A munkaviszony megszüntetési rendszerének új szabályai. The new system of labour laws in labour relation endings

Átírás

1 Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Agrárjogi Tanszék A munkaviszony megszüntetési rendszerének új szabályai The new system of labour laws in labour relation endings Konzulens: Dr. Rácz Zoltán PhD. egyetemi docens Készítette: Dósa Gábor levelező hallgató Igazságügyi Igazgatási Alapszak Miskolc,

2 Tartalomjegyzék 1.Bevezető gondolatok, célkitűzés és témaválasztás A munka szerepe az ember életében Köszönetnyilvánítás A munkaviszony megszűntetésének régi és új módozatai Elállási jog Munkaviszony megszűnése a felek akaratától függetlenül A munkavállaló halála A munkáltató jogutód nélküli megszűnése Munkaviszony megszűnése határozott idő lejártával Egyéb okok közügyektől eltiltás A munkaviszony megszűntetése a felek akaratából Munkaviszony megszűntetése közös megegyezéssel Felmondás Felmondási védelmek Felmondási idő A felmondás indokolása világos, valós, okszerű és rendeltetésszerű Felmondás próbaidő alatt Felmondás táppénz alatt Védett kor Felmentés munkavégzés alól Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok A csoportos létszámcsökkentés létszámfeltételei A munkáltató kötelezettsége az üzemi tanáccsal szemben Tárgyalások előkészítése A tárgyalás tartalmi elemei Munkavállalók tájékoztatása a munkáltató részéről A munkáltató és az üzemi tanács megállapodásának jelentősége Végkielégítés Azonnali hatályú felmondás munkáltató részéről Várandós nő felmondási védettsége Azonnali hatályú felmondás munkavállaló részéről Eljárás a munkaviszony megszűnése illetve megszűntetése esetén Írásbeliség lényege A közlés kérdése A munkakör-átadás és elszámolás Igazolások kiadása A munkáltató által a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggően okozott kár A munkavállaló által a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggően okozott kár A leltárfelelősség kérdése A munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezménye a munkáltató részéről

3 2.8.9 A munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezménye a munkavállaló részéről Bírói gyakorlat Munkaviszony jogellenes megszűntetése munkáltató részéről Eset Eset Eset Eset Bírói gyakorlat (Kúria döntése alapján) Kúria döntésének részletes elemzése Összegzés a munkajog jövője Várható újabb munkajogi szabályozások és trendek a kialakuló globális viszonyokra tekintettel Távmunka-végzés Új szerződésformák és formaszerződések kialakítása Széll Kálmán Terv Magyar Munka Terv Munkaterv célja Munka(hely)védelmi akcióterv Felhasznált irodalom Mellékletek

4 1. BEVEZETŐ GONDOLATOK, CÉLKITŰZÉS ÉS TÉMAVÁLASZTÁS Most már tudom, miért szeret olyan sok ember fát vágni. Ennek a munkának ugyanis mindig azonnal látni lehet az eredményét. Albert Einstein Az ember létfenntartásához elengedhetetlenül szükséges a munkavégzés. A munkavégzés által teremti meg a mindennapi megélhetését biztosító javakat. A munkavégzésnek nagyon sok formája van. Lehet valaki fizikai munkás, ahol látványosan megnyilvánul a tevékenysége, de lehet egy asztrofizikus, aki fejben számolja az égitestek keringési pályáját, vagy lehet befektető, aki a meglévő tőkéjének elhelyezését gondolja át, ami a hasznot hozza, megélhetését, gyarapodását biztosítja. Dolgozatomban a évi I. törvény a munka törvénykönyv rendelkezései alapján kötött munkaszerződéssel illetve annak január 1. napja óta hatályos megszüntetési szabályokkal kívánok foglakozni. Dolgozat elkészítésének célja, hogy megismertessem az e témában érdeklődőket az új szabályozásról, valamint rávilágítsak a korábbi és jelen jogszabályi rendelkezésekkel való visszaélésekre, valamint a joggal való visszaélések megszüntetésének lehetőségeire. A dolgozat alapja lehet egy olyan jogszabályi változtatás-sorozatnak, ami kizárná egy sor visszaélési lehetőséget mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldaláról. Dolgozatom nem terjed ki, - mert nem témája - a külön jogszabályokban rögzített közszolgálati jogviszonyokra és a Polgári Törvénykönyv által szabályozott megbízási szerződésekre. 1.1 A munka szerepe az ember életében A céltudatos munkavégzés az ember egyik legfontosabb tulajdonsága, amely kiemeli az állatvilágból és egyben megkülönbözteti minden más élőlénytől. Annak ellenére, hogy az emberré válás folyamatában és az ember társadalmi létének kialakulásában a munkának kimagasló szerep jutott az osztálytársadalmak kialakulásának a munka eredményeinek kisajátítása a kizsákmányolás, a kegyetlen társadalmi-gazdasági realitás folytán és a munkától való elidegenülés miatt a vallási tudat mint az első és legkezdetlegesebb társadalmi tudatforma a munkát (különösen a termelést és a szolgáltatást) 4

5 az istenek csapásaként, a valamikor elkövetett eredendő bűnért járó büntetés lerovásaként, tehát vezeklésként értelmezi. Ennek következtében a semmittevés isteni állapotnak számít és a munka nélküli élvezet és fogyasztás amiben főleg az e világon kívüli életben részesülhetnek az igazhitűek és hívők külön isteni kegynek és jutalomnak számít, amiben az ember, illetve annak lelki természetű isteni szikrája meghatározott feltételek teljesítése ellenében részesülhet Köszönetnyilvánítás Köszönettel tartozom konzulensemnek, témavezetőmnek, dr. Rácz Zoltának a dolgozat elkészítésében nyújtott segítségéért, rendkívül értékes tanácsaiért és türelméért, aki nélkül ez a dolgozat nem jött volna létre. 1 Dr. Rehák László: A munka szerepe az emberré válás folyamatában (Kossuth Kiadó 1977.) 295. old. 5

6 2. MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉNEK RÉGI ÉS ÚJ MÓDOZATAI 2.1 Elállási jog Új jogintézmény az új Mt. -ben az ún. elállási jog, amely által a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalanul sérelemmel járna. 2.2 Munkaviszony megszűnése a felek akaratától függetlenül Amikor a munkáltató, de a munkavállaló sem tudja, vagy nem akarja befolyásolni a bekövetkezendő joghatást, ami alapján közöttük a munkáltató jogviszony megszűnik. Nem tudja a munkavállaló halálával vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán, vagy nem akarja a munkaszerződés határozott idejének lejártával. A régi Mt. 86. A munkaviszony megszűnik: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával. Az új Mt. 63. (1) A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben. (2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik. (3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik. (4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. 6

7 2.2.1 Munkavállaló halála IV. törvény a Magyar Köztársaság Polgári Törvénykönyvéről (a továbbiakban: Ptk.) szerint: Ptk. 8. (1) Minden ember jogképes: jogai és kötelességei lehetnek. Ptk. 22. A jogképesség a halállal szűnik meg. Az idézett Ptk. rendelkezés értelmében, további jogok az elhalt személyt nem illetik meg, de jogutódlás folytán az örökös szerepe a dolgozatban (pl. mint a dolgozó utolsó havi munkabére szóba kerül még). A jogutódlás viszont nem terjed ki a meghalt munkavállaló munkaszerződésben vállalt kötelezettségeire. A munkajogviszony lényege és egyben sajátossága, hogy a munkavállaló személyes munkavégzésre van kötelezve, ami annyit jelent, hogy nem adhatja tovább munkakörét, mint a vállalkozó az alvállalkozónak, hanem köteles azt személyesen végezni. Ha más végezné helyette, (pl. helyettes) azt külön munkaszerződéssel kell foglalkoztatni. Mindebből következik, ha a halál okán a megszűnik a személyes munkavégzés lehetősége, úgy a munkaviszonya is megszűnik. Ebben az esetben a munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilvánítása nélkül megy végbe, egy olyan objektív körülmények beálltával, ami automatikus megszűnést jelent. Ennek időpontja a halál beálltának napja, ami a munkaviszony megszűnésének időpontját is jelenti Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Mondhatni, hogy a munkáltató halála, de az nem pont azt jelenti. Halálról itt szó sincs, munkáltató jogutód nélküli megszűnéséről van szó. Itt már nem annyira személyhez kötött, mint a munkavállaló részéről. Munkáltató nem csak természetes személy lehet, hanem jogi személy is. Természetes személy munkáltató (pl. egyéni vállalkozó) halála esetén sem szűnik meg automatikusan, csak külön (törlés a cégnyilvántartásból) megszüntetési eljárás útján, ha nincs jogutód. Ha a munkáltató jogutódlással szűnik meg, akkor a munkaviszony fennmarad, de a munkáltatónak tájékoztatni kell a munkavállalót a jogutódlás okáról és jelentősebb következményeiről. Jogutódlás lehet egyetemleges, ami annyit jelent, hogy teljes, vagyis minden marad a régiben és lehet különös, ami annyit jelent, hogy részleges, ami lehet bizonyos üzlet, üzem vagy részleg. Ha ilyen esetekben, ha a dolgozók tovább foglakoztatására kerül sor, esetlegesen más munkakörben, szigorú garanciák léteznek. 7

8 Amennyiben a munkaviszony azért szűnik meg, mert jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról, e rendelkezéstől azonban kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Nem világos, kell-e alkalmazni erre a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályait. Az új Mt. nem tartalmazza a munkavállalói képviselők tájékoztatására, a munkavállalók tájékoztatására stb. vonatkozó rendelkezéseket. Az új Mt. csak annyit ír elő, hogy az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról Munkaviszony megszűnése határozott idő lejártával A határozott időre kötött munkaszerződés a munkaszerződésben megjelölt időpontban minden külön intézkedés nélkül megszűnik. A megszűnést nem befolyásolják a rendes felmondásnál irányadó felmondási tilalmak. A munkavállalónak a munkaszerződésben foglalt ilyen tartalmú külön megállapodás nélkül nem jár végkielégítés, felmentési időre járó átlagkereset és szabadságmegváltás Egyéb okok közügyektől eltiltás Ami nem szerepel a régi Mt. és új Mt. -ben sem. A munkavállaló munkaviszonya, amely a büntetőbíróság közügyektől való eltiltást tartalmazó ítélete hatálya alá esik, az ítélet jogerőre emelkedésének napjától fogva külön munkáltatói intézkedés nélkül - megszűnik. Munkaügyi Kollégium 13-as állásfoglalása: 2 a közügyektől eltiltott személyeknek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bírósági ítélet jogerőre való emelkedésének napjával szűnik meg. Az eltiltás hatálya alá eső munkaviszonynak, közszolgálati jogviszonynak, közalkalmazotti jogviszonynak azonnali hatályú megszüntetésén az a körülmény nem változtat, ha az elítéltet az elítélés következménye alól mentesítik, vagy kegyelemben részesül ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet 2 A Legfelsőbb Bíróság MK 13. számú állásfoglalása 8

9 jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A közügyektől eltiltást a évi C. törvény a Büntető Törvénykönyvről (továbbiakban Btk.) határozza meg. Btk. 61. (1) A közügyek gyakorlásától el kell tiltani azt, akit szándékos bűncselekmény elkövetése miatt végrehajtandó szabadságvesztésre ítélnek, és méltatlan arra, hogy azok gyakorlásában részt vegyen. (2) A közügyektől eltiltott a) nem rendelkezik választójoggal, nem vehet részt népszavazásban és népi kezdeményezésben, b) nem lehet hivatalos személy, c) nem lehet népképviseleti szerv testületének, bizottságának tagja, azok munkájában nem vehet részt, d) nem delegálható törvényben kihirdetett nemzetközi szerződéssel létrehozott szervezet közgyűlésébe, testületébe, e) nem érhet el katonai rendfokozatot, f) nem kaphat belföldi kitüntetést és külföldi kitüntetés elfogadására engedélyt, g) hatósági eljárásban nem lehet védő vagy jogi képviselő, h) nem viselhet tisztséget köztestületben, közalapítványban, és i) nem lehet civil szervezetnek a civil szervezetekről szóló törvényben megjelölt vezető tisztségviselője. (3) A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon tagságát, állását, tisztségét, katonai rendfokozatát, megbízatását és kitüntetését, amelynek elnyerését a (2) bekezdés kizárja. Mindebből következik, ha a fentiek hatálya alá tartozó valamely jogi személy vagy vállalkozás alkalmazásában állott, az ítélet jogerőre emelkedése napján a munkaviszonya megszűnik. (Saját vélemény: helye volna az új Mt. -ben, mert konzulensem külön figyelmeztetése nélkül, bizony kimaradt volna ez a megszűnési forma. Még csak a kifejezetten a munkajoggal foglalkozóknak is szembetűnőbb, ha az új törvényben említést kaphatna.) 9

10 2.3 Munkaviszony megszüntetése a felek akaratából A munkaviszony megszűntetése közös megegyezéssel Optimális eset, ha rendeltetése egyszerre szűnik meg a jogviszony mindkét alanyánál. Ez mindkét fél érdekét egyaránt szolgálja. A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel a munkaviszonyt bármikor megszűntetheti. Ez irányadó mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyra. Régi Mt. 88. (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, ha a határozott időből még hátralévő időre jutó átlagkeresetét a munkavállaló részére előre megfizeti. A megszűntetés szólhat azonnalra de később időpontra is. Szükséges tartalmi elemek: - A megszűntetésre irányuló akaratot mindkét fél oldalán, valamint a megszűnés időpontjában történt megegyezést. (A bíróság jogvita esetén vizsgálja a munkavállalói akaratnyilvánítás valódiságát.) Más kérdéseket is rendezhet, nincs kötöttség ebben. - A megállapodást írásba kell foglalni, és (a tv. feltételként kifejezetten nem írja előkötelező tartalmi elemként) de bele kell foglalni a megszűnés időpontját. Ha a felek ezt elmulasztják, a megszűntetésre irányuló megállapodás érvénytelen, és a bíróság a jogellenes megszűntetés következményeit alkalmazza. Új Mt. 64. (1) A munkaviszony megszüntethető a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással. (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. 10

11 2.3.2 Felmondás A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely tartalmazza a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kifejezett akaratnyilvánítást a munkaviszony egyik alanyának részéről (ez lehet akár a munkavállaló, akár a munkáltató). 3 A felmondás az új Mt. szabályozása szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a régi Mt. rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így. A magyar munkajogban egy relatíve kötött felmondási rendszer érvényesül. Ez azt jelenti, hogy bár a törvény nem határozza meg kifejezetten, hogy milyen indok alapján lehet felmondani a munkavállalónak, de tartalmi követelményeket és minőségi ismérveket állít fel a felmondás indokára vonatkozóan. A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehet. 4 Az új Mt. szerint már jelentősen szűkültek a felmondási tilalmak, mert a törvény széles körét ismeri azoknak az eseteknek, amikor a munkavállalónak nem lehet felmondani. Alapesetben az új Mt. 68. (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A rendes felmondás tehát olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely, nem azonnal, hanem egy bizonyos, törvényben, kollektív szerződésben, vagy a munkaszerződésben meghatározott idő, a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg a jogviszonyt. Ez a megszüntetési mód a határozatlan idejű munkaviszonyok esetén alkalmazható, nem lehet vele élni határozott idejű munkaviszony esetén. A határozatlan idejű munkaviszonyok megszüntetésének általános, rendes módja a rendes felmondás. 5 3 Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve CompLex Kiadó Budapest, old. 4 Uo old. 5 Uo old. 11

12 2.3.3 Felmondási védelmek Például, hogy táppénz alatt nem lehet megszüntetni a munkaviszonyt valamint, hogy a beteg gyermek ápolása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartozik felmondási védelem alá, de tudni kell, hogy fogalmilag, amikor táppénzen vagyunk, egyben fizetés nélküli táppénzen is vagyunk, ezért tilos felmondani a táppénz keretében gyermeket ápoló szülőknek is. Az új Mt. szerint a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig jogosult fizetés nélküli szabadságra, továbbá a gyermek személyes gondozása érdekében a gyermek tízedik életéve betöltéséig, a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt, vagy a gyermek igazolt betegsége esetén jár még fizetés nélküli szabadság. A közeli hozzátartozó ápolása miatt is igénybe lehet venni fizetés nélküli szabadságot, de - ellentétben a régi Mt. -vel az új Mt. szerint már nem illeti meg felmondási védelem. A régi Mt. hatálya alatt, bevett gyakorlat volt, hogy a munkahelyén maradni szándékozó dolgozó táppénzt vett igénybe amikor még ennek mértéke is magasabb volt a jelenleginél, - és mivel védettek voltak a munkaviszony megszüntetésétől, a végsőkig kihasználták ezen lehetőséget. A jelenlegi táppénzes szabály és védi a beteg munkavállalót, hiszen ennek híján, a beteg munkavállalónak nem biztos, hogy súlyos állapotában lehetősége lenne arra, hogy a felmondást rövid határidőn belül megvizsgálja, határidőn belül megtámadja, ügyében teljes körben eljárni tudjon, - vagy éppen ebből a helyzetből kialakult anyagi nehézségei folytán, - arra megbízást tudjon adni jogi képviselőnek. Ha minderre képes volna, felmerülhetne egyben a betegállomány jogosságának kérdése. A felmondási korlátozások két munkavállalói csoportra terjednek ki. Egyrészt, a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt állókra. A nyugdíjkorhatár alatt a nyugdíjtörvényben meghatározott, az adott munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt kell érteni. A védett korúak csak a határozatlan idejű munkaviszony felmondása ellen élveznek védelmet, de határozott idejű munkaviszonyban nem. A másik védett személyi kör a gyermeket nevelő munkavállalók. Eszerint az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek hároméves koráig védelmet élvez, ha szülési szabadságot, vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A fenti két védett munkavállalói kategória esetén a munkáltató csak az alábbi indokokból élhet felmondással. Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelményeknek. Lényegében tehát csak a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése mellett van mód felmondásra. Az új szabályozás arra készteti a 12

13 munkáltatókat, hogy a fenti két esetben a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését választják, mert arra az esetekre már nem vonatkozik a nevezett védettség. Az egyszerűséget és a gazdaságosságot adja, hogy indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén ugyanis nincs felmondási és felmentési idő, sem végkielégítés fizetési kötelezettség. Természetes, hogy annak bizonyítása nem maradhat el, mert nem maradhat el a bizonyítás: új Mt. 64. (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja A felmondási idő Az új Mt. szerint szemben a régi egyéves felsőhatárral a felek legfeljebb hat havi felmondási időben állapodhatnak meg az új Mt. 69. (3) bekezdése értelmében, így június 30-at követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni az új Mt. 7. (6) bekezdését, ami szerint a június 30-ig megkötött munkaszerződés esetén még július 1-je, az új Mt. hatálybalépése után is kiköthető hat hónapot meghaladó felmondási idő, legfeljebb egyéves időtartamban. A régi Mt. 92. (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. Régi Mt. 93. (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. 13

14 (2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. (4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Régi Mt. 94. A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni. A felmondási idő legalább 30 nap, az 1 évet azonban nem haladhatja meg. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A 30 napos felmondási idő a munka-viszonyban eltöltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. Az új Mt. 69. (1) A felmondási idő harminc nap. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. 14

15 (3) A felek az (1) (2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. (4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni. (5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Kiindulási pont, hogy a felmondási idő 30 nap. A felek a fentieknél hosszabb, legfeljebb 6 hónap felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkáltató köteles a felmondási idő legalább felének megfelelő időtartamra a munkavállalót - kívánságának megfelelően, legfeljebb 2 részletben - a munkavégzés alól felmenteni A felmondás indokolása - világos, valós, okszerű és rendeltetésszerű Sem a régi Mt., sem az új Mt. nem határoz meg konkrét felmondási indokokat, de azt igen, hogy a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás akkor alátámasztott, ha az indok világos, valós, okszerű és a rendeltetésszerű joggyakorlás keretein belül marad. Régi Mt. 89. (2) A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Új Mt. 64. (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Fontos, hogy a minőségi követelmények megvalósulását a fenti sorrendben vizsgálja a bíróság. Ha bármelyik feltétel nem teljesül, az önmagában azt eredményezi, hogy a felmondás jogellenes és nem kerül sor a többi ismérv ellenőrzésére. Tehát amennyiben a bíróság megállapítja, hogy a felmondás indoka nem világos, nem vizsgálja a felmondás indokának valóságát és okszerűségét sem, annál is inkább, mert a világos indokolás feltétele a 15

16 bizonyítási eljárás megkezdésének. Ugyanígy, ha a bíróság megállapítja, hogy az indok nem valós, az okszerűség vizsgálatát mellőzi. Az indok rendeltetésszerűsége, mint követelmény azonban elválik a többi ismérvtől: míg a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania, a rendeltetésellenesség bizonyítása a munkavállalót terheli. Arra a munkavállalónak is kell hivatkoznia, hiszen hivatalbóli bizonyítás e körben nincs. 6 Mikor nem világos nem indokolás? Amikor nem felel meg a világos indokolás követelményének a tartalmatlan, mert közhelyszerű az indokolás. Az indokolás okaként közöltekből megállapítható kell, hogy legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a dolgozó munkájára. Akkor világos, ha a felmondás konkrét oka kitűnik belőle. Felhozott indokok valóságának kérdése. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felhozott indok a valóságnak megfelelnek és az indoknak a felmondás közlésekor kell igaznak lennie! Felmondás okszerűségének kérdése. Vita esetén a munkáltatónak a felmondás okszerűségét is bizonyítania kell. Okszerűen alá kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszűntetését. Rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének kérdése. Nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló viszonyát szűntette meg, és miért nem azonos munkakörű másikét Felmondás próbaidő alatt Régi Mt. 87. (1) A munkaviszony megszüntethető: d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt. Az új Mt. 79. (1) Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. (2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. 6 Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve CompLex Kiadó Budapest, old. 16

17 Próbaidő alatti munkaviszony megszűntetésnél azonnali hatályú megszűntetésre van lehetősség, egyik félnek sem sértheti lényeges jogos érdekét, ezért a munkajog nem biztosít semmilyen védelmet a próbaidő alatti megszüntetéssel kapcsolatban Felmondás táppénz alatt A keresőképtelen munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, és bizonyos ellátásokra is jogosult. Ezzel azonban nem teljes a beteg munkavállalók védettségének köre. Vessük össze a munkaviszony megszüntetésével és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályokat. A keresőképtelenség jelentette kiszolgáltatottságra tekintettel a törvény korlátozza a beteg munkavállalóval szembeni munkáltatói felmondás lehetőségét. Ez alapján a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év tartama alatt a munkáltató ugyan közölhet felmondást a munkavállalóval, ám a felmondási idő csak a védettséggel járó időszak leteltével kezdődhet el. Például, a munkavállaló egy hosszabb kórházi kezelés után még további három hónapig keresőképtelen. A munkáltató akár a kórházi kezelés ideje alatt is közölheti felmondását, de a felmondási idő csak akkor veszi kezdetét, ha a munkavállaló meggyógyult és visszatért a munkába. Hasonlóan élvez védettséget a munkavállaló a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség esetén. Az a szülő is jogosult ugyanis táppénzre, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli. Ő tehát beteg gyermeke ápolására tekintettel minősül keresőképtelennek. A felmondási idő eltolása lényegében a felmondási tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak. A különbség, hogy mivel a védett időszak alatt a felmondás közölhető, maga a munkavállaló is előre számolhat azzal, hogy a védettség megszűnése után már csak felmondási ideje letöltése erejéig áll majd fenn a munkaviszonya. Ennek tudatában már előbb elkezdhet egy másik állást keresni. A korai közlés még talán humánusabb és egyben kiszámíthatóbb, mint a meglepetésszerű. Munkáltatói szempontból, e szabályozással kisebb a munkavállalói visszaélések esélye, hiszen a keresőképtelenség nem jelenti egyben a munkaviszony felmondhatatlanságát is. A védettség akkor sem okoz problémát, ha a munkavállaló keresőképtelenségét az orvos utólag igazolja. A felmondási védelemnek csak a munkáltatói felmondással szemben van jelentősége. Továbbra sincs akadálya, hogy a keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya más jogcímen, 17

18 például azonnali hatályú felmondással, vagy közös megegyezéssel szűnjön meg a védett időszak alatt. Végül, a beteg munkavállalók helyzetével kapcsolatban ki kell emelni az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató nem tehet különbséget a munkavállalók között az egészségi állapotuk alapján, - ha ez a munka jellege vagy természete alapján nem indokolt, - vagy aránytalan különbségtételt eredményezne. Jogellenes például az a gyakorlat, amikor önmagában az egészségi állapota miatt bocsátja el a munkavállalót a munkáltató. (Természetesen nem tartozik ide az az eset, ha a betegsége miatt a munkavállaló már nem képes ellátni a feladatát, vagy a gyakori hiányzások miatt be nem pótolható módon esik ki a munkafolyamatokból.) Nem lehet azonban a munkaviszonyt megszüntetni önmagában azért, mert a gyengébb egészségű munkavállaló kockázatot, munkaszervezési nehézséget jelent a munkáltatójának Védett kor Az új Mt. 66. (4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. A védett kor időtartama az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év maradt. A védelmi időszak alatt a munkáltató a munkavállaló határozatlan tartalmú munkaviszonyát a felmondással viszont csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné teszi. A védett korúak a munkáltató felmondásával szemben speciális védelmet élveznek. E felmondási korlátozás alapján a nyugdíjasnak még nem minősülő, de a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül álló munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkáltató csak bizonyos kötöttségekkel mondhatja fel. Eszerint, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondáshoz (rendkívüli felmondáshoz) megkövetelt ok fogadható el. Így a védett korú munkavállaló magatartása miatt csak akkor küldhető el felmondással, ha rendkívül súlyos kötelezettségszegést követ el. Ha a felmondás indoka a védett korú munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével függ össze, úgy a munkáltatót a felmondás előtt állás-felajánlási kötelezettség 18

19 terheli. Eszerint meg kell vizsgálni, hogy a munkahelyen van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, úgy fel kell ajánlani a munkavállalónak, hogy e munkakörben foglalkoztatják tovább. Például, ha a nyelviskola megszünteti az orosz kurzusait, a védett korú orosztanárnak fel kell ajánlani a lehetőséget, hogy angolórákat tartson a továbbiakban, ha ezt a nyelvet is tudja tanítani. Felmondásra csak akkor van lehetőség, ha ezzel az ajánlattal a munkavállaló nem él, vagy nincs a munkahelyen megfelelő üres munkakör. A felmondási korlátozással azonos célú szabály az emelt összegű végkielégítés. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló a munkaviszony végén végkielégítésre jogosult, úgy annak törvényi mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Minél hosszabb volt a munkaviszony tartama, annál magasabb összeggel emelkedik a végkielégítés mértéke is. Például, 20 év munkaviszony után a védett korú munkavállaló nem öt, hanem 8 havi távolléti díjra jogosult végkielégítésként. A korábbi szabályokkal szemben, az emelt összegű végkielégítés akár több ízben is járhat, ha ebben az öt éves időszakban többször szerez végkielégítésre jogosultságot a munkavállaló (pl. mert két egymást követő munkaviszonyát mondják fel) Felmentés munkavégzés alól Az új Mt. 70. (1) bekezdése szerint a munkáltató, amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg, köteles a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A felmentési idő számításánál a töredék napot a munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni. 2.4 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok A nagyobb létszámú munkaerő hirtelen szabaddá válása szűkebb gazdasági-társadalmi környezetben többrétű problémát okozhat. Minden fejlett ország munkajoga külön figyelmet fordít és speciális szabályokat alkot a csoportos létszámleépítés szabályozására. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályoknál a kollektív szerződés megléte esetén, az többet is megállapíthat, ennek jelölése (továbbiakban KSZ+). Az új Mt. 71. (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint 19

20 a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. (KSZ+) (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. (KSZ+) (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. (KSZ+) (4) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni. (KSZ+) A csoportos létszámcsökkentés létszámfeltételei Az új Mt. 71. (1) bekezdése alapján a csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni, ha a munkáltató működésével összefüggő okból 30 napos időszakon belül a létszámleépítésről szóló döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámhoz (a statisztikai állományi létszám számítása tekintetében lásd a 3/2010. (IV. 2.) KSH közleményt) viszonyítva 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 10, 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább a munkavállalók tíz százaléka, 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A 30 napos időszak számítására vonatkozó szabályokat a 73. (3) bekezdés tartalmazza. Az Mt. alapján 20 fő foglalkoztatotti létszám alatt a törvény csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait nem kell alkalmazni. Az új Mt. 71. (1) bekezdése szerint a csoportos létszámcsökkentés megítélésénél azon munkaviszonyokat kell figyelembe venni, melyek a munkáltató működésével összefüggő ok 20

21 miatt kerülnek megszüntetésre, (lásd ezzel kapcsolatban az új Mt. 73. (4) (5) bekezdésében foglaltakat). Ha a munkaviszonyban a felmondás (közös megegyezéses) ok bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámleépítésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni. 7 Annak eldöntésénél, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével. 8 Az új Mt. 71. (3) bekezdése alapján, amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát, össze kell számítani. Telephelyen a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk ahol a munkavállalók munkát végeznek. A munkavállalói létszám tekintetben a munkáltatói döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni. Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje működik, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen időszakra kell meghatározni. Az új Mt. 72. (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. (2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy c) a 71. (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő juttatás feltételéről és mértékéről. (KSZ+) (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. (KSZ+) 7 [BH , BH ] 8 [EBH ] 21

22 (4) A tárgyalásnak a megállapodás érdekében ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (KSZ+) (5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. (KSZ+) A munkáltató kötelezettsége az üzemi tanáccsal szemben Az új Mt. 72. (1) bekezdés szerint, ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. Üzemi tanács hiányában nincs az Mt. által kijelölt konzultációs partnere a munkáltatónak, ugyanakkor az új Mt (4) (5) bekezdése alapján egyrészt a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. Másrészt a szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni Tárgyalások előkészítése Az új Mt. 72. (2) bekezdése részletesen szabályozza, hogy legalább hét nappal a tárgyalás megkezdése előtt a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli, meghatározva annak tartamát is. A tájékoztatást írásban kell megadni. Az új Mt. 73. (3) bekezdése alapján a munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn. Az említett 7 és a 15 napos határidő alapján megállapítható: a létszámcsökkentésről szóló döntést megelőzően legalább 22 nappal a munkáltatónak az új Mt. -ben előírt adatokat, információkat az üzemi tanácsnak írásban át kell adnia. Az új Mt. 72. (4) bekezdése állapítja meg a tárgyalás tartalmával kapcsolatos elvárásokat A tárgyalás tartalmi elemei A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és az üzemi tanács közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni. 22

23 Sikerrel végződő tárgyalás esetén a munkáltató és az üzemi tanács megállapodást köthetnek. Minderre törvényi kényszer nincs, mindez csupán lehetőség. A megállapodás tartalmazhatja például a munkavállalóknak azt a csoportjait, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki, a kiválasztás szempontjait vagy elkerülendő a létszámcsökkentést a részmunkaidő felajánlásának munkáltatói kötelezettségét. Az új Mt. 72. (5) bekezdése alapján a tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni a területileg illetékes munkaügyi központnak Munkavállalók tájékoztatása a munkáltató részéről Az új Mt. 75. (1) bekezdése alapján a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. E szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes [75. (3)]. A 75. (2) bekezdése szerint e tájékoztatás másolatát meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és a munkaügyi központnak is. A bírói gyakorlat szerint csoportos létszámcsökkentés esetében az előzetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben, akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján szűnik meg Milyen szerepe lehet a munkáltató és az üzemi tanács megállapodásának? Az új Mt. 76. (1) bekezdése alapján a munkáltató és az üzemi tanács 72. (5) bekezdése szerinti megállapodása megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza (pl. azok a szociális szempontok, amelyekre figyelemmel a munkáltató dönt a csoportos létszámcsökkentéssel érintettek személyéről). Ugyanakkor a 76. (2) bekezdése alapján a munkavállaló nem hivatkozhat e megállapodás megsértésére, ha a megállapodásban foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg (pl. nem informálja a munkáltatót házastársa munkabéréről, egyéb a szociális helyzetét érintő körülményről). Megítélésem szerint, ha a munkáltató az üzemi tanáccsal kötött megállapodás megsértésével szünteti meg a munkaviszonyt, mindez jogellenesnek minősül. 2.5 Végkielégítés A régi Mt. 95. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. 23

24 A végkielégítés mértékének számításakor az átlagkereset az irányadó. A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. Az új Mt. 77. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy c) annak következtében szűnik meg, hogy az átvevő új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. A végkielégítés mértékének számításakor az távolléti díj összege az irányadó. A végkielégítés mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a fent meghatározott módon és a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Mth. 7. (5) bekezdése alapján az új Mt. hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetén a régi Mt. 77. (2) bekezdésének alkalmazásakor a sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni. Az átmeneti szabály ahhoz az általános rendelkezéshez kapcsolódik különös szabályként, mely szerint a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. 2.6 Azonnali hatályú felmondás - munkáltató részéről A régi Mt. 96. (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. (3) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított hat hónapon, 24

25 kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A régi Mt. szerint, A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak az intézkedés indokainak megismerésére és a védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Az új Mt. alapján, 78. (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. (3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. (3) bekezdésében és a 77. -ban foglaltakat megfelelően alkalmazni. Az új Mt. szerint Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. Nem tartalmazza a törvény, hogy a munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. 25