A Szálláshely szolgáltatás, vendéglátás, turizmus ágazat helyzetének értékelése, a szociális párbeszéd lehetőségei - szakszervezeti részanyag -

Átírás

1 Autonóm társadalmi párbeszéd erősítése PHARE program előkészítése A Szálláshely szolgáltatás, vendéglátás, turizmus ágazat helyzetének értékelése, a szociális párbeszéd lehetőségei - szakszervezeti részanyag - Készítette: Dr. Várnai Zsuzsanna Budapest január

2 Ágazat jellege, strukturája: Szálláshely szolgáltatás, vendéglátás turizmus ágazat tanulmánya a munkavállalói oldal részéről - három nagy szállodavállalat (82 szálloda), amely a legnagyobb gazdasági jelentőségü szállodákat foglalja magába kisebb nagyobb szálloda, panzió, utazási iroda, - három nagy vállalat, amely gyermek, diák, felnőtt étkeztetéssel foglalkozik, ebben a kategóriában kisebb gazdálkodó szervezet, részvénytársaság nagyságú szálloda és éttermek üzemeltetésével, foglalkozó gazdálkodó szervezet, - mintegy kisebb - nagyobb ebben az ágazatban lévő vállalkozás. Az ágazat az első privatizációs körben szerepelt 1990-től, így elmondható, hogy csak a magántőke van jelen, a külföldi tőke aránya % között van. Foglakoztatottak száma Foglalkoztatási szerkezet Bérek és keresetek a magyar gazdaságban, ezen belül a szálloda és vendéglátó-ipari ágban Az alkalmazásban állók havi bruttó és nettó átlagkeresete a magyar gazdaságban, valamint a H ágban az elmúlt 6 évben a következőképpen alakult: Alkalmazásban állók havi bruttó átlagkeresete 1998-ig 10 fő felett, 1999-től 4 fő felett Fizikai fogl. Szellemi fogl. Együtt Ft Előző év Ft % Ft % 100 % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,2 56, ,0 H 2

3 Alkalmazásban állók havi nettó átlagkeresete 1998-ig 10 fő felett, 1999-től 4 fő felett Fizikai fogl. Szellemi fogl EgyüttTeljes munkaidő Ft Előző év Ft % Ft % ezer fő 100 % , , , , , , , , , , , , , ,1 H A magyar gazdaságban a bruttó átlagkeresetek növekedése 1992 és 1999 között mintegy három és félszeresére növekedett. Ezen belül azonban meglehetősen nagy átrendeződés ment végbe az egyes ágazatok között. A szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás nemzetgazdasági ág egyértelműen az átrendeződés vesztesének tekinthető, ugyanis azonos időszak alatt itt a bruttó bérek növekedése alig volt több, mint két és félszeres. Így az ág nemzetgazdasági átlaghoz viszonyított elmaradása tovább növekedett. Míg 1992-ben a szálláshely-szolgáltatás és vendéglátás ágban a bruttó bér az országos átlag 85,9 %-a volt, addig 1999-ben már csak mindössze 64,9 %-a. Történt ez annak ellenére, hogy az adott időszak alatt a turizmus fejlődése, jövedelmezősége kifejezett volt, s hogy az ágban foglalkoztatottak száma lényegesen jobban emelkedett, mint a teljes nemzetgazdaságé. Foglalkoztatottak száma (ezer fő) Ág H 114,1 120,9 121,6 133,2 133,3 Nemzetgazdaság 3.648, , , , ,1 összesen A "H" szektor teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozóinak bruttó átlagkereset-növekedése a 90-es években rendre elmaradt a nemzetgazdasági átlagtól. Ennek következtében a nemzetgazdasági ágak között keresetük a legalacsonyabbak közé tartozik. 3

4 A teljes munkaidőben foglalkoztatottak bruttó átlagkeresetének alakulása ( ) Nemzet- Nemzetgazd. Szálláshely-szogált. Szálláshely-szolgált., Száll.hely-szolt.Száll.hely gazd.át- átlagkers.- vendéglátás vendéglátás vendl./nemz.g. vendégl. lagkere- növekedési átlagkereset átlagkereset átlagkereset nemzet set ütem Teáor:H növekedési Teáor:H növeke- (Ft/fő/hó) % (Ft/fő/hó) ütem különb. % % % , ,6 85, , ,6 85, , , , ,2 75, , ,1 75, , ,3 71, , ,2 68, , ,4 64,9-0 I-VII.hó , ,8 64,0-1 Ha a "H" ágban dolgozó teljes munkaidősök kereseti átlagát iskolai végzettségük szerint vizsgáljuk, megállapítható, hogy a saját ág átlagától való eltérés meglehetősen nagy. A 8 általánost és a szakiskolát, illetve szakmunkásképző iskolát végzettek keresete több, mint 30%-kal marad el az átlagtól, míg a felsőfokú végzettségűeké (valószínűsíthetően döntően vezető állásúaké) meghaladja az átlag három és félszeresét. Ugyanez a mutató a nemzetgazdaság egészében általában hasonló, de a felsőfokú végzettségűek esetében lényegesen kisebb eltérést mutat. Az alkalmazásban álló teljes munkaidősök havi bruttó átlagkeresete a gazdasági ág átlagának arányában, iskolai végzettség szerint, 2000 Legmagasabb iskolai végzettség Gazdasági ág 8 általános Szakiskola, Középfokú Felsőfokú Együtt szakm.képző H 67,0 69,8 109,5 358,0 100,00 Összesen 62,0 74,8 98,4 176,9 100,00 A szakmánkénti kereseti adatok is azt mutatják, hogy a szálláshely-szolgáltatás és vendéglátás ágban foglalkoztatottakat jellemző szakmák bruttó kereseti átlaga igen komoly mértékben elmarad a nemzetgazdaságot jellemző átlagtól. A évben Ft/hó mértékü átlagos bruttó kereset több, mint 40 %-kal több, mint az egyébként meglehetősen magas fokú képzettséggel rendelkező szállodai portás, recepciós munkakörben foglalkoztatottaké, és 68 %-kal haladja meg a szakácsokét. Utóbbiak éves jövedelme (a budapestieké) nemzetközi összehasonlításban olyan alacsony, hogy bruttó jövedelmük az Európai Uniós átlag mindössze 8 %-át teszi ki!!! /ld. 1. sz. melléklet) 4

5 Foglalkozásonkénti kereseti adatok a nemzetgazdaságban, 2000 Bruttó kereset FEOR kód Foglalkozás Átlaga Ft/hó Relatív szórása % 3643 Szállodai portás, recepiós , Vendéglátós, vendéglős , Felszolgáló, vendéglátó-ipari eladó , Szakács , konyhai kisegítő ,7 Az ágazat gazdasági helyzete A nemzetgazdaságon belül a GDP mintegy 9-10 %-át adja az ágazat, a foglalkoztatottak %-át a családtagokkal együtt. A szeptember 11-i események, a évi forint árfolyam változtatások a húzóágazatnak minősített ágazatot is nehéz helyzetbe hozták. Közismert az ágazat élőmunka igényessége és az élőmunkát terhelő költségek magas százaléka. Az ágazatban dolgozók 46 %-a 2002 január 1-től érvényes minimálbéren dolgozik, ami azt jelenti, hogy a nemzetgazdaság átlagkereseti sorrendjét tekintve az utolsó helyen vagyunk. Az ágazat ugyanakkor igényli a szakképzett, nyelveket beszélő, kulturált viselkedésü munkavállalókat. Az igényes turisztikai szolgáltatások iránti elvárás és a húzóágazati titulus, éles ellentétben áll az ágazatban dolgozók anyagi elismerésével. A nemdohányzók védelméről szóló törvény, a HACCP program kötelező bevezetése az ISO minősítés elnyerése, jogosan olyan technikai fejlesztéseket igényel, amely az alacsony jövedelmezőségü, ágazat lehetőségét, az élőmunka magasabb szintű elismerésére saját erőből nem teszi lehetővé, csak a közgazdasági környezet kedvező alakításával (különféle adófajták csökkentése.) A Széchenyi tervben biztosított pályázati lehetőségek, csak gesztus értéküek, s a valóban kitörési pontot jelenthető gyógyturizmus, a Balaton idegenforgalmának növelését nem oldja meg, az elmaradó infrastukturális fejlesztések miatt. Erre jellemző, hogy a Balaton körül a csatornázás napjainkig nem megoldott. A belföldi turizmus vásárlóerő gyengesége miatt, nem sokat tehet az ágazat jövedelmezőségéért. Az ágazatra jellemző a szürke és fekete munka nagymértékü elterjedtsége, amely az alacsony kereseteket sújtó a munkavállalót és munkáltatót egyaránt terhelő magas adóterheknek is köszönhető. A sok évtizeden keresztül "úgyis a borravalóból élnek" jelszónak ma már több októl sincs jelentősége. Ugyanis a készpénzes fizetést Magyarországon is folyamatosan felváltja a kártyával történő fizetés. Az APEH véleménye szerint a "borravaló" vagy nemzetközi nevén a "TIP" értelmezése, nem nyelvészeti kategória, hanem attól függ milyen módon adják. Amennyiben a fodrász, taxis, orvos, felszolgáló zsebébe teszem, úgy a saját személyi jövedelem adójába köteles bevallani és adózni. Amennyiben kártyáról érkezik a pénz megnevesítve a borravaló összege, akkor ezután az összeg után a munkáltató TB- + egészségbiztosítási járulékot fizessen, mert a munkáltató adta át, ezenkívül a borravaló 25 % ÁFA tartalommal is bír, és természetesen a személyi jövedelemadót is meg kell fizetni Tehát, ha a fodrásznál adunk Ft "borravalót" 5

6 készpénzben, akkor a becsületes adózó mondjuk 30 %-át személyi jövedelem adó kulccsal adózza, s így marad 70.- Ft a "borravalóból". Amennyiben kártyával fizetünk és a számlán megjelöltük, hogy Ft "borravalót" kívánunk adni, akkor a következő történik; Ft "borravaló" - ebből 25 % az ÁFA = Ft - a munkáltató adja át így a munkáltatói járulék+29+3% = Ft munkavállaló adója 30 % = Ft Összesen: Ft Tehát az előző esetben Ft borravaló a központi költségvetés felé 30.- Ft befizetést indukált, a második esetben Ft- ot. Ilyen jövedelmező ez az ágazat a munkavállalók 46 %-át érintő minimálbéres foglalkoztatás mellett. A váltott műszak, az éjszakai munka orvosilag kimutathatóan a normál egyműszakos nappali munkához képest 20 %-kal rontja az életesélyeket. Az EU csatlakozás ágazatot érintő hatásai: A szálloda, az étterem és kávézó szektor (EU megfogalmazás), európai szociális partnerei az EFFAT (Élelmiszeripari, Mezőgazdasági Turisztikai Szakszervezetek Európai Szövetsége) - IUF (International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Categring Tobacco and Allied Worker's Associations/munkavállalói oldalról - HOTREC (Európai Munkaadók Szövetsége, a Hotel, Étterem - Catering /Közösségi étkeztetés/ szektorban,) amely szervezetek a szociális párbeszéd keretében hozzá kívánnak járulni az európai szálloda, étterem, kávézó szektor fejlődéséhez, ahhoz, hogy az ágazat korszerű, hatékony és versenyképes, magasan képzett és motivált munkaerőt foglalkoztató és új munkalehetőségeket kináló szolgáltatóiparrá váljon. Ennek érdekében kidolgoztak egy 150 európai ajánlást tartalmazó könyvet, amelyet lefordítva mellékelek, valamint újabb 50 ajánlást adtak, amelynek fordítása a Gazdasági Minisztériumban most van folyamatban. A legfontosbbakat emelném ki. A szociális partnerek javasolják, hogy a foglalkoztatás bővítését célzó intézkedések megtételére két irányban kerüljön sor: - olyan környezetet kell teremteni, amelyben a vállakozások megtalálják az előfeltételeket minőségi munkahelyek megteremtéséhez és fenntartásához: - valamennyi érintett félnek kezdeményezéseket kell indítania az olyan foglalkoztatás megteremtéséhez, amely arra koncentrál hogy a munkahelyek és a karrierek vonzóak,, a vállalkozások jövedelmezőek legyenek. Szubszidiaritás elve: Az európai szociális partnerek a HOTREC-EFFAT-IUF, úgy vélik, hogy a szubszidiaritás elvének maradéktalan tiszteletben tartása mellett valamennyi, az alábbiakban felsorolt, a foglalkoztatás előmozdítását célzó akcióit a lehető legmegfelelőbb (európai, regionális, helyi és vállalkozási) szinten kell végrehajtani. Környezet, amelyben a vállalkozások megtalálják az előfeltételek minőségi munkahelyek teremtéséhez és fenntartásához és ezen munkahelyek létrehozása és megőrzése nem jelent nehézséget a vállalkozó számára. Makrogazdasági feltételek: 6

7 A makrogazdasági növekedés a munkahelyteremtés előfeltétele. Az általános gazdasági növekedés jótékony hatással van a lakosság vásárlóerejére, s ez megmutatkozik az árak szinvonalára, különösen érzékeny javak az éttermi, szállodai, kávéházi szolgáltatások fogyasztásában. Ez pótlólagos munkahelyteremtést eredményez a megnövekedett keresletet kielégítő fokozott kínálat biztosításával. Ezzel szemben a magas munkanélküliség és a stagnáló gazdasági fejlődés felmorzsolja a fogyasztók vásárlóerejét és ezért negatív hatást gyakorol a fogyasztás szintjére. Ez a hatás különösen markáns a szállodai, éttermi és kávéházi ágazat által kínált szolgáltatások igénybevétele szempontjából, mivel ezek a szolgáltatások igen érzékenyek a vásárlóerő változásaira. Célterület: Európának, mint a turizmus célterületének, javítani kell versenyképességét. A hetvenes években Európa a nemzetközi utazások 70 százalékának volt a célpontja, 1998-ban pedig már csak szűk 50 százalékának. Ennek az oka a légi tarifák általános csökkenésében keresendő, valamint abban, hogy egyre több ország nyílt meg a turizmus előtt, a turisták pedig egyre merészebben fordultak új tájak felé. Sok esetben az európai uniós célállomásoknak közvetlenül kell versengeniük nem európai uniós célállomásokkal (különösen igaz ez a nem EU-tag közép-kelet-európai és mediterrán országok esetében.) Ezeknek a nem-európai országoknak a többségében nem fizetnek EU-szintü ÁFÁ-t, energia-adókat, környezetvédelmi adókat, társadalombiztosítási járulékokat, sem számos egyéb más közterhet, amelyek az európai vállalkozásokra nehezednek. Továbbá a konkurens célállomások gyakran nem felelnek meg a szigoru európai követelményeknek a biztonsági, egészségügyi és szociális tenderdek tekintetében. Végül, sok ilyen konkurens célállomás közvetlen európai támogatásban részesül idegenforgalmi fogadóképességének fejlesztésére, miközben valójában jól fejlett turistaiparral rendelkezik. Ezért igen lényeges egyrészt felülvizsgálni az európai uniós vállalkozásokra nehezedő közterhek célszerűségét és mértékét, másrészt javítani kell szolgáltatásaink minőségét annak érdekében, hogy növeljük az EU-nak, mint turizmus célterületének, versenyképességét. A tisztességes verseny érdekében az uniós és a nem uniós országoknak közös minimum-sztenderdeket kellene kidolgozniuk különösen a sajátos szociális és környezeti vonatkozásokra (például egészségügyi és biztonsági témákban). A turizmus új formái, mint például a falusi turizmus hozzájárulhat újabb munkahelyek teremtéséhez. Ugyanakkor ezeknek az új idegenforgalmi formáknak a megjelenése nem mehet a már létező idegenforgalmi vállalkozások rovására. Megjelenésükre a piaci kereslet eredményeként kell hogy sor kerüljön. A turizmus új formái iránt jelentkező új piaci igények kielégítése érdekében meg kell teremteni azt a kedvező környezetet, amelyben a már meglevő idegenforgalmi intézmények képesek e célnak megfelelni. A turizmus egyetlen formáját sem szabad támogatni a másik rovására. A létező szálloda- és vendéglátó-ipari vállalkozásokkal folyó tisztességes verseny felszámolódásának elkerülése végett biztosítani kell, hogy valamennyi idegenforgalmi szolgáltatóra ugyanazok a gazdasági és kereskedelmi feltételek legyenek érvényesek - különösen a falusi turizmusban-, az adózás, az engedélyeztetési eljárások, a foglalkoztatási és a foglalkoztatás-védelmi szabályok tekintetében egyaránt, ahogyan azt a szociális partnerek márciusi "A falusi turizmus nyújtotta foglalkoztatási lehetőségek javításának alapelvei és irányvonalai" című közös nyilatkozatukban kifejtették. A vendéglátás és a turizmus sajátos jellegének különleges figyelembe vétele 7

8 Az európai szintű jogszabályokat úgy kell kidolgozni, hogy azok könnyen legyenek alkalmazhatók a vendéglátó-ipari vállalkozások esetében is. Ezért biztosítani kell, hogy a jogszabályok - lehetőleg az önkéntes intézkedéseket részesítsék előnyben a kötelezőekkel szemben; - könnyen érthetőek és végehajthatóak legyenek; - a lehető legkisebb plusz terhet jelentsék; - vegyék figyelembe az idegenforgalmi ágazat idényjellegét, atipikus természetét; - legyenek tekintettel az ágazat ár-rugalmasságára. A szállodai, éttermi és kávéházi ágazat vállalkozásainak többsége kis- és mikrovállalkozás. Ezek a vállalkozások különleges támogatást igényelnek, például a foglalkoztatottak és a vállalkozók továbbképzését. Ez különösen igaz az alkalmazkodással összefüggésben, amely egyre inkább szükségessé válik az információs társadalom eljövetelével és a környezetvédelem egyre hangsúlyosabb előtérbe kerülésével. Valamennyi közösségi programot, különösen azokat, amelyek az idegenforgalmi tevékenységek fellendítését célozzák, le kell egyszerűsíteni, oly módon, hogy könnyen hozzáférhetőek legyenek az idegenforgalmi kis- és közepes vállalkozások számára. A bonyolult eljárások, a verseny sokféle, egymást átfedő és átláthatatlan szeletei, valamint a bürokratikus nyelvezet visszarettenti az idegenforgalmi ágazat kis- és közepes vállalkozásait. Az adóterhek enyhítése Az adóterhek csökkentése megkönnyítheti újabb munkahelyek teremtését. Például - a lehető legalacsonyabb ÁFA-kulcsok alkalmazása a szálloda-, vendéglátó-ipari és kávéházi ágazatban, és - az üzleti célú szállodai és éttermi kiadások ÁFA-tartalmának levonásához való jog általánossá tétele lehet az a két megoldás, amellyel előmozdítható a vendéglátó szolgáltatások fogyasztása, és ily módon új állások teremtése, a szociális partnerek szeptemberi "ÁFA-kulcsok és hatásuk a vállalkozásra és a foglalkoztatásra" című közös nyilatkozatában foglaltak szerint. Ebbe az irányba tett lépés lehet a csökkentett ÁFA-kulcs alkalmazása a munkaintenzív ágazatokban, Monti közösségi biztos javaslata szerint. Ebben a tekintetben a szociális partnerek azt kérik, hogy az éttermi ágazatot vegyék fel a Monti közösségi biztos által javasolt kísérleti ÁFA-csökkentés által kedvezményezett ágazatok listájára. A szociális partnerek felhívják a helyi, regionális és nemzeti hatóságokat, hogy - megállapítsák, melyek azok az adók, amelyek közvetlen vagy közvetett módon ellenösztönzőként hatnak a minőségi munkahelyek teremtésére; - megállapítsák, melyek azok az adók, amelyek növelik a vállalkozások általános terheit és ezáltal csökkentik a nyereség új beruházásokba való visszaforgatásának lehetőségét és közvetve, vagy közvetlenül a munkahelyteremtés ellen hatnak (például ÁFA, energiaadó, italokat terhelő adó és egyes környezetvédelmi adók). A szociális partnerek ezen kívül felhívják az illetékes közhatóságokat, hogy orvosoljanak minden olyan túladóztatást, amelyről kiderül, hogy a munkahelyteremés ellen hat. A munkaerő nem bérjellegű költségeinek csökkentése 8

9 Többek között a munkaerő nem bérjellegü költségei alkotják az egyik olyan elemet, amely az európai uniós munkaerőköltségeket a világon a legmagasabbak közé helyezi. Ezek a terhek különösen negatív hatással vannak az olyan munka-intenzív ágazatokra, mint a vendéglátás; és akadályozzák a vállalkozásokat abban, hogy új munkahelyeket hozzanak létre. Ez egyebek mellett a tartós munkanélküliség fennmaradásához vezet. Ezek a nem bérjellegű munkaerőköltségek jelentős eltérést idéznek elő a vállalkozások munkaerőköltsége és a foglalkoztatottak tényleges jövedelme között. Az alacsonyabb jövedelmek miatt alacsonyabb lesz a fogyasztás szintje, és ily módon a gazdaság általános növekedési üteme, sőt, a munkahelyteremtés elmaradásához vezethet. A szociális partnerek felhívják az illetékes közintézményeket, hogy vegyék tekintetbe a munkaerő nem bérjellegű költségeinek hatását a munkahelyek számának növekedésére, mind mikro-gazdasági, mind makrogazdasági szempontból. Meg kell fontolniuk olyan intézkedések megtételét, amelyek enyhíthetik, a munkaerőre nehezedő terheket, különösen a munkaintenzív ágazatokban, mint a szállodai, éttermi és kávéházi ágazat, amelyek kulcsszerepet játszanak a társadalmi beilleszkedés elősegítésében, anélkül, hogy veszélyeztetnék a közfinanszírozás, illetve a társadalombiztosítás pénzügyi egyensúlyát. A munkaerő nem bérjellegű költségeinek magas szintje mellett a másik kérdés a nem bérjellegű költségek számítási alapjának szélesítése makrogazdasági szinten oly módon, hogy az egyes bérekre nehezedő nem bérjellegű költségek mértéke csökkenjen. Ez elsősorban a munkanélküliség szintjének csökkentésével és a fekete (be nem jelentett) munka felszámolásával érhető el, miáltal szélesedik az az alap, amelyre a szóban forgó költségek szétteríthetők. Vonzó munkahelyek és karrierlehetőségek teremtése A szállodai, éttermi és kávéházi ágazat munkalehetőséget nyújt a képzett és a képzetlen munkaerőnek egyaránt. A szállodai, éttermi és kávéházi ágazat számos karrier-utat és egyéni önmegvalósítási lehetőséget kínál. Ráadásul az ágazat azon kevesek egyiket, amelyek lehetővé teszik a könnyű munkába kerülést és szakmai előrelépést azok számára, akik nem vettek részt formális felsőfokú tanulmányokban. Mindazonáltal, az ágazat nagyobb részében a foglalkoztatottak fluktuációja igen magas. Az ágazat egy része ráadásul állandó munkaerőtoborzási gondokkal is küzd, tagállamonként részben eltérő okoknál fogva, úgy mint: - a munkát keresők számának csökkentése; - a képzés/szaktudás és a munkahelyek speciális követelményei közötti összhang hiánya; - a fiatalok munkaerőpiaci beáramlásának csökkentése demográfiai okok következtében; - az atipikus munkavégzési és foglalkoztatási feltételek. A szociális partnerek ezért úgy vélik, hogy nagyon fontos az olyan munkakörnyezet megteremtése, amely vonzó munka- és karrierlehetőségekre koncentrál. Ugyancsak magában kell foglalnia a "pro rata temporis" (időarányosság) és a diszkriminációmentesség elvét, amelyet a részmunkaidőre vonatkozó irányelve tartalmaz. Ezeknek az eszközöknek a segítségével a szállodai, éttermi és kávéházi ágazat megnyithatja az utat a szakmai előmenetel és az egyéni teljesítmények előtt. Ezzel növekedni fog a foglalkoztatottak elégedettsége és így meg lehet őket tartani az ágazatban, illetve a vállalkozásoknál. Az alkalmazottak fokozottabb elégedettsége és lojalitása elősegítheti a szolgáltatások minőségének javítását, és hozzájárulhat a szállodai és vendéglátó ágazat pozitív arculatának kialakításához. 9

10 A képzés és a szaktudás növelésének fontossága A szállodai és vendéglátó ágazatban a foglalkoztatottság bővítésének előfeltétele, hogy folytatódjék a képzés minőségének javítása és a minősítések színvonalának emelése; és folyamatosan javuljon mind a munkavállalók, mind a munkaadók gazdasági és kereskedelmi gyakorlata és szakismerete, különösen ott, ahol a felvételi követelmények alcsonyak. A képzésnek a vállalkozások stratégiai beruházási tervei alapelemévé kell válnia. Az emberi erőforrásokba történő befektetéseket nem szabad költségtényezőnek tekinteni, hanem prioritásként kell kezelni. A folyamatos képzési programokban való részvételt lehetővé kell tenni az atipikus munkahelyeken foglalkoztatottak részére is. Az esélyegyenlőség javításának jegyében a nők és a férfiak számára azonos hozzáférést kell biztosítani a szakmai és folyamatos képzési lehetőségekhez. Az ágazat foglalkoztatási lehetőségeinek bővítése érdekében ugyancsak szükséges, hogy a vállalkozók, különösen a kis- és közepes vállalkozásokat vezetők számára megkönnyítsék az innovaktív vállalkozás-vezetési technikák megismerését. Az új technológiák bevezetése, a környezetvédelmi programok és a szerkezetváltás újfajta munkalehetőségeket teremt az ágazatban. Ezekre reagálva a szociális partnerek közösen új elgondolásokat dolgoznak ki és kezdeményezéseket indítanak. Így például meghatározzák az új képzési követelményeket. A fiatalok és/vagy tartósan munkanélküliek foglakoztathatóságának javítása érdekében a szociális partnerek az általuk viselt különböző felelősségi körökben keresik a pótlólagos képzési, munkavégzési tapasztalatszerzési és gyakorlati felkészülési alkalmak biztosításának lehetőségét. Az euró bevezetése e tekintetben különleges jelentőséggel bír. A szociális partnerek üdvözlik az európai, nemzeti, regionális és helyi hatóságok valamennyi kezdeményezését, amelyek célja képzési programok indítása mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára, és ezzel az euróra való áttérés megkönnyítése az érintett országokban. Rugalmas munkaidő A nem teljes munkaidős foglalkoztatás összfoglalkoztatáson belüli aránya az európai országok többségében emelkedik. Az Eurostat megállapítása szerint a részmunkaidőben foglalkoztatottak többsége azért végez ilyen munkát, mert nem akar teljes munkaidőben dolgozni. A munkaidő-szervezési formák ilyen jellegű módosulása egyszerre jelent választ a piaci, illetve a munkavállaló részéről jelentkező igényre. Akárcsak a többi szolgáltatási ágazatban, a szálloda- és vendéglátóiparban is megtalálhatóak a munkaviszony különböző formái. A nem teljes munkaidős állások azért lehetnek vonzóak a munkavállalók számára, mert reális lehetőséget nyújtanak a munka és a családi élet jobb összeegyeztetésére, amire nagyon sok munkavállaló törekszik; továbbá jobban figyelembe veszik az egyének szabadidővel és a személyes gyarapodással kapcsolatos törekvéseit. A rugalmas munkaszervezési modellek alkalmazásánál biztosítani kell, hogy ezek megfeleljenek a foglalkoztatottak igényeinek és vonzóak legyenek számukra. Ugyanakkor további teljes munkaidős állások létrehozása - amennyiben csak lehetséges - a jövőben is első számú prioritás marad. Bár a munkahelyteremtés meghatározó tényezői a gazdasági feltételek, a szociális partnereknek olyan megoldásokat kell felkutatniuk, amelyek fokozottan megfelelnek a munkavállalók elvárásainak. A rugalmas munkaidő-szervezési formákat a szociális partnerek/tárgyaló felek közötti megállapodásokban kell rögzíteni, amit azt a szociális partnerek júniusi "Rugalmas 10

11 munkaidő és munkavégzési formák: Részmunkaidős foglalkoztatás és munkahelyteremtés" című közös nyilatkozatukban is leszögezték. A szociális partnereknek keresniük kell olyan koncepciók kidolgozásának lehetőségét, amelyek a vállalkozások rugalmasság iránti igényét ötvözik a munkavállalók foglalkoztatásbiztonság iránti igényével. Mobilitás az ágazatban Az ágazatot a munkavállalók nagymértékü mobilitása jellemzi. Az ágazaton belüli mobilitás megkönnyítése érdekében a tananyagok átláthatósága, a megszerzett diplomák és képesítések kölcsönös elismerése rendkívül előnyös lenne mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára. Az Európai Unión belüli mobilitás megkönnyítése érdekében alapvető fontossággal bír azoknak a bizonytalanságoknak a megszüntetése, amelyekkel az embereknek az alábbi kérdésekben szembe kell nézniük Európai Unión belüli szabad mozgatáshoz - nyugíjjogosultság; - társadalombiztosítás; - adminisztrációs követelmények, amelyek konkrét akadályokká is válhatnak; - a vállalkozásoknak a munkavállalók valamely másik tagállamba történő kiküldetésével/kirendelésével kapcsolatos jogai és kötelezettségei. Ebben a tekintetben a szociális partnerek üdvözlik a Bizottság kezdeményezéseit, amelyek az alábbi célokra irányulnak: - a szabad mozgáshoz való jogukat gyakorló munkavállalók munkavégzéshez kapcsolódó, valamint kiegészítő nyugdíjjogosultságának fenntartása; - az EU-állampolgárok koordinált társadalombiztosítása, és annak kiterjesztése a nem EU-állampolgárokra is; - EU-állampolgárságú és nem EU-állampolgárságú munkavállalók kiküldetése/ kirendelése az egységes piacon belül. A szociális partnerek ugyancsak felhívják az illetékes nemzeti hatóságokat, hogy egyszerűsítsék és ésszerűsítsék a szabad mozgáshoz való jogukat gyakorló EUállamolgárokkal szemben támasztott különféle adminisztrációs követelményeket. A szociális partnerek európai szintű - intézményei összefüggések A szociális partnerek üdvözlik a Bizottság május 20-i "A közösségi szintű szociális párbeszéd adaptálása és fejlesztése" című Közleményét, különösen azért, mert - prioritást ad az ágazati szociális párbeszédnek; - kiemeli az ágazati szociális partnerek szerepének jelentőségét az ágazati (szak)politikák kidolgozásában és végrehajtásában; - hivatalos, egységes mércét állít valamennyi ágazati szociális párbeszéd fórum elé; - aláhúzza, hogy a szociális partnerek közötti ágazati megállapodásoknak megvan a maguk helye az európai törvényalkotásban, a szociálpolitika kidolgozása során. Együttműködés az ágazati szociális párbeszédben A szociális partnerek közösen szorgalmazzák a fenti intézkedések és elvek megvalósítását, és a fenti célok elérése érdekében, a jövőben, többek között: - rendszeressé teszik az információ- és véleménycserét; - közös nyilatkozatot dolgoznak ki és adnak közzé; 11

12 - közös projekteket hajtanak végre, például a képesítést tanúsító nemzetközi igazolvány megvalósíthatóságának felmérése érdekében, vagy a rugalmas munkaidőrendszerekre vonatkozó megállapodások ellenőrzése érdekében; - közös szemináriumot szerveznek meghatározott témákban információ- és véleménycsere céljából. A szociális partnerek a Szociális Jegyzőkönyv fényében A szálloda- és vendéglátóipari ágazat ECF-IUF-ba és HOTREC-be tömörült szociális partnerei elvárják az Európai Bizottságtól, hogy maradéktalanul, és az Amszterdami Szerződés 118a és 118b Cikkelyében meghatározott mindkét szakaszban konzultáljon velük minden szociális vonatkozású közösségi szintü fejleményről. Az Európai Bizottság szerepe A szociális partnerek hangsúlyozzák, hogy az európai szociális párbeszéd fontos hozzájárulást jelent a munkavállalók, a munkaadók és szervezeteik közötti kapcsolatok és együttműködés előmozdításához. Fontos hozzájárulást jelent továbbá a szálloda- és vendéglátóipar kiegyensúlyozott fejlődéséhez Európában, valamint a foglalkoztatás és a működőképes vállalkozások fenntartásához és fejlesztéséhez. Ennek megfelelően a szociális partnerek ehelyütt is emlékeztetik az Európai Bizottságot, hogy továbbra is aktívan támogatnia kell a szociális párbeszédet az ágazatban. A szociális partnerek felkészültek, hogy hozzáfogjanak mindazoknak a feladatoknak az elvégzéséhez, amelyeket a "A közösségi szintű szociális párbeszéd adaptálása és fejlesztése" című Közösségi Közlemény és a szociális partnerek közötti európai szintű párbeszéd előmozdítására hivatott Ágazati Párbeszéd Bizottságok létrehozásáról szóló Európai Bizottsági Döntés bízott rájuk. Az Európai Unió Szakmai Ágazati Szociális Párbeszéd Bizottságának elvárásai és az előbb vázolt ágazati gazdasági helyzetünk szerint komoly változásokra van szükség az EU belépésig. Munkaügyi kapcsolatok szereplői az ágazatban A munkavállalói oldalon ebben az ágazatban csak a Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet létezik, amely az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének konföderációjához tartozik. Nincs más szakszervezet az ágazatban becsült taglétszáma az idénymunkásokat is beleértve ezer. Kapcsolatban vagyunk az összes európai ágazati szakszervezettel. Tagjai vagyunk az Európai Szakszervezeti Szövetségen belül az EFFAT-nak (előzőleg említve a teljes neve), valamint a Nemzetközi Szakszervezeti Szövetséghez tartozó genfi székhelyű IUF-nek (előzőleg említve a teljes neve). Munkavállalók szervezettsége átlagosan 30 %. A munkaadói szövetségekhez tartozó szervezetekről a munkáltatók számolnak be. Kollektív alku jellemzői Az ágazatban kiterjesztett középszintű kollektív szerződés van 1992-től ajánlás szintjén, május 21.-től kötelezően érvényes a szerződéskötőkre, május 15-től a Gazdasági Miniszter által kiterjesztve országos szintre. Kollektív szerződés mellékelve. A szakmunkások részére a minimálbér + 10 % kötelező minimumot ír elő, ami nem szerepel az országos kiterjesztésben. 12

13 A szerződéskötő felek reprenztatívitását a kiterjesztés előtt három évig vizsgálták, így kijelenthetjük, hogy reprezentatív szervezetek kötötték. Az ágazati megállapodás határozatlan időre kötve a megállapodás fontosabb tartalmi elemei a következők: 1, A gazdasági miniszter az Idegenforgalmi Munkaadók Országos Szövetsége, valamint a Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet által május 21-én megkötött, az és a évi módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződés hatályát - a 27.. (4)-(5) bekezdések, "a vendéglátás és Idegenforgalom területén alkalmazandó besorolási feltételek és szakmai minimálbér" című 2. számu melléklet, valamint "a munkaszerződés megkötésére és módosítására vonatkozó szabályokról és eljárás a munkaviszony megszüntetése és megszünése esetén" című 4. sz. melléklet kivételével - a kollektív szerződést megkötő felek együttes kérelmére, a gazdasági tevékenységek egységes osztályozási rendszeréről szóló TEÁOR 98. szerinti Szállodai szolgáltatás, Éttermi, cukrászdai vendéglátás, Munkahelyi és közétkeztetés alágazatokban működő valamennyi munkáltatói szervezetre kiterjeszti. 4.. /1/ A Szerződő Felek együttműködnek és mindent megtesznek annak érdekében, hogy a szerződés hatálya fennmaradjon a munkáltatói gazdálkodó szervezet többségi tulajdonosának változása, a gazdálkodó szervezet átalakulása esetén is. Ugyanígy járnak el abban az esetben is, ha a munkáltatói gazdálkodó új, a vendéglátás és idegenforgalmi szakágazathoz tartozó tevékenységű társaságot alapít. 6.. /4/ A Szerződő Felek megállapodnak abban, hogy a felmondás kötésétől számított két héten belül, paritásos alapon egyeztető bizottságot hoznak létre és a felmondás okait megvizsgálják és ennek eredményéről haladéktalanul javaslatot tesznek az új kollektív szerződés előkészítése érdekében. 7.. A Szerződés és a hatálya alá tartozó munkáltatóknál kötött munkahelyi szintű kollektív szerződések kapcsolatára vonatkozó előírások. 1, A Szerződő Felek megállapodnak abban, hogy a Szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál kezdeményezik és javasolják a Munka Törvénykönyve 33. -ában szabályozott feltételek esetén a Munkahelyi Szintű Kollektív Szerződés megkötését. 2, A helyi kollektív szerződés /továbbiakban HKSZ/ tartalmára az Ágazati Kollektív Szerződés irányadó, attól eltérni csak a munkavállalók javára lehet. 4, A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályu kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket a munkarend kivételével a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlást követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. 8. A Szerződés és az egyéni munkaszerződések kapcsolata A Szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál kötött egyéni munkaszerződésekre a jelen kollektív Szerződés és a Helyi Kollektív Szerződés irányadók, azoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni

14 A munkahelyi kollektív érdekviták egyeztetése 1, A Szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók és munkavállalói kollektívák, valamint érdekképviseleti szervezetei között felmerülő értelmezési és kollektív munkaügyi viták esetén igény szerint és a vitában résztvevők közös beleegyezésével - a felek a megegyezés előmozdítására, és a vita gyors lezárása érdekében egyeztetőbizottságot hoznak létre. 2, Az egyeztetőbizottság feladat és hatáskörébe tartozik különösen: a, az átalakulásokkal, privatizációval egyéb szervezeti vagy többségi tulajdonosi változással összefüggő viták; b, a Szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók és a munkavállalókat képviselő helyi szakszervezet közötti vitákban az értelmezés, állásfoglalás kialakítása; c, Saját működési rendjének kialakítása. 3, E bizottság tagjait a Szerződő Felek egyenlő számban jelölik. A bizottság létszámát, az elnök személyét a felek alkalmanként és közösen határozzák meg. A vitában közvetlenül érdekeltek képviseletét a bizottságban biztosítani kell. 4, A Szerződő Felek, illetve alávetési nyilatkozat alapján a vitában közvetlen érdekeltek az egyeztetőbizottság döntéseit elfogadják és végrehajtják. 5, Az egyeztetőbizottság eljárására, a határidőkre és a döntés hatályára a Munka Törvénykönyve ától a ig rögzített rendelkezéseket kell alkalmazni. 6, Az egyeztetőbizottság működésének költségeit a felek közösen viselik. II. fejezet A munkahelyi érdekképviseleti tevékenységet elősegítő szabályok (1) A munkáltatói képviseleti szervek és tagjaik igény és lehetőség szerint megadnak a helyi szakszervezetek és érdeképviseleteik számára minden gazdasági, szervezeti változásra vonatkozó információt - a személyiségi jogok tiszteletben tartása mellett - amely az érdekvédelmi munkához szükséges. (2) Az információkat a gazdálkodói döntést megelőzően, olyan időpontban biztosítják, hogy azok alkalmasak legyenek részben a jogszabályokban előírt határidők betartására, másrészt a munkavállalói érdekképviseleti szervek jogaikat érdemben gyakorolhassák és a döntés előkészítő szakaszában véleményt nyílváníthassanak. (3) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató - a jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató - a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, mielőtt amunkavállalók foglalkoztatási viszonyait és munkafeltételeit érintené - köteles tájékoztatni a szervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. (4) A (3) bekezdésbe foglalt tájékoztatási kötelezettség kiterjed arra az esetre, ha munkáltatónál csőd- vagy felszámolási eljárásra vagy végelszámolásra kerül sor. (5) A munkáltató intézkedése megtétele előtt, ha az a munkavállalókat, illetve az adott telephely munkavállalóit az Mt. 94/A (1) bekezdésében foglalt mértékben közvetlenül érinti, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet tájékoztatni kell. (6) A Szerződést aláírók kölcsönösen vállalják, hogy az így kapott és az együttműködés során szerzett információkat megtartják, azt illetéktelen személy tudomására nem hozzák, más hátrányára nem haszználják. Azon íratokra, amelyeknek tartalma az üzleti titok vagy más okból a titoktartás körébe tartozik, feltüntetik a titkos jelzést az azok körét, akik arról tudomást szerhetnek. (7) A Szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók lehetőségeik szerint térítésmentesen biztosítják a szakszervezeti szervek működéséhez szükséges személyi és dologi 14

15 feltételeket, így különösen helységet, távközlés, postázás lehetőségét. Lehetővé teszik, hogy a munkavállalói érdekképviseletek a munkavállalókat érintő tájékoztatásaikat a munkáltatónál közzétegyék. (8) A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye és munkajogi védelmére vonatkozó valamint a tagokat továbbképzés esetén megillető fizetett távollét biztosítása érdekében a munkahelyi szakszervezet tagjainak számát és a tisztségviselők jegyzékét átadja a munkáltató vezetőjének, az abban bekövetkezett változásokat egy héten belül közli. A munkaidőkedvezmény-igényt a szakszervezeti tisztségviselő minden esetben előre bejelenti a munkahelyi vezetőnek, és a felhasználás időpontját egyezteti. (9)A Szerződéskötő Felek vállalják, hogy tagjaikat ösztönzik a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok, az Ágazati Kollektív Szerződés és helyi kollektív szerződés rendelkezéseinek betartására és arra, hogy a megállapodásokat maradéktalanul megtartsák, jogaikat rendeltetésszerűen gyakorolják. (10) A munkáltatók továbbra is vállalják a szakszervezet tagjainak visszavonásig érvényes nyilatkozata, megbízása alapján a munkabérükből történő tagdíjlevonást, a levont tagdíj átutalását a helyi szakszervezeti szerv által megadott számlaszámra. II. rész A FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSE A FOGLALKOZTATÁSI KÉRDÉSEKBEN Az együttműködés kiemelt területei és formái, értelmező rendelkezések 11.. (1) A Szerződő Felek együttműködnek a munkáltatók gazdasági pozicióit, a munkavállalók munkalehetőségeit és munkakörülményeit meghatározó jogalkotási kérdésekben központi és helyi szinten egyaránt. Közösen elemzik az ágazat egészét, alágazatait érintő és befolyásoló gazdasági társadalmi folyamatok és döntések hatását. E tárgykörben javaslataikat, előterjesztéseiket összehangolják. (2) A Szerződő Felek felvállalják a kölcsönös érdekeltség alapján kialakított közös álláspontjuk, illetve a tárgyalási alku során elfogadott megegyezéseik következetes képviseletét az állami szervek, hatóságok, önkormányzatok előtt és az érdekegyezteés fórumain. Lehetőségeik és befolyásuk felhasználásával mindent elkövetnek annak érdekében, hogy ezeknek érvényt szerezzenek. (3) A Szerződő Felek az (1) és (2) bekezdése szerinti tevékenységünkről, azok eredményeiről saját alapszabályaik szerint tájékoztatják tagjaikat, és az őket is érintő, vállalt kötelezettségek megtartására ösztönzik. (4) A Szerződő felek abban is megállapodnak, hogy érdekképviseleti együttműködésük eredményeit összehangoltan, sajtószereplési lehetőségeiket kihasználva propagálják a nagyobb nyílvánosság előtt annak érdekében, hogy ezzel is nagyobb társadalmi befolyást szerezzenek. (5) A Szerződő Felek kiemelten kezelik az ágazat munkavállalóinak jó színvonalú megélhetését biztosító, jogszerű foglalkoztatási kérdéseit, az állami tulajdonú cégek privatizációjával, a magántársaságok átalakulásával, szervezeti változásaival összefüggő foglalkoztatási problémáit. (6) A Szerződő Felek együttműködési formái lehetnek különösen: - információátadás, tájékoztatók, tervezetek, íratok megküldése a másik félnek; - a vezetők, szervezetek tisztségviselői közötti konzultációk és egyeztetések; - részvétel - meghívottként - a másik fél testületi ülésein; - közös előterjesztések, javaslatok és megállapodások elkészítése. (7) Ahol a munkaviszonyra vonatkozó szabály idényjellegű munkavégzést, munkáltatót vagy munkakört említ, alkalmazható a szezon fogalma. A szezon a 15

16 munkáltató olyan gazdasági tevékenységét kell érteni, amelyet máskor nem lehet teljesíteni, illetve a folyamatos üzemeltetése mellett is kiemelkedő munkacsúcsok jellemzik, amelyet a forgalmi adatok hullámzása igazol. (Pl: idegenforgalmi főszezon, tanév a diákétkeztetésben stb.) A szezon idejét, az idényjellegű munkaköröket és az ebben foglalkoztatottak munkavégzésének rendjét a helyi kollektív szerződésben kell meghatározni A felmondási idő (1) A munkáltatónál a felmondási idő mértéke 30 nap, amely a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek után legalább az alábbiakkal meghosszabbodik, ha a felmondásra nem a dolgozó hibájából vagy neki felróható okokból került sor: a) tíz év után 30 nappal, b) tizenötév után 35 nappal, c) tizennyolcév után 50 nappal, d) húsz év után 75 nappal, (2) A munkáltatónál munkaviszonyban töltött időbe beszámít a jogelődnél eltöltött munkaviszony. A jogutódlás alatt a 7.. (2) bekezdés szerintit kell érteni. (Egyetemes jogutódlás hiányában a különös munkáltatói jogutódlást.) (3) A felmondási idő a felmondólevél kézbesítését követő napon vagy a felmondólevélben rögzített későbbi időpontban kezdődik. A munkáltató részéről történő felmondás esetén a munkavállalót a munkavégzés alól - az (1) pontban rögzített felmondási időt alapul véve - felmondási idő fele tartamára fel kell menteni A végkielégítés (1) Végkielégítés illeti meg a munkavállalót a munkáltató rendes felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkavállalói jogszerű rendkívüli felmondása esetén, amennyiben a munkaviszonya a munkáltatónál - beszámítva a munkáltatói jogelődnél eltöltött időt is - a (2) bekezdésben meghatározott időtartamban fennáll. (2) A végkielégítés mértékének alsó határa a munkáltatónál eltöltött a) legalább tíz év után 4 havi b) legalább tizenöt év után 5 havi, c) legalább húsz év után 7 havi d) legalább huszonöt év után 8 havi átlagkereset összege. (3) A végkielégítés háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon, az öregségi nyugdíjra való jogosultság /MT 87/A.. (1) bek. a) pontja/ megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. (4) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül /MT 87/A.. (1)/. (5) A végkielégítést az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállalónak. A végkielégítés munkabéren, az egyéb juttatásokon és a felmentési időre járó átlagkereseten felül illeti meg a munkavállalót. IV. fejezet A MUNKAIDŐRE ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ SZABÁLYOK 26.. A munkaidő meghatározása és beosztása szabályai (1) A munkáltatónál irányadó munkarendet foglalkozási csoport, munkakör vagy munkahely szerint a munkahelyi kollektív szerződésben, ennek hiányában a 16

17 munkaszerződésben célszerű meghatározni az alábbi pontokban foglaltakra is figyelemmel. Ezektől csak a munkavállaló javára lehet eltérni. (2) A munkahelyi kollektív szerződésben, illetve ennek hiányában a munkaszerződésben az Mt (1), (2) bekezdései szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével heti vagy ennél hosszabb, de legfeljebb éves keretben, de meg kell határozni a munkaidőt. A szakmai sajátosságokra tekintettel indokolt és javasolt a 6 havi keret alkalmazása. (3) A napi munkaidő a (2) bekezdés esetében nem haladhatja meg a tizenkét órát és annak hat hónap idény munkánál éves - átlagban a teljes munkaidőnek meg kell felelnie. (4) A munkaidő-beosztás történhet egyenlőtlenül, a munkahelyi kollektív szerződés szabályozás útján. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a napi munkaidő legrövidebb tartama 4, leghosszabb tartalma 12 óra lehet, kivéve a készenléti munkaköröket. (5) Ha az egyenlőtlen munkaidő-beosztást a szezonális munkavégzés indokolja, akkor a munkavállalóval vagy a munkavállalók csoportjával megállapodás köthető a munkarendtől eltérő foglalkozás feltételeiről. A törvényben előírt korlátozó szabályokat azonban ez esetben is be kell tartani különösen a napi pihenőidő, a szabadnapon, a pihenőnapon és a munkaszüneti napont történő munkavégzés elrendelése tekintetében. Egyenlőtlen munkaidő esetében sem haladhatja meg e. (3) bekezdése szerinti korlátot. A munkaidő-beosztástól eltérés eseteit és módját a helyi kollektív szerződésben kell megállapítani. (6) Osztott munkaidő csak kivételesen, olyan esetben rendszeresíthető, ha a vendégek igényeihez alkalmazkodó munkarend kialakítás, az ésszerű munkaerő-gazdálkodás követelménye másként nem érvényesíthető. Osztott munkaidő-beosztás esetén napi 12 órán belül - legfeljebb egyszer, 4 órára - szakítható meg a munkaidő. A munkahelyi kollektív szerződésben rögzíteni kell azokat a munkaköröket, melyekre az osztott munkaidő-beosztás vonatkozik. A közigazgatási területen kívül lakók osztott munkaidőben történő foglalkoztatását lehetőleg mellőzni kell. Csak a munkavállaló hozzájárulásával foglalkoztatható osztott munkaidőben, a terhes nő, és az, aki egyedülállóként kiskoru gyermeket nevel. (7) A munkaidőrendtől eltérni a munkavállalóval történő előzetes megállapodás alapján lehet. Előre nem látható, rendkívüli körülmények esetén elrendelhető a kollektív szerződés szerinti munkaidőrendtől eltérő munkavégzés, azonban a munkavállaló részére lehetőséget kell biztosítani ahhoz, hogy a családját erről értesíthesse, a kiskorú gyermekének felügyeletéről gondoskodjon stb., s meg kell téríteni a rendkívüli munkavégzés miatt felmerült költségeit, valamint kárát. A kollektív szerződés szerinti és az abban szabályozott munkaidőrendi beosztásról egyéb okból tervezett eltérő munkaidő-beosztást is. a munkáltató legalább egy héttel előbb és legalább egy hétre köteles írásban közölni a munkavállalóval. (8) A munkavállalók a több műszakos üzemeltetéshez igazodó munkaidő-beosztásban foglalkoztathatók. A többműszakos munkaköröket és a műszakok időtartamát szintén meg kell határozni a munkahelyi kollektív szerződésben, illetve ennek hiányában is a munkaszerződésben. (9) Rugalmas munkaidőben történő foglalkoztatás esetében meg kell határozni a munka teljesítésére irányadó kezdő és befejező időpontot, ezen belül a munkahelyen kötelezően eltöltendő időtartam kezdő és befejező időtartamát (pl. a rugalmas munkaidő kezdésének időpontja 8.00 óra, befejezésének időpontja óra, ezen belül a munkavállalónak óráig a munkahelyen kell tartózkodnia, ha a 17

18 munkája irányításával megbízott vezetővel a munkavállaló másként nem állapodik meg.) (10) A munkahelyi előkészítés, valamint elszámolás idejét a munkaidőbe be kell számítani. (11) A munkaidő-beosztáson vagy a munkaidőkereten túli munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül és azért ellenérték jár. (12) A napi pihenőidő 11 óra, ami csak a munkahelyi kollektív szerződésben rögzített munkakörök esetében csökkenhet 9 órára, a munkaszerződésben meghatározottak szerint. (13) Ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, a munkavállaló részére legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ha három- vagy többműszakos, illetve az olyan munkakörben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni. A munkaközi szünet minden egybefüggő három túlóra után is megilleti a munkavállalót. (14) A heti pihenőnapot a munkaidő-beosztásban meg kell jelölni, és annak általában hetenként azonos napra kell esnie. Az időben biztosítani kell havi egy vasárnapi pihenőnapot, akinek 14 éven aluli gyermeke van A béren kívüli jóléti és szociális juttatások (1) A Szerződő Felek célul tűzik ki, hogy a béren kívüli jóléti és szociális juttatások ne csökkenjenek, a lehetőségekhez képest növekedjenek, általában is törekednek a szerzett jogok megőrzésére, illetőleg azokat tiszteletben tartják. (2) Annál a munkáltatónál, ahol nincs Kollektív Szerződés és a béren kívüli jóléti és szociális juttatások szűkítését tervezi, köteles a munkavállalói érdekképviselettel egyeztetni, melynek során a felek a tervezett szűkítés indokoltságát megvizsgálják, az azt helyettesítő vagy kompenzáló megoldásokra javaslatot tesznek. A munkahelyi érdekképviselet előzetes egyetértése kell a változtatáshoz. Ez a rendelkezés nem érinti az Üzemi Tanács Mt ában szabályozott jogkörét. (3) A jóléti és szociális juttatások alapvetően a következők lehetnek: a) napi egyszeri, térítésnélüli, vagy kedvezményes üzemi főétkezés, vagy étkezési hozzájárulás biztosítása; b) a munkaruha juttatás vagy annak pénzbeli megváltása; c) a munkásszállás szükség és lehetőség szerinti biztosítása; d ) a munkábajárás költségeihez való hozzájárulás; e) munkabérelőleg lehetősége; f) segély; g) a lakásépítés és - vásárlás támogatása (alacsony kamatozású vagy kamatmentes kölcsön, vissza nem térítendő támogatás; h) saját üdülő használati joga, és/vagy üdültetési támogatása; i) a kulturális-, sportcélú és szociális létesítmények és rendezvények támogatása; j) élet- és nyugdíjkiegészítő biztosítások támogatása; k) ajándékozás. 4) A Helyi Kollektív Szerződés rendelkezése esetén, ha a munkáltatónál egy évnél hosszabb munkaviszonnyal rendelkező munkavállalója elhalálozik, temetési segélyt adhat a munkáltató - igazolás alapján - egy közvetlen hozzátartozónak, illetve a temetési költséget kifizetőnek a temetést követő egy héten belül, de legkésőbb az azt követő bérfizetési napon. A temetési segély a munkavállaló havi alapbérének megfelelő összeg. (5) A jóléti és szociális juttatásokat, elosztásuk elveit és odaítélésük módját, vagy az alanyi jogon járó juttatások folyósításának (biztosításának) rendjét az Üzemi Tanács 18

19 egyetértésével a munkahelyi kollektív szerződésben végrehajtható módon kell szabályozni. VI. fejezet A MUNKAVÁLLALÓK KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE KIEGÉSZÍTŐ SZABÁLYAI A kártérítési felelősség megállapításának szempontjai az egységes és jogszerű értelmezéséért 32. (1) Az Mt a alapján a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik (vétkes károkozás). E körben a munkáltatónak bizonyítani kell a kár bekövetkezését, vagyis a károkozás tényét és a kár összegét, azt, hogy a kár a munkavállaló jogellenes (jogszabályba, munkaszerződésbe vagy munkaköri leírásba, illetve belső szabályzatba ütköző) és felróható (szándékos vagy gondatlan) magatartásának, azaz cselekvésének vagy mulasztásának a következménye, és ezzel a kár okozati összefüggésben van (a kárt egészben vagy részben a munkavállaló okozta.) (2) Az Mt a alapján a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiányért, amelyeket állandóan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel (megőrzési felelősség.) E körben a munkáltatónak bizonyítani kell a hiány tényét és nagyságát, írásbeli bizonylatokkal (a pénz és értékkezelő e nélkül is felel), az átvétel tényét, azt a körülményt, hogy a munkavállaló az átvételkor megőrzési, elszámolási felelősségével és következményeivel tisztában volt, valamint a mnkáltató az őrzés feltételeit biztosította. (3) Az Mt a alapján leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére való tekintet nélkül felelősséggel tartozik a kezelésre szabályszerűen átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteséget meghaladó hiányért. (A leltárfelelősség szabályait az MT 170, 170/A-170/D. -ai tartalmazzák). A kártérítés mértékének felső határa és eljárási rendje 33.. (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke az okozott kár nagyságától és a gondatlanság fokától függően a következő: a) Enyhe gondatlanság esetén a kártérítés mértéke a kár összege, de legfeljebb a következő: A kár összege: A megtérítés mértéke a havi átlagkereset százalékában Ft alatt 50 % Ft Ft 100 % Ft 200 % Ft felett 300 % b)súlyos gondatlanság esetén a kártérítés mértéke a kár összege de legfeljebb a következő: 19

20 A kár összege A megtérítés mértéke a havi átlagkereset százalékában Ft alatt 100 % Ft Ft 200 % Ft felett 600 % (2) Súlyos gondatlanság esetére megállapított mértékig felel, aki a károkozást megelőzően hat hónapon belül már több ízben okozott kárt. (3) Hathavi átlagkereset erejéig felel az a munkavállaló, aki a kárt kirívóan súlyos gondatlansággal, vagy gondatlan bűncselekménnyel okozta. (4) Szándékos károkozás és megőrzési felelősség esetén a teljes kárt köteles a munkavállaló megtéríteni. (5) Ha a kárt többen együtt okozták vétségük arányában felelnek. (6) A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ettől csak a munkahelyi kollektív szerződésben meghatározott összegig és eljárási rend megtartásával térthet el és kötelezheti közvetlenül a munkavállalót. Ugyanazért a cselekményért vagy hiányért azonban csak egy kártérítési illetve hiánymegtérítési eljárást lehet kezdeményezni. 1. számú melléklet Az ágazaton belüli munkaerő-közvetítés Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet Munkaerőközvetítő Szolgálata. (1066. Budapest, Jókai u. 6. II. em.4. Tel. 06 (1) , 06 (1) , Félfogadás: szerdánként 9-16 óráig. 2. számú melléklet A vendéglátás és idegenforgalom területén alkalmazandó besorolási feltételek és szakmai minimálbér A kollektív alku területén nehezedett az alku pozició, a kormányzat szakszervezeti érdekvédelmet leértékelő, a szociális párbeszédet komolytalanná, súlytalanná tévő magatartása, rossz példa a munkáltatók részére. Érezhető a munkáltatói együttműködés megmerevedése, a hatalmi pozicióból való tárgyalás mintegy másolása a kormányzati magatartásnak. A kollektív megállapodások helyi szintjein az információk átadása egyre nehézkesebb, a juttatások zsugorítása általánosan érezhető. A Középszintű szociális párbeszéd további fórumai: - Az előzőekben ismertetett Ágazati Kollektív Szerződés nevesít olyan egyeztető fórumot, felhatalmazottságot, anyagi hátteret, amely a kollekív viták egyeztetésére szolgál. A kihírdetéstől eltelt rövid idő alatt, még nem került sor az összehívásra. - Közös megbeszélésekre, egymás rendezvényeinek részvételére, tanácskozásra, hozzászólásra évente általában 3-4 alkalommal sor kerül az Idegenforgalmi Munkaadók Országos Szövetsége, a Magyar Szállodaszövetség és a Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet között. Előfordul közös levelek, eljuttatása az illetékes minisztérium vagy a képviselők felé, konzultáció telefonon, de ezek a találkozások és közös munkák, nincsenek előre rögzítve pl: szerződésben, bármelyik fél kezdeményezésére jönnek létre. - Üzemi tanácsokat legutoljára 2001-ben választottunk, azokon a munkahelyen, ahol a létszámhatárok kötelezővé tették. Az üzemi tanács választására kötelezett munkahelyek 20