TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV-2010-0019. Munkaerő-piaci igényekhez alkalmazkodó integrált hallgatói és intézményi szolgáltatásfejlesztés a Szolnoki Főiskolán Munkaerő-piaci alkalmazkodás fejlesztése alprojekt A Szolnoki Főiskola humán erőforrás környezetének hatása az intézmény képzésfejlesztési tevékenységére SWOT részanalízis Készítette: Handl Gyula 2012.
1. A humánerőforrás környezet elemzésének szerepe és jelentősége a főiskola képzésfejlesztési tevékenységének tervezésében A képzésfejlesztési tevékenység egyik legfontosabb eleme az emberi erőforrás rendelkezésre állása, ill. maga a HR menedzsment. Szerepe kiemelkedő jelentőségű, mivel a képzések fejlesztéséhez jogszabályi kötelezettségek írják elő a megfelelő oktató, kutató létszámokat, azok kvalifikáltságát. Összhangban a képzésfejlesztési elképzelésekkel, valamint a Felsőoktatási törvénnyel az intézménynek Foglalkoztatási Követelményrendszert (FKR), valamint foglalkoztatási tervet kell készítenie. A humánerőforrás tényszerű elemzése, az intézmény vonzóképessége mint munkáltató, pontos helyzetének felmérése a magyar felsőoktatási piacon hozzájárulhat a reális, megvalósítható képzésfejlesztési elképzelések végigviteléhez. 2. Az elemzéshez szükséges információk és azok forrásai Információk megnevezése létszámadatok Információk forrása NexonBér program 3. A HR környezet hatása a Szolnoki Főiskola képzési tevékenységére A Szolnoki Főiskolának, mint a magyar felsőoktatás egyik jelentős vidéki intézményének reagálnia kell a felsőoktatás átalakulásának folyamataira, alaptevékenységében, képzéseiben is meg kell tudni újulnia, hogy szerepét fenntarthassa a felsőoktatási piacon. Az intézmény átalakulása, megújulása jelentős változásokat hozhat az intézmény szervezeti berendezkedésében, kultúrájában egyaránt. Kiemelt fontossága van a humánerőforrás stratégiának, illeszkedve az intézmény képzésfejlesztési céljaihoz, melyet csak tudatos tervek mentén tud megvalósítani. A HR stratégia fő elemei: - az intézmény felső és közép vezetői az intézményi képzésfejlesztési célokat elérni szándékozó azonos irányú törekvéseket folytassanak, azonos irányú döntéseket hozzanak, - minden munkatárs számára világos értékrendet, elvárásokat közvetítsen, - mindenki előtt ismertek legyenek a velük szemben támasztott követelmények, azok teljesítésnek elismerései, nem teljesítés esetén a következmények, - lényeges elem továbbá, hogy a HR terv az intézmény stratégiai céljainak megfelelően, azt elősegítendő, valamint a gazdasági helyzetet figyelembe véve készüljön.
Lényeges szerepe van az FKR-nek, amely az intézmény Szervezeti és Működési Szabályzatának elválaszthatatlan részét képzi. Tartalmaznia kell minden esetben az alkalmazás, foglalkoztatás követelményeit, feltételeit, eljárásait, valamint a teljesítményértékelés rendszerét, melynek működtetése kötelező A felsőoktatási szférában alapvetően két csoportja osztjuk a munkaköröket: - oktatói, tanári munkakörök, - nem oktatói munkakörök. Az oktatói, tanári munkakörök A képzésekre, képzésfejlesztésre gyakorolt hatása kiemelkedő az oktatói munkaköröknek, melyek a következők: - gazdasági-műszaki tanár, nyelvtanár, testnevelő tanár - szakoktató - főiskolai tanársegéd - főiskolai adjunktus - főiskolai docens - főiskolai tanár/egyetemi docens - egyetemi tanár A humánerőforrás stratégia alapelve, hogy magas követelményrendszert támaszt az oktató munkatársakkal szemben, ezzel is követve az intézmény képzésfejlesztési és tudományos célkitűzéseit. A magas követelmények garanciát adnak a képzések minőségére, a munkakörönként emelkedő követelmények egyben a fokozatosság elve szerint lehetőséget adnak a munkatársak számára az előrelépésre, a tervezhetőségre. Az oktatói munkakörök legfontosabb része a képzésben az oktatás, valamint a képzésekhez kapcsolódóan a tudományos kutatás. Nem oktatói munkakörök A nem oktatói munkakörök célja elsősorban az oktatás zavartalanságának, feltételeinek biztosítása. Ilyenek pl. a tanulmányi adminisztratív ügyek intézése, az épületek üzemeltetése, az intézmény gazdasági-ügyviteli irányítása. A Szolnoki Főiskola HR környezete A Szolnoki Főiskola humánerőforrását tekintve minden a Felsőoktatási törvényben és az egyéb jogszabályokban megfogalmazott a főiskolákkal szemben támasztott akkreditációs és egyéb követelménynek megfelel. Az intézmény mindenkori vezetése nagy hangsúlyt fektetett a munkatársak képzésére, fejlesztésére, amely az intézmény jövője és a képzések megújítása szempontjából az egyik legfontosabb menedzsment feladat. A munkatársak tudásának, tapasztalatának, kompetenciáinak fejlesztése az egyik kulcsa az intézmény képzésfejlesztési elképzeléseinek a megvalósításához. Az intézmény három tudományterületen folytat képzést: - közgazdasági (üzleti), - agrár,
- műszaki tudományterület. Az utóbbi évek tendenciája alapján a főiskola hallgatói létszáma jelentősen csökkent, a csökkenés a legszembetűnőbb az agrár, valamint a műszaki képzési területeken volt a legszembetűnőbb. Mindez természetesen hatással van az intézmény által foglalkoztatottak létszámára is. A menedzsment célja, az oktató/nem oktató arány további javítása, a nem oktatói állománynál a feladatok újjászervezésével a párhuzamosságok megszüntetése, a részmunkaidős foglalkoztatás kiterjesztése. Az oktatói munkakörök esetében elsődleges a minősített tudományos fokozattal rendelkező munkatársak megtartása, a fokozattal rendelkezők arányának növelése. A hallgatói létszám további csökkenését megállítandó legfőbb intézkedés a képzésfejlesztési célok maradéktalan megvalósítása kell, hogy legyen. A főiskola vezetése elkötelezett továbbá az ideális korfa megteremtése érdekében, mely célt a fiatal oktatók tanulmányainak támogatásával, valamint egy jól felépített életpálya modell segítségével kívánja megvalósítani. Szervezeti Egység A Szolnoki Főiskola funkcionális egységenkénti létszámmegoszlása Teljes munkaidős Létszámadatok Rész munkaidős Munkajogi Fő Főtitkári Hivatal 12 0,75 12,75 13 HR Iroda 3 3 3 Kommunikációs és Marketing Iroda 2 2 2 Belső ellenőrzés 1 1 1 Hallgatói Szolgáltatások Központja 4 4 4 Nemzetközi Iroda 3 3 3 Pályázati és Menedzsment Iroda 2 2 2 Gazdaságelemzési és Módszertani Tanszék 9 9 9 Gazdasági és Műszaki Igazgatóság 28 3,4 31,4 33 Idegennyelvi Tanszék 17 0,5 17,5 18 Informatikai Központ 8 0,9 8,9 9 Kereskedelem és Marketing Tanszék 10 0,8 10,8 11 Könyvtár és Távoktatási Központ 12 12 12 Közgazd.-Pü.-és Menedzsment Tanszék 11 2,85 13,85 18 Nemzetközi Gazdálkodási Tanszék 6 1 7 8 Tanulmányi és Oktatásszervezési Kp. 16 16 16 Társadalomtudományi és Komm. Tsz. 7 7 7 Testnevelési Csoport 4 4 4 Turizmus- Vendéglátás Tanszék 15 15 15 Agrár és Vidékfejl. Tanszék 7 0,3 7,3 8 Műszaki és Gépészeti Tanszék 9 1,75 10,75 12 Tangazdaság 7 7 7 Összesen 193 12,25 205,25 215
A létszámok tekintetében az utóbbi években jelentősen javult az oktató/nem oktató arány. Míg 2008-ban az oktatók száma 115,25 fő volt, a nem oktató munkakörben foglalkoztatottak létszáma 162,25 fő, az arányszám 0,71% volt. 2012-ben az oktatói munkakörben foglalkoztatottak létszáma 105 fő, a nem oktatói munkakörben foglalkoztatottaké 110 fő, az arányszámjelentősen javult: 0,95%. Ami az elmúlt évekhez képest szintén előrelépést jelentett, az a minősített tudományos fokozattal rendelkező oktatók aránya. 2008-ban az arány 26% körül mozgott, míg 2012-ben a 105 oktató közül 40 rendelkezik tudományos fokozattal, amely 38%. A Szolnoki Főiskola képzésfejlesztési elképzelései első sorban munkatársainak, azon belül is oktató, és vezető kollektívájának szellemi potenciálján múlik első sorban. Mivel az intézmény vezetése nagy hangsúlyt fektet a kiszámítható életpályamodell megteremtésére, és támogatja, sőt elvárja munkatársaitól mind a kollektív mind a személyes fejlődést, tudásban kompetenciában, ezért amennyiben a szükséges anyagi erőforrás is rendelkezésre áll, az intézmény sikeres tud lenni képzésfejlesztési elképzeléseinek megvalósításában. 4. A HR környezet hatásának beazonosítása és értékelése 4.1 Környezet hatása az üzleti alapképzésre munkatársak folyamatos 3 3 9 továbbképzése, magas elvárások megfogalmazása munkatársak bevonása a 4 4 16 tartalomfejlesztési elképzelésekbe, pályázatokba Az oktató/nem oktató 1 3 3 arány további javítása a működőképesség fenntartása mellett szakfejlesztéseken alapuló 2 3 6 foglalkoztatási terv Elkészítése differenciált 5 4 20 teljesítményértékelés elismerése (nem csak az alap oktatás), új szakok kidolgozásában részvétel, akkreditáció elősegítése, intézményi marketing tevékenység, anyagi elismerés megteremtése Túl magas elvárások a -2 3-6 munkatársakkal szemben hallgatói létszám miatt -4 4-16 kontraszelekció kialakulása
Az intézmény vonzóképessége nem elegendő a kvalifikált munkaerőnek A megújulás, az új módszerek kollektív elutasítása Anyagi érdekeltséget nem tudja megteremteni az intézmény -3 3-9 -2 4-8 -5 3-15 1.1 Környezet hatása a műszaki alapképzésre 1.1 Környezet hatása az agrár alapképzésekre 1.1 Környezet hatása a felsőfokú szakképzésre 1.1 Környezet hatása a szakirányú továbbképzésre
5. Javaslat a képzésinnovációra 5.1 Konkrét javaslat a képzési portfolió módosítására, új képzések indítására... 5.2 Konkrét javaslat a folyó képzések tartalmának és az oktatás módszereinek fejlesztésére.. Szolnok, 2012. március 31.