Emberi erőforrás menedzsment

Átírás

1 Emberi erőforrás menedzsment Munkaügyi kapcsolatok Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2017 tavasz

2 A konfliktus fogalma A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben valaki úgy érzi, hogy a másik fél egy számára vitális fontosságú ügy megvalósításban akadályozza. A konfliktus összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, ami ellentéthez vezet. A konfliktus egymás ellen irányuló akciókat okoz, a versengés pedig egy cél egymástól független eléréséért folyó küzdelmet. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 2

3 A konfliktusok megítélése Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról, energiát és erőforrást igényel rossz vezetés eredménye Megszüntetni! Modern irányzat szerint hasznos lehet elősegíti új taktika és stratégia kialakítását megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet Menedzselni! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 3

4 Teljesítmény A konfliktus szintje magas Optimális szint Túlzott elégedettség Káosz alacsony Konfliktus szint magas DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 4

5 Konfliktus források Strukturális okok heterogén összetétel részvétel törzskar és vonalbeli szervezetek ellentéte kompenzációs rendszer erőforrások elosztása hatalommegosztása Kommunikáció kommunikációs hiba bizonytalan, zavart kommunikáció Egyéni tényezők célkonfliktusok kognitív konfliktus viselkedési konfliktus szerepkonfliktus DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 5

6 Konfliktusok szintje Intraperszonális szint (kívánatos - nem kívánatos alternatívák) Interperszonális szint (együttműködés - önérvényesítés) Csoportközi szint Szervezetek közötti konfliktusok DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 6

7 Konfliktus kezelési stílusok Kényszerítés Elkerülés Alkalmazkodás Együttműködés Ken Thomas féle modell Közös megoldás Önérvényesítés Kompromiszszum DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 7

8 A stílusok hatékonysága 1. Kényszerítés Gyorsaság, veszélyesség esetén Fontos, kellemetlen akciók A cég számára döntő fontosságú Nem versengő egyénekkel szemben Elkerülés Vannak sokkal fontosabb dolgok Nincs esély az önérvényesítésre A saját érdek érvényesítése több gondot okozna, mint előnyt Információszerzés fontosabb mint az azonnali döntés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 8

9 A stílusok hatékonysága 2. Kompromisszum Alkalmazkodás Fontos célok, de nem ér többet Azonos hatalmú ellenfelek Átmeneti megoldás keresése Azonnal kell elfogadható megoldás Ha együttműködés vagy versengés nem lehetséges Ha tudod, hogy te tévedtél A másiknak a dolog sokkal fontosabb Szerezz hitelt más alakalomra Vesztes helyzetben, minimalizálni a veszteséget Ha a harmónia és a stabilitás fontos DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 9

10 A stílusok hatékonysága 3. Ha mindkét fél szempontjából fontosabb az ügy, mintsem hogy kompromisszumot köthetnének Kooperáció Ha célod a tanulás A megoldáshoz különböző nézetek ütköztetése vezethet Elkötelezettséget kívánunk elérni A kapcsolatot gátló érzelmi problémák feloldására DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 10

11 Szövetség Munkaadók Érdekképviseletek Munkavállalók Kapcsolatok A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően a szereplők közötti együttműködés fenntartására, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 11

12 Fogalom: Munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés Kezdetben csupán a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolatokat jelentette (a munkaügyi kapcsolatok elsődleges fogalma) Ma a szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolatokat jelenti, (a munkaügyi kapcsolatok másodlagos fogalma) Hazánkban a szociológia tudományának érdekegyeztetés fogalma olyan sajátos értelmezést nyert, amellyel a munkaügyi kapcsolatok összes intézményét jelölték a rendszerváltás kezdetén. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 12

13 Munkaügyi kapcsolatok Kiinduló pontja az objektíven létező érdekkülönbség a munka és a tőke között A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelyben létérdekek is szerepet játszanak. Alapja a munkaviszony. A kapcsolat jellege lehet együttműködés vagy ütközés Tartalma érdek vagy jogvita DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 13

14 A munkaügyi kapcsolatok szerepe A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerőpiac szereplőinek olyan együttműködése, amely kiegészíti, esetenként átírja a munkaerőpiac szabályozó mechanizmusait, mert a szembenállás, a kölcsönös károkozás nem érdeke a feleknek és a társadalom, a gazdaság egészének sem. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 14

15 Miért közös érdek a munkabéke? Mert lehetővé teszi a munkavállalók oldaláról érdekeik érvényesítését (jövedelem, munkabiztonság); a munkaadók oldaláról az emberi erőforrások stratégiai együttműködését, azonosulását (versenyelőny!!); az állam a társadalmi béke megőrzését és a működésbőll származó bevételt. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 15

16 A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere Mo.-on A kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere; A munkavállalói részvétel (participáció); A munkaügyi konfliktusok és viták rendezésének békés és nyomásgyakorló eszközei; A gazdaság és társadalompolitika fő irányainak meghatározására vonatkozó országos szintű tárgyalások és megállapodások; Makroszintű konzultációk. Makro szint DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 16

17 Az interakciók modelljei (Fürstenberg) A szabályozás modellje A felek autonómiája államilag korlátozott, vagy jogi/hatalmi aktussal bármikor korlátozható, az állam lép fel egyeztető - közvetítő szerepben A szerződés modellje Állami felhatalmazás alapján a felek saját pozíciójuk megerősítése érdekében harcolnak, a szerződésben rögzített megállapodásig. Az együttműködés modellje egyenrangú partnerek együttműködése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 17

18 A kapcsolatok szereplői/állam A tripartit rendszer résztvevői a szociális partnerek és az állam képviselői. Az állam szerepe: A formális egyenlőség ellenére nagy a hatalmi aszimmetria, ezért az állam korlátozza a tulajdonosi jogokat a munkavállalói érdekek érvényesítése érdekében. Munkáltató és tulajdonos (általában a legnagyobb), Elosztó funkciója alapján tárgyaló vagy konzultáló fél. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 18

19 Munkaügyi kapcsolatrendszerben érintett faktorok Szubjektív faktorok Szociális faktorok Gazdasági faktorok Társadalmipolitikai faktorok emocionális, pszichikai tényezőkkel jár szociális, jóléti, elosztási kérdésekről szól a munkaerőpiacon zajlanak, befolyásolják a piaci elosztási folyamatot a két társadalmi csoport szembenállása, hatalmi viszonyukat érinti DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 19

20 A munkaügyi kapcsolatok filozófiája A munkaerő-piaci partnerek intézményesített együttműködésének alapfeltételei: Elvárás a felekkel szemben a kölcsönös bizalom és megállapodási készség és a tárgyalásos megoldás preferálása Törekvés a viszony kiegyensúlyozására (a termelés és az egyéni megélhetés biztonsága együttes elérésére) Intézményesítés: a fentiek biztosítását szolgálja, legalizálja a játékszabályokat, a felhasználható eszközöket. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 20

21 Munkavállalói érdekképviseletek Az érdekképviseletek társadalmi rendeltetése az egyedileg szétszórt, gyenge érdekérvényesítési törekvések és képességek összefogása. Fő formája: szakszervezet - önkéntesen és hosszútávra alakult érdekszövetségek -(néhol kamarák, szövetségek) A szerveződés alaptípusai: horizontális tagozódás szt.: szakmai és ágazati sz. vertikális tagozódás szt.: országos, helyi (regionális) szövetségek és vállalati/intézményi szakszervezetek DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 21

22 Munkáltatói érdekképviseletek A munkáltatók, vállalkozók és tulajdonosok szövetségeket hoznak létre - az önkéntesség és a koalíciós szabadság elvén - saját vagy együttes vállalkozási ill. munkaadói érdekeik védelmében. Szerveződésük: ágazati (iparági) regionális országos, csúcsszervezetek Irányultság: munkavállalók vagy kormányzat DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 22

23 Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács Az érdekegyeztetés országos fóruma (2011. októbertől) A gazdaság és a társadalom fejlődését érintő átfogó ügyek, a kormányzati ciklusokon átívelő nemzeti stratégiák megvitatására, valamint a kiegyensúlyozott gazdasági fejlődés, illetve az ehhez illeszkedő szociális modellek kidolgozásának és megvalósításának előmozdítására jött létre. Független Konzultációs, javaslattevő és tanácsadói feladatok Plenáris ülések évente min 4-szer Szakmai előkészítő munkacsoportok alakíthatók Közzététel: vélemények, állásfoglalások, ajánlások DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 23

24 NGTT tagjai Gazdasági oldal országos munkáltatói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei, országos gazdasági kamarák elnökei Magyarországon működő külföldi- és vegyes kamarák közös képviselője Munkavállalói oldal országos munkavállalói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei Civil oldal: civil szervezetek képviselői A tudomány képviselői MTA elnöke, delegált gazdaság- és társadalom-kutató, határon túli magyar tudományos élet képviselője; Egyházi oldal: a külön törvény szerinti egyházak képviselői Állandó meghívottak miniszterek, állami vezetők, GVH és KSH elnöke DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 24

25 Résztvevő érdekképviseletek Munkavállalók: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA Szakszervezetek) Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) Munkáltatók: Agrár Munkaadói Szövetség (AMSZ) Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége (ÁFEOSZ) Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ) Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ) Magyar Iparszövetség (OKISZ) Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (MOSZ) Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ) Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (VOSZ) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 25

26 A munkaügyi kapcsolatok fő területei mikro szinten Kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az elosztási konfliktusok feloldására Participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában, Kialakult konfliktusok kezelése, viták esetén egyeztető tárgyalások, döntőbíráskodás, (külső megoldás: munkaügyi bíróság) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 26

27 Kollektív tárgyalások Célja a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos igényeiről, eredménye a kollektív szerződés. A kollektív tárgyalások tartalma: a jövedelemre, munkafeltételekre, és a felek kapcsolatára vonatkozó megállapodások DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 28

28 Jogosultságok változása Kollektív szerződés kötésére csak az a szakszervezet jogosult, amely az adott foglalkoztatotti körnek legalább a 10%-t képviseli. Intézkedések kapcsán közölheti véleményét, tájékoztatást kérhet és konzultációt kezdeményezhet (nincs kifogásolási jogköre), a felmondási védelem csak a kijelölt tisztségviselőkre terjed ki. Üzemi megállapodás: kvázi-kollektív szerződés, (kivéve a munka díjazása), ahol nincs jogosult szakszervezet DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 29

29 A kollektív szerződés hatóköre A szerződés kötelező tartalmi elemei: A megállapodás szintje (nemzetgazdasági, ágazati, helyi) Az érvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre), cégre érvényes Időbeli hatály (érvényességi és felmondási idők) A személyek köre, akikre a szerződés kiterjed. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 30

30 A kollektív szerződés tartalma Az elosztási, anyagi viszonyokra vonatkozó kérdések, (pl. bérrendszer, béremelés nagysága, pótlékok, borítékon kívüli juttatások); a munkafeltételekre vonatkozó szabályok (a konkrét munkaidő kialakítása, szabadság, kártérítési felelősség, fegyelmi szabályok, felmondás szabályai, stb.); a két fél kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályok (az együttműködés folyamatai, elvei, szakszervezeti működés feltételei, panaszok, viták kezelésének módja). DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 31

31 A kollektív tárgyalások folyamata A tárgyalások előkészítése A tárgyalás lefolytatása A tárgyalás utóélete DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 32

32 A tárgyalások előkészítése A gazdasági feltételek, lehetőségek felmérése A hatalmi helyzet vizsgálata, erőpozíció felmérése A várható tárgyalási sáv meghatározása a delegáció összeállítása a tárgyalási stratégia meghatározása A tárgyalások külső előkészítése (tagság, külső támogatók) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 33

33 A tárgyalások lefolytatása Alapelv: a feszültségek tárgyalásos levezetése, a konfliktus megegyezésen alapuló megoldása. Kapcsolatfelvétel Álláspontok konfrontációja Részletes tanácskozások Másik fél taktikai puhítása Tanácskozás kisebb bizottságokban Döntési krízis Megegyezés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 34

34 A tárgyalás utóélete Az eredmény elfogadtatása, kihirdetése Eredménytelenség esetén a folytatás lehetőségének meghatározása Következtetések levonása az előkészítésről, taktikáról, delegáció összetételéről, a résztvevők magatartásáról A megállapodás betartása és betartatása (mechanizmusok, monitoring rendszer) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 35

35 Tárgyalási taktikák Disztributív, a megosztást kényszerítő, fenyegető, nyomást gyakorló taktikával Integratív, a meggyőzés, közös problémamegoldás révén Attitűdre orientált, az együttműködő, pozitív tárgyalási légkör elérése, kölcsönös engedmények. A képviselt szervezeten belüli elfogadásra orientált. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 36

36 Participáció A munkavállalók számára intézményesen biztosított részvételi lehetőség, amellyel a munkavállalók képviselői vállalati döntési folyamatok részesei lehetnek. Alapelvek: Autonómia (tagjai függetlenek a menedzsmenttől és a választóktól is) Együttműködés (kompromisszumkészség) Kölcsönös bizalom DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 37

37 Üzemi Tanács (Új forma: a vállalatcsoport szintű üzemi tanács) Az ÜT működése Együttdöntési és véleményeztetési kötelezettség A működés elmulasztása nem jár következménnyel Az ÜT díjazása nem kötelező, csak az elnöknek van felmondásvédelme DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 38

38 Vitás helyzetek kezelése: Konzultáció A legtöbb vita nem jogi természetű így a munkaügyi bíróság nem hozhat döntést, pl: a következő évi bér- és juttatási szabályzatról Konzultáció az érintett felek között: Közvetlen véleménycsere, párbeszéd Bármikor kezdeményezheti mindkét fél (a munkáltató köteles részt venni) Feltételek rögzítése előre 7 napos szabály: a munkáltató a tárgyalások alatt, de max. 7 napig nem hajthatja végre a tervezett intézkedést, pl: üzemi étkezde bezárása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 39

39 Vitás helyzetek kezelése Egyeztető bizottság Egyeztető bizottság: Megfeneklett tárgyalások esetén, közös megegyezéssel Független, választott, 3. fél bevonása lehetséges A két fél azonos számú tagot delegál, munkáját egy független elnök vezeti. (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálattól kérhető) Eseti vagy állandó jellegű, költségei a munkáltatót terhelik. Elnök szerepe: Békéltető (facilitátor): folyamatos konzultáció, összegzés Békéltető + döntő: bizottság döntése kötelező (előzetes aláírás), szavazategyenlőség esetén a 2 álláspont közül választ DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 40

40 Vitás helyzetek kezelése Döntőbíráskodás Döntőbíró Külső, független, 3. fél bevonása 1996 óta működő Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat igénybevételével Közös megállapodás a személyét illetően, vagy a felelek jelölnek, akik közül akár sorsolással választhatnak A döntése kötelező (saját jogi álláspontját képviselheti) Igénybevétele kötelező: ÜT együttdöntési jogának gyakorlásáról kialakult vitában ÜT működési választási költségek kapcsán kialakult vitában DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 41

41 Munkaharc Nyílt konfrontáció Cél: károkozás (a cél eléréséig) Mindkét oldalon veszteséggel jár DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 42

42 Munkaharc eszközei Munkavállalók Puha eszközök aláírásgyűjtés, agitáció, cikkek,passzív ellenállás, előírások teljes betartása Sztrájk (spontán, szervezett, figyelmeztető, általános, részleges, politikai, szimpátia alapú) Üzemelfoglalás Munkaadók Megelőző eszközök Fellépés egyéni szinten, pl. fegyelmi, figyelmeztetés, elbocsátás Fellépés a szakszervezet ellen Kollektív nyílt harc, pl. kizárás, felfüggesztés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 43

43 Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 44