Hogyan gazdálkodnak az egyetemek a szellemi tôkéjükkel?

Átírás

1 Hogyan gazdálkodnak az egyetemek a szellemi tôkéjükkel? FELSÔOKTATÁSI MŰHELY Kováts Gergely Kiss Paszkál Az egyetemeken már a középkorban is részletes szabályai voltak a címek adományozásának, a minősítések és értékelési eljárások rendjének, még ha ezek a folyamatok más tartalommal is zajlottak, mint napjainkban. A humánpolitika a teljesítményértékelés és a karriermenedzsment kezdetektől része volt az egyetemek szervezeti működésének. Az egyetemi alkalmazás mindvégig rangot és viszonylagos egzisztenciális biztonságot adott az évszázadok során. Talán túlzás volna azt mondani, hogy az évszázados szerep összeomlik, de az egyetemek társadalmi pozíciójának, funkcióinak alapvető változásával együtt legalábbis alapvetően megváltozik. Az elmúlt két-három évtizedben az európai felsőoktatás jelentős átalakuláson ment keresztül, amely a hallgatók létszámát, a képzési programok struktúráját, a finanszírozást, az intézmények irányítását, kormányzását és felügyeletét érintette. E változások nem hagyták érintetlenül az oktatók munkakörülményeit, feladatait, terhelését és társadalmi státuszát sem, ami új kihívásokkal szembesítette az intézményeket. A legfontosabb kérdés, hogy vajon a tehetségekért folyó harcban milyen eséllyel vesznek részt a felsőoktatási intézmények: tudnak-e vonzó ajánlatot tenni a legtehetségesebb fiataloknak, és képesek-e megtartani a legjobb oktatóikat-kutatóikat a növekvő verseny közepette. Európában már több kutatás is dokumentálta az oktatói-kutatói pozíciók vonzerejének és az intézmények megtartó képességének változását (Enders, 2006; Kehm és Teichler, 2013), a felsőoktatási professzió átalakulását. 1 Annak ellenére, hogy a kontextus sok szempontból különbözik, e dilemmák a magyar (posztszocialista) felsőoktatásban is jelentkeztek. A rendszerváltást követő két évtizedben átalakultak az oktatói munka feltételei. A hallgatói létszám megnégyszereződött, ezzel párhuzamosan az átlagos oktatói terhelés is jelentősen növekedett, emellett a korábbi kis létszámú, válogatott hallgatóság oktatására kiérlelt pedagógiai módszertan hatásfoka csökkent, ami vagy új pedagógiai módszertanok kikísérletezését igényelte (ami bizonytalansággal járt), vagy jelentős frusztráció forrása lett, ami gyakran a romló hallgatói minőség érzeteként csapódott le. A tömegesedéssel járó pedagógiai, oktatásszervezési problémák a kutatás elől is elvonták 1 Sôt, a Springer Kiadó sorozatot is indított e témáról The Changing Academy címmel. Lásd FELSÔOKTATÁSI MÛHELY 15

2 a figyelmet, erőforrásokat. A tömegesedés közvetetten is hatott a szervezeti működésre; ahol régen még jól működtek az informális módszerek, ott mára részletes eljárási szabályok, az adott feladatra specializálódott szervezeti egységek jelentek meg (pl. oktatók hallgatói véleményezése, pályakövetés, hallgatói karrierszolgáltatások). Egyre erősebbek lettek az igazolási és ellenőrzési kényszerek (pl. minőségügy, akkreditáció), növekedett a felsőoktatás bürokratikus jellege. Mindez a hivatáskultúrából a munkavállalói kultúra irányába mozdította az egyetemi oktatókat, bár ennek mértéke valószínűleg intézményenként, tudományterületenként és egyénenként is változik. További nehézséget jelentett, hogy a felsőoktatás finanszírozása a rendszerváltás utáni időszakban reálértéken stagnált és/vagy csökkent, azaz az intézmények a romló munkafeltételeket nemigen tudták magasabb bérekkel kompenzálni, az egyetemen végzett oktatásból és kutatásból egyre kevésbé lehetett egzisztenciát fenntartani. A nemzetközi összehasonlításban is alacsony bérek (1. ábra) nagy elszívó hatása érvényesült az idegen nyelvet jól beszélő fiatal oktatói-kutatói generációban. 1. ábra. Az egyetemi oktatók havi keresete dollárban, 2005-ös árfolyamon USA átlagbér Japán átlagjövedelem Németország átlagbér Ausztrália átlagjövedelem Forrás: Nagy-Britannia medián bér Olaszország átlagbér Kuvait átlagjövedelem Kanada átlagjövedelem Finnország átlagbér Brazília átlagjövedelem Portugália átlagbér Mexikó átlagjövedelem Peru átlagbér Thaiföld átlagbér Lettország átlagjövedelem Magyarország átlagbér Csehország átlagjövedelem Románia átlagbér Litvánia átlagbér Szlovákia átlagjövedelem Az itthon érvényesülni vágyó többség számára elkerülhetetlenné vált a több lábon állás, ahol a források egy részét az intézményben folytatott alaptevékenység, másik részét az intézményben folytatott kiegészítő tevékenység (pályázat, bérkutatás, többletoktatás stb.), harmadik részét pedig az intézményen kívüli tevékenység biztosította. Ez utóbbi éppúgy lehetett saját vállalkozás működtetése, más helyen végzett munka, mint a tudományos pályán szerzett pluszjövedelem (pl. az Akadémiától kapott tiszteletdíj). Az intézményen kívül szerzett jövedelem relatív magas aránya nem kifejezetten magyar jelenség. Ulrich Teichler (2013) nem- 16 FELSÔOKTATÁSI MÛHELY

3 Hogyan gazdálkodnak az egyetemek... zetközi összehasonlító vizsgálata, melyben a nyugat-európai országok mellett Közép-Európából egyedül Lengyelország vett részt, azt mutatja, hogy a lengyel oktatók bére a legalacsonyabb és ezzel együtt itt a legmagasabb az intézményen kívüli jövedelmek aránya is. Feltételezhető, hogy a minta nem különbözik jelentősen a többi közép-európai posztszocialista országban, így Magyarországon sem. 1. táblázat. Teljes állásban foglalkoztatott egyetemi oktatók éves jövedelme Éves jövedelem (Euró) Forrás: Teichler, / 08 AT CH PL NL DE FI IT NO PT UK Vezet oktatók Fels oktatási intézményt l Teljes Máshonnan 3% 6% 25% 1% 16% 9% 10% 12% 4% 10% aránya Fiatal oktatók Fels oktatási intézményt l Teljes Máshonnan aránya 7% 3% 28% 1% 3% 6% 8% 7% 4% 10% A munkafeltételek változása és a keresetek stagnálása a kurrensebb területeken erősítette a piac elszívó erejét. A jogi, gazdaságtudományi és informatikai területeken jól látszik a rendszerváltás idején fiatal, ma év közötti korosztály hiánya. A kevésbé keresett szakmáknál azonban különösen a válság előtti időben inkább az elöregedés veszélye, azaz az utánpótlás hiánya, a fiatalok megtartásának nehézsége jelentett problémát. Ezeken a területeken a középgeneráció megtartásának fontos eszközei közé tartozott annak lehetővé tétele, hogy az oktató az egyetemen csak részidős munkát vállaljon, és emellett saját vállalkozást, további jogviszonyokat létesítsen. Szintén fontos szerepe volt a gyorsított előmenetelnek, amivel részben pótolni lehetett a távozó szenior oktatókat, másrészt egy korai docensi kinevezéssel magasabb társadalmi státuszt és presztízst lehetett biztosítani, amellyel nagyobb esély volt az oktatók megtartására. A felsőoktatásban dolgozók összetétele, szakmai motivációja rendkívül heterogén lett, ami a korábbi világos, egyenes vonalú karrierutakat sokszínűbbé, összetettebbé alakította (2. táblázat). A táblázatból láthatjuk, hogy a hatáskör szerinti, fejlődésorientált, konstruáló logika szerint is kialakulhatnak a különböző felsőoktatási intézményekben az oktatói szerepek és karrierutak. FELSÔOKTATÁSI MÛHELY 17

4 2. táblázat. Egyetemi oktatók lehetséges karrierútjai Szakmai/tudományos Oktatás Hatáskör szerinti Kutatás (alap, alkalmazott) Adminisztráció és vezetés Egyetemi címek: tanársegéd adjunktus docens professzor Szerep: Oktatás és/vagy kutatás Autonómia Technikai Biztonság karrierút: tanszékvezető dékán rektor Biztonság Forrás: Gillot és mtsai, 2002, 285 Fejlődésorientált Konstruáló Új tanítási Tapasztalatok megosztása a diákokkal (üzleti iskola, módszerek vezetőképzés) Autonómia kreativitás Kutatás, innováció, új kutatási területek felfedezése Autonómia kreativitás Átalakítás (tanszék, kar, egytem) kreativitás Hagyományos kettős karrierutak az akadémiai szférában (formális) Szolgáltatás Spin-off, kutatócégek alapítása, vezetése (IKT, gyógyerészet és biotechnológia ipari konzultáció) Vállalkozói, technikai Szerződéses kutatás Kutatólaborok (ipar, kormányzat, egyetem) Vezetési Kihívások pozíciók az üzleti és kormányzati szektorban Kihívás Más karrierutak (informális) ( többszörös életúthelyzetek) Szakértőség Gyógyszerész, sebész, ügyvéd és más szamák Szolgáltatás, kihívás, Technikai Vezetési Kié a felelősség? Egyetem alakítja Az oktató-kutató maga alakítja a saját karrierjét Foglalkoztatás helye Egyetemen Periférián Külső helyen Fókusz rovatunk nem tud részletekbe menő válasszal szolgálni a felsőoktatás egészének és az intézmények humánerőforrás-gazdálkodásával kapcsolatos legfontosabb kérdések mindegyikére. Az előző oldalakon olvasható interjúban a terület jeles szakértőjeként Bakacsi Gyula évtizedes felsőoktatási vezetői tapasztalat mellett jut arra a következtetésre, hogy a toborzás, teljesítményértékelés és karriermenedzsment alapvető kérdései nyitottak még vagy újragondolandóak a magyar felsőoktatásban. Ezek tisztázása nélkül nem érdemes részletekbe menő szabályozásba, modellépítésbe fogni. Az Interjú és a Fókusz rovatunkat kezdő kerekasztal-beszélgetés szándékaink szerint a jelen helyzet kontúrjait, a problémák legfontosabb csomópontjait rajzolja ki, miközben a megoldási törekvések jó példáiból is kínál egy csokorra valót. Az ezt követő tanulmányokban egykét kérdést tudunk csupán részletesebben tárgyalni. Ulrich Teichler egy előadását dolgozta át a Felsőoktatási MŰHELY számára készített tanulmánnyá. A problémafókuszú elemzésben abból indul ki, hogy az egymással sokszor szembeállított kutatás és oktatás egyaránt a tudomány 18 FELSÔOKTATÁSI MÛHELY

5 Hogyan gazdálkodnak az egyetemek... műveléséhez kötődő alapvető tevékenység. A professzorok és más oktatók válaszait külön is elemezve arra mutat rá, hogy bár az oktatók általában a kutatást érzik közelebb magukhoz, túlnyomó többségük mégis úgy látja, hogy pozitív kapcsolat van a kutatás és oktatás között, az utóbbiban hasznosíthatók az előbbiben elért eredmények. Kováts Gergely hazai egyetemek középvezetőire hívja fel a figyelmet, empirikus kutatásában a dékánokkal készített interjúk segítségével vizsgálja életútjukat, motivációikat. A felsőoktatási intézmények szervezeti életét hasonlóképpen meghatározó dilemmát tár fel ezen keresztül, amikor az oktatói-kutatói és a vezetői karrier egymásra hatásának pozitív és negatív következményeit mérlegeli. A korábbi szakmai eredmények a dékáni tekintély fontos támaszaként jelennek meg, azonban arra is talál bizonyítékot, hogy a szakmai-tudományos minősítések hierarchikussága akadálya is lehet a szervezeti innovációnak akár a dékán személyének kiválasztásán, akár a dékáni szerepfelfogásokon keresztül. Krasz Katalin a teljesítményértékelési rendszerekkel kapcsolatos tapasztalatokat, megfontolásokat gyűjtötte össze a remélt széles körű felsőoktatási felhasználás számára. A nemzetközi és hazai szakirodalom és gyakorlati szervezetfejlesztési tapasztalatok alapján is azt hangsúlyozza, hogy a teljesítményértékelési rendszerek bevezetése gyakran nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. Azt javasolja, hogy a változásmenedzsment felől közelítve építsék ezeket fel a felsőoktatási intézmények, figyelembe véve az ellene ható erőket és a szervezeti célokat, sőt az egész szervezeti kultúrát, amelynek részét képezik. A gyakorlati fejlesztőmunkában, a teljesítményértékelési rendszerek kialakításában közvetlenül is hasznosítható szempontokkal bőségesen szolgál ez a Fókusz rovatunkat záró tanulmány. A különböző felsőoktatási szereplők és szakemberek tapasztalatait összegyűjtve nem korán levont végkövetkeztetéseket szerettünk volna megfogalmazni, hanem a felsőoktatási karriermenedzsmenttel, minőségbiztosítással kapcsolatos további gondolkodást, empirikus eredményeken nyugvó elemzéseket szeretnénk inspirálni, kezdeményezni. Hivatkozások Enders, J.; De Weert, E. (eds.) (2003): The international attractiveness of the academic workplace in Europe. Frankfurt/Main: Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft. Gilliot, D.; Overlaet, B.; Verdin, P. (2002): Managing academic personnel flow at universities. Tertiary Education and Management 8, Kehm, B. M.; Teichler, U. (eds.) (2013): The Academic Profession in Europe: New Tasks and New Challenges. Dodrecht: Springer. Teichler, U. (2013): The Academic Profession in Comparative Perspective Presentation at the Corvinus University of Budapest, január 22. FELSÔOKTATÁSI MÛHELY 19