-MML Kft. A PAKSI SZENNYVÍZTISZTÍTÓ TELEP BŐVÍTÉSE ÉS FEJLESZTÉSE KEOP-1.2.0109-11-2011-0013 2013. szeptember 4. Készítette Szücs András Ellenőrizte! Jóváhagyta Goszt kzolt n Jóváhagyva ii sorszámú levéllel.
A PAKSI SZENNYVfZTISZTÍTÓ TELEP BŐVÍTÉSE ÉS FEJLESZTÉSE ESÉLyEGYENLősÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságű személyként élhessen, a -MML Kft. az alábbi esélyegyenlőségi tervet mutatja be: I. Általános célok, etikai elvek A -MML Kft. a következő irányelvek betartására törekszik: 1) A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód A -MML Kft. a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő felvételnél, alkalmazásnál, a munkabérek, a jövedelmek, juttatások, képzés, továbbképzés területére és egyéb, foglalkoztatással összefüggő esetekre. A meglclhönböztetés tilalma a munkavállalóknál vonatkozik a következőkre:. koruk,. nemuk,. családi állapotuk,. nemzetiségük,. fajuk, származásuk,. vallásuk, politikai meggyőződésük miatti diszkriminációra. 2) Alapelvek A munkáltató a foglalkoztatottak kiválasztása, illetőleg a foglalkoztatás során betartja az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség követelményeit és fellép a hátrányos megkülönböztetés minden formája ellen. Tilt minden közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós, vagy vélt:. neme,. faji hovatartozása,. bőrszíne,. nemzetisége,. nemzetiséghez való tartozása,. anyanyelve,. fogyatékossága,. egészségi állapota,. vallási vagy világnézeti meggyőződése,. politikai vagy más véleménye,. családi állapota,. anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága,. nemi identitása, 1/7
STR~ALBAkG. életkora,. társadalmi származása,. vagyoni helyzete,. foglalkoztatási j ogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,. érdekképviselethez való tartozása,. egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely az I. 2) pontban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.. A Munkáltató tilt minden zaklatást, jogellenes elkülönítést, megtorlást. Zaklatásnak minősül az sz emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek sz I. 2) pontban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.. Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely sz I. 2) pontban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától - anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné - elkülönít.. Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indítő vagy sz eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. A Munkáltató biztosítja, hogy a pályázók és a foglalkoztatottak közötti megkülönböztetésre kizárólag a munkakör betöltése szempontjából releváns képzettség, készség és szakismeret figyelembe vételével, - a hivatali beosztás és a munkakör sajátosságai, - sz elvégzett munka mennyisége és minősége alapján, - valamint sz életesélyek egyenlőtlenségéből fakadó hátrányok enyhítése céljából legyen lehetőség, a jogszabályokban és belső szabályzatokban meghatározott módon. A fenti célokat szem előtt tartva a munkáltató folyamatosan figyelemmel kíséri a foglalkoztatott állomány összetételének alakulását, a tényleges helyzet felmérése alapján kijelöli sz esélyegyenlőség szempontjából kiemelt célcsoportokat, és belső szabályzataiban meghatározza azokat a szempontokat, feltételeket és támogatási formákat, amelyek sz esélyegyenlőség előmozdítását szolgálják. A munkáltató sz egyenlő bánásmód és sz esélyegyenlőség követelményeinek vélt vagy valós megsértése esetén biztosítja sz eset körülményeinek teljes körü, érdemi kivizsgálását, s e célból együttműködik mind a sérelmet szenvedett féllel, mind sz ugyben eljaro hatosaggal, tovabba gondoskodik sz okok feltarasarol, indokolt esetben. 2/7
megteszi a személyi felelősség érvényesítéséhez, valamint a további jogsértés megelőzéséhez szükséges intézkedéseket. Nem jelenti sz egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha sz törvényen vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, ás határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól. Az e bekezdésben meghatározott rendelkezés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki sz egyéni szempontok mérlegelését. 3) Az emberi méltóság tiszteletben tartása Cégünk a foglalkoztatás során tiszteletben tartja a munkavállalók emberi értékeit, emberi méltóságát, egyediségét. Fontos feladatnak tekintjük a megfelelő munkahelyi légkör kialakítását, sz alapvető értékek megőrzéséhez és megerősítéséhez való hozzájárulást. 4) Partneri kapcsolat, együttműkődés A -MML lkft. a foglalkoztatás keretei között a partnerség elvének érvényesítésére törekszik azzal, hogy átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, termeszetesen a kolcsonos elonyok biztositasa mellett 5) Tarsadalmi szoliciantas A foglalkoztatás során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségi állapotú munkavállaló sem értékesebb a társadalom számára a másiknál. Cégünk ezt szem előtt tartja. 6) Méltányos ás rugalmas ellátás A megkülönböztetés tilalma nem old fel minden létező egyenlőtlenséget, ezért cégünk méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoz ki, amely elősegíti a foglalkoztatottak pozíciójának javulását, megőrzését. IL Az egyenlő bánásmód megsértése Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:. a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, sz alkalmazási feltételekben;. a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelóző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;. a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;. a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;. a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; 3/7
. a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. ~ (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;. a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;. az elómeneteli rendszerben;. a kártérítési, Illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint. a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. a munka jellege vagy természete alapján Indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,. a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, Illetve nemzett vagy etnikal hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt Indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, ihetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.. HI. Helyzetfelmérés A helyzetfelmérés adatal a 2013 év májusi állapotot tükrözik. A -MML Kft.-nél munkaviszonyban álló hátrányos munkavállalói csoportok számszerű adatal az alábbiak szerint alakulnak:. A nők létszáma 143 fő A 40 év feletti munkavállalók 292 fő A fogyatékkal élők 3 fő A gyermekesek 168 fő A gyermeküket egyedül nevelők 52 fő IV. Konkrét célok A -MML Kft. az alábbi célokat tűzi ki: Célok: 1) Munkaerő felvétel, alkalmazás terén egyenlő bánásmód betartása. 2) Emberi erőforrás fejlesztése, munkahelyi továbbképzés, átképzés, tanulás szabályozása. 3) Munkakörülmények javítása, különösen a fizikal és építési helyszíneken dolgozó munkavállalók részére. - 4/7--
ESÉLYEGyENLŐSÉGI TERV 4) Munkáltatói juttatások, kedvezmények biztosítása. 5) Foglalkoztatásból való kilépés és nyugdíjba vonulás elősegítése. V. Programok a célok megvalósítása érdekében 1) Munkaerő felvétel, alkalmazás terén egyenlő bánásmód betartása Az egyenlő bánásmód elve megvalósulásának alapfeltétele a munkaerő felvételnél: Alláshirdetésekben ne szerepelhessenek életkori kitételek. A munkaerő felvételnél a hangsúlyt az adott munkához szükséges szaktudásra, jártasságra, gyakorlatra helyezzék. A tanulást, továbbképzést igénylő munkaköröknél se utasítsák el a 4o év feletti, vagy kisgyermekes jelentkezőket. 2) Emberi erőforrás fejlesztése, munkahelyi továbbképzés, átképzés, tanulás Az életkortól függetlenül az egész életen át való tanulás kell biztosítani. Valamennyi aktív életkorban lévő munkavállaló részére biztosítani kell a továbbképzést, átképzést és a tanulási lehetőséget. A 4o év felettiek részére kiemelt módon kell biztosítani az átképzési és egyéb tanulási lehetőségeket. Szervezni kell a 4o ev feletti munkavallalok reszere is kepzeseket (szakmai tanfolyamok) 3) Munkakörülmények javítása a 4o év felettiek és a hátrányos helyzetű munkavállalók vonatkozásában Gondot kell fordítani éves prevenciós szűrővizsgálatokra, különösen a fizikai állományban lévő dolgozók esetében. A munkakörülmények kialakításánál elő kell segíteni az öregedéssel járó változások ellensúlyozását. 4) Munkáltatói juttatások, kedvezmények biztosítása Meg kell szüntetni azt a gyakorlatot, mely hátrányos megkülönböztetést eredményezhet a juttatások, kedvezmények adása terén a 4o év felettiek és a hátrányos helyzetű egyéb csoportoknál. Gyermekeseknél beiskolázási támogatást kell biztosítani. A törvényben előírt éves szabadságot 1cl kell adni, és egyes családi eseményeknél (születés, esküvő, haláleset stb.) anyagi támogatás is kérhető. 5) Afoglalkoztatásból való kilépés és a nyugdíjba vonulás segítése Létszámleépítéskor a leépitendő munkavállalók körét az egyenlő bánásmódhoz való jog és az esélyegyenlőség feltételeinek betartásával kell meghatározni. Nem kell csökkenteni a nyugdíj előtt álló munkavállaló munkaidejét a beleegyezése nélkül. Meg kell vizsgálni a korai nyugdíjazás egyénre és munkáltatóra gyakorolt hatását. Arányban kell tartani a szakképzett és nem szakképzett dolgozók létszámát leépítés során. 5/7
VI. A fogyatékkal élő személyek számára akadálymentes munkahelyi környezet megteremtését biztosító külön intézkedések A -MML Kft. fontos feladatként kezeli a rendelkezésre álló lehetőségek figyelembe vételével a megfelelő munkakörnyezet kialakítását minden dolgozó számára, így a fogyatékkal élők számára is. A munkahelyek átalakítása, felújítása során, új beruházások niegvalósitásakor különös figyelmet kell fordítani a fogyatékkal élő munkavállalók megfelelő környezetére, munkafeltételeinek megteremtésére. Fokozottan törekedni kell arra, hogy a társaság székhelyén és telephelyein azonos intenzitással, azonos mértékben valósuljon meg az akadálymentesités. Új munkavállalók felvétele során az elvárásoknak megfelelő jelentkezők közül előnyben kell részesiteni az adott munkakör betöltésére képes, fogyatékkal élő személyeket. Fogyatékkal élő munkavállalók alkalmazása esetén törekedni kell arra, hogy egészségi állapotuknak megfelelően igény esetén a részmunkaidőben vagy távmunkában történő foglalkoztatás lehetőségét biztosítsuk számukra. VII. Roma emberek életminőségének és munkaerő piaci esélyeinek javítása A roma lakosság szociális helyzetére nincsenek pontos adatok, azonban megállapítható, hogy a roma népesség átlagos életszínvonala, lakhatási körülményei, egészségi állapota, iskolazottsaga, foglalkoztatottsaga a tarsadalom egeszehez viszonyitva lenyegesen rosszabb. Azt a személyt tekintjük romának, aki annak vallja magát. Szociális helyzetükre Jellemző, hogy átlagos életszínvonalon élnek, iskolázottságuk és foglalkoztatottságuk alacsony. A roma lakosság foglalkoztatottságának elősegítése kiemelt feladat. Szakértői javaslatok szerint elsősorban az iskolázottságot, a foglalkoztatottságot, a cigányság létbiztonságát erősítő, kirekesztettségét kölcsönös erőfeszítésekkel, fokozatosan gátló és feloldó hosszú távú politikára van szükség, amely célokat vállalkozásunk szem előtt tartva alakította ki esélyegyenlőségi intézkedéseit. A -MML Kft. munkaerő kiválasztási rendszere diszkrimináció mentes, az esélyegyenlőség biztosításával. Célja, annak megállapítása, hogy a meghatározott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelésnek ~cépes e megfelelni ajelölt, attól függetlenül, hogy melyik etnikumból származik. A szubjektív elemet a kiválasztási folyamatból kiszűrő, a munkavégzéshez szükséges kompetenciák vizsgálatán alapuló munkaerő kiválasztását a vállalatunknál alkalmazott, részletesen kidolgozott eljárás teszi lehetővé. Például:. Előzetes állapot, tudásszint felmérése: helyzetük, képességük feltárása. Szakmai ismeret felújítása, betanító vagy szakképzése.. Egészségügyi, pályaalkalmassági vizsgálat: fontos a dolgozó jó fizikuma, teherbíró képessége, terhelhetősége, hiszen a munkavégzés során a dolgozó számos környezeti ártalommal, hátránnyal szembesül. VIII. A munkáltató szervezetén belüli, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésével kapcsolatos eljárási rend A -MML Kft. sz egyenlő bánásmód és sz esélyegyenlőség megsértése esetére 6/7
intézményes lehetőséget biztosít a panasztételre sz alábbiak szerint. I) Az egyenlő bánásmód megsértése, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a munkavállaló munkahelyi vezetőjéhez, vagy a szakszervezethez, Uzemi Tanácshoz fordulhat. 2) A munkahelyi vezető, valamint sz érdekképviseletek anonim módon, a tudomásukra jutástől számított 3 munkanapon belül kötelesek tájékoztatni a BRVZ Kft. HRS részlegét a felmerült panaszról, a történtekről rendelkezésre álló konkrét információk átadásával. 3) A BRVZ Kft. HRS részlege a tények feltárása érdekében a panaszt kivizsgálja, dönt sz eljárásba bevonandó személyek köréről, sz ügy kivizsgálásával megbíz egy alkalmas személyt. 4) A panasz kivizsgálásával megbízott személy 8 munkanap alatt köteles a panaszt a tőle elvárható alapossággal kivizsgálni, és a vizsgálat eredményéről tájékoztatást adni a BRVZ Kft. HRS részlegének. 5) Amennyiben a panasz tárgya munkáltatói intézkedés, Úgy annak felfüggesztése iránt sz érintett sz ügyvezetéshez fordulhat. 6) Az eljárásba bevont feleket mind a munkáltatót, mind sz érdekképviseleteket titoktartási kötelezettség terheli, a panaszt tevő munkavállaló személyiségi jogai nem sérülhetnek. 7) Mennyiben a résztvevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be sz eljárásba, ennek költségviseléséről előzetes megállapodást kell kötni. 8) Az eljaras eredmenyerol a munkavallalot irasban tajekoztatni kell A tajekoztatasnak tartalmszma kell, hogy amennyiben sz eljaras eredmenye számára nem elfogadható, Úgy a területileg illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat keresetével. IX. Záró rendelkezések Jelen Esélyegyenlőségi terv sz egyenlő bánásmódról és sz esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. Törvény előírásait elfogadva, a Munka Törvénykönyvéröl szóló 1992. évi XXII. törvény 70/A ~-ában biztosított lehetőség alapján készült. 7/7