A MODUL TANANYAGA AZ EU SZOCIÁLIS JOGRENDSZERE

Átírás

1 Erasmus Multilateral Projects Virtual campuses A projekt referenciaszáma: LLP HU-ERASMUS-EVC A projekt címe: Virtual campus for SMEs in a multicultural milieu ( SMEdigcamp ) Ez a kiadvány (közlemény) a szerzı nézeteit tükrözi, és az Európai Bizottság nem tehetı felelıssé az abban foglaltak bárminemő felhasználásért. A MODUL TANANYAGA AZ EU SZOCIÁLIS JOGRENDSZERE Modulvezetı: Andreas VON SCHUBERT (DE) István HORVÁTH (HU) További modultagok: Éva Lukács GELLÉRNÉ (HU) Manuela NOCKER (UK) Cedric CABANNE (FR-UPX) Denis SIBONY (FR-ESCEM) A tartalmi összefoglaló szerzıje: Maria LILLE (DE) 1

2 TARTALOMJEGYZÉK A) MODUL SPECIFIKÁCIÓ... 4 B) INDIKATÍV TARTALOM FEJEZET: ÁLTALÁNOS BEVEZETŐ Mi a szociális jog? Kompetenciák Szociális jogok A szociális törvények kategóriái Társadalombiztosítás az EU-ban Munkaügyi kapcsolatok Munkaviszony Atipikus foglalkoztatási formák Munkaügyi viták Egyenlő bánásmód Az Európai Közösségek Bírósága Személyi hatály Feladatok és kötelezettségek Gyakorlati tanács kkv-knak Gyakorlatok FEJEZET: KÖTELEZETTSÉGEK A MUNKAVISZONYBAN Munkaügyi rendelkezések megvalósítása A munkaadó kötelezettségei A munkavállaló szociális jólétéhez való hozzájárulás Javadalmazás Bérrendszerek Egyenlő fizetség Minimálbér Változó bér Gyakorlatok FEJEZET: A SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓK FELELŐSSÉGE I: KORMÁNYZATI BEAVATKOZÁS ÉS TÁMOGATÁS Szociális járulékok Munkanélküli segély Jogosultsági feltételek Biztosítás és segítség Munkaerőpiaci eszközök Kötelező és önkéntes rendszerek Gyakorlati útmutató jogi helyzetünk, mikor egyik EU tagállamból egy másikba költözünk: családi támogatás és munkanélküli segély Gyakorlatok FEJEZET: A SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓK FELELŐSSÉGE II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ÉS NÉPJÓLÉTI SZOLGÁLTATÁSOK Egészségügyi és nyugdíj juttatások Egészségügy betegségi és anyasági juttatások egyes EU tagállamokban Egyes EU országok nyugdíjrendszere

3 4.2. Egészségügyi készpénzbeli és természetbeni juttatások Gyakorlatok C) NEMZETI SPECIFIKÁCIÓK NÉMETORSZÁG FRANCIAORSZÁG EGYESÜLT KIRÁLYSÁG MAGYARORSZÁG

4 A) MODUL SPECIFIKÁCIÓ A modul leírása és céljai Kurzusunk átfogó célja bevezetni hallgatóinkat az Európai Unió szociális jogrendszerébe. A könyv elsősorban a kkv-k témájában érintettek számára készült. A fejezetek mindegyike úgy épül fel, hogy egyben áttekintést is ad az Európai Unió jogszabályairól. Ezt esettanulmányok és nemzeti törvényekből, illetve szakpolitikákból vett példák követik. A kurzus alapfelfogása az, hogy a gazdaság, illetve a társadalom egyetlen szektora, illetve csoportja sem független a többitől. Igen fontos, hogy a kkv-k ráébredjenek a szociális joggal kapcsolatos választásaikra és kötelességeikre. A tanulmány olyan egységes ismerethalmaz átadását célozza, melynek birtokában akár egy társadalombiztosítással rendelkező vállalkozás is működtethető. A modul tanulmányi célkitűzései A résztvevő kkv-k számára lehetővé tenni a szociális törvényekkel kapcsolatos választási lehetőségeik és kötelességeik megértését Egy társadalombiztosítással rendelkező vállalkozás elindításához szükséges ismeretek megszerzése Lehetővé tenni a kkv-k számára a számukra optimális döntéseket meghozni szociális jogi státus eléréséhez Lehetővé tenni a kkv-k számára, hogy munkaadóként optimális döntéseket hozhassanak Felruházni vezetőiket azokkal a képességekkel, melyek birtokában határon átnyúló stratégiák / tevékenységek kialakítására is alkalmassá válnak Előzetes követelmények - Munkamódszer Hagyományos (off-line) tanulás Internetes (on-line) és személyes viták/beszélgetések Esetek elemzése Eljárásokból vett szövegmutatványok megvitatása. Értékelés Esetek feldolgozása és/vagy Vizsga A modul szerkezete 1. Általános bevezetés 2. A munkaviszonnyal járó kötelezettségek 3. A szociális szolgáltató feladatai I: kormányzati beavatkozás és támogatás 4. A szociális szolgáltató feladatai II: szociális biztonság és szociális jólét 4

5 Általános ajánlott bibliográfia / honlapok Jelentések o European Portabilty Rules for Social Security Benefits and their Effect on the National Social Security Systems by Carlos Reyes. o 01_87b.pdf?ID=epub-wu-01_87b Irodalom o Apap J 2002 Freedom of Movement of Persons, A Practitioner s Handbook, Kluwer Law Int. o Shaw J, Hunt J & Wallace C 2007, Economic and social law of the European Union, Palgrave Macmillan. o Gellérné Lukács Éva, 2004, Munkavállalás az Európai Unióban, KJK Kerszöv, Budapest. o Horváth István, Munkajog, 2007, Novissima Kiadó, Budapest. o Gyulavári Tamás (szerk.), 2004, Az EU szociális dimenziója, OFA Kht. Budapest. Egyéb o Scadplus Summaries of European legislation o o A Magyar Közlöny ingyenesen letölthető számai o A munka világával foglalkozó hvai folyóirat honlapja 5

6 B) INDIKATÍV TARTALOM 1. FEJEZET: ÁLTALÁNOS BEVEZETŐ A foglalkoztatás formái, mintái az idők során változnak; a munkaszerződések vonatkozási területe, illetve összetettsége nő, miközben a munkavégzés is egyre több formában lehetséges. Ez lehetőséget és kockázatot egyaránt hordoz magában. Ezek a fejlemények közvetlenül hatnak a foglalkoztatási és a munkaerőpiacra, megkérdőjelezve hagyományos elveket és szilárd bizonyosságokat. Gyakran új foglalkoztatási lehetőségeket és több rugalmasságot eredményeznek a munkaadók és a munkavállalók számára is. A független munkavégzés és az önfoglalkoztatás különféle formáinak terjedése egyben gyengítheti az állásbiztonság és a munkaviszony köré emelt védelmet. Történelmi visszatekintésben a munkajog a kereskedelmi jogtól próbált függetlenedni. A két szakterület határa nem túlságosan világos annak dacára, hogy az őket meghatározó alapelvek igen eltérőek: a munkajog hagyományosan a munkavállalóknak a piaci erőkkel szembeni védelmére vállalkozott, míg a kereskedelmi törvény egy olyan keret, illetve struktúra létrehozásában volt érdekelt, melyben a piaci erők hatékonyan működhetnek 1. Ez a határ még elmosódottabbá válik az európai törvények későbbi alakulásának fényében. A munkanélküliség elleni küzdelem sokféle érvet hangoztat, és sokféle intézkedést sugall a munkanélküliek számának csökkentése és az új munkahelyek létrehozása érdekében. A hangsúly a hatékony vállakozásokon van, a feladat pedig azaz igazolni, hogy ez megfér a piaci hatékonyság elveivel a munkajogra hárul. A munkavállalók védelmének sok dimenziója van, és sokféle szereplő, intézmény és eszköz érintett benne. Általában a szociális biztonsági ellátások nyújtásáról van szó, melyek olyan eshetőségekre/élethelyzetekre nyújtanak biztonságot mint betegség, rokkantság, idős kor, anyaság és a munkanélküliség; munkahelyi egészségügyi és biztonsági kockázatok; a foglalkoztatáshoz való egyenlő hozzáférés és a diszkrimináció elleni védelem; a foglalkoztatással és a jövedelemmel kapcsolatos bizonytalanság elleni védelem. A következő részben a szociális jog alapjait tekintjük át Mi a szociális jog? A szociális jog, avagy acquis (vívmány) az acquis communautaire (az Európai Unió joganyaga) része, mely az EU szociálpolitikáját meghatározó törvények összességét (szerződéses rendelkezéseket, rendeleteket, irányelveket, döntéseket, Európai Bírósági (ECJ) esetjogot és egyéb EU jogi intézkedéseket tartalmaz, akár kötelező, akár nem kötelező erejű), elveket, szakpolitikai célokat, nyilatkozatokat, határozatokat és nemzetközi egyezményeket jelent. 1 P. Davies and M. Freedland,'Employees, workers, and the autonomy of labour law', n: H. Collins et al, Legal Regulation of the Employment Relation,2000, Kluwer Law International. The Hague, Boston, New York, pp

7 A szociális acquis terjedelme, mely a foglalkoztatásra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozik nagyot nőtt az EK létrejötte óta, amikor is csupán egy közös piac létrehozása volt a cél, beleértve a munkaerő szabad áramlását is. Vonatkozási területe ma már az egyéni foglalkoztatás (pl. munkaviszony és munkaszerződések, diszkrimináció és egyenlő bánásmód, munkahelyi egészség és biztonság) és a kollektív munkaügyi kapcsolatok (pl. munkavállalói érdekképviselet, tájékoztatás és konzultáció, csoportos létszámleépítés, vállalat átszervezés), melyek a tagállamok munkaügyi kapcsolatrendszerében jól ismert jelenségek Kompetenciák A Közösség 2. EK cikkében meghatározott feladatai közé tartozik a magas foglalkoztatás és erős szociális védelem előmozdítása, férfiak és nők egyenlőségének erősítése gazdasági és társadalmi kohézió, illetve szolidaritás a tagállamok között. A Szerződésben konkrét, jogi felhatalmazást is tartalmazó Címek is szerepelnek a Gazdasági és társadalmi kohézióról (XVII. Cím, EK sz. cikkek), a Szociálpolitikáról, (szak- és fiatal) oktatásról (XI. cím, EK sz. cikkek). Az utóbbi cím alatt igen komoly jogi védelmet kapnak a munkavállalók jogai. A 137. EK cikk a vonatkozó hivatkozási alap itt, mely a munkafeltételeket, a munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatandó konzultációt, a nők és férfiak munkaerőpiaci egyenlőségét szabályzó irányelvek létrehozását kezdeményezi. Szól még a 137. cikk a társadalmi kirekesztés elleni fellépésről és a szociális védelmi rendszerek modernizációjáról is, azonban e területtel kapcsolatban biztosan nem születnek irányelvek, mivel itt alternatív, ún. puha technikák jelentik a megfelelő megoldást. Egyéb, szociális vonatkozású, törvények bevezetésének alapjául szolgáló rendelkezések már a Szerződés első részeiben is találhatók. A 13. EK cikk, melyet az Amszterdami szerződés vezetett be, jogszabály alkalmazását teszi lehetővé a nemi, faji vagy etnikai, vallási vagy meggyőződésen alapuló, fogyatékosság, kor vagy nemi vonzódás szerinti megkülönböztetés elleni fellépés érdekében. A belső piac megvalósítása érdekében tett lépéseknek is lehetnek nyilvánvaló szociális dimenzióik. Világos példa a 42. EK cikk, mely Tanácsi jogszabályok meghozatalát teszi lehetővé a társadalombiztosításról a munkavállalók és családjaik szabad mozgásának megkönnyítése érdekében Szociális jogok A nemzetközi és hazai emberi jogi törvényekben egyértelmű különbségtétel rajzolódik ki egyrészt a civil és politikai jogok, másrészt a szociális és gazdasági jogok között. Az utóbbiakat kisebb valószínűséggel tekintik majd igazolható alapjogoknak, mivel inkább program-törekvéseknek látszanak, melyek az államok részéről költséges pozitív beavatkozást igényelnek. Mivel a szociális jogok elkerülhetetlenül jelentékeny költséget is jelentenek, és az egyes tagállamok, nem pedig az EU intézmények lépnek fel e jogok gyakorlóiként, nem meglepő, hogy a tagállamok kormányai korlátozott lelkesedéssel reagáltak egy nemzeti szinten megvalósítandó, szociális alapjogokat tartalmazó törvénycsomag elfogadásának lehetőségére. Az alapjogokra történő első utalások az EU szociális jogában, az Egységes Európai Okmány preambulumának bekezdéseiben olvashatók. Itt az alapjogok fontosságáról esik szó, beleértve 7

8 az Európa Tanács Európai Szociális Kartájában található szociális jogokat, mely sok, EU-n belüli tevékenységet is ihletett. A szociális jogok szélesebb köre, így pl. a munkahelyi jogok kérdése szerepeltek az Európai Unió évi Alapvető jogok kartájában. A Karta felszólítja az Unió intézményeit és a tagállamokat, hogy mikor az EU törvényeket megvalósítják, tartsák tiszteletben ezeket a jogokat és elveket és mozdítsák elő ezek alkalmazását a kezükben levő hatalom segítségével, tiszteletben tartva az Unió joghatóságának határait. A szociális jogok mindenekelőtt a szolidaritás címszava alatt szerepelnek, és részletezik a munkavállalók tájékoztatásának és a velük való konzultáció kötelezettségét, a méltányos és igazságos munkafeltételekhez, a családok jogi, gazdasági és szociális védelemhez fűződő jogát, a társadalombiztosítási járadékra és szociális szolgáltatásra való jogosultságot, a szociális és lakhatási támogatás jogát és a preventív egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzájutást A szociális törvények kategóriái Társadalombiztosítás az EU-ban A társadalombiztosítás célja a Férfiak és nők társadalombiztosítás előtti egyenlő bánásmódja elvének fokozatos megvalósításáról szóló december 19-i 79/7/EEK sz. Tanácsi irányelv alapján: (védelem biztosítandó) a dolgozó népesség tagjainak, kiknek tevékenységét megszakíthatja betegség, baleset vagy önhibájukon kívüli munkanélküliség, illetve álláskeresőknek és nyugdíjas vagy fogyatékkal élő munkavállalóknak és önfoglalkoztatóknak. Ezen látszólag széles hatályon belül, az EU fő társadalombiztosítási beavatkozásai a szociális szféra területén eleddig mindenekelőtt a munkavállalók szabad mozgásával és a nők és férfiak egyenlő bánásmódjával voltak kapcsolatosak. A szociálpolitikának a Maastricht-i szerződés szociálpolitikáról szóló jegyzőkönyvében elfogadott módosításokból eredő kiterjesztése lehetővé tette irányelvek elfogadását a munkavállalók társadalombiztosításáról és szociális védelméről (137(1) EK cikk). A társadalombiztosítás lehetséges szerepe és kiterjesztése az EU-ban az Európai Unió Alapvető Jogok Kartájának 34. fejezetében jelenik meg. Az Unió elismeri és tiszteletben tartja a társadalombiztosítási támogatáshoz és szociális szolgáltatásokhoz fűződő, anyaság, betegség, munkahelyi baleset, függő helyzet, idős kor, állás elvesztése esetén járó jogosultságokat a Közösségi jog és a nemzeti törvények és gyakorlat alapján lefektetett szabályok szerint. Minden, az Európai Unióban jogszerűen tartózkodó és mozgó polgár jogosult társadalombiztosítási támogatásra és szociális előnyökre Közösségi jog és a nemzeti törvények és gyakorlat alapján Egészségügy A Maastricht-i szerződés lefektette, hogy a Közösség magas fokú egészségvédelem biztosítását támogatja polgárai számára; ennek érdekében új cikket adott a törvényhez, a 129. számút, mely ezen új célnak hivatott érvényt szerezni. A 129. cikk lehetőséget ad közösségi 8

9 fellépésre betegségek, különösen komolyabb egészségi problémák megelőzése céljával. Az Amszterdami Szerződés igyekszik megvilágítani, miként hat az EU joganyag az egészségügyi szolgáltatásokra, kijelentvén, hogy a közegészségügy területén foganatosított közösségi intézkedés tartsa tiszteletben a tagállamok felelősségét az egészségügyi szolgáltatások és a gyógyítás megszervezése és nyújtása terén. Az egészségügynek az EU hatásköréből való kivonásával és kizárólagos nemzeti kompetenciába való utalásával sokak azt gondolták, hogy a helyzet véglegesen megoldódott. Mára már azonban széleskörű egyetértés alakult ki abban, hogy az egészségügyet nem lehet egyszerűen a többi szolgáltatással egy sorba állítani, melynek a piac majd úgyis gondját viseli, mivel épp azok, akik a legjobban rászorulnak, ők tudják legkevésbé megengedni maguknak, és a felhasználók és szolgáltatók közötti kapcsolatot gyakori tájékoztatási aszimmetria jellemzi, mely az ügyfelet kiszolgáltatott helyzetbe hozhatja. Az európai szolidaritás elvét követve minden ország különféle rendszereket léptetett életbe annak érdekében, hogy univerzális, illetve közel univerzális fedezettséget biztosítson (néhány ország, pl. Németország és Hollandia kivételes helyzetet teremtett a tehetősek számára azáltal, hogy úgy tekinti, ez a réteg képes saját magának gondját viselni). Míg e rendszerek igen sokfélék, mindegyikben megtalálható egy sor erősen szabályzott kapcsolat a pénzeszközöket beszedő és kiosztó szervezet, illetve a szolgáltatók között. Azonban még akkor is, ha az egészségügyi szolgáltatások nem tartoznak a Szerződés hatálya alá, az Amszterdamban jóváhagyott megfogalmazás alapján az egészségügyi szolgáltatók csak úgy működhetnek, ha sok, az egységes piac által szabályozott rendelkezést betartanak. A szabad mozgás vonatkozik az árukra, (pl. az orvosi technológia és a gyógyszerek), az emberekre, (pl. a betegek és egészségügyi szakemberek) és szolgáltatások, mint pl. egyes egészségügyi szolgáltatók, illetve az egészségügy működéséhez szükséges tevékenységre. Ilyen módon az ezen dolgok megszerzésének folyamata mégiscsak az európai törvények hatálya alá tartozik, különösen abban a tekintetben, hogy átláthatónak és diszkriminációmentesnek kell lenniük. Hosszú ideje nyilvánvaló, hogy az egységes piac, mely szabad mozgást tesz lehetővé az emberek számára, csakis akkor működhet, ha az emberek szabadon utazhatnak, nem aggódva, hogy elvesztik az otthon megszokott egészségügyi védelmet. Az egészségügyi rendszerekkel kapcsolatos helyzet formálisan kissé zavaros. Sok kormány, mely korábban azt vallotta, hogy a Szerződés rendelkezései az egészségügyi szolgáltatásokat az EU hatályén kívül helyezték, azt tapasztalta, hogy elégedettsége ellen fellépett az Európai Közösségek Bíróságának egy határozata. Az EU bíróság úgy látta, hogy míg a közösség törvényei nem csorbítják a tagállamok lehetőségeit arra, hogy saját társadalombiztosítási rendszereiket létrehozzák, ez nem jelenti azt, hogy a társadalombiztosítási ágazat a közösségi jog számára elérhetetlen szigetet alkotna. Időskori nyugdíj A tagállamok maguk döntik el, milyen nyugdíjrendszert működtessenek, illetve politikai döntések milyen keveréke biztosítja az idősek számára azt a megfelelő jövedelmet, mely nem ingatja meg az államháztartást, nem szünteti meg a foglalkoztatásra való motiváltságot, illetve nem kényszerít ki egyéb alapvető fontosságú állami kiadásokat. E rendszerek közös célokat 9

10 állítanak nyugdíjrendszereik elé, és elkötelezettek egy sor elv irányában, melyek között fel kell sorolni a méltányosságot, a társadalmi kohéziót, melyek jellemzői az európai szociális modellnek. Az Európai Bizottság arra bátorítja a tagállamokat, hogy koordinálják erőfeszítéseiket, és cseréljenek nézeteket és információt a gyakorlatról és a reformról, és ezzel kapcsolatban egy sor célt is javasol, jelesül: Erősíteni kellene a szolidaritási elemet a nyugdíjrendszerekben, azaz el kell kerülni, hogy valaki alacsony jövedelme miatt kényszerüljön kirekesztettségbe; Meg kellene tartani a nyugdíjak megfelelő szintjét, és biztosítani kellene a nyugdíj programok egységességét a teljes rendszerben átfogóan. A nyugdíjrendszerek három, a tagállamok által elhatározott kombinációkban működő pillére pénzügyileg független időskort kellene, hogy garantáljon. biztosítson jól működő és fenntartható államháztartást. A reformoknak biztosítaniuk kellene, hogy az állami nyugdíjból fakadó adóteher megfelelő szintű, és más, alapvető fontosságú állami kiadások nem kerülnek veszélybe. A Bizottság azt is észrevételezi, hogy a nyugdíjrendszerek fenntarthatóságához a reformoknak átfogóaknak kell lenniük, nem összpontosíthatnak kizárólag a nyugdíj összegére. Az egészséges makrogazdasági szakpolitikák és a növekedés-fokozó strukturális reformok, melyek előnyös gazdasági és üzleti környezetet teremtenek, alapvető fontosságúak a nyugdíjrendszerek fenntarthatóságához. A Koordináció Nyílt Módszere (OMC) a nyugdíjakkal kapcsolatban új puha törvény alapján működő EU szintű irányítási módszer, mely a hagyományos közösségi, azaz kemény törvényen alapuló módszert egészíti ki, mint pl. az irányelvek és a rendelkezések. Az OMC-t az Európai Foglalkoztatási Stratégia (EES) területén kezdeményezték és fejlesztették mint a foglalkoztatási szakpolitikák új irányítási módozatát EU szinten. Meghatározása szerint a helyes gyakorlat terjesztésének és az EU célokkal való összhang elérésének egy módszerét képviseli, melynek segítségével a tagállamok előremutatóan tudják majd fejleszteni saját szakpolitikáikat ezen célok fényében. Munkanélküliség A magas szintű foglalkoztatás előmozdítása azóta a Közösség egyik célja, mióta 1999 májusában az Amszterdami szerződés hatályba lépett, és egy VIII., Foglalkoztatás Címmel egészítette ki az Európai Közösséget Létrehozó Szerződést. Az Unió foglalkoztatással kapcsolatos feladatai kiegészítik a tagállamokéit; a fő cél egy Európai Foglalkoztatási Stratégia (EES) létrehozása. Az EES célja, hogy a tagállamok által EU szinten támogatott foglalkoztatási prioritásoknak irányt szabjon és azokat koordinálja. A munkanélküliségi segélyrendszerek és az ezzel kapcsolatos szakpolitikák a tagállamok hatáskörébe tartoznak. Bár a munkanélküli segélyrendszerek az egyes országokban más múltra tekintenek vissza és más jellegzetességeik vannak, egyes alapvonásaik mégis azonosak, nevezetesen: 10

11 a rendszerek kettős jellege (biztosítás és segítség), finanszírozási eszköz és segélyszámolás, illetve az alapvető jogosultsági feltételek (jogosultsági kritériumok); az aktív munkaerőpiaci eszközök kialakítása a munkanélküli segélyrendszer kiegészítéseként; a munkanélküli segélyrendszer egyes adminisztratív jellegzetességei; a szociális partnerek bevonásának koordinációjával összefüggő egyes általános aspektusok (annak dacára, hogy az egyes országokban igen eltérő a szociális partnerek tényleges részvétele a munkanélküli segélyrendszerben). Olyan esetekben, ahol a munkanélküli segélyre való jogosultság megszerzése vagy bizonyos időn át tartó biztosítottság, vagy bizonyos hosszúságú, foglalkoztatásban eltöltött idő függvénye, ott az így eltöltött időt egy vagy több más tagállamban is el kell ismerni. Szokványos esetben azonban az adott munkavállalónak a munkanélküli segély igénylése előtt az adott országban, ahol az igénylés történt, munkavállalói státusban el kell töltenie bizonyos időt. Ezen felül be kell tartani mindazokat a formai szabályokat, melyek a segélyfolyósítás országában a munkanélküliségre vonatkoznak. Családi támogatások EU szemszögből a családi támogatásokat az június 14-i, a Közösségben mozgó munkavállalókra és családtagjaikra vonatkozó szociális biztonsági szabályokról szóló 1408/71 (EEK) sz. Tanácsi rendelet szabályozza. A családi támogatás, melyet annak a tagállamnak a törvénye biztosít, ahol a foglalkoztatásra sor került, a család lakhelyétől függetlenül jár a családnak. A családi támogatást folyósító tagállam köteles bármely másik államban teljesített biztosítási, illetve foglalkoztatási időszakokat figyelembe venni, ha az adott pótlékra való jogosulttá válást szabályozó rendeletek ezt szükségesség teszik. Ha a családi támogatásra való jogosultság az adott család esetében több ország törvényei szerint is fennáll, a család automatikusan az ezen államok közül a legmagasabbat fizető törvényei szerinti összeget kapja. Más szóval, a család olyan bánásmódban részesül, mintha az egész család számára legkedvezőbb jogrendszerű országban lakna és lenne biztosítva. Azon személyek, akik valamely tagállam törvényei szerint kapják a munkanélküli segélyt, jogosultak ugyanazon ország törvényei szerint kapni a családi támogatást, csakúgy, mint egy másik tagállamban élő családtagjaik. Egyéb támogatások Egy, a Gyermekgondozásról szóló március 31-i EU Tanácsi ajánlás (92/241/EEK) arra bátorította a tagállamokat, hogy fogadjanak el és/vagy bátorítsanak intézkedéseket annak érdekében, hogy a nők megnövekedett munkaerőpiaci szerepe valóságos súllyal jelenjen meg törvényeikben, így pl. minden, erre igényt tartó munkavállaló szülő tehát nők és férfiak egyaránt kapjon lehetőséget soron kívüli szabadidőre, hogy munkával, tanulással és családdal kapcsolatos feladatát megfelelően elvégezhesse; ez egyebek között a szabadság igénybevételének módjával kapcsolatos rugalmassággal oldható meg. A tagállamok tegyenek és/vagy bátorítsanak olyan kezdeményezéseket is, melyek a férfiak és nők gyerekvállalással kapcsolatos hivatásbeli, családi és nevelési feladataiból fakadnak. 11

12 A Szülői szabadsággal kapcsolatos keretegyezményről szóló június 3-i 96/34/EK sz. Tanácsi irányelv az alábbiak szerint rendelkezik: a férfi és női munkavállalók jogosultak szülői szabadságra, ha gyerekük születik vagy gyereket örökbe fogadnak; a szabadság tegye lehetővé, hogy legalább három hónapig maguk gondozhassák a gyerek; a szülői szabadsághoz való hozzájutás, illetve annak igénylési folyamatát törvényben vagy kollektív szerződésben kell meghatározni a Tagállamokban a szerződés minimum követelményei szerint; a tagállamok és/vagy a szociális partnerek tegyék meg a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a szülői szabadságot igénylő, illetve azt igénybe vevő munkavállalók elbocsátással szemben védettek legyenek; a munkavállalók jogosultak abba az állásba visszatérni szülői szabadságuk után, melyek otthagytak, illetve ha ez nem lehetséges, azzal azonos vagy ahhoz hasonló, munkaszerződésükkel és munkaviszonyukkal összhangban álló állást kell biztosítani nekik; a munkavállaló által a szülői szabadság kezdetének napjáig megszerzett vagy akkor megszerzés alatt álló jogok megtartása; a szabadság végéig ezen jogok érvényben maradnak; a tagállamok és/vagy a szociális partnerek tegyék meg a szükséges lépéseket annak érdekében, hogy a munkavállalók valóban igénybe tudják venni a nemzeti törvények, illetve a kollektív szerződés és/vagy a gyakorlat szerint őket megillető szabadságot olyan esetben, ha családi okok miatt előre nem látható esemény (betegség vagy baleset) miatt az adott munkavállaló személyes jelenléte nélkülözhetetlenné válna. A tagállamok az irányelvben meghatározottaknál kedvezőbb rendelkezéseket is alkalmazhatnak. A szülők számára sok féle szabadság áll rendelkezésre: rövid, hosszú, fizetett, fizetetlen. Ami a fizetett szabadságot illeti, a kompenzáció az adott munkavállaló átlagkeresete alapján, illetve átalánydíjon is fizethető. A kompenzáció korlátozódhat a távollét tényleges idejénél rövidebb időre is. Lehet maximált, járhat méltányossági alapon, de függhet egyéb kritériumok teljesülésétől (mint pl. a gyerekek száma vagy a korábbi foglalkoztatás/szolgálat ideje) Munkaügyi kapcsolatok Szakszervezetek A szakszervezet olyan szervezet, mely azonos érdekektől vezérelt munkavállalókból vagy dolgozókból áll, mint pl. egy munkaadónak dolgozó munkavállalók összessége vagy egy ágazat összes munkavállalójának szövetsége. A szakszervezet azért jön létre, hogy egységesen tárgyalhassanak a munkaadóval (vagy munkaadókkal) bérekről, munkaidőről és egyéb foglalkoztatási feltételekről. A szakszervezetek szervezeti erejüket gyakran arra is felhasználják, hogy egyes, tagságuk vagy a munkaerő összessége számára előnyös szociálpolitikai intézkedéseket vagy törvényeket felkaroljanak. A szakszervezetek politikai szerkezete és függetlensége országonként változó lehet, még az Európai Unión belül is. Az európai szakszervezetekkel kapcsolatos összehasonlításkor három tényezőt célszerű figyelembe venni: céljaik, függetlenségük és tagságuk. A szakszervezetek céljai, függetlenségük mértéke, sőt még a tagsággal kapcsolatos felfogásuk is csakis konkrét 12

13 nemzeti összefüggésben értelmezendők. Mindegyik, jobban vagy kevésbé, illetve erősebb vagy gyengébb szándék alapján alkalmazkodik az EU gazdasági rendszeréhez, és céljaik ennek megfelelően alakulnak. Európai üzemi tanácsok Az Európai üzemi tanácsok (EWC-k) olyan állandó testületek, melyek települési méretű vállalkozásokban, illetve települési méretű vállalatcsoportokban biztosítják a tájékoztatást és a konzultáció lehetőségét a munkavállalók számára az évi EWC Irányelv szerint (94/45/EK Irányelv). Az EWC-k rendkívül fontosak az Európai munkaügyi kapcsolatok szempontjából, mivel az első igazán európai, vállalati szintű érdekképviseleti intézményt jelentik. A vállalkozások európaizálódására való reagálás iránti egyre erősödő igényt tükrözik. Az igény az egységes európai piac működése során jelentkezett, és célja a meglevő nemzeti tájékoztatási és konzultációs csatornák kiegészítése: ezt a célt az évi Szociális Karta és az azt kísérő Szociális Cselekvési Program is kifejezésre juttatta. Az irányelv hatálya akkor terjed ki egy települési méretű vállalkozásra, ha az legalább 1000 munkavállalót kell foglalkoztatni az adott tagállamban, illetve legalább 150 munkavállalót másik két tagállam mindegyikében (2(1)(a) sz. cikk). A tagállam dönti el, milyen mechanizmussal határozza meg a munkavállalói képviselőket a szubszidiaritás elve alapján. Kollektív szerződés A 139(1) EK sz. cikk utal az európai szociális partnerek közötti dialógusra, mely szerződéses kapcsolatokhoz, így akár megállapodásokhoz is vezethet. A 139(2) sz. EK cikk a Közösségi szinten kötött megállapodásokra utal, mely sokat tartalmazhat az 1985 óta folyó európai szociális párbeszéd eredményeiből. Ezen felül léteznek egyéb EU szintű kollektív megállapodások (multinacionális, határon átnyúló megállapodások), melyek szintén integrálhatók lehetnek a 139 EK cikk keretei közé. Az európai szociális párbeszéd legalább ötféle európai kollektív szerződést különböztet meg: szociális partnerek konföderációk közötti / ágazatok közötti, európai szintű megállapodásai (ETUC, UNICE, CEEP). Példák: szülői szabadságról, részmunkaidőről és határozott idejű munkaszerződésekről szóló irányelvekké alakított keretmegállapodások, illetve a távmunkáról szóló megállapodás. multiszektorális megállapodások, melyek a más-más ágazatot képviselő európai szociális partnerek tárgyalásainak eredményei. Példák: multiszektorális, a munkavállalók egészségének a kristályos szilikátok és az ilyet tartalmazó termékek helyes mozgatása általi védelméről szóló megállapodás. Ipari/szektorális alapon, európai szinten szerveződő, szociális partnerek közötti európai ipari/szektorális megállapodás. Példák: munkaidő-konstrukciókkal kapcsolatos megállapodások, melyeket a szállítási ágazat (légi, tengeri, vasúti, úti) kötött. Egynél több EU tagállamban leányvállalattal rendelkező multinacionális vállalattal kötött megállapodások. Példák: 700-nál is több európai üzemi tanácsi megállapodás, melyek az Európai Üzemi Tanácsok és egyes esetekben az Európai ipari szövetségek által is aláírt, foglalkoztatáspolitikával, nemzetközi munkaügyi normákkal és szerkezetátalakítási témákkal kapcsolatos megállapodások keretében biztosítják a munkavállalók konzultációs jogát 13

14 Olyan megállapodások, melyek területi hatálya egynél több tagállam. Ezek munkaadók és inter-regionális szakszervezeti tanácsok közötti megállapodások egy sor határon átnyúló területen Munkaviszony A munkaviszony fő szabályai A Munkaviszony fő szabályait az október 14-i, a Munkaadónak a munkavállalók felé fennálló, a munkaszerződésre vagy a munkaviszonyra vonatkozó feltételekkel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EEC sz. Tanácsi irányelv tartalmazza. Az irányelv minden fizetett munkavállalóra vonatkozik, akinek valamelyik tagállamban hatályos törvények szerint meghatározott munkaszerződése vagy munkaviszonya van. Elbocsátás Az EU illetékes irányelvek elfogadására a munkavállalók védelme ügyében, ha munkaszerződésüket felmondják (137 EK cikk). Azonban az elbocsátással kapcsolatos szabályozás igen érzékeny és összetett kérdés lehet, ez magyarázhatja, hogy egy ilyen témájú irányelv elfogadása érdekében miért kell a Miniszterek Tanácsa tagjainak egyhangú döntést hozniuk (137(2) EK cikk). Bár nincs általános EU szintű szabályozás az elbocsátásokról, sok konkrét eset van, ahol az EU közbeavatkozott: 75/129 számú Tanácsi irányelv (1975. február 17.) a Tagállamok csoportos elbocsátásról szóló törvényeinek közelítéséről. 77/187EK sz. Tanácsi irányelv (1977. február 14.) a tagállamoknak a munkavállalói jogok védelméről szóló törvényeinek közelítéséről a vállalkozások, cégek vagy cégrészek átruházása esetén. 97/81/EK sz. (1997. december 15.) az UNICE, CEEP és az ETUC által a részmunkaidővel kapcsolatban kötött Keretmegállapodás. Munkaidő és pihenőidők A munkaidő a munkafeltételek egyik legfőbb tényezője, mely a munkafeltételek egyik döntő fontosságú eleme, és amely a munkán messze túli területekre is kihat. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő nem pusztán a munka-, hanem a foglalkoztatási feltételeknek is meghatározó szempontja. A munkaidő hossza, időbeosztása és szervezése a munka minőségének fontos részét képezi. A munkahelyen túlmenően a munkaidő nyilvánvalóan kulcsfontosságú eleme a munka és a magánélet összhangjának: a munkaidő beosztása igen komoly befolyással van a munkán kívüli időbeosztás megszervezésére. Az EU Karta 31. cikke szerint minden munkavállaló jogosult maximális munkaidejének korlátozására és napi, illetve heti pihenőidőre és évi fizetett szabadságra. Mindezek a rendelkezések a Munkaidő irányelvben találhatók (2000/34). Minimálbér A minimál bért a nemzeti törvények fektetik le, és az adott ország teljes munkaidőben foglalkoztatott munkaerejének többségére vonatkoznak. Az ország egyes munkavállalói csoportjaira vonatkozhat attól eltérő minimál bér, pl. kor, fizikai vagy szellemi terhelhetőség, vagy a vállalkozás gazdasági állapota szerint. A minimálbér bruttó összeget jelent, azaz az adók és a társadalombiztosítási járulék levonása előtti szintet, mely országonként változó. A 14

15 legtöbb országban a minimál bér fix havi összeg, de egyes esetekben órára, napra vagy hétre vetítve adják meg. Ezekben az esetekben havi összegre való konverzió történt. Károkozási felelősség Az általános szabály az, hogy a munkavállaló felelőssége a munkaadó felelősségétől eltérően akkor áll fenn, ha a munkavállaló helytelenül végezte dolgát, és korlátozásokkal ez azt is jelenti, hogy csak a tényleges kárt kell megfizetnie, a kiesett hasznot nem. Ezen általános szabály dacára, ha bizonyos jogi következmények teljesülnek, akkor a munkavállaló felelősségét állapítják meg, függetlenül attól, hogy a munkavállaló hibázott (szigorú felelősség / objektív felelősség), de csak kivételes esetekben Atipikus foglalkoztatási formák Az atipikus munka olyan munkaviszonyra utal, mely nem felel meg a szokványos, azaz tipikus módozatnak: teljes munkaidős, rendszeres, nem meghatározott időre szóló, egyetlen munkaadó számára folyatott munka hosszú időn keresztül. Ez utóbbit társadalmilag biztos, teljes munkaidős, határozatlan idejű állásként határozzák meg, ahol a megszabott munkaidő rendszeres jövedelmet biztosít, és, mivel a társadalombiztosítási rendszerek a bérből élőkre vannak kitalálva ez egyben nyugdíjat is és betegség, illetve munkanélküliség ellen is védelmet biztosít. Jogi szabályozás tekintetében a vita a tipikus és az atipikus közötti különbségre összpontosít, mely a szokványos munkaviszony megszűnéséből és az új munkaformák megjelenéséből fakad, mint pl.: részmunkaidős, alkalmi, határozott idejű, önfoglalkoztató, független vagy otthonról dolgozó, csak hogy néhányat említsünk. Az atipikus munkával kapcsolatban létezik egy fontos nemi dimenzió is, mivel a férfiak aránytalanul vannak képviselve a szokványos munkaviszonyban állók között, míg egyre több nő dolgozik atipikus körülmények között. Részmunkaidős foglalkoztatás A Részmunkaidőről szóló 97/81/EK sz. Irányelv (1997. december 5.) magában foglalja a diszkrimináció-ellenesség elvét is, mivel ezeknek a munkavállalóknak joguk van az egyenlő bánásmódhoz (ld. még a Határozott időre szóló munkáról szóló 1999/70/EK sz. Irányelvet, a Tanács március 20-i irányelv javaslatát az átmeneti ügynöki munkáról és az EU szociális partnereinek önkéntes megállapodását a távmunkáról. Távmunka A távmunka a munkaszervezésnek, illetve munkavégzésnek az információ technológia alkalmazásán alapuló fajtája; a munkavégzés munkaszerződés keretei között zajlik, ahol a munkát, melyet a munkaadó telephelyén is lehetne végezni, rendszeresen onnan távol végzik. A távmunkás olyan munkavállaló, aki távmunkát végez. A távmunka jellegzetessége a számítógép és a telekommunikáció használata, melynek segítségével a munkahely elfogadott helye megváltozik. Több hónapnyi tárgyalást követően az EU szociális partnerei május 23-án keretmegállapodást kötöttek a távmunka szabályozásáról, melyet július 16-án hivatalosan is aláírtak. A megállapodás kimondja, hogy az aláírók a távmunkát úgy tekintik, mint a munkaadó számára a munkaszervezés modernizálására kínálkozó lehetőséget és a 15

16 lehetőséget a munkavállalók számára arra, hogy munka-magánélet egyensúlyukat javítsák, illetve nagyobb fokú függetlenségre tegyenek szert a munkahelyen. A megállapodás az alábbi területeket szabályozza: a távmunkások munkaviszonyai, egészségügyi és biztonsági helyzetük, képzésük és kollektív jogaik. Bérmunka Az kikölcsönzött munkavállalót a munkaerőkölcsönző ügynökség alkalmazza, majd kereskedelmi szerződés keretei között bérbe adják a felhasználó cégnek adott feladatok ellátására. Az említett munka a felhasználó cég területén történik e cég felügyelete alatt. A szokványos alapvonása az ilyen, ügynökségen keresztül folytatott munkaviszonynak a háromoldalú munkaviszony, melyet néha háromszögű munkaviszonynak is hívnak három szereplője, a vállalkozás, a munkavállaló és az ügynökség jelenléte miatt. A munkaerőkölcsönzés gyorsan terjed minden európai országban a rugalmas foglalkoztatás felé ható általános tendenciát követve. Az ügynöki munka szabályozottsága az egyes tagállamokban a nagyon szigorútól a nagyon rugalmasig, illetve a jogi szabályozottságtól a kollektív szerződésben vagy akár a viselkedési kódexben való szabályozottságig változik. A munkaviszony szabályozása nem csak a munkaadó és a munkavállaló feladata, hanem a harmadik félé is, aki az ügynökség és a munkavállaló által kínált szolgáltatás felhasználója Munkaügyi viták A békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás a kollektív vitarendezés módszerei a munkaügyi kapcsolatokban. Általában a döntőbíráskodást az különbözteti meg a többitől, hogy egy vitát dönt el, míg a békéltetés és a közvetítés csak segítséget nyújt a feleknek abban, hogy egy vitát elrendezzenek ben a Bizottság szakértői csoportot hozott létre azzal a céllal, hogy tanulmányozza a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás nemzeti megoldásait, majd ennek eredményét 2002 márciusában nyilvánosságra hozta. Ha létrejöhetne egy munkaügyi kapcsolatokba való beavatkozási rendszer, melynek egynél több EU tagállam tagja, a transznacionális szervezet lenne, mely a nemzeti szintű békéltetési, közvetítési és döntőbíráskodási szolgáltatások mellett működne. A Bizottság ös Szociálpolitikai Agendája elkötelezettséget tartalmazott arra, hogy konzultálnak a szociális partnerekkel egy, európai szintű, konfliktusmegoldást célzó, önkéntes békéltetési, a közvetítési és döntőbíráskodási mechanizmust Egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmód elve megköveteli, hogy minden ember, illetve a munkahelyre átültetve, minden munkavállaló legyen jogosult azonos elbánásban részesülni, és érje megkülönböztetés semmilyen szempont, így életkor, fogyatékosság, nemzeti, faji hovatartozás, illetve vallás alapján. A 2000/78 sz., november 27-én kelt Tanácsi irányelv általános keretként alkalmazható egyenlő bánásmód biztosítására minden munkavállaló számára vallásra, meggyőződésre, fogyatékosságra, korra vagy szexuális irányultságra való tekintet nélkül. Az irányelv a 16

17 munkához való hozzájutás feltételeire és az önfoglalkoztatásra terjed ki, beleértve a kiválasztási kritériumokat, a felvételi és előléptetési feltételeket, a szakképzést, munkafeltételeket, beleértve az elbocsátást és a fizetséget, illetve a munkavállalói szervezetekben és szakmai szervezetekben való tagságot. Az irányelv tiltja mind a közvetlen diszkriminációt (hátrányos bánásmódot), mind a közvetett diszkriminációt (ahol egy látszólag semleges rendelkezés vagy gyakorlat az egy adott vallású vagy meggyőződésű, fogyatékosságú, korú vagy nemi irányultságú személyeket hátrányos helyzetbe hozza), és beleértendő a munkahelyi zaklatás (nemkívánatos viselkedés, mely a fentiek bármelyikének alapján történik, és melynek célja egy személy méltóságának megsértése, illetve megfélemlítő, ellenséges, megalázó, lealacsonyító vagy sértő környezet teremtése). A tagállamok tehetnek pozitív intézkedéseket is, pl. konkrét intézkedéseket a felsorolt szempontok bármelyikéhez kapcsolódó hátrány megelőzése vagy ellentételezése érdekében. A tagállamoknak feladata annak biztosítása is, hogy az irányelv értelmében rájuk háruló kötelezettségeknek a megfelelő eljárásokkal érvényt szerezzenek, és így mindenki védelmet élvezzen, aki az egyenlő bánásmód elve alkalmazásának elmaradása miatt sérelmet szenvedet. A szabálysértésekre alkalmazandó büntetéseknek, beleértve a jóvátételi összegeket is, hatékonynak, arányosnak és eltántorítónak kell lenniük. A munkaadók munkaerőpiaci szolgáltatásai A munkavállalók szabad mozgása az EU egyik alapvető joga. EU szinten az EU/EEA állami foglalkoztatási szolgálatai (PES-ek) mind álláskeresőknek, mind pedig munkaadóknak ajánlanak állásokat. Könnyű hozzájutást kínál a helyi, nemzeti és európai munkaerőpiacokhoz minden álláskereső, munkaadó és munkaerőfelvétellel foglalkozó vállalkozások számára. Ezen felül egy sor aktív szolgáltatást is kínálnak az álláskeresés és a munkaerőfelvétel területén Az Európai Közösségek Bírósága Az Európai Közösségek bíróságát (melyet gyakran csak a Bíróság -ként emlegetnek) az ECSC Szerződés hozta létre 1952-ben. Székhelye Luxembourg. Az EK szerződés 220. cikke arról rendelkezik, hogy az Európai Bíróság (ECJ) célja annak biztosítása, hogy a Szerződés értelmezésekor és alkalmazásakor a törvényt betartsák. Biztosítja azt, hogy az EU törvényeit minden EU tagállamban azonosan értelmezik és alkalmazzák, és így a törvény előtt mindenki azonos legyen. Biztosítja például, hogy a nemzeti bíróságok nem hoznak eltérő ítéleteket azonos témában. A Bíróság azt is biztosítja, hogy az EU tagállamok és intézmények megteszik, amit a törvény elvár tőlük. A Bíróságnak joga van EU tagállamok, EU intézmények, vállalatok és magánszemélyek vitáiban döntést hozni. A Bíróság elé kerülő ügyek többségét vagy nemzeti bíróságok utalják hatáskörébe előzetes ítélethozatalra vagy közvetlen intézkedésre. A Bíróság előzetes ítélethozatalai származhatnak a tagállamok nemzeti bíróságainak hozzá intézett kéréseiből, hogy hozzon előzetes ítéletet az alábbi témákban: (a) a Szerződés értelmezése; vagy (b) a Közösség intézményei intézkedéseinek érvényessége és értelmezése (234 EK cikk). Más szavakkal, az ECJ feladata egységes és hiteles értelmezést nyújtani az elsődleges és másodlagos Közösségi törvény vonatkozásában. A közvetlen intézkedések azok, ahol a Bizottság lép fel azok ellen a tagállamok ellen, melyek elmulasztják a Közösségi törvény (226 EK cikk) szerinti 17

18 kötelezettségeiket teljesíteni, illetve magánszemélyek, akik vitatják a rájuk vonatkozó EU törvények hatályát. (230 EK cikk). A jelen tanulmány célja a szociális törvény különböző aspektusainak megvitatásán keresztül elemezni az ECJ hatását az EU gazdasági és társadalmi kérdéseire Személyi hatály A személyi hatály döntő fontosságú a munkaügyi kapcsolatok terén. A foglalkoztatási jogállás ismerete mindenekelőtt akkor fontos, mikor meg akarjuk határozni, hogy egy munkavállaló milyen mértékben részesülhet foglalkoztatási védelemben, szociális juttatásokban, illetve milyen elv szerint adózik. Ennek a munkaadóra is megvannak a kihatásai. Ha valaki munkavállaló, az a munkaadójára bizonyos törvényi kötelezettségeket ró. Három jogállás különíthető el: munkavállaló dolgozó; és önfoglalkoztató A foglalkoztatási védelem szempontjából a munkavállalók élvezik a legmagasabb fokú védelmet, és az önfoglalkoztatók a legalacsonyabb szintűt; adózás szempontjából viszont az ellenkezője igaz, azaz az önfoglalkoztató adózik a legkedvezőbben, a munkavállaló pedig a legkevésbé kedvezően. A fő kérdés az, hogyan tegyünk különbséget ezen különböző jogállások között. Sok ország munkaügyi törvénye tartalmaz rendelkezéseket a munkaviszonyról, különös tekintettel annak hatályáról, mely meghatározza, mely személyekre vonatkozik a munkaviszonyt szabályzó törvény. Bizonyos hasonlóságok dacára azonban nem minden nemzeti munkajog kezeli a kérdést teljeskörűen, vagy akár a többi nemzeti rendszerrel azonos súllyal. Egyes rendelkezések a munkaszerződést különálló szerződésnek tekintik, és külön határozzák meg benne a benne részt vevő feleket és azok kötelességeit. Más rendelkezések célja megkönnyíteni a munkaviszony fennállásának felismerését, illetve olyan közigazgatási jogi és törvénykezési mechanizmusokat előírni, melyekkel a törvény betartatható és betartottsága nyomon követhető. A munkaviszonyt azoknak a tényeknek kell meghatározniuk, melyekben a felek eredetileg ténylegesen megegyeztek, nem pedig annak, hogy milyen nevet adtak a szerződésnek. Emiatt függ egy munkaviszony bizonyos objektív feltételek meglététől (milyen formában határozták meg a dolgozó és a munkaadó saját helyzetüket, jogaikat és kötelezettségeiket, illetve a ténylegesen nyújtandó szolgáltatásokat) és nem attól, hogyan írja le egyik vagy akár mindkét fél a kapcsolatot. Ezt nevezik a jogtudományban a tények primátusa elvének, ami egyes nemzeti jogrendekben világosan kimondott alapelv. Kifejezett szabály hiányában ezt az elvet alkalmazhatják egyes bírók is. Egyes jogi rendszerek bizonyos jelzőszámokra, bizonyítékokra vagy tényezőkre hagyatkoznak annak meghatározásában, hogy egy adott esetben valóban fennáll-e 18

19 munkaviszony. Ezek közé tartozik a munkaadó utasításainak betartása, a munkaadónak való rendelkezésre állás, a felek társadalmi-gazdasági egyenlőtlensége és a dolgozó gazdasági függése. A közjogi gyakorlatot alkalmazó országokban a bírók egyes, az esetjog által kialakított próbákra (tesztek) alapozzák ítéleteiket, pl. az ellenőrzés, a vállalat működésébe való bevonás, a gazdasági realitás (kié a pénzügyi kockázat?) és a kötelezettségek kölcsönösségének próbája (tesztje). Minden rendszerben a bírónak általában a tények alapján kell döntenie, nem pedig az alapján, hogyan értelmeznek vagy írnak le a felek egy adott szerződéses kapcsolatot Feladatok és kötelezettségek A szociális törvényből fakadó feladatok és kötelezettségek a munkaviszonyhoz kapcsolódnak. Ezek a feladatok és kötelezettségek az egyes nemzeti jogrendszerekben vannak lefektetve. Tipikusan azt írják le, hogy a munkavállaló kötelessége a meghatározott munkaidő alatt munkáját a munkaadó utasításai és a munkaszerződés szerint elvégezni, és betartani a munkaügyi fegyelmi szabályokat. Ezen felül a munkavállaló köteles a jogszabályokat is betartani, a munkaadó által rendelkezésére bocsátott forrásokkal helyesen gazdálkodni, és a munkaadót kár, veszteség, katasztrófa vagy visszaélés ellen védeni, és sosem a munkaadó jogos érdekével ellentétesen cselekedni. Mikor a munkavállaló munkába lép, a munkaadó feladata tájékoztatni őt a munkaadó által lefektetett munkahelyi szabályokról, a vonatkozó jogszabályokról és más biztonsági, egészségügyi és higiénés szabályról, melyeket a munkavállaló köteles betartani. A munkaadó köteles a munkavállalót a kollektív szerződésről és az ahhoz kapcsolódó belső irányelvekről is tájékoztatni. A munkaadó köteles a munkavállaló számára a munkaszerződéssel összhangban álló munkát adni, a munkavállaló által elvégzett munkáért járó bért kifizetni, és olyan körülményeket teremteni, melyek között a munkavállalónak lehetősége van sikeresen teljesíteni az egyes feladatokat, és a jogszabályok, a rendelkezések, illetve a kollektív- és munkaszerződés által meghatározott munkafeltételekkel Gyakorlati tanács kkv-knak A jelen tanulmány az EU szociális jogának kihatásait vizsgálja, különösen a nemzeti jogszabályok kapcsán. Például míg a szociális védelem és az egészségügy szervezete és finanszírozása a tagállamok felelőssége, az EU jog többféle módon is kihat ezek működésére. Az alábbi bevezetés az EU jogi instrumentumaiba annak megértését segíti, hogyan hat az EU joga a nemzeti jogokra. 19

20 Gyakorlati tanács Az EU jogi instrumentumai Elsődleges jogforrások a szerződések A primér törvények fő forrásai a Közösségeket és az Európai Uniót létrehozó szerződések. Ezek tartalmazzák az anyagi és eljárási szabályokat, melyek alapján az intézmények a Közösségek és az Unió egyes szakpolitikáit megvalósítják. Az eljárási szabályok az Unió és a tagállamok közötti hatalommegosztást fektetik le, és az intézményekre ruháznak hatalmat. Az anyagi jogi szabályok a szakpolitikák hatályát és az intézmények tevékenységét határozzák meg az egyes szakpolitikai területeken. Az elsődleges jogforrás elsősorban az alábbiakból áll: az alapító szerződések, melyek az egyes Európai Közösségeket és az Európai Uniót létrehozták; az egyes Európai Közösségek és az Európai Unió főbb módosító szerződései; a szerződésekhez csatolt jegyzőkönyvek, mint pl. az Amszterdami Szerződéshez csatolt 2. számú jegyzőkönyv, mely a Schengeni jogszabályokat foglalja magában; járulékos szerződések, melyek az alapító szerződéseket konkrét szektorokban módosítják és a különféle Európai Közösségek és az Európai Unió csatlakozási szerződései. Másodlagos jogforrások rendeletek, irányelvek, döntések, vélemények és ajánlások "atipikus" törvények, mint pl. a közlemények és az ajánlások, illetve a fehér és a zöld könyvek A rendeletek közvetlen hatállyal bírnak, és leginkább a nemzeti parlament által megszavazott törvényekhez vagy elsődleges jogforrásokhoz hasonlíthatók. Hatályuk általános. A legtöbb mind a tagállamokra, mind magánszemélyekre nézve kötelező. Az irányelvek csak az elérendő célok tekintetében kötelező hatályúak, míg a forma és a módszer megválasztását a megvalósító tagállamra bízzák. Az irányelvek jellemző célja az eltérő nemzeti törvények egymáshoz közelítése, összehangolása, számottevő rugalmasságot hagyva a jogalkotó számára. Az irányelvek nemzeti szintre át nem vett, vagy helytelenül átvett rendelkezéseit sértett magánszemélyek nemzeti bíróságokon kérhetik számon, ha e rendelkezések megfelelően pontosak, világosak és feltétel nélküliek. Ez azt jelenti, hogy a rendelkezésekhez hasonlóan, ezeknek esetenként soha sem lesz közvetlen hatásuk. A döntéseket gyakran általánosabb szakpolitikai célokra használják az EU-ban. A döntések célja lehet új testületek létrehozása egyes intézmények segítésére, vagy általános tervek vagy szakpolitikai keretek létrehozása. Az ajánlások és a vélemények nem kötelező erejűek. Például az ajánlás közvetett intézkedés, melynek célja törvényalkotás előkészítése a tagállamokban. Atipikus törvények, illetve Közlemények, melyeknek nincs jogi jelentőségük, és melyeket a Bizottság küld más európai intézményeknek, hogy ezekben új programokat és szakpolitikákat részletezzen. A Fehér könyek, melyeket a Bizottság ad ki, olyan dokumentumok, melyek a Közösség általi intézkedésre vonatkozó javaslatokat tartalmaznak egy-egy konkrét terület vonatkozásában. Ezek néha egy Zöld könyv kiterjesztéséhez kapcsolódnak, melyek célja, hogy európai szintű konzultációs folyamatot indítsanak el. Mikor egy Fehér könyvet a Tanács kedvezően fogad, az az adott területen Uniós szintű cselekvési tervvé válhat Gyakorlatok Esszé-jellegű kérdések: 1. A szociális jog uniós tartalmát hogyan definiálná? (Válasz: és ) 2. A munkaviszonnyal kapcsolatos uniós irányelvek milyen témákat ölelnek fel? (Válasz: és ) 20