Nemzetközi konferencia a közszolgálatban foglalkoztatottak életpálya-rendszerér l

Átírás

1 Nemzetközi konferencia a közszolgálatban foglalkoztatottak életpálya-rendszerér l december 10. Szerkeszt : Szathmári Gábor Kiadja a Szakszervezetek Együttm ködési Fóruma (SZEF) Felel s kiadó: Dr. Szabó Endre El szó Milyen legyen egységes vagy szakmánként különböz, mit tartalmazzon a közszolgálatban dolgozók életpálya-programja? Milyen irányba mutatnak az ezzel kapcsolatos külföldi tapasztalatok? Tekintélyes külföldi szakért k részvételével err l rendezett nemzetközi szakmai konferenciát Budapesten december 10-én a Szakszervezetek Együttm ködési Fóruma (SZEF). A közszolgálatban foglalkoztatottak életpálya-rendszere" címmel megtartott tanácskozáson dr. Szabó Endre elnök ismertette a SZEF elgondolásait a közszolgálati életpálya-rendszerr l. A kormányzati oldal képviseletében dr. Pál Lajos, a Miniszterelnöki Hivatal helyettes államtitkára A közszolgálati életpálya-rendszer a kormányzati szervek néz pontjából" címmel tartott el adást. Hazájának közszolgálati viszonyairól Cristian Janin, a francia CFDT szakszervezeti szövetség f titkárhelyettese, Paulo Trindade, a Portugál Közszolgálati Szakszervezeti Szövetség Végrehajtó Bizottságának tagja, dr. Manfred Mögele, az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet központi titkára, és Bernd Bajohr, a VER-DI német közszolgálati szakszervezeti szövetség képvisel je tájékoztatta a konferencia résztvev it. Az alábbiakban közreadjuk a tanácskozáson elhangzott el adások és felszólalások szövegét.

2 Nem halasztható egy biztatóbb közszolgálati jövõkép felvázolása Dr. Szabó Endrének, a SZEF elnökének megnyitója és bevezetõ elõadása Tisztelt Kolléganõk, Kollégák! Kedves Barátaim! A SZEF Ügyvivõ Testülete nevében tisztelettel köszöntöm a szakmai konferenciánkon megjelenteket. Köszönöm, hogy elfogadták meghívásunkat. Köszöntöm a SZEF tagszervezeteinek képviselõit, a meghívott szakértõket, köszöntöm a konföderációk képviselõit, külön is Vígh László urat, az ÉSZT elnökét, Kis Papp László és Török Imre urat, az ÉSZT alelnökeit. Köszöntöm Zsíros Sándor urat, az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének társelnökét. Tisztelettel köszöntöm a Települési Önkormányzatok Országos Szövetségének képviseletében jelen lévõ dr. Csalótzky Györgyöt, Kónya Pétert, a Fegyveres és Rendvédelmi Dolgozók Érdekképviseleti Szervezetének elnökét, és minden meghívott barátunkat, vendégünket, köztük is megkülönböztetett tisztelettel Clemens Rode urat, a Friedrich Ebert Alapítvány (FES) Budapesti Képviseletének vezetõjét, akinek szervezetéhez hosszú ideje kölcsönösen gyümölcsözõ kapcsolat fûzi a SZEF-et. Külön köszöntöm körünkben dr. Pál Lajost, a Miniszterelnöki Hivatal helyettes államtitkárát. Ugyancsak tisztelettel és barátsággal köszöntöm dr. Herczog László urat, a Gazdasági Minisztérium miniszteri megbízottját, aki ebben a körben régóta jól ismert, hiszen elég hosszú idõt töltöttünk el a tárgyalóasztalnál a tripartit rendszerben. Ezt természetesen külföldi barátaink számára tettem hozzá üdvözléséhez, hiszen a jelenlévõk elõtt ez közismert. Nagy tisztelettel és barátsággal köszöntöm külföldi vendégeinket és barátainkat, sõt azt is mondhatom, hogy harcostársainkat, hiszen õk mindannyian közszolgálati szakszervezeteket képviselnek. Külön üdvözlöm a Franciaországból érkezett Christian Janin kollegát, a CFDT fõtitkárhelyettesét, Paulo Trindade kollégát, a Portugál Általános Munkásszövetség Végrehajtó Bizottságának tagját, a Portugál Közszolgálati Dolgozók Szakszervezetének koordinátorát, dr. Manfred Mögele kollégát, az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet központi titkárát, és Bernd Bajohr kollégát, aki a VER-DI, a nemrég egyesült nagy német közszolgálati szövetség képviseletében van jelen. Németországban nemrégiben végbement több önállóan is nagy szakszervezet egyesülése, amelynek eredményeként létrejött egy erõs közszolgáltató szakszervezeti szövetség, a VER-DI. Nagyon köszönöm, hogy vendégeink elfogadták meghívásunkat. Célunk az, hogy ezen országok közszolgálati karrier-rendszerérõl informálódjunk, és megismerhessük az ott mûködõ társszakszervezetek álláspontját. Tisztelt Barátaim! Rátérve tanácskozásunk témájára, szeretném elõre bocsátani, hogy ez a szakmai konferencia folytatása annak a szakmai program-sorozatunknak, amelynek keretében már több eszmecserét rendeztünk, egyebek között a szakszervezetek szerepérõl a közszolgálat átalakításában, a globalizáció közszolgálati hatásairól, a magyar közigazgatás jövõjérõl, az egészségügy modernizációjáról, valamint az egységes közszolgálati törvény elõkészítésével összefüggõ koncepcionális kérdésekrõl.

3 Mi motiválja SZEF-et az ilyen szakmai programok kezdeményezésében? Egyfelõl azok a kihívások, amelyek a közszolgálati intézményrendszer hazai átalakításával járnak együtt, és amelyek mind az állampolgárokra, mind a közszféra munkavállalóira nézve következményekkel, nem egyszer kedvezõtlen hatásokkal járnak együtt. Másfelõl az a meggyõzõdés, hogy a munkavállalók és a szakszervezetek nem lehetnek külsõ szemlélõk, nem nézhetik passzívan ezeket a folyamatokat. Ki kell formálnunk olyan konstruktív javaslatokat, amelyek lehetõvé teszik érdemi részvételünket a közszolgálat modernizációs folyamataiban. Ily módon az a lehetõség is megnyílhat számunkra, hogy felvegyük a harcot az emberek életminõségét, a közszektor munkavállalóinak helyzetét indokolatlanul veszélyeztetõ jelenségekkel szemben. Mindehhez szükség van a különbözõ országok gyakorlatának és tapasztalatainak megismerésére, a hasznos és jó megoldások figyelembe vételére, és természetesen a lehetséges rosszak elkerülésére. Ismereteink gazdagításában, kitekintésünk horizontjának bõvítésében, az eddigiekhez hasonlóan, bizonyára segítségünkre lesznek konferenciánkon jelen lévõ külföldi barátaink. Mai tanácskozásunk közelebbi indoklásául viszont az a körülmény szolgál, hogy a kormány folytatni kívánja az állami újraelosztás arányának csökkentését, ennek fontos elemeként a közszolgálati intézményrendszer, és ezzel együtt a személyi állomány további átalakítását, amelynek része a közszolgálati jog felülvizsgálata. Az elmúlt évek történései a folytonosan lebegtetett és jórészt improvizációkra épülõ reformfenyegetések, intézmények át- és kiszervezése, a fûnyíróelvû létszámcsökkentések, munkajogi státuszmódosítások, a több éven át tartó reálérték-vesztés a keresetekben a közszféra munkavállalói számára nem pusztán életviszonyaikban jelentettek sok esetben létfenntartási gondokat, hanem emberi tartásukat és morális értékrendjüket is próbára tették. Az utóbbi két-három évben a bér- és jövedelmi helyzet javítása érdekében végrehajtott kormányzati beavatkozások részben protekcionista jellegük, részben tûzoltást célzó hatásuk miatt, lényegesen nem változtattak azon az alaphelyzeten, ami a keresetek indokolatlan elmaradását jellemzi a versenyszférától és a nyugat-európai országok közszolgálati dolgozóinak kereseti átlagától. A minimálbér jelentõs az utóbbi két év alatt mintegy 77 százalékos emelése, miközben szükséges és üdvözlendõ lépés, kezelhetetlen nivellációt okoz a viszonylag alacsony képzettségûek ill. a pályakezdõk és a magasan képzettek és a hosszabb szolgálati idõvel rendelkezõk között. Ez a jelenlegi közalkalmazotti bér- és elõmeneteli rendszert is lényegében használhatatlanná tette mára. A köztisztviselõi törvény ez évi módosításában, továbbá a fegyveres szolgálatoknál elfogadott új szabályokban már megtalálhatók az életpálya, a karrierrendszer új elemei. Miközben ezek a lépések pozitív fejleményként értékelhetõk, egyben feszültséget is keletkeztettek a közszolgálat más, elsõsorban közalkalmazotti szektoraiban. Az említettekbõl következõen álláspontunk szerint nem halasztható az, hogy rendezett viszonyokat teremtsünk a közszolgálatban foglalkoztatottak jelenét jellemzõ, sok tekintetben ellentmondásokkal és feszültségekkel terhes, sõt azt is mondhatnám, kaotikus állapotokban, s kísérletet tegyünk egy biztatóbb jövõkép felvázolására. Az erre irányuló szándékok igen fontos kérdésköre a közszolgálati jog szabályozásának felülvizsgálatára és módosítására irányuló törekvések összehangolása, a fennálló és a keletkezõ problémák tisztázása és a lehetséges megoldások kiformálása. A téma komplex, rövid bevezetõmben csupán néhány vonatkozását kívánom érinteni. Az egyik kiindulópontunk, hogy a közszolgálat kiemelkedõen fontos társadalmi szféra nemcsak Magyarországon, hanem nemzetközi vonatkozásban is. Azt is mondhatjuk, hogy a közszolgálatra való odafigyelés a társadalmi modernizációnak is egyik alapvetõ feltétele. Ebbõl következõen a közszolgálati intézményrendszer reformja, s ennek részeként a közszolgálati jog felülvizsgálata is számot tarthat a társadalom figyelmére.

4 A másik kiindulási szempontunk az, hogy az EU-hoz csatlakozás szempontjából is hangsúlyos követelményként jelenik meg a közszolgálat helyzetének áttekintése, az intézményrendszer és a munkavégzés minõségi javítása. A harmadik tényezõ, amit figyelembe kell vennünk, hogy a közszolgálatra vonatkozó álláspontok nemzetközileg, de itthon is különbözõek. Nincs egységes felfogás, illetve modell. Ezért, a nemzetközi tapasztalatok birtokában is, döntõen arra vagyunk utalva, hogy magunk találjuk meg a hazai tradícióknak és jelenlegi feltételrendszerünknek leginkább megfelelõ koncepcionális és gyakorlati jogi szabályozási megoldásokat. A jogi szabályozásra vonatkozó megegyezést, a lehetséges módozatok, kialakítását azonban sajnos nehezíti az egységes, átfogó közszolgálati koncepció hiánya. Az elmúlt évtized nem volt elegendõ arra, hogy a kormányok egyezségre jussanak a közszolgáltatás, különösen a humán közszolgálati szféra alapkérdéseiben. Mindmáig nem született válasz az állam szerepvállalásának terjedelmérõl, minõségérõl, kereteirõl, korlátairól. De nincs igazi válasz arra sem, hogyan értelmezi az állam a felelõsségét, kötelezettségét az állampolgárok életviszonyait alapvetõen meghatározó humán ellátások és szolgáltatások biztosításában. A jelek arra mutatnak, hogy az állam a privát formák, illetve különbözõ non-profit megoldások útján mind szélesebb körben szabadulni akar klasszikus, alkotmányos kötelezettségei alól. Mindeközben nem állnak rendelkezésre alapos és korrekt vizsgálatok arra nézve, hogy összeegyeztethetõ-e és ha igen, milyen területeken és mértékben a humán közszolgáltatások természetével a magánosítás, a piacosítás. Vajon racionálisabban, gazdaságosabban és színvonalasabban mûködtethetõk-e magánkézben vagy akár nonprofit formában a jelenleg közköltségbõl fenntartott egységek? Az eddigi tapasztalatok meggyõzõen nem igazolják ezt a feltételezést. Mindez sürgeti, hogy mielõbb kidolgozásra kerüljön és a társadalmi közmegegyezés minimumát feltételezõ egyezség alapján elfogadást nyerjen a közszolgálati modernizáció komplex, jogi, strukturális, anyagi, pénzügyi vonatkozásokat is magába foglaló, koherens programja. Ez a program segítséget és eligazítást adhat ahhoz is, hogy a közszolgálat jogviszonyára nézve milyen szabályzási megoldások vehetõk számba. A SZEF megalakulása óta, de különösen kiemelten az évi kongresszusi állásfoglalásában, a közszolgálati jogrendszernek a maihoz képest átfogóbb és egységesebb szabályozását tekintette célnak. Azt rögzítettük, hogy a jelenlegi differenciált szabályozást (köztisztviselõk, közalkalmazottak, igazságszolgáltatás és fegyveres testületek szolgálati viszonya) egységesebbé, harmonizáltabbá kellene tenni. Álláspontunkat egyrészt arra alapoztuk, hogy szükség van a közjog és a magánjog markánsabb szétválasztására, s ennek következményeként a munkavégzésre irányuló közszolgálati jogviszonyok megfelelõséget felmutató vonatkozásainak egységes szerkezetû kodifikálására. Másrészt azt deklaráltuk, hogy az állam, mint munkaadó köteles mindazokat a kérdéseket általános és specifikus érvényû jogszabályokban rendezni, amelyeket a verseny- vagy magánszféra kiterjesztett üzleti szabályokban rendez. Indokolja a szabályozást az e körben foglalkoztatott munkavállalói réteg megóvása a politikai jellegû túlzott állami befolyástól, valamint attól is, hogy különbözõ gazdasági erõk csoport- vagy magánérdekeiket érvényesítsék. S végül az okok között említendõk azok a követelmények is, amelyek a közszolgálati körhöz tartozók társadalmi megbecsültségét és elismertségét lehetnek hivatva javítani. A témáról több év óta vita folyik, amit a közelmúlt történései alapján jelentõsen befolyásol az, hogy a kormány az egyes közszolgálati szférák külön felülvizsgálatának és szabályozásának az útját kívánja járni. Utaltam már a köztisztviselõi törvény és a szolgálati törvények közelmúltbeli módosítására. Ezt a körülményt nem hagyhatjuk figyelmen kívül, ez azonban nem jelentheti azt, hogy ezzel okafogyottnak tekintsük a harmonizáltabb közszolgálati szabályozás kérdését.

5 Ha az egységesebbé tételt tekintjük irányadónak, akkor több kérdésre is választ kell adni. Mindenekelõtt a közszolgálat fogalmát kell meghatározni. Egyes szakmai álláspontok szerint nem célszerû azokat az alkotmányos alapintézményeket figyelembe venni, amelyek ugyan az államhatalom, illetve a költségvetés részei, mint például az igazságszolgáltatás, a fegyveres és rendvédelmi szervek, az Országgyûlés szervei, de funkciójuk és jogállásuk miatt nem illeszthetõk a rendszerbe. Más szakmai álláspontok szerint az említett körbe tartozó intézmények sem választhatók el a közszolgálat rendszerétõl. A SZEF álláspontjának kialakításában nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy minél szélesebben értelmezzük a közszolgálat fogalmi körét, annál inkább szembe találjuk magunkat az egységesítés szerteágazó problémáival. Ezért bár ebben nincs még kialakult SZEF-álláspont, tehát javarészt a saját véleményemet mondom elsõ lépésként célszerû lenne megelégednünk a közszolgálatiság köztisztviselõket és közalkalmazottakat magába foglaló kereteivel. Ha elsõ lépésként ilyen körben indulunk el, mérsékelhetõbbek és kezelhetõbbek lesznek a különbségekbõl adódó eltérések. Különbségek ugyanis ebben a jogviszony-rendszerben is vannak. A köztisztviselõ" és a közalkalmazott" kitételek is jelzik, hogy ebbe a relációba legalább két, egymástól eltérõ munkavállalói kategória tartozik. További kérdés, hogy ki minõsül köztisztviselõnek, illetve közalkalmazottnak. Ebben a tekintetben két megoldás jöhet számításba. Az egyik a szervi hatályt tekinti kiindulópontnak, a másik a közszolgálat fogalmának szûkebb értelmezésébõl indul ki. Csak azokat tekinti a közszolgálati jogviszony hatálya alá tartozóknak, akik az adott szervezet elsõdleges rendeltetését reprezentálják. A hozzájuk képest kisegítõ tevékenységet végzõk jogviszonya eszerint az MT hatálya alá tartozik. Míg a SZEF az elsõ megoldást priorizálja, a jelenlegi kormány törekvéseiben, de több európai ország gyakorlatában is a második verzió jut mindinkább elõtérbe. Ez felveti annak vizsgálatát, hogy a költségvetési intézményekben az ún. kisegítõ munkakört betöltõk, továbbá a közfeladatokat nem költségvetési szerv alkalmazottaiként ellátók esetében elfogadható-e az MT szabályainak fenntartások nélküli alkalmazása. Felfogásunk szerint az állampolgári jogokból eredõ közszolgáltatásoknak az alkotmányban meghatározott rendszere közjogi szabályozást igényel. Ezért erõsen kétséges, hogy ezen a területen közszolgáltatási funkciókat ellátó személyek jogviszonyára a magán munkajogi szabályozás alkalmazható. Ebben az összefüggésben megfontolást igényelnek azok a javaslatok, amelyek egy sajátos tartalmú közszolgálati jogi státusznak, a közszolgálati szerzõdés" intézményének a beiktatását célozzák a jogrendszerbe. Miközben követendõ irányként a közszolgálati jogviszony egységesebbé tételének a lehetõségét vizsgáljuk, azt egyértelmûen elfogadottnak tekinthetjük, hogy egy leendõ közszolgálati törvény mindenképpen két részbõl áll: általános és különös részbõl. Ez a szerkezeti megoldás kifejezheti a közszolgálati jogviszonyok irányában mutatkozó integrációs törekvéseket, ugyanakkor rögzítheti a közszolgálati jogviszonyok közötti, már említett eltéréseket is. Az általános rész az alapelveket, a közszolgálati jogviszonynak a munka magánjogától való elhatárolódását jeleníthetné meg, míg a különös rész az eltérések differenciált megjelenítését oldhatná meg. Nem tagadható, hogy különbségek nem pusztán az egyes ágazatok között állnak fenn, hanem esetenként egy-egy ágazaton belül is számos olyan jelentõs eltérés van, amelyek elismerése és megjelenítése feltétlenül indokolt. Ez a különbségtétel egyébként általában kimutatható az európai országok hasonló tárgyú jogalkotásában is. Az említetteken túl milyen további elvárásokat fogalmazhatunk meg a közszolgálati jogviszony felülvizsgálatával és szabályozásával szemben? Mindenekelõtt azt, hogy teremtsen megfelelõ feltételeket a humán közszolgáltatások színvonalának emeléséhez, ami maga után vonhatja a társadalom mainál kedvezõbb értékítéletét is a közszolgálattal kapcsolatban. Világos követelményrendszerek alapján garantáljon jobb, kiszámíthatóbb feltételeket a karrierjellegû elõmenetelhez, a pálya stabilitásához, a foglalkoztatás

6 biztonságához. Tegye lehetõvé a tisztes megélhetést nyújtó kereseteket, valamint a versenyszféra kedvezõbb kereseti lehetõségeit kompenzáló, ösztönzõ kiegészítõ rendszereket. Beleértve az állam és az egyének önkéntes hozzájárulásának kombinációjára épülõ, megkülönböztetett egészségügyi ellátást és az általánosnál kedvezõbb nyugdíjrendszert. Röviden szólva tegye vonzóvá és megtartó erejûvé a közszolgálati pályát a társadalom kreatív erõi számára is. Természetesen illúziókat kergetnénk, ha azt várnánk, hogy egy komplex életpályarendszer minden eleméhez rövid idõn belül megteremthetõk a gazdasági, pénzügyi és társadalmi feltételek. Nyilvánvalóan be kell látnunk, hogy ez csak fokozatosan történhet. Reményeink szerint azonban a közszolgálati életpályarendszernek egyes elemei már a következõ években beléphetnek, míg másokat csak egy késõbbi periódusban lehet hatályosítani. Ezek közé tartoznak különösen a nyugdíj- és az egészségbiztosítási rendszer ügyei. Ezek bizonyára nem a jövõ év, sõt valószínûleg nem is a rá következõ egy-két esztendõ lehetõségei lesznek. Errõl azért szükséges reálisan beszélnünk, mert ha az életpálya ügyeirõl tárgyalva az ilyen típusú elemekre nem kapunk rövid távú ígérvényt, akkor sem szabad kudarcként felfognunk az életpályával kapcsolatos törekvéseket. Az életpályarendszerre vonatkozóan is irányadónak tekintjük, hogy fõ elemeiben egységes megoldásokat tartalmazzon, de nem hagyhatók figyelmen kívül itt sem a szakmaspecifikus ügyek. Ismert, hisz az Oktatási Minisztérium széles körben propagálja, hogy elõrehaladott állapotban van a pedagógusok életpályaprogramjának kialakítása. Úgy tudjuk, hogy az egészségügyben is elõkészületben vannak hasonló elgondolások. Nem baj, hogy léteznek ilyen elképzelések, de ezeket csak akkor tudjuk értelmezni és támogatni, ha a különbözõ szálakon készülõ életpálya-elgondolások egy harmonizált rendszer részeként nyernek majd kifejezést. Az életpálya komplex rendszerébõl néhányra röviden külön is kitérek. Az egyik az illetmény- és elõmeneteli rendszer. Ennek lehetséges szempontjai között említem: a minimálbérrel azonos mértékû kiinduló bázist, az azonos szerkezetû illetményelemeket, a kor, a végzettség és a munkavégzés alapján járó elõmeneteli lehetõséget, a közös illetményalapra épülõ fizetési fokozatokat, munkaköri megfeleltetés szerint, az áttekinthetõ, a jelenleginél lényegesen szûkebb pótlékrendszert, valamint a teljesítményelem bevezetését, amely kötõdik az egyéni teljesítményekhez. A nemzetközi tapasztalatokra is utalva hozzáteszem, hogy eddig még igazán egyetlen országban sem sikerült olyan teljesítményrendszert kialakítani, amely igazságos és objektív. Tehát kíséreljük meg mi! A másik, az illetményrendszerhez szorosan kötõdõ ügy annak eldöntése, hogy van-e szándék a közszolgálati alkalmazottak munkájának tisztességes megfizetésére. Ilyen kormányzati szándék és elkötelezettség nélkül ugyanis felesleges bármirõl beszélni. Ugyanide tartozik az egyenértékûség kritériumának újragondolása, kidolgozása és lehetséges elfogadása. Vagyis mit mihez, kit kihez lehet hasonlítani a bérezés értékrendjében. Ez kétségtelenül igen kritikus, sok vitát, érdekkülönbséget, s végül is nagyfokú toleranciát igénylõ feladat. Úgy gondolom azonban, hogy ennek ismeretében

7 sem tekinthetjük megoldhatatlannak ezt a feladatot. Kiindulásként az adott munka ellátásához szükséges felkészültséget, felelõsséget, kreativitást és empátiát vehetjük számításba. Harmadikként említem, de aktualitását tekintve a leglényegesebb a közszféra egészére vonatkozó bérfelzárkóztatási program és megállapodás. Ennek elsõ lépcsõjeként olyan nagyságrendû béremelésre van szükség, amely képes lesz a közszféra különbözõ szektorai, illetve foglalkozási csoportjai közötti, jelenleg indokolatlan feszültségeket feloldani olyan módon, hogy egyidejûleg minden foglalkozási csoportban érzékelhetõ bérszínvonal-emelést is lehetõvé tesz. A negyedik megjegyzésem az életpályarendszer ún. kiegészítõ elemeihez kapcsolódik. Kiindulásnak azt tekintjük, hogy a humán közszolgáltatás úgyszólván minden területe fokozott szellemi követelményeket, stresszel együtt járó munkaköri kötelezettségeket, az általánosnál szigorúbb szakmai és etikai követelményeket, permanens továbbképzést, s több szektorban komoly fizikai megterhelést jelent az itt foglalkoztatottak számára. Ebbõl következõen az elvárt teljesítmény és a humánum nézõpontjából is indokoltak és társadalmilag is méltányolhatók olyan egységes érvényû kedvezmények, mint az általánoshoz képest rövidebb munkaidõ, az államilag finanszírozott továbbképzés, bizonyos periódusokban szellemi rekreációs célzatú fizetett szabadság, kedvezményes üdülési és utazási lehetõség, a jelenleginél szélesebb körû korkedvezményes nyugdíj igénybevehetõsége, szükség esetén a nyugdíjak szociális jellegû kiegészítése. Végül a közszolgálati életpályarendszer életbeléptetéséhez és fenntartásához állami költségvetési garancia szükséges, amely magába foglalja a pénzügyi ráfordítások arányának növelését, a finanszírozási rendszer felülvizsgálatát és átalakítását. Tisztelt Kolléganõk, Kollégák! Befejezésül azt a meggyõzõdésemet hangoztatom, hogy a közszolgálat jogi szabályozása bizonyosan továbbra is nagy viták tárgya lesz. Abban azonban remélhetõen mindannyian egyetértünk, hogy a közszolgálati joghoz tartozó kérdések újbóli szabályozása indokolt és idõszerû. Azzal a céllal, hogy a köz szolgái" optimális módon kamatoztathassák szakmai és emberi kvalitásaikat, szolgálva ezzel a társadalom életminõségének, az emberek mindennapi közérzetének a javulását. Bízom abban, hogy mai eszmecserénk hasznos hozzájárulás lesz közös törekvéseink elõbbre viteléhez. Ezekkel a bevezetõ megjegyzésekkel megnyitom mai szakmai konferenciánkat és átadom a szót dr. Pál Lajos úrnak, hogy meghallgassuk a kormányzati álláspontot ezekrõl a témákról. Optimális életpálya-program legyen, de csak a fokozatos bevezetés reális Dr. Pál Lajos helyettes államtitkár elõadása

8 Elnök úr! Hölgyeim és Uraim! Én is tisztelettel köszöntök mindenkit. Szeretném megköszönni a meghívást és azt, hogy ezen a tanácskozáson közösen gondolkodhatunk az itt terítékre kerülõ valóban nagyon fontos kérdésekrõl. A magam részérõl én mindig nagyra értékeltem a SZEF együttmûködési készségét, hiszen az elmúlt idõszakban számos olyan vitát folytattunk le, amely a közalkalmazotti-közszolgálati munkajogi szabályozás megoldását nagy mértékben elõmozdította. Elnök úr a bizakodását fejezte ki megnyitójának befejezõ részében. Én ezzel szeretném kezdeni. Nagyon bízom abban, hogy közösen sikerül megtalálni egy olyan megoldást, amely ebben a szférában a valóban igen égetõ és súlyos problémák rendezését szolgálhatja. Mint annyiszor, most is azt kellett látnunk, hogy a helyzet megállapításával, a tények rögzítésével kapcsolatban igen jelentõs az egyetértés. Nagyjából azonosan látjuk a helyzetet, de a tényekbõl más-más következtetést vonunk le, illetve bizonyos kérdéseket másként értékelünk. Ez azt hiszem most is megállapítható. Kétségen kívüli tény az, hogy a közszféra nincs jó helyzetben. Vitathatatlan, hogy sürgetõ feladat megoldást találni a közszolgálat gondjainak enyhítésére. Kialakult Magyarországon egy olyan rendkívül széttagolt jogi helyzet, amely igen komoly gondokat okoz a rendezést szolgáló lépések megtételekor. Nem hiszem, hogy van még ország Európában, ahol a munkajogi szabályozások ennyire széttagoltak a közszférában, de a munka világának egészében is. Külön szabályok vannak a köztisztviselõkre, a közalkalmazottakra, az igazságügyi alkalmazottakra, a bírákra, ügyészekre, a hivatásos szolgálati viszonyban állókra, a polgármesterekre. Tehát rendkívül széttagolt, szerteágazó munkajogi szabályozással állunk szemben. Ez az igen széttagolt szabályozás nagyon gyakran akadálya annak, hogy olyan megoldást találjunk, amely valamennyi közszolgálati ágazatban egyszerre enyhíthetné a gondokat. Ez is abba az irányba hat, hogy próbáljuk az egymástól elkülönített, illetve elkülönült szférák munkajogi helyzetének megoldását fokozatosan egymástól némiképp elválasztva megoldani. Közszolgálati szempontból a év egyik legjelentõsebb eseménye a köztisztviselõi életpálya-program elfogadása, hatályba léptetése, ami ugyan még nem zárult le. Egy 30 százalékos illetményalap-emeléssel kapcsolatos kérdés még nem dõlt el. Vitatott, bizonytalan még annak a megítélése, hogy sikerül-e a törvényben elõírtnál lényegesen hamarabb végrehajtani az emelést. A törvény sokkal hosszabb határidõt szab a kormány számára, mint ahogyan szeretnénk ezt megoldani. A napokban várhatóan végleges döntés születik ebben az ügyben. Önmagában a köztisztviselõi életpálya-program szabályozása, elfogadása, hatályba léptetése olyan szándékot mutat, amely kétségtelenül pozitív jelzés a közszféra más csoportjai számára is. Legalábbis megítélésünk szerint jelzésnek kell lennie. Szabó Endre elnök úr említette, hogy kormányzati szándék nélkül ez a kérdés nem oldható meg. Úgy gondolom, nem lehet kétségbe vonni a kormányzatnak azt a szándékát, hogy ezeket a kérdéseket rendezni kívánja, s a lehetõ legjobb életfeltételek kialakítására törekszik a közszféra dolgozói tekintetében. Egyértelmû, világos kormányzati szándék van erre. Más kérdés azonban a realitás, a lehetõség. Valószínûleg ebben van az egyik legnagyobb vita. A kormány mindenképpen nagyon nagy eredményként értékeli a minimálbér jelentõs mértékû emelését, és nem titkolja, hogy a szakszervezetekhez hasonlóan maga is komoly, megoldásra váró problémának tartja az emelés bérstruktúrára gyakorolt hatását. Ez az összenyomott bérstruktúra mindenképpen káros, de nem lehet elvárni, hogy a jelenlegi helyzetben mind az alsó, mind a középsõ, mind a felsõ bérkategóriákban egyszerre érjünk el optimális megoldást. Elsõ lépésként a kormány _ a szociális partnerekkel egyetértésben - a bérstruktúra alsó régiójában lévõk számára határozott el

9 igen jelentõs minimálbér-emelést. Errõl a döntést az Országos Munkaügyi Tanácsban a kormány a munkáltatói és a szakszervezeti oldallal együtt hozta meg. Csak jelzem, hogy 1998-ban, a kormány megalakulásakor forint volt a minimálbér, ma pedig január 1-jétõl 50 ezer forint. Három év alatt több mint 100 százalékos emelkedés történt, ami mindenképpen igen jelentõs. A kormány eltökélt szándéka, hogy az illetményrendszer átalakításával, egy közalkalmazotti életpálya-program kialakításával valamennyi közszférában foglalkoztatott munkavállaló számára megfelelõ élethelyzetet alakítson ki. Az átfogó megoldás keresésén kívül történtek ad hoc jellegû egyedi intézkedések is. Az ilyesmi természetesen mindig nagyon vitatott, nehéz döntés, hiszen amikor az egyébként általánosan feszítõ bérhelyzetben a kormány csak egy-egy ágazat számára tud valamilyen megoldást találni, akkor ez valóban felveti azt a dilemmát, hogy a közszféra különbözõ ágazatai nem fordulnak-e valamilyen módon egymással szembe. Van elõttem egy kimutatás, amely azt bizonyítja, hogy egyes ágazatokban igen jelentõs volt a béremelkedés. Az átlagos garantált illetmények emelkedése az általános iskolai és a középiskolai pedagógusoknál több mint 30, a szakorvosoknál pedig 24 százalék körüli volt 2001-ben. A kulturális ágazatban elsõ kilenc hónapja folyamán 5.2 százalékos volt a reálkereset növekedése, bruttó 17,8 százalékos béremelkedés mellett. Ez tehát mindenképpen azt bizonyítja, hogy egyes ágazatokban történnek olyan intézkedések, amelyek a helyzet javítását szolgálják. Erre válaszként természetesen elmondható, hogy a helyzet még ilyen béremelésekkel sem jó. S ez igaz, mert olyan rossz körülményen kell túljutnunk, amely ennél lényegesen nagyobb arányú béremeléseket is szükségessé tesz. Megítélésem szerint azonban a helyzetet nem ilyen egyedi intézkedésekkel kell kezelni, hanem valamilyen átfogó, hosszú távú megoldást kell találni a közszféra valamennyi ágát nyomasztó gondokra. Szabó elnök úr fontos kérdéseket érintett vitaindítójában. Ezek szerintünk is valóban fontos ügyek. Azt hiszem, hogy a szakszervezetek és a kormány között nincs megítélésbeli különbség abban a tekintetben, hogy ezek azok a kérdések, amelyeket meg kell vitatnunk, s amelyekre közösen kell majd megtalálnunk a megoldást. A közös útkeresést szolgálva, annak érdekében, hogy a döntések közös gondolkodás eredményeként születhessenek meg, megalakult a közalkalmazotti életpálya-bizottság, amely már ülést is tartott. Ebben a háromoldalú testületben elsõsorban szakértõk próbálják megkeresni a válaszokat a mindannyiunknak gondot okozó ügyekre. Az elsõ nagyon lényeges feladat a helyzet rögzítése, a közszolgálat jelenlegi viszonyainak közös értékelése. Addig ugyanis, amíg eltérõen értékeljük a helyzetet, eltérõ következtetéseket is vonunk le. Nagyon gyakran ezért indulunk el eltérõ utakon. A közalkalmazotti életpálya-bizottságban egyetértés született arról, hogy a helyzet értékelése során mindenképpen közösen kell megtalálnunk azokat a pontokat, amelyek kiinduló kapaszkodót jelentenek majd a válaszok kialakításához. Az egyik nagyon fontos kérdés az, hogy ki mit ért életpályán, milyen tartalma lehet egy életpályának? Szabó elnök úr elmondta azokat a kritériumokat, amelyek valóban egy életpálya tartalmát képezhetik. Nem hiszem, hogy az életpálya leszûkíthetõ kizárólag az illetményrendszer témakörére. Nagyon rossz megoldás lenne, ha kizárólag az illetményrendszer ügyeit fogalmaznánk meg az életpálya tartalmaként. Kétségtelen, hogy a bérügy az egyik leglényegesebb tartalmi kérdés, de az életpálya nem szûkíthetõ le erre. Az életpálya-kritériumok kidolgozása mellett az egyes jogi megoldásokra vonatkozó fontos kérdésekrõl is döntenünk kell. Az elmúlt tíz év egyik legnagyobb problémája, hogy nem tudtuk megfelelõen eldönteni: ki a munkáltató, s ki minõsül közalkalmazottnak, köztisztviselõnek. Az nemcsak jogi természetû ügy, hogy kivel áll jogviszonyban a közalkalmazott. Ez nagyon fontos tartalmi kérdés, hiszen a szabályozás

10 egyes elemeire jelentõs hatást gyakorolhat. Ma a közalkalmazott az adott intézménnyel áll jogviszonyban, függetlenül attól, hogy önkormányzati vagy állami költségvetési intézményben dolgozik. Most nem a munkáltatói jogkör gyakorlásáról beszélünk, hanem a jogviszony másik alanyáról. Meggyõzõdésem, hogy nagyon nagy lépés lenne, ha sikerülne olyan jogi megoldást találni, amely szerint nem az adott intézmény, hanem az intézmény költségvetését biztosító önkormányzat vagy az állam lehetne a munkáltató. Ez óriási hatással lenne a munkaügyi kapcsolatokra is, mert mód nyílna hatékony kollektív tárgyalások folytatására és a mainál sokkal eredményesebbek lehetnének a szakszervezetek és a munkáltatók közötti tárgyalások. Ebben az esetben ugyanis valóban ott folynának az egyeztetõ megbeszélések, ahol a vitás kérdéseket meg lehet oldani. Ennek a megoldásnak egy másik vonatkozásban is nagy a jelentõsége. Szabó elnök úr felvetette, hogy milyen differenciáltságú, milyen szerkezetû legyen a munkajogi szabályozás. Meggyõzõdésem, hogy a munkaügyi kapcsolatok, a kollektív tárgyalások lényegesen felértékelõdhetnének, ha a munkáltató az ilyen megbeszélések lefolytatására valódi kompetenciával rendelkezõ szervezet lehetne. A differenciáltság ebben a kérdésben kissé másként vetõdik fel. Ma kollektív szerzõdések kötésére jogilag lehetõség van a közszférában is, de úgy gondolom, nagy vita nincs közöttünk azt illetõen, hogy a megkötött szerzõdéseket nem jellemzi különösebben gazdag tartalom. Egy a maitól eltérõ rendszerben viszont a jogi szabályozás elõkészítésében és kialakításában való szakszervezeti részvétel másként vetõdhetne fel, és lényegesen hangsúlyosabb szerepet kaphatna a kollektív megállapodás is. A differenciáltság ügye valóban az egyik legfontosabb kérdés. Meggyõzõdésem szerint a munkaügyi szabályozás a közszférában egyebek között azért mûködik rosszul, mert nem eléggé differenciált a szabályozás. A közszféra rendkívül sokszínû munkavállalói és munkáltatói kör, amelyre nem lehet Prokrusztész ágya módjára egy differenciálatlan szabályozást rákényszeríteni. Itt az egyes ágazatok között is jelentõs különbségek vannak. Mondjuk meg õszintén, nagyon gyakran éppen az egyes ágazatok oldalán tapasztalható olyan törekvés, hogy a közalkalmazotti törvény hatálya alól kikerüljenek, és egyedi alkukkal találjanak megoldást az adott ágazat problémáira. Úgy érzem azonban, most konszenzus van abban a tekintetben, hogy nem az ilyen egyedi alkuk lehetõségét kell keresni, hanem olyan megoldásokat kell találnunk, amelyek az egész közalkalmazotti szféra számára elõrelépést jelenthetnek. Ez pedig egyértelmûen a differenciáltság irányába hat. Olyan szabályozásra van tehát szükség, amely az általános szabályozás mellett, azon belül biztosítja azt is, hogy az egyes ágazatok specialitásai megjelenjenek. Sõt nem csak az egyes ágazatokra, hanem az egyes munkavállalói kategóriákra vonatkozó specialitásoknak is meg kell jelenniük. Különbözõ ugyanis az egyes ágazatok munkavállalóinak helyzete. Arra a kérdésre is választ kell találnunk, hogy ki minõsül közalkalmazottnak, milyen körben kell érvényesíteni a közalkalmazottakra vonatkozó szabályokat. Ezzel kapcsolatban egyébként sem döntés, sem nagyon markáns elõzetes elképzelés kormányzati oldalról nincs. A bizottságban is felvetettük, hogy errõl mindenképpen kell gondolkodnunk. A magánvéleményemet mondva én inkább a szervezeti hatályt támogatnám, és ezen belül kellene megtalálnunk a különbözõ munkavállalói kategóriák számára a jogviszony rendezését biztosító eltérõ szabályozás lehetõségeit. A differenciáltság kérdéskörében felvetõdik az önkormányzati és az állami költségvetési intézmények közötti különbség is. Közjogi szabályozásról lévén szó, az állam másképpen szabályoz a saját intézményei és másképpen az önkormányzati intézmények ügyében. De emellett itt van egy nagyon érdekes probléma, amelyre szintén megoldást kell találnunk: az egészségügy, ahol az egészségbiztosító finanszírozása miatt állunk szemben az általánostól bizonyos fokig eltérõ helyzettel. Nagyon fontos annak vizsgálata is, hogy miként viszonyuljanak egymáshoz a munkajogi

11 és a szakmai szabályok. Szabó elnök úr utalt arra, hogy a pedagógusok számára már elkészült egy életpálya-program tervezete. Ebben a tényben önmagában én nem látok ellentmondást, hiszen nemcsak közalkalmazottak végeznek oktatói munkát, hanem a Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozó intézményekben is folyik ilyen tevékenység. Az azonos szakmai szabályok kidolgozása éppen ezért nagyon fontos. Ez nem mond ellent annak, hogy az azonos szakmai szabályok mellett az eltérõ munkajogi pozíciókra eltérõ munkajogi szabályok szülessenek. Az már természetesen más kérdés, hogy ezek az eltérések milyen terjedelmûek, milyen természetûek legyenek. Nem gondolom, hogy a pedagógusok vagy más ágazatban dolgozók munkajogi helyzetét attól függetlenül kellene azonos módon szabályozni, hogy kivel állnak jogviszonyban: a magánszféra, a versenyszféra alkalmazottjai-e, vagy egy költségvetésbõl fenntartott intézményben dolgoznak. Igen lényeges kérdés ezen belül az illetményrendszer ügye. Többé kevésbé egyetértek azokkal a szempontokkal, amelyeket Szabó elnök úr említett. Én talán két szempontot emelnék ki. Az egyik az átláthatóság követelménye. Ma már annyira bonyolult az illetményrendszer szabályozása, hogy nagyon nehezen tudunk eligazodni benne. Ezért szorgalmazandó az átláthatóság. Nagyon fontos szempont a motiválás is. Az illetményrendszernek motiválnia kell például arra, hogy a feladat elvégzésére a megfelelõ személy kerüljön alkalmazásra. Motiválnia kell arra, hogy a közalkalmazott maradjon az intézményben, fejlessze, képezze önmagát, és jó munkát végezzen. Utoljára hagytam a fokozatosság problémakörét. Nem hiszek abban, hogy egyik napról a másikra az egész közszféra számára átfogó, minden szempontból megnyugtató megoldás születhet. Ezt az ország jelenlegi teherbíró képessége, anyagi erõforrása nem teszi lehetõvé. Éppen ezért nagyon nagy hangsúlyt kap a fokozatosság. Nagyon örültem, hogy a bizottságban egyetértés volt ezzel kapcsolatban. Ne szülessen ugyanis olyan döntés, mint ben, amikor adva volt egy költségvetési keret, s ahhoz kellett igazítani a munkajogi szabályokat is. Sokkal helyesebb megoldás lenne az, ha elképzelnénk, kialakítanánk, kidolgoznánk egy optimális megoldást és most az optimalitást nem a pillanatnyilag rendelkezésre álló erõforrásokhoz viszonyítva értem, s ehhez teremtenénk meg nagy valószínûséggel fokozatosan az erõforrásokat. Nem szabad olyan helyzetbe kerülnünk, hogy szükségbõl megint erényt csinálva, nem a lehetõ legjobb rendszer kialakítására törekedve határozzuk meg a megoldást. Hibás kiindulás volna, ha a pillanatnyi helyzetünkhöz és nem ahhoz kötnénk a közalkalmazotti életpálya egyes elemeinek meghatározását, hogy mit gondolunk egy távlatos közalkalmazotti életpályáról. Egészen biztos, hogy errõl a kérdésrõl sok vita lesz, mert a fokozatosság azzal jár, hogy nem mindenki számára születik azonnal olyan eredmény, amely minden tekintetben megoldást jelent. Azt hiszem azonban, hogy az optimális változat kidolgozása jelzést ad a kormány határozott és eltökélt szándékáról, távlatos gondolkodásáról ebben az ügyben. Meggyõzõdésem, hogy a közalkalmazotti életpálya kialakítása csak távlatos gondolkodással lehet eredményes. Nagyon nagy bizakodással tekintek a bizottság tevékenysége elé, mert eredménnyel kecsegtetõ hangulatot sikerült teremtenünk ebben a szakértõi testületben, amelyben közösen igyekszünk megtalálni a szakmai válaszokat a hazánk kétségkívül feszítõ gondjai közé tartozó kérdésekre. Ha a válaszok keresésében mindannyian egyetértünk, és kölcsönösen törekszünk a válaszok közös megtalálására, akkor eredményes is lesz a munkánk. Nagyon örülök ennek a mai beszélgetésnek, mert alkalmat ad arra, hogy megismerjük egymás gondolatait. Különösen hasznosnak tartom azt, hogy külföldi résztvevõk is elmondják a maguk tapasztalatait, hiszen való igaz, hogy nem kell mindent nekünk kitalálnunk. Arra természetesen nagyon figyelnünk kell majd, hogy ezeket a példákat

12 mindig a magyar sajátosságokhoz, a magyar valósághoz igazítva kell értékelnünk, esetleg megvalósítanunk. Még egyszer nagyon köszönöm a meghívást, köszönöm a lehetõséget, hogy néhány gondolatomat elmondhattam. Szeretném hangsúlyozni, hogy nem válaszokat próbáltam megfogalmazni, hanem kérdéseket, problémákat felvetni. A válaszokat majd együtt kell megtalálnunk. Köszönöm a figyelmüket. A közalkalmazotti életpálya vonzó Ausztriában dr. Manfred Mögele, az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet (GÖD) központi titkára Kedves Kolléganõk! Kedves Kollégák! Szeretettel köszöntöm Önöket. Köszönöm a meghívást, amelynek nagyon szívesen tettem eleget. Bemutatkozásként magamról annyit, hogy az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet jogi osztályát vezetem. Ezt a munkát októbere óta végzem. Mi országos jogsegélyszolgálatot adunk szakszervezetünk mindazon tagjainak, akik a szövetségi vagy a tartományi közigazgatásban dolgoznak. Mivel elõadásom elõzetesen megküldött vázlatát a résztvevõk magyar nyelven megkapták, most csak címszavakban írtam fel, hogy a rendelkezésemre álló 20 perces idõkereten belül mirõl szeretnék beszélni. A szakszervezet, amelynek tisztségviselõje vagyok az osztrák közszolgálat egyetlen önálló és független munkavállalói érdekképviselete, amely a szövetségi és a tartományi közigazgatás köztisztviselõit és közalkalmazottait tömöríti. Az osztrák közszolgálati munkajogban is van tehát megkülönböztetés. Szövetségi vagy tartományi munkáltatóval köthetõ közszolgálati munkaviszony, illetve szerzõdés, amelynek során a felek közös akaratából jön létre a szolgálati vagy munkaviszony. Mint a vázlatból is látható, szövetségi szinten 210 ezer foglalkoztatottja van az osztrák közigazgatásnak. A szövetségi létszám százaléka köztisztviselõi jogállással rendelkezik, a tartományok 180 ezer foglalkoztatottja közül pedig mintegy 10 százalék a köztisztviselõk aránya. A különbség abból adódik, hogy a tartományokban a kórházak is közszolgálati intézménynek minõsülnek, így szerzõdéses munkavállalóik közalkalmazottak. Szakszervezetünk a GÖD a közalkalmazottak és a köztisztviselõk érdekvédelmét látja el. Taglétszámunk a hét kategóriából összesen 230 ezer. Szeretnék röviden szólni az alkotmányjogi alapokról. Az 1920-ból származó osztrák szövetségi alkotmány 18. és 19. cikkelye rögzíti Ausztria közszolgálatának kötelezettségeit. A közigazgatás csak törvényes alapon mûködhet. Az alkotmány 20. cikkelye rögzíti, hogy a közigazgatási feladatokat meghatározott idõre választott szervek, szövetségi miniszterek, államtitkárok és kinevezett hivatásos köztisztviselõk látják el. Egy idõben vita folyt nálunk arról, hogy nem kellene-e megszüntetni a köztisztviselõi státuszt. De aztán azzal zárult le a vita, hogy az alkotmány írja elõ a létüket, csak erre a feladatra kinevezett köztisztviselõk végezhetnek közigazgatási munkát, ezért nem szüntethetõ meg a köztisztviselõi kar. A megszüntetéshez alkotmánymódosítás kellene, ahhoz pedig egy demokratikus államban, így Ausztriában is kétharmados parlamenti

13 többség szükséges. Ezt pedig most nem lehetne elérni, de jelenleg már senki nem is gondol erre komolyan. A következõkben néhány konkrét dolgot említek az osztrák közszolgálatról és az ott foglalkoztatottakról. A jogállamiság, a legitimitás elvébõl következõen a közigazgatás minden egyes területét törvény szabályozza. Törvény határozza meg például, hogy milyen minisztériumok mûködhetnek. A szövetségi minisztériumokról szóló törvény rendelkezik errõl. De törvény szabja meg azt is, hogy mi az egyes közigazgatási szervek kompetenciája, milyen lehet a hivatali hierarchia. Ausztriában tíz szövetségi minisztérium van, s közülük az egyik a legfõbb munkáltató ezen a területen. Ha meghatározott hatósági döntésekrõl van szó, olyanokról, amelyek a közszolgálatban dolgozó saját ügyeit érintik, s az illetõ nem ért egyet a döntéssel, akkor közigazgatási eljárás kezdõdik az ügyben. Az eljárási rend szabályozza, hogy az illetõ miként érvényesítheti saját jogait a semleges fórumként funkcionáló közigazgatási bíróság elõtt. Ezek tehát a közigazgatás mûködését, illetve a foglalkoztatottak és a munkáltatóik viszonyát megszabó kényszerítõ erejû, kötelezõ elõírások az Osztrák Köztársaságban és a kilenc tartományban. A közszolgálati jogviszonyt, az illetményeket, illetve a fizetéseket külön-külön törvény szabályozza. A GÖD évrõl évre egy testes könyvben gyûjti össze a közszolgálatra vonatkozó hatályos törvényeket, rendelkezéseket. Amikor ezt február-március táján közreadjuk, a közszolgálati munkáltatók is kérnek belõle, konzultálnak velünk a benne foglaltakról. Természetesen azok is megkapják, akik nem tagjai a szakszervezetnek. Miután ez egy nagyon exkluzív jogi gyûjtemény nincs Ausztriában más ehhez hasonló kiadvány, amelyben ilyen részletességgel lennének fellelhetõk a közszolgálatra vonatkozó hatályos jogszabályok természetesen a munkáltatóknak is rendelkezésükre bocsátjuk, abban a reményben, hogy helyesen fogják alkalmazni. Nagyon fontos a szolgálati jogviszonyról szóló törvény. Ebben a szolgálati viszonnyal kapcsolatos minden szabályozás benne van, tehát az Osztrák Köztársaságban mûködõ közszolgálati munkáltatókra vonatkozó valamennyi rendelkezés. Ezt egy egyoldalú közhatalmi aktus alapozza meg. Kinevezem köztisztviselõnek ilyen és ilyen dátumtól kezdve ez a szöveg van benne. A kinevezés 5 vagy 6 évre szól. Természetesen vizsgálják a 6 évi tevékenységének minden vonatkozását, s ha a hatéves próbaidõszak követelményeinek megfelelt, akkor véglegesítik a köztisztviselõi jogviszonyban. Ha valaki már köztisztviselõ, akkor nem lehet neki felmondani, nem lehet áthelyezni. Ez utóbbi természetesen nem abszolút tilalom, hanem inkább bizonyos feltételekhez kötött. Ha például megszûnik a szervezet vagy átszervezésre kerül sor, akkor fel kell ajánlani az érintett köztisztviselõnek egy másik állást. Ilyen esetekre tehát az áthelyezési védelem ahogy mi nevezzük nem érvényes. De figyelemmel kell lennünk arra, hogy a politikai vezetés változásával nehogy köztisztviselõket is elmozdítsanak a helyükrõl politikai megfontolásokból. Egy meghatározott felsõ rétegre ez Ausztriában is nyilvánvalóan lehetséges, de a többi köztisztviselõt védi az áthelyezési korlát. A minõsítés az úgynevezett teljesítmény megállapítási eljárás keretében történik. Két szereplõje van ennek a procedúrának: a fõnök és a beosztott, aki ha nem ért egyet felettese megállapításaival, akkor ellenvéleménye lehet, vagy a jogi utat választhatja. A vitában a közigazgatási bíróság illetékes dönteni az illetõ minõsítésérõl. Rendkívül hatékony tehát a köztisztviselõ jogi védelme, amelyet szívesen is vesznek igénybe az érintett alkalmazottak. Évente üggyel foglalkozik a szövetségi közigazgatási bíróság, amely a tartományi közigazgatási bíróságok után vitás ügyek eldöntésének legfelsõ fóruma. De még ez ellen a döntés ellen is keresettel lehet fordulni az Alkotmánybírósághoz. Ennyit a köztisztviselõi szolgálati viszonyt rendezõ törvényrõl. Van olyan törvényünk is, amely az illetményrendszert és a bérpótlékokat szabályozza. A

14 pótlékok pluszteljesítményt honorálnak. Ausztriában 1994-ben volt egy illetmény- és kereseti reform, amely január 1-jével lépett hatályba. Ez a bérreform-törvény azt szabályozza, hogy a teljesítmény kerüljön középpontba, tehát elsõsorban a teljesítményt honorálja a bérrendszer. Aki kiemelkedõ teljesítményt nyújt, annak kiemelkedõ pótlékban is kell részesednie. Az illetményreformnak ez volt a célja. Ha nem vezettük volna be ezt a bérrendszert, ha nem adunk nagyobb hangsúlyt a teljesítményösztönzésnek, akkor a közigazgatás legjobb szakembereit veszíthettük volna el, mert elszívta volna õket a magánszféra. Egy jó számítástechnikai szakember például sokkal többet kereshet a magánszférában. Lehet, hogy ott nem olyan erõteljes a munkajogi védettsége, de ezt ellensúlyozza a jóval magasabb bér. Ezt az elszívó hatást ellensúlyozta az január 1-jén hatályba lépett illetményreformtörvény, amellyel kapcsolatban nagyon pozitív tapasztalataink vannak. Mindez kapcsolódik a közszolgálati életpálya-rendszerhez, vagy másként fogalmazva karrierrendszerhez, amelynek során az úgynevezett funkciós pótlékot vezették be. Minden funkciót értékeltek, szakmai leírással határoztak meg a szolgálati törvényben. Összesen 9 ilyen funkció-csoport van. Ezek valamelyikébe sorolnak be minden köztisztviselõt. A 8-9. csoportba a fõosztályvezetõk kerülnek, a minisztériumok legmagasabb beosztású köztisztviselõi, akik rögtön az államtitkár után következnek a rangsorban. Az államtitkári poszt politikai funkció, de a fõosztályvezetõ, aki utána következik, a 9. osztályban van. Õk már fix fizetést kapnak. Találnak egy fizetési táblázatot az írásos anyag végén, azon schillingben leolvasható, hogy például az A/9-es kategória, a minisztériumi fõosztályvezetõ bére nagyjából azonos szinten van a privát szféra egy közepes nagyságú vállalata vezetõjének fizetésével. Ezzel a fizetési reform-törvénnyel szerettünk volna sokkal több magasan kvalifikált vezetõ szakembert a közigazgatásba vonzani. Tapasztaltuk, hogy a köztisztviselõnek csak a hierarchián belül van mozgástere, rá van utalva fõnökének az egyetértésére. Ezért sokkal nagyobb felelõsségi kört kell biztosítanunk az egyes köztisztviselõk cselekvéseihez, a közigazgatáson belül is nagyobb rugalmasságot kell érvényesítenünk. Amint hallottam, évvel ezelõtt, ha a Schönbrunni Kastélyban kitört egy ablaküveg, akkor 3-4 aláírásra volt szükség a pótlásához. Ez pedig idõigényes dolog, s a végén azt mondja az illetékes felelõs, hogy inkább a saját zsebébõl kifizeti azt az 50 schillinget, de nem járja végig az egész engedélyezési procedúrát. Tehát sokkal nagyobb hatáskört kell az egyes köztisztviselõk felelõsségéhez rendelni. Az úgynevezett funkciós csoportokban a 8-9. a minisztériumi fõosztályvezetõké, a 6-7. a fõcsoportvezetõké. Egy-egy fõcsoporthoz 2-3 osztály tartozik. Minél jelentõsebb a fõcsoport, annál magasabb a fizetési fokozat. Az 5. és az alatti csoportokba az osztályvezetõket sorolják. A minisztériumok legkisebb szervezeti egységeinek vezetõi a legalacsonyabb fizetési kategóriákba tartoznak. A dolog lényege, hogy a bérrendszer a teljesítményre ösztönöz. A funkciós pótlék azoknak jár, akik különösen nagy felelõsséggel járó posztot töltenek be. Van törvényünk a kötelezõ pályáztatás rendszerérõl is. Meghatározott funkciók betöltésére pályázatot kell kiírni. A megüresedett posztra jelentkezni lehet. Törvény szabályozza az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. A pályázatokról szakértõi bizottság dönt. Ez a testület sorrendbe rakja a pályázókat és a legjobb pályázót jelöli meg gyõztesként. Ennek a kötelezõ pályáztatási rendnek van egy nagy hiányossága is. Egyetlen pályázónak sincs semmiféle jogigénye reklamálásra, a döntés felülvizsgálatának kérésére. Abból indulunk ki ugyanis, hogy az illetõ saját magát általában nem tudja objektívebben megítélni, mint egy szakértõi bizottság. De a közszolgálati munkáltató sem akar magára vállalni felülvizsgálati eljárások sokaságát. Ennek nézne ugyanis elébe, ha minden vesztes pályázó szakszervezeti jogsegélyszolgálatot venne igénybe reklamációjához.

15 Különbözõ bértáblák vannak tehát Ausztriában. Az A" tábla az általános közigazgatásra vonatkozik. A minisztériumi köztisztviselõk és közalkalmazottak tartoznak ide, ez a legnépesebb csoport. Az L" jelû tábla a pedagógusoké (Lehrer) mindig az adott foglalkozási csoport német nevének kezdõbelûje a bértábla jele az M" (militer) a katonaság, a fegyveres és rendvédelmi alkalmazottak csoportjáé, a K" (Kranken) a betegellátásban dolgozóké. De miután elég sokan vannak jelen ezen a konferencián a magyar egészségügybõl, szeretném tájékoztatni az érdekelteket, hogy a K" táblán belül van egy nagyon részletesen kidolgozott pótlékrendszer az egyes betegápolási szakterületeken dolgozók a röntgenasszisztensek, a különbözõ besorolású ápoló személyzet stb. számára. Pótlékot kapnak például a közvetlenül a betegágy mellett szolgálatot teljesítõk, az osztályvezetõ ápolónõk (fõnõvérek), akiknek az átlagosnál nagyobb a felelõsségük a megfelelõ betegellátásért. A pótlék-rendszer tehát a teljesítményt honorálja. Természetesen nagyon gyakran elõfordul, hogy valaki minõségi munkát végez és mégsem kap pótlékot. Vagy évvel ezelõtt én magam is részt vettem egy perben, amely azért folyt, mert egy osztályos nõvér nem kapta meg az osztályos nõvéri pótlékot. Ha egy pótlékra jogosító meghatározott tevékenységet ellát valaki, és a hozzá kapcsolódó elõképzettsége is megvan, akkor kötelezõ õt a teljesítménye után fizetni. Ez a Legfelsõbb Bíróság állásfoglalása. Tehát a tényleges teljesítmény utáni fizetés kötelezõ. Az alapképzettségen felüli speciális képzettséget és eredményes továbbképzést is be kell számítani az értékelésbe. Nálunk Ausztriában ez több mint 30 éve így van, és nem hiszem, hogy bármiféle változásra számíthatnánk ezzel kapcsolatban. A köztisztviselõknek van egy saját nyugdíjrendszerük az Osztrák Köztársaságban. Ez is törvényben rögzített. Ha ezt Magyarország átveszi, akkor a fizetéseket is vegyék át. Ez természetesen nagyon sok pénzbe kerül. A bruttó keresetekbõl 11,75 százalék nyugdíjjárulékot kell fizetni. A saját nyugdíjrendszerhez tartozó köztisztviselõ szolgálati viszonya nem szûnik meg akkor sem, ha nyugdíjba megy, és nem kell munkanélküliségi biztosítást sem fizetnie, mert a szolgálati viszonyból adódóan õ nem lehet munka nélküli. A betegpénztári járulék a bruttó kereset 7,1 százaléka, de ebbõl 3,55 százalékot, tehát a felét a munkáltató fizeti. Van járulékfizetési plafon is: ez jelenleg (2001-ben) havi schilling. Ezt a plafont évente határozzák meg, a 11,75 százalékos nyugdíjjárulék viszont stabil. Ennek befizetésével a köztisztviselõ nyugdíja az általánosnál magasabb lehet. Ezeken kívül van Ausztriában lakásépítési hozzájárulás is, amelynek mértéke 1 százalék. Ezt is fele-fele arányban fizeti a munkavállaló és a munkáltató. Ez tulajdonképpen a szövetségi szintû kiemelt beruházásokhoz történõ hozzájárulás, 1950-ben vezették be, de mindmáig jó dolognak tartjuk. Említettem, hogy a vitás ügyeket a közigazgatáson belül kell megoldani. Ezeket úgy rendezik, hogy a munkáltató határozatot hoz, amely ellen valamilyen jogsegély-eszközt igénybe vehet a dolgozó. Az intézmény fõhatósága hozza az elsõ fokú döntést, amely ellen panaszt lehet tenni, kifogást lehet emelni. Természetesen ennek is megvannak a megfelelõ jogi feltételei. A számára kedvezõtlen döntés esetén ezt követõen fordulhat a panaszos a legfelsõbb fórumként funkcionáló közigazgatási bírósághoz. Ha közalkalmazottnak van vitás ügye, õ az 1948-as törvényre épülõ jogi alapon rendezheti panaszát. Ebben a törvényben benne vannak a bértáblák is. Az ezekben megjelölt bértételek a köztisztviselõkre és a közalkalmazottakra egyaránt vonatkoznak. Minden évben törvényben rögzítik a következõ évre érvényes fizetések mértékét, elõtte természetesen sor kerül a tárgyalásra a szakszervezetekkel. Ezeken a tárgyalásokon a munkáltatói oldalt a közszolgáltatások és sportügyek minisztere egy hölgy képviseli. A közalkalmazottaknak magánjogi alapokon nyugvó szolgálati viszonyuk van. Csak az a helyzet, hogy a közszolgálati munkáltató nem mondhatja, hogy van egy üres állás és van rá 30 pályázó, annak adom az állást, aki a legalacsonyabb bérért vállalja el a

16 munkát. Ez nyilvánvalóan nem megy. Van a törvényben szerzõdés-minta, amely tartalmazza a kötelezõ minimumokat. Ez a törvény a minimumkövetelmények gyûjteménye. Áthelyezési védelmet ugyan nem biztosít. A közalkalmazott az egyik városból a másikba áthelyezhetõ, ez ellen nincs jogi védelme, viszont van felmondásvédelme. Csak súlyos és alapos okok esetén lehet neki jogszerûen felmondani. A magángazdaságban nincs felmondás-védelem, ez a jogi intézmény ott nem létezik. A magán-munkáltató bármikor felmondhat, az egyetlen követelmény csak az, hogy a felmondási idõt be kell tartania. Ez lehet 3 vagy 6 hónap, attól függõen, hogy mi áll a munkaszerzõdésben. Ha a munkaadó betartotta a felmondási idõt, akkor természetesen minden további nélkül elég könnyen megszabadulhat dolgozójától. Más a helyzet a közszolgálatban, ahol a munkavállalót törvény védi, csak a törvényben felsorolva megjelölt okok valamelyikének fennállása esetén lehet neki felmondani, sõt, a munkaügyi bíróságnál ellenõriztetni lehet, hogy a felmondási ok valós-e. Ausztriában tehát eléggé hatékonyan mûködik a felmondásvédelem. Nagyon súlyos vétség esetén lehet azonnali hatállyal felmondani. Ilyen súlyos vétségnek minõsül, ha valaki lop a munkahelyén, megveri a fõnökét, fizikai bántalmazással fenyegeti, vagy hasonló jellegû más eset, például a korrupció, ami után már nem várható el a munkáltatótól, hogy tovább foglalkoztassa vétkes alkalmazottját. Elõfordult például, hogy hitelt" kapott a börtönõr a fogva tartott személytõl. Amikor ez kiderült, természetesen azonnal elbocsátották a börtönõrt. Ausztriában hajlam tapasztalható arra, hogy ne köztisztviselõi státuszba vegyenek fel közszolgálati munkavállalókat. Tanárok esetében fordult ez elõ korábban elég gyakran, mostanában viszont már ritkábban találkozunk a törvény ilyen megkerülésével. Ma az a jellemzõ, hogy csak közhatalmi funkciót gyakorlókat vesznek köztisztviselõi státuszba. A közhatalmi szférában olyan tevékenységekrõl van szó, amelyek csak az állami közhatalom keretében végezhetõk el. Ilyen funkció például a letartóztatás, valakinek az elítélése, igazságszolgáltatás, adó kirovása, ügyészi tevékenység stb. Ezeket a feladatokat a jövõben csak köztisztviselõi státuszban lehet ellátni. A minisztériumok magas vezetõ beosztású embereinek köztisztviselõi státuszát is meg akarják tartani, mert Ausztriában országos vélemény, hogy a közigazgatásban szükség van bizonyos köztisztviselõi függetlenségre. Ez a státusz ugyanis védelmet ad a mindenkori kormány politikai önkényével szemben. A közalkalmazottak vitás ügyeiben nem a közigazgatási bíróságok, hanem a munkaügyi bíróságok illetékesek, egészen a Legfelsõbb Biróságig. Ha az ítélkezõ bíróság úgy találja a per folyamán, hogy az Európai Unió joganyaga, vagy valamelyik EU-irányelv sérült az adott ügyben, akkor elõzetes bírósági döntés kérhetõ az Európai Bíróságtól. Magyarország esetében ez természetesen csak az uniós tagfelvétel után válik lehetõvé. Szakszervezetünk jogi osztálya egy nemrég terítékre került ügy kapcsán élt ezzel a lehetõséggel. A közszolgálati munkaviszonyt megelõzõ munkaviszonynak a közszolgálati munkaviszonyba beszámítása volt az ügy tárgya. Ausztriában ezt az elõzõ munkaviszonyt a törvény szerint be kell számítani a közszolgálati munkaviszonyba. Ez nagyon fontos dolog az illetõ besorolása és a kétévenként egy fokozatot ugró automatikus elõmenetele szempontjából, mert minél több szolgálati éve van, annál magasabb fokozatba sorolják. Egy pedagógus szakszervezeti tagunk 8 vagy 10 évet már ledolgozott Hollandiában, s utána Ausztriában folytatta tanári munkáját. Egy EU-alapelv alapján, amely az EU-beli munkavállalók szabad mozgását garantálja, sikerült elérnünk, hogy az illetõ hollandiai éveit beszámítsák osztrák közszolgálati viszonyába. Ez azt jelentette számára, hogy egyszerre öt fokozattal ugrott feljebb a besorolási hierarchiában. Magyarországon azonban nem lehet arra számítani, hogy ez a beszámítási kötelezettség majd csak az EU-beli tagfelvétel után lesz hatályos, mert az Európai Bizottság kimondta:

17 1968. november 8-ától kezdõdõen kötelezõ beszámítani a közjogi intézményben létesített elõzõ munkaviszonyt. Az osztrák közalkalmazottak a kötelezõ társadalombiztosítási rendszerhez tartoznak. Ez a nyugdíj szempontjából nem olyan kedvezõ, mint a köztisztviselõk rendszere, amely átlagosan sokkal magasabb nyugdíjra ad lehetõséget. Most terveznek egy bizonyos mérvû nivellálást. A köztisztviselõ legutolsó keresetének 80 százalékát akarják beszámítani, ha megvan a 35 szolgálati éve. A kötelezõ biztosítási rendszerben más a helyzet, mert ott a kereseti szempontból legjobb 15 év meghatározott százalékos aránya a nyugdíjalap. Ennek maximum a 80 százaléka lesz a nyugdíj. Miután már egy átlagot számoltak a 15 legjobb évbõl, ez nyilvánvalóan nem olyan kedvezõ, mint a köztisztviselõk nyugdíja. Röviden visszatérve az érdekképviseletre, az osztrák közszolgálati dolgozók szakszervezete, a GÖD, amelyet képviselek, 27 szövetségi tagozatból áll. Igazságügyiek, rendvédelmiek és fegyveresek, tanárok stb., szakszervezeti tagozata tulajdonképpen tagszervezete mûködik a GÖD keretében. De például a tanároknál még további szekciók vannak: az általános iskolai, a középiskolai, a reáliskolai stb. szekció. Van honvédelmi, általános közigazgatási ágazatban mûködõ tagszervezetünk is a 27 szövetségi szintû tagozat között. A 27 tagozat mindegyike élén szövetségi hatáskörû vezetõ testület, bizottság áll, amely közvetíti hozzánk az ott felmerülõ problémákat. A tartományi fõvárosokban mûködik egy regionális tartományi elnökség. A szakszervezet helyi szervei általában itt jelentik be, ha valamilyen problémájuk adódik. Ha tartományi szinten nem oldható meg az ügy, akkor kerül hozzánk, a bécsi szövetségi központba. Ilyen módon tehát a valós életben felvetõdõ, elõforduló összes problémát ismerjük és foglalkozunk vele. Azon vagyunk, hogy megfelelõ jogsegélyszolgálatot biztosítsunk tagjainknak, s ha szükséges és a peres útnak van értelme, akkor a bírósági eljárásban is közremûködjünk. Ami a konkrét munkahelyek feletti szintet illeti, a GÖD elnökségi tagjai illetékesek éves bértárgyalásokat folytatni Ausztria szövetségi kormányával. A szolgáltatási kondíciók javításáról is szó van az egyes szaktörvényekben, és természetesen az üzemi és a közalkalmazotti tanácsokban tevékenykedõk segítése is hozzánk tartozik. A szakszervezeti jogsegély nagyon fontos talán még azt is mondhatnám, hogy a legfontosabb szolgáltatása szakszervezetünknek. Ez motiválja a munkavállalót arra, hogy szakszervezeti tag legyen. A jogsegély-szolgálatot gyakorlatilag az egész közszolgálati szféra számára biztosítani tudjuk, kollégáinknak segítséget tudunk adni. A köztisztviselõi és a közalkalmazotti jogsegély-szolgálat nagyon speciális dolog. Igen gyakran megesik, hogy az ügyvédek, ügyvédi irodák nem tudnak megfelelõ segítséget adni a hozzájuk forduló nem szakszervezeti tag közszolgálati dolgozóknak. Ilyen esetekben az illetõ közszolgálati alkalmazott rendszerint minket keres meg, mi azonban nem örvendünk ennek, mert mi csak a szakszervezeti tagokat kívánjuk jogsegélyszolgálatban részesíteni. A nehezén már túl vagyunk ugyan, de még 2000-ben is a szövetségi kormány úgy gondolkozott, hogy mindenre egységesen jó gyógyír, ha bizonyos szövetségi feladatokat kiszerveznek a közszolgálati körbõl, egyes funkciókat valamilyen más rendszerben kft.-ben, részvénytársasági formában, vagy egyéb nem állami keretekben látnak el, vagy egyszerûen alapítanak valamilyen nyereségérdekeltségû szervezetet, s arra bíznak addig közfeladatként ellátott tevékenységeket. A nagyhírû spanyol lovardát is kiszervezték a közszférából. Az ott dolgozók már nem köztisztviselõk, hanem magánjogi viszonyban alkalmazottak. A munkaközvetítõ hálózatot már évekkel ezelõtt kiszervezték, kft. formában mûködtetik a rendszert és kollektív szerzõdést kötöttek a szakszervezettel. Ez nagyon üdvös dolog, mert lényegében a közszolgálati munkaviszony összes korábbi

18 kedvezményét sikerült beépíteni a kollektív szerzõdésbe, beleértve a felmondásvédelmet is. Meg is mondta már a munkáltató, hogy ilyen bõkezû kollektív szerzõdést soha többé nem ír alá. Kiszervezték a közszférából a kincstárat is, amely részvénytársasági formába került át. Ma még nem áll rendelkezésünkre elegendõ adat a kiszervezések általános tapasztalatainak megvonására. Egy dolog azonban bizonyos: ezeknek a feladatoknak a bérterhe már nem jelenik meg az állami költségvetésben. Hivatkozni lehet arra, hogy ennyi meg ennyi személyi kiadást megtakarítottunk. A valóságban azonban semennyi megtakarítás nincs, mert a feladat ellátásával kapcsolatos kiadás most már nem a személyi költségek soron jelenik meg, hanem a dologi soron. Ezt nevezik büdzsékozmetikának. Szeretném, ha Magyarország ezt nem utánozná. Köszönöm figyelmüket. A francia rendszer kérdõjelekkel Christian Janin, a CFDT fõtitkárhelyettese Kedves Kollégák! Mindenkit üdvözlök. Az asztalon lévõ dokumentumok között nem található írásos anyag arról, hogy Franciaországban miként mûködik a közszolgálat rendszere, mert a francia posta, amely közszolgálati intézmény, nagyon rosszul mûködik, s a konferenciára szóló meghívót igen nagy késéssel kaptuk meg, így dokumentum készítésére nem maradt idõ. Ezért élõszóban pótolom ezt a hiányt. Elöljáróban két fontos dolgot szeretnék elmondani, hogy mindenki képbe kerüljön. Magam is köztisztviselõ vagyok, a CFDT konföderáció köztisztviselõi tagozatára terjed ki a kompetenciám. A CFDT-nek a köztisztviselõin kívül más ágazati tagszervezetei is vannak, amelyek lefedik a társadalom és a gazdaság valamennyi fõ területét. Nálunk nincs külön szakszervezete a köztisztviselõi-közalkalmazotti ágazatnak. A CFDT-ben az én feladatom, hogy a közszolgálati szakszervezetekkel foglalkozzam, de a szakterületem a munkajog, így szívesen válaszolok olyan jellegû kérdésekre, hogy például hol húzódnak a határok a közszféra és a piaci szféra között. Arról fogok beszélni, hogy milyen a francia közszolgálati rendszer, de egyáltalán nem a mintaadás igényével szeretném elmondani tapasztalatainkat. Nem akarom meggyõzni Önöket, hogy vegyék át a mi csodálatos francia modellünket. Az Önök dolga, hogy kialakítsák a saját rendszerüket. Csemegézve a lehetséges példákból azt vegyék át, ami Önöknél hasznosnak ígérkezik. Elmondom, hogy mi Franciaországban hol tartunk, miként mûködik nálunk a közszolgálati rendszer. Tudom, hogy az Önök jelenlegi modellje eltér a mienktõl, s azt is megértem, hogy az Önök mostani helyzete motiválja azokat a kérdéseket, amelyeket esetleg feltesznek majd. A jelenlegi francia rendszerben sok mindent megkérdõjelezünk, éppen abból kiindulva, hogy mit változtat mostani struktúránkon az Európai Unióhoz történt betagozódásunk. Ezeket a kérdéseket Önök is felteszik, csak esetleg most még jövõ idõben. Rendszerünk felépítésének kialakulását ismertetve visszamennék a számunkra az alfát

19 jelentõ 1789-es nagy francia forradalomig. Mi is történt 1789-ben? A francia társadalom fellázadt a hatalom visszaélései ellen. Egészen pontosan az akkori köztisztviselõk visszaéléseivel szemben lázadt fel a francia társadalom. Ezek a köztisztviselõk királyi köztisztviselõk voltak. A forradalom nyomán kialakult köztisztviselõi intézmény számos olyan retesszel rendelkezett, amely azt volt hivatva meggátolni, hogy az új rendszer, a Francia Köztársaság köztisztviselõi ne válhassanak ugyanolyan önkényeskedõkké és túltengõ hatalmúakká, mint elõdeik voltak. Az elsõ jogi keret, amely szabályozta a francia köztisztviselõi intézményt 1946-ban, a második világháború után született. A francia köztisztviselõknek tehát másfél évszázadon keresztül nem volt írásos jogállásuk, státuszuk. Ennek fényében kell értékelni azt, hogy a közszolgálati szakszervezetek szervezõdése is késõn, 1936-ban kezdõdött. Önöknél a jelenlegi közszolgálati struktúra jogi keretének kialakulása tíz éve kezdõdött, nálunk jóval korábban 1946-ban, de nálunk jóval lassúbb volt az építkezés, 150 évet kellett várni a struktúrák, a jogállások kialakulására. Franciaországban a munkaviszony szempontjából jelenleg két jogi kategória létezik. Az egyik fajta viszonyt a munka törvénykönyve szabályozza, amely alapján munkaszerzõdések köttetnek az egyéni munkavállaló és a munkáltató között. Ebben a rendszerben jelenleg 16 millió munkavállaló, tehát a munkavállalók háromnegyede dolgozik, de egyre több közszolgálati, közszféra-beli tevékenység kerül ebbe a kategóriába, a munka törvénykönyvének hatálya alá. Az 1982-ben hivatalba lépett új francia kormány államosítási programba kezdett: a bankokat, a nagyipar bizonyos vállalatait, a vegyipart stb. állami kézbe vették. Az akkori kormány sokáig meditált, hogy az ezeknél a cégeknél dolgozókat közalkalmazotti státuszba vegye-e, vagy sem. Végül úgy döntött, hogy a munka törvénykönyvének hatálya alá tartoznak az állami vállalatok dolgozói is ban visszaprivatizáltak sok állami céget, köztük a Reault-ot is. A francia villamosmûvek és a gázmûvek állami vállalatok ugyan, a közszférába tartoznak, de az ott dolgozók munkaviszonyát mégis a munka törvénykönyve szabályozza. A posta érdekes átmeneti állapotban van. Magántõkét is jelentõs mértékben bevontak a mûködésébe, tehát részben privatizálták, ami oda vezetett, hogy öt év óta a postához kerülõ minden új munkavállaló magánjogi szerzõdést köt, tehát a munka törvénykönyve szerint létesít munkaviszonyt. A régebbi dolgozók viszont változatlanul közalkalmazottaknak minõsülnek egészen addig, amíg el nem érik a nyugdíjkorhatárt. Tehát lesz egy átmeneti idõszak, amikor a postánál fokozatosan növekszik a munka törvénykönyve hatálya alá tartozók száma, és évrõl évre csökken a közalkalmazottaké. A második szektor, amely még mindig a privatizáció határán mozog, a francia villamosmûvek. Franciaországban a villanyáram jelentõs részét az atomenergia szolgáltatja, az atomerõmûvek ügye pedig igen összetett probléma. Bonyolult tárgyalások folynak az EU-direktívák alkalmazásáról, az atomerõmûvekkel rendelkezõ francia villamos-ágazat privatizálásának lehetséges megoldási módjairól. Kik számítanak Franciaországban köztisztviselõnek? Körülbelül 5 millió aktív munkavállaló tartozik ide, akik három kategóriára tagolódnak. Az elsõ kategóriába sorolódnak mindazok, akik a közigazgatásban, az állami adminisztráció intézményeiben dolgoznak. Mely intézmények tartoznak ide? A minisztériumok, vagy a minisztériumok területi szervei, a prefektúrák, tehát a végrehajtó hatalom képviselete. Mintegy 15 nagy minisztériumnak van területi adminisztrációja is a régiókban, a megyékben. Ebbe a kategóriába mintegy 2 millió munkavállaló tartozik. Közülük 1.2 millióan a közoktatásban dolgoznak, tanárként, tanítóként vagy adminisztratív állományban.

20 A második nagy köztisztviselõi kategóriába ugyancsak 2 millió munkavállaló sorolódik. Õk a területi önkormányzatok tisztviselõi. Franciaországban három tipusú területi önkormányzat mûködik. Ezek hatáskörét az alkotmány rögzíti mind a régiók, mind a megyék, mind pedig a városok, községek szintjén. Mindazok köztisztviselõnek minõsülnek, akik az önkormányzatoknál dolgoznak, de a jogállásukban természetesen van némi különbség. A harmadik kategóriába tartoznak az állami kórházakban dolgozók. Franciaországban magánklinikák és magánkórházak is mûködnek, de az ott alkalmazottak nem minõsülnek köztisztviselõnek. Franciaországban egészen a legutóbbi idõkig nem volt gond ezekkel a besorolásokkal. A katonák, a fegyveres testületek tagjai egy különleges rendszerhez tartoznak, amely ugyancsak magánjogi kategória, de nem köztisztviselõként dolgoznak az ott szolgálatot teljesítõk. Jelenleg a Honvédelmi Minisztériumhoz tartozó rendõri erõk, a francia csendõrök tüntetéseket rendeznek. Nekik eddig nem volt sztrájkjoguk, nem szervezõdhettek szakszervezetbe, és most elsõként munkabeszüntetéssel akarják megszerezni ezt a jogot. Óriási problémájuk a szakmai karrier-rendszer hiánya, a szakmai jogfosztottságuk. A francia kormányszervek egyelõre nagyon keményen kimondták, hogy a csendõrök akciói jogellenesek, de kénytelenek lesznek tárgyalóasztalhoz ülni velük, mert a csendõrségnek mûködnie kell. A köztisztviselõi jogállás tehát Franciaországban egységes, de a státuszon belül többféle alkategória létezik. Az én szervezetem szerkesztette meg a köztisztviselõi kódexet, vagy másképpen fogalmazva a köztisztviselõi törvény összefoglaló kötetét, amely egy vaskos kiadvány lett. Jól látható belõle, milyen sok kategória van Franciaországban az egységes köztisztviselõi státuszon belül. Az egységesítés sok esetben veszélyeket is hordoz magában, de jogos többeknek az a felvetése, hogy minek kell nekünk ennyi féle köztisztviselõi árnyalat, ennyi alkategórián belüli alkategória. A köztisztviselõi jogállást egy 1983-as törvény szabályozza Franciaországban. Ennek négy fontos eleme van. A francia jogászi szakzsargon 1-es, 2-es, 3-as, 4-es jogállásnak nevezi az egyes elemeket. Az 1-es jogállás tartalmazza az általános rendelkezéseket, a másik három kategória pedig a sajátosságokkal foglalkozik. A 3-as jogállás a területi önkormányzatok, a 4-es pedig a kórházak munkavállalóinak viszonyát írja le. Célszerûségi szempontból most az 1-es jogállásról, a törvény általános részérõl beszélek részletesebben. A köztisztviselõi státusz általános meghatározása több elemre épül. Két alapelvet, 7 garanciát, 6 kötelezettséget és 11 életpálya-elemet jelöl meg a törvény. A két alapelv közül az elsõrõl szólva tudni kell, hogy a francia köztisztviselõnek nincs munkaszerzõdése, ellentétben a magánszektorban dolgozókkal, akiknek van munkaszerzõdésük. A francia köztisztviselõ a köztisztviselõi jogállás alapján lép státuszba, nem kell neki tárgyalnia a munkafeltételekrõl. A státuszra pályáznia kell, a különbözõ pályázati anyagok versenyének gyõztese kapja meg a státuszt, s a pályázati anyag alapján sorolják be az illetõt valamilyen köztisztviselõi kategóriába. Így nincs szükség arra, hogy külön munkaszerzõdést kössön a munkáltatóval. A második alapelv: ahhoz, hogy Franciaországban valaki köztisztviselõvé váljon, bizonyos feltételeknek meg kell felelnie. De ezek a feltételek tulajdonképpen polgárjogi, vagy büntetõjogi jellegûek. Ne legyen büntetett elõéletû, fizikailag is megfelelõ állapotban legyen feladatai ellátásához. Eredetileg a francia állampolgárság is feltétel volt, de a mastrichti egyezmény életbe lépése óta lehet francia köztisztviselõ az európai gazdasági térség más állampolgára is.