A munkahelyi környezet értékelése a kis cégek foglalkozás-egészségügyi és biztonsági irányításának eszköze

ERGONÓMIA 5.1 A munkahelyi környezet értékelése a kis cégek foglalkozás-egészségügyi és biztonsági irányításának eszköze Tárgyszavak: kis vállalat; kockázatbecslés; emberi tényező; ergonómia. A kis cégek és a munkakörnyezetre vonatkozó szabályozások Általános tapasztalat, hogy a kis cégeknek számos nehézségük van a munkakörnyezetre vonatkozó előírások teljesítésében. Gyakran hiányoznak a problémával kapcsolatos ismereteik. Sem a munkáltató, sem a dolgozók nem tartják szükségesnek az ilyen ismereteket, ezért nem is igyekeznek azokat megszerezni. Az Európai Unió szabályozása (EEC/389/89) szerint minden cég esetében elő kell írni a munkahely felmérését. Ez Dániában 2000-ben meg is történt. A munkahely értékelésének problémáival Dániában már többen foglalkoztak, számos ilyen jellegű munka azt tárgyalta, hogy miként felelnek meg a szabályozásnak a kisebb cégek, ami lehetővé tette ennek a problémának a részletesebb elemzését. A következők bemutatják a munkahely értékelésére vonatkozó kívánalmak megvalósulásáról végzett általános felmérés eredményeit, majd a munkahely-értékelésekről készült tanulmányok adatainak felhasználásával mutatják be a kis dán cégeknél a munkakörülmények elemzését. A kockázatbecslés dán megközelítése A munkahely-értékelés bevezetésére vonatkozó kötelezettséget Dániában a munkakörnyezetről szóló 1975. évi törvényben fektették le. Ez a törvény előírja a munkáltatóknak, hogy az érintett felek részvételével egy biztos, nyugodt munkahelyi környezetet alakítsanak ki. Ennek megvalósítását a mindkét oldal képviselőit magába foglaló munkabiztonsági szervezet (amelyet kötelező a munkahelyeken létrehozni) egy munkahelyi vezetőből és egy választott megbízottból álló munkabiztonsági csoportja, nagyobb cégek esetében pedig a munkabiztonsági bizottság támogatja. A törvény melléklete szerint a munkáltató kötelessége hogy a munkavállalókkal együtt biztosítsa a munkahelyi

környezetértékelés megtörténtét. A munkahelyi környezet értékelési folyamata a következő elemekből áll: a munkakörnyezet azonosítása és vizsgálata a problémák jellegének és nagyságának meghatározása céljából, a munkakörnyezet problémáinak leírása és értékelése, az észlelt problémák prioritásainak és a megoldásukról szóló intézkedéseknek a listája, az intézkedési terv megvalósításának ellenőrzésére szolgáló útmutatások, annak meghatározása, hogy ki a felelős az ellenőrzésért. A folyamatot dokumentálni kell, de az előírások keretein belül az egyes cégek a megfelelő módszereket szabadon választhatják meg. A szükséges útmutatások a szakirodalomban megtalálhatók, emellett az egyes iparágakban kötelezően megszervezett műszaki (nem orvosi) orientációjú foglalkozás-egészségügyi szolgálatok konzultációkkal segíthetik ezt a tevékenységet. A munkahely-értékelés helyzete dániai kis cégeknél A munkahely-értékelés egyes vállalatoknál megnyilvánuló hatásának ellenőrzésére 1997 végén az egyes cégeknek ezért a tevékenységért felelős vezetői között telefonos interjúk utján felmérést végeztek. A vizsgálók feltételezték a megkérdezettek megfelelő tájékozottságát. Ugyanakkor az is feltételezhető, hogy az eredményekre vonatkozóan pozitív értelemben befolyásoltak voltak, ami az eredmények értékelhetőségét kérdésessé teheti. Minden esetre a 289 céget magában foglaló minta eredményei egy elsődleges tájékoztatást adhatnak a jelenlegi helyzetről. A vizsgált cégek közül 100-at a Munkakörnyezeti Alapítvány listájáról, 189-et pedig a dán cégnyilvántartásból véletlenszerűen választottak ki. 282 vizsgált cég esetében volt információ a dolgozók létszámáról. A Munkakörnyezeti Alapítvány listájából kiválasztott cégek 25%-a foglalkoztatott 49 főnél kevesebb, 38%-a pedig 50 199 fő dolgozót. A cégnyilvántartásból kiválasztott cégek 50%-a 49 főnél kevesebb, 38%-a pedig 50 199 fő közötti volt a dolgozók száma. Megvizsgálták a munkahelyelemzés helyzetét az előbbi mintában is szereplő, a dán cégnyilvántartásból kiválasztott 189 cégnél. Vizsgálataik szerint a törvényes szabályozás életbelépte után három évvel a cégek 40%-a semmilyen intézkedést nem tett az előírások megvalósítására. A cégek nagysága (állami és privát cégek) pozitív összefüggést mutatott a kockázatbecslés előrehaladottságának fokával. A kisebb cégek nem feleltek meg a kívánalmaknak. Ezek az eredmények összhangban vannak más skandináv szerzők által végzett vizsgálatokkal. A folyamatot legtöbb esetben az idő és az ismeretek hiánya miatt nem indították meg.

Ez a felmérés más felmérések adataival egyezően azt mutatja, hogy a munkahely-értékelésre vonatkozó kívánalmak komoly pozitív hatást gyakorolnak a nagyobb cégek munkakörnyezettel kapcsolatos tevékenységére, mert ezek a cégek rendelkeznek a kívánalmak teljesítéséhez szükséges forrásokkal. Mivel a kisebb cégek lehetőségei gyakran nem felelnek meg a nagyfokú szervezettséget és széles körű dokumentációt kívánó vizsgálati rendszereknek, de a módszer kiválasztásának szabadságára vonatkozó rendelkezés lehetővé tenné, hogy a kisebb cégek is teljesítsék az előírásokat. A felmérés szerint nem használják ki ezt a lehetőséget és ennek okát a források hiányával magyarázzák. Azt, hogy egy cég kis cég, az alkalmazottak létszáma határozza meg. Itt az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató cégeket tekintik kis cégeknek. Úgy tűnik, hogy Dániában a cégek 97%-a ebbe a kategóriába tartozik és ezek a cégek alkalmazzák a munkaerő 50%-át. Annak ellenére, hogy ezek a cégek nem követik a törvény előírásait, megvannak a lehetőségeik a munkahelyi kockázatbecslés elvégzésére. A továbbiakban két esettanulmányon keresztül mutatják be a kis cégeknél elvégzett munkahely-értékelést. Szoftver cégnél alkalmazott kockázatbecslési program A cégnél végzett vizsgálat egy szélesebb körű, nyolc céget érintő felmérés része. A vizsgált számítógépes céget 1983-ban, 20 alkalmazottal alapították hálózati technológiák kifejlesztésére. Ma az alapító az értékesítésért, felesége pedig a belső munkaszervezésért felelős. A cég munkabiztonsági szervezete az utóbb említett személyből és egy alkalmazottból áll. A cég forgalma megnőtt, így újabb alkalmazottakat vettek fel. A munkahely-értékelés elkezdése előtt a munkakörnyezettel kapcsolatos tevékenységek nem voltak rendszeresen megszervezve. Vizsgálataik során elsősorban a fizikai tényezőket, nem pedig a rendszereket és terveket vették figyelembe. Az elvégzett tevékenységek elsősorban a felmerült panaszokon alapultak. Egy szakszervezeti továbbképzésen tájékoztatták a biztonsági megbízottat (a dolgozók képviselője) a kockázatbecslésről szóló előírásokról. A cégnél ezután indult meg az ilyen jellegű tevékenység. Az első terv az volt, hogy a dolgozók között kérdőíveket osztanak ki. A dolgozók szerint a kérdőívből hiányoztak a munkával kapcsolatos pszichoszociális problémákra vonatkozó kérdések. A munkabiztonsági csoport kijavította a kérdőívet, és a dolgozók ennek alapján becsülték fel munkakörülményeiket. A munkabiztonsági csoportban a dolgozók szkepticizmusa miatt kétségek voltak ezzel a megközelítéssel kapcsolatosan. Ennek ellenére világossá vált, hogy a dolgozóknak sok problémája van: a menedzser nem figyel panaszaikra, nagy a felelősség, egyedül kell dolgozniok és hiányoznak a megfelelő információk. A probléma jobb megértéséhez az összes érdekelt fél részvételével megbeszélést szerveztek. A résztvevők várható re

akcióit és egy ilyen megbeszélés megszervezésének nehézségeit figyelembe véve azt a megoldást választották, hogy minden alkalmazottal interjút készítettek. Ennek során azt is megkérdezték van-e valakinek javaslata a munkahelyi körülmények javítására. Ekkor több javaslat is elhangzott, pl. a folyamatban lévő és a tervezett projektekkel az egyes projektekkel foglalkozó munkacsoportok létrehozásával és konzultáció lehetőségével kapcsolatosan. A munkabiztonsági csoporttal való megbeszélés alapján a vezetés a javaslatok többségét megvalósította, csupán a külső konzultáns (pszichológus) alkalmazását utasították el. A munkahely-értékelés új elemeket vitt a munkahelyi környezet elemzésébe. Ennek hatásaként a munkahely fizikai hatásai mellett a pszichológiai és szociológiai hatásokat is figyelembe vették. Nem rendszereket vagy terveket alakítottak ki, hanem lépésről-lépésre haladtak előre, ellenőrizve az egyes lépések eredményeit. Így hoztak létre egy modellt, amely testre szabott volt a cég számára. Három vidéki cég A cégekről szóló beszámolók egy korábbi, hároméves kutatási programon alapulnak. A kutatási program célja az volt, hogy kialakítsa a kis cégeknél a munkakörnyezet folyamatos tökéletesítését oly módon, hogy konzultánsok, ill. közvetítők is segítik a cégek munkáját. A cégek a programot egy lehetőségnek tartották a munkahelyi kockázatbecsléssel kapcsolatos elvárások biztosítására, de nem voltak különösebben érdekeltek a munkakörnyezet folyamatos tökéletesítésében. A konzultánsok működése ráirányította a figyelmet a folyamatos fejlődés által kiváltott visszacsatolások szükségességének és a konzultánsnak a folyamatos tanulásban való közreműködésének a problémáira. Amint a közvetítők felvették a cégekkel a kapcsolatot, elindították a munkahelyelemzés folyamatát. A cégek nem voltak tájékozottak arról, hogy indítsák el ezt a munkát. A cégeknek a Munkaügyi Felügyelet által kidolgozott szabványt ajánlották. Ez a séma egy kérdőív, a munkakörnyezetre vonatkozó kérdésekkel. A dolgozók ezen írják le munkahelyük megoldandó problémáit. A kérdőívet minden munkahelyen, minden dolgozó megkapta. Ha problémák voltak a kérdőív megértésével, akkor azt megbeszélték a dolgozókkal. A vizsgálat során a munkahelyi körülmények folyamatos javítására vagy a folyamatos problémamegoldásra helyezték a súlyt, nevezetesen ismertették, hogy kell kidolgozni egy tevékenységi tervet és hangsúlyozták a folyamatok követésének fontosságát. A közvetítő általában havonta kétszer meglátogatta a céget. Időnként szervezett megbeszéléseken találkozott a dolgozókkal, máskor, meglátogatta az üzemet, és meghallgatta a dolgozók kérdéseit. A vizsgálatokat a következő cégeknél végezték.

ALFA Ltd. (kb. 20 alkalmazott) az energiaszolgáltató berendezésekhez szerel össze alkatrészeket. A tulajdonos öccse a termelés irányítója. Bár a tulajdonos kijelentette, hogy öccsének teljes jogköre van a termelés irányítására, a nap nagyobb részében rutinmunkát végez. Ő népszerű a munkások között, de azok hajlamosak arra, hogy kihasználják azt, hogy főleg a napi dolgokkal foglalkozik. Sok magasabb szintű döntést igénylő, fontos feladat nem jutott a tulajdonos tudomására, ami sok megoldatlan problémát eredményezett. Ezért a munkások pesszimisták voltak az elérhető eredményeket illetően, annak ellenére, hogy érdekeltek voltak a projektben. A munkakörnyezet szemmel láthatóan jó. A helyiségek világosak, tágasak. A kockázatbecslés első lépése során számos pszichológiai probléma került előtérbe és a hátat, vállakat érő terhelésről is beszámoltak. Más megoldatlan problémák is szóba kerültek, ezért a tulajdonos attól tartott, hogy a kockázatbecslési folyamat irányíthatatlanná válik. A fiatalabb testvér láthatólag egyetértett ezzel a tevékenységgel, ami lehetővé tette, hogy jobb rálátása legyen a folyamatra. A tulajdonos a projekt egész tartalma alatt hajlott a tevékenység leállítására, az öccse viszont úgy látszott támogatta azt. A közvetítő ezt a helyzetet az tulajdonossal és öccsével történő többszöri megbeszéléssel és a kapcsolatok szorosabbá tételével tudta kezelni. Közvetlenül a projekt befejezése előtt a közvetítő a munkások kérésére tartott egy ergonómiai kurzust. Itt a dolgozók könnyen megértették az alapvető ismereteket és számos javaslatot tettek a termelés színvonalának és a munkakörülményeknek a megjavítására. A tulajdonos öccse ezeknek a problémáknak a megoldását a havi értekezlet hatáskörébe utalta. BÉTA Ltd. (~ 20 alkalmazott) egy bútorkészítő cég. A közelgő nyugdíjazás miatt a tulajdonos munka iránti érdeklődése láthatóan csökkent. A tulajdonos magatartása miatt az utóbbi két évben a munkavezető személye négyszer változott. A munkakörnyezet nagyon rossz volt. A helyiségek sötétek és piszkosak voltak, a levegőben sok fűrészpor és aeroszol volt, a zajszint megakadályozta a normális társalgást. A munka monoton jellegű volt. Nem meglepő, hogy a cégnél gyakran változtak a dolgozók. A munkavezető kialakította a cég és a kutató közötti kapcsolatot, de nem sokkal ezután a tulajdonos sürgősen meg akarta beszélni a termelési problémákat. A megbeszélésen számos hagyományos munkahelyi probléma került szóba, bár a zajt és a port a faiparral járó jelenségnek tartották. Emellett a termelés megszervezésének több problémájáról is szó volt (egyenetlen munkaterhelés, a hibák kijavítása stb.). Megválasztottak egy biztonsági megbízottat és egy szakszervezeti bizalmit, de ezek nagyon passzívak voltak, mivel korábban nem voltak kötelező megbeszélések és nem történtek kezdeményezések a munkakörülmények javítására. A munkahelyi kockázatbecslés keretén belül a munkavezető, a biztonsági megbízott és a szakszervezeti bizalmi létrehoztak egy bizottságot és megszervezték a havi ellenőrző megbeszéléseket. Ezek megállapították a problé

mák prioritási sorrendjét, de nehézségeik voltak abban, hogy a tulajdonost rávegyék arra, hogy befektessen a munkakörülmények javításába. Ezért olyan problémákkal foglalkoztak, amelyek nem vagy csak kevésbé igényeltek anyagi befektetést. Emellett a munkások közül számosan képzetlenek voltak és így nem voltak problémáik. A vizsgálat ideje alatt egy új, sokkal motiváltabb biztonsági megbízottat választottak, aki röviddel ezután kilépett a cégtől. A bizottság havonta tartott megbeszélésein kialakították a tevékenységek ütemtervét. Ezt a közvetítő a dialógusra és problémák jelzésére való biztatással támogatta. A megbeszélések közötti időben a közvetítő ismételten ellátogatott a gyárba, de a munkaerő fluktuációja gátolta a képzés hatását. Ennek ellenére úgy látszott, hogy a munkások kis támogatás esetén hajlandók lennének a részvételre. Azonban így sincs jele annak, hogy a cégnél külső támogatás nélkül bármely javulás lehetséges lenne. A DELTA Ltd. ügyeit két testvér, az alapító fiai irányítják Az idősebb az adminisztrációért, az eladásokért és a marketingtevékenységért felelős, a fiatalabb a termelést, az anyagbeszerzést irányítja és egyezteti a megrendeléseket a megrendelőkkel. A két testvér temperamentuma más. Az egyik extrovertált, gyorsan reagáló, a másik nyugodtabb. Ők ezeket az egymást kiegészítő szerepeket a cég érdekében kihasználják, de leragadtak egy patriarkális vezetési stílusban. A dolgozók szakképzetlen munkások. Sok a hiányzás különösen hétfőn és pénteken. A munkakörnyezet jellemző a faiparra (zaj és por, nagyon széttagolt és gyakran monoton feladatok). A dolgozók sok nehézség árán megválasztottak két biztonsági megbízottat és a kötelező biztonsági megbeszéléseket megtartották, de kevés eredménnyel. A cég az előírások szerint kapcsolatban van egy foglalkozás-egészségügyi szolgálattal, de nem veszi igénybe. A felmérés során több dolgozó írt külön megjegyzéseket a kérdőív hátlapjára. Ez témát adott a biztonsági bizottság megbeszéléseinek, és intézkedési tervet alakítottak ki. A levegő portartalmának csökkentésére számos kezdeményezést indítottak, de csak kevés tényleges tevékenység történt. Az egyes tevékenységek lassan indultak meg, és a bizottság támogatásával lassan, de haladtak. A különböző tevékenységekben való részvétel mellett a közvetítő sok időt töltött a vezetőkkel való megbeszélésekkel. A szervezett fejlődés elindult. Kézikönyv készült a munkások számára és kialakították a képzés kereteit. A projekt idejének végén a dolgozókat csoportokra osztották, amelyeknek feladata a kommunikáció, az egyes tevékenységek és a munkakörülmények javítása. Kiértékelés A fenti esettanulmányok azt bizonyítják, hogy a kis cégeknél is megoldható a munkahelyi kockázatbecslésre vonatkozó törvényes előírások megva

lósítása. A problémák kísérletező jellegű felfogása az, ami elindítja a folyamatot és lehetővé teszi a helyi elemzések kialakítását. A munkahely-értékelés folyamata A vizsgálat eredményei azt mutatják, hogy a vezetőket a munkahelyértékelési folyamat elindításában az motiválja, hogy szeretnének megfelelni a törvényes előírásoknak. A vizsgálók sem gazdasági, sem más motívumokat nem találtak. Így a kötelező hivatalos előírás a cégek motiválásának előfeltétele. Semmi sem utal arra, hogy ilyen típusú értékeléseket önkéntes alapon fognak elindítani. A számítógépekkel foglalkozó cég, amely képzett személyzettel, a projektek szervezésében és értékelésében megfelelő gyakorlattal rendelkezett, bele tudta építeni tevékenységébe a munkahelyelemzést. A többi cég esetében a törvényes előírásokat ismertető közvetítő, ezekben az esetekben az ott dolgozó mediátor szerepe nélkülözhetetlen volt. A közvetítőre számos feladat várt. A törvényes előírások ismeretén kívül központi szerepe volt mint tanácsadónak és támogatónak. Végül az ő feladata volt a cégen belül a témával kapcsolatos párbeszéd megindítása. A közvetítő szerepének fontosságára más közlemények is rámutattak. A munkahely-értékelési folyamat kialakításában számos jelentős tényező szerepel. Először, a felelősséget a helyi szereplőknek alkalmazottak és vezetés kell a vállalniuk, hogy motivációjuk biztosítva legyen, még akkor is, ha a szükség van a külső közreműködök bevonására. Ezért hangsúlyozza a dániai szabályozás, hogy a munkahelyi kockázatbecslés folyamatát a helyi hagyományok és ismeretek alapján kell kialakítani. A törvényesen előirt kívánalmak ezért egy funkció megvalósulására és nem formálisan kialakított eljárásokra vonatkoznak. A cég szereplőinek (akik ismerik a helyi folyamatokat és a munkakultúrát) kell a közvetítővel (akinek mélyreható ismeretei vannak a munkahelyi kockázatbecslés módszereiről) együttműködve kiválasztani és a körülményekhez alkalmazni a választandó metodikát. Az általános ellenőrző listák segíthetnek az alkalmazott módszer kiválasztásában, de a munkahelyi vélemény a döntő, mert az veszi figyelembe a helyi körülményeket. A munkahelyi ismeretek teszik lehetővé a kockázat nagyságának megállapítását. A stratégiai cél az, hogy a szereplők között konszenzus jöjjön létre. Ebbe beletartozhat az is, hogy nem vesznek figyelembe egyes, nem a törvényi szabályozással összefüggő vagy a (potenciális) konfliktusok által meghatározott problémákat. Ezért a közvetítőnek kérdést kell feltenni ezekre a helyzetekre vonatkozóan és kiegyenlítő pozíciót kell elfoglalnia. Széles körű vizsgálat alapján ki lehet mondani, hogy az ismeretek és az anyagi források hiánya akadályozza a helyzet javítását. Az ismertetett esettanulmányokban nem mutatták ki azt, hogy az ismeretek hiánya gátló tényező. Annak ellenére, hogy nem voltak kiképezve a vezetők és a dolgozók, be tud

tak kapcsolódni a folyamatba, és a szükséges pénzügyi forrásokat is meg lehetett találni. Ha speciális ismeretekre volt szükség azt a közvetítő vagy a foglalkozás-egészségügyi szolgálat könnyedén biztosította. Így a munkahelyi kockázatbecslési tevékenység elősegítette a foglakozás-egészségügyi szolgálat fokozottabb felhasználását. Minden esetben kimutatták azt, hogy nem jár eredménnyel, ha a munkahelyi kockázatbecslést egy előzetes ellenőrző listával kiegészített, egyszerű, lineáris, előre meghatározott folyamatnak tekintik. Mivel ez a folyamat sokszor más irányba fejlődik, mint ahogyan eredetileg tervezték, szükség van a megfelelő szervező kapacitásra a problémák megállapítására, a folyamat minőségének felmérésére való képességre és a változások végrehajtásához szükséges hatáskörre. Annál a cégnél, ahol nagy volt a fluktuáció és hiányzott a menedzsment támogatása (Béta Ltd.) csak költséget nem igénylő változtatásokat lehetett megvalósítani, és ennek következtében hosszú távú hatásokra nem lehetett számítani. Az ilyen cégeknél valószínűleg más stratégiák alkalmazására lesz szükség. A közvetítő szerepe: elősegíteni a tanulást a kis cégeknél Az elvégzett vizsgálatok végső tapasztalatai a közvetítő funkciójára vonatkoznak. Ez lehet egy személy a cégen belül (mint az első esetben), de gyakran egy külső munkatárs. Nemzetközi szinten nem lehet meghatározni ki töltse be azt a szerepet. Egyes országokban a biztonsági megbízott, másutt tisztviselők vagy a helyi közösség megbízottai látják el ezt a feladatot. A dániai felfogás a foglalkozás-egészségügyi szolgálatok személyzetének bevonását tartja ajánlatosnak. Ezekben a szolgálatokban Dániában egészségügyi szakemberek, különféle technikusok és újabban pszichológusok is dolgoznak. A kis cégek problémáival való foglalkozás növeli ezeknek a szakembereknek a képzettségét. Ezek a szakemberek általában logikus és racionális tudományokban (termeléstervezés, minőségellenőrzés, ergonómia) vannak kiképezve. A kis cégek élete azonban nem különböző osztályok keretében zajlik, a problémák nem néhány szakágra korlátozódnak, és bár a szervezés rendszere sokszor kaotikusnak tűnik, az létezik és hozzáférhető. Ezért a szakértőnek szerepet kell váltani, és a helyi folyamatok értelmezésével kell foglalkoznia. Ezzel a lépéssel a szakértő átveszi a közvetítő szerepét. A szakember képzettsége tekintélyt biztosíthat számára a dolgozók között és így elérheti, hogy befogadják. A hosszú távú hatások és a helyi tanulás megvalósításához azonban a szakértőnek számos olyan tényezőt is figyelembe kell vennie, amelyekkel más esetekben nem neki kell foglalkoznia. A folyamat keretében elvégzett elsődleges tevékenységeknek nem kell megegyezni a szakértő véleményével. A szakértőnek nehéz lehet a véleményét magában tartania akkor, ha ilyesmi történik. Ahhoz azonban, hogy válto

zásokat érjünk el, el kell érni a helybeli fél elkötelezettségét. Nagy kihívás a közvetítő számára az, hogy támogassa a helyben meglévő ismeretek alkalmazását és motiválja a részvevőket újabb ismeretek megszerzésére. A munkahelyi kockázatbecslést nem kell ugyan ergonómia vagy munkakörnyezet címmel illetni, inkább összekapcsolódhat a munka tervezésével. Ilyen volt pl. az az eset, amikor csomagolással foglalkozó dolgozók között komoly pszichológiai problémákat kellett megoldani. Sokszor nem figyelnek a dolgozók véleményére. A dialógus elősegítése és az ellenőrző tevékenységek támogatása utján a közvetítő meg tudja változtatni a helyzetet. Sok esetben nehézséget jelent a közvetítőnek hogy támogassa vagy átadja az ismereteket. A szakértő ismereteire sokszor szükség van, de időnként jobb támogatóként, mint szakértőként fellépni. A megoldások felajánlása helyett az aktív odafigyelés és támogatás lehetnek hatásos eszközök a tanulási folyamat megindításában. Fontos, hogy a konzultáns tudomásul vegye, hogy a találkozások időpontjait nem mindig tartják be. Erre utalnak a fenti esettanulmányok adatai is. Ha a közvetítő elmulasztja a látogatását, akkor informális beszélgetésre sincs lehetőség. Ha a kutató egyszerűen csak jelen volt a munkahelyen az már elősegítette a folyamat előrehaladását. Minden vállalatnak az a célja, hogy a munkát időben, jó minőségben elvégezze, és azok a tevékenységek, amelyek nem kapcsolódnak szorosan ehhez a feladathoz, könnyen halasztást szenvedhetnek. Ez a jelenség még jellemzőbb a kisebb cégekre. A közvetítőnek szemrehányások nélkül kell segítenie a munkahelyi kockázatbecslési tevékenységet, és el kell fogadnia a lassan kialakuló változásokat. Ha a bizalom légkörének kialakulása után megindul a tanulás, a közvetítőnek amikor csak lehetséges, késznek kell lennie a válaszadásra és a megbeszélésre. Amíg a konzultáns feladatára vonatkozóan létezik koncepció, addig nehéz körülírni azokat az ismereteit, amelyek szükségesek, de csak rejtetten vannak jelen. A vezetőkkel és a dolgozókkal való jó és hosszan tartó kapcsolat kialakításához a következő képességekre van szükség: intuíció, türelem, empátia, a saját tapasztalatainak visszatartására való hajlandóság, saját korlátainak az ismerete, a konfliktuskezelési képesség. Ezek a tulajdonságok gyakorlat és a környezeti behatásokra való válaszolás útján szerezhetők meg. Érdekes lenne más olyan utakról is beszélni, amelyeken keresztül ezek a képességek megszerezhetők. A konzultánsok és szakértők közül sokan képzett oktatók. Nyilvánvalóan számításba kell venni, hogy a pedagógiai ismeretek birtokában nagyobb fejlődést lehet elérni. A tanulásnak azonban egyik alternatív megközelítése az is, ha a napi munkával kapcsolatban lévő projekteket támogatunk. A dolgozók ismereteinek fejlesztése más, mint megoldásokat felajánlani egy egyoldalú kommunikáció keretében. Az utóbbira való képesítéseket gyakran kisebb értékűnek tarják, mint amelyeket statisztikából, munka

élettanból vagy könyvvitelből szereztek, és a felsorolásokból is következetesen kihagyják ezeket. A pedagógiai képzés alapot adhat a konzultánsoknak és szakértőknek a kis cégeknél lezajló sikeres és hosszú távú projektek elindításához. Az egyes szervezetekben lezajló alapvető változásokhoz gyakran több év kell. A vizsgálatok pénzügyi okok miatt rövidebb ideig tartanak. A kis cégeknek támogatásra és képzésre van szükségük stratégiáik kialakítására és a változások menedzselésére. Ennek a támogatásnak hosszantartónak és folyamatosnak kell lennie. Egy termelésorientált foglalkozás-egészségügyi szolgálattal való kötelező kapcsolat alapjául szolgálhat egy ilyen hosszú távú kapcsolatnak, legalább is a munkakörnyezet területén. Következtetések A kockázatbecslés egy fontos eleme a foglalkozás-egészségügy és munkabiztonság európai szabályozásának. A cél a helyi tevékenységek támogatása, elsőbbséget adva a foglalkozás-egészségügynek és a munkabiztonságnak. Dániában az EU elvárásait a munkahely-értékelés fogalmával fordították le. A vizsgálatok bebizonyították, hogy ez sikeresen megoldható a nagyobb vállalatoknál. Azonban a kis cégek ezt általában nem valósították meg és okként az idő, a pénzügyi források és a szükséges ismeretek hiányára hivatkoznak. Ugyanakkor esettanulmányok bizonyítják, hogy a munkahelyi kockázatbecslés kis cégeknél is megvalósítható. Egyes, megfelelő személyzettel rendelkező cégek ezt maguk meg tudják valósítani. Más cégeknek ehhez a tevékenységhez támogatásra van szükségük, és az ezzel kapcsolatos vizsgálatok eredményei a közvetítő szerepének fontosságára utalnak. Ezen túlmenően az a tapasztalat, hogy a közvetítőnek kétféle, a munkakörnyezettel kapcsolatos hagyományos és a cégnél zajló szociális folyamatok kezeléséhez szükséges képzettséggel kell rendelkeznie. A közvetítő azonban egymagában nem garantálja a sikert. Fontos, hogy a munkahelyen levők közül is vállalja valaki a felelősséget. Kis cégeknél ez lehet a tulajdonos vagy a biztonsági megbízott. A közvetítő legfontosabb feladata a munkahelyi kockázatbecslési folyamat kialakítása és támogatása. A dániai rendszerben két intézmény tud ilyen támogatást adni: a helyi foglalkozás-egészségügyi szolgálatok és a Munkavédelmi Felügyelet. A dán rendszerben a foglalkozás-egészségügyi szolgálatok a munkahelyre és nem a dolgozókra fordítanak figyelmet. Ennek következtében meg tudják adni a munkahelyi kockázat-becsléshez szükséges támogatást, ha ez a feladat prioritást kap. A munkavédelmi felügyeleteknek is szerepe van a támogatásban. A felügyeletek meg tudják fogalmazni az elvárásokat, ismertetni tudják az elfogadott módszereket, de nehézségeik vannak a tevékenység segítségében, mivel ők egy ellenőrző hatóság.

Ha az a cél, hogy a kis cégeknél is biztosítsák a foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági tevékenység megfelelő irányítását, akkor az ismertetett tanulmányok alapján: először meg kell fogalmazni a vezetés számára a kérdéssel kapcsolatos elvárásokat, másodszer szabadságot kell biztosítani a módszer megválasztására és harmadszor, amennyiben lehetséges biztosítani kell megfelelően képzett közvetítőt. Jelenleg a dán foglalkozás-egészségügyi szolgálatnak elegendő képzett embere van, akik a rendszer keretén belül másokat is tudnak képezni. Ahhoz viszont forrásokra van szükségük hogy szolgáltatásaikat a kis cégeknek felajánlhassák. Más közreműködők lehetnek: 1. a területi biztonsági megbízottak, a szakszervezet támogatásával, 2. azok a könyvelők, akik kapcsolatban vannak a kisebb cégekkel, de ma még nélkülözik a munkakörnyezetre vonatkozó ismereteket, 3. beszállítók, akiknek ismerete lehet a cég részére szállított áruk egészségi és biztonsági problémáiról. Ha a kis cégek menedzsmentje fejlődni akar, a pénzügyi források és a közvetítő stratégiájának kérdését a politika síkjára kell terelni. (Dr. Megyeri Miklós) Jensen, P. L.; Alstrup, L; Thoft, E.: Workplace assessment: a tool for occupational health and safety management in small firms? = Applied Ergonomics, 32. k. 5. sz. 2001. okt. p. 433 444. Jensen, P. L.: Risk assessment a regulatory strategy for stimulating working environment activities? = Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 11. k. 2. sz. 2001. p. 101 116. Cooper, C.; Kleiner, B. H.: New developments in ergonomics. = Management Research in America, 24. k. 3/4. sz. 2001. p. 114 117.