A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉNEK KÉRDÉSEI. Szakdolgozat

Átírás

1 MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉNEK KÉRDÉSEI Szakdolgozat Szerző: Kertész Tamás Munkaügyi- és társadalombiztosítási igazgatási alapszak Nappali tagozat Konzulens: Dr. Jakab Nóra Egyetemi Docens Agrár- és Munkajogi Tanszék Miskolc,

2 UNIVERSITY OF MISKOLC FACULTY OF LAW ISSUES OF THE TERMINATION OF EMPLOYMENT RELATION Thesis Author: Tamás Kertész Employment Relations and Social Insurance Administration BSC Full Time Training Consultant: Dr. Nóra Jakab Associate Professor Department of Agricultular and Labour Law Miskolc,

3 Tartalomjegyzék ELŐSZÓ... 4 BEVEZETÉS... 5 I.A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE... 6 I.1 A munkavállaló halál... 6 I.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése... 7 I.3 A határozott idő lejárta... 8 I.4 A munkáltató személyében bekövetkező változás... 8 I.5 Egyéb esetek... 9 II. A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE II.1 Közös megegyezés II.2 A Felmondás II.2.1 Felmondásvédelem-csoportos létszámcsökkentés II.2.2 A felmondás közlése II.2.3 A felmondás indoklása II.2.4 A munkáltatói felmondás II.2.5 A minőségi csere II.2.6 A munkavállalói felmondás II.2.7 A felmondási idő II.3 Az azonnali hatályú felmondás II.3.1 Az azonnali hatályú felmondás indoklása II.4 A végkielégítés II.4.1 A végkielégítés mértéke II.4.2 Kizáró okok II.5 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei II.5.1 A munkáltató általi jogellenes megszüntetés következményei II.5.2 A munkavállalói jogellenes megszüntetés következményei ÖSSZEGZÉS IRODALOMJEGYZÉK Jogszabályok:

4 ELŐSZÓ Az általam elkészített szakdolgozat témájaként egy olyan kérdést választottam, amely vagy így, vagy úgy, de minden ember, minden munkavállaló életében egy bizonyos ponton központi szerepbe fog kerülni. A munkaviszony megszüntetésének a kérdései egy kimondottan érzékeny, valamint komplex témakör részét képezik. Napjainkban sajnos egyre jellemzőbb a munkavállalók rendszeres munkahelyváltása, és természetesen új munkaviszony létesítése elképzelhetetlen a korábbi megszüntetése, esetleg megszűnése nélkül. A szakdolgozat fő részét természetesen a munkaviszony megszüntetése, ennek módozatai, minden további ezzel kapcsolatban felmerült kérdés teszi ki. A megszűnésről csupán röviden, bevezető jelleggel ejtettem szót, csupán annak érdekében, hogy jobban eltudjam helyezni a munkaviszony megszüntetését, valamint, hogy elhatároljam a kettőt egymástól. Ezek alapján a dolgozatot két főbb témakörre osztottam, a megszűnésre és a megszüntetésre. Lényegesen nagyobb hangsúlyt fektettem a megszüntetésre, ezen belül is leginkább a felmondásra. Az első fejezetben röviden ismertettem a megszűnést, ennek eseteit, valamint az ide vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. A második fejezetben kezdtem el a megszüntetést boncolgatni, kezdve a közös megegyezéssel. A leginkább hangsúlyos rész, a felmondás követi ezt. A felmondással kapcsolatban részletesen ejtettem szót a felmondásvédelemről, a csoportos létszámcsökkentésről, a felmondás indoklásáról, közléséről, a minőségi cseréről, valamint a munkáltatói és munkavállalói felmondás különös szabályairól. Itt természetesen nem hagyhattam ki a végkielégítés, valamint a jogellenes munkaviszony megszüntetésnek a következményeit sem, ezekkel zárom a szakdolgozat sorait. A szakdolgozat készítése során természetesen felhasználtam a témában rendelkezésemre álló, kimondottan bőséges szakirodalmat, ám legfőbb segítségem természetesen a évi I. tv., vagyis az Mt. volt. Igyekeztem nem csupán a szakirodalmon és a törvényi rendelkezéseken keresztül, hanem a bírói gyakorlaton és bizonyos konkrét eseteken keresztül bemutatni a témát. 4

5 BEVEZETÉS A munkaviszony megszüntetése egy olyan kérdés, amely akarva vagy akaratlanul valószínűleg minden munkavállaló életében egyszer előtérbe fog kerülni. Sőt, több mint valószínű, hiszen ha tegyük fel, egy nagyon optimális helyzetben minden tökéletes az adott munkaviszonyban, akkor is meg fog szűnni a munkaviszony, ha az adott munkavállaló eléri a rá irányadó nyugdíjkorhatárt. A munkajogban, különös tekintettel itt a munkaviszonyokra, mindig is jellemző volt egy bizonyos alá-fölé rendeltség. A munkáltató nagyobb ráhatást tud gyakorolni a munkaviszonyra, ezáltal módosíthatja, akár fel is mondhatja azt, így egy kiszolgáltatott helyzetbe kényszerítve a munkavállalót. Éppen ezen alá-fölé rendeltség miatt a munkajogi szabályozás egyik fő célja, hogy a munkaviszonyban résztvevő feleket közelebb hozza egymásba, hogy a mérleg nyelvét egy kicsit a munkavállaló felé billenjen. Különösen igaz ez a munkaviszony megszüntetésére is. A kiszolgáltatottság enyhítése a fő cél. Ennek érdekében szükséges a munkavállalóbarát, munkavállalót védő szabályozások létrehozása, és megfelelő módon történő alkalmazása. Az Mt. éppen ezért tartalmaz a munkaviszony megszüntetés témájában is rengeteg munkavállalót védő szabályt. Gondolok itt a felmondásvédelemre, a felmondási időre stb. Ahhoz azonban, hogy mélyebben átláthassuk a témát, úgy gondolom, hogy elsősorban szükséges megkülönböztetnünk a munkaviszony megszűnését a munkaviszony megszüntetésétől. Ennek érdekében, először is egy rövid áttekintést fogok tenni a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban. 5

6 I.A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A évi I. tv. (továbbiakban: Mt.) felsorolja az eseteket, melyek során ez bekövetkezik. Ezek alapján a munkaviszony megszűnik: a munkavállaló halálával a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével a határozott idő lejártával a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, valamint a törvényben meghatározott más esetben. I.1 A munkavállaló halál A munkavállaló halála esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján megszűnik. A munkaviszonyból származó anyagi követeléseket a munkavállaló örököse érvényesítheti, ám nem érvényesíthetik a személyhez kötött igények. Az elhunyt személy hozzátartozója jogosult lesz például bizonyos meghatározott ellátásokra, amennyiben a halál oka üzemi baleset, illetve foglalkozási megbetegedés. Afelől, hogy mennyiben kívánnak az elhunyt munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatban felmerült igényeket érvényesíteni, természetesen teljes mértékben az örökösök akaratától függ. Véleményem szerint, az hogy a munkavállaló halála esetén történt munkaviszony megszűnés esetén pontosan milyen jogokat, illetve igényeket érvényesíthetnek az örökösök, kissé nehéz átlátni, illetve összegezni. Annak érdekében, hogy ezt jobban szemléltethessem, véleményem szerint az alábbi táblázat kimondottan megfelel. A halál által történő megszűnés esetén érvényesíthető, illetve nem érvényesíthető jogokat az alábbi táblázat remekül szemlélteti: 6

7 Örökös által érvényesíthető igények Munkavállaló Saját jogon származékos jogán érvényesíthető igények érvényesíthető igények elmaradt munkabér A károkozással összefüggésben nála felmerült károk, indokolt költségek. egyéb járandóság Ha a munkavállaló a károkozással összefüggésben meghal, eltartott hozzátartozója tartás pótló kártérítést igényelhet. Szabadságmegváltás Költségtérítés Kártérítés, a nem vagyoni károk kivételével. 1 Örökös által nem érvényesíthető igények A személyiségi jogi sérelmek miatt sérelemdíj. A munkaviszony megszüntetés jogellenessége és jogkövetkezményei. I.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése A munkáltató, mint természetes személy esetén, a halál nem feltétlenül eredményezi a munkaviszony megszűnését, hiszen az örökösei a munkaviszonyba jogutódként beléphetnek. A továbbiakban a jogutód a munkaviszony az általános szabályok szerint megszüntetheti. A munkáltató, mint jogi személy, jogutód nélkül történő megszűnése esetén beszélhetünk a munkaviszony megszűnéséről, ebben az esetben további intézkedésre nincs szükség. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalókat megilleti a bér, illetve a végkielégítés. A jogutód nélkül megszűnő munkáltató munkavállalóit az Mt. 1 dr. Kulisity Mária: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése, Complex kiadó, Budapest, 2014., p. 7

8 kiemelten védi, a felszámolási eljárás végén például a munkáltató vagyonából a törvényben meghatározott sorrendben ki kell elégíteni a tartozásokat. A munkáltatót terhelő munkabér és egyéb bérjellegű juttatások kifizetésére a felszámolási költségek körében, vagyis az első helyen kell sort keríteni. I.3 A határozott idő lejárta A határozott idő lejártával a munkaviszony automatikusan megszűnik. A határozott időre kötött munkaszerződések maximum időtartama 5 év. Ezen öt éves időtartam után újabb határozott idejű munkaviszony csupán hat hónap elteltével van lehetőség. Amennyiben a hat hónapnyi szünet az öt éves maximum lejárta előtt megtörténik, abban az esetben az 5 évet ismét határozott idejű munkaviszonyban lehet tölteni. A határozott idejű munkaviszony létesítése elsősorban a munkáltató érdekeit szolgálja, ugyanis ilyen típusú munkaviszony létesítése esetén a munkaviszony megszűnése magától, a munkáltató beavatkozása nélkül, a határozott idő lejártával megszűnik. Jelen esetben nincs felmondási idő, felmondásvédelem, valamint a felmondási indoklás sem szükséges. Kivétel természetesen ha a munkaviszonyt a határozott idő lejárta előtt kívánják megszüntetni, ám ehhez külön, speciális szabályok tartoznak, melyekről a későbbiekben bővebben is szót fogok ejteni. Mivel a határozott időre létesített munkaviszony mondhatni munkáltató barát megoldás, az Mt. a téma vonatkozásában munkavállalókat védő szabályokat határoz meg, ilyenek például az 5 éves maximum, valamint a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszüntetésére vonatkozó különös szabályok. I.4 A munkáltató személyében bekövetkező változás A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadó munkáltatóról az átvevőre szállnak. Ezzel kapcsolatban természetesen megfelelő tájékoztatásban kell részesíteni a munkavállalókat, valamint a munkáltatóknak egymással szemben is fenn áll a tájékoztatási kötelezettsége. Az Mt. rendelkezései alapján, az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint versenytilalmi megállapodásokból és tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. 2 Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a 2 Mt

9 munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkaféltételek változásáról. Üzemi tanács, illet üzemi megbízott hiányában az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni: az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, az átszállás okáról, a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint a munkavállalót érintő tervezett intézkedésekről. 3 Jól látható tehát, hogy mindkét munkáltató számára fennáll a tájékoztatási kötelezettség, mind egymás, mind a munkavállalók irányába. Amennyiben azonban az átvevő munkáltátó nem az Mt. hatálya alá tartozik, abban az esetben a korábban fennálló munkaviszonyok automatikusan megszűnnek. Abban az esetben, ha az átvevő munkáltató azonban az Mt. hatálya alá tartozik, dönthet úgy, hogy megszünteti a korábban fennálló munkaviszonyokat, ám ebben az esetben már nem megszűnésről, hanem megszüntetésről, pontosabban felmondásról van szó. I.5 Egyéb esetek A munkaviszony továbbá megszűnik más, a törvényben nevesített esetekben. Ide példaként említhető az eset, mely szerint több munkáltató által történő foglalkoztatás esetén a munkáltatók száma lecsökken egyre. 4 A munkaviszony sajátossága, hogy a legtöbb, más jogviszonnyal ellentétben, ezen jogviszonyt a teljesítés nem szünteti meg, sőt a munkaviszony egy alapvető fenntartó ereje a folyamatos, rendszeres teljesítés. A munkaviszony rendszeres teljesítése a munkaviszony alanyainak, a munkáltatónak valamint a munkavállalónak a feladata. Mivel a jogviszony alapja a rendszeres teljesítés, ennél fogva a megszűnés általában akkor következik be, amikor egy külső, objektív tényező miatt a korábban említett folyamatos teljesítés továbbá már nem lehetséges, vagyis a munkaviszony rendeltetését vesztette. 5 3 Mt Mt. 63 (1)-(4), Mt Dr. Halmos Szilvia Dr. Petrovics Zoltán: Munkajog, Nemzeti Közszolgálati Egyetem, 2014., 106. p. 9

10 II. A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A korábban leírtakkal ellentétben a munkaviszony megszüntetése már nem a felek akaratán kívüli esemény. Ennek igazából az ellenkezőjeként, a feleknek, vagy az egyik félnek az akaratán alapuló eseményről beszélhetünk. Az Mt. felsorolja a módszereket, melyekkel egy adott munkaviszony megszüntethető. A törvény rendelkezései értelmében a munkaviszony megszüntethető: közös megegyezéssel felmondással azonnali hatályú felmondással Az Mt. továbbá említést tesz az indoklás, valamint az írásbeliség kiemelt fontosságáról. A törvény értelmében az indoklás valós, világos, és okszerű kell legyen. Ezen fogalmak segítségével a törvény a munkaviszony felmondásával kapcsolatos visszaéléseket próbálja megakadályozni, valamint megteremteni a lehetőséget arra, hogy jogorvoslatot vegyenek igénybe a felek, ám ezekről a későbbiekben bővebben is szót fogok ejteni. II.1 Közös megegyezés Az Mt. 64. (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A közös megegyezés tekintetében a törvény nem tartalmaz kifejezetten szabályt, eltekintve természetesen attól, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést kötelező írásba foglalni. A munkáltató személyzeti jogai gyakorlásának módozatai az egyes jogok minőségétől, illetve jellegétől függnek. A munkajogviszony dinamikáját befolyásoló jogok egy része éppen obligatórius jellegük miatt ebben a fejezetben külön tárgyalást nem igényel, ugyanis a munkajogviszony keletkezésével, módosításával kapcsolatos jogok csak a munkavállalóval történő megállapodás révén realizálhatóak. A munkajogviszony megszüntetésének bizonyos módozatai csak közös megegyezéssel lehetségesek, míg az egyoldalú megszüntetés alakszerűségi követelményhez és a munkáltató részéről indokoláshoz kötött. 6 A közös megegyezésben meg kell jelölni a felek nevét, valamint a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. A közös megegyezésből egyértelműen és 6 Kiss György: Munkajog, Osiris kiadó, Budapest, 2005, 104. p. 10

11 félreérthetetlenül ki kell tűnnie, hogy a felek valódi és egybehangzó akarata a munkaviszony megszüntetésére irányul. Vita esetén körültekintően kell vizsgálni azt, hogy a felek akarata valóban a megszüntetésre irányult-e, illetve, hogy az nem szenvedette lényeges hibában. A közös megegyezésnek továbbá tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésének az időpontját. Ez szólhat egy későbbi meghatározott időpontra, de akár azonnali hatályú megszüntetésben is megállapodhatnak a felek. 7 A közös megegyezés írásba foglalásáról az Mt. konkrét, erre irányuló rendelkezéseket nem tartalmaz. Az írásba foglalási kötelezettség a törvény 22. (3) bekezdéséből következik. Ezen rendelkezések alapján, amennyiben a megállapodást, jelen esetben a munkaszerződést, írásba kell foglalni, abban az esetben ennek módosítása, illetve megszüntetése is csak írásban lehetséges. A közös megegyezés esetében nem áll fenn a felmondásnál igen fontos elem, az indoklási kötelezettség. Ennek eredményeként a munkavállaló perlésének esélyei roppant csekélyek. Az indoklási kötelezettség hiánya azzal magyarázható, hogy mivel a közös megegyezéshez mindkét félnek akarnia kell a jogviszony megszüntetését, ezért ez már önmagában is elegendő indokot szolgáltat arra, hogy a munkaviszonyt megszüntethessék. A gyakorlatban a közös megegyezések mögött azonban valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg. Például munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés. A munkavállaló tekintetében az újbóli elhelyezkedéshez vezető úton a közös megegyezést nem kell megmagyaráznia. Például egy állásinterjún meghallgatják, jótékony homály fedheti, hogy a munkaviszony megállapodással történő megszüntetése mögött egy szakmai baklövések sorozatán alapuló felmondás vagy éppen más súlyos indok húzódik meg. Magyarán a közös megegyezés segítheti a munkavállalót az új munkahely megtalálásában. 8 Meglátásom szerint, ha egy kissé kevésbé optimista nézőpontból vizsgáljuk a dolgot, akkor a közös megegyezés segítségével a munkáltatók sajnos vissza is élhetnek a munkavállalókat érintő, munkaviszony megszüntetésnél lévő védelmüket csorbítva. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetén ugyanis a munkavállalót nem illeti meg felmondási idő, valamint végkielégítésben sem részesül. A 7 Dr. Halmos Szilvia Dr. Petrovics Zoltán: Munkajog, Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 8 Dr. Horváth István: A munkaviszony megszüntetés gyakorlati tudnivalói I. rész, Adó 29. évf sz., 2015, 137. p. 11

12 felek természetesen ettől eltérhetnek a megállapodásukban, ám túl életszerű, hogy a munkáltató extra juttatásokban akarná részesíteni azt a munkavállalót, akitől éppen megválni szándékozik. Habár a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetében is kötelező az írásba foglalás, a korábbi bírói gyakorlatnak megfelelően szabályozza a törvény azt az esetet, hogy a felek a szóban kötött munkaviszony megszüntetésre irányuló megállapodása is érvényes, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ehhez azonban az szükséges, hogy a felek egyike se vitassa a munkaviszony megszüntetését hosszú időn keresztül, a munkaviszony megszüntetése a körülmények alapján, felek teljes körű elszámolása, munkavégzési, foglalkoztatási kötelezettség megszűnése, esetleg új új munkaviszony létesítése alapján egyértelműen megállapítható legyen. 9 II.2 A Felmondás Napjainkban a munka világával foglalkozó tudományokat, így a munkajogot is egyre inkább foglalkoztatja a kérdés, vajon fenntarthatók-e a munkajog fejlődése során kialakult munkafeltételek. A gazdasági verseny globalizációja állandó nyomás alatt tartja a munkajogi szabályozást, melynek következtében azt hol gyengébb, hol erősebb eróziós hatások érik. 10 A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A feleknek lehetősége van a megállapodást kötni arra irányulóan, hogy a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Erre a munkaviszony létesítésétől számított legfeljebb egy évig szólhat a megállapodás. A munkáltató által történő felmondás vonatkozásában vannak bizonyos esetek, melyekben felmondásra nem áll fenn a lehetőség. Az Mt. meghatározza a konkrét események, melyeknek időtartama alatt a munkáltató nem dönthet a munkaviszony felmondással történő megszüntetése mellett. Ezek alapján a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt: 9 Dr. Kulisity Mária: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése, Complex kiadó, Budapest, 2014., 3. bek. 10 Petrovics Zoltán: Nemzetközi párhuzamok a munkáltatói felmondás körében, Jogi tanulmányok 14. évf. 1. sz., 2010., 77. p. 12

13 a várandósság, a szülési szabadság. a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetésnélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Ezek az úgynevezett felmondási tilalmak. 11 A törvény továbbá említést tesz arról, hogy a felmondás közlésének csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal történő írásbeli tájékoztatás közlésének az időpontja az irányadó. Ebből következik, hogy a felmondás jogellenes, amennyiben azt a korábban említett körülmények fennállása alatt közlik a munkavállalóval. A 65. (5). bekezdésében leírja, hogy a várandósságra, illetve az emberi reprodukciós eljárásra, csupán akkor hivatkozhat a munkavállaló, amennyiben erről a munkáltatót tájékoztatta. A munkavállaó ezzel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettsége véleményem szerint egy igen kényes kérdés. A korábbi szabályozás szerint, amely május 30. megelőzően volt hatályban, a munkavállalónak a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően kellett tájékoztatni a várandósságáról, vagy emberi reprodukciós eljárásban való részvételéről. Meglátásom szerint ez egy fölöttébb kellemetlen helyzetbe hozta a munkavállalót, ugyanis a várandósság illetve az ezzel kapcsolatos eljárások egyébként is kizárólag a várandós, illetve az eljárásban részt vevő nőt érintik. Természetesen, ha munkavédelmi szempontból vizsgáljuk az ügyet, teljesen érthető az ezzel kapcsolatban fennálló tájékoztatási kötelezettség, ám az, hogy a felmondása előtt kellett ezt bejelentenie, több mint kellemetlen volt. Az Alkotmánybíróság 17/2014. AB határozatában utólagos normakontroll keretében megállapította, hogy a felmondás közlését megelőzően szövegrész alaptörvényellenes, ezért azt megsemmisítette. Továbbá megállapította, hogy az érintett szövegrész a tájékoztatást a munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándékának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé, valamint azt, hogy a gyermekvállalás szándéka az intim szférához tartozik, és mint ilyen, ki van zárva minden állami beavatkozás alól Mt. 65 (3)

14 A gyakorlatban azt láthatjuk, hogy sajnos annak ellenére, hogy a várandós nők felmondás védelem alatt állnak, továbbá az anyaság (terhesség) és apaság úgynevezett védett tulajdonságok is, mégis előfordulnak ezzel a réteggel szembeni munkaviszony megszüntetések ben számos esetet vizsgált az Egyenlő Bánásmód Hatóság a téma vonatkozásában. Védett tulajdonság Jogsértést Egyezséggel Kérelmet megállapító zárult döntés elutasító döntés döntés Anyaság (terhesség), 71/ / /2017 apaság 57/ / / / Jól látható, hogy a hatóság által vizsgált esetek közül az Egyenlő Bánásmód Hatóság ben négy esetben állapította meg a jogsértés tényét, két eset zárult egyezséggel, valamint csupán egy esetben utasították el a kérelmet. Úgy gondolom szintén jól látható, hogy sajnos a védett tulajdonságok és felmondás védelem ellenére is történnek munkaviszony felmondások a védett tulajdonsággal rendelkező személyekkel. A 281/2017 es esetben közvetlen hátrányos megkülönböztetés gyanúja merült fel, ám miután a hatóság kivizsgálta az esetet, megállapították, hogy a munkáltató által megvont kedvezmények nem csupán a kérelmet benyújtó, várandós munkavállalót érintették, tehát kérelmét elutasították. Véleményem szerint a szülési szabadság idejére történi felmondásvédelem egyértelmű, hiszen a jogalkotó így akarja biztosítani a család megélhetését a szülés után is, annál is inkább, mivel már egy új taggal is bővülnek. A szülési szabadság időtartama 24 hét, ebből legalább két hetet köteles igénybe venni a munkavállaló. Ezen szülési szabadságra jogosult lehet az anya, valamint a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vevő nő. A szabadság időtartamára a szülő jogosult lehet bizonyos ellátásokra a társadalombiztosítás keretein belül, melyeknek célja a gyermeknevelés idejére kieső kereset pótlása

15 A munkáltatói felmondással szemben továbbá védelemben részesülnek a szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalók is. Ez abban nyilvánul meg, hogy ahhoz, hogy a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszony megszüntesse, szükség van a szakszervezet egyetértésére, egy erős jogosítvánnyal felruházva ezzel a szakszervezetet. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásához. 14 Ezen egyetértési jog által történő, kvázi felmondásvédelem, megilleti az üzemi tanács tagját is, amennyiben munkaviszonyát a munkáltató felmondással megakarja szüntetni. Az állami beavatkozás egyik legerőteljesebb megnyilvánulásai és egyben a munkáltatói hatalom korlátozásának lényeges elemei azok a szabályok, amelyek a munkáltató munkaviszony megszüntetési jogát kizárják. A felmondási tilalmak olyan tényállásások összefoglaló elnevezését jelentik, amelyek a munkáltató felmondási jogának gyakorlását kizárják. 15 II.2.1 Felmondásvédelem-csoportos létszámcsökkentés Csoport létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint - húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló - száz, vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, - háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni Mt (1), Mt Bankó Zoltán: A munkáltatói hatalom korlátai a munkaviszony megszüntetése során a felmondási tilalmak és korlátozások a magyar munkajogban, Jura, 2015., 21. évf., 2. sz., 5. p. 16 Mt. 71. (1) 15

16 Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltatót konzultációs, tájékoztatási, valamint bejelentési kötelezettség is terheli. Jelen esetben a felmondásvédelem abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató nem mondhat azonnal fel, hanem a tervezett felmondások előtt ezen szándékával kapcsolatban egyeztetnie a megfelelő szervekkel, valamint a munkavállalókkal. Nemzetközi szinten a csoportos létszámcsökkentés szabályait a 98/59. sz. EK irányelv tartalmazza. Az irányelv 1. cikkelye értelmében csoportos létszámleépítésről akkor van szó, ha az irányelv által leírt és a tagállamok által vagylagos jelleggel kiválasztott alábbi két kritériumkör valamelyike fenn áll: 1. A munkáltató 30 napon belül gazdasági indokra hivatkozva: fő közötti munkavállalóval dolgozó üzemből 10 munkavállalót fő közöttiből 10%-ot feletti létszámú üzemben pedig 30 főt kíván elbocsátani, vagy napon belül bármilyen nagyságú és létszámmal dolgozó munkahelyről 30 főt kíván leépíteni. Az egyes államoknak joguk van a két korábbi megoldás közül bármelyiket választani. 17 Magyarország (mint az az Mt.-ből kiderült) az első lehetőséget választotta. Bizonyos országok, például Hollandia szabályozásában mindkettő érvényben van, ami a munkavállalók számára igen kedvező helyzetet teremt. 18 A 98/59. EK irányelv továbbá 4. cikkelyében meghatározza a konzultációra vonatkozó szabályokat is. Ennek értelmében a konzultáció időtartama főszabály szerint 30 nap. Ez a 30 nap lerövidíthető 15 napra, illetve meghosszabbítható további 30 nappal. A konzultáció célja, azoknak a lehetőségeknek a megtárgyalása, hogy miként kerülhető el a tömeges felmondás végrehajtása, vagy amennyiben ez nem lehetséges, akkor milyen módon csökkenthető az elbocsátandók létszáma. Az irányelv továbbá kimondja, hogy a konzultációs 17 Prugberger Tamás Jakab Nóra Zaccaria Márton Leó: Az európai Munkajog Vázlata, Lícium Art, Debrecen 2016, 100. p. 18 Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, Complex kiadó, Budapest, p. 16

17 tárgyalások ideje alatt a felmondásokat kiküldeni tilos. A felmondások kiküldésére csak a befejező jegyzőkönyv aláírása, vagy a tárgyalások munkavállalói oldalon fennálló és ennek az oldalnak felróható megszakadás esetén kerülhet sor. 19 A csoportos létszámcsökkentés joggyakorlatában elmondható, hogy az ezzel összefüggő keresetek többsége a harminc napos határidő elmulasztását, valamint azt vitatta, hogy a munkáltató a munkaviszonyt megszüntető más jogcímű jognyilatkozata olyan, a munkáltató működésével összefüggő okból szünteti meg a munkaviszonyt, amelyre a csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni. 20 II.2.2 A felmondás közlése Az Mt. 24. (1) bekezdése alapján az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés, miszerint mikortól vehetjük úgy, hogy az elektronikus dokumentum a munkavállaló részére hozzáférhetővé vált. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy tartalmát megismerje. 21 Fenn áll a lehetősége annak, hogy a munkavállaó megpróbálja megakadályozni a felmondás, mint írásbeli jognyilatkozat közlését, azzal, hogy megtagadja annak átvételét. Amennyiben ez történik, a felmondást szintén közöltnek kell tekinteni. Az elektronikus úton közölt felmondás esetében, a felmondás közlését követő öt munkanapon belül a munkáltatónak papír alapon is közölnie kell azt. Érdekes tény, hogy az elektronikus dokumentum érvényességének nem feltétele, hogy minősített elektronikus aláírással lássák el. Véleményem szerint formálisabb, sokkal hivatalosabb formát öltene az elektronikus dokumentum, amennyiben azt kötelező lenne ellátni minősített elektronikus aláírással, valószínűleg az írásban való későbbi 19 Prugberger Tamás Jakab Nóra Zaccaria Márton Leó: Az európai Munkajog Vázlata, Lícium Art, Debrecen 2016, p. 20 KÚRIA: A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat elemző csoport összefoglaló jelentése, 41. p. 21 Dr. Horváth István: A munkaviszony megszüntetés gyakorlati tudnivalói, In: Adó sz p. 17

18 közlést is elkerülhetővé tenné, ám, mint említettem a jelenleg hatályos szabályozás szerint ez nem feltétele az érvényességnek. Egy másik probléma az ilyen módon közölt felmondással, hogy az Mt. megfogalmazása alapján semmi sem teszi kötelezővé azt, hogy a munkavállaló rendszeresen számítógépet vegyen igénybe. Ezáltal könnyen előfordulhat, például egy nyaralás alatt, hogy akár egy hónapot meghaladó időtartamon keresztül nem fogja használatba venni számítógépét, ezáltal nem fog megfelelően értesülni az ezen idő alatt esetleg bekövetkezett felmondásáról, melynek eredményeként könnyen előfordulhat, hogy letelik a 30 napos keresetindítási határidő. A közszolgálati tisztségviselőkről szóló évi CXCIX. tv. sikeresen megoldja ezen problémát, ugyanis megfogalmazása szerint az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát a közszolgálatból eredő kötelezettsége teljesítésével összefüggésben megismerje. Ezen megfogalmazásban a közszolgálatot ellátó személynek már kötelessége ellátásai érdekében szüksége van arra, hogy használatba vegyen a számítógépét, ergo kötelessége teljesítésével összefüggésben időben értesülne az esetleges felmondásról is. Az Mt. viszont ilyen tartalmú szabályt nem tartalmaz, és semmi sem kötelezi a munkavállalót arra, hogy például szabadsága alatt megnézze, és elolvassa leveleit. 22 II.2.3 A felmondás indoklása Az Mt. szabályozása alapján a munkáltató felmondását köteles megindokolni. A törvény szabályozása alapján továbbá a felmondás indoklásának meg kell felelnie bizonyos követelményeknek is, ahhoz, hogy érvényes legyen. Ezek alapján az indoklásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell legyen. A világos indoklásból ki kell derülnie, hogy pontosan mi az az ok, amiért a munkavállalóra a továbbiaknak nincs szükség. Amennyiben az indoklás nem felel meg a világosság kritériumának, vagyis a felmondás indoklása közhelyszerű, vagy 22 Dr. Horváth István: A munkaviszony megszüntetés gyakorlati tudnivalói, In: Adó sz p. 18

19 homályos, illetve pontatlan, a bíróság a későbbiekben megállapíthatja az adott felmondás érvénytelenségét, tehát perdöntő következményei lehetnek. 23 A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. A munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatok közül a munkáltatónak meg kell indokolnia felmondását, kivéve, ha: a munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású, valamint az Mt a szerinti azonnali hatályú felmondását. 24 Annak érdekében, hogy az indoklás ténylegesen valós legyen, valamilyen objektív, valós problémára kell alapozni azt. Itt fontos, hogy pontos adatok, illetve indokokat soroljon fel a munkáltató. Például, ha a munkáltatói felmondásban indokként megjelölik azt, hogy a munkáltató rendszeresen elkésik munkahelyéről, az önmagában nem felel meg az indoklással szemben támasztott követelményeknek. Pontosan meg kell nevezni mikor, mennyit késett. Ennek bizonyítására remekül alkalmazhatóak a jelenléti ívek, illetve egyéb eszközök. Továbbá az okszerűség azt jelenti, hogy a felmondásból ki kell derülnie az oknak, amely miatt a munkavállaló további munkájára nincs szükség. Természetesen itt is fontos, hogy nem csupán szubjektív, közhelyes indokokkal álljon elő a munkavállaló, hanem tényleges, bizonyítható, olyan indokokkal, amelyek megállják a helyüket az esetleges bírósági perben. A rosszul megfogalmazott, esetleg hiányos, vagy hanyag indoklás könnyen eredményezheti a felmondás jogelleneségét. Ezen témáról a későbbiekben bővebben is szót fogok ejteni. A munkavállaló felmondásának, világosnak, valósnak, és okszerűnek kell lennie. Ez nem azt jelenti, hogy a felmondásnak részletesnek kell lennie, hanem ki kell, hogy derüljön belőle, hogy miért nincs szükség a munkavállalóra. 25 Általánosságban vizsgálva a témát elmondható az is, hogy a jog szempontjából az indoklásnak kiemelt szerepe van. Önmagában egy jogi aktus nem biztos, hogy megállná a helyét, hiszen a mögöttes indokok adják meg a jogügylet célját, valamint Dr. Horváth István: A munkaviszony megszüntetés gyakorlati tudnivalói I. rész, In: Adó (2015) sz p. 25 Pál Lajos Lőrincz György Kozma Anna Pethő Róbert: Az új munka törvénykönyvének magyarázata, HVG Orac, Budapest, 2012, 139. p. 19

20 tudattartamát. Az indok meghatározza a jogi aktus által elérni kívánt célt, valamint azt, hogy maga az aktus rosszhiszemű vagy jóhiszemű mivoltát. Az indoklási kötelezettség ezen indokok alapján olyan jogelvként jelentkezik, mely íratlanul is kötelező eleme egy-egy jogintézménynek. 26 Esetünkben, a munkajog vonatkozásában, nem csupán íratlan, hanem írásosan is kötelező eleme a munkáltatói felmondásnak az indoklás. Ezt, mint korábban említettem, az Mt. konkrétan megfogalmazza. Az indoklás hiányában megszűnne a jogalap, amely segítségével a munkáltató a jogellenes munkaviszony megszüntetés után jogorvoslatot venne igénybe. Ez természetesen alapjogi aspektusait nézve sem lehetséges, hiszen az alaptörvény rendelkezései alapján mindenkinek joga van bírósághoz fordulni. A helyzet azonban más volt a évi LVII. tv. (továbbiakban Ktjt.) hatálybalépésének idején. Ezen törvény bevezette az indoklás nélküli jogviszony megszüntetés intézményét. A törvény rendelkezései először csak a kormánytisztviselők jogviszonyaira vonatkoztak. Később hatályát azonban kiterjesztették a köztisztviselőkre is. A Ktjt.-vel kapcsolatban rengeteg beadvány érkezett az Alkotmánybírósághoz, annak érdekében, hogy megállapítsák annak alaptörvény ellenes mivoltát. A legtöbb kérelmező a törvény 8. (1) alkotmányellenességének megállapítását célozta meg. Az Alkotmánybíróság a későbbiek kimondta a Ktjt. alkotmányellenességét, azonban ezt csak pro futuro jelleggel történt meg. Ez azt jelenti, hogy az indoklásnélküli munkaviszony megszüntetésre vonatkozó szabályok a kihirdetést követően egészen május 31-ig az alkotmányellenesség megállapítását követően alkalmazni lehetett. Ez a bíróságok számára is egy nehéz helyzetet teremtett, hiszen jogalap hiányában hogyan lehetne lefolytatni az adott helyzetben szükséges eljárást. 27 Az imént említett eset egyedinek mondható, más hasonló esetről jelen vonatkozásban nincs is tudomáson. Néhány kormánytisztviselőnek, illetve köztisztviselőnek a bíróság lehetőséget biztosított volna a munkaviszonyuk helyreállítására, ám erre nem tartottak igényt. A törvény mögött leginkább politikai 26 Mélypataki Gábor: Az indoklásnélküliség elméleti és gyakorlati problémái a munka- és közszolgálati jogban az európai jog tükrében, In: Miskolci Jogi Szemle 2013 (2), 63. p. 27 Mélypataki Gábor: Az indoklásnélküliség elméleti és gyakorlati problémái a munka- és közszolgálati jogban az európai jog tükrében, In: Miskolci Jogi Szemle 2013 (2), p. 20

21 célok lapultak meg. Az újonnan hatalomra került kormány elgondolása alapján ez volt a legegyszerűbb módja annak, hogy új, leginkább saját embereit juttassa a hivatalokba, fontosabb pozíciókba. Véleményem szerint az Alkotmány bíróság döntése, mi szerint csak pro futuro helyezte hatályon kívül a törvényt sem volt kimondottan megfelelő megoldás a problémára. A Ktjt.-t ezen döntésével hatályban tartotta, így lehetőséget biztosított arra, hogy megtörténjenek az indoklás nélküli munkáltatói felmondások. Az imént ismertetett eset alapján felmerülhet a kérdés, hogyan biztosítható megfelelő védelem a munkavállalói réteg számára az önkényesnek mondható munkáltatói felmondással szemben. Mennyire szükséges jelen vonatkozásban az állami beavatkozás a munkavállalók védelme érdekében? A kontinentális munkajogi szabályozás hagyományosan nagyobb hangsúlyt fektet az önkényes megszüntetéssel szembeni védelemre, mint a common law jogrendszerek. A két rendszer között azonban fontos strukturális különbség fedezhető fel. A kontinentális jog, pontosabban ennek jogfejlődésében a védelem általában a jogalkotáson keresztül érvényesül. Ez megmutatkozik az állábiztonság elvének, valamint az önkényes, és jogellenes megszüntetéssel szembeni védelemhez való jognak az elismerésében. A common law jogrendszer ehhez képest az employment at will elve, valamint a kollektív szerződések és a bírói, illetve a törvényi jog által meghatározott esetek lesznek központban. 28 Sajnálatos eset, hogy éppen Magyarországon történt példa az önkényes munkaviszonnyal kapcsolatos védelem teljes eltörlésére. A kontinentális jogrendszerek jellemzőjeként Magyarországon is a jogalkotás segítségével kellene védelmet nyújtani a munkavállalók számára, nem pedig a védelmet teljesen megsemmisíteni. Vannak bizonyos esetek, melyekben azonban a munkáltatónak felmondását ténylegesen nem szükséges megindokolnia. Ilyen esetek: a határozott idejű munkaviszony megszüntetése a határozott idő lejártakor, továbbá a próbaidő alatt történő munkáltatói felmondás. 28 Dr. Petrovics Zoltán: A biztonság árnyékában A munkajogviszony megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései, Eötvös Lóránd Tudomány Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola Doktori Tézisei, 12. p. 21

22 II.2.4 A munkáltatói felmondás A felmondás lejellemzőbb verziója, mikor a munkaviszonyt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával szünteti meg. Lévén, hogy egyoldalú a jognyilatkozat, amennyiben minden a meghatározott szabályok betartásával történik, és a munkáltató megfelelően jár el, nincs szükség a munkavállaló belegyezésére a jogviszony felmondásához. Az Mt. meghatároz eseteket, melyekben a munkáltató felmondhatja a határozatlan idejű munkaviszonyt. Az Mt. a határozatlan idejű munkaviszony felmondási okait keretszerűen határozza meg, hiszen a felmondás indokait lehetetlen a teljesség igényével, kimerítően felsorolni. Az indokokat mindig befolyásolja, egyedivé teszi az adott jogviszony, valamint ezen jogviszonnyal kapcsolatban felmerült problémák, melyek később a felmondás indokait képezhetik. 29 A munkáltató akkor mondhatja fel a határozatlan idejű munkaviszonyt, ha annak indoka: - a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, - a munkavállaló képességeivel vagy - a munkáltató működésével függ össze. 30 Véleményem szerint az első eset, a munkavállaó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása alapján történő munkaviszony megszüntetés magától értetődő. A gyakorlatban erre számos példa fordulhat elő, például a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató utasításainak, vagy esetleg magatartásával sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Ez csupán néhány példa, a gyakorlatban számtalan más eset is előfordulhat. Természetesen a munkáltatói felmondás indokát nem képezheti olyan utasítás megtagadása, amelyet a munkavállalónak kötelessége volt megtagadni. Az Mt. szabályozása alapján a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy testi épségét, illetve a 29 Dr. Halmos Szilvia Dr. Petrovics Zoltán: Munkajog, Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014., 115. p. 30 Mt. 66. (2) 22

23 környezetet súlyosan és közvetlenül veszélyeztetné. 31 Természetesen ez a szabály akkor is fenn áll, ha az utasítás végrehajtása saját egészségét, illetve testi épségét veszélyezteti. Vannak bizonyos esetek, amelyekben lehetősége van a munkavállalónak eltérni a munkáltató utasításától. Ilyen, ha azért tér el, mert az utasítás végrehajtásától való eltérés a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Amennyiben a munkavállaló úgy dönt, hogy a korábban említett körülmények fennállnak, és eltér a munkáltatói utasítástól, ebben az esetben a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatnia kell, amint erre lehetősége adódik. A munkavállaló képességével összefüggő felmondás, más néven az alkalmatlanság, esetében arról van szó, hogy a munkavállaló számára kijelölt feladatokat valamely személyben rejlő ok hiánya miatt nem tudja ellátni. 32 Ennél az esetnél a munkáltatónak természetesen figyelembe kell vennie az egyenlő bánásmódra, illetve a diszkrimináció tilalmára vonatkozó szabályokat, és ezek ismeretében, ezeknek megfelelő módon kell eljárnia. II.2.5 A minőségi csere Itt még beszélhetünk az úgynevezett minőségi cseréről is. A név igazán beszédes, hiszen ennél az esetnél konkrétan arról van szó, hogy a korábbi munkavállalót egy nála valamely szempontból jobb, képzettebb munkavállalóra cserélnek le. Önmagában az, hogy valaki megfelelően látja el a munkakörét, illetve az ehhez kapcsolódó minden egyéb feladatot, még nem jelenti azt, hogy a minőségi csere keretein belül ne cserélhetné le a munkáltató. A minőségi csere, mint intézmény, fogalmát a bírói gyakorlat alakította ki. Ezek alapján minőségi cserének minősül, ha az adott munkakört a munkáltató magasabb végzettségű, képesítésű, nagyobb gyakorlattal rendelkező munkavállalóval szándékozik betölteni, ha a munkáltató speciálisabb, vagy összetettebb szakismerettel rendelkező, rátermettebb munkavállaló alkalmazástá rendeli el. A bíróságok rámutattak arra is, hogy a minőségi cserénél nemcsak az iskolai végzettség, szakképzettség, minősítés, életkor vehető figyelembe, meghatározó még a munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszony 31 Mt. 54. (1) 32 Dr. Halmos Szilvia Dr. Petrovics Zoltán: Munkajog, Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014., 115. p. 23

24 is, valamint a más és többirányú képzettség, melyek a munkaszervezeten belül lehetőséget adnak többirányú foglalkoztatásra. 33 A Kúria joggyakorlat elemzése szerint a minőségi csere, mint felmondási indok, viszonylag ritka, és ennek bírói joggyakorlata megalapozott. Az egyik vizsgált ügyben a bíróság azt állapította meg, hogy a régi és az új munkavállaló szakképzettsége azonos volt, azt pedig a munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy a nagyobb szakmai gyakorlat számára miért jelent előnyt. Az ügyben eljárt bíróságok szerint ebben az esetben vizsgálni kell az okszerűség megfelelő bizonyítását is. Ennél az ügynél az vethető fel, hogy önmagában a tényszerűséget elegendő lett volna-e vizsgálni, mivel az okszerűség vizsgálata az MK 95. I. b. pontjában megfogalmazott, és a bírói gyakorlatban töretlen elvet sérthet. A munkáltató vezetése körébe tartozó döntés gazdaságos, célszerű volta munkaügyi per tárgyát nem képezheti. 34 Az átszervezés célszerűségének vizsgálatától tartózkodó ítélkezési szemlélet alapján Kiss György professzor arra a következtetésre jut, hogy a munkáltató működésével összefüggő felmondási indok (ennek megfelelően az átszervezés is) mintegy tényénél fogva okszerű, és ennek következtében a felmondás okszerűsége külön már nem is lehet megítélés tárgya. 35 A munkáltató működésével összefüggő ok, a korábbiakhoz hasonlóan, szintén elég sokrétű lehet. A korábbiakban ejtettem szót a létszámcsökkentésről, például az is ide tartozik. Ezeken kívül lehet átszervezés, az adott munkakör megszűnése, több munkakör összevonása, felszámolási vagy csődeljárás, stb. II.2.6 A munkavállalói felmondás A korábban ismertetett munkáltatói felmondással ellentétben, a munkavállalónak határozatlan idejű munkaviszony esetén felmondását nem kell indokolnia. Ebből kifolyólag az Mt. nem határoz meg eseteket sem, melyek a felmondás indokaiként szolgálhatnak. A határozott idejű munkaviszony felmondása esetében azonban a munkavállalónak is részletesen indokolnia kell felmondását. Jelen felmondás vonatkozásában is érvényes az írásbeliség, tehát a munkavállaló felmondását köteles írásba foglalni. A felmondási idő alatt a munkaviszony továbbra is fenn áll, tehát köteles 33 Dr. Kulisity Mária: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése, Complex kiadó, Budapest, 2014, 4.4. bek. 34 KÚRIA: A felmondások és azonnal hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat elemző csoport jelentése, 25. p. 35 Kiss György: Munkajog, Osiris, Budapest, 2005, p. 24

25 dolgozni ezen idő alatt, ám a munkáltató ennek egy részéről, vagy akár az egészről is adhat felmentést. A felmondási idő főszabály szerint harminc nap, erről a későbbiekben részletesebben is szót fogok ejteni. A próbaidő alatti munkavállalói felmondás esetén nincs felmondási idő. Fontos, hogy amennyiben a munkaviszonyát a munkavállaló felmondással szünteti meg, számára végkielégítés nem állapítható meg. A határozott idejű munkaviszony felmondása esetén a munkavállalót részletes indoklási kötelezettség terheli. Csupán olyan indokokra hivatkozhat, melyek a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tennék, vagy aránytalanul nagy sérelemmel járnának. Indokot szolgáltathat továbbá az is, ha a munkáltató valamely szerződésben foglalt feltételt súlyosan megsértette. Hasonlóképpen a határozatlan idejű munkaviszony felmondásához, a munkavállalót jelen vonatkozásban sem illeti meg végkielégítés. A Kúria joggyakorlat elemzése alapján, ritka, hogy a munkavállalói felmondás jogellenessége miatt indult munkaügyi jogvita, pontosan a korábban említett ok miatt, miszerint a munkavállaló felmondását nem köteles indokolni. A munkavállaló felmondásával kapcsolatban munkaügyi jogvita abból keletkezhet, ha a felmondásra az alakszerűség követelményénekmegsértésével szóban került sor, vagy a munkavállaló úgy szünteti meg munkaviszonyát, hogy felhagy a munkavégzéssel. A tapasztalatok szerint munkavállaló oldaláról az írásbeli nyilatkozattételre nem mindig lehet számítani. 36 II.2.7 A felmondási idő A munkavállalót felmondás esetén felmondási idő illeti meg. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követi egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, 36 KÚRIA: A felmondások és azonnal hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat elemző csoport jelentése, 26. p. 25

26 a hozzátartozó otthoni gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság. 37 Főszabály szerint a felmondási idő mértéke harminc nap. Ez azonban az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel módosulhat. Az Mt. a következő képpen rendelkezik: A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött: három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, nyolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. 38 Az Mt. alábbi szabályozásával mondhatjuk, hogy egyfajta elismerésben, jutalomban részesíti az adott munkahelyen régebb óta dolgozó munkavállalókat. Véleményem szerint, bár jelen vonatkozásban a jutalom mértéke nem túl nagy, ám fontos az, hogy a munkavállalók részesüljenek valamilyen szintű elismerésben, hiszen ezzel elkerülhető a munkahelyi feszültség kialakulása. Ha ugyanannyi lenne a felmondási idő egy pár hónapja ott dolgozó munkavállaló, és egy tíz éve az adott munkahelyen munkaviszonyban álló munkavállaló számára, az elégedetlenséget és munkahelyi feszültséget szülne. Továbbá fontos, hogy a felmondási idő időtartama alatt a munkavállalót munkavégzés alól történő felmentés illeti meg. Főszabály szerint a munkáltató köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. 39 Ez a felmondási idő alatti felmentés mértékének a minimuma. A munkáltató dönthet ettől eltérően is, természetesen csak a munkavállaló javára. Ez azt jelenti, hogy akár a felmondási idő egészére, vagy legalábbis több mint felére is mentesítheti a munkavállalót a munkavégzés alól. 37 Mt. 68. (1) (2) 38 Mt. 69. (2) 39 Mt. 70 (1) 26

27 Egy szintén fontos szabály, hogy a munkavállalót a munkavégzés alól történő felmentés időtartamára távolléti díj illeti meg. A korábban leírtakkal összhangban tehát, ha a munkáltató úgy dönt, hogy a felmondási idő teljes tartamára mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól, akkor erre a teljes felmondási időre távolléti díjat köteles fizetni a munkavállaló számára. A bírói gyakorlat szerint, az Mt. alapján közölt felmondások esetében, a felmondási idő jogszerűtlen megjelölése nem teszi jogellenesé a felmondást, ilyenkor a munkaviszony a jogszerű felmondási idő utolsó napjával szűnik meg. A jogszerűnél rövidebb felmondási idő miatt a munkavállaló munkabér igényt érvényesíthet. 40 A felek eltérő megállapodásukkal megszabhatnak hosszabb felmondási időt is. Ennek mértéke a törvényben meghatározott, maximum hat hónap lehet. Továbbá a kollektív szerződés is eltérhet az Mt. szabályozásától, általánosan hosszabb felmondási időt meghatározva a munkavállalók számára. A felmondás a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének rendes, általános módja. Fontos nemzetgazdasági érdek fűződik ugyanis ahhoz, hogy a munkaviszonyok ne váratlanul, azonnali hatállyal szűnjenek meg, hanem egy köztes, közbenső időtartam elteltével, mely mindkét félnek lehetőséget biztosít a megváltozott munkaviszonyokhoz való alkalmazkodáshoz. A munkáltató a felmondási idő alatt új munkavállaló felvételével pótolhatja a kieső munkaerőt, így működésében, gazdálkodásában sem következik be számára hátrányos változás, a munkavállaló pedig ezen idő alatt új munkaviszony létesítésével pótolhatja a kieső keresetét, biztosítva ezzel saját maga, valamint családja további megélhetését. A felmondási idő munkaviszonyban töltött időnek számít. Ezek alapján a munkáltatónak továbbra is fennáll a foglalkoztatási és munkabér fizetési kötelezettsége, a munkavállalónak pedig a rendelkezési állási és munkavégzési kötelezettsége. 41 II.3 Az azonnali hatályú felmondás 40 KÚRIA: A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat elemző csoport összefoglaló jelentése, 39. p. 41 Dr. Kulisity Mária: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése, Budapest, 2014, 4.9 fejezet. 1. bek. 27