MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR AGRÁR- ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK. Szakdolgozat. Készítette: Csontos Csaba (MTB) Miskolc, 2018.

Átírás

1 MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR AGRÁR- ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK A munkaidő és pihenőidő fejlődése és szabályozása a magyar munkajogban Szakdolgozat Konzulens: dr. Mélypataki Gábor egyetemi tanársegéd Készítette: Csontos Csaba (MTB) Miskolc, 2018.

2 UNIVERSITY OF MISKOLC FACULITY OF LAW DEPARTMENT OF AGRICULTURAL AND LABOUR LAW The development and regulation of working time and rest period in hungarian labour law Thesis Consultant: dr. Gábor Mélypataki assistant professor Made by: Csaba Csontos (MTB) Miskolc, 2018.

3 Tartalom Bevezetés... 3 I. fejezet - A szabadidő fogalma, kialakulása, fejlődése; a munkaidő szabályozásának kialakulása... 4 I.1. A szabadidő fogalma, kialakulása, fejlődése... 4 I.2. A munkaidő szabályozásának kialakulása... 6 II. fejezet - Fogalmak és magyarázatuk... 7 II.1. A munkaidő fogalma... 7 II.2. Mi az, ami nem munkaidő a törvény szerint?... 8 II.3. Egyéb fogalmak III. fejezet - A munkaidő szabályozása III.1. A munkaidő mértéke és beosztása III.2. Rendes és rendkívüli munkaidő III.3. A munkaidő-beosztás szabályai (munkarend), a munkaidőkeret és az elszámolási időszak III.4. Osztott és osztatlan munkaidő III.5. A kötött és a kötetlen munkarend III.6. Ügyelet és készenlét III.7. Speciális helyzetű munkavállalók III.8. Tájékoztatás és munkaidő-nyilvántartás IV. fejezet - Részmunkaidő IV.1. Mi a részmunkaidő? IV.2. A részmunkaidő megjelenési formái V. fejezet - A pihenőidő szabályozása V.1. Bevezető gondolatok V.2. A rövidebb időtartamú pihenőidők V.2.1. Munkaközi szünet V.2.2. Napi pihenőidő V.2.3. Heti pihenőnap, heti pihenőidő V.2.4. Munkaszüneti nap V.3. Szabadság V.4. A szabadság kiadásának szabályai V.5. Rendkívüli szabadidők V.5.1. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól V.5.2. Betegszabadság

4 V.5.3. Munkaidő-kedvezmények V.5.4. Fizetés nélküli szabadság V.6. Bérpótlékok és a rendkívüli munkaidő díjazása VI. fejezet - Munka-és pihenőidő a közszférában VI.1. Közalkalmazottak VI.2. Köztisztviselők, kormánytisztviselők, állami tisztviselők VII. fejezet - Reformok a munka-és pihenőidő területén; rugalmas munkaidő VII.1. Mi a rugalmas munkaidő? VII.2. A munka-és pihenőidő szabályainak átformálása VII.3. Reformok a múltban és a jelenben VII.4. Laza péntek VII.5. A rugalmas munkaidő alkalmazása VII.6. Rugalmas munkaidő-beosztás a gyakorlatban VII.7. A 28 órás munkahét VII.8. Új tendenciák a munkaerőpiacon VII.9. A technikai fejlődés munkaidő átformáló hatása VIII. fejezet - A Kúria elvi bírósági határozatai munkaidővel kapcsolatos ügyekben VIII.1. 2/2017. számú munkaügyi elvi határozat VIII.2. 30/2016. számú munkaügyi elvi határozat VIII.3. 13/2016. számú munkaügyi elvi határozat Összegzés Irodalomjegyzék

5 Bevezetés A munka-és pihenőidő kérdése egy rendkívül széles témakört ölel fel a munkajog területén belül. A mai társadalom egyik fontos alappillére a munka, hiszen az ember így biztosíthatja egzisztenciáját, önmaga és családja megélhetését. A munkavégzés fontossága vitathatatlan, emellett viszont szükségünk van pihenésre, kikapcsolódásra. Nem lenne helyes az, ha a nap 24 órája kizárólag a munkáról szólna, éppen ezért fontos ennek törvényi szabályozása. Szakdolgozatomban szeretném bemutatni, hogy hogyan alakult ki a munkaidő és a pihenőidő jogalkotó általi szabályozása, illetve hogyan fejlődött egészen napjainkig. Szeretnék rávilágítani arra, hogy az egyén autonómiája szempontjából mennyire lényeges a munkában és a pihenéssel töltött idő megfelelő aránya egymáshoz képest. Elsőként a munkaidő és a szabadidő kialakulásáról, illetve szétválásáról, valamint a munkaidő kezdeti, múltbeli szabályozásáról fogok írni. Ezt követően ismertetem a munka-és pihenőidőhöz kapcsolódó legfontosabb fogalmakat, néhányat magyarázattal kiegészítve. Majd - főképp a jelenleg hatályos Munkatörvénykönyvre és munkajogi szakirodalomra támaszkodva bemutatom a napjainkban is irányadó munka-és pihenőidővel kapcsolatos fontosabb szabályokat, illetve egy külön fejezetben írok a részmunkaidő szabályairól. Mindezek mellett ismertetem a munka-és pihenőidő közszférában történő szabályozását. Ezt követően kitérek a rugalmas munkaidőbeosztásra, illetve olyan elképzelésekre, reformokra, amelyek átformálhatják a munkaés pihenőidő egymáshoz való viszonyát, emellett pedig a 21. századi dolgozó ember eddig kialakult és elfogadott életformáját és munkához való viszonyát is. Végül kiemelek néhány jogesetet a bíróság gyakorlatából. A dolgozatot összegzéssel, következtetések levonásával és saját vélemény megformálásával zárom. 3

6 I. fejezet A szabadidő fogalma, kialakulása, fejlődése; a munkaidő szabályozásának kialakulása I.1. A szabadidő fogalma, kialakulása, fejlődése 1 Szociológiai szempontból megközelítve azt az idősávot nevezhetjük szabadnak, amely a különféle kötelezettségeken kívül megmarad, rendelkezésre áll. A szabadidő az ipari társadalom kialakulása óta folyamatosan változik, és egyre inkább növekszik az igény iránta. Szabadidő mindazon foglalatosságok összessége, amelyekben az egyén önként vesz részt azért, hogy kipihenje magát, szórakozzon, társadalmi kapcsolatait ápolja, vagy tovább képezze magát. A szabadidős tevékenységek összefüggésben vannak a nem szabadidős tevékenységekkel, de nincsenek azoknak alárendelve. A munkaidő és a szabadidő egymástól való elválása egy hosszú folyamat eredménye volt, amely különbözött az egyes társadalomi rétegek esetében. A XIX. század végére az ipari nagyvárosokban a munkások átlagosan napi órát, vagy akár ennél is többet dolgoztak, a heti 60 órás munkahét ebben a korszakban általánosnak számított. Sok helyen még a vasárnapi munkaszünet sem volt elfogadott, tehát gyakorlatilag az emberek minden napja kemény munkával telt, miközben alig rendelkeztek szabadidővel, a munkával töltött idő teljes mértékben uralta a hétköznapokat. Magyarországon 1891-ben lett munkaszüneti nap a vasárnap. Az as években csökkent a munkaidő napi 8 órára, erre az időszakra tehető a fizetett szabadság megjelenése is. Ezen változások következtében jött létre a szabadidő, amely átformálta az emberek mindennapi életét, hiszen innentől kezdve már nem a munka volt az egyetlen időtöltésre szolgáló tevékenység, habár annak elsődleges szerepe továbbra is megmaradt. Ekkor jelentek meg és terjedtek el különböző szabadidős tevékenységek, mint például a 1 SZABADIDŐ ISMERETEK, Tematikus vázlatok, (Reischl Krisztina anyagainak felhasználásával.) In: január p. 4

7 kirándulás, a színházba, moziba, rendezvényekre, könyvtárba járás, olvasás. Egyre nagyobb jelentősége lett a sportnak, mint szabadidős tevékenységnek, illetve meg kell említenünk a későbbiekben a rádió és a televízió megjelenését is. Azonban a munka uralta hétköznapokon szórakozásra ritkán adódott lehetőség, ez elsősorban az immár szabad vasárnapra korlátozódott. Fontos azonban említést tenni arról is, hogy a falusi, paraszti közösségekben jóval később különült csak el a szabadidő a munkával töltött időtől. A falusi emberek általában kora reggeltől késő estig dolgoztak, mindig volt valamilyen elvégzendő feladat, továbbra is hagyományos módon élték életüket. Számukra szórakozást csak az alkalmi bálok, búcsúk, vásárok, lakodalmak jelentettek. Ezzel szemben a felsőbb polgári és arisztokrata társadalmi rétegek jóval több szabadidővel rendelkeztek. A szocializmus idején az oktatás és a tömegkultúra eszközei elsősorban a kommunista ideológia terjesztését szolgálták. A Kádár korszakban 1981-ig mivel fontos cél volt az életszínvonal növelése több lépcsőben munkaidő csökkentést hajtottak végre, ennek eredményeként a heti munkaidő 48-ról 42 órára csökkent. Szintén a 80-as években vezették be a kéthetenkénti szabad szombatot. Mindez a szabadidő jelentős növekedéséhez vezetett, valamilyen szinten mindenki a kultúra fogyasztójává vált. A rendszerváltás ismét jelentős változásokat hozott. Csökkentek a jövedelmek, növekedtek az árak, a privatizáció következtében sok mozi, színház, könyvtár és egyéb kulturális intézmény bezárt. A társadalmi és jövedelmi egyenlőtlenségek növekedtek, sok embernek fel kellett áldoznia szabadidejét a megélhetés biztosítása érdekében. A kezdeti nehézségeket követően a helyzet ismét javult, a szabadidő és a szabadidőeltöltési lehetőségek bővültek. Végül a szabadidő struktúrájáról írnék néhány mondatot. Sokan a kétpólusú megközelítést alkalmazzák, amely szerint munkaidő és szabadidő létezik. Azonban a társadalmi idő vizsgálata ennél szélesebb körű: ebben az esetben különbséget tehetünk munka, egyéb kötelezettségek és szabadidő között. Ezeknek az elkülönítése az egyén szubjektív megítélésén is múlik. Emellett a fiziológia szükségleteket is számításba kell venni. A valódi szabadidő azonban csak a mindezek után fennmaradó szabadon felhasználható kötetlen idő lehet. 5

8 I.2. A munkaidő szabályozásának kialakulása 2 Az ipari forradalom előtt a munkaidő azonos volt az üzemidővel, tehát azzal az időtartammal, amíg a munkáltató az adott napon üzemelt. A 19. században a gépesítés komoly változásokat hozott, a munka új típusú megszervezésére volt szükség, így elvált egymástól az üzemidő és munkaidő. A 19. század végére kezdetét vette a több műszakos munkaidőrendszerek kialakulása. A munkaidőből fokozatosan kiiktatták a munkafolyamathoz nem tartozó elemeket, a pihenési és étkezési szüneteket minimális mértékre szorították le. A munkaidő és a szabadidő szétválásának következménye volt, hogy a szakszervezetek a munkanap kezdetének és befejezésének meghatározását követelték. Történetileg a munkavédelmi szabályozás kezdetéhez kapcsolható a munkaidőszabályozás kialakulása, ugyanis annak eredeti célja az egészségvédelem és a munkahelyi biztonság javítása volt, valamint a fizikai túlhajszoltság és munkavállalók kizsákmányolásának csökkentése. Ebben az összefüggésben a munkaidő mindaz az idő, amikor a munkavállaló jelentős mértékben átengedi a munkáltatónak saját ideje meghatározásának jogát, és ezért nincs lehetősége azt a maga javára fordítani. A 20. század második felében megváltozott a munkaidő szabályozásának súlypontja, a középpontba a munkaidő rugalmas felhasználása került. A munkaidő szervezése kulcsfontosságú a termelékenység és a versenyképesség növeléséhez, emellett pedig a munka és a magánélet közötti egyensúly javításában is szerepet játszik. 2 DUDÁS Katalin, GYULAVÁRI Tamás: Munkaidő In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, p. 6

9 II. fejezet Fogalmak és magyarázatuk A munka-és pihenőidő fogalmi meghatározásai a évi I. tv. XI. fejezetében találhatóak, ezekből szeretnék néhányat kiemelni. II.1. A munkaidő fogalma Először is tisztáznunk kell a munkaidő fogalmát. Munkaidő: A munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint az ahhoz kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. 3 A fogalom első feléből látható, hogy egy szigorúan behatárolt időtartamról van szó, amely alatt a munkavállaló által a munkáltató részére munkavégzés történik. Ezt az időtartamot a munkavállaló köteles a munkáltató által kijelölt munkavégzési helyen eltölteni, munkavégzés céljából rendelkezésre állni, az utasításokat teljesíteni, a munkakörébe tartozó feladatokat ellátni, a munkáltató pedig köteles ezen időintervallumban a munkavállalót foglalkoztatni. A fogalom második felét külön is magyarázza a törvény, miszerint: Előkészítő és befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Itt tehát olyan tevékenységekről van szó, amelyeket a munkavállaló minden munkanapján, gyakorlatilag egy kialakult rutin szerint végez el, mielőtt a munka elkezdődne, vagy miután a munka bejeződött. Ilyen tevékenység lehet például a munkavégzéséhez szükséges szerszámok előkészítése és a gép bekapcsolása, mielőtt a munkavállaló dolgozni kezdene, vagy éppen a szerszámok elpakolása és a gép kikapcsolása a munka befejeztével. Ezekért a dolgozó külön díjazásban nem részesül, azonban egyértelmű, hogy ezzel éppen a saját hatékony és eredményes munkavégzését szolgálja évi I. törvény (A Munka Törvénykönyve)

10 II.2. Mi az, ami nem munkaidő a törvény szerint? Az Mt. szerint nem munkaidő a munkaközi szünet (erről a későbbiekben még lesz szó), illetve a munkavállaló lakó-vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére és visszafelé történő utazás tartama. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkavállalót megillető munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, ezért is kell legtöbbször a szünet időtartamát bedolgozni, például ha a munkaidő 8 órás, és 30 perc szünet van biztosítva a dolgozóknak, a munkavállaló reggel 6 órakor kezdi meg a munkát, és délután kor fejezi be. Vagyis valójában 8,5 órát tölt a munkahelyén, de mivel 30 percet pihenéssel, étkezéssel töltött, ezt az időt a munkáltató nem fizeti ki számára. (Bizonyos munkahelyek esetében ez alól van kivétel.) Megállapítható, hogy a korábbi Mt-hez képest a törvény a munkaközi szünet szabályozását egyszerűsíti. 4 A felek megállapodása vagy a kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet, így előírhatja a munkaközi szünet munkaidőben történő kiadását. A korábbiakhoz képest a törvény - a munkaközi szünet rendeltetésével összhangban - egyértelműen határozza meg a munkaközi szünet kiadásával kapcsolatos munkáltatói kötelezettséget is. Amennyiben a munkavállaló napi beosztás szerinti rendes, és a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidejének, vagy rendes munkaidő hiányában a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidejének tartama meghaladja a 6 órát, akkor 20 perc, ha a 9 órát, akkor további 25, azaz mindösszesen 45 perc munkaközi szünetet kell a munkavállaló részére kiadni, a munkavégzés megszakításával. A törvény indokolása szerint áttekinthetőbb lett ugyan ezzel a hazai szabályozás, de annak mértéke még mindig nem éri el a német Arbeitzesitgesetz-ben meghatározott tartamot, mely a munkavállalók regenerálódási szükséglete miatt előremutatóbb a hazai szabályozásnál, mert nem 20, hanem 30 percben határozza meg a munkaközi szünet mértékét. (A munkaközi szünetre vonatkozó további szabályokról az V. fejezetben fogok írni.) A másik levonható megállapítás pedig az, hogy a munkába és a haza utazás tartama szintén nem része a munkaidőnek. Ez azért problémás, mert a munkavállalónak sok esetben már órákkal korábban fel kell kelnie és el kell indulnia otthonról, hogy a 4 ROMÁN Róbert: A munkaközi szünet szabályozása; Miskolci Jogi Szemle XII. évfolyam különszám p 8.o 8

11 meghatározott időre a munkahelyére érjen, illetve a munka befejezését követően a távolabb lakó munkavállalóknak akár több órába is telhet, mire hazaérnek, és pihenhetnek, családjukkal, vagy egyéb szabadidős tevékenységekkel foglalkozhatnak. Ezzel kapcsolatban említést érdemel a Tyco ügy, amely az Európai Unió Bírósága előtt zajlott. 5 Az Európai Unió Bírósága C-266/14. számú ügyben (Tyco ügy) hozott ítéletének rövid tényállása a következő: A Tyco Integrated Security SL és a Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA társaságok (továbbiakban: Tyco) a legtöbb spanyol tartományban lopásgátló biztonsági rendszerek üzembe helyezésével és karbantartásával kapcsolatos tevékenységet végeznek. A Tyco munkavállalói lakások, illetve ipari és kereskedelmi létesítmények biztonsági berendezéseinek üzembe helyezését és karbantartását végzik meghatározott földrajzi területen (valamely tartomány egésze vagy egy része, esetleg több tartomány) ahová rendelték őket. Kezdetben a Tyco regionális irodákat működtetett és munkavállalóinak a napi munkaidejét az irodába való megérkezésük időpontjától (átvették a rendelkezésükre bocsátott járművet, a felkeresendő ügyfelek listáját, valamint az útitervet) este az irodába történő visszatérésük időpontjáig (otthagyták a járművet) számította ben a Tyco bezárta a regionális irodáit, és minden munkavállalója a madridi központi irodához tartozik, így ettől kezdődően a Tyco alkalmazottainak már nincs helyi állandó munkavégzési helyük. Minden munkavállaló rendelkezik szolgálati járművel, és az előző napon megkapja a következő munkanapon felkeresendő ügyfeleket jegyzékbe vevő útitervet, és annak megfelelően lakóhelyéről - ahová a nap végén visszatér - különböző munkavégzési helyekre utazik. A munkavállalók mindegyike rendelkezik a feladat elvégzéséhez mobiltelefonnal is, amely lehetővé teszi számukra, hogy bárhonnan kommunikálni tudjanak a madridi központi irodával. A Tyco munkaidőként csak azt az időt számolta el, amely munkavállalóinak az első ügyfélhez való megérkezésétől addig az időpontig telt el, amikor a munkavállalók 5 TOMÁNÉ SZABÓ Rita: EU-konform-e az Mt. szabályozása az Európai Unió Bírósága C-266/14. számú ügyben (Tyco ügy) hozott ítélete tükrében vizsgálva?; Miskolci Jogi Szemle XII. évfolyam különszám p 6.o 9

12 elhagyták az utolsó ügyfelet. A munkavállalók lakóhelye és a munkáltató által kijelölt első, valamint utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltött időt pihenőidőként számolta el a munkáltató. A munkavállalók keresete folytán az ügyben eljáró Audiencia Nacional (nemzeti törvényszék, Spanyolország) azt kérdezte az Európai Unió Bíróságától, hogy azt az időt, amelyet a munkavállalók a nap elején és végén utazással töltenek, az irányelv értelmében vett munkaidőnek kell-e tekinteni. A Bíróság ítéletében megállapította: Az állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállalók által a lakóhelyük és a napi első vagy utolsó ügyfél között teljesített utazások munkaidőnek minősülnek. Ezen utazásoknak a munkaidőből való kizárása ellentétes lenne az uniós jog által említett, a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmére irányuló célkitűzéssel. A Bíróság "úgy vélte", hogy a munkavállalók az utazások ideje alatt a munkáltató rendelkezésére állnak. A Bíróság azt is kimondta, hogy a munkavállalók az utazások alatt dolgoznak, miközben az egyik ügyféltől a másikig autóznak, mivel úgy ítélte meg, hogy az ilyen helyzetben lévő munkavállalók ezen utazások teljes időtartama alatt tevékenységeiket vagy feladataikat végzik. II.3. Egyéb fogalmak Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 168 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő. Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő. Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő. 10

13 Éjszakai munka: a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. A munkáltató tevékenysége a, megszakítás nélküli, ha naptári naponként 6 órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel (tehát egy nap legfeljebb 6 órás időtartamú a leállás, vagy évente például a kötelező karbantartás miatt szünetel a tevékenység) és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul (például gáz-vízáramszolgáltatás), vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, b, több műszakos, ha tartama hetente eléri a 80 órát, c, idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Készenléti jellegű a munkakör, ha a, a munkavállaló a feladatainak jellege miatt a rendes munkaidő legalább 1/3-ában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére (vagyis ott van, de nem dolgozik), vagy b, a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybe vétellel jár. Ezek voltak tehát a legfontosabb fogalmak, amelyeket bevezetésképpen meg kellett említenem. Néhány fogalomhoz magyarázatot, vagy példát is hozzáfűztem a könnyebb értelmezés elősegítése érdekében. Ezt követően rátérek a munkaidő jelenlegi szabályozására, ismertetve annak fontosabb intézményeit. 11

14 III. fejezet A munkaidő szabályozása III.1. A munkaidő mértéke és beosztása 6 A munkaidő a munkavállaló rendelkezésre állási, munkavégzési kötelezettségének és a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének időbeli meghatározása. Ezen kötelezettségek tartamát két tényező határozza meg: a munkaidő mértéke és beosztása. A munkaidő mértéke alatt azt értjük, hogy a munkavállaló a munkaszerződés szerint mennyi időt köteles a munkahelyen munkavégzéssel eltölteni és a munkáltató rendelkezésére állni. A munkaidő maximális mértéke jogszabályban meghatározott. Ebben a kérdésben a munkaviszony alanyai ellentétes álláspontot képviselnek: a munkáltatók hosszabbítani, a munkavállalók pedig rövidíteni szeretnék a munkaidőt. A munkaidő beosztása pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló mikor köteles ezt az időmennyiséget a munkáltató utasítása szerinti helyen és tevékenységgel eltölteni. Részletesebben kifejtve a munkaidő-beosztás arról rendelkezik, hogy mikor kell a munkaszerződés szerint meghatározott napi munkaidőt a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzéssel eltölteni, illetve rendelkezésre állni. A munkaidő beosztásából következik az, hogy a munkavállalónak a hét mely napjain, illetve a napnak mely óráiban kell rendes munkaidőben munkát végeznie. III.2. Rendes és rendkívüli munkaidő A munkaidő lehet rendes és rendkívüli, a kettő közötti különbség abban áll, hogyan kerül sor a munkavállaló teljesítésére. Rendes munkaidőben a munkavállaló a munkaszerződés szerint, az előírt helyen és időben dolgozik, illetve rendelkezésre áll. A munkaviszony alanyait lényeges kötelezettségek terhelik, a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési 6 DUDÁS Katalin, GYULAVÁRI Tamás: Munkaidő In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, p. 12

15 kötelezettség, a munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség. A munkaidő tartama napi munkaidő formájában kerül meghatározásra, amelyet a felek munkaszerződésben kötnek ki. Az Mt. alapján a munkaidő tartama heti munkaidőként nem állapítható meg. 7 Rendkívüli munkaidő a munkavégzés azon időtartama, amikor erre kivételesen, a munkáltató utasítása szerint a rendes munkaidőn felül kerül sor. A rendes munkaidőnek négy fajtája van: 8 1. Az általános teljes napi munkaidő napi 8 óra, ez a leginkább elfogadott és legszélesebb körben alkalmazott megoldás. 2. A hosszabb teljes napi munkaidő az általános teljes napi munkaidő növelését jelenti, ez a felek megállapodása alapján legfeljebb napi 12 óra lehet, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója, vagy ha készenléti jellegű munkakört lát el. 3. A rövidebb teljes napi munkaidő az általános teljes napi munkaidő csökkentését jelenti, azonban az így foglalkoztatott munkavállaló-habár kevesebbet dolgozikugyanolyan bérre lesz jogosult, mintha napi 8 órában dolgozna. 4. A részmunkaidő esetében a munkavállaló csak időarányos munkabérre lesz jogosult. A rendkívüli munkaidőnek az alábbi négy esete van: 1. munkaidő-beosztástól eltérő 2. munkaidőkereten felüli 3. elszámolási időszaknál az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő 4. az ügyelet tartama A rendkívüli munkaidő elrendelése a munkáltató joga, azonban ennek mértéke törvényileg korlátozott: évente legfeljebb 250 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra lehet. Azonban fontos azt megemlíteni, hogy ez a korlátozás csak a rendkívüli munkaidő munkáltató általi elrendelésére vonatkozik, a felek közös megegyezéssel megállapodhatnak évi 250 vagy 300 órát meghaladó rendkívüli 7 PÁL Lajos: A munka-és pihenőidő In: KARDKOVÁCS Kolos (szerk.): A munka törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC Lap-és Könyvkiadó Kft., Budapest, p. 8 DUDÁS Katalin, GYULAVÁRI Tamás: Munkaidő In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, p 13

16 munkaidőben is. Emellett pedig vannak olyan esetek, amikor nincs korlátozva a rendkívüli munkaidő, például baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget, környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. III.3. A munkaidő-beosztás szabályai (munkarend), a munkaidőkeret és az elszámolási időszak 9 A munkaidő beosztása arról rendelkezik, hogy mikor kell a munkaszerződés szerint meghatározott napi munkaidőt a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzéssel eltölteni, illetve rendelkezésre állni. Ennek szabályait a munkáltató állapítja meg. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje az Mt. rendelkezése szerint legalább 4 óra, és legfeljebb 12 óra lehet, beosztás szerinti heti munkaideje pedig legfeljebb 48 óra. Azonban eltérésre itt is van lehetőség: a napi munkaidő legfeljebb 24 órára, a heti munkaidő legfeljebb 72 órára növelhető, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója, vagy ha készenléti jellegű munkakört lát el. A munkaidő beosztásnak két esete van: az egyenlő és az egyenlőtlen munkaidő beosztás. Egyenlő munkaidőidő-beosztás esetén a munkaidő heti 5 napra, egyenlően van beosztva, vagyis a munkavállaló hétfőtől péntekig dolgozik, minden nap egyaránt 8 órát. Ezt a megoldást nevezzük általános munkarendnek. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidő a hét minden napjára (vagyis nemcsak a hétfőtől péntekig terjedő időszakban, hanem szombatra és vasárnapra is), és az egyes napokra egyenlőtlenül is beosztható (tehát elképzelhető, hogy a munkavállaló az egyes napokon nem ugyanannyit fog dolgozni). Ez utóbbi megoldás kivitelezésére 2 módszer alkalmazható: a munkaidőkeret és az elszámolási időszak. A munkaidőkeret egy hosszabb időszakra eső munkaidő mennyisége: a munkavállaló teljesítendő munkaidejét foglalja magában egy meghatározott időegységre vonatkozóan. Ebben az esetben a munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. A munkaidőkeret tartama 9 DUDÁS Katalin, GYULAVÁRI Tamás: Munkaidő In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, p. 14

17 jogszabályban meghatározott: a munkáltató által egyoldalúan legfeljebb 4 hónap/16 hét munkaidőkeret rendelhető el, a megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység és készenléti jellegű munkakör esetében legfeljebb 6 hónap/26 hét, kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb 12 hónap/52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Minél hosszabb a munkaidőkeret, annál nagyobb szabadságot biztosít a munkáltatónak a munkaidő egyenlőtlen beosztására, ez viszont a munkavállaló számára nem feltétlenül előnyös. Munkaidőkeret alkalmazása esetén is be kell tartani a beosztás szerinti napi és heti munkaidőre vonatkozó maximum szabályokat, azaz a munkavállaló főszabály szerint nem dolgozhat napi 12 óránál, illetve heti 48 óránál többet. Emellett az is fontos, hogy a munkaidőkeret átlagában (az általános munkarend szerinti) heti 40 óra megállapítható legyen. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy lesznek olyan hetek, amikor a munkavállaló 40 óránál többet dolgozik, más heteken pedig 40 óránál kevesebbet. Ez a megoldás tagadhatatlanul előnyös a munkáltató számára, hiszen a munkaidőt az elvégzendő feladatokhoz tudja igazítani. Az viszont már más kérdés, hogy a munkaidőnek ez a fajta hullámzása mennyire gyakorol jó vagy éppen rossz hatást a munkavállalóra, illetve nem hunyhatunk szemet a felett sem, hogy a munkáltató bizonyos esetekben akár vissza is élhet a munkaidőkeret nyújtotta lehetőségekkel, a munkavállaló szabadidejének vagy éppen egészségének kárára is. Ha a munkavállaló, mint szubjektív egyén szempontjából vizsgáljuk meg a fentebb ismertetett munkaidőkeret szabályait, egyrészt az előnyös lehet a munkavállaló számára, hiszen ennek segítségével szabadabban tudja beosztani az idejét. Például, ha valaki munka mellett felsőfokú tanulmányokat folytat, a munkaidőkeret alkalmazása lehetővé teszi számára, hogy a heti munkaidejének ledolgozása mellett az egyetemi előadásokon és gyakorlatokon is részt tudjon venni. Azonban a munkaidőkeret praktikussága mellet szembetűnő lehet annak árnyoldala is. Egy konkrét példával szemléltetve: munkaidőkeret alkalmazásával a munkaidő akár úgy is beosztható, hogy a munkavállaló egy adott héten hétfőtől csütörtökig minden nap 12 órát dolgozik. Amellett, hogy ez fizikailag és szellemileg egyaránt megterhelő, a munkaidő és a szabadidő megfelelő aránya sem valósul meg, hiszen ezeken a napokon a munkavállaló gyakorlatilag reggeltől estig dolgozik, így szabadidős tevékenységre, pihenésre, kikapcsolódásra, családi és egyéb emberi kapcsolatainak ápolására szinte egyáltalán nem marad ideje. A helyzetet csak súlyosbítja, ha a munkavállalónak sokat kell utaznia munkába és hazafelé menet. Jelen esetben éppen azzal van a gond, hogy (a 15

18 későbbiekben tárgyalt) napi pihenőidő 11 óráról 8 órára csökkentését maga az Mt. is lehetővé teszi az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. Tehát ilyen módszer alkalmazása esetén jogszabálysértés nem történik, de a törvény által minimálisan biztosított pihenőidőnél többre lenne szükség az emberi egészség megőrzése érdekében. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás másik módszere az elszámolási időszak alkalmazása. 10 Az elszámolási időszak az az időegység, melynek hosszát a munkáltató a munkaidőkeretre vonatkozó szabályok alapján állapítja meg. Ennek hossza főszabály szerint legfeljebb 4, meghatározott esetekben maximum 6 hónap lehet. Ebben az esetben is átlagban kell kijönnie a heti 40 órának, és a heti 48 órás maximum is irányadó. A munkaidőkerethez hasonlóan az elszámolási időszaknak is van kezdete és vége, de minden héttel egy új elszámolási időszak kezdődik. A kettő között a legfontosabb különbség az, hogy egy új munkaidőkeret csak a korábbi lezártával indulhat, az elszámolási időszakok viszont párhuzamosan állhatnak fenn. III.4. Osztott és osztatlan munkaidő Az esetek többségében az osztatlan munkaidő jellemző, vagyis a munkavállaló munkaideje (a későbbiekben tárgyalt munkaközi szünettől eltekintve) megszakítás nélküli. Az osztott munkaidő alkalmazása a munkaviszony alanyainak megállapodása alapján lehetséges. Ebben az esetben a munkavégzés megszakítása és annak újrafelvétele között legalább 2 órának kell eltelnie. III.5. A kötött és a kötetlen munkarend 11 Kötött munkarendben a munkáltató gyakorolja a munkaidő beosztásának jogát. Ezen belül az egyik lehetőség az egyenlő munkaidő-beosztás, amikor hétfőtől péntekig, 10 DUDÁS Katalin, GYULAVÁRI Tamás: Munkaidő In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, p. 11 PÁL Lajos: A munka-és pihenőidő In: KARDKOVÁCS Kolos (szerk.): A munka törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC Lap-és Könyvkiadó Kft., Budapest, p. 16

19 napi 8 órát dolgozik a munkavállaló. A másik lehetőség pedig az egyenlőtlen munkaidőbeosztás, ezt általánostól eltérő kötött munkarendnek is nevezzük. Erre szolgál az előbbiekben ismertetett munkaidőkeret és az elszámolási időszak. Kötetlen munkarendnél a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló számára átengedi. Ebben az esetben a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét meghatározott időpontban teljesíti, más feladatokat azonban saját időbeosztása szerint végezhet el. A kötetlen munkarend sajátossága, hogy a munkáltató nem ellenőrzi a munkavállaló munkaidejét, annak hosszát és beosztását nem szabályozza, illetve a nyilvántartási kötelezettség is megszűnik. Ezek helyébe az elvégzendő munka számonkérése lép, ezért a kötetlen munkarendet feladatközpontú munkaidőrendszernek is nevezik. III.6. Ügyelet és készenlét 12 A beosztás szerinti napi munkaidőn kívül a munkavállaló rendelkezésre állásra kötelezhető, ennek két formája van: az ügyelet és a készenlét. A kettő közötti lényeges különbség abban rejlik, hogy ügyelet esetén a munkavállaló a munkáltató által kijelölt helyen köteles rendelkezésre állni, készenlét esetén pedig a munkavállaló saját maga választja meg a rendelkezésre állás helyét. Ez utóbbinál is fontos azonban, hogy a munkavállaló megőrizze munkára képes állapotát, illetve a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. III.7. Speciális helyzetű munkavállalók A Mt. speciális szabályokat határoz meg bizonyos munkavállaló csoportokra. Itt csak néhány példát említenék meg a teljesség igény nélkül. Például a fiatal munkavállaló naponta legfeljebb 8 órát dolgozhat, a váradós nők és gyermeküket egyedül nevelők számára gyermekük 3 éves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak hozzájárulásukkal rendelhető el. 12 DUDÁS Katalin, GYULAVÁRI Tamás: Munkaidő In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, p. 17

20 III.8. Tájékoztatás és munkaidő-nyilvántartás A munkáltatót a munkavállaló irányában a munkaidővel kapcsolatban minősített tájékoztatási kötelezettség terheli. A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, egy hétre előre írásban kell közölnie a munkáltatónak. Megfelelő közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább 4 nappal korábban módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidőt, valamint a készenlét és a szabadság tartamát. 18

21 IV. fejezet Részmunkaidő Ahogy a III. fejezetben már említésre került, a rendes munkaidő egyik fajtája a részmunkaidő, ebben a fejezetben erről fogok részletesebben írni. IV.1. Mi a részmunkaidő? Először is azt kell kiemelni, hogy a részmunkaidő az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák egyike, 13 ezen állítás értelmezéséhez viszont szükséges különbséget tenni tipikus és atipikus foglalkozatás között. Tipikus foglakoztatásról akkor beszélünk, ha a munkaviszony határozatlan időre jön létre, és a munkavállaló teljes napi munkaidőben, azaz napi 8 órát dolgozik. Gyakorlatilag minden egyéb foglalkoztatási forma atipikusnak minősül, ami ettől eltér. A teljesség igénye nélkül ide tartozik például a határozott idejű munkaviszony, a távmunka, a bedolgozói jogviszony, a munkaerő-kölcsönzés, illetve a részmunkaidő. Az előbb említett foglalkoztatási formákra vonatkozó szabályokat az Mt. XV. fejezete tartalmazza A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok cím alatt. Részmunkaidő esetén a munkavállalót a teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidőben, általában napi 4 vagy 6 órában alkalmazza a munkáltató. A munka díjazására az időarányosság elve alkalmazandó, például, ha a munkavállaló napi 4 órában dolgozik, akkor csak fele annyi munkabérre lesz jogosult, mintha napi 8 órában dolgozna. Az időarányosság elve azonban nem alkalmazható szabadság esetén, vagyis egy részmunkaidőben dolgozó munkavállaló évente ugyanannyi szabadnapra lesz jogosult, mint teljes munkaidőben dolgozó munkatársai. A fejlett társadalmak egyik jellemzője, hogy egyre többen kívánnak jövedelemszerző munkát végezni, de nem az egyéni életciklusukban fontos 13 PENTZ Edina: Atipikus foglalkoztatási formák: minden, amit tudnia kell In: január

22 tevékenységek (tanulás, háztartás, gyermeknevelés, önkéntes munka) feladása árán. Erre a helyzetre kínálhat megoldást a részmunkaidős foglalkozatás alkalmazása. 14 A részmunkaidős foglalkoztatás terjedése lehet a megváltozott munkavállalói magatartás kifejezője, amennyiben megengedi a munkavégzés összehangolását más tevékenységekkel: családi kötelezettségekkel, képzéssel, önkéntes munkával vagy hobbitevékenységekkel. Tekinthető azonban köztes lépcsőfoknak is két munkaerő-piaci stádiumban: a belépésnél a munka világába és az öregségi nyugdíjba vonulás időszakában. Jelezheti ugyanakkor más elhelyezkedési alternatíva hiányát: azt például, hogy nincs elegendő teljes munkaidős állás, ez a kényszerű részmunkaidős foglalkoztatás. Lehet a megváltozott személyügyi politika kifejezője, mert elősegíti, hogy a vállalat személyi adottságait hozzáigazítsák a termelés szükségleteihez, a szolgáltatás területén pedig a fogyasztók igényeihez. Ezt az teszi lehetővé, hogy a részmunkaidő mára a legrugalmasabb foglalkoztatási formává vált a nemzetközi gyakorlatban. Foglalkoztatáspolitikai szempontból a részmunkaidő ugyancsak egymásnak ellentmondó érdekek szolgálatába állítható. Munkaerőhiány esetén pótlólagos kínálatot mobilizál: olyan munkavállalói csoportokat, akik más formában nem állnának munkába. Recesszió idején a munkakörök megosztása révén stabilizálja a foglalkoztatást, és megelőzi a munkanélküliséget. Az állástalan emberek számára megkönnyíti a beilleszkedést vagy a visszalépést a munka világába. A részmunkaidős foglalkozatás népszerű például a munka világába visszatérő nyugdíjasok, a szellemi szabadfoglalkozásúak, a tanácsadók, a nők, különösen pedig a kisgyermekes anyák körében. A jogi szabályozás szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ezáltal könnyebbé válik számukra a munka és a magánélet megfelelő egyensúlyának megvalósítása, marad elég idejük családjukkal, gyermekükkel foglakozni, ugyanakkor a jövedelemszerző tevékenység folytatásáról sem kell teljes mértékben lemondaniuk. 14 FREY Mária: A munkaidőrendszerek rugalmassá válása; Közgazdasági Szemle XLVII. évf december p 19.o 20

23 IV.2. A részmunkaidő megjelenési formái A részmunkaidőnek alapvetően két speciális megjelenési formája ismert, az egyik a munkavégzés behívás alapján, a másik pedig a munkakör-megosztás. (Érdekességképpen megjegyzendő, hogy az egyik szakirodalmi állásfoglalás szerint 15 az alábbiakban taglalt munkakör-megosztást el kell határolni a részmunkaidőtől, mert itt egy teljes munkaidős állást tölt be kettő vagy több személy, közösen vállalnak felelősséget a munka elvégzéséért és megosztják a munkaköri feladatokat. Én viszont a másik állásfoglalás szerint 16 a munkakör-megosztást a részmunkaidő egyik speciális formájaként mutatom be az alábbiakban.) Ha behívás alapján történik a munkavégzés, a legfeljebb napi 6 óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben legfeljebb 4 hónapos munkaidőkeret alkalmazható. A munkáltató a munkavégzés időpontját legalább 3 nappal előre köteles közölni a munkavállalóval. 17 Ilyen típusú foglalkoztatásnál tehát a munkavállaló nem dolgozik rendszeresen, minden nap egy kialakult rutin szerint, csak abban az esetben kell a munkahelyén megjelennie és munkát végeznie, ha a munkájára a munkáltató igényt tart, és ezt időben jelzi is felé. A másik eset a munkakör megosztása azt jelenti, hogy a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. Ebben az esetben a munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. 15 SZEGEDI Juli: Munkakör megosztás: csak elméletben szép elképzelés? In: február HAJDÚ József: A munkakör megosztásról: tandem-munkavégzés; Miskolci Jogi Szemle XII. évfolyam különszám p 17.o évi I. törvény (A Munka Törvénykönyve)

24 Itt tehát arról van szó, hogy egy adott munkakört több munkavállaló lát el, akik gyakorlatilag kötetlen munkarendben dolgoznak és a munkakör ellátásáért járó bérből mindegyikük ugyanakkora hányadra lesz jogosult. Azonban a munkakör megosztásnak egy igen komoly hátránya is van, miszerint a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Például, ha ketten dolgoznak egy adott munkakörben, és az egyikük munkaviszonya valamilyen okból megszűnik, ha másik fél hiába szeretne tovább dolgozni, erre már nincs lehetősége. A munkajogi szabályozás ilyen esetben azzal kompenzálja a megmaradt munkavállalót, hogy a munkáltató köteles neki annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, illetve végkielégítésre is jogosult lesz. A munkakör-megosztás eredetéről érdemes tudni, hogy először az Egyesült Államokban jelent meg, különösen az egészségügyben és az oktatásban. Eleinte inkább a nők, később már a férfiak is dolgoztak ebben a formában. Ez a megoldás ma már Nyugat- Európában is bevett gyakorlatnak számít, illetve a fentebb ismertetett módon a magyar Mt. is szabályozza. Jogi szempontból mindenképpen furcsa helyzetről beszélhetünk, mivel a munkaszerződés általában csak két fél, a munkáltató és a munkavállaló között kerül megkötésre, itt azonban ketten vagy többen szerződnek a munkáltatóval egy adott pozícióra. Tulajdonképpen a kettő vagy több munkavállaló munkája tesz ki egy teljes munkaidős munkakört. A gyakorlatban a munkakör megosztásnak (job sharing) az alábbi leggyakoribb esetei fordulnak elő: Állás (munkakör) felosztásról (munkakör szétvágás) (job splitting), akkor van szó, ha egy munkakör független részfeladatokra kerül felosztásra és a résztvevő munkavállalók egymás kiegészítőiként végzik a rájuk eső munkát (komplementer munkavégzés). 2. Felváltó munkakör megosztásról (job pairing) akkor van szó, ha a munkakör nehezen osztható fel a résztvevők között. Ilyen esetben a munkakör megosztásban résztvevő 18 HAJDÚ József: A munkakör megosztásról: tandem-munkavégzés; Miskolci Jogi Szemle XII. évfolyam különszám p 17.o 22

25 munkavállalók - munkáltatói utasítás esetén - akár egymás helyett (minden résztvevő a munkakör bármelyik elemét saját maga, önállóan is el tudja látni) is képesek elvégezni a feladatokat. A felváltó munkakör megosztásnak két további megjelenési formája ismert: 2.1. A tiszta munkakör megosztás (pure job pairing). Ebben az esetben a munkáltató és a legalább két munkavállaló között egy munkaszerződés jön létre. A munkakör megosztásban résztvevő munkavállalók teljes mértékben képesek egymást felváltani (pl. bármikor képesek a munkafolyamatot folytatni, közös hivatali címük van, stb.) és a munkaköri feladatokat zökkenőmentesen, közösen végezni Hibrid munkakör megosztás (hybrid job sharing). Ebben az esetben a munkáltató a munkakör megosztásban résztvevők számának megfelelően külön-külön munkaszerződést köt mindenkivel. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az azonos munkakört ellátó személyek bizonyos feladatokat informálisan felosztják egymás között, míg a fennmaradó feladatokat egymást kiegészítve végzik el. (Például, egy projektben az egyik személy felel a pénzügyi kérdésekért, míg a másik a logisztikáért, de mindketten kötelesek a projekt partnereivel tárgyalni, stb.) A fenti típusokon belül mintegy keresztbenfekvő típusként megjelenik az intergenerációs munkakör megosztás (intergenerational job sharing). Ebben az esetben a munkakör megosztásnál az általános fogalmi elemeken kívül még arra is ügyelnek, hogy a résztvevő munkavállalók között - legalább tíz év - korkülönbség legyen. A jogintézmény lényege, hogy a munkakör megosztáson kívül az idősebb munkavállalók a meglévő szakmai, szervezeti és emberi tapasztalataikat átadják a fiatalabb munkavállalóknak ezzel is segítve a könnyebb integrálódásukat -, akikkel a munkakört megosztják. Egy másik szervezéstechnikai megoldás, amikor a munkakör megosztást valamely más atipikus munkavégzéssel kombinálva alkalmazzák. Gondolhatunk itt elsősorban a távmunka keretében megvalósítható munkakör megosztásra (távmunka megosztás). A munkakör-megosztás többféleképpen is működhet. 19 Az egyik lehetőség, ha az egyik nap az egyik munkavállaló dolgozik, a másik nap pedig a másik, vagy akár az is lehetséges, hogy az egyik a délelőtti, a másik pedig a délutáni órákban végez munkát. 19 SZEGEDI Juli: Munkakör megosztás: csak elméletben szép elképzelés? In: február 2. 23

26 Ahogy az előbbiekben már utaltam rá, olyan eset is előfordulhat, hogy nem ketten, hanem többen osztják meg az adott munkakört, de az esetek döntő többségében két személy áll a munkavállalói oldalon. A munkavállalók között mindig arányosan oszlik meg a szabadság, a juttatások, azonos fizetési kategóriába tartoznak, és a munkaköri leírás is kettejükre vonatkozik. Ez a megoldás viszont a munkavállalóktól is többet követel munkajogi értelemben. Ugyanis a munkavállalók kötelezik magukat, hogy az egyik fél akadályoztatása esetén a másik szerződést kötő fél teljesíti a munkavégzési kötelezettséget. Példaként elképzelhetünk egy olyan esetet, amikor mindkét munkavállaló 4 órát dolgozik, de az egyik megbetegszik, ezért a másik félnek ezalatt 8 órában kell dolgoznia annak érdekében, hogy a munkakör megfelelően ellátásra kerüljön. A munkáltató számára ez nagyobb biztonságot jelent, a munkavállalók szempontjából viszont nem feltétlenül előnyös. Ennél a foglalkozatási formánál nagyon fontos tényező, hogy a két ember mennyire tud együtt dolgozni, mennyire hasonló a munkastílusuk, munkatempójuk. Ha a két munkavállaló hasonló képességekkel és szakmai tudással rendelkezik, akár versengés is kialakulhat közöttük. Ha pedig szakmai ismereteik tekintetében kiegészítik egymást, a rivalizálás elkerülhető. A munkakör-megosztás esetében felmerülhet egy komoly probléma. Ugyanis amikor a munkavállalók leválják egymást, az egyik félnek át kell adnia a feladatokat a másiknak. Ez viszont - még ha nem is sokat - de időt vesz igénybe, amely kiesést jelent a munkából. Ráadásul az információ torzulásának veszélye is fennáll, például, ha a főnök ad egy utasítást az egyik, éppen jelen lévő munkavállalónak, ő nem biztos, hogy azt változatlan formában tudja átadni munkatársának. A szakemberek szerint ez a foglalkozatási forma megfelelő lehet például a munkaerőpiacra néhány év távollét után visszatérő kisgyermekes édesanyák számára, akik a gyermekneveléssel járó terhek miatt nem tudnának napi 8 órában dolgozni, 4 órás munkát viszont szívesen vállalnának. Ez a megoldás pedig abban az esetben is működőképes lehet, ha a munkavállaló nem tud teljes munkaidőben dolgozni, de a munkaszervezet jellegéből adódóan teljes munkaidőben kell ellátni a feladatokat. A tapasztalatok szerint adminisztratív/támogató jellegű munkakörben népszerűbb az ilyen foglalkoztatás, mert ezeknél a feladatok átadása lényegesen egyszerűbb. 24

27 A kisgyermekes anyákhoz visszatérve, ők általában egymással empatikusak, így ha az egyikük gyermeke megbetegszik, biztosan meg tudják beszélni, hogy a másik helyettesítse. Mindezen előnyök ellenére a munkakör-megosztás jelenleg nem éppen túlzottan elterjedt megoldás a magyar munkaerőpiacon. Ennek legfőbb oka, hogy egy viszonylag új és a köztudatban még nem igazán ismert foglakoztatási formáról van szó, illetve a munkavállalók hajlandósága is szükséges egy ilyen típusú munkaszerződés aláírásához. Ráadásul egy ilyen szerződés elkészítése sem egyszerű feladat az ehhez szükséges speciális gyakorlati tapasztalat hiánya miatt. Példaként az egyik hazai bankot lehet említeni, amely már évek óta próbálkozik a munkakör-megosztás bevezetésével, de több tekintetben is problémákba ütköztek. A HR specialista szerint nagyon néz két hasonló képességű, felkészültségű és hozzáállású munkavállalót találni egy adott munkakör ellátására. Ha pedig ezek a tulajdonságok eltérnek a két ember esetében, könnyen előfordulhat, hogy az ügyfél és a főnök is választani fog közülük, ennek a személynek pedig többet kell majd dolgoznia, amely hosszú távon konfliktusokhoz vezethet. Az előbb említett szakember asszisztensi munkakörben tarja elképzelhetőnek ezt a megoldást, ugyanis a felsővezető napi órát dolgozik, egy asszisztens számára viszont ez túlságosan hosszú munkaidőt jelentene, így ketten megoszthatnák egymás között a feladatokat. Azonban ez a megoldási forma a fent említett problémák miatt nem vált be. A munkakör-megosztás mindenképpen egy érdekes jogi helyzetet eredményez. Ez a megoldási forma alapvetően nem rossz, és több szempontból előnyös lehet mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon. Bizonyos helyeken valóban lehet működőképes, de sajnos nem mindenhol, és nem minden munkakör esetében. Az alkalmazását emellett az is nehezíti, hogy Magyarországon jelenleg egy kevésbé ismert, a gyakorlatban pedig még kevésbé alkalmazott foglalkoztatási formáról van szó. Ennek megfelelően még időre és gyakorlati tapasztalatra van szükség ahhoz, hogy a munkakör-megosztás hazánkban is széles körben elterjedt legyen. 25

28 V. fejezet A pihenőidő szabályozása V.1. Bevezető gondolatok A munkaidőre vonatkozó szabályozás ismertetése után most áttérek a pihenőidőre vonatkozó főbb szabályok bemutatására. Mindenek előtt azt kell kiemelni, hogy a munkaidő és a pihenőidő egymáshoz szorosan kapcsolódó fogalmak, így ezeket az Mt. ugyanazon fejezetében találjuk. A pihenőidő gyakorlatilag értelmezhető a munkaidő ellentétjeként, hiszen amíg a munkaidő alatt a munkavállalót munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség terheli, a pihenőidő kívül esik ezen kötelezettségeken. Ez utóbbi állítás alól viszont kivételt képez a III. fejezetben bemutatott készenlét intézménye, hiszen ebben az esetben a munkavállaló rendelkezésre állásra kötelezett. Munkaidő alatt a munkavállaló valamilyen szinten lemond a szabadságáról, arról a jogáról, hogy maga rendelkezzen a saját ideje felett, mindezt annak érdekében, hogy munkát végezzen, ezzel pénzt keressen, és ezáltal biztosítsa saját maga és családja megélhetését. Általános értelemben a pihenőidő alatt a munkavállaló maga dönt arról, hogy mit csinál, mivel tölti el az idejét, ebbe a munkáltató nem szólhat bele. Azt is mondhatjuk, hogy ilyenkor a munkavállaló átmenetileg megszűnik a munkáltató alkalmazottja lenni, ilyenkor a magánszemély éne kerül előtérbe. Csakhogy az Mt. általános magatartási követelményei miatt ez az állítás is megkérdőjelezhető, tekintettel arra, hogy a munkavállalót terhelő titoktartási kötelezettség és a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme a munkavállaló szabadidejének eltöltésére és magánszférájára is kihatással lehet. A pihenőidő munkajogi rendeltetése a munkavállaló kikapcsolódásának, testilelki megújulásának, regenerálódásának biztosítása. Egyfajta törvényi korlátként is értelmezhető, amelyet a munkáltatónak be kell tartania a munkaidő-beosztás során. Fontos említést tenni arról is, hogy a pihenéshez való jog alkotmányos alapjog, ugyanis az Alaptörvény szerint minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. Mielőtt rátérnék a pihenőidő törvényi szabályozására, néhány gondolatot írnék a pihenés és szabadidő hétköznapi értelemben vett jelentőségéről. Ha belegondolunk, a pihenés egy természetes szükséglet az emberi szervezet számára. Azonban sok 26