Emberi erőforrás menedzsment május 8.

Átírás

1 Vizsgaidőpontok Munkaügyi kapcsolatok Május 19. hétfő Május 26. hétfő Június 2. hétfő Június 9. hétfő Vizsga jellege: 50 teszt kérdés Minta kérdések péntekre a honlapon! Emberi Erőforrás Menedzsment Bácsi Katalin Vezetéstudományi Intézet Szervezeti magatartás tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf Tel.: (1) , (1) ; fax: (1) Internet: 2. A HR szerepe az Ulrich modell Folyamatok Stratégiai partner Adminisztratív szakértő Jövő/stratégiai fókusz Napi/működési fókusz Változási ügynök Érdekképviselő Emberek Szereplők, érdekeik Tulajdonosok: minél nagyobb profit, a befektetett tőke minél gyorsabb megtérülése, magas osztalék, és a tulajdonrészük árfolyamának nyereségéhez fűződik Társaság vezetése: betöltött pozíció és az ezzel járó kedvezmények megtartása, illetve növelése, a társaságban betöltött hatalmi, befolyásolási helyzet megőrzése, illetve kiterjesztése, szakmai elismertség növelése Munkavállalók: munkahely és jövedelembiztonság, folyamatos keresetnövekedés, szociális biztonság, munkafeltételek javulása Közös célok: szervezet fennmaradása, konfliktus mentes működés, munkavállalók elégedettsége Munkaszerződés A munkaszerződésben kötelezően rögzíteni kell (1) a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, (2) a munkavállaló személyi alapbérét (óra-, napi, vagy havibér), (3) munkakörét valamint (4) a munkavégzés helyét (állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzés). A munkaszerződés további elemei lehetnek például a munkaidő, a rendes szabadság mértékének számítási és kiadási módja, a próbaidő hossza, felmondási idő, a munkabér egyéb elemei, a másodállás és esetleg a versenytársnál való elhelyezkedés tilalma, a titoktartási kötelezettség illetve minden egyéb kérdés, amelyet a felek fontosnak tartanak Munkavállalói részvétel (participáció) intézményei direkt, műhelyszintű részvétel (például: autonóm munkacsoportok, minőségi körök, olyan konzultációs és döntéshozatali eljárások, amelyek lehetőséget adnak az ötletek kifejtésére), az indirekt-reprezentatív, azaz a vállalati döntési folyamatban képviselőkön keresztül való részvétel (felügyelőbizottságok munkavállalói delegáltjai, üzemi tanácsok, közalkalmazotti tanácsok), pénzügyi-tulajdonosi részvétel (munkavállalói részvények, profitrészesedés). Ebben az esetben a munkavállalók tulajdonosok is egyben, azaz ez utóbbi szerepükből adódóan hathatnak a vezetői döntésekre, munkafolyamatokra, stb

2 Participációs jogosítványok informálódásra (tájékozódásra) kiterjedők, ebben az esetben a munkavállalókat szóban vagy írásban tájékoztatják a döntések tartalmáról, indokairól és következményeiről, de az egyes döntésekbe például nem vonják be őket. A tájékoztatás egyoldalú aktus ugyan, ám ha az szóban történik, a kommunikáció lehetősége elvben mégis adott. véleményezési, ahol a menedzsment döntési jogköre megmarad, azonban kikérik és meghallgatják a munkavállalók véleményét is. A véleményezés így egyfázisú kommunikáció (egy feltett kérdés, s arra egy válasz), esélyt nyújt a tervezett intézkedés befolyásolására. konzultációs, amikor a menedzsment köteles konzultálni az érintettekkel. Ebből fakadóan a konzultáció folyamatos párbeszéd: iteratív (többfázisú) véleményezésnek tekinthető. A döntés továbbra is a vállalat vezetésének kezében van. együttdöntésiek, ahol a menedzsment csak megállapodás esetén intézkedhet Munkavállalói érdekképviseletek Szakszervezetek A szakmai szakszervezet egy adott szakmával vagy szakismerettel rendelkező szakképzett munkások egyesülése (például képzőművészek, mozdonyvezetők, kereskedelmi alkalmazottak). Az általános szakszervezetek a belépést nem kötik sem meghatározott ágazathoz, sem pedig szakmához (foglalkozáshoz). Az ágazati szakszervezetek (például az élelmiszeripari vagy honvédségi dolgozók szakszervezete), az azonos iparágban dolgozókat tömörítik, a teljes ágazatot átfogva. A vállalati (vagy vertikális) szakszervezetek pedig egy adott vállalat munkavállalóit egyesítik. Üzemi Tanács Feladata a munkavállalói érdekek védelme és képviselete az adott munkahelyen. Együttdöntési lehetőségük a vállalati szociálpolitikára terjed ki. Európai Üzemi Tanács Üzemi tanács jogosítványai (példák) Együttműködési jog (együttdöntési jogosítvány) - jóléti célú pénzeszközök felhasználása, jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása Véleményezési jog - munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezete (átszervezés, privatizálás, korszerűsítés) - személyügyi nyilvántartás - képzési terv; a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések - az éves szabadságolási tervezet - új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése Tájékozódási jog - legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekben - legalább félévente a bérek, keresetek alakulása és a bérfizetéssel összefüggő likviditás, a foglalkoztatás jellemzői, a munkaidő felhasználása, a munkafeltételek jellemzői tekintetében Ki képviseli a munkavállalót a munkahelyen? Saját maga Egycsatornás rendszer Vegyes csatornás rendszer Duális karakterű modell Munkáltatói érdekképviselet Az adott szakmához tartozó szakembereket tömörítő szervezetek - szakmai egyesületek - célja, hogy szervezett fórumot teremtsenek a szakma aktuális kérdéseinek megvitatására, kapcsolatok fenntartására, illetve ehhez kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtsanak az önkéntes tagságnak. A szakmai kamarák törvény által felhatalmazott szakmai és önkormányzati testületek. Céljuk többek között fejlesztési koncepciók kidolgozása, a képzési követelményrendszer véleményezése, illetve etikai szabályok kidolgozása. A piaci és gazdasági érdekek képviseletét a gazdasági kamarák látják el. Különböző országokban a klasszikus kamarai feladatokat törvény vagy szokásjog más feladatokkal is kiegészítheti. Van olyan ország, ahol törvény írja elő a kötelező kamarai tagságot és van, például Magyarországon is, ahol ez szabad belépésen alapul. Vállalati szinten a menedzsment képviseli a munkáltatói érdekeket, azok megvalósulását. Kollektív szerződés A kollektív szerződés célja, hogy a munkáltató(k) és a szakszervezet(ek) közti alku révén meghatározza, rendelkezzen a két fél érdekei érvényesítésének módjáról, illetve jogaikról és kötelességeikről, ezzel stabilizálja az együttműködést. Ki köthet? Magyarországon kollektív szerződést a munkáltatói oldaltól független és a tagságot megfelelően reprezentáló érdekképviselet köthet

3 Kollektív szerződés II. Milyen szinten? (Országos, szakmai, ágazati, területi, vállalati) Időbeli hatály A szerződések tartalmazhatnak az (1) elosztásra vonatkozó kérdéseket (bérrendszer, béremelések nagysága, juttatások, pótlékok, stb.), (2) munkafeltételekre vonatkozó szabályokat (munkaidő, szabadság, kártérítési felelősség, felmondásra vonatkozó szabályok, stb.) valamint (3) a két szerződő fél (munkáltató és szakszervezet) kapcsolatrendszerét meghatározó szabályokat (együttműködés módja, folyamatai, feltételei, viták rendezésének módja, a csoportos létszámleépítés esetén követendő eljárás stb.) A kollektív szerződés funkciói A munkabéke fenntartása, hiszen a felek minden olyan kérdésről rendelkezhetnek, amely közöttük vitás lehet. Ilyen lehet például a bérezés vagy a tömeges létszámleépítés esetére vonatkozó garanciák. Érdekérvényesítő-megegyezéssegítő funkciót is betölt azzal, hogy egyensúlyt teremt a munkavállalók még több kedvezményre irányuló igénye és a munkáltató nagyobb rugalmasságra való törekvése között (lásd az ötödik alapelvet). Egységesítő funkció: célja a munkavállalókra nézve egységes szabályés feltételrendszer kialakítása adott munkáltatónál, amely - az ágazati kollektív szerződések esetében - kiterjeszthető akár több munkáltatóra is. Egyéniesítő funkció: igazodik a vállalat egyedi termelési vagy szervezeti sajátosságaihoz. A kollektív szerződésben nem lehet a törvényben meghatározott feltételeket a munkavállalók hátrányára megváltoztatni, azonban a pozitív eltérés megengedett Munkaügyi konfliktus A munkaügyi jogvita valamilyen korábban már szabályban vagy megállapodásban rögzített jog kikényszerítésére, betartatására irányul. Ilyen lehet például a kollektív szerződés, munkaszerződés vagy törvény betartatása. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. Érdekvita esetében a konfliktus a munka világának bármely területét érintheti, a vita tárgya azonban tipikusan nincs munkaszerződésben, kollektív szerződésben, egyéb szabályban vagy megállapodásban szabályozva. Célja az álláspontok közelítése, valamilyen jog megszerzése (például egy kollektív megállapodás megkötése). A munkáltató és az üzemi tanács, ill. a munkáltató és a szakszervezet között felmerült vitát (ha ez nem minősült jogvitának) kollektív munkaügyi vitának nevezzük. A kollektív munkaügyi vita munkaviszonyból származó érdekvita, ez esetben a törvény az érintett felek számára kötelező egyeztető eljárást ír elő. Munkaügyi jogvita, érdekvita rendezésének eljárásai A békéltető eljárás (conciliation) célja a megakadt vagy félbeszakadt tárgyalások folytatása, és a megegyezés elérése. A közvetítő eljárás (mediáció) esetében is az érintettek kezében marad a konfliktus megoldása. A békéltető eljárással ellentétben az álláspontok közelítésén túl a mediátor javaslatot terjeszt elő a partnereknek, amelynek elfogadása azonban nem kötelező. A döntőbíráskodás (arbitráció) szintén harmadik személy bevonására épül, azzal a különbséggel, hogy a külső személynek felhatalmazása van döntéshozatalra. A döntőbíró egy nem-peres eljárás keretében dönt, sokszor anélkül, hogy a konfliktus a széles nyilvánosság elé kerülne Munkavállalók eszközei Az attitűd kinyilvánítására és figyelem felkeltésére szolgáló eszközök: az aláírásgyűjtés, a demonstrációk, munkásgyűlések, a belső újságban megjelenő cikkek, a nyilvánosság bevonása További puha - a munkáltatónak már közvetlen kárt okozó - nyomásgyakorló eszközök: passzív ellenállás, teljesítmény-visszatartás, lassabb munkavégzés, szolgálati út betartása. A kemény eszközök: Sztrájk Üzemfoglalás Sztrájk Fajtái: figyelmeztető, spontán vagy vad (nem a szakszervezet által kezdeményezett), valamint szolidaritási (más munkavállalói csoportok támogatása). Kiterjedését tekintve: általános, azaz az ország munkavállalóira általában kiterjedő, teljes, azaz egy ágazat minden dolgozóját érintő, illetve részleges sztrájkot. Területi és időbeli elhatárolását tekintve: folyamatos, megszakításos, váltakozó (lépcsőzetes (eredménytelenség esetén újabb szervezeti egységek, vagy üzemek bevonása) bozóttűz jellegű súlyponti (kulcsüzemekre kiterjedő), valamint mini-max stratégiára épülő, azaz a hasznokat és ráfordításokat mérlegelő sztrájkról

4 Jogellenes a sztrájk ha a dolgozók nem a gazdasági és szociális érdekeik biztosítása érdekében gyakorolják, illetve nem önkéntesen vesznek részt benne amennyiben a munkáltatónál van érvényes és hatályos kollektív szerződés, akkor jogellenes az abban rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében sztrájkolni. A nyílt konfrontáció avagy a munkaharc A munkaharcok etikai alapelvei többek között a következők: csak végső esetben alkalmazott eszköz lehet egy konfliktus megoldására; nem irányulhat a másik fél ellen, csak az álláspontjának megváltoztatására; csak arra irányuljon, akinek az álláspontját meg akarják változtatni, azaz harmadik felek ne szenvedjenek miatta kárt; mérlegelni kell a ráfordításokat és hasznokat, valamint össze kell vetni a használni kívánt eszközök súlyát a károkozás arányával (ez utóbbiak az alkalmazott eszköztől függenek: munkaadói oldalon a termelés kiesése, az elmaradó profit, presztízsvesztés, munkavállalói oldalon pedig a jövedelem kiesése jelentheti a költségeket) Munkaadók eszközei Munkaharc előtt: az egyes munkavállalók lojalitásának, szervezet iránti elkötelezettségének megteremtése személypolitikai eszközök, azaz hatalmi intézkedések a leginkább szervezkedőkkel szemben Megoldások károk mérséklésére: készletezés, gépesítés Munkaharc alatt: a termelés átszervezése, átütemezése alternatív beszerzési csatornák a lojális munkavállalók aktivizálása, illetve a sztrájktörőkkel, a sztrájkban nem résztvevő dolgozókkal való megegyezés. halogató taktika, a kivárás média és a közvélemény befolyásának kihasználása minden fentiekben említett eszközt támogathat Jó-e vállalati szinten a szakszervezeti jelenlét? Negatív hatás: korlátozzák a vállalat rugalmasságát és ezáltal versenyhátrányhoz is vezethetnek. A munkavállalók egységes fellépése megnehezítheti az új technológiák, munkafolyamatok bevezetését, a rugalmas foglalkoztatást. Pozitív oldalon: vállalat vezetői számára is biztonságot nyújt, olyan elvek és folyamatok bevezetésére ösztönzik a menedzsmentet, amelyek nem csak a munkavállalók, hanem a vállalat hatékonysága és eredményessége szempontjából is kedvezőek Vállalati szintű stratégiák Munkahelyi szinten az egyes országok (és vállalatok) eltérő mintázatot mutatnak: konzultatív megközelítés a participáció növelését, a vállalati célokkal és kultúrával való azonosulást helyezi előtérbe, amelyet direkt kommunikációval próbál elősegíteni. Ez elsősorban Svédországban, a skandináv országokban és Németországban jellemző a vállalatok hozzáállására. A formális szerződéses nézőpont kedvezőtlenül ítéli meg a kollektív szerződéseket és a munkavállalókkal a szakszervezeteken keresztüli kapcsolattartást. Belgium, Spanyolország, Portugália. A laissez faire típusú kapcsolat esetében a kollektív szerződések és a formális szabályozás kevésbé befolyásos, a menedzsment az egyéni szerződéseket és a rugalmasságot helyezi előtérbe. Franciaország. Ezt a vállalatok mérete és a szektoronkénti különbségek is árnyalják HR eszköztár A csendőr típusú munkáltatók a fenyegetés, bizonytalanságban tartás eszközeivel élnek, a munkavállalók félnek a munkahely elvesztésétől. Ebben az esetben általában nem mernek belefogni szakszervezet szervezésébe sem. Az ilyen jellegű kapcsolatot az állandó konfliktusok jellemzik. A bankárhoz hasonlítható munkáltató látni akarja befektetése megtérülését, garanciákat keres. A munkavállalókkal jó kapcsolatot szeretne kiépíteni, de ezt az individuális munkavállalón keresztül szeretné elérni, bizalmi viszony kiépítésével. A munkáltatóknak csak egy kisebb, harmadik csoportja szeretné nem csak a munkavállalókat, mint egyéneket, hanem azok szervezett erejét, szervezetét, a szakszervezeteket is megnyerni. A munkavállalók így ismerik saját, individuális lehetőségeiket, és tudják, miben számíthatnak a szakszervezetekre

5 Munkaügyi kapcsolatok fogalmi tisztázás A munkaügyi kapcsolatok: a munkavállaló(k), a munkáltató(k), illetve képviseleti, érdekképviseleti szervezeteik egymás közötti, valamint az állammal (kormányzati szervekkel) való intézményes kapcsolat-rendszere Társadalmi párbeszéd = Érdekegyeztetés Bipartit, tripartit intézmények A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere makroszintű párbeszéd, konzultáció (a közszférában és a versenyszférában, amely a gazdaság- és társadalompolitika fő irányainak meghatározására irányul); ágazati szociális párbeszéd; kollektív tárgyalások és szerződések rendszere; munkavállalói részvétel (participáció) intézményei; munkaügyi viták és rendezésük intézményei; beleértve a nyomásgyakorló eszközök alkalmazását (pl. sztrájkot); individuális (egyéni) munkaügyi kapcsolatok (munkaszerződés, egyéni munkaügyi vita); és napjainkban az Európai Unió szintjén megvalósuló szociális párbeszéd EU Heterogén gyakorlat, keretszabályozás Meghatározó trendek: a munkaügyi kapcsolatok decentralizációjának növekedése, azaz a vállalati szint térnyerése. méret alapján eltérések Európai Unió irányelvei, foglalkoztatási stratégia célkitűzései az esélyegyenlőség munkahelyi szintű megvalósítása, új, rugalmas munkaidőrendszerek munkaszervezeti formák bevezetése, vagy a munkahely igényeinek és a családi szükségleteknek az összehangolása a gyakorlatban A partnerség alapelvei A munkavállalók és a munkaadó közös elköteleződése a szervezet sikere iránt. A felek (menedzsment, munkavállalók és érdekképviseleti szerveik) törvényes érdekeinek kölcsönös elismerése. Elkötelezettség a jó kapcsolatok kiépítésére és fenntartására a magas fokú bizalom megteremtésével. Olyan eszközök és folyamatok bevezetése és működtetése a szervezet minden szintjén, amelyek biztosítják az információ megosztását és a közös problémamegoldást a munkavállalók és a menedzsment között. Ennek az elvnek a megvalósulását segíti a belső kommunikáció eszköztára, amelyről a fejezet második felében lesz szó. Olyan vállalati gyakorlatok bevezetése, amelyek biztosítják a rugalmas munkavégzés és a munkahelyi biztonság egyensúlyát (ez például magában foglalja a hosszú távú bérmegállapodásokat vagy a létszámleépítések elkerülését, újrafoglalkoztatást). Olyan folyamatok és elvek kiépítése, amelyek hozzájárulnak a szervezeti eredmény és siker munkavállalók és a munkaadók közötti megosztásához, elosztásához Köszönöm a figyelmet! 29. 5