AZ ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK MUNKAJOGI KÉRDÉSEI

MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR CIVILISZTIKAI TUDOMÁNYOK INTÉZETE AGRÁR ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK AZ ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK MUNKAJOGI KÉRDÉSEI KONZULENS: Dr. Kenderes György Docens Készítette: Ruzsvánszkyné Kovalcsik Anikó Munkaügyi és Társadalombiztosítási Igazgatási Szak MISKOLC 2016 1

UNIVERSITY OF MISKOLC FAKULTY OF LAW INSTITUT OF CIVIL LAW DEPARTMENT OF AGRICULTURAL EMPLOYMENT THE MATTERS OF NOT TIPICAL EMPOLYMENT RELATIONS IN THE LAW OF LABOUR Consultant: Dr. Kenderes György Reader Author: Ruzsvánszkyné Kovalcsik Anikó Empolyment Relation and Social Insurance Administration MISKOLC 2016 2

TARTALOMJEGYZÉK Bevezetés...4 1. Az atipikus munkaviszony fogalma... 5 2. Az atipikus foglalkoztatási formák kialakulása... 9 3. Az atipikus foglalkoztatási formák és szabályozásuk... 13 3.1. Határozott idejű munkaviszony... 13 3.2. Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás... 14 3.3. Részmunkaidős foglalkoztatás...16 3.4. Munkavégzés behívás alapján...19 3.5. Munkakör megosztás (job-rotation)...19 3.6. Távmunkavégzés...21 3.7. Bedolgozói munkaviszony...23 3.8. Munkaerő kölcsönzés...25 3.9. Több munkáltató által létesített munkaviszony...29 3.10. Iskolaszövetkezeti munkaviszony...30 3.11. Köztulajdonban álló munkáltató munkaviszonya...34 3.12. Vezető állású munkavállalók...35 3.13. A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya...37 4. Határozott idős munkavégzés Magyarországon és az EU-ban...39 5. Összefoglalás...50 6. Irodalomjegyzék...51 7. Jogszabályjegyzék...53 8. Hivatkozásjegyzék...53 3

BEVEZETÉS Hazánkban a munka világa a felnőtt lakosság többségét érinti. A munkát adót cégek döntenek róla, hogy kit milyen formában foglalkoztatnak a törvényi előírás keretei között, mely keret a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről. Dolgozatom célja, hogy bemutassa a munkaerő-piacon előforduló atipikus foglalkoztatást, annak formáit és főbb jellemzőit, különös tekintettel a határozott idejű munkaviszonyra. A szakdolgozatom elkészítéséhez a hatályos jogszabályt 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről, valamint az internetet és az oktatók által írt könyveket használtam segítségül. Az atipikus munkaviszonyok fogalmának alapja a tipikus munkaviszony. E fogalom ötvözni igyekszik a piacgazdaság munkajogára jellemző egzisztenciális biztonságot, valamint a gazdasági és munkahatékonyságra törekvő foglalkoztatásrugalmasság elvét. Az előbbiek alapján tipikus munkaviszony alatt a teljes munkaidőre és határozatlan időtartamra szóló foglalkoztatást értjük. Az ettől valamely elemükben eltérést mutató összes többi munkavégzési és foglalkoztatási formát atipikus munkaviszonyként kezeljük. 1 A munkáltatók a munkavállalók alkalmazásakor a határozatlan időre szóló, tipikusnak nevezet foglalkoztatási forma mellett az atipikus formákat is alkalmazzák. Az atipikus foglalkoztatási formák a XX. század második felében kezdtek elterjedni Európában. Ezek a foglalkoztatási formák munkalehetőséget nyújtanak olyan munkavállalók részére is, akik képzettségi szintjük, egészségi állapotuk, vagy élethelyzetük miatt másként nem tudnának elhelyezkedni, jövedelemhez jutni. 1 PRUGBERGER T.- KENDERES GY: A munka és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és összehasonlítójogi elemzése, 2012 4

1. Az atipikus munkaviszony fogalma A 2012. július 01.-től hatályos 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről XV. fejezete -A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok- szabályozza az egyes atipikus foglalkoztatási formákat. Az atipikus munkajogviszony fogalmának tartalma nincs általánosan elfogadottan rögzítve az irodalomban. A munkák egy része megelégszik a fogalom alá tartozónak vélt jelenségek felsorolásával, a definíciók esetében pedig kevés indokolást találunk arra vonatkozóan, hogy milyen szempontok alapján került a fogalom megalkotásra. Annak ellenére, hogy relatív kevés a definiálásra törekvő próbálkozás az irodalomban, levonhatóak azok a következtetések, amelyek szükségesek a munkajog-tudományi vizsgálatra alkalmas fogalom megalkotásához. A fogalom gyűjtőfogalom, egymástól nagymértékben eltérő jogintézményeket foglal magában. A definíció nem tartalmazhat sem taxatív, sem exemplifikatív felsorolást, a típustól való mindenfajta eltérést magába kell, hogy foglaljon. Ennek tükrében az atipikus munkajogviszonyok az alábbiak szerint definiálhatók: Az atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a tipikus munkajogviszonytól egy vagy több elemében eltérő tartalmú jogviszonyok összessége. 2 Az atipikus foglalkoztatás formája, szerepe és aránya folyamatosan változik. Alakul ugyan, de vannak kialakultabb, jól leírható formák és bizonytalanabb módon meghatározható atipikus foglalkozások. A definíció szerint atipikus a szokásostól eltérő rugalmas munkaidőben, vagy a szokásostól eltérő munkarendben történő foglalkoztatás, a szokásostól eltérő munkahelyen otthon végzett munka és a távmunka, a munkaerő-kölcsönzés. Atipikus foglalkoztatottnak szokás tekinteni továbbá azokat, akik nem alkalmazottként, hanem vállalkozói szerződéssel vagy önfoglalkoztatóként dolgoznak. 3 Az atipikus munka, történetileg, régiónként és a kialakult munkaügyi rendszerek szerint is változik, a fogalmak megnevezése és tartalma sem azonos. Ezért 2 BANKÓ ZOLTÁN: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialog Campus Kiadó, Pécs, 2008, 74-75. old. 3 HÁRS ÁGNES: Az atipikus foglalkoztatási formák jellemzői és trendjei a kilencvenes és a kétezres években, TÁMOP - 2.3.2-09/1 MŰHELYTANULMÁNYOK T/13, 2012, 7.old. 5

számba vesszük az eltérő fogalmak közül a legfontosabbakat. Mindenekelőtt meg kell különböztetnünk az Európában és az angolszász országokban elterjedt fogalmakat és az eltérés okait. Kalleberg (2000) áttekintő tanulmánya az atipikus foglalkoztatás leírásakor a nem-sztenderd foglalkozási viszonyokról ( non-standard employment relations ) beszél. Az amerikai szakirodalomban szokásos kategóriákat használ, amelyek értelmezése részben eltér az Európában használatosaktól. 4 A hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatottak védelmét kollektív szerződések, szakszervezetek, vállalati szabályok védik. Az atipikus dolgozókra mindezek nem érvényesek, helyzetük ezért gyakran bizonytalanabb, védelmüket nemzeti és nemzetközi szabályok igyekeznek képviselni. Az Európai Unió az egyes tagállamokra érvényes direktívákat fogalmazott meg a részmunkaidőben, a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottakra, a közelmúltban a kölcsönzött dolgozókra. Hasonló irányelv született az atipikus munkarendekről, a munkaidő megszervezéséről és a távmunkáról. A szabályozás azonban csak keretet jelent a tagállamok számára, melyeket alkalmazva az országok korlátozhatják az atipikus foglalkoztatottakkal szembeni bánásmódot. 5 Az atipikus munka gyűjtőfogalomhoz tartoznak tehát mindazok a foglalkoztatási formák, amelyek egy vagy több esetleg valamennyi elemükben eltérnek a hagyományos, szokásos, térben és időben végzett alkalmazotti munkaviszonytól. Az ide sorolható munkák egy része jól azonosítható és mérhető, míg más formák határa bizonytalan és mérésük is nehéz és bizonytalan. Kalleberg (2000) hangsúlyozza, hogy a fogalom inkonzisztens tartalma, nem megfelelő mérhetősége és a szerény mértékű összehasonlító kutatási eredmények akadályozzák a jelenség precíz leírását. Az atipikus vizsgálódásnak a fogalom sokfélesége mellett korlátot szab a statisztikai számbavétel bizonytalansága és az adatok elérhetősége is. Az atipikus foglalkoztatási formák nemzetközi összehasonlítását nehezíti, hogy az atipikus fogalom használata, a fogalmak megnevezése és tartalma földrajzi régiónként nagyon eltérő lehet. Az egyes országok munkapiacának hagyománya, szerkezete, az általánosabb környezeti és szabályozási feltételek alapján (pl. társadalombiztosítási 4 HÁRS ÁGNES: I.m. 8.old 5 HÁRS ÁGNES: I.m.10.old 6

rendszerek, munkaügyi kapcsolatok rendszere) eltérő jelenségekről és fogalmakról van szó. 6 A KSH Magyarország 2011. éves összefoglalója szerint az elmúlt több mint két évtized hazai gazdasági-társadalmi viszonyai nem kedveztek az atipikus foglalkoztatási formák határozott idejű munkaszerződéssel, részmunkaidőben, távmunka keretében, munkaerő-kölcsönző cégen keresztül történő foglalkoztatás, önfoglalkoztatás stb. szélesebb körű elterjedésének. Ugyanakkor a gazdasági válság okozta kényszerhelyzet azt eredményezte, hogy a munkáltatók a kevésbé helyhez és céghez kötött munkaerőt alkalmazzák. 2011-ben mindent összevetve 550 ezer főt meghaladó volt az atipikus foglalkoztatási formában dolgozók száma. Mutató/dimenzió 2007 208 209 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Foglalkozási viszony szerint Alkalmazott 99,5 98,9 96,9 99,9 100,9 102,3 102,4 105,3 103,0 Szövetkezet tagja 98,7 56,4 90,3 112,9 70,0 113,5 144,7 105,8 47,9 Társas vállalkozás tagja 96,1 97,7 109,5 104,8 95,1 108,3 107,3 101,6 94,3 Egyéni vállalkozó 97,4 97,1 97,4 94,9 99,1 93,8 92,0 103,5 106,3 Segítő családtag 88,6 75,4 119,5 81,5 126,6 91,7 87,1 98,4 87,9 Munkaszerződés időtartama szerint Határozott idejű szerződés 106,3 106,6 104,5 114,9 94,2 107,6 117,3 103,9 102,4 Határozatlan idejű szerződés 99,0 98,4 96,2 98,5 101,6 101,8 100,8 105,5 108,4 Foglalkoztatás jellege szerint Részmunkaidős 103,1 110,4 116,5 106,1 116,1 106,4 97,6 99,2 96,6 Teljes munkaidős 99,6 98,1 96,5 99,2 99,7 101,5 102,1 105,4 103,2 1. számú táblázat- Munkaerő-piaci jellemzők (2007-2015) forrás: ksh.hu A foglalkozási viszonyok és fajták folyamatosan változó és bővülő köre szükségessé teszi a foglalkoztatásról való gondolkodás, a foglalkoztatottak definíciójának a kitágítását. Szokásosan a napi nyolc órás, munkahelyen, határozatlan 6 HÁRS ÁGNES: I.m. 11.old 7

munkaidős szerződéssel bérmunkát végzők munkáját tekintik foglalkoztatásnak. Azok a foglalkoztatási formák pedig, amelyek a szokásostól eltérnek, ebben az egyszerű, tautologikus értelemben atipikusak. Azonban nem ennyire magától értetődő, hogy mi az, ami tipikus, és mi atipikus. Capelli (1999) tanulmányára és történeti példákra hivatkozva Kazuya (2005) azt hangsúlyozza, hogy amit ma szokásosnak tekintünk, az alig száz éve atipikus foglalkozás lehetett, a vállalkozó vagy a szabadfoglalkozású szellemi foglalkozások pedig szokásosak és elterjedtek voltak. Vizsgálatunk azonban az elmúlt két évtized munkapiacának változásaira szorítkozik, így a fentebb leírt módon értelmezve az ebben az időszakban a szokásostól eltérő, nem napi nyolc órás, munkahelyen, határozatlan munkaidős szerződéssel végzett bérmunkát tekintjük atipikus foglalkoztatásnak, azok változatosságát és változékonyságát vizsgáljuk. Az így értelmezett atipikus foglalkoztatás sokféle munkavégzési forma és munkarend lazán definiált sokasága. Leírásának és nemzetközi összehasonlításának módszertani nehézségeit vizsgálva Kazuya (2005) úgy véli, hogy nem érdemes szigorú és általános definíciót találni az atipikus foglalkozásokra, hiszen országonként, régiónként és a definíció mögötti megközelítéstől, szemlélettől függően az nagyon eltérő lehet. Atipikus: ami nem tipikus vagy szokásos. Ez a laza értelmezés azért is hasznos, mert megkönnyíti az atipikus foglalkozások időben és térben is nagyon változó leírását. 7 7 HÁRS ÁGNES: I.m. 4.old 8

2. Az atipikus foglalkoztatási formák kialakulása Az atipikus foglalkoztatási formák a régebbi EU tagországokban már az elmúlt évtizedekben is nagy népszerűségnek örvendtek. Szerencsére, az utóbbi években az újonnan csatlakozott országokban is egyre jobban elterjednek és elfogadottá válnak a magasabb foglalkoztatási ráta elérését segítő, a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák. Így az Európai Unió tagországaiban a részmunkaidős foglalkoztatás elterjedése nagy szórást mutat. A statisztikák szerint például Hollandiában közel 50 %, Ausztriában 20 %, Szlovákiában 2,7 %, míg Magyarországon a részmunkaidős foglalkoztatás csupán az Uniós átlag negyedét éri el. A részmunkaidős foglalkoztatás sokkal inkább a nőkre jellemző, az Európai Unióban a nők harmada dolgozik ilyen formában. Az egyes tagországok között itt is jelentős különbségek vannak, Hollandiában a nők háromnegyedére, míg az új tagállamoknál csupán a nők 10 %-ára jellemző a részmunkaidős foglalkoztatás. Érdekes, hogy a közbeszédben való jelenléte ellenére a többi atipikus foglalkoztatási formához képest egyelőre lépéshátrányban van a munkavállalók körében áhított, de kevéssé elterjedt távmunka. A 13 százalékos uniós átlaggal szemben hazánkban mindössze a férfiak 2, míg a nők 1,7 százalékának van módja így munkát vállalni. Mindez a szakértelem, a szükséges kommunikációs-technikai háttér hiánya mellett azzal magyarázható, hogy a munkaadók a dolgozók ellenőrizhetőségének hiánya miatt idegenkednek a módszertől. Magyarországon kölcsönzött munkaerőként a becslések szerint a férfiak alig fél, míg a nők 0,7 százaléka dolgozik. A dolgozók körében kevésbé kedvelt határozott munkaidejű szerződések a férfiak 6,5, míg a nők 6 százalékát érintik. A tapasztalatok szerint az ilyen módon munkát vállalók 90 százaléka vágyna rá, hogy státusza egy idő elteltével véglegessé váljon, de a munkáltatók a legtöbb esetben nem ebben gondolkodnak. Itt érdemes néhány szóban megemlíteni az illegális foglalkoztatás nagyarányú hazai jelenlétét is. Az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság (ONYF) felmérése szerint legalább minden ötödik magyar munkavállaló feketemunkás, de a valóságban vélhetőleg jóval többen vannak. Mindezt alátámasztja, hogy a munkaképes korú lakosságból mintegy 2,6 millió fő, 15-64 év közötti honfitársunk a statisztikák szerint egész egyszerűen nincsen jelen a munkaerőpiacon. Nagy részük valószínűleg a fekete és szürkegazdaságban, minimálbérre bejelentve, zsebbe kapott többlet-bérrel, színlelt 9

szerződéssel, esetleg alkalmi munkavállalói könyvvel jut valamilyen bevételhez. Utóbbival jelenleg közel 300 ezren vállalnak munkát, de eddig több mint 650 ezret adtak ki belőle. Vannak azonban, akik nem lelkesednek az atipikus foglalkoztatási formákért, mégpedig a szakszervezetek. Az érdekvédők képviselői ugyanis attól tartanak, hogy Magyarországon a visszájára fordulhat az egész, és a munkáltatók számára csak kibúvót jelentenek a klasszikus, bejelentett, határozatlan idejű munkaszerződéses foglalkoztatás kötelezettségei alól. Azzal érvelnek többek között, hogy például a kölcsönzött munkavállalók számos munkáltatónál a főállású dolgozóknál jóval kedvezőtlenebb feltételek mellett vállalhatnak munkát, és egyéb hátrány is érheti őket (pl. nem kaphatnak például banki hitelt, szükség esetén végkielégítést, miközben számos üzemben a főállásos dolgozóktól eltérő színű munkaruhával is megkülönböztetik őket). Emellett több év kölcsönzött munkavállalói létből sincs sok esetben előrelépés hagyományos munkaszerződéses dolgozóvá. Az előrelépésre inkább csak néhány multinacionális cégnél van lehetőség. Ezzel szemben számos vállalkozásnál már a dolgozói létszám felét a kölcsönzöttek teszik ki. Az ok egyszerű: a kölcsönbe vevő cégek a 2,5 szeres költségek ellenére is jól járnak, mivel az összegek nem munkabérként, hanem költségként is elszámolhatóak, illetve a dolgozói létszám a rendelésállománynak megfelelően rugalmasan alakítható. Persze az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének gátjában pénzügyi kérdések is állhatnak. A távmunkához például biztosítani kell a telefonvonalat, a faxot, avagy a számítógépet, internet vonalat. A részmunkaidő terjedését gátolhatja, ha a munkatársak idő-átfedéssel dolgoznak, mely esetben dupla annyi munkahelyet kell kialakítani, illetve a feladatot is többször kell kiadni, illetve ellenőrizni. Az alkalmi munkavállalói kiskönyvvel való visszaélések (nem ragasztják be a bélyegeket) pedig a megszűnés határára sodorták ezt a fajta foglalkoztatási módot. A munkaerő-kölcsönzést is sok esetben (és a legtöbbször ok nélkül) a szürke foglalkoztatás melegágyának tekintik. Egy biztos: az atipikus foglalkoztatás a rugalmassága ellenére több figyelmet, működő kétirányú kommunikációt és kölcsönös bizalmat kíván meg a felektől. Az atipikus foglalkoztatási formák mindezek ellenére egyre nagyobb teret nyernek hazánkban is. Például a távmunka arányának növekedését segítheti a számítástechnikai, informatikai eszközök elterjedése, vagy akár a gyermeknevelésből visszatérő nők munkaerő-piaci esélyeit növelheti a részmunkaidő. Emellett például a 10

munkanélküliség csökkentése érdekében az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (azaz a munkaügyi központok) különböző eszközökkel (pl. önfoglalkoztatóvá válás támogatása, közhasznú és közcélú foglalkoztatás, stb.) támogatja az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását. Az Európai Unió is jelentős pénzügyi támogatást ad a munkaerő-piaci helyzet javítása érdekében. A HEFOP illetve a TÁMOP pályázati programok egyik legfontosabb prioritása az alkalmazkodóképesség segítése, mely magában foglalja a munkaerő-piaci rugalmasságot is. Ugyanakkor azt is tudni kell, hogy a hazai munkaerőpiac feszültségeit az atipikus foglalkoztatási formák önmagukban nem képesek gyors ütemben orvosolni. A gazdasági válság hatására egyre több szó esik a rugalmasabb munkavégzést lehetővé tevő atipikus foglalkoztatási formákról. A KSH jelentése szerint 2009. első negyedévében a 15-74 éves foglalkoztatottak száma 3 millió 764 ezerre csökkent, a munkanélkülieké 403 ezer főre emelkedett, ami 9,7 százalékos munkanélküliségi rátát jelentett. Az adatok ismeretében érthető, hogy a munkaadók egyre jobban érdeklődnek az alternatív foglalkoztatási megoldások iránt. A válság önmagukban a munkavállalókat is érzékenyen érinti. Sokan kényszerülnek elhagyni munkahelyüket, avagy állást váltani, és az álláskeresési folyamat az adott kényszerű helyzetben nem várt kihívást jelent számukra. Így a munkavállalók is kénytelenek az alternatív megoldásokban is gondolkodni. 1. számú grafikon forrás: ksh.hu E fogalom illetve a hozzá kapcsolódó foglalkoztatási formák a XX. század második felében kezdtek Európában elterjedni. Az ide sorolt tevékenységek különböznek a "hagyományosnak" tekintett foglalkoztatottsági módoktól. A ma 11

hagyományosnak mondott (teljes munkaidős, határozatlan idejű) foglalkoztatási formákért, illetve a hozzájuk kapcsolódó juttatások biztosításáért az elmúlt évtizedekben a szakszervezetek sokat küzdöttek. Ilyen juttatás a fizetett szabadság, az egészségbiztosítási hozzájárulás (néhány esetben a nyugdíjbiztosítás is), amit a munkaadó fizet, vagy akár a végkielégítés, amely elbocsátáskor fizetendő. Ezen juttatások és kitételek azonban nehézkessé, rugalmatlanná, illetve költségessé teszik a foglalkoztatást. Számos atipikus foglalkoztatási formánál ezeket a kísérő juttatásokat a munkavállalók nem kapják. Így az élőmunka költségei csökkennek, akár jelentős mértékben is, aminek következtében a vállalkozások versenyképessége javítható. Ez a fő oka annak, hogy a munkaadók növekvő arányban preferálják ezeket a munkaformákat. Az e kategóriába sorolható munkaszervezési módszerek gyorsan népszerűvé váltak, elsősorban tehát azért, mert alkalmazásuk kedvezőnek bizonyult a tőke számára (rugalmasság, költséghatékonyság). A költség-hatékony működés eredményeként akár a foglalkoztatottság is növelhető, így több személy (munkavállaló) juthat jövedelemhez. Ugyan az atipikus munkaformák számos, korábban elért előny elvesztésével járnak, a munkavállaló számára is sokszor vonzóbbnak tűnnek, mint a munkaviszony. Ennek több oka lehet. Segítségükkel munkalehetőséghez juthat számos olyan munkavállaló is, aki a képzettségi szintje, vagy akár egyéb más ok, például egészségi állapota, élethelyzete miatt másként nem tudott volna keresethez jutni (azaz az atipikus foglalkoztatási formák a munkanélküliség csökkentésének egyik eszközévé is váltak). A nők, főleg a gyermek-vállalást követően gyakran részesítik előnyben a részmunkaidős foglalkoztatást, illetve az otthoni munkavégzést. A szellemi dolgozók, tanácsadók, szakértők többnyire azért preferálják ezt a munkaformát, mert függetlenebb munkavégzésre ad módot, illetve több munkaadónak, megrendelőnek dolgozhatnak, továbbá többféle, akár eltérő munkát végezhetnek párhuzamosan, ezáltal maguk oszthatják be az idejüket és többet is kereshetnek. A csökkent munkaképességűek, különösen a mozgáskorlátozottak szintén kedvelik az atipikus munkaformákat, mert az otthoni munka számukra előnyösebb. A leírtak ismeretében kijelenthető, hogy az atipikus foglalkoztatási formák esetében találkoznak a munkaadók és a munkavállalók érdekei. 8 8 Tóth Sándor: Atipikus foglalkoztatási formák in: http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=672 2016. február 25. 12

3. Az atipikus foglalkoztatási formák és szabályozásuk Az atipikus foglalkoztatási formák közé általában a következő, jogilag szabályozott típusokat sorolják: 1. Határozott idejű munkaviszony 2. Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás 3. Részmunkaidős foglalkoztatás 4. Munkavégzés behívás alapján 5. Munkakör megosztás (job-rotation) 6. Távmunkavégzés 7. Bedolgozói munkaviszony 8. Munkaerő kölcsönzés 9. Több munkáltató által létesített munkaviszony 10. Iskolaszövetkezeti munkaviszony 11. Köztulajdonban álló munkáltató munkaviszonya 12. Vezető állású munkavállalók 13. A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya 3.1. Határozott idejű munkaviszony A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt 13

létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. 9 Határozott idejű munkaszerződést általában projektmunkákra vagy egy beosztott hosszabb távú helyettesítésekor szoktak kötni a munkáltatók alkalmazottaikkal. A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete nem feltétlenül esik egybe, előfordulhat ugyanis, hogy hetek telnek el a munka megkezdéséig. Ez esetben felmerülhet a kérdés, hogy a határozott idejű munkaviszony időtartamát mely időponttól kell számolni. Erre az Mt. általános szabályai irányadók, mely szerint a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. 10 3.2. Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn. A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják. A munkaszerződést nem kötelező írásba foglalni, helyette a felek munkaszerződést törvényben meghatározott mint-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek. A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre. A munkaviszony során a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között a felek egyike sem állhat el a munkaszerződéstől, a munkavállalót nem lehet a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen és más munkáltatónál foglalkoztatni, 9 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 192.. 10 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05. 14

a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg, a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően nem kell a munkáltatónak munkabér módosítás miatt ajánlatot tennie, a teljes, vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről nem kell a munkavállalót tájékoztatni, a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni, a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni, hat hónapon belül mindenféle további feltétel nélkül többször is létesíthető határozott időre ilyen munkaviszony, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni. Az alakalmi munkára irányuló munkaviszony esetében a fentieken túl: nem kell írásbeli értékelést adnia a munkáltatónak, a munkaidő beosztást 7 illetve 4 napnál rövidebb időn belül is lehet a munkavállalóval közölni, a betegszabadság, szülési szabadság, a fizetés nélküli szabadság szabályait nem kell alkalmazni, a munkáltató nem köteles a munkaviszony megszűnésekor az Mt.-ben meghatározott igazolásokat kiadni, a munkáltató a munkaidő tekintetében munkaidő-keret vagy elszámolási időszak hiányában is egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat nem kell a munkáltatónak a munka- és pihenőidőt nyilvántartani. és a kifizetett munkabérről írásbeli tájékoztatást adni. ha a felek a mintamunkaszerződés alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést. 11 11 DR. GECSE ISTVÁNNÉ- DR. TOMÁNÉ DR. SZABÓ RITA -DR. KENDERES GYÖRGY: Jogi Alapismeretek, Novotni Kiadó, Miskolc, 2012. 174-175. old 15

3.3. Részmunkaidős foglalkoztatás Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló az olyan munkavállaló, akinek a heti vagy a foglalkoztatási idő éves átlagában számított munkaideje kevesebb, mint a vele összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje. 12 Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az alkalmazás a munkakörre megállapított teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőre általában napi 4-6 órára szól. A részmunkaidős foglalkoztatás szerződéses munkaviszony keretében végzett tevékenység. A részmunkaidős munkavállaló díjazása és egyéb juttatásai megállapításánál legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze, kivéve a szabadság napjainak számát. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót megillető szabadság mennyisége ugyanis megegyezik a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók szabadság napjainak a számával. A nők, kiemelten a kisgyermekes anyák előszeretettel élnek a részmunkaidős foglalkoztatás nyújtotta lehetőségekkel, melyre a hatályos jogszabályok is lehetőséget biztosítanak, hiszen a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. De ez a foglalkoztatási forma népszerű a szellemi szabadfoglalkozásúak, illetve a tanácsadók körében is. A részmunkaidős állásban való elhelyezkedés esetén mindenképp célszerű megvizsgálni a nyugdíj-jogosultság alakulását, hisz az elismert szolgálati idő nagymértékben csökkenhet. 13 A részmunkaidős foglalkoztatás elterjesztése évek óta egyik fontos célja a mindenkori kormányoknak. Ezt részben foglalkoztatáspolitikai szempontok (minél több ember munkához juttatása), részben családpolitikai szempontok (az anyák otthonmaradásának lehetősége, gyermeknevelés, a családi élet és a munkavégzés összehangolása), a munkáltatók részéről pedig a munkaerő rugalmasabb 12 Részmunkaidős foglalkoztatás in: http://munkaugyilevelek.hu/2004/09/areszmunkaidos-foglalkoztatas/ 2016. február 21. 13 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05. 16

felhasználásának lehetősége, a munkáltatók versenyképességének növelése indokolják. 14 1997-ben az Európai Unió az európai szintű szociális partnerek megállapodása alapján irányelvet fogadott el a részmunkaidőről (1997/81/1997. december 15./EC irányelv), amelynek fő célkitűzései a következők voltak: - minimálkövetelmények felállítása az atipikus munkaviszonyok e területén, - egyenlő bánásmód garantálása minden munkavállaló számára munkafeltételeik biztosításában, - a munkavégzés minőségének javítása, - a részmunkaidős foglalkoztatás vonzóbbá tétele a munkáltatók számára, nagyobb rugalmasságot adva nekik a munkavégzés megszervezésében úgy, hogy azt a munkavállalók is elfogadják, - a fokozatos nyugdíjba vonulás elősegítése, - a szakmai és a családi élet összehangolása, továbbá a munkavállalók továbbtanulásának, szakmai tudásuk és előmeneteli lehetőségeik fejlesztésének elősegítése. Az irányelv alapelvként hangsúlyozza a munkáltatók és a munkavállalók kölcsönös előnyeit, valamint a munkavállaló oldalán a részmunkaidős foglalkoztatás önkéntességét. 15 A részmunkaidős foglalkoztatás sajátosságai A részmunkaidős foglalkoztatásnak a teljes munkaidős foglalkoztatástól eltérő sajátosságai a következők: - a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre (a részmunkaidős foglalkoztatás kivételes, megállapodáson alapuló jellege), 14 Részmunkaidős foglalkoztatás in: http://munkaugyilevelek.hu/2004/09/areszmunkaidos-foglalkoztatas/ 2016. február 21. 15 Részmunkaidős foglalkoztatás in: http://munkaugyilevelek.hu/2004/09/areszmunkaidos-foglalkoztatas/ 2016. február 21. 17

- részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg, - ha a munkavállaló a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra irányuló ajánlat elfogadásáról, a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni (átjárhatóság a részmunkaidős foglalkoztatásból a teljes munkaidősbe és vissza), - a munkáltató az átjárhatóság elősegítésének érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol a munkaszerződés módosítására lehetőség van (tájékoztatási kötelezettség), - a munkaidő egyenlőtlen beosztása esetén részmunkaidős foglalkoztatásban a napi munkaidő hossza lehet négy óránál rövidebb is (rövidebb napi munkaidő), - a megállapodás alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló esetében nem kell az egyik heti pihenőnapnak kötelezően vasárnapra esnie (eltérés a heti pihenőnapoktól). 16 16 Részmunkaidős foglalkoztatás in: http://munkaugyilevelek.hu/2004/09/areszmunkaidos-foglalkoztatas/ 2016. február 21. 18

3.4. Munkavégzés behívás alapján A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. 17 A behívás alapján történő munkavégzés a munkaidő rugalmas, hatékony felhasználását teszi lehetővé. Ez esetben azonban a munkaszerződésnek kifejezetten ilyen jellegű, tartalmú munkaviszony létesítésére kell irányulnia. A felek a jogviszonyt részmunkaidőben történő foglalkoztatásra hozzák létre, a munkaidő tartama legfeljebb napi 6 óra lehet, a munkaidőkeret időtartama pedig a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak lehetősége van a munkakörbe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva elrendelni a munkavégzést, de a munkavégzés időpontját, de ezt a munkavállalóval legalább három nappal előre közölnie kell. 18 3.5. Munkakör megosztás (job-rotation) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg. A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. 19 17 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 193.. 18 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05. 19 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 194.. 19

Munkakörmegosztás esetén egy feladatkörre több munkavállalót szerződtet a munkáltató. A munkaszerződésben ennek figyelembevételével meg kell határozni a közösen ellátott munkakör mellett a minden egyes munkavállalóra vonatkozó feltételeket. A kikötött munkakör ellátására a munkavállalók együttesen vállalnak kötelezettséget, vagyis ha az egyik munkavállaló akadályoztatva van, úgy a másik, vagy a többi munkavállaló köteles a feladatokat és a helyettesítést ellátni. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A munkaszerződésben azt kell meghatározni, hogy ezen a munkakörön belül a foglalkoztatott munkavállalók együttesen milyen összegű alapbérre jogosultak: a munkavállalók a meghatározott alapbéren tehát egyenlő arányban osztoznak, kivéve, ha ettől eltérő megállapodást kötnek. Amennyiben bármely munkavállaló munkaviszonya megszűnik, az a többi munkavállaló munkaviszonyát nem fogja érinteni, kivéve, amennyiben a munkavállalók száma egy főre csökken, ebben az esetben ugyanis a munkaviszony megszűnik, hiszen így a foglalkoztatási forma elveszíti rendeltetését. Amennyiben egy munkavállaló marad a foglalkoztatási forma keretében, a törvény nem zárja ki, hogy a munkáltatóval újabb munkaviszonyt létesítsenek, akár a tipikus munkaviszony, akár a részmunkaidős munkaviszony szabályai szerint. Külföldön inkább az a jellemző, hogy két dolgozó megosztja egymás között a hét munkanapjait: valaki hétfőn és szerdán dolgozik teljes munkaidőben, míg másvalaki kedden és csütörtökön, a pénteket pedig megosztják egymás között páros és páratlan hét szerint (jobsharing). Magyarországon jellemzőbb, hogy napi 4-6 órás munkaidőre jelentik be a dolgozót. 20 20 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05. 20

3.6. Távmunkavégzés A távmunka elsősorban szellemi tevékenységet, számítógép mellett végezhető munkát jelent, melynek terméke elektronikus formában továbbítható. Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. A munkáltató az általános kötelező tájékoztatási elemeken kívül - tájékoztatja a munkavállalót a) a munkáltató általi ellenőrzés, b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson. A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant 21

használó más személy számára aránytalan terhet. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen. 21 A távmunka lényege tehát, hogy az otthoni számítógép össze van kötve a munkahellyel, amin keresztül a munkáltató tartja a kapcsolatot a munkavállalóval: a munkavállaló így adja le a munkát, a munkáltató a számítógépen keresztül utasítja a munkavállalót, stb. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei távmunkavégzés esetén a felek adatai a munkavállaló munkakör a munkavállaló személyi alapbére A feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk arról, hogy a munkavállaló foglalkoztatása távmunkavégzés keretében történik, és ajánlott meghatározniuk a munkavállaló munkahelyét: ha ezt a felek nem rögzítik, akkor a munkavégzés helyének azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját a leggyakrabban végzi az eszközök biztosításának feltételeit, amennyiben azokat a munkáltató biztosítja a felmerült egyéb költségek viselését. Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja, és ebben az esetben akár azt is előírhatja, hogy a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközt a munkavállaló kizárólag munkavégzéshez használhatja. Régi vitát zár le az az új rendelkezés, ami szerint a munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonnyal összefüggő adataiba. A felek a munkaszerződésben megegyezhetnek a munkáltató ellenőrzési jogának gyakorlásáról, annak módjáról és feltételeiről is. 21 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 196.- 197.. 22

Emellett a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni: a munkáltató általi ellenőrzés szabályairól a számítástechnikai és elektronikus eszközök használatának különösen korlátozásának szabályairól annak a szervezeti egységnek a megjelöléséről, amelyhez kapcsolódóan a munkavállaló a munkáját végzi. Figyelemmel a munkavégzés sajátosságaira, a munkavállaló kötetlen munkarendben végzi feladatait. Ugyanakkor felek megállapodhatnak abban is, hogy a munkavállaló kötött munkaidő-beosztásban látja el feladatot, ezzel is alkalmazkodva a munkáltatónál irányadó munkarendhez. A távmunka bizonyos szakmákban, bizonyos feladatokra mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára költségtakarékos megoldást jelent. A munkáltatónak például nem kell kialakítania irodai munkahelyet, míg a munkavállaló otthon dolgozhat, maga oszthatja be a munkaidejét, így sem időt, sem pénzt nem kell fordítani az utazásra. Magyarországon mégsem terjedt el ez a foglalkoztatási forma. A távmunka-foglalkoztatás lehetősége természetesen elsősorban a számítógéppel végezhető munkáknál merül fel (pl. grafikai, adatbeviteli, fordítási munkák). Ez jelentheti akár elterjedésének a gátját is, hisz internetes kapcsolat megléte nélkül szinte lehetetlen a foglalkoztatóval történő kommunikáció. További nehézséget okoz és ezzel ugyancsak gátolja annak elterjedését a távmunka esetén egy esetleges munkabaleset megítélése, és az ezzel kapcsolatos munkáltatói felelősség kérdése. 22 3.7. Bedolgozói munkaviszony Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét. Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely. 22 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05. 23

A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki. A munkavállaló - eltérő megállapodás hiányában - feladatát a saját eszközeivel végzi. A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A munkavállaló munkarendje - eltérő megállapodás hiányában - kötetlen. A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni. Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja. 23 A munkavállaló munkarendje kötetlen, ezzel szemben azonban felek a munkaszerződésben más munkarendet is megállapíthatnak. A munkaszerződés kötelező elemei bedolgozói munkaviszony esetén: a felek adatai a munkavállaló munkaköre a munkavállaló teljesítménybére a munkavállaló által végzett tevékenység meghatározása a munkavégzés helye a munkavállalót megillető költségtérítés fizetésének módja, mértéke Mivel a munkavégzés jellemzően a munkavállaló lakhelyén és eszközeivel történik, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavégzés során felmerült költségeket. Amennyiben a tényleges költség nem állapítható meg, a munkáltatónak átalányt kell fizetnie, azonban annak sincs akadálya, hogy a feladatok ellátásához szükséges eszközöket a munkáltató biztosítsa. 23 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 198.- 200.. 24

A teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás elemeit a foglalkoztató állapítja meg. A foglalkoztató a teljesítménykövetelmény megállapításánál a munkaviszonyban állókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket nem köthet ki. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. 24 3.8. Munkaerő kölcsönzés A 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről alkalmazásában: munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés), kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez, kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló), kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés. A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. 24 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05. 25

Kölcsönbeadó lehet: - az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy - az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet, amely megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette. A kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni. Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni a) munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, b) sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, c) a 214. (2) bekezdésében meghatározott tartamot meghaladóan. A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. Érvénytelen a megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő, b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért. A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről, valamint a betöltetlen álláshelyekről az üzemi tanácsot legalább félévente, valamint a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatnia kell. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell foglalni. 26

Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha - a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos, - a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy - a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja. A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót a. az irányadó munkarendről, b. a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, c. a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, d. az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá e. minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. A kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat a kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg. 25 A munkaerő-kölcsönzés során a munkavállaló és a kölcsönadó cég között munkaviszony áll fenn, de a munkaviszony harmadik cégnél való munkavégzésre jön létre, és a munkavégzés irányítása és ellenőrzése a foglalkoztató harmadik cég 25 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 214.- 217.. 27

feladata. A munkavégzés a kölcsönvevőnél ideiglenes jellegű, így a kölcsönzés céljából létesített munkaszerződés általában határozott idejű foglalkoztatást jelent. A kölcsönzés időtartama nem haladhatja meg az öt évet. Ebbe az időtartamba bele kell számítani a meghosszabbított vagy az előző kölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kölcsönzés ugyanazzal, vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján jött létre. Hat hónap elteltével a munkavállaló újra kölcsönözhető lesz. A munkaerő-kölcsönzés napjainkra már külön iparággá nőtte ki magát. Kölcsönzés során a kölcsönvevő munkáltató mentesül az adminisztrációs kötelezettségek alól, a munkavállaló pedig főleg, ha hosszabb ideje nem talált tartós munkát határozatlan vagy hosszabb határozott idejű szerződéshez juthat. A kölcsönzés során lehetőség nyílik képzett munkavállalók rövid időre (szabadságolás idejére, krízishelyzetre, vagy csak egy projektre) történő kölcsönzésére, de egyes alacsonyabban képzett rétegek (pl.: operátorok, betanított munkások) munkaerőpiacon maradását is elősegíti. Másik előnye, hogy a kölcsönvevő cég a kölcsönbeadó cégre delegálja a munkavállalókkal való munkaügyi teendőket, gondokat. Hátránya főleg a munkavállaló oldalán jelentkezhet, mert létszámcsökkentés esetén a munkaadók általában először a kölcsönzött dolgozóktól válnak meg, a kikölcsönzés megszűnése pedig indokául szolgálhat az alapjogviszony felmondásának is, mely esetben a felmondási idő csupán 15 nap. A munkaerő-kölcsönzés előnyös lehet új munkatársak kipróbálása esetén is (try & hire), amennyiben nem próbanapra hívjuk be, hanem hosszabb időtartam alatt szeretnénk tesztelni munkamorálját. 26 3.9. Több munkáltató által létesített munkaviszony Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. 26 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 28

A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában - bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. A munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken. 27 Ebben a foglalkoztatási formában a munkavállaló ugyanazt a tevékenységet több munkavállaló felé teljesítheti akár egyidejűleg, akár időben elkülönülten. Ez a sajátosság utalhat a munkáltatók kapcsolatára is, hiszen ezt a foglalkoztatási formát olyan társaságoknál célszerű alkalmazni, amelyek egy vállalatcsoport tagjai és az egyes munkáltatóknál felmerülő azonos feladatokat egy személy el tudja látni. Mindemellett a jogszabály nem határoz meg semmilyen összefonódási feltételt az ilyen munkaviszony létrehozásához, így akár teljesen független munkáltatók is alkalmazhatnak egy munkaviszony keretén belül egy alkalmazottat. A munkaszerződés egy három- vagy akár többoldalú jogviszony, melyben az általánosan kötelező tartalmi elemek (munkavállaló munkaköre, alapbére, munkaviszony időtartama, munkavégzés helye, munkaidő) mellett meg kell határozni azt is, hogy a munkáltatók közül melyik teljesíti a munkabér-fizetési kötelezettséget. Mindemellett a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. A munkaviszonyra egy munkaszerződés jön létre, de mivel több munkáltató van a jogviszonyban, a joggyakorlás rendjét ajánlott részletesen szabályozni. A jogszabály e foglalkoztatási formára ugyanis csak néhány általános rendelkezést tartalmaz, így a szerződésben figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkáltatók és a munkavállaló jogai, kötelezettségei a munkaszerződésből egyértelműen kitűnjenek és a jogviszony alatt teljesüljenek. Különös súllyal eshet ez latba olyan esetben, amikor egymástól teljesen független munkáltatók alkalmaznak egy munkavállalót azonos feladatra, hiszen ilyen esetben az utasítások végrehajtása, az időbeosztás, szabadság kiadása stb. kapcsán alapvető érdekellentétek merülhetnek fel. Célszerű emellett megjelölni a szerződésben azt is, hogy a munkáltatók közül melyik minősül a foglalkoztatónak adózási és társadalombiztosítási adminisztráció tekintetében, különös tekintettel arra, hogy erről a munkáltatóknak az illetékes hatóságok felé külön is nyilatkozniuk kell. 27 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 195.. 29

Az általános megszűnési esetek azzal az eltéréssel irányadóak, hogy amennyiben munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt a több munkáltató által létesített munkaviszonyban egy munkáltató marad, a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. Ebben az esetben azonban annak nincs akadálya, hogy a megmaradt munkáltató és a munkavállaló új, általános munkaviszonyt létesítsen egymással. A munkaviszony egyebekben az általános szabályok szerint bármelyik munkáltató megszüntetheti, azaz az egyik munkáltató felmondása esetén a felmondás alapesetben a munkaviszonyt megszünteti a többi munkáltató vonatkozásában is. Mindemellett a törvény módot ad arra, hogy a munkáltatók ettől eltérően állapodjanak meg, így például, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatokat csak az egyikőjük teheti meg, vagy, hogy ahhoz együttes nyilatkozatuk szükséges. 28 3.10. Iskolaszövetkezeti munkaviszony Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető. A munkaszerződésben meg kell határozni - a munkavállaló által vállalt feladatok körét, - a munkavállalónak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára járó alapbérek legkisebb összegét, - a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtartamra. A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek írásban megállapodjanak a) a szolgáltatás fogadójának személyében, b) a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben 28 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 30

c) az alapbérben, d) a munkavégzés helyében, e) a munkába lépés napjában, f) a munkavégzés tartamában. A munkáltató a munkavállalót legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg írásban köteles tájékoztatni a) az irányadó munkarendről, b) a bérfizetés napjáról, c) a munkakörbe tartozó feladatokról, d) az utasítást adó személyéről. A munkavállaló munkavégzési kötelessége teljesítésének tartama alatt a szolgáltatás fogadója gyakorolja, illetve teljesíti azokat a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket, amelyek a) a munkavédelemmel, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, c) a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatosak. A szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzés tartama alatt az iskolaszövetkezet munkavállalója számára biztosítani kell a szolgáltatás fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. A munkaviszony a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában megszűnik. A munkavállaló károkozása vagy személyiségi jog sértése esetén a szolgáltatás fogadója a munkavállalóval szembeni igényét e törvény rendelkezései szerint érvényesítheti. A munkáltató és a szolgáltatás fogadójának megállapodása alapján az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni. 31

A szolgáltatás fogadója részére történő munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért vagy a személyiségi jogai megsértéséért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel. 29 Az iskolaszövetkezet a szociális szövetkezetek egy fajtája, amelynek célja a tagjai érdekét szolgáló gazdasági vagy más tevékenység, illetve a tagok számára munkalehetőség biztosítása. Az iskolaszövetkezet és a tag közötti munkaviszony kapcsán a szabályozás speciális arra való tekintettel, hogy a munkavállalónak egy létező alapjogviszonya (tanulói vagy hallgatói jogviszonya) áll fenn, amelyet a munkavégzés kapcsán is figyelembe kell venni. Emiatt a munkavégzés kettős megállapodás alapján jön létre az alábbiak szerint. A munkaviszony a szövetkezeti tag nappali tagozatos tanuló, hallgató és az iskolaszövetkezet között harmadik személy felé történő szolgáltatás nyújtása érdekében határozott időre jöhet létre. Ezen megállapodásra ugyanakkor az általános, maximum öt éves korlátot nem kell alkalmazni, és a határozott idő meghosszabbítására vonatkozó általános megkötések sem irányadóak. A munkaszerződés tulajdonképpen csak egy keretszerződés, amely alapján tényleges munkavégzési kötelezettség a munkavállalót még nem terheli, és amelyben a felek legalább az alábbiakban megállapodnak: a munkavállaló által vállalt feladatkörök; a munkavállalónak munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára járó alapbér legkisebb összege; a felek kapcsolattartásának módja a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtartamra. A tényleges harmadik személy részére történő munkavégzésre irányuló jogviszonyra a felek egy második megállapodást kötnek, amelyben írásban meg kell állapodniuk: a szolgáltatás fogadójának személyében; a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben; 29 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 223.- 226.. 32

az alapbérben; a munkavégzés helyében; a munkába lépés napjában; a munkavégzés tartamában. Továbbá, a munkavállalót legkésőbb a munkavégzés megkezdésével egyidejűleg tájékoztatni kell az irányadó munkarendről, a befizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, valamint az utasítást adó személyről. Az alapjogviszony speciális jellegére tekintettel a munkavégzéssel nem járó időtartamra nem jár díjazás, illetve szabadság, ugyanakkor a munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő tartama nem lehet kevesebb, mint amennyi szabadság a munkavállalót életkora alapján megilletné. A jogviszonyra egyébként nem alkalmazandóak a szabadságra vonatkozó szabályok. A jogviszonyban értelemszerűen az iskolaszövetkezettel jogviszonyt létesítő szolgáltatást fogadó harmadik személy is aktívan vesz részt. Így különösen joga van a munkavállalónak utasításokat adni és köteles a szövetkezettel együttműködni. Gyakorolja és teljesíti továbbá a munkavédelemmel, munkaidővel, pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos, illetve a nők, fiatal munkavállalók, megváltozott munkaképességűek kapcsán felmerülő jogokat, kötelezettségeket. A munka- és foglalkoztatási feltételeket a szövetkezeten keresztül munkát végző munkavállalóra is azonosan alkalmazni köteles a szolgáltatás fogadója, ezért ugyanakkor a szövetkezet egyetemlegesen felel A munkaviszony megszüntetése tekintetében az általános szabályok érvényesülnek azzal, hogy a jogviszony megszüntetésére az iskolaszövetkezet jogosult, a szolgáltatás fogadója nem. Emellett, mivel ilyen speciális munkaviszony csak a szövetkezet és a tagja között jöhet létre, a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában a fennálló munkaviszony a jogszabály erejénél fogva megszűnik. 30 30 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 33

3.11. Köztulajdonban álló munkáltató munkaviszonya Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, nemzetiségi önkormányzat, önkormányzati társulás, térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik. Többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával - közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik. A közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell figyelembe venni. Amennyiben a befolyással rendelkező több közvetett tulajdonnal is rendelkezik az adott jogi személyben a nem többségi közvetett befolyás mértéke nem adódik hozzá a másik nem többségi közvetett befolyás mértékéhez. 31 A köztulajdonban álló munkáltatónál alkalmazott munkavállalók esetében szigorú korlátok közé szorítja az Mt. a munkabérek meghatározásának lehetőségét, ugyanis az nem haladhatja meg a külön törvényben meghatározott összeget. A törvény a végkielégítés, a teljes napi munkaidő hossza és a felmondási idő kapcsán megállapított általános szabályokat pedig olyan mércének tekinti, melytől a felek még a munkavállaló javára sem térhetnek el. A törvény külön kitér a köztulajdonban álló munkáltatónál alkalmazott vezető állású munkavállalókra is. A vezető állású munkavállalóvá válás csak bizonyos munkakörök betöltéséhez kötődik, amely munkaköröket a tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni. Szintén a tulajdonosi jogok gyakorlója jogosult teljesítménykövetelményt, valamint a kapcsolódó teljesítménybért és egyéb juttatásokat megállapítani. A versenytilalmi megállapodás lényegesebb feltételeinek meghatározása során is csak szűk mozgástere van a feleknek. A versenytilalommal érintett időszak, a 31 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 204.. 34

kétéves általános maximális időtartamtól eltérően nem lehet hosszabb 1 évnél és azalatt sem lehet az ellenérték a távolléti díj 50%-nál magasabb. 32 3.12. Vezető állású munkavállalók Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető). Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni. A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. A vezető- nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, - nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá - köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres 32 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 35

gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál. 33 Egy gazdasági társaság vezetője pozícióját mind a társasági jogi alapjogviszonyként megbízási jellegű jogviszonyban, mind a Munka törvénykönyve szerinti munkaviszonyban elláthatja. Amennyiben a vezetői feladatok teljesítése munkaviszonyban valósul meg a munkáltató vezetője és a munkáltató közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésre is jogosult más munkavállaló a törvény erejénél fogva vezetőnek minősül. Létezik azonban egy másik kategória is, amelyben már a munkáltató határozza meg, mely munkakörök rendelkeznek fokozott bizalmi jelleggel és kiemelkedő jelentőséggel. Az ilyen munkakört betöltő munkavállalókra a munkaszerződés a vezetőkre vonatkozó rendelkezéseket írhatja elő. A meghatározó jelentőségű munkakör betöltőjét a munkaviszony létesítésekor írásban kell tájékoztatni arról, hogy vezetőnek minősül. Fontos szabály, hogy ebben a kategóriában, a korábbi előírásoktól eltérően, egy minimális bérszintet is meghatároz a törvény, ugyanis az alapbérnek el kell érnie a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. Bár a felek közös megegyezéssel eltérő szabályokat is megállapíthatnak az Mt. meglehetősen kedvezőtlen feltételeket szab a vezetők számára. Felelősség súlyosabb, a munkavállaló nem csak a szándékos, hanem a gondatlan károkozás esetén is a teljes kárt köteles megtéríteni, munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén pedig tizenkét havi távoléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltatói felmondás során védelem csak korlátozott mértékben illeti meg a vezetőt, a munkáltató felmondását pedig indokolni sem köteles. Mivel a vezető munkarendje kötetlen a rendkívüli munkát fogalmilag nem végezhet, tehát erre az időre külön díjazás számára nem jár. Az Mt. kizár minden egyéb munkavégzési lehetőséget a vezető részéről, szigorúan védve ezzel a munkáltató gazdasági érdekeit. Megtiltja továbbá a részesedésszerzést a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, illetve hogy a munkavállaló a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi 33 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 208.- 211.. 36

körébe tartozó ügyletet kössön. A munkaáltató gazdasági érdekeinek védelme érdekében a vezető hozzátartozója által létesített, a munkáltató szempontjából releváns, jogviszonyokat is köteles bejelenteni. 34 3.13. A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya A Ptk. szabályai szerint cselekvőképtelen személy az, aki: - a 14. életévét még be nem töltötte be, - az a már 14. életévét betöltött fiatalkorú vagy 18. életévét betöltött nagykorú személy, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett. Bár a Ptk. egy harmadik csoportot is meghatároz, ahol a cselekvőképtelenség felmerül, azonban azok, akik (átmeneti) állapotuk miatt (pl. kábítószer, alkohol, műtéti altatás hatására) nem tekinthetők cselekvőképesnek, véleményünk szerint nem jelentenek munkajogi szempontból releváns kategóriát. Fontos felhívni a figyelmet arra is, hogy a 14. életévet be nem töltött munkavállalói csoport is csak szűk kört jelenthet, hiszen kiskorú (14. életévét be nem töltött személy) abban az esetben létesíthet munkaviszonyt, ha arra gyámhatósági engedély alapján kerül sor és kulturális, művészeti, sport- vagy hirdetési tevékenység keretében jön létre. 35 A cselekvőképtelen vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására. A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa. A 34 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 35 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 37

munkavállalóra a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók azzal, hogy kártérítésre vagy sérelemdíj megfizetésére nem kötelezhető. 36 Az Mt. a korlátozottan cselekvőképes munkavállalók érdekeinek kiemelt szerepet tulajdonít. A cselekvőképtelen munkavállaló csak folyamatos ellenőrzés mellett láthatja el feladatát és a belátási képesség teljes hiánya kizárja a munkavállaló kártérítési felelősségét. A cselekvőképtelen személy felvételét megelőzően szükséges egy orvosi alkalmassági vizsgálat elkészítése is, amit a részletes munkaköri feladatok alapján kell elvégezni. A munkáltató mozgásterét korlátozza az rendelkezés is, ami nem teszi lehetővé, hogy munkáltató kizárólag a munkakör megnevezésével állapítsa meg a munkavállaló munkakörét, az Mt. szerint ugyanis azt részletes leírással kell meghatározni. Mivel a törvény nem írja elő, hogy a munkakör részletes leírását a munkaszerződésbe kell foglalni nem egyértelmű, hogy a leírás jelent-e a munkáltató számára kötöttséget vagy a munkakör ebben az esetben is pontosítható annak részletezésével. 37 36 2012.évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 212.. 37 Tipikus és atipikus munkaviszonyok in: http://karrierkozpont.elte.hu/tipikus-esatipikus-munkaviszonyok-2/ 2016. március 05 38

4. Határozott idős munkavégzés Magyarországon és az EU-ban Határozott idejű munkaszerződést általában egy adott munka befejezéséig, egy projektmunkákra, vagy egy kolléga hosszabb távú helyettesítésekor (pl. GYED-en, GYES-en lévő anyuka távolléte esetén) kötnek. A határozott időre szóló munkaviszony időtartamát munkaszerződésben, naptár szerint vagy más alkalmas módon (pl. egy adott feladat elvégzéséhez kötötten) kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, akkor a megszűnés időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától. Határozott idejű munkaszerződést maximum öt éves időtartamra lehet kötni. Ebbe bele kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időre szóló munkaviszonyt is. Határozott idejű munkaszerződés esetén is a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. Kisgyermekes anyuka helyettesítése: ekkor alkalmazható a határozott idejű munkaszerződés. Ebben az esetben a munkaviszony pontos vége csak megbecsülhető, az alapján, mennyi idő múlva térne vissza kisgyermekes munkavállalónk. A munkaviszony várható hosszát ilyenkor is meg kell határozni. Olyan munkaszerződést kell kötni, amely az adott a kisgyermekes anyuka hiányzásának idejére előreláthatóan pl. 2 évre szól. Ha az anyuka tovább marad otthon, GYED-ből GYES lesz, a határozott idejű szerződést tovább is élhet, amíg a kisgyermekes anyuka újbóli munkába áll. Ekkor ugyanis automatikusan megszűnik a szerződés. A határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan, indoklás nélkül megszűnik. Maximum 3 hónapig terjedő próbaidő kiköthető. Bizonyos feltételek fennállása esetén a határozott idejű munkaviszonyt is felmondhatjuk. Munkáltató a munkavállaló képességeire vagy elháríthatatlan külső okra hivatkozva felmondással, és azonnali hatállyal is felmondhatja a munkaviszonyt a munkavállaló bizonyos magatartásai esetén. A munkáltató az általánostól eltérően indokolás nélkül is megszűntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ebben az esetben azonban a hátralevő időre, de maximum 1 évre járó bért ki kell fizetnie. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszűntetheti felszámolási vagy 39

csődeljárás alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. 38 A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni, és indoklásában csak olyan körülményt jelölhet meg, mely számára a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé tenné. A felmondási időt ilyenkor is az általános szabályok szerint kell számolni úgy, hogy az nem nyúlhat túl a munkaviszony végén. 39 Az alkalmazottként történő foglalkoztatás a szokásos értelmezés szerint biztos foglalkoztatást és erős munkapiaci kötődést jelent. Az alkalmazottaknak azonban csak egy része dolgozik határozatlan időre szóló szerződéssel, míg más részük munkaviszonya határozott időre szól; az utóbbiakat szokás ezért az atipikus foglalkoztatottak körébe sorolni, feltételezve, hogy az alkalmazás kötöttsége, az elbocsátás lehetősége a határozott munkaidejű szerződéssel foglalkoztatottak esetében rendszerint egyszerűbb és gyorsabb lehet azokban az országokban, ahol egyébként az alkalmazáshoz számos jog kötődik. Az alkalmazottak Magyarországon növekvő arányban dolgoznak határozott munkaidejű szerződéssel, az arány 2000-ben meghaladta a 7 százalékot, 2010-re közel 10 százalékra emelkedett. A férfiak a nőknél kisebb arányban dolgoznak alkalmazottként, nagyobb mégis közöttük a határozott idejű szerződésesek aránya, 2010-ben már több mint 10 százalékuk dolgozott ilyen munkaszerződéssel. Az ezredfordulóhoz képest a kétezres évek közepén, 2003-2006 között csökkent a határozott idejű szerződéssel alkalmazottak aránya, majd 2007 óta, a válság időszakában ismét gyorsan emelkedett az arány. A növekedés mindkét nem esetében hasonlóan alakult, a nők aránya azonban gyorsabban emelkedett, a nemek közötti eltérés 2010-re jelentősen csökkent. 40 A munkaügyi ellenőrök tapasztalata szerint, rendszeresek azok munkáltatói törekvések, hogy munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül néhány hónapos 38 Ezért érdemes határozott idejű munkaszerződést kötni in: http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/ezert-erdemes-hatarozott-idejumunkaszerzodest-kotni/ 2016. február 14. 39 Határozott idejű munkaszerződés http://www.balansz.info/hatarozott-idejumunkaszerzodes 2016. február 08. 40 HÁRS ÁGNES: I.m. 96. old. 40

időtartamú határozott idejű munkaszerződéseket hosszabbítgatnak folyamatosan. Ezzel úgymond kikerülik a felmondási (azon belül a felmentési) időre járó távolléti díj, valamint a végkielégítés fizetésének a kötelezettségét. Egy munkaügyi ellenőrzés során az ilyen szerződések könnyedén átminősíthetőek és a munkáltató komoly bírságra számíthat. A határozott idejű munkaviszony legfontosabb előnye, hogy amennyiben a munkáltató tevékenysége szezonálisan, kampányszerűen jelentkezik (pl. a megrendelői, megbízói igény kielégítése végett), határozott idejű munkaviszony létesítése a közép és hosszú távú bérköltségek terén jelentős megtakarítást jelenthet. Előnynek tekinthető munkáltatói szempontból, hogy ilyen szerződésénél a munkaviszony megszűnése esetén sem felmondási időre járó távolléti díjat, sem végkielégítést nem kell fizetni a munkavállalónak. A határozott idejű szerződések akkor is jó szolgálatot tehetnek, ha egy valamilyen okból meghatározott időre távol lévő kollégát kell helyettesíteni. Klasszikusan ilyen eset lehet például ha szülési szabadságra megy egy dolgozó, de a táppénzes időszak is lehet hasonló, ha előre látható, mennyi időre kell nélkülöznünk az alkalmazottunkat. Ha valaki hosszabb távon esik ki a munkából, akkor a rá eső feladatokat nem lehet a többi kolléga között elosztani, mindenképpen szükség van új emberre feltehetőleg viszont csak az alkalmazottunk távollétének idejére. Ez esetben előnyt jelent, hogy nem kell külön intézkednünk a jogviszony megszüntetéséről, mert a határozott idő eltelte már önmagában megszűnési oknak számít. (Az új Mt.-ben már nincs benne az a szabály, hogy a munkavállaló határozott idejű munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul át, amennyiben a munkáltató tudtával egy munkanapon át tovább dolgozik végez munkát a határozott idő utolsó munkanapját követően, a továbbfoglalkoztatás kérdését viszont nem rendezi.) A határozott idejű szerződéssel egyik felet sem éri felkészületlenül a jogviszony lezárása. A munkaviszony megszüntetése minden különösebb konfliktus nélkül megy végbe, tehát a munkáltató szempontjából csökkenti a jogi kockázatot. A munkavállalónak is van előnye határozott idejű szerződés esetén: a határozott (maximum 5 év időtartamú) idejű szerződés biztonságot adhat 41

nem lehet felmondási ok a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (de azonnali hatályú felmondás indoka lehet), és nem alkalmazható jogszerűen a munkáltató működésével összefüggő okkal (pl. átszervezés) való indokolás sem. a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén köteles indokolni azt. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, ami a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Nem biztos azonban, hogy csak a könnyebb lezárás az előny a határozott munkaidejű szerződés esetében. Mérlegelendő az is, hogy nehezebb a munkavállaló jogszerű távozása a cégünktől a határozott idő alatt, mert ellentétben a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozó szabállyal a határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállalónak is meg kell indokolnia. A munkaviszony időtartama többféleképpen meghatározható. Legcélszerűbb a szerződés lejártát naptárilag meghatározni, de természetesen elképzelhető olyan eset, amikor ez nem lehetséges egészen pontosan. A munkaviszony vége köthető valamely más feltétel bekövetkezéséhez is, viszont a munkáltató ebben az esetben is köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. 41 A határozott idejű munkavégzést korlátozza az uniós direktíva, a tagállamok határozhatják azonban meg, hogy eltérnek-e és hogyan, kik tartoznak a határozott idejű szerződéseket korlátozó törvény hatálya alá és kiket zárnak ebből ki (pl. a tanoncképzésben résztvevőket az Egyesült Királyságban vagy Írországban, a közszféra foglalkoztatottjait Ausztriában, Finnországban, Hollandiában, Németországban, Portugáliában vagy Luxemburgban, a fogyatékosokat, kisebbségeket és tanoncokat Csehországban). A határozott idő hossza is országonként eltérő, a hosszabbítás lehetősége is. Hevenstone (2008) Eurostat, ILO és EIRO adatok alapján készített áttekintése alapján arra a következtetésre jut, hogy a szabályozottabb munkapiaccal 41 Ezért érdemes határozott idejű munkaszerződést kötni in: http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/ezert-erdemes-hatarozott-idejumunkaszerzodest-kotni/ 2016. február 14 42

rendelkező országokban korlátozzák a határozott idejű munkavégzést, a szabadabb piacgazdaságokban pedig a törvény hatályát szűkítik. 42 Amikor az Európai Uniós munkaerőpiacról beszélünk, egy közel 200 milliós nagyságú munkavállalói tömeget képzeljünk el. Az Európai Bizottság 2005-es jelentése szerint az Európai Unió 450 milliós lakosságából 200 milliónyian tekinthetők foglalkoztatottnak. Érdekes továbbá, hogy a tizenötök Európájában csupán öt ország, Németország, az Egyesült Királyság, Franciaország, Olaszország és Spanyolország adja az EU összes foglalkoztatottjának több mint ¾-ét. Németország a mintegy 39 milliónyi foglalkoztatottjával az EU összes foglalkoztatottságának 23,1%-át teszi ki. A 2007-es bővítéssel ez a hatalmas munkaerőpiac tovább növekszik. A huszonnyolc tagú Európai Unió összlakossága körülbelül 507 millióssá duzzad, a foglalkoztatottak száma pedig közel 5 milliónyi fővel bővül. Mivel mind a csatlakozó országokban, mind a régi tagállamok többségének munkaerőpiacán a kilencvenes évek első felétől a kilencvenes évek közepéig romlás ment végbe, ezért egy középtávú komplex program kidolgozására volt szükség. A munkaerőpiaci reformokat tehát az is indokolta, hogy a lassú munkaerőpiaci javulást megszilárdítsák, továbbá a kilencvenes évek végén új kihívásokkal kellett szembenézni. Egyrészt a globalizáció és az ezt kísérő gazdasági és társadalmi átalakulás, a technológiai fejlődés és az információs társadalom új követelményeket támaszt a munkaerőpiaccal szemben. Másrészt az Európai Uniónak megoldást kell találni a társadalom elöregedésének problémájára és a területi különbségek csökkentésére is. A munkanélküliség alakulása az egyes tagállamokban igen eltérő képet mutat. A legmagasabb és a legalacsonyabb munkanélküliségű tagállamok munkanélküliségi rátája között a kilencvenes évek elején még jóval 10% feletti volt az eltérés. Azóta pedig enyhe csökkenés volt csak tapasztalható, azonban az eltérés jelenleg is igen nagy. 2005-as adatok szerint a legalacsonyabb, 3,7%-os munkanélküliséget Luxemburgban regisztrálták, ahogyan más gazdasági mutatók többségét illetően is az ország az EU-n belül az élen található. Érdekes azonban, hogy Luxemburg munkaerejét 30%-ban határingázók és külföldiek teszik ki. A világon Luxemburgban a legmagasabb a diplomások aránya is. A fizetések átlagosan tizenkétszer magasabbak, 42 HÁRS ÁGNES: I.m. 10. old 43

mint Magyarországon, és a magasabb árakat is figyelembe véve közel nyolcszor annyit érnek, mint az itthoni bérek. Szintén kedvező még a helyzet Ausztriában, Írországban és Hollandiában, ahol a munkanélküliség nem haladja meg az öt százalékot. 2006 februárjára az Európai Unióban a férfiak körében 7,2%-ról 7,3%-ra nőtt a munkanélküliség, míg a munkanélküliségi ráta nők esetében 8,9%-os értéken stabilizálódott. Külön kell szólni az európai uniós fiatalok körében előforduló rendkívül magas munkanélküliségről. 2005-ben a 25 éven aluliak 15,6%-ának nem volt munkája. Egy év alatt a helyzet alig javult, 2006 februárjában ugyanez 15,5%-ra csökkent. Mivel a munkanélküli ráta az unión belül a fiatalok körében lényegesen magasabb, ezért a tagállamok közös fellépésre szánták el magukat. Nők Férfiak <25 és 25-74 év közöttiek 2007 2014 2007 2014 2014 2014 EU(28 ország) 6.6 10.1 7.9 10.3 22.2 9.0 Luxemburg 3.4 5.9 5.1 6.0 21.2 5.0 Ausztria 4.5 5.9 5.3 5.4 10.3 4.9 Írország 5.0 12.9 4.3 9.4 23.9 10.0 Hollandia 3.3 7.2 5.2 7.8 12.7 6.5 Svédország 5.9 8.2 6.5 7.7 22.9 5.7 Spanyolország 6.4 23.6 10.7 25.4 53.2 22.3 Belgium 6.7 9.0 8.5 7.9 23.2 7.3 Portugália 8.7 13.8 9.6 14.5 34.7 12.5 Magyarország 7.1 7.6 7.7 7.9 20.4 6.7 2. számú táblázat- Munkanélküliségi ráta nem és életkor szerint forrás: ec.europa.eu/eurostat Az általános foglalkoztatáspolitikai kérdéseken túl, mint például az alkalmazkodó-képesség javítása, a vállalkozó-készség javítása, a nők és férfiak esélyegyenlőségének erősítése, az intézkedések legfontosabb célcsoportját a fiatalok jelentik. A tagállamok elhatározásai szerint aktív eszközökkel, oktatással és 44

továbbképzéssel javítják a fiatalok helyzetét. Ezenkívül az Európai Unió az Európai Szociális Alap keretéből támogatja,hogy mielőtt egy fiatal munka nélkül töltött ideje elérné a 6 hónapot, újrakezdési lehetőséget biztosítsanak neki. Ez az újrakezdési lehetőség lehet átképzés, továbbképzés, állás felajánlása vagy a foglalkoztatás bármely alternatív formája. A foglalkoztatottsági szint a munkanélküliségi rátához hasonlóan országonként jelentősen eltér. Még a kilencvenes évek elején a legmagasabb és a legalacsonyabb foglalkoztatási szintű országok között az eltérés közelítette a 30%-ot, addig ez az érték 2003-re visszaesett 20%-ra. A kilencvenes években Svédországban volt a foglalkoztatási szint a legmagasabb, azóta az első helyet Dánia vette át. A legalacsonyabb foglalkoztatási szint Spanyolországban és Olaszországban található. Belgium, Franciaország és Németország mutatói közel megfelelnek az uniós foglalkoztatottsági átlagnak, a többi tagországban azonban vagy jelentősen rosszabb a helyzet, mint például Spanyolországban, Görögországban és Olaszországban. Az átlagosnál jóval kisebb a munkanélküliség, illetve magasabb a foglalkoztatási arány a skandináv országokban, Ausztriában, Dániában, az Egyesült Királyságban és Portugáliában is. Az Európai Unióban határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazottak aránya elég magas, az uniós munkavállalók 13%-a vállal ilyen formában munkát. A tagországok között azonban ezen a területen is eltérés mutatkozik. Míg Spanyolországban a munkavállalók 32%-a, addig Írországban csupán 4%-a dolgozott határozott idejű szerződéssel. 2001-ben pedig Luxemburgban, Hollandiában, Ausztriában, Portugáliában és Finnországban a határozott idejű munkaszerződéssel betölthető állások számának bővülése meghaladta a határozatlan idejű szerződéses munkák arányát. 45

3. számú táblázat- Határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatottak száma az EU-ban 2003-2010. forrás: ksh.hu Általánosságban elmondható, hogy az EU-ban és Kelet-Közép-Európában a képzettségi szint érezhetően emelkedik. Az alacsonyan kvalifikált népesség aránya minden korcsoportban lefelé tolódott az unióban, ennek megfelelően növekedett a képzettségi szint minden korcsoportban. Összességében a foglalkoztatottak 24%-át teszik ki a magasan képzett munkavállalók. Ez az arány az alacsonyan képzettek esetében 29%. A munkanélküliség és a foglalkoztatottság területéhez hasonlóan itt is komoly területi különbségeket figyelhetünk meg. Az alacsonyan kvalifikáltak aránya Portugáliában a legmagasabb, Finnországban pedig a legelenyészőbb. Finnország, 46