A kompetenciák mint a frissdiplomások bérét befolyásoló tényezők a Pécsi Tudományegyetem példáján

Átírás

1 w kutatás közben 589 nyal rendelkező PhD-hallgatók számára 1,05 értékkel fontosabb szerepet tölt be a PhDképzés jelentkezési szakaszában. 4. ábra: Államilag finanszírozott és önköltséges jogviszonnyal rendelkező PhD-hallgatók által fontosnak tartott tényezők átlagos skálaértékeinek összehasonlítása Doktori iskola környezeti feltételeinek bemutatása Önköltséges, átlag Államilag finanszírozott, átlag Megfelelő kutatási téma kiválasztásának támogatása Forrás: Saját szerkesztés, PhD-hallgatókkal történt 2013-as kérdőíves megkérdezések adatfeldolgozása. Záró gondolatok A kutatás középpontjában a PhD-hallgatói életút egyes szakaszainak lehatárolása és a szakaszokban felmerülő problémakörök részletezése áll. A kutatás eredményének tekinthető: a PhD-életút szakaszainak meghatározását Nemes Nagy József innovációs modelljére alapozva sikerült a kutató/alkotó munka során felmerülő problémakörök tematizálása. 5 A szakaszok megállapításának eredményeként ábrázolásra került a PhD-hallgatói életmodell. A kutatás másik fontos eredménye, hogy a PhD-életmodell egyes szakaszaiban felvázolt problémakörök a különböző doktori iskolák hallgatói esetében hasonlóak, függetlenül a PhD-hallgatók jogviszonyától. A kérdőíves megkérdezés során a PhD-életmodell egyes szakaszaiban meghatározott tényezők kétféle megközelítésben kerültek elemzésre. A hallgatók meghatározták, hogy az adott tényezők milyen mértékben fontosak számukra, illetve ugyanazon tényezők tekintetében milyen mértékben elégedettek. A tényezők között szándékoltan szerepelnek szoft elemek is, hiszen gyakran emocionális támogatás is szükséges a kitartást igénylő folyamaton való átjutáshoz, nem csupán kutatómunka. A kérdőíves kutatás eredményei rávilágítanak arra is, hogy a konzulens személye a PhDéletmodell szinte minden szakaszában fontos a hallgatók számára és már maga a doktori iskola kiválasztása is erősen kötődik a konzulens személyéhez. Törőcsik Mária & Szontágh Krisztina 5 Nemes Nagy József. (2009) i. m. A kompetenciák mint a frissdiplomások bérét befolyásoló tényezők a Pécsi Tudományegyetem példáján Tanulmányunk a Pécsi Tudományegyetem (PTE) Diplomás Pályakövető Rendszerének eredményei alapján (DPR) vizsgálja a frissdiplomások bérét befolyásoló tényezőket. A DPR felmérés adataiból többéves (2007, 2009 és 2011 végzettjei) mintán vizsgáljuk a végzettek elhelyezkedési sajátosságait, kompetenciáit és ezeknek a bérekre gyakorolt hatásait. Kiindulási feltevésünk, hogy a végzettek nem alkotnak homogén csoportot készségeik

2 590 kutatás közben W alapján, illetve a különböző egyedi jellemzők révén más-más módon tudnak érvényesülni a munkaerőpiacon, valamint ennek mérésére jól használható indikátor a bérek alakulásának vizsgálata. Feltételezésünk, hogy a jobban keresők kompetenciái magasabb színvonalúak, így elemzéseinkben azt nézzük meg, hogy milyen szempontok alapján különböztethetők meg a végzettek sikeresebb és kevésbé sikeresebb csoportjai. A keresetet befolyásoló kompetenciák A kompetenciamenedzsment tudományában számos interpretáció létezik, megközelítésünkben a következőt alkalmazzuk: a kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását. 1 A kompetencia fogalmát a következőkben több szinten strukturáljuk, valamint kiemeljük, hogy jelen tanulmányunkban nem kezeljük elkülönülten a készség, kompetencia, képesség fogalmakat. Az alábbi ábra azt szemlélteti, hogy az egyes vezetői szinteken mely kompetenciák kerülnek leginkább előtérbe (1. ábra). Ez alapján a fiatal pályakezdők nagy valószínűséggel az alkalmazotti munkakörökben fognak elhelyezkedni, ahol leginkább technikai készségekre van szükségük (konkrét szakmai tudásra a munkakörhöz kapcsolódó feladatok ellátásához), és kevésbé koncepcióalkotási (pl. döntéshozatal, stratégiai szemlélet stb.) és emberekkel kapcsolatos (humán) készségekre ábra: Az egyes vezetési szintek által megkövetelt készségcsoportok Forrás: Daft & Marcic 2012, p. 10. A munkaerő-piaci eredményesség megítélésében fontos megjegyezni, hogy a magasabb béreket nemcsak a kiváló képességeknek és kimagasló tehetségnek köszönhetően lehet elérni, hanem számos sors- és véletlentényező is szerepet játszhat az érvényesülés folyamatában, és ezek nagymértékben befolyásolhatják az egyedi életutak alakulását. 3 Az európai felsőoktatási intézményekben friss diplomát szerzett hallgatók nemzetközi elemzése alapján kimutatható, hogy Európában a magas participatív 4 és módszertani 1 Henczi Lajos & Zöllei Katalin (2007) Kompetenciamenedzsment. Budapest, Perfekt Gazdasági Tanácsadó, Oktató és Kiadó Zrt., pp Daft, Richard L. & Marcic, Dorothy (2012) Understanding management. South-Western College Pub, 8. kiad., 720 p. 3 Gladwell, Malcolm (2009) Kivételesek. A siker másik oldala. Budapest, HVG Kiadó Zrt., 324 p. 4 Participatív kompetenciák: tervezés, koordinálás, szervezés, gazdasági érvelés, tárgyalás, asszertivitás, döntési képességek, kitartás, vezetői készségek, felelősségvállalás (Garcia-Aracil & Velden, 2008).

3 w kutatás közben 591 kompetenciát 5 igénylő munkakörökben magasabb fizetésre lehet szert tenni, míg a magas szervezeti kompetenciákat 6 igénylő munkakörökben a legalacsonyabb a fizetés. 7 A pénzbeli jutalmazás elsősorban olyan individuális készségektől függ, mint a komplex szituációk kezelése, személyes bevonás és vezetői készségek. Chevalier az Egyesült Királyság friss diplomásait mérte fel, kutatásának fő összehasonlítási szempontja az egyes tudományterületeken végzett hallgatók bérkülönbségeinek, valamint a nemek közötti differencia vizsgálata volt. 8 Kimutatható, hogy minél nagyobb hangsúlyt fektetnek a készségekre a kiválasztási folyamatban a munkáltatók, annál szorosabb kapcsolat mutatható ki a keresetek és a készségek között. 9 A (túl)képzettség és a bérek közötti viszony vizsgálatakor a modellek többsége a képességek homogenitását feltételezi, ami azonban torzíthatja az eredményeket. A heterogén képességek elmélete alapján a felsőoktatásban eltöltött időszak alatt a hallgatók az egyes évek során nem ugyanazokat a készségeket fejlesztik ki, és nem ugyanolyan mértékben, hanem kompetenciáik tekintetében különböző portfóliókat alakítanak ki. 10 A diplomák minőségében a részidős képzések magas aránya is problémákat okoz Magyarországon, ezeket áldiplomáknak is nevezik. 11 A felsőoktatási hallgatói létszám bővülése azzal jár, hogy a hallgatók kompetenciái erőteljesebben szóródnak, és készségeik között nagyobb eltérések tapasztalhatók, noha az egyetem elvégzését követően ugyanolyan diplomát szereznek, mint évfolyamtársaik. 12 Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy Magyarországon 2012-ben jelentős visszaesést eredményezett a hallgatói létszámokban az új felsőoktatási törvény, az új keretszámok és az államilag támogatott helyek elosztásának változásai. 13 Chevalier a bérkülönbségek vizsgálatát a diplomások munkaerő-piaci illeszkedése alapján, túlképzettség-alulképzettség szempontból vizsgálta. 14 A téma tárgyalásához háromféle klasszifikációt alkalmazott: Túlképzettség alapján: illeszkedők, látszólagos (kvázi) és tényleges túlképzettek. Képességek alapján: jó és kevésbé jó képességű diplomások. Munkakörök alapján: felsőfokú, közepes és alacsony képességeket igénylő munkakör. Az illeszkedők éppen olyan végzettséggel rendelkeznek, mint amilyet az adott munkakör megkíván. A kvázi túlképzettek kevésbé jó képességű diplomások, akik felsőfokú végzettségűek, de közepes képességet igénylő munkakörökhöz illeszkednek. Ők akkor tényleges 5 Módszertani kompetenciák: idegennyelv-tudás, informatikai készségek, társadalmi-szervezeti-technikai rendszerek megértése, kritikus gondolkodás, ötletek és információk dokumentálása, problémamegoldó készség, analitikus készségek, tanulási készségek (Garcia-Aracil & Velden, 2008). 6 Szervezeti kompetenciák: nyomás alatti munka, pontosság, figyelem a részletekre, időgazdálkodás, önálló munkavégzés, koncentrálóerő (Garcia-Aracil & Velden, 2008). 7 Garcia-Aracil, Adela & Van der Velden, Rolf (2008) Competencies for young European higher education graduates: labor market mismatches and their payoffs. HighEduc., Vol. 55., pp Chevalier, Arnaud (2011) Subject choice and earnings of UK graduates. Economics of Education Review, Vol. 30., pp Carbonaro, William (2002) Cross-national differences in the skills-earnings relationship: The role of skill demands and labor market institutions. Department of Sociology. University of NotreDam, november. (Kézirat.) 10 Halaby, Charles N. (1994) Overeducation and skill mismatch. Sociology of Education, No. 1. pp Polónyi István (2012) Álkreditek áldiplomák? Iskolakultúra, No. 10. pp McGuinnes, Séamus (2006) Overeducation in the labour market. Journal of Economic Surveys, No. 3. pp Polónyi István (2012) Honnan jönnek a hallgatók? Educatio, No. 2. pp Chevalier, Arnaud (2003) Measuring over-education. Economica, No pp

4 592 kutatás közben W túlképzettek, ha alacsony képességű munkakörben helyezkednek el, mivel a ténylegesen túlképzett kategóriához azok tartoznak, akik nem használják ki a bennük rejlő kompetencia-potenciált, mert az adott munkakör nem nyújt erre lehetőséget. Azok a ténylegesen túlképzett jó képességű diplomások, akik felsőfokú végzettséget igénylő helyett közepes képességet igénylő munkakörben dolgoznak. Chevalier szerint a látszólagos és tényleges túlképzettséget jól lehet körülírni a munka tartalmával való elégedettséggel. Ezek alapján, aki megelégszik az alacsonyabb képességet igénylő feladatokkal is, csupán látszólagos túlképzett, aki viszont elégedetlen, az valódi túlképzett. Chevalier regressziós számításokkal kimutatta a túlképzettség bérhátrányát az illeszkedőkhöz képest. Magyarországon is több esetben folytattak hasonló kutatásokat, és ezek alapján megállapítható, hogy adott iskolai végzettség mellett tökéletes illeszkedés magasabb kereseti hozamot eredményez, mint a nem tökéletes illeszkedés. A túlképzettség nem jelenti azt, hogy az egyén feleslegesen ruházott be emberi tőkéjébe, hiszen a túlképzettség bérhozama pozitív. Az alulképezettség ugyanakkor bérveszteséghez vezet, az alulképzettség bérhozama negatív. 15 Hasonló eredményre jutott Bauer is, aki szerint az alacsonyabb munkakörben dolgozó túlképzettek magasabb bérekkel rendelkeznek, mint az adott munkakörhöz illeszkedők, ugyanakkor alacsonyabb a bérük, mintha a végzettségüknek megfelelő munkát végeznék, a bérkülönbségeket a képességek közötti különbségek határozzák meg. 16 A szakmai gyakorlatos hallgatók munkaerő-piaci illeszkedéséről a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán közel tíz éve végzünk kutatásokat, melynek konklúziója, hogy nincs teljes lefedettség a hallgatói kompetenciák és a munkáltatói elvárások között. 17 Diplomás Pályakövető Rendszer és a kompetenciák kapcsolata A végzett hallgatók munkaerő-piaci boldogulása kulcskérdés, és ennek vizsgálata fontos információkat szolgáltat a felsőoktatási intézmények és a munkáltatók számára is. Általánosan elfogadott módszer az Európai Unióban a diplomás pályakövetési rendszerek alkalmazása. Magyarországon 2005-ben törvényben rögzítették a kötelező pályakövetés bevezetését, melyet a 2011-es felsőoktatási törvényben újra megerősítettek. 18 A program része a végzett hallgatók pályakövetésén túl a jelenlegi hallgatók motivációs vizsgálata is. A DPR országos összefogását az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. végzi. A munkaerő-piaci eredményességet a kutatásban a hallgatók által adott válaszok alapján lehet megítélni, ami ugyanakkor torzító tényező is, hiszen a végzettek válaszolási hajlandósága erősen korrelálhat a munkaerő-piaci sikerességükkel. A diplomás pályakövetéssel tapasztalatot szerezhetünk arra vonatkozóan is, hogy egy adott szakon végzett diplomás milyen tudással, kompetenciával rendelkezik, hogyan állta meg a helyét a munka világában. 19 Az intézmények körében a kompetenciák mérésének külföldön több évtizedes, a magyar gyakorlatban mindössze bő tízéves hagyományai van- 15 Galasi Péter (2009) A túl- és az alulképzés bérhozama 25 európai országban. Közgazdasági Szemle, No. 3. p Bauer, Thomas K. (2002) Educational mismatch and wages: a panel analysis. Economics of Education Review, Vol. 21. pp Farkas, Lóránd & Balogh (2010) Kölcsönös előnyökön alapuló kapcsolatok kialakítása a felsőoktatási intézmények és a munkaadók között. Vezetéstudomány, No. 11. pp évi CCIV. törvény a nemzeti felsőoktatásról. 19 Kuráth, G. & Németh, P. (2011) A DPR eredményeinek hasznosítása az alumni rendszerek építésekor a Pécsi Tudományegyetem példáján. In: Obádovics Csilla (ed) Diplomán innen és diplomán túl: DPR Tanulmányok. Gödöllő, Szent István Egyetem. pp

5 w kutatás közben 593 nak. A Zsigmond Király Főiskola Társadalomkutató Központja vizsgálataiban 30 kompetenciát használ, melyek alapját a CHEERS-vizsgálat kérdőívében szereplő harminchat tételű kompetencia-szótár adta. Cél a kompetenciák forrásának, elsajátításuk helyszínének azonosítása, illetve annak azonosítása, hogy a sikeres munkaerő-piaci beilleszkedéshez szükséges kompetenciákra hogyan és hol lehet szert tenni. A kutatások eredményei alapján a kutatók létrehozták a Párbeszéd a kompetenciák nyelvén elnevezésű modellt (2. ábra). Az ötszereplős modell (az aktív hallgatók, a végzettek, a munkáltatók, az oktatók és a leendő hallgatók) a szereplők párbeszédét vázolja fel, mely elősegítheti, hogy a munkaerőpiachoz alkalmazkodó, azzal párbeszédet folytató, nyitott oktatási rendszert hozzunk létre ábra: A párbeszédmodell logikai sémája (a szereplők és a kapcsolatrendszerek) Forrás: Kabai (et al) (2011), p. 76. Kotsis a Debreceni Egyetem DPR adatbázisa alapján végezte el a Chevalier-féle modellszámításokat, és a képességbeli különbözőségek figyelembevételekor idősoros minta hiányában a megszerzett diploma minősítése alapján következtet a képességekre. 21 Ennek hátterében az a feltételezés áll, hogy a hallgatók képességei leképeződnek az oktatásban elért eredményekben, ugyanakkor hozzáteszi, hogy szorgalommal és kapcsolati tőkével kompenzálható a képességbeli hátrány. Az empirikus kutatás módszertana és eredményei A kutatás alapjául a Pécsi Tudományegyetemen 2012-ben végzett pályakövetéses vizsgálat adatai szolgálnak. A 2007-ben, 2009-ben és a 2011-ben végzett hallgatók ( fő) 17,5 százaléka, fő válaszolt. 22 Az alapsokaságot szűkítettük, azon válaszadók kerültek be az elemzésbe, akik a kérdőívben megtalálható 16 kompetenciával kapcsolatos kérdést értékelték. Ezt a blokkot a Kabai-modellre építettük felhasználva Kiss és társai tapasz- 20 Kabai, Kabainé, Krisztián & Kenéz (2011) Párbeszéd a kompetenciák nyelvén. Felsőoktatási Műhely, No. 4. pp Kotsis Ágnes (2013) A túlképzettség vizsgálata a Debreceni Egyetem végzettjei esetében. Vezetéstudomány, No. 1. pp Kuráth, Kiss, Kovács, Héráné & Sipos (2012) Diplomás Pályakövető Rendszer 2012-es pályakövetési vizsgálat a Pécsi Tudományegyetemen. Pécs, Pécsi Tudományegyetem.

6 594 kutatás közben W talatait 23 is, amelyet faktoranalízis segítségével szűkítettünk. A jelenleg külföldön dolgozók eredményei oly mértékben eltértek a Magyarországon munkát vállalókhoz képest, hogy ők sem szerepelnek elemzésünkben, így végül a modellben érvényes mintanagyságunk fő. Lineáris regresszióanalízist alkalmaztunk, függő változónak a nettó havi jövedelmet (jövedelem alatt mind a fő- mind a mellékállásból származó bevételt értjük) választottuk, amelyen a keresetek egyenetlen eloszlása miatt logaritmikus transzformációt hajtottunk végre. Az elégedettséggel kapcsolatos kérdések esetében egyszerű dummy változót hoztunk létre, 0-s értéket adva a referenciakategóriának. A kompetenciák esetében skálán értékeltek a válaszadók, így nem az egyes szinten történő erősödést vizsgáltuk, hanem a 3-as vagy kisebb értéket tekintettük referenciakategóriának. A kompetenciákkal kapcsolatos lehetséges megállapításokat több szempont szerint próbáltuk bevonni a modellünkbe, 24 végül hat esetben tudtunk kimutatni szignifikáns öszszefüggést. Ezenkívül a munkával kapcsolatos szubjektív elégedettségi tényezőket is vizsgáltuk, mivel úgy gondoljuk, hogy az ilyen jellegű visszajelzés szorosan korrelál a kompetenciahasználat mértékével és hasznosíthatóságának megítélésével. Hat kérdést tartalmazó blokk mérte fel a végzettek munkahellyel kapcsolatos elégedettségi szintjét, amelyből faktoranalízis segítségével két sűrített változót azonosítottunk, amelyek megfelelnek Herzberg kéttényezős modelljében 25 a higiénés és motivátor tényezőknek, ahogyan azt korábbi tanulmányainkban már ismertettük. 26 A faktorok a korábbi változók 70,4 százalékát magyarázzák, ami elfogadható szintűnek minősül. Az alapadatbázis jellegéből adódóan a modell nem alkalmas az intézményi fix hatások kiszűrésére (amelyek nem magyarázhatóak mással, mint a képzést nyújtó intézmény jellemzőjével magával, például presztízskülönbséggel), hiszen csak a PTE végzettjei töltötték ki a kérdőívet, így minden megállapítás alapvetően a PTE tanulmányok révén megvalósult életútnak a munkajövedelem nagyságát befolyásoló hatására vonatkozik. A modellben szignifikáns eltérés található hat kompetencia, valamint Herzberg motivátor és higiénés tényezői esetén. 1) A nyelvtudás munkához szükséges mértéke 10,3 százalékos bérelőnyt mutat, tehát a nyelvi készségekkel rendelkezők ennyivel keresnek többet. 2) A mások irányítása 13,5 százalékos eltérést jelent, ami mögött a magasabb beosztásból eredő többletfelelősség, -irányítás és -feladat áll. 3) A rugalmasság kompetencia érdekes eredményt mutat, mivel 11,8 százalékos bérhátrányt találhatunk, ezek szerint kevesebbet 23 Kiss, Lerner & Lukács (2010) Kompetenciavizsgálatok módszertana, első tapasztalatok. In: Kiss & Paszkál (eds) Kompetenciamérés a felsőoktatásban. Diplomás Pályakövetés III. Budapest, Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. pp Végeztünk faktoranalízist, kialakítottunk klasztereket, dummyzált változóként, valamint nyersen azaz az eredeti adatok mentén is vizsgálódtunk, amelyek alapján a leginkább korrekt megoldásnak a dummyzált változók mentén történő elemzés mellett döntöttünk (a faktoranalízis nagymértékű információveszteséget jelentett, 2 változóba tömörült a kompetenciák 60 százaléka, a klaszterek és a nyers adatok sem hoztak megfelelő eredményt). 25 Herzberg, Frederik (2003) Még egyszer: Miként motiválja alkalmazottait? Harvard Business Manager, No. 6. pp [1] Farkasné, Balogh & Sipos (2011) Kapcsolati háló, egyediség és tehetség a munkaerő-piaci átmenetben: Diplomás pályakövetés a Pécsi Közgázon. Munkaügyi Szemle, No. 4. pp [2] Sipos Norbert (2012) Herzberg tényezők a Pécsi Közgázon. A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására Közleményei, No. 4. pp [3] Sipos Norbert & Kuráth Gabriella (2012) Graduate Follow-Up System Among the Graduates of the University of Pécs. In: Vunjak, Nenad (ed) 17 th International Scientific Symposium SM2012: Strategic Management and Decision Support System in Strategic Management. Novi Sad, Faculty of Economics Subotica.

7 w kutatás közben 595 keresnek azon dolgozók, akik a munkájuk során nagyfokú rugalmasság szükségességét említik. Ennek vizsgálatához mindenképpen szükséges háttérvizsgálatokat végezni, hiszen általánosságban pozitív tényezőnek értékelhetjük ennek meglétét. 4) A számítógépes tudás 6,0 százalékos bérelőnyt jelent, tehát általánosságban szükséges, viszont annak mértékét az aktuális beosztás szintje befolyásolja. 5) A prezentációs készségnél negatív összefüggés található ( 6,7 százalékos érték), amely azt mutatja, hogy a jó prezentáció-tudás pozitív hozadékát más kompetenciák megszüntetik. 6) A kompetenciák közül még a munkaszervezés, időgazdálkodás szignifikáns mértéke 10,3 százalék. 1. táblázat: A kompetenciák és a munkával való elégedettség hatása a (log) nettó havi keresetekre, regresszióanalízis-becslési eredmények Kompetencia és elégedettség R 2 0,093 Sig. 0,000 Korrigált R 2 0,082 Konstans 11,671 F 8,631 Elemszám Változók (3-as vagy kisebb érték Stand (B) Sig. Nyelvtudás ** 0,103 0,000 Innovatív készség 0,008 0,788 Íráskészség 0,043 0,189 Konfliktuskezelési készség 0,013 0,678 Munkabírás, kitartás 0,058 0,058 Szaktudás gyakorlatban 0,049 0,200 Együttműködés csapattal 0,033 0,248 Elméleti szaktudás 0,037 0,328 Mások irányítása ** 0,135 0,000 Rugalmasság ** 0,118 0,000 Fogalmazási készség 0,063 0,059 Számítógépes tudás * 0,060 0,036 Prezentációs készség * 0,067 0,038 Jó munkaszervezés, időgazdálkodás ** 0,103 0,003 Önállóság 0,043 0,149 Monotonitástűrés 0,009 0,711 Higiénés tényező ** (nem játszik szerepet) 0,111 0,000 Motivátor tényező ** (nem játszik szerepet) 0,123 0,000 R 2 0,093 Sig. 0,000 Korrigált R 2 0,082 Konstans 11,671 F 8,631 Elemszám * 95%-on, ** 99%-on szignifikáns. Forrás: Saját szerkesztés, N = fős minta alapján. Magas szintű szignifikancia mellett mutatnak eltérést a higiénés és motivátor változók a bérek tekintetében. A várakozásokkal ellentétben a higiénés tényezők esetében tapasztalunk magasabb eltérést, 11,1 százalék bérelőnyt, míg a motivátor tényezőnél (hiszen nem egymás kizárói) 12,3 százalékos bérelőny található. Ennek a kérdésnek alaposabb elemzésére további vizsgálatok szükségesek.

8 596 kutatás közben W A modell általános jellemzőit az 1. táblázat elején közöljük. Ezek alapján jól látszik, hogy a modell korrigált R 2 értéke 8,2 százalék, ami csupán a kompetenciák segítségével történő kapcsolat kimutatás esetében elfogadható, viszont erősnek nem tekinthető. A táblázat többi részében a standardizált béta értékek és a hozzá tartozó szignifikancia szintek találhatóak meg. Ezen feltételek mellett a standardizált béta értékek ceteris paribus százalékos eltérést jelölnek az adott változó mentén. A modellezési eljárásunk során a 16 kompetencia között kevés esetben találtunk szignifikáns változót, ami azt mutatja, hogy számos egyéb tényező tölt be jelentős szerepet a munkaerő-piaci sikerességben. Az adatok vizsgálata során kiderül, hogy több esetben találkozhatunk kiugró értékekkel, nagyobb szintű szórással. Konklúzió, továbblépés Ahhoz, hogy a frissen végzettek versenyelőnyre tegyenek szert a munkaerőpiacon, már az egyetemi évek alatt fokozott erőfeszítéseket kell tenniük elméleti tudásuk és gyakorlati kompetenciáik fejlesztésére. Ha több időt fordítanak a hallgatók saját kompetenciáik tudatos fejlesztésére, és ehhez megtalálják a megfelelő segítőket, mentorokat, tehetséggondozó módszereket (pl. szakkollégiumi tagság, tudományos diákköri dolgozat írása, esettanulmány-versenyek, tréningek, szakmai gyakorlat stb.), azaz megfelelő portfóliót alakítanak ki önmenedzselésükre, akkor ez a jövőben munkahelyükön valószínűleg kifizetődő lesz, azaz megtérül az egyéni befektetés. A pályakezdőknek, illetve már a hallgatóknak is tudatos karriermenedzselést kell folytatniuk, és ki kell alakítaniuk saját én-márkájukat, hogy felkeltsék a szervezetek figyelmét a munkakeresés során, és képességeikhez illeszkedő munkakörben tudjanak elhelyezkedni. 27 Rendkívül fontos a felsőoktatási intézmények és munkáltatók közötti interakció a hallgatók megfelelő kompetenciájának kialakításakor, hiszen a szakképzési rendszer problémáinak megoldására példákat helyi szinten ott találunk, ahol a helyi és környező gazdaság a képzés valódi megrendelője tud lenni. A gazdaság jelentősebb szerepvállalása nélkülözhetetlennek látszik a szakképzés fejlesztéséhez, új és ésszerű intézményi stratégiák kialakításához. 28 A karrier és alumni programok szerepe tehát egyre inkább erősödik az intézményi stratégiában, hiszen az intézmények közötti versenyben a megkülönböztető pozíció kialakításának egyik alapja lehet, továbbá elősegítik a hallgatók számára a tudatosabb munkaerő-piaci megjelenést és tanulmányaik hatékonyabb menedzselését. Az eredmények alapján további kutatásokat tartunk fontosnak: egyrészt az alkalmazott kompetenciák körét érdemes kibővíteni további csoportok (felsőoktatási szakképzés, szakirányú továbbképzés) bevonása révén. E mellett a vizsgált kompetenciák, és az azokból képzett csoportok jellemzőinek feltárása klaszteranalízissel, újszerű eredményeket hozhat, illetve a kompetenciák bérekre gyakorolt befolyásoló ereje mögött számos egyéb tényező állhat, ezért a kereszthatások kiszűrését bővített modellel célszerű tesztelni. Végül a DPR, és ezzel összhangban a kompetenciavizsgálatok eredményei a közoktatás számára is fontos információkat nyújtanak, ezért jó lenne beépíteni a képzési és szolgáltatási rendszerbe. Sipos Norbert, Balogh Gábor & Kuráth Gabriella 27 Farkas Ferencné & Balogh Gábor (2012) Features of Talent-branding in the light of empirical research. Advances in Management, No. 2. pp Forray R. Katalin & Híves Tamás (2011) A középfokú szakképzés területi alkalmazkodása. Educatio, No. 3. pp