Az új Munka Törvénykönyve tervezetének egyes rendelkezéseiről



Hasonló dokumentumok
MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

Munkajogi ismeretek dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI

MUNKAJOG. 11. évfolyam

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve

Bérpótlékok: A munkavállalót a Munka Törvénykönyve alapján megillető bérpótlékok:

Munkaszerződés, munkaköri leírás, tájékoztató. Vagyis mit fogunk kapni a munkába lépéskor.

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

MUNKAJOG Dr. Alpár Erzsébet

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

Az Áttv. Kjt. Kttv. Mt. összehasonlítása. Dr. Tánczos Rita

A SZABADSÁGRA VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEK

A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNY KOMMENTÁRJA

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató ( )

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről

AKTUÁLIS VÁLTOZÁSOK A MUNKAJOG TERÜLETÉN

Az új Munka Törvénykönyve

Munkajogi aktualitások Előadó: dr. Kártyás Gábor

az új Munka Törvénykönyvében

TÁJÉKOZTATÓ. munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára. (minta)

Az Új Munka Törvénykönyve. Gyakorlati Alkalmazás től

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ

Tájékoztató (Munkaszerződés melléklet) Munkáltató (Mt. 33. ) Munkavállaló (Mt. 34. ) Munkavállaló:

Munka törvénykönyve II.

HÍRLEVÉL. Tájékoztató az új Munka Törvénykönyvének január 1-jén hatályba lépő rendelkezéseiről 2012 / 12

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai

Nyugat-magyarországi Egyetem Simonyi Károly Műszaki, Faanyagtudományi és Művészeti Kar. 2015/2016-os tanév. Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga

Ezt meghaladóan a munkaadónak egyoldalú rendelkezési joga nincs: a munkakört csak közös megegyezéssel lehet módosítani.

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI ÚJ PTK, MT

A január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda

2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd

AZ ÁRGUS-SECURITY KFT. MUNKAÜGYI ÉS MUNKAVÁLLALÓI SZABÁLYZATA

ÚJ Munka Törvénykönyve

A megváltozott munkajog rendszere

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

Összefoglaló. 1. Vállalkozási jogviszonyok

Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Gyermekgondozási támogatások GYES/GYET

Melléklet. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény munka- és pihenőidőre, valamint bérpótlékra vonatkozó rendelkezései

PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE

CompLex Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye Ingyenes, megbízható jogszabály szolgáltatás Magyarország egyik legnagyobb jogi tartalomszolgáltatójától

a Munka Törvénykönyve 2012 évi módosításaiból

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok

Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

Rendes szabadság. Alapszabadság

A Munka Törvénykönyve változásai január 1-től

Gyorsabb, olcsóbb De biztonságos is? Szimpózium

A törvény szerint a munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár és minden ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: március 21.

A Magyar Tisztítás-technológiai Szövetség által javasolt évi takarítási óradíj

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint

Tervezett munkaügyi ellenőrzések 2017-benfókuszban a munkaviszony megszűnésével, megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói kötelezettségek

Munkajogi változások augusztus 1-jével

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása január 1.

A MUNKAIDŐ MEGSZERVEZÉSE

Az Mt a alapján a munkavállalót betegsége miatti keresőképtelensége idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg.

2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai. Farkasné Gondos Krisztina

2011. november 14. Dr. Dudás Katalin egyetemi adjunktus ELTE ÁJK ügyvéd

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT

A munkaidő-szervezés új szabályai

OBB Előadás. Kovács Krisztina UCMS Group Hungary Kft

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény módosítása

JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZAT

A munkaviszonyra vonatkozó jogszabályi előírások

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés

MUNKAJOGI KÉRDÉSEK I.RÉSZ 1992.ÉVI MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE

Az új Munka Törvénykönyve

Kiemelt kérdések a kollektív szerződés megszűnése esetén

A munkaidőszervezés új szabályai a Munka Törvénykönyvében január 1-től. (Hogyan értelmezzük és alkalmazzuk az új szabályokat?

Igaz-hamis, felelet-választós tesztsor IV. forduló

A BETEGJOGOK ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI

A munkavédelemről szóló törvény változásai

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz:

Munkavédelmi képviselők képzése. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

Budapesti Trolibuszközlekedési Dolgozók Szakszervezete 1101 Zách u. 8. Tel / Fax :

Munka világa. Kis- és középvállalkozások. Munka világának szereplői. Ügyvezetés I. és II.

Kollektív Szerződés módosítási javaslat - munkáltatói részről -

Tárgy :A július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés

OMMF ÁPRILISI HÍRLEVÉL

TARTALOMJEGYZÉK Előszó 1. Határozott idejű munkaviszony megszüntetése 2. Határozott idejű munkaviszony munkáltató általi megszüntetése

Üzleti reggeli Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László

HÍRLEVÉL ÉVI CXVI. TÖRVÉNY 1 ÁLTAL BEVEZETETT MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE ( Mt. ) MÓDOSÍTÁSOKRÓL

új jogszabály jön vagy módosítják a következőt. A tulajdonjog a legteljesebb dologi jog, a legfőbb hatalom a dolog felett.

Mit kell tudnod mielőtt munkába állnál? - Munkavállalói jogok és kötelezettségek

Átírás:

Az új Munka Törvénykönyve tervezetének egyes rendelkezéseiről Mint ahogy számos nyilatkozatban elhangzott, az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja bevallottan a foglalkoztatás rugalmasítása, a versenyképesség javítása. A Javaslat ennek a célnak megfelelően a termelés és a piac igényeinek érdekében növeli a munkáltató mozgásterét, a jelenleginél is alárendeltebb és kiszolgáltatottabb helyzetbe hozva a munkavállalókat. Szinte nincs a Javaslatnak olyan szakasza, amely ha apró eltérésként is, de ne hátrányosan érintené a munkavállalókat. A Javaslat koncepciálisan megváltoztatja a szabályozási szemléletet: számos garanciális (a hatályosban eltérést nem engedő rendelkezésben megfogalmazott) elem elveszíti garanciális jellegét, azoktól kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában el lehet térni a munkavállalók hátrányára is, míg a hatályos szabályok csak a munkavállalók javára való eltérést engedik. A szakszervezeti jogok megnyirbálása következményeként csak csekély lehetőség marad arra, hogy a szakszervezetek kollektív szerződésben a munkavállalók javára előnyös feltételeket harcoljanak ki. A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony munkáltató általi megszüntetése egyszerűbbé válik. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén nincs továbbfoglalkoztatási kötelezettség, a munkáltató az elmaradt kereset helyett legfeljebb 18 havi távolléti díjat köteles fizetni. A felmondási tilalmak megszűnnek. Nincs védett kor. Nincs lehetőség a szakszervezet általi jogi képviseletre a felmondás miatt indított munkaügyi perben. Megszűnik a szakszervezeti tisztségviselők védelme. 1. A munkaviszony munkáltató általi megszüntetése egyszerűbbé válik: a rendes felmondást a munkáltató indokolni köteles, az indokolásnak világosnak kell lennie. Vita esetén a munkavállalónak kell bizonyítania az indokolás alaptalanságát. [A hatályos Mt. szerint a munkáltatói rendes felmondás indokolásának, valósnak (tehát objektíve igaznak), világosnak (egyértelműen derüljön ki, hogy a mi a felmondás oka), és okszerűnek (tehát a felmondás okával álljon összefüggésben, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség) kell lennie. Az indokolásban foglaltak bizonyítása a munkáltatót terheli.] 2. Ha a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét a bíróság megállapítja, a munkáltató csak legfeljebb tizennyolc havi távolléti díj összegének megfelelő kártérítést köteles fizetni. A munkavállaló továbbfoglalkoztatására csak akkor köteles, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, vagy a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselő, üzemi tanács tagja vagy felügyelő bizottsági tag. [A munkáltatói jogellenes felmondás jogkövetkezménye a hatályos Mt. szerint a munkaviszony helyreállításának kötelezettsége, az elmaradt munkabér megtérítése a máshonnan megtérült jövedelem levonásával, valamint a felmerült kár megtérítése. Amennyiben a munkavállaló

munkaviszonya helyreállítását nem kéri, vagy azt a bíróság a munkáltató kérelmére mellőzi, a munkavállaló jogosult 2-12 havi átlagkereset megtérítésére (úgynevezett átalány-kártérítés).] 3. A felmondási tilalmak megszűnnek. A betegség miatti keresőképtelenség, várandósság, szülési szabadság, a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság (gyed/gyes), a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt a felmondás közölhető, a felmondási idő a felsorolt időtartamok lejártát követő napon kezdődik. Ez ellentétes többek közt a szülői szabadságról szóló EU irányelvvel. [A hatályos Mt. szerint: 90. (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. ), d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. (1) bekezdés], e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. (5) bekezdés], illetve - a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermek hároméves koráig terjedő, f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított, g) a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes, h) a külön törvény szerinti, örökbefogadás előtti kötelező gondozásba helyezés esetén az örökbe fogadni szándékozó munkavállalót - közösen örökbe fogadni szándékozó házastársak döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló házastársat - érintően a kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, illetve, ha a gyermek a hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartama. (2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.] 4. Nincs védett kor: a nyugdíj előtt álló munkavállalók munkaviszonya különösen indokolt eset hiányában is megszüntethető, a munkaviszonyban töltött idő tartamától függően 1-3 havi plusz végkielégítés jár. [A hatályos Mt. szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Végkielégítésének összeges háromhavi átlagkeresettel emelkedik.]

5. Nem illeti meg kiemelt munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőket. Ez sérti az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) 135. sz. Egyezményét. [A hatályos Mt. szerint a tisztségviselő rendes felmondására akkor van lehetőség, ha a felsőbb szakszervezeti szerv előzetesen hozzájárul.] Munka díjazása Megszűnik a műszakpótlék. A rendkívüli munkavégzést a munkáltató pótlék helyett szabadidővel kompenzálhatja. Valószínűleg megszűnik a garantált bérminimum. A munkáltató nem köteles a havi munkabérről írásos elszámolást adni. A munkavállalókra egyébként is hátrányos rendelkezésektől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Mivel a Javaslat a munkavállalók érdekképviseleti lehetőségeit nagymértékben csökkenti, és csorbítja a szervezkedési szabadságot, csökken annak az esélye, hogy a szakszervezet kollektív szerződésben kiharcolja az intézkedések kompenzálását. 6. A műszakpótlék néven ismert pótlék megszűnik. Csak a hatályos törvényben is szereplő éjszakai munkavégzésre járó pótlék marad meg, amelynek mértéke tizenöt százalék. Az érintett munkavállalóknál ez jelentős jövedelemkiesést okoz. [A hatályos Mt. szerint éjszakai munkavégzés esetén 15 %-os bérpótlék, a többműszakos munkaidő-beosztásban, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak 15 %-os délutáni, illetőleg 30%-os éjszakai műszakpótlék jár. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg.] 7. Rendkívüli munkavégzés esetén a munkáltató döntése szerint ötven százalék bérpótlék vagy szabadidő jár, amely nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy végzett munka tartamánál. [Az Mt. 2011. július 21-ig hatályos rendelkezése szerint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.] 8. Valószínűsíthetően megszűnik a garantált bérminimum: A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét és hatályát a Kormány állapítja meg. A munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum mértékének megállapításáról a Javaslat nem tesz említést. [Az Mt. 2011. július 21-ig hatályos rendelkezése szerint a Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal folytatott konzultáció alapján rendeletben határozza meg a

kötelező legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum mértékét. Az Mt. 2011. július 22-től hatályos rendelkezése szerint a Kormány rendeletben határozza meg a kötelező legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum mértékét. 2011. január 1-től a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén havibér alkalmazása esetén 78 000 forint. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén havibér alkalmazása esetén 94 000 forint.] 9. A munkabér elszámolásáról csak naptári évenként vagy a munkavállaló kérésére, illetve a munkaviszony megszűnésekor kell írásbeli tájékoztatást adni. Az elszámolás rendeltetése, hogy a munkavállaló munkabérének kiszámítását, a munkabérből való levonások jogcímét, összegét ellenőrizni tudja. Az elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, ügyelet, szabadság stb. jogcímen kifizetett munkabért is, jogcímenkénti bontásban. Ez egyrészt elősegíti a munkavállaló munkabérhez való jogának érvényesülését, másrészt a munkáltató érdekét is szolgálja, mivel bizonyítja a munkabér helyes elszámolását, kifizetését. A munkaidő és az elszámolás helyességének követése és számonkérése egy éves távlatban lehetetlenné válik. [A hatályos Mt. szerint a munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is.] Munkaidő A rendkívüli munkavégzés (túlóra) felső határa 300 órára emelkedik. A munkaidő-beosztás utólag módosítható. A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. A szabadság mértéke csökken, kiadása a munkavállalókra nézve kedvezőtlenül változik. 10. A naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkaidő felső határa háromszáz órára emelkedik. Ez évi 4 hét szabadsággal számolva mintegy heti 6.25 óra többletmunkavégzést tesz lehetővé. [A hatályos Mt. szerint a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.]

11. Az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel a munkáltató legalább három nappal korábban módosíthatja. A módosítással érintett napra így sem túlórapótlék, sem állásidő nem jár. Ez egyrészt jövedelemkiesést okozhat, másrészt jelentősen nehezíti a munka és a családi élet összehangolását. [A hatályos Mt. szerint a munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.] 12. A munkaközi szünet nem lehet része a munkaidőnek, még kollektív szerződés vagy a felek megállapodása esetén sem. Ez várhatóan a munkavégzéssel töltött idő növekedésével vagy jövedelemcsökkenéssel jár. 13. A szabadság mértéke csökken, a munkavállalót huszonhatodik életévétől egy, harmincegyedik életévétől kettő, harminchatodik életévétől négy, negyvenegyedik életévétől hat, negyvenhatodik életévétől nyolc, ötvenegyedik életévétől tíz munkanap pótszabadság illeti meg. [A hatályos Mt. szerint az alapszabadság mértéke húsz munkanap, amely a munkavállaló a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f) harminchetedik életévétől huszonhat; g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik.] A szabadság kiadására vonatkozó szabályok hátrányosan változnak: A munkáltató évente öt munkanap szabadságot a munkaviszony első hat hónapját kivéve a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. [A hatályos Mt. szerint az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni.]

Legalább tíz munkanap szabadságot kell egybefüggően kiadni, de ettől is el lehet térni, akár a munkavállaló hátrányára. Jól mutatja a munkavállalói jogok csorbításának szándékát, hogy míg a hatályos Mt. a munkavállaló kérésére teszi lehetővé a szabadság több részletben való kiadását, addig a Javaslat a felek megállapodására bízza e kérdést, amelynél a hierarchikus viszonynak köszönhetően a munkavállaló szabad akarata legalábbis megkérdőjelezhető. A Javaslat lehetővé teszi a szabadság elaprózását, súlyosan sértve a munkavállalók pihenéshez való jogát. Ugyancsak a pihenéshez és az önrendelkezéshez való jogot sérti, hogy a munkaviszony első hat hónapjában a munkavállalót nem illeti meg a szabadság feletti rendelkezés joga. [A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell.] Kártérítés A munkáltató kártérítési felelőssége szűkül. A munkavállaló ezzel szemben a jelenleginél jóval szélesebb körben, teljes kártérítéssel tartozik az általa okozott károkért. Bevezetésre kerül a munkavállaló által fizetendő, akár egyhavi alapbér összegű munkavállalói biztosíték. 14. A munkáltató kártérítési felelőssége rá nézve kedvezően módosul, a felelősség alól mentesül, ha bizonyítja, hogy a kért ellenőrzési körén kívül eső körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. Ezzel várhatóan jócskán leszűkül a munkáltató felelőssége pl. munkabaleset bekövetkezése esetén. [A hatályos Mt. szerint mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.] 15. A munkavállaló teljes kártérítési felelősséggel tartozik (ha nem úgy járt el, ahogy általában elvárható), kivéve, ha a kár bekövetkezése előre nem volt látható vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. [A hatályos Mt. szerint a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja

meg. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.] 16. Bevezetik a munkavállalói biztosítékot: A felek megállapodása esetén a munkavállaló a munkáltató részére biztosítékot ad, ha pénzt vagy értéket vesz át vagy ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ilyen tevékenységet közvetlenül ellenőriz. Összege elérheti a munkavállaló egy havi alapbérének összegét. A biztosíték kártérítési igény kielégítésére használható fel. Új, a munkavállalókra nézve hátrányos jogintézmény. Egyrészt nem feltételezhető, hogy a munkavállaló anyagi helyzete lehetővé teszi a biztosíték kifizetését, másrészt indokolatlan, mert károkozás esetén a munkáltató a ki nem fizetett munkabér levonható részéből kielégíthető igényét. Munkaügyi kapcsolatok Az üzemi tanács kollektív szerződés erejű üzemi megállapodást köthet. A szakszervezeti jogokat csorbítják, illetve megszüntetik. A kollektív szerződést kötő felet a munkáltató választja ki a szakszervezetek közül. 17. Az üzemi tanács kollektív szerződés erejű üzemi megállapodást köthet, amennyiben a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, illetve nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. Ez a munkavállalók érdekképviseleti lehetőségét, szervezkedési jogát csorbítja. Az üzemi tanács nem érdekvédelmi szerv, ezen feladatok ellátására alkalmatlan. 18. A szakszervezeti jogok nagy részét a Javaslat nem biztosítja, pl.: - a kifogás jogát, amely a munkáltató jogellenes intézkedéseinek megvétózását szolgálja - a munkaidő-kedvezményt, amely a munkavállalók javát szolgáló érdekképviseleti munka hatékony elvégzését biztosítja, - a tisztségviselőt megillető munkajogi védelmet, amely egyes, a tisztségviselőt hátrányosan érintő és sok esetben diszkriminatív munkáltatói intézkedések (pl. kiküldetés, kirendelés, átirányítás, rendes felmondás) megtételét akadályozza, és a munkavállalók szervezkedési jogának biztosítékául szolgál, - a tagok bíróság előtti képviselet jogát, amely a munkavállalók szakszerű és javarészt ingyenes jogi képviseletét biztosítja, elősegítve a munkaügyi perek kedvező kimenetelét stb. Ezektől az intézkedésekről a szakszervezetek megalakításának, működésének ellehetetlenítése várható. 19. Kollektív szerződést az a szakszervezet köthet, amelynek a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók legalább tíz százaléka tagja. A munkáltató szabadon

eldöntheti, hogy a szerződéskötésre jogosult szakszervezetek közül melyikkel köt kollektív szerződést. A munkáltatónál akár több kollektív szerződés is köthető. [A hatályos Mt. szerint: 33. (1) A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. (3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. (4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. (2) bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. (5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték. (6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. (7) A (2)-(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. (2)-(3) bekezdésének előírásait megfelelően alkalmazni kell. (8) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni.] Mindezek miatt a munkahelyek jelentős részén akkor sem lehet a törvény által lerontott munkavállalói jogokat erősíteni, ha egyébként a törvény engedi a munkavállalók javára való eltérést, mivel nem lesz szakszervezet, amely a kollektív szerződést megkösse. A Javaslat arra ösztönzi a munkáltatót, hogy a szakszervezeteket ellehetetlenítse, és az üzemi tanáccsal kössön olyan megállapodást, amely a munkáltató érdekeit szem előtt tartva a munkavállalók jogait rájuk nézve hátrányosan szabályozza, vagy a munkáltató irányítása, befolyása alatt álló ún. sárga szakszervezettel kössön ál-kollektívszerződést ugyanezen céllal. 2011. július 26. Készítette: LIGA Szakszervezetek