SPECIÁLIS VEZETÉSI KÉRDÉSEK

Átírás

1 SPECIÁLIS VEZETÉSI KÉRDÉSEK D R. F I N N A H E N R I E T T A HATÉKONY VEZETÉS MBA Mi a különbség nő és férfi között?

2 MIÉRT KELL VEZETŐ NŐ? (KELL EGYÁLTALÁN?)

3 ELLENTMONDÁSOK ÉS HIEDELMEK A női vezetői karrierút motivációi Nők felsőoktatásban való megjelenési aránya Az eredményes vezető jellemzői Kommunikációs készség, erős beleérzőképesség, körültekintő döntési mód, résztvevői-együttműködő stílus Jövő szervezetei: kevésbé hierarchikus, csapatmunkára és konszenzusra építő vs. kemény vezetés iránti igény (bizonytalanságban)

4 MIÉRT NINCS TÖBB NŐI VEZETŐ? - BE-NOVATÍV HÁZILAG 1. Egyéni ötletek 2. Csoporttagok ötletei alapján újabb ötletek generálása 3. Képek alapján további ötletek 4. Hívószavak alapján még lehetséges ötletek 5. Értékelés 3-4 fő/csoport

5 INSPIRÁLÓ KÉPEK

6 INSPIRÁLÓ SZAVAK

7 DILEMMÁK? Sztereotípiák (nemi szerepek) erőszakos, hisztérikus és irracionális Döntésképtelen Agresszív határozott, döntésképes és racionális Demokratikus Asszertív

8 KEDVEZŐTLEN TENDENCIÁK Nem a papír a fontos Hatékony vezető sztereotip képe = férfi hasonló hasonlót vonz elve Férfiak magasabb társadalmi státusza Nők kisebb motivációja és nagyobb magánéletbeli áldozata Üvegplafon és társai (Powell és Lobel, 1999)

9 AKADÁLYOK: SZEGREGÁCIÓ Horizontális szegregáció Vertikális szegregáció

10 AKADÁLYOK: ÜVEGPLAFON ÉS TSAI Előítélet Ellenállás Vezetési stílus és hitelesség Munka és magánélet kombinálása

11 NŐI KOMPETENCIÁK: AZ IDEÁLIS NŐ?????? Gondoskodó, támogató Hatalommal rendelkező Intuitív, érzelmi, fortélyos Intelligens, racionális Függő, önbizalom hiányos Független, önbizalommal rendelkező Gyenge Erős Félénk, törékeny Bátor, merész Szeszélyes, gyermekszerető Felelős, határozott Túláradó, terjengős Mértéktartó, óvatos, higgadt Tapintatos, elkerülő, ügyes Becsületes, nyílt Passzív, befogadó Aktív, erőteljes Kötelezettségtudó, lojális, szívélyes, könyörületes Tiszteletre méltó, elvi alapállású, igazságos Lemondó Önző Alkalmazkodó, engedelmes Tekintélyt sugárzó, döntőképes Elégedett, derűs, létorientált Sikeres, feladatorientált Gondoskodik Teszi a dolgát Szíve irányítja Gondolati irányítják Elvonul a világtól Konfrontálódik a világgal

12 FŐ PROBLÉMÁK Nem elég elhivatottak a karrierépítés iránt Hiányzik a kellő elkötelezettség a karrier iránt Hiányzik a megfelelő tapasztalati háttér Nem tudják magukat menedzselni Sheryl szerint... Kevés az önbizalmuk

13 TEHÁT AKKOR MIÉRT NINCS TÖBB NŐI VEZETŐ? A női vezetői szerep csapdái, azaz hogyan vágják maguk alatt a fát a nők : Az erőszakosság látszatának kerülése A női szerepről vallott elképzelésekhez kapcsolódó vágy Szeretetreméltóság iránti vágy Biztonság iránti vágy

14 SPECIÁLIS KÖVETŐI CSOPORTOK AZ Y GENERÁCIÓ

15 MILLENEUMI GENERÁCIÓ Egyenes visszacsatolás Coaching és mentoring Személyes fejlesztés

16 AZ Y GENERÁCIÓ ELVÁRÁSAI

17 KOMMUNIKÁCIÓ Közösségi/társas tanulás Növekvő teljesítmény (CLC felmérés 39%) Újfajta, hatékonyabb csatornák és eszközök, alkalmazások Eltérő típusú visszajelzések (microfeedback)

18 EGYÉB VEZETÉSI SPECIALITÁSOK interperszonális konfliktusok megoldása, egyéni tárgyalási módok, problémamegoldó eszközök elsajátítása, a tapasztalat értékelése, a hierarchia, valamint a folyamatok tisztelete

19 AZ Y GENERÁCIÓ MENTORÁLÁSA

20 FORDÍTOTT MENTORÁLÁS (MEISTER ÉS WILLYERD, 2008) Fiatal mentorál szenior vezetőt Betekintést kapnak a vállalat működésébe, karrierépítési lehetőség (utánpótlásnevelés) Kölcsönös coaching valósul meg Szeniorok speciális képességeinek fejlesztése (pl. technológiai) Fiatalokra ráirányul a vezetés figyelme Erőteljes kapcsolatrendszer Motiváló tevékenység (bevonás)

21 CSOPORTOS MENTORÁLÁS (MEISTER ÉS WILLYERD, 2008) 3-8 fő bevonásával Több típus: Vezetheti felsőbb, szenior vezető (facilitated mentoring), lehet kollégák közötti is (peer mentoring), esetleg csapatos (team mentoring) Online platform közösségi háló funkcióval Az együttgondolkodás számos motivációt elégít ki (társas igény, többszörös visszajelzés igénye)

22 NÉVTELEN MENTORÁLÁS (MEISTER ÉS WILLYERD, 2008) Cél a tehetséges fiatalok következő szintre juttatása Pszichológiai tesztek és háttérinformációk alapján Érintkezés kizárólag online (6-12 hónapon keresztül) Szorosabb és őszintébb kapcsolat Mentor nem elfogult a fejlesztést illetően Időzóna, földrajzi elhelyezkedés és a kulturális különbségek nem számítanak

23 SPECIÁLIS KÖVETŐI CSOPORTOK P ROBLÉMÁS ALKALMAZOTTAK Thorton, 2002, Kegan és Lahey, 2009)

24 AGRESSZOROK Hangoskodók és követelőzők Mindenki téved csak nekem van igazam A világ győztesekből és vesztesekből áll Elszigetelik magukat Konstruktív kezelés: hagyjuk őket is megnyilvánulni a vitákban Érjük el, hogy ne akarjanak harcolni ellenünk Egyszavas szópanelek a szócsatákban A dolgoknak nem csak egy megoldása van

25 ÁLDOZATOK Folyamatos morgás, panaszkodás Hibát külső okokra vezetik vissza A projekciójuk valósággá válik Marcangolásuk mások idejét is elveszi Hagyjunk egy kis időt a panasznak Állítsák fontossági sorrendbe a panaszokat Ha valódi bajjal fordulnak hozzánk, számíthatnak a segítségre jótett esetén elismerés, elégedettség Kritikus fontosságú az átlagnál nagyobb figyelem

26 MEGMENTŐK Kéretlen Terézanyák akkor is segítséget akarnak nyújtani, ha ezzel hátráltatnak Nélkülük megállna az élet Elvárják a hálát és a szeretetet cserébe, Beillesztéskor tudatosítsuk bennük, hogy ne vigyék túlzásba ezt a magatartást A folyamatos terhelés segíthet

27 UNIVERZÁLIS MEGOLDÁSOK Hallgassuk meg az embereket, próbáljuk megérteni az ő álláspontjukat is! Éreztessük velük, hogy értékesek és számítunk a munkájukra! Beszéljük meg velük, milyen szerepet játszanak a szervezetben, tudjuk meg, milyet szeretnének! Tudatosítsuk bennük, mit várunk el tőlük, mi az, amin változtatniuk kellene! Erősítsük az elkötelezettségüket, hagyjuk, hogy ők is tanácsokat adjanak, például mi az, amit célszerű lenne a vállalatnál hatékonyabbá tenni!

28 A VEZETÉS NEM CSAK TUDOMÁNY, HANEM MŰVÉSZET IS! K Ö S Z Ö N Ö M A F I G Y E L M E T!