ISSN Készült: Kurrens Print Kft. Budapest Felelôs vezetô: Réti Péter ügyvezetô igazgató

Átírás

1

2 ISSN Készült: Kurrens Print Kft. Budapest Felelôs vezetô: Réti Péter ügyvezetô igazgató

3 Tájékoztató az Egyenlô Bánásmód Hatóság évi tevékenységérôl, valamint az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló évi CXXV. törvény alkalmazásának tapasztalatairól Egyenlô Bánásmód Hatóság, 2012.

4 ISSN Kiadó: Egyenlô Bánásmód Hatóság Felelôs kiadó: Dr. Honecz Ágnes Szerkesztô: Fris E. Kata Tipográfia, nyomdai elôkészítés: Stúdió RPG Kft. Grafikondesign: Wéber Andrea Készült: Kurrens Print Kft. Budapest Felelôs vezetô: Réti Péter ügyvezetô igazgató Minden jog fenntartva!

5 Tartalomjegyzék I. Összefoglaló 4. oldal II. Ügyek a hátrányos megkülönböztetés egyes területeirôl 6. oldal II. 1. Foglalkoztatás 6. oldal II.1.1. Hátrányos megkülönböztetés a munkaviszony létesítését megelôzôen 6. oldal II.1.2. Munkaviszony alatt megvalósuló hátrányos megkülönböztetés 7. oldal II.1.3. Zaklatás a foglalkoztatás alatt 8. oldal II.1.4. Megtorlás 11. oldal II.1.5. Munkaviszony megszüntetésekor megvalósuló diszkrimináció 13. oldal II.1.6. Kérelmek elutasítása a foglalkoztatás területén 14. oldal II. 2. Áruk forgalmazása, szolgáltatások nyújtása 22. oldal II.2.1. Akadálymentesítési kötelezettség elmulasztása 22. oldal II.2.2. Pénzügyi szolgáltatások 26. oldal II.2.3. Kérelmek elutasítása a szolgáltatások körébôl 29. oldal II.2.4. Elutasító döntések akadálymentesítéssel összefüggésben 29. oldal II. 3. Oktatás 31. oldal II.3.1. Kérelmek elutasítása az oktatás területérôl 33. oldal II. 4. Egyéb kötelezettekkel szembeni panaszok 35. oldal III. Egyezségek 36. oldal IV. Bírósági felülvizsgálattal lezárult ügyek 40. oldal V. Nemzetközi kapcsolatok 49. oldal VI. Hatósági tevékenység a számok tükrében 54. oldal VII. A TÁMOP projekt eredményei 58. oldal VII. 1. A megyei egyenlőbánásmód-referensi hálózat 59. oldal VII. 2. Képzések 62. oldal VII. 3. Kutatások 67. oldal VII.3.1. Egyenlőség a munka világában 67. oldal VII.3.2. Sziget pilotkutatás: 69. oldal külföldi és magyar fiatalok hazájuk antidiszkriminációs gyakorlatáról VII. 4. Kommunikáció 72. oldal VII. 5. Ügyfélelégedettség-mérés 82. oldal Egyenlô Bánásmód Hatóság 3

6 I. Összefoglaló Az Egyenlô Bánásmód Hatósághoz a 2011-es évben mintegy 1000 panasz érkezett. A pana - szok számában csökkenô tendencia figyelhetô meg, amely nagymértékben köszönhetô annak, hogy a panaszosok egyre tudatosabbak és célorientáltabbak, továbbá a panaszokat megszûrik a 20 megyében és Budapesten mûködô egyenlôbánásmód-referensek, ennek köszönhetôen csak azok az ügyek kerülnek a hatóság elé, amelyeknél feltételezhetô, hogy diszkrimináció történt. Fokozatosan csökken azoknak a kérelmeknek a száma is, amelyekben a hatóság hatáskörének hiánya miatt nem tud eljárni. A 2011-es adatok is megerôsítik, hogy még mindig a munkáltatók és a különféle szolgáltatást nyújtók sértik meg legtöbbször az egyenlô bánásmód követelményét ben 39-re nôtt az egyezséggel záruló eljárások száma. Az egyezségkötési hajlandóság folyamatos növekedése tudatos hatósági stratégia következménye. A megkötött egyezségek nemcsak az ügyfelek kompromisszumkészségének, hanem az ügyintézôk konfliktuskezelô tevékenységének is köszönhetôk. A hatóság az elôtte folyó eljárások tartós eredményessége érdekében a jogalkalmazás keretei között a panaszos és a bepanaszolt együttmûködésére törekszik és a jogszabályok adta kereteken belül segíti az ügyfeleket abban, hogy egyez sé - get kössenek. A diszkrimináció megszüntetése mellett a prevenciónak is hatékony eszköze, ha az egyenlô bánásmód sérelmének okozója és elszenvedôje közösen találják meg a jogsérelem megszüntetésének a módját. A hatóság munkája során továbbra sem tekinti célnak az eljárás alá vont pénzbírsággal való büntetését, amelyet jól mutat az is, hogy a tavalyi évben összesen 11 esetben élt ezzel a lehetôséggel. A évi statisztikai adatai szerint továbbra is Budapestrôl és Pest megyébôl fordulnak legtöbben a hatósághoz, ugyanakkor vannak olyan megyék, ahonnan elenyészô számú megkeresés érkezik, ilyen pl. Tolna vagy Vas megye. A kérelmezôk védett tulajdonságát tekintve leggyakrabban anyaságuk, terhességük (42 eset - ben), egészségi állapotuk (56 esetben), életkoruk (38 esetben), fogyatékosságuk (114 esetben), nemzeti vagy etnikai kisebbséghez tartozásuk (118 esetben) miatt érzik úgy, hogy velük szemben sérült az egyenlô bánásmód követelménye. A diszkrimináció egyes területeit tekint - ve változatlanul a foglalkoztatás, a munkaerôpiac (20 kérelemnek helyt adó döntés) és az áruk forgalma illetve szolgáltatások igénybevétele (10 kérelemnek helyt adó döntés) a legfertôzöttebb területek. Enyhén emelkedett a jogsértést megállapító határozatok száma 2011-ben: 42 esetben álla - pította meg a hatóság, hogy az eljárás alá vont megsértette az egyenlô bánásmód követel - ményét. Lényegesen csökkent a megalapozatlan kérelmek száma, 2011-ben 118 elutasító határozat született. Az egyenlô bánásmód követelményét megsértôkkel szemben alkalmazott szankciók közül legtöbbször a további jogsértô magatartástól való eltiltás (30 esetben) illetve a döntés nyilvá nos közzétételének elrendelésére (26 esetben) került sor. A fentieken túl 11 esetben került sor pénz - bír ság kiszabására, melynek teljes összege Ft volt. További 9 esetben kötelez te a hatóság az eljárás alá vont személyt vagy céget a jogsértô magatartás megszüntetésére. 4 Egyenlô Bánásmód Hatóság

7 A panaszosok jogtudatosságának erôsítését a hatóság április 1-tôl a TÁMOP kiemelt pályázati projekt eszközeivel is támogatja. A diszkrimináció elleni küzdelem, a társa - dalmi szemléletformálás és hatósági munka erôsítése elnevezésû, 2013 júniusáig tartó projekt ben a hatóság széleskörû társadalmi szemléletformálásban is részt vállal az állampolgárok jogtudatosságának növekedése, a társadalmi érzékenység, az antidiszkriminációs és általános emberi jogi kultúra fejlesztése érdekében. A projektnek köszönhetôen szeptember 1-tôl mûködik a megyei egyenlôbánásmódreferensi hálózat. Az ügyfélfogadási órák száma a kezdeti 12-rôl 336-ra emelkedett havonta ben ügyfél fordult a referensi hálózathoz, 280 panaszbeadvány benyújtására, és 2666 regisztrációs lap kiállítására került sor. A hatóság évi tevékenységének eredményessége összefügg azzal, hogy a projekt keretében két éve mûködô egyenlôbánásmód-referensi hálózatban megyei és kistérségi szinte ken is jogász végzettségû egyenlôbánásmód-referensek biztosítják a hatóság szolgáltatásaihoz a hozzáférést, ezzel Budapest mellett országos lefedettséggel 20-ra nôtt az ügyfélfogadási helyszínek száma. Az egyenlôbánásmód-referensek hetente ingyenes ügyfélfogadást tartanak: fogadják és továbbítják a panaszokat a hatóság felé. Feladatuk az ügyfelek, valamint a helyi szakmai és civil partnerek tájékoztatása az egyenlô bánásmód követelményérôl és a hatóság tevékenységérôl. Az egyenlô bánásmód érvényesítése és a társadalmi érzékenység fejlesztése címû akkredi tált képzési programban 2011-ben 463 fô vett részt, további három helyszínen tematikus workshopok lebonyolítására került sor. A projekt keretében megvalósuló hét társadalomtudományi, illetve szociológiai háttérkutatás elsôdleges célja a hátrányos megkülönböztetést eredményezô gyakorlatok és ok-okozati összefüggések feltárása volt a különbözô védett csoportok, különösen a nôk, a romák és a fogyatékos emberek vonatkozásában. A vizsgálat tapasztalatainak széleskörû publikálása a hatóságnak lehetôséget biztosított a társadalmi párbeszédbe történô bekapcsolódásra. A kiemelt médiumokkal való kapcsolattartás hozzájárult - a tájékoztatás mellett - a jogtudatosság növekedéséhez és a hatóság ismertségi indexének az emelkedéséhez január 1-tôl a évi CLXXIV. törvény - amely egyebek mellett módosította az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló évi CXXV. törvényt is - a hatóság jogállását autonóm államigazgatási szervre változtatta. A hatóság szakmai és szervezeti önállósága e jogszabályváltozással kiteljesedett. Egyenlô Bánásmód Hatóság 5

8 II. 1. Foglalkoztatás II. Ügyek a hátrányos megkülönböztetés egyes területeirôl A hatósághoz érkezô ügyek egyik legjelentôsebb csoportját képezi - már pusztán számará - nyánál fogva is - a foglalkoztatás területén elszenvedett sérelmek köre. Munkaügyi jogvitákban a munkaügyi bíróságok rendelkeznek hatáskörrel. Azonban, ha a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogsérelem valamely védett tulajdonsággal áll összefüggésben, úgy a sérelmet elszenvedett munkavállaló a hatósághoz is fordulhat jogorvoslatért. Gyakori eset, hogy a sérelmet szenvedett munkavállaló a hatósághoz fordul az egyenlô bánásmód sérelme miatt, és ezzel párhuzamosan munkaügyi bíróságon is eljárást indít. A hatóság ilyen esetekben többnyire felfüggeszti az eljárást a munkaügyi per jogerôs befejezéséig, és csak azt követôen a bíróság tényfeltátására is figyelemmel folytatja az eljárást és dönt az ügyben. Amennyiben a munkaügyi bíróság eljárása kiterjed kifejezetten az egyenlô bánásmód követelménye megsértésének vizsgálatára is, és a bíróság jogerôs döntésében ebben a kérdésben is állást foglal, úgy a hatóság ebben a körben már nem folytat le vizsgálatot, hanem a bíróság által megállapított tényállást alapul véve hozza meg döntését. II.1.1. Hátrányos megkülönböztetés munkaviszony létesítését megelôzôen A foglalkoztatás területén megvalósuló diszkrimináció egyik csoportja, amikor a munkáltató már a munkaviszony létesítését megelôzôen, az álláshirdetésekben, az alkalmazási feltételek meg határozásakor, illetve a munkára való felvétel során hátrányos megkülönböztetést alkalmaz. Tipikus példája volt ennek az az eset, amikor egy kínai tulajdonban lévô áruház vagyonôri feladatait ellátó egyéni vállalkozó kifejezetten a nôi nemhez való tartozása miatt nem vette fel az áruházba vagyonôrnek a panaszost. Az egyéni vállalkozó tulajdonképpen elismerte a diszkriminatív magatartást, azzal védekezett, hogy az áruház üzemeltetôje adott neki erre utasítást. A hatóság mind a vagyonôri feladatokat ellátó egyéni vállalkozó, mind pedig az áruházat üzemeltetô gazdasági társaság ellen megindította az eljárást, melynek során azonban nem volt megállapítható, hogy az üzemeltetô ilyen utasítást adott volna az egyéni vállal - kozónak, ezért a hatóság csak az egyéni vállalkozó vonatkozásában állapította meg a jogsértést. Másik hasonló eset volt, amikor egy közintézmény személyes meghallgatás nélkül, pusztán arra hivatkozva utasította el a panaszos pályázatát, hogy fiatalabb személlyel kívánják az állást betölteni, majd az állás ismételt meghirdetésekor már a hirdetés szövegében is szere - pel tették, hogy csak 40 éven aluliak pályázhatnak. A bepanaszolt intézmény azzal véde - kezett, hogy - mivel a közalkalmazotti bértábla vonatkozik rá, mely a munkában töltött idôvel arányosan növekvô bérezést ír elô - anyagi erôforrásai nem teszik lehetôvé, hogy hosszú munkaviszonnyal rendelkezô munkavállalót alkalmazzon. Utalt rá, hogy ha panaszost alkal mazná, a jogszabály által kötelezôen elôirt bér kifizetése az intézmény mûködését veszélyez tetné. A hatóság adott ügyben kifejtett álláspontja szerint a munkáltató pusztán anyagi okokra hivatkozással nem mentheti ki magát, ha a megkülönböztetést egyébként az adott munka jellege vagy természete nem indokolja. Ezért a hatóság megállapította, hogy az intéz mény megsértette az egyenlô bánásmód követelményét azzal, hogy a panaszost életkora miatt nem alkalmazta, valamint azzal is, hogy életkorhoz kötött pályázati kiírást jelentetett meg. 6 Egyenlô Bánásmód Hatóság

9 Jellemzôek ebben a körben olyan esetek is, amikor azért fordul a hatósághoz panasszal az ügyfél, mert valamely betegsége, esetleg fogyatékossága miatt nem alkalmazzák egy adott munkakörre. Ebben a vonatkozásban fontos, hogy különválasszuk az adott munkára való alkalmasság kérdését az egészségi állapot (fogyatékosság) miatti diszkriminációtól. Olyan esetben például, ha valakit - valamely betegsége miatt csak két mûszakban foglalkoztatható - nem alkalmaznak három mûszakos munkakörre, természetesen nem valósul meg egészségi állapot miatti diszkrimináció. Nyilvánvalóan nem kötelezhetô arra a munkáltató, hogy olyan munkavállalókat alkalmazzon, akik az adott munkakör betöltésére egészségi álla - potuknál (fogyatékosságuknál) fogva nem alkalmasak. Diszkriminációként értékeli azonban a hatóság, ha a munkavállalót betegsége (fogyatékossága) miatt olyan munkakörre nem alkal mazzák, melynek ellátására alkalmas. II.1.2. Munkaviszony alatt megvalósuló hátrányos megkülönböztetés A foglalkoztatás területén megvalósuló diszkrimináció másik csoportja, amikor a munkáltató a munkaviszony fennállásának idôtartama alatt, például a munkafeltételek, juttatások meghatározása során, az elômeneteli rendszerben, a munkavállalói felelôsség érvényesítése során alkalmaz hátrányos megkülönböztetést. Példa erre, amikor egy önkormányzati fenntartású intézmény azért helyezte át a panaszost egy számára kedvezôtlenebb munkakörbe, mert részt vett a Meleg Büszkeség Napjával egyidejûleg megtartott ellenrendezvényen, ezáltal kifejezésre juttatva keresztény, konzervatív, heteroszexuális elkötelezettségét. A bepanaszolt intézmény arra hivatkozott, hogy a panaszos részvétele az utcai ellentüntetésen álláspontja szerint etikai vétség, és azt mutatja, hogy a panaszos nem rendelkezik az adott munkakör megfelelô ellátásához szükséges nyitott sággal, sokszínûség befogadására való képességgel, toleranciával különös tekintettel a rendezvényhez kapcsolódó rasszista, homofób, antiszemita megnyilvánulásokra. A panaszos a hatósági eljárás megindításával párhuzamosan munkaügyi bírósághoz is fordult. A másodfokon eljáró bíróság rámutatott arra, hogy az, hogy a munkáltató munkajogi intéz kedésekkel torolja meg, ha valaki részt vesz egy tüntetésen nem áll összhangban a jogsza bályokkal, egyúttal az egyenlô bánásmód követelményét is sérti. A hatóság a bíróság jogerôs döntésében megállapított tényállást alapul véve ugyancsak megállapította, hogy a munkáltató azzal, hogy a panaszos - más véleményének kifejezésre juttatása miatt - munkakörét hátrányosan megváltoztatta, megsértette az egyenlô bánásmód követelményét. A munkaviszony fennállása alatt megvalósított diszkrimináció egyik jellegzetes csoportja az, amikor a munkáltató olyan béren kívüli juttatási rendszert (cafetéria-rendszer, bónusz rendszer, jutalmazási rendszer) alkalmaz, amely a betegállományban lévôket hátrányosan érinti. A munkaviszony fennállása alatt megvalósított diszkrimináció egy másik jellemzô csoportját képezik azok az esetek, amikor a GYES idôtartama alatt dolgozni szándékozó, vagy a GYES lejártát követôen munkába álló nôkkel szemben alkalmaz a munkáltató hátrányos megkülönbözetést. Elôfordul, hogy a munkáltató azzal próbálja eltántorítani ezeket a kisgyermekes anyákat a GYES alatti munkavégzéstôl, esetleg végleg megszabadulni tôlük, hogy kedvezôt - len munkahelyet ajánl fel, kedvezôtlen munkafeltételeket biztosít számukra, arra ösztönözve ôket, hogy esetenként már a gyermek három éves koráig tartó felmondási tilalom idôszaka alatt közös megegyezéssel szüntessék meg munkaviszonyukat. Ebben az évben is több ilyen esetben állapított meg a hatóság a kismama sérelmére elkövetett közvetlen hátrányos megkülönböztetést, de az is többször elôfordult, hogy a hatósági eljárás megindításának hatására a munkáltató a panaszos számára elfogadható ajánlatot tett, és a felek a hatóság elôtt egyezséget kötöttek, vagy a hatósági eljáráson kívüli megegyezésre tekintettel a panaszos kérelmét visszavonta. Egyenlô Bánásmód Hatóság 7

10 Ebben az évben két esetben is megállapította a hatóság a vezetôi megbízás kapcsán az egészségi állapot miatti hátrányos megkülönböztetést. A közszféra területén elôfordul, hogy a munkáltatók a vezetôi megbízás indoklás nélküli visszavonásának - a Ktv. (Köztisztviselôk jogállásáról szóló évi XXIII. törvény) által biztosított - lehetôségével élve, azonban az egyenlô bánásmód követelményébe ütközôen vonják vissza a vezetôi megbízást. Erre volt példa, amikor az önkormányzat a fél éve betegállományban lévô egyik irodavezetôjétôl vonta meg a vezetôi megbízást anélkül, hogy annak elfogadható indokát tudta volna adni, ezért a hatóság a kimentés sikertelensége miatt - egészségi állapot miatti hátrányos megkülönböztetést állapított meg. II.1.3. Zaklatás a foglalkoztatás alatt Az Ebktv. a nemzetközi joggyakorlattal összhangban építette be, és nevesítette külön a zak - latás fogalmát: zaklatásnak minôsül az az emberi méltóságot sértô, szexuális vagy egyéb természetû magatartás, amely az érintett személynek a 8. -ban meghatározott tulajdonsá - gával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítô, ellenséges, megalázó, megszégyenítô vagy támadó környezet kialakítása. Ily módon látható, hogy zaklatás az összes védett csoporttal összefüggésben megállapítható (és csak akkor, ha van védett tulajdonság), és nincs külön tényállás a szexuális zaklatásra, amit így egy tágabb kategória speciális eseteként kezel a jogszabály. A tényállás vizsgálható a törvény hatálya alá tartozó összes területen, így a foglalkoztatás keretein belül, áruk és szolgáltatások világában, oktatásban, valamint egészségügyet és szociális biztonságot, lakhatást érintô jogviszonyokban. A hatóság múlt évi esetei kivétel nélkül foglalkoztatási jogviszonyban elszenvedett sérelmek voltak: munkáltatók sértették meg munkavállalóik emberi méltósághoz való jogát az Ebktv.-be ütközô módon. Ennél a speciális jogsértéstípusnál az ún. elkövetési magatartások sokszínûsége és összetettsége okán különösen fontos elv a bizonyítékok egyenkénti és összességükben való értékelése. Annak ellenére, hogy a törvény a kérelmezô oldalán valószínûsítési kötele zett - séget ír elô, és ezzel a másik félre telepíti a bizonyítási terhet, a panaszosnak már az eljárás megindulásához tudnia kell olyan konkrétumokat feltárnia, amelyek alapján objektív mérle - gelést követôen megalapozottnak minôsíthetô a sérelem. Nyilvánvalóan minél több, a kérelmet alátámasztó bizonyíték, bizonyítási indítvány kerül a hatóság birtokába, annál nagyobb az esélye annak, hogy a tényállás feltárása sikeres és kielégítô lesz. A ható ság tapasztalata az, hogy a hozzá forduló, zaklatást sérelmezô panaszosok nagy arányban felkészülten, elôzetes tájékozódás alapján, és már becsatolandó iratokkal, dokumentu mok kal, hangfel - vételekkel, meghallgatható tanúk neveivel érkeznek. A hatóságnak az alábbiakat kell bizonyítottnak találnia, hogy megállapítsa a zaklatást: - a bepanaszolt magatartás emberi méltóságot sértô (módja, tartalma stb.) - a védett tulajdonságok egyikével áll összefüggésben, annak okán alakul ki (ok-okozat) - a panaszos körüli közvetlen környezet negatív irányban megváltozik, és ez a változás eléri azt a szintet, hogy az megfélemlítô/ellenséges/megalázó/megszégyenítô/támadó lesz. Fontos megjegyezni, hogy a zaklató magatartás mögött álló szándék mondhatni irreleváns a jogsértés megállapíthatósága szempontjából, mivel a törvényszöveg a célja vagy hatása kifejezést együttesen használja, amikor a megváltozott környezet kialakításában közrejátszott szerepére utal. Ehhez kapcsolódva nem lehet kimentés alapja, hogy más hasonló helyzetben hogyan viselkedett volna, meddig tûrt volna, tehát a panaszos tûrôképességének alacsony foka sem. Azt kell feltárni, hogy a környezet negatív irányban történô megváltozása hogyan jelent meg a külvilágban. Jellemzôen tanúk által jól rekonstruálható egy megromlott munkahelyi légkör, amiben közrehatása van az eljárás alá vontnak, és aminek elszenvedôje 8 Egyenlô Bánásmód Hatóság

11 a kérelmezô. A felek közötti viszony bármilyen formában történô dokumentálása hasznos, annak hordozója vagy fóruma , chat-elés, kézzel írott levelek, tárgyaláson váltott gyors üzenetek, hanghívások, felvett beszélgetések etc. Kiemelendô, hogy annak ellenére, hogy a sérelmezett magatartást minden esetben egy természetes személy tanúsítja, a hatóság nem vele szemben jár el közvetlenül, tehát nem ôt vonja eljárás alá, hanem azt a szervet, vállalkozást, amely az egyenlô bánásmód követel - ményének betartására kötelezett. Ennek megfelelôen a zaklatást tanúsító személy, az aktív elkövetô, az ô magatartásáért felelôs szerv pedig mulasztással követi el a jogsértést, azzal, hogy nem biztosít megfelelô védelmet, nem nyújt hatékony segítséget a panaszos problé - májára. Egyébiránt erre irányuló felelôsséget telepít foglakoztatás körében a Munka Törvénykönyve is (Mt.102. ), amikor az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosí - tását írja elô, mint kötelezettséget a munkáltatói oldalon. A kérelmezô nyelvtanárként dolgozott egy közoktatási intézményben, és az iskolaigazgató irányában tanúsított magatartását kifogásolta. A hatóság elôtt védett tulajdonságként ami a kiváltó oka volt a teljesen megromlott munkahelyi környezetnek anyaságát nevezte meg, aminek körében kerülhetett értékelésre az a körülmény, hogy emberi reprodukciós kezelés alanya. Az iskolával szemben megindított eljárás során világossá vált, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának szándékában állt megválni a tanárnôtôl, azonban arra felmondás útján nem volt lehetôsége, miután igazolást kapott arról, hogy meddôségi kezelésen vesz részt a munkavállaló, aminek következtében munkajogi értelemben védettséget élvez. Ily módon a sérelmes helyzet abban állt, hogy miután az igazgató ebbe a helyzetbe került, a munka - végzés ellehetetlenítésére olyan intézkedéseket tett, melyek tartalmukat és azok közlési módját, körülményeit együttesen értékelve emberi méltóságot sértô munkahelyi légkört generál tak. Önmagában aggályos intézkedésként értékelte a hatóság, egyéb a zaklatás kimerítését vindikáló intézkedései között pl. felvett a nyelvóráit megtartandó egy másik nyelvtanárt, kérelmezô addig testnevelés órákon helyettesített; vissza kellett szolgáltatnia az általa addig használt nyelvkönyveket az információszerzés mikéntjét és módját, aho - gyan a meddôségi kezelésrôl több alkalommal tudakozódott kérelmezô kezelôorvosától is. A sérelmezett intézkedések közlési módjáról a kérelmezô által mobiltelefonjával készített hangfelvételek álltak rendelkezésre. Mindezek azt mutatták, hogy az igazgató által több ízben használt hangnem és modor független, külsô szemlélô számára is arrogáns, lekezelô, és tiszteletlen volt egy nôi munkavállalóval, egy kollegával, egy leendô anyával szemben. Az a tény, hogy a kérelmezô mindezt magára nézve megalázónak és megszégyenítônek ítélte meg, nem volt vitatható, és a hatóság a rendelkezésére álló bizonyítékok alapján ezt alátámasztottként értékelte. Mindezek együttesen nem csupán számára nehezítették meg a munkavégzés mindennapjait, hanem tanártársai körében sajnálkozó, együttérzô, avagy éppen ellenkezôleg, ellenséges légkört is generálhattak. A hatóság határozatában kiemelte, hogy azon túlmenôen, hogy sértô, bántó, megalázó önmagában az, ha valaki megkap egy ilyen bélyeget, ezáltal a munkahelyén további találgatások céltáblájává is válhat. Mivel ugyanezen eljárás folyamán kérelmezô munkaviszonyának rendkívüli felmondás útján történô megszüntetése is bekövetkezett, a panasz megtorlás megállapítására is kiterjesztésre került, ugyanis ezen munkáltatói intézkedés hátterében kérelmezô az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt történô fellépését látta. A hatósági vizsgálat azt támasztotta alá, hogy a kérelmezôtôl való megválás szándéka és sikertelensége, majd a munkaviszony radikális módon - rendkívüli felmondással - való megszüntetése egy folyamatként volt kezelendô, aminek katalizátora volt a Kérelmezô hatóság elôtti fellépése, amivel kifogásolta és sérelmezte az igazgató által kialakított ellenséges munkahelyi légkört. Az eljárás mintegy felgyorsította és generálta azt, hogy kérelmezô eltávolításához az igazgató találjon indokot. A felmondás jogszerûségét vizsgálni természetszerûen munkaügyi bíróság Egyenlô Bánásmód Hatóság 9

12 lesz hivatott, azonban annak akadálya nem volt, hogy mindezt a hatóság megtorlásként értékelje. Szankcióként Ft bírság kiszabására került sor, tekintettel arra, hogy az Ebktv. két tényállását is kimerítette eljárás alá vont, valamint a határozat nyilvánosságra hozatalát is elrendelte a hatóság. A Fôvárosi Bíróságon a határozat felülvizsgálata során a második tárgyalás idei év tavaszára került kitûzésre. Az ugyancsak zaklatás megállapításával zárult ügy kérelmezôje arab származású zenetanár volt, aki évtizedek óta Magyarországon él és tanít, panaszában a zeneiskola igazgatóhelyet - tesének vele szemben tanúsított magatartását sérelmezte, aki emberi méltóságában mélyen megsértette a munkahelyen róla terjesztett híresztelésekkel, megjegyzésekkel. A hölgyek közötti konfliktusos munkaviszony munkajogi vonatkozású problémáit leválasztva a hatóság azt vizsgálta, hogy a kérelmezô által valószínûsített megalázó munkahelyi környezet valóban összefüggésbe hozható-e azzal, hogy a panaszos arab származású. A tanúk, ügyfelek (kollégák, iskolaigazgató - korábban regnáló, illetve a jelenlegi, igazgatóhelyettes) egybehangzó nyilatkozataiból megállapítható volt, hogy a sérelmezett mondat, utalás elhangzott: miszerint az igazgatóhelyettes több esetben, mások elôtt arab kémnek nevezte kérelmezôt, akit arab országból pénzelnek, akinek erre vezethetô vissza az általa vélt, magyarokhoz képest meglehetôsen jobb anyagi helyzete. Az is bizonyításra került, hogy kérelmezô panasza az igazgatóhelyettessel szemben az iskolában köztudott volt, arról a kollegák beszéltek; és mindez kérelmezô munkahelyi megítélésére negatív hatással volt. Az igazgató ennek ellenére nem tette meg az általa munkáltatóként elvárható lépéseket. Arra irányuló erôfeszítései nem voltak vitathatók, hogy törekedett arra, hogy a felek békésen rendezzék konfliktusaikat, valamint jó kollegiális viszony alakuljon ki a tantestületben, azonban az általa foganatosított intézkedések aránytalannak bizonyultak a sérelem súlyához. Írásbeli figyelmeztetést adott ugyan az igazgató helyettesnek, azonban fegyelmi eljárást nem folytatott le, egyéb konfliktusfeloldó javaslata sem volt. Mivel az iskola vezetôsége idôközben teljesen lecserélôdött, a hatóság szankciója a jogsértés megállapítása volt a kérelemben sérelmezett idôszakra vonatkoztatva. A szexuális zaklatás a férfiak és nôk közötti egyenlô bánásmód elvével ellentétes, ezért az ilyen zaklatás nemi alapon történô megkülönböztetésnek tekintendô. A panaszos, aki egy multinacionális vállalat budapesti irodájában HR munkakörben dolgozott, egy vele közvetlen munkakapcsolatban alig álló, vezetô beosztásban levô munkatárs irányában történô magatartását érezte zaklatónak. A férfi szexuális együtt - létre szóló ajánla to kat tett részére - elôfordult, hogy mások füle hallatára -, rendszeresek voltak megjegyzései megjelenésére, alkatára. A kollegától a tanúk elmondása alapján nem volt idegen a szókimondó, másokkal gyakran tréfálkozó, alkalmanként sértô kommunikáció, azonban az egyér telmûen szexuális tartalom megalázóvá, megszégyenítôvé vált kérelmezô számára mun ka helyén, aki határozottan és több alkalommal kérte a kollegát viselkedésének tiszteletteljesebb módon való folytatására. A hatóság vizsgálata során felhasználta a cégen belül lefolytatott ún. etikai eljárás anyagát, aminek sem módjával, sem kimenetelével nem volt elégedett kérelmezô. A belsô vizsgálat eredményeként a bepanaszolt férfi kollega írásbeli figyelmeztetést kapott tekintettel egyes esetekben kifogásolható vezetôi stílusára. A hatósági eljárás ezzel ellentétes végkövetkeztetésre jutott a rendelkezésre álló tanúvallomások, írásos bizonyítékok, az általa tartott tárgyaláson elhangzottak értékelése során. Nem tudta elfogadni kimentésként azt, hogy a férfi stílusából adódóan viccelôdés, tréfálkozás volt részérôl a kérelmezô irányába való kommunikáció, ugyanakkor kérelmezô túlérzékeny, valamint hogy semmiféle vonzalmat nem érez irányában. Továbbá azt sem, hogy a vállalat vezetése szerint az etikai vizsgálat lefolytatása alapos volt, és megfelelô a probléma kezelésére, ennél többet tenni nem tudtak volna. A hatóság a munkáltató 10 Egyenlô Bánásmód Hatóság

13 felelôsségét megállapította, megtiltotta a jogsértô magatartás jövôbeni tanúsítását, 1 millió forintot szabott ki bírságként, valamint a határozat nyilvánosságra való hozatalát is elrendelte. A Fôvárosi Bíróság december 5-i ítéletével a határozattal szemben benyújtott felülvizsgálati kérelmet elutasította. A bíróság egyetértett a hatóság jogértelmezésével, kiemelte többök között pl. azt, hogy annak, hogy mások a kérelmezô által bepanaszolt magatartást hogyan ítélik meg, nincs értékelhetô jelentôsége. Rögzítette, hogy a zaklatás nem feltétlenül szándékos magatartás, és hogy egy munkahelyi vezetônek fokozottabb a felelôssége a munkahelyi környezet alakításában, mivel közvetlenül befolyásolni tudja azt. Egyetértett azzal, hogy a munkáltató nem súlyának megfelelôen kezelte a helyzetet, a döntés felelôsségét elhárította, nem lépett fel kellô határozottsággal a zaklatóval szemben. Jogi álláspontja szerint az a tény, hogy a védett tanúk szerint az etikai vizsgálatot követôen a zaklató magatartása megváltozott, óvatosságból kerülte kérelmezôt, nem jelentette azt, hogy kérelmezô számára a munkahelyi légkör jelentôsen megváltozott volna, illetve az, hogy a határozat indokolása ennek hiányát tényként rögzíti, nem teszi jogszabálysértôvé a döntést. II.1.4. Megtorlás Az Ebktv. 10. (3) bekezdésében külön nevesített tényállás, a megtorlás célja, hogy jog orvoslati lehetôséget biztosítson azon magatartások ellen, amely a diszkrimináció ellen fellépô, vagy az eljárásban közremûködô személynek okoznak hátrányt, vagy arra irányulnak, vagy azzal fenyegetnek. A kérelmezônek azt kell valószínûsítenie, hogy az eljárás alá vont eljárása számára jogsérelmet okozott, vagy jogsérelem okozására irányult, illetve azzal fenyegetett. Jogsérelemnek minôsül minden olyan magatartás, intézkedés, feltétel, utasítás, mulasztás vagy gyakorlat, amely sérti az emberi méltóságot, önkényes, illetve rosszhiszemû (károko zás, bércsökkenés, vagy a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszüntetése). Fontos kiemelni, hogy az Egyenlô Bánásmód Tanácsadó Testület a megtorlás fogalmáról szóló 384/3/2008. (II.27.) sz. állásfoglalása rögzíti, hogy nem szükséges az alap diszkriminá - ciós panasz, eljárás alapos vagy eredményes mivolta, vagyis az, hogy megállapításra kerül jön az alapesetben a diszkrimináció. A kérelmezô tanyagondnoki állását veszítette el, miután a hatóságnál eljárást kezde mé - nyezett a munkáltató vidéki község önkormányzatával szemben. Közalkalmazotti jogviszo - nyából arra való indokolással mentették fel, hogy alkalmatlan egészségi állapota, valamint keresôképtelensége miatt a munkakör ellátására. A jogellenes munkaviszony megszüntetés iránti jogérvényesítés a Legfelsôbb Bíróságig jutott, ami helyben hagyta a másodfokon eljáró megyei bíróság elsô fokkal egyetértô ítéletét. A bíróságok kimondták, hogy jogellenes volt az elbocsátás, tekintettel arra, hogy a felmentésben megjelölt indok valósága nem volt igazolt. A hatóság azt vizsgálta, hogy az alapdiszkriminációs eljárás kezdeményezése összefüggésben áll-e (ok-okozati) a megtorlásként valószínûsített munka vi szony megszüntetéssel. Az alapügyben a hatóság elutasította kérelmezô kérelmét, amiben védett tulajdonságként romaságát nevezte meg, s a munkáltatója és közte gyakran felmerülô problémák okozójának írta le. A megtorlás vizsgálata során a kérelmezô a tárgyaláson elmondta, hogy miután kézhez vette a hatóság elôzô eljárásban hozott határozatát, a polgár - mester nem állt vele szóba. A polgármester elmondása szerint, miután a kérelmezô az alap diszkriminációs ügyben a hatóság kérdésére úgy nyilatkozott, hogy nem hajlandó egyez séget kötni és újra az önkormányzatnál dolgozni, úgy gondoltuk, hogy elküldjük egy újabb orvosi vizsgálatra. A rendelkezésre álló egyéb bizonyítékok közül az is meggyôzô volt, hogy a polgármester annak ellenére tájékoztatta a lakosságot az általa kiadott helyi lapban az alap diszkriminációs ügyben hozott elutasító döntésrôl, hogy korábban ezen és Egyenlô Bánásmód Hatóság 11

14 más hasonló fórumon nem ismertette az eljárás megindítását. A hatóság arra az álláspontra jutott, hogy az eljárás alá vont számára fokozott jelentôséggel bírt, hogy kérelmezô panasza alaptalannak bizonyult. Mivel a megtorlás az egyenlô bánásmód követelménye megsértésének egyik legsúlyosabb formája, a kimentési szabályokat a megtorlás fogalmának sajátosságaival összhangban, szûken kell értelmezni. Összességében az önkormányzat kimentési érvelése erôs kétséget hagyott afelôl, hogy az egyenlô bánásmód megsértése miatti szót emelés alapjául szolgált a hátránynak, amit Kérelmezônek okozott, ezért a megtorlást meg kellett állapítani. Egy másik ügyben a kérelmezô megtorlásként értékelte azt a körülményt, hogy egy korábban folyamatban levô munkaügyi jogvitára tekintettel szüntette meg a munkáltató munkaviszo nyát csoportos létszámleépítés keretében. A felmondás jogellenessége már a panaszbeadvány beérkezésével aggálytalanul megállapítható volt, mivel Kérelmezô becsatolta a munka ügyi bírósági ítéleteket, amelyek az egyenlô bánásmód elvének megsértését is kifogásoló kérelmet bírálták el, legutolsó fórumként a Legfelsôbb Bíróság. A bíróságok megállapították, hogy a felmondás nem felelt meg a világos indokolás követelményeinek, és úgy vélték, a munkavállaló véleménynyilvánításai és a munkaügyi per megindítása miatt került sor a munkaviszony más indokkal történô megszüntetésére. A hatóság elôtt kérelmezô valószínûsítési kötelezettségének az ítéletek becsatolásával eleget tett, és a hatóság az Ebktv. 15/A. -nak megfelelôen az azokban alapul vett tényállást használta fel saját eljárásában. Közigazgatási szervként amit köt a bírósági ítélet által megállapított tényállás tényként kezelte, hogy a rendes felmondásban közölt munkáltatói indokolás nem felel meg a valóságnak. Ezt követôen azt kellett vizsgálnia, hogy a jogsérelem a diszkriminációs kérelemmel (munkaügyi jogvitában) összefüggésbe hozható-e. A bíróságok által feltárt körülmények, beszerzett nyilatkozatok alapján bizonyítható volt az ok-okozati összefüggés. A hatóság megállapította, hogy a másodfokú munkaügyi bíróság ugyan nem jutott el az egyenlô bánásmód követelménye megsértésének rögzítéséig, azonban ennek nem az volt az oka, hogy a kérelmezôt nem érte (érhette) megtorlás, hanem az, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése már a felmondás indokolásában foglaltak alapján megállapítható volt.. Ily módon nem volt köteles azt vizsgálni, hogy a felmondás egyébként hátrányos megkülönböztetést is megvalósított-e. A foglalkoztatás területén érvényesülô sajátos bizonyítási szabályok értelmében a munkáltató eredményesen kimenthette volna magát, ha bizonyítja, hogy a különbségtételt a munka jellege vagy természete indokolta, az arányos volt, és figyelembe vette az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételt. A munkáltató ezzel szemben a kimentés körében arra hivatkozott, hogy a hatóság nem folytatott le széleskörû bizonyítást, a tényállást a munkaügyi bíróságok ítéleteibôl, azok összefüggéseit értékelve állapította meg, erre alapozta jogi következtetéseit. Azt is kiemelte, hogy álláspontja szerint a jogerôs munkajogi ítélet nem állapította meg, hogy a társaság megsértette volna a kérelmezô vonatko zá sában az egyenlô bánásmód követelményét, és a hatóság túllépte hatáskörét azzal, hogy ezzel ellentétes módon megállapította azt. A Fôvárosi Bíróság december 8-i ítéletével elutasította felperes kereseti kérelmét, ami a hatóság által hozott határozat felülvizsgálatára irányult. A bíróság megerôsítette a hatóság helyes jogértelmezését. Többek között kiemelte, hogy a bírói ítéletben rögzített tényállás alapul vétele kötelezettsége volt, ennél fogva vizsgálata arra kellett, hogy korlátozódjon, hogy a felek által hozzá eljuttatott beadványokat és nyilatkozatokat értékelje. Rámutatott továbbá arra, hogy a megtorlás vizsgálata feltételez egy alap diszkriminációs panaszt, ami idôben elválik a megtorlást megvalósító aktustól. 12 Egyenlô Bánásmód Hatóság

15 II.1.5. Munkaviszony megszüntetésekor megvalósuló diszkrimináció A foglalkoztatás körében megvalósuló diszkrimináció harmadik nagy csoportja, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetése kapcsán alkalmaz diszkriminációt. Gyakran elôfordul a hatóság gyakorlatában, hogy amikor jogszabály lehetôséget ad a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetésére, a munkáltató az indoklási kötelezettség alóli mentességre hivatkozva, azt kihasználva, az egyenlô bánásmód követelményét megsértve szünteti meg a munkaviszonyt. Ilyen eset volt, amikor a 2 éves gyermekét egyedül nevelô panaszos munkaviszonyát azért szüntette meg próbaidô alatt a munkáltató, mert a gyerek betegsége miatt táppénzes állo mányba került. A hatóság az ügy kapcsán rámutatott, hogy ugyan a Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony próbaidô alatt annak rendeltetésénél fogva azonnali hatállyal indok lás nélkül megszüntethetô, azonban miként a rendeltetésszerû joggyakorlás elve, a joggal való visszaélés tilalma, az egyenlô bánásmód követelménye is egy olyan általános alapelv, ami a munka törvénykönyvében szabályozott jogviszonyok teljes körét áthatja. Így annak ellenére, hogy a munkáltató nem köteles megindokolni a munkavállalónak a próbaidô alatti munkaviszony-megszüntetést, az nem sértheti az egyenlô bánásmód követelményét. A hatósági eljárásban a munkáltató a sikeres kimentés érdekében rákényszerülhet, hogy döntését megindokolja, hiszen elôfordulhat, hogy csak így tudja bizonyítani, hogy a munkaviszony megszüntetése nem volt összefüggésben a munkavállaló védett tulajdonságával. Az ügy érdekessége volt még, hogy a hatóság az Európai Bíróság egy döntésének mintájára (S. Coleman kontra Attridge Law C-303/06, július 17.) egészségi állapot, mint védett tulajdonság alapján átsugárzó diszkriminációt állapított meg az ügyben, mivel panaszost az általa gondozott gyerek betegsége miatt érte a hátrányos intézkedés. A munkáltató a ható ság határozatának bírósági felülvizsgálatát kérte, azonban a bíróság - osztva a hatóság jogi álláspontját - a keresetet elutasította és a hatóság határozatát hatályában fenntartotta. Egy másik esetben a hatóság megállapította, hogy anyasága miatt szüntették meg a pana - szos - egyébként indoklás nélkül megszüntethetô - kormánytisztviselôi jogviszonyát. A közvetlen felettes szóban a panaszosnak kifejezetten azzal indokolta jogviszonyának megszüntetését, hogy a hivatalt érintô létszámleépítés miatt a két titkárnô közül az egyiket fel kell menteni, és azért rá esett a választás, mert két gyermeke mellett nyilván nem tudja a megnövekvô munkaterhek mellett a tempót tartani. Ezt az érvelést a munkatársak elôtt is megerôsítette, ami hangfelvételen is rögzítésre került. A munkáltató kimentésképpen többek között arra hivatkozott, hogy a létszámleépítésre kormányzati döntés alapján került sor, hogy tulajdonképpen nem a közvetlen felettes hozta meg a döntést, ô csak javaslatot tett, hogy a döntésnek gazdasági okai is voltak (panaszos jóval kisebb összegû végkielégítésre volt jogosult, mint a másik titkárnô), hogy a másik titkárnô életkoránál fogva nehezebben talált volna magának munkát. Indoklásában a hatóság rámutatott, hogy a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyrôl olyan tényezô, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A hatóság hangsúlyozta, hogy a munkavállalói kötelezettségek egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra, és a családos munkavállalóknak járó munkaidô-kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket nevelô társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelô, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyôzô fegyver a munkáltatóval szemben. A méltányos bánásmód nem követel a munkáltatótól ésszerûtlen áldozatokat vagy engedékenységet, viszont annak érdekében, hogy az egyenlô bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerû alkalmazkodást, Egyenlô Bánásmód Hatóság 13

16 odafigyelést, és mindenekelôtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkezô személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség kell, hogy legyen, hanem lehetôség a szer vezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az emberi erôforrás gazdagítására. A hatóság az eljárás alá vont által felépített kimentést meggyôzônek találta, ám tény, hogy a döntés indokaként nem ezek az érvek hangzottak el, hanem az, hogy a kérelmezô két gyermeke mellett nem tudja tartani a munkatempót. A hatóság álláspontja szerint, amely egybeesik a vonatkozó bírósági gyakorlattal is, amennyi ben a munkáltató, bár nem lenne kötelessége, megindokolja döntését, ennek valóságáért és okszerûségéért helytállni tartozik, és amennyiben a munkáltató indokolása nem felel meg e követelményeknek, ez a hiányosság késôbb, a bíróság elôtti, illetve jelen esetben a hatósági eljárás során már nem pótolható. A fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont kimentési bizonyítása sikertelen volt, ennek megfelelôen megállapította a jogsértés megtörténtét. A munkaviszony diszkriminatív megszüntetését állapította meg a hatóság abban az ügyben is, amikor egy gimnázium fenntartói döntésre és átszervezésre hivatkozva szüntette meg egy 52 éves tanárnô munkaviszonyát. A panaszos tanárnô munkaügyi bírósághoz is fordult, ahol a felmondás jogellenességének megállapítását kérte és arra is hivatkozott, hogy munkaviszonyának megszüntetése az egyenlô bánásmód követelményét is sértette. A ható - ság a per jogerôs befejezéséig felfüggesztette az eljárását. A jogerôs ítélet megállapította a felmondás jogellenességét, rámutatott, hogy annak indoklása nem volt okszerû, ugyanakkor nem vizsgálta az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. A hatóság a munkaügyi per jogerôs befejezését követôen meghozott határozatában különös tekintettel arra a körülményre, hogy a munkáltató kérelmezô munkakörébe négy, panaszosnál jóval fiatalabb pedagógust felvett - megállapította, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetésével, a panaszossal szemben életkora miatti hátrányos megkülönböztetést alkalmazott. II.1.6. Kérelmek elutasítása a foglalkoztatás területén A foglalkoztatás területén a kérelem elutasítása döntôen három okból történik: a kérelmezô által megjelölt tulajdonság, körülmény, illetve jellemzô nem minôsül az Ebktv. 8. -a szerinti védett tulajdonságnak; a kérelemben foglaltak vizsgálata során megállapítható, hogy a kérelmezô által hivatkozott védett tulajdonság és a sérelem vagy hátrány között okozati összefüggés nem állapítható meg; illetôleg az eljárás alá vont munkáltató kimentési bizo - nyításának eleget téve, a hatóság elfogadja az e körben elôadott tényeket és az azt alátámasztó bizonyítékokat. Ezen a területen speciális kimentési szabály érvényesül. A munka jellege vagy természete alapján az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos, valamint a vallási vagy más világnézeti meggyôzôdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetôen meghatározó szellemiségbôl közvet - lenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés minôsül jogszerûnek. A munkaviszony létesítése, illetve a munkaviszony próbaidô alatti megszüntetése, a sérel - mezett munkáltatói döntések körében az alábbiakban azokat a jellemzô eseteket mutatjuk be, amelyek a kérelmek érdemben történô elutasítását illusztrálják: A kérelmezô azt sérelmezte, hogy egy nyelviskola nyelvtanári állásra való jelentkezését elutasította arra hivatkozva, hogy ún. native teacher -t szándékoznak alkalmazni, azaz angol anyanyelvû személyt. Kérelmezô szerint a jelentkezésének végzettségeit, szakmai tapasztalatát figyelmen kívül hagyásával történô elutasítása diszkriminatív. Eljárás alá vont érdemi nyilatkozatában kifejtette, hogy ez a gyakorlat a munka jellege vagy 14 Egyenlô Bánásmód Hatóság

17 természete alapján indokolt arányos megkülönböztetésnek minôsül. A nyelvtanítás egy speci ális gazdasági terület, ahol számos megrendelôi, azaz piaci igény teljesítése, azoknak való megfelelés áll annak hátterében, hogy leginkább anyanyelvi oktatókat alkalmaz a nyelviskola. A speciális igény abban nyilvánul meg, hogy az anyanyelvi oktató nem tud magyar nyelven, így a tanuló mintegy rá van kényszerítve az idegen nyelv használatára. Az anyanyelvi oktatóval való kommunikáció során az idegen nyelv használatából adódó esetleges gátlások is könnyebben feloldódnak a diákokban. A hatóság az eljárás alá vont kimentését elfogadta, mert az anyanyelvi és nem anyanyelvi oktatók közötti különbségtétel valós foglakoztatási követelményen alapul, azzal igazolható. Az 57 éves munkanélküli férfi egy oktatási intézmény által meghirdetett karbantartó, fûtô, és gondnoki állásra jelentkezett. A meghallgatásán a munkáltató képviselôje részérôl eluta - sító magatartást érzékelt, majd miután értesült arról, hogy nála fiatalabb jelentkezôt vettek fel, eljárást kezdeményezett a hatóságnál. Az eljárás alá vont arra hivatkozott, hogy a meghirdetett állásra több mint száz pályázat érkezett, ezekbôl elôzetes kapcsolatfelvétel alapján hét személyt hívtak be személyes meg hallgatásra. Az álláshirdetésben nem szereplô szempontok közül az eljárás alá vont a munka kör betöltésére vonatkozó döntés során figyelembe vette a lakóhely közelségét, a kazánfûtôi végzettséget vagy annak mielôbbi megszerzését és a fizikai teherbíró képes séget. Az eljárás alá vont kiemelte, ha figyelembe vették volna a kérelmezô életkorát, akkor személyes meghallgatásra sem hívták volna be. Végzettségét, gyakorlatát megfelelônek találták, de az iskola és lakóhelyének távolságát soknak ítélték meg. Az eljárás alá vont szerint egy esetleges hétvégi, éjszakai riasztás esetére, amikor ritkább a tömegközlekedés; nem volt felmérhetô, hogy mennyi idô alatt tehette volna meg az utat a kérelmezô. A meghallgatásra behívott személyek közül négy munkavállaló anyagi okok miatt visszalépett, három pályázó között pedig a munkahely gyors megközelíthetôsége döntött. A kiválasztásra került 1971-es születésû munkavállaló alkalmazása saját kérésére, a munka - rend miatt szûnt meg, akit pedig ezt követôen felvettek 1954-ben született. Kérelmezô korábban dolgozott betanított munkásként a bepanaszolt munkáltatónál. Ezt követôen többször próbált elhelyezkedni ugyanott, majd tartósan munkanélkülivé vált, így jogosult lett Start kártyára. Miután a panaszolt jelentkezés alkalmával a felvételi elbeszélgetésen kérdésre elmondta, hogy cukorbeteg, egészségügyi alkalmassági vizsgálatra küld ték. Miután a foglalkozás-egészségügyi orvos nem engedélyezte számára a három-, csupán a kétmûszakos munkavégzést, a munkáltató az idôközben létrejött munkaviszonyát próbaidô alatt megszüntette. Kérelmezô szerint a munkáltató egészségi állapota miatti diszkriminációt alkalmazott. Az eljárás alá vont érdemi védekezésében azzal érvelt, hogy a kérelmezô munkához való hozzáállása nem felelt meg az elvártaknak, ennek igazolására becsatolta kérelmezô közvetlen feletteseinek nyilatkozatait. Arra hivatkozott továbbá, hogy az üzemorvos az elsô munkában töltött napon megállapította, hogy a munkavállaló csak kétmûszakos munkarendben foglalkoztatható. Ugyanakkor az eljárás alá vont évek óta minden munkavállalót 3 mûszakos munkaszerzôdéssel foglalkoztat, mert - 24 órás üzemelési idô mellett - ez a munkarend biztosítja a termelô berendezések kapacitásának maximális kihasználását. A hatóság elutasította a kérelmet, mert az eljárás alá vont munkáltató bizonyította, hogy valós foglakoztatási követelményen alapult a munkaviszony megszüntetése. Egyenlô Bánásmód Hatóság 15

18 Az egyenlô értékû munkáért egyenlô bért elv alapján, a Munka törvénykönyvérôl szóló évi XXII. törvény (Mt.) 142/A. -a szerint az egyenlô értékû munkát végzô munkavállalóknak egyenlô bért kell fizetni. A hatóság abban az esetben állapíthatja meg az egyenlô bánásmód követelményének sérelmét, ha azonos értékû munkát végzô munkavállalók között valamely védett tulajdonságra tekintettel nem részesülnek azonos mértékû bérezésben. A panaszok száma az elmúlt években kimutathatóan emelkedett azon esetekben, amelyekben a munka díjazásában történô különbségtételt a munkavállalók valamely védett tulajdonságra vezetnek vissza. A nôi nemhez tartozás és az érdekképviseleti minôség gyakran felmerül védett tulajdonságként a hatósághoz benyújtott kérelmekben. Az alábbi esetek a hatóság azon döntéseit tartalmazzák, amelyekben a munkáltató a bizonyítási eljárás során jogszerû indokát adta annak, hogy a munkabér megállapítása nem volt diszkriminatív, az alacsonyabb összegû munkabér nem a nôi nemhez tartozással, illetve az érdekképviseleti tevékenységgel függ össze. A nôi munkavállaló kérelme szerint munkáltatója alacsonyabb munkabérben részesítette, mint a vele azonos munkát végzô férfi munkatársát. A kérelmezô gazdasági ügyintézôi munkakörben nyert felvételt a nyelviskolába, majd a felvételt követôen egy hét próbamunka után maga mondott fel. A munkában töltött öt munkanapra azonban tudomása szerint nem ugyanazt a bért kapta, mint a nyelviskolában dolgozó kollégája. Az eljárás alá vont társaság azzal védekezett, hogy a cégnél általános gyakorlat, hogy alkalmi munkavállalói kiskönyvvel foglalkoztatják az elsô 1-3 hónap alatt az új dolgozókat, majd abban az esetben, ha a munkakör betöltésére megfelelnek, határozatlan idejû munka - szerzôdéssel foglalkoztatják tovább. Ez a kezdeti idôszak egyfajta próbaidônek felel meg, így ebben az idôszakban a munkabér is alacsonyabb. A kérelmezô napi munkadíja a ledolgozott órák számához igazodott és a munkáltató figyelemmel volt arra is, hogy a betanulás idôszakát tölti. Az eljárás alá vont társaság rámutatott arra is, hogy a kérelmezô által hivatkozott férfi munkavállaló nincs összehasonlítható helyzetben a kérelmezôvel, mert bár alkalmi munkavállaló, de alapvetô különbségek voltak a feladatkör, a szakképesítés és az angol nyelvtudást tekintetében. A napi elvégzett munkáról a cégnél naplót kellett vezetni, ezért a kérelmezô indítványozta a napló bekérését a munkáltatótól annak érdekében, hogy pontosan megállapítható legyen az általuk elvégzett munka jellege. A kérelmezô elismerte, hogy lehettek kollégája és az általa ellátott feladatok között árnyalatnyi különbségek, de lényegében azonos munkát végeztek és mindkettôjüket alkalmi munkavállalói kiskönyvvel foglalkoztatták. Mindössze egyszer hallotta, hogy munkatársa valakivel angolul beszélt, tehát az angol nyelvismeret nem képezte a munkája ellátásának alapvetô elemét, a felvételi beszélgetéskor is tettek fel angolul kérdé - seket, amelyekre választ is adott, tehát nyelvtudását a munkáltató kielégítônek tarthatta, ha munkaviszonyt létesített vele. A munkabérével kapcsolatban a kérelmezô elmondta, hogy az utolsó pillanatig nem tudta, mennyiért dolgozik, mert ebben a munka viszony létesítésekor nem állapodtak meg, ô csak annyit jelzett, hogy a minimálbérnél többet szeretne kapni. A munkáltató nyilatkozata szerint alapvetô különbségek voltak a férfi munkavállaló és a kérelmezô által ellátott feladatok természete és minôsége között. A férfi munkavállaló tanúvallomása szerint kezdetben alacsonyabb napidíjat kapott, a saját és a kérelmezô munkája közötti leglényegesebb különbségként említette, hogy a kérelmezôre nem bíztak nagyobb felelôsséggel járó feladatokat, elsôsorban adminisztratív munkát végzett. A hatóság a felek és a tanúk által elôadottak és a csatolt okirati bizonyítékok (így különösen a hasonló, illetve a kérelmezô állítása szerint azonos munkaköri feladatokat ellátó foglalkoztatottak bérkimutatása) alapján megállapította, hogy a kérelmezô által ellátott feladatok tekintetében alapvetô különbségek voltak a munkatársa munkaköri feladataihoz képest. A munkabér-kimutatás alapján a hatóság arra a megállapításra jutott, hogy az eljárás alá vont munkáltató valóban alacsonyabb munkabért fizetett a kérelmezônek, mint a férfi munkavállalónak, azonban az 16 Egyenlô Bánásmód Hatóság

19 is megállapítást nyert, hogy a kérelmezô munkabére az utóbb, ugyancsak irodai asszisztensi munkakörben felvételt nyert nôi munkavállalókétól is elmaradt. Az is megállapítható volt, hogy a kérelmezô napidíja a munkában töltött harmadik és negyedik napon megegyezett azzal a napidíjjal, amelyben a férfi dolgozó a munkaviszony létesítésekor részesült, és a munkál tató csak a kérelmezô esetében differenciált a munkában töltött órák számára való hivatkozással a napidíj összege vonatkozásában. A nyilvánvaló bérkülönbség mellett ugyan - akkor az eljárás során rendelkezésre álló adatok nem támasztották alá, hogy a kérelmezô és férfi munkatársa által ellátott feladatok azonos értékûek lettek volna, miként azt sem, hogy a különbségtétel összefüggésben állt volna a kérelmezô nôi nemhez tartozásával. A szakszervezeti tisztséget viselô munkavállaló panaszában azt sérelmezte, hogy munkáltatója az év elején esedékes bérfejlesztés során az átlagosnál kisebb mértékû béremelésben részesítette. Panaszában arra hivatkozott, hogy a munkáltató intézkedése szakszervezeti szerepvállalásával hozható összefüggésbe, mivel egyébként a munkáját jól végezte. Korábban egy alkalommal figyelmezetésben részesült más tisztségviselôkhöz hasonlóan, akik azonban a bérfejlesztés során nem szenvedtek el hozzá hasonló hátrányt. A védett tulajdon - sága és a hátrány közötti összefüggés vonatkozásában nem adott elô személyével kapcsola - tos konkrét eseményeket, kérelme kiegészítéseként védett tulajdonságként jelölte meg anya sá gát is, mivel egyedül neveli négy tartósan beteg gyermekét, és ezért többször volt táppénzen. Panaszában így arra is hivatkozott, hogy anyaságága miatt is hátrányt szenvedett. Az eljárás alá vont érdemi védekezésében csatolta a szakszervezet által megjelölt - köztük a figyelmeztetésben részesített - munkavállalók bérfejlesztési adatait. A hatóság a kimutatásokban foglalt adatok értékelésének eredményeként arra a megállapításra jutott, hogy az érdekképviseleti tagság és a béremelés mértéke között nincs kimutatható összefüggés, mindkét csoport átlaga meghaladta az átlagos bérfejlesztés mértékét. Mindkét csoport tekintetében elmondható, hogy körülbelül a munkavállalók harmada kapott az átlagosnál kisebb összegû béremelést. Azok körében, akik a kérelmezôhöz hasonló okból részesültek írásbeli figyelmeztetésben, az átlagos bérfejlesztés mértéke jóval az átlagos mérték alatt maradt, a csoport tagjainak közel fele egyáltalán nem kapott béremelést. A munkáltató a munkából való távolmaradás mértékét szempontként nem értékelte, így a gyer mek ápolása miatti távollét nem hozható összefüggésbe kérelmezô anyaságával, mint védett tulajdonsággal. A fogyatékossággal élô személyek jogairól szóló egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzôkönyv kihirdetésérôl szóló évi XCII. törvény 2. cikke szerint a fogya - tékosság alapján történô hátrányos megkülönböztetés a fogyatékosságon alapuló bármilyen különb ség tételt, kizárást vagy korlátozást jelent, amelynek célja vagy hatása valamennyi emberi jog és alapvetô szabadság másokkal azonos alapon történô elismerése. Ez a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, így az ésszerû alkal - mazkodás megtagadását. Az ésszerû alkalmazkodás az elengedhetetlen és megfelelô módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élô személyek valamennyi emberi jogának és alapvetô szabadságának a mindenkit megilletô, egyenlô mértékû élvezetét és gyakorlását. Az alábbiakban ismertetett ügyben a hatóság nemcsak azt vizsgálta, hogy a munkáltató megtartotta-e az egyenlô bánásmód követelményét a fogyatékos munkavállalóval szemben a munka díjazása során, hanem vizsgálat tárgyává tette azt is, hogy eleget tett-e az ésszerû alkalmazkodás követelményének. Egyenlô Bánásmód Hatóság 17

20 A rokkantnyugdíjas, látássérült kérelmezô sérelmezte, hogy volt munkaadója fogyaté - kossága, illetve egészségi állapota miatt a munkaviszonya teljes idôtartama alatt alacso - nyabb összegû munkabért (ezáltal alacsonyabb összegû végkielégítést) fizetett neki, mint az azonos munkát végzô, nem látássérült munkavállalóknak. Az eljárás alá vontnál a látássérültek foglalkoztatását projekt keretében évek óta eredményesen mûködtetik, amelynek keretében kiemelt hangsúlyt fektetnek a látássérült munkavállalók optimális körülmények között történô foglalkoztatására (pl. külön irodahelység kialakítása a vakvezetô kutyával rendelkezô munkavállalók számára, speciális segítô és támogató eszközök, szoftverek, közlekedést segítô eszközök). A munkáltató több millió forintos költségen külön programot fejlesztett ki egy látássérült dolgozóval, amely lehetôvé tette a látássérült dolgozók optimális foglalkoztatását. A kérelmezô munkaviszonyának megszüntetését létszámleépítés tette indokolttá, arra nem csak kérelmezôvel, hanem másik három munkavállalóval, közös megegyezéssel került sor. A munkáltató a munkadíjazásban megnyilvánuló különbségtételt azzal indokolta, hogy a látók és a látássérültek által végzett munkafolyamatok nem azonosak, a látók szélesebb körû munkafolyamatokat végeznek, mindezeket - munkavállalói csoportonként - részletesen ismertette. Kérelmezô nem vitatta a munkaköri feladatok különbözôségét, azonban álláspontja szerint az eljárás alá vont nem biztosította a megfelelô feltételeket az azonos munkafeltételeket (képnagyító szoftver, jobb minôségû képolvasó szoftver). Az eljárás alá vont azzal védekezett, hogy évekkel ezelôtt kipróbálták a kérelmezô által felvetett képolvasó szoftvert (JAWS), annak alkalmazása azonban nem volt hatékony, ezért kifejlesztették a jelenleg is használatos xccs programot, amivel a látássérültek hatékony munkát tudnak végezni a kimenô hívások kezelésének területén. A munkáltatónál közre mûködô rendszerfejlesztô programozó (aki maga is látássérült) tanúvallomása szerint az volt a feladata, hogy felmérjék, hogy melyek azok a részfeladatok, amelyeket a látássérültek képesek önállóan és hatékonyan ellátni, majd az ehhez szükséges segítô programot kifejlesszék és alkalmazzák. Így egy kutatóintézettel közösen olyan rendszert fejlesztettek ki, amely az adott munkaterületen a látássérültek részére lehetôvé teszi a hatékony munka - végzést. Az eljárás alá vont írásbeli érdemi nyilatkozata, valamint a kérelmezô, az eljárás alá vont és tanúk nyilatkozatai alapján a hatóság megállapította, hogy a látássérült behajtási elôadók - köztük kérelmezô is - az azonos munkaköri leírások ellenére más munkát, szûkebb körû munkafolyamatokat végeztek, mint az azonos munkakörben foglalkoztatott látó munkatársak, tehát a munka eltérô jellege indokolta a megkülönböztetést. A hatóság a rendelkezésre álló nyilatkozatok alapján különös tekintettel a látássérült prog ramozó tanúvallomására megállapította, hogy az eljárás alá vontnál a látássérültek beleértve kérelmezôt is nem a mûszaki feltételek hiánya, illetve az eljárás alá vont mulasz - tá sa miatt, hanem fogyatékosságuk miatt nem képesek a látókkal azonos körû munkát végezni. Az eljárás alá vont azzal, hogy a látássérültek számára olyan programot (xccs) fej lesztett ki és alkalmazott, melynek segítségével - ugyan a látókénál szûkebb munka - területen - a látássérültek hatékony munkát tudnak végezni, ezzel megtette a megfelelô és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetôvé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, és biztosította a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések meg felelô átalakítását. Fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont eleget tett az ésszerû alkalmazkodás követelményének. 18 Egyenlô Bánásmód Hatóság