Szakdolgozat Varga Szabina 2011
Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Kar Külgazdasági szak Nappali tagozat Nemzetközi Menedzsment szakirány NŐI SZEREPVÁLLALÁS NAPJAINKBAN, A MUNKA ÉS CSALÁD KÖZTI EGYENSÚLY FENNTARTÁSÁNAK LEHETSÉGES MÓDSZEREI BUDAPEST, 2011 VARGA SZABINA 2
Tartalomjegyzék 1. Bevezetés 5 1.1. A szakdolgozat célja, és a témaválasztás indoklása 5 1.2. Hipotéziseim 6 2. A kutatás módszere 7 3. Női szerepek régen és napjainkban 8 4. Foglalkoztatottsági mutatók 10 4.1. Nők a munkaerő-piacon 10 4.2. Részmunkaidő foglalkoztatottság 11 4.3. Nők a vezetésben 13 4.4. Foglalkoztatottság a nyugati országokban 14 4.5. A nők foglalkoztatottsága az Európai Unióban 14 4.6. Magyarországi foglalkoztatottság 15 4.7. Nők foglalkoztatottsága Magyarországon 15 5. Család 16 5.1. A család fogalma 16 5.2.Családtípusok 16 5.3.Házasságok alakulása 17 5.4.Gyermekvállalás 17 5.5. A gyermekvállalást ösztönző tényezők, családpolitika, családtámogatások Magyarországon 18 5.6. Családi munkamegosztás 20 5.7. X, Y generáció 21 6. Karrier 22 6.1. A karrier fogalma 22 6.2. Üvegplafon-hatás 23 6.3. Bérkülönbségek 23 6.4. Hagyományos karriermodell 23 3
6.5. Női karriertípusok 24 7. Egyensúly támogatásának lehetséges módszerei 25 7.1. Családbarát munkahely 25 7.2. Mit tehetünk az egyensúly fenntartásáért 27 7.3. Munka Család audit 27 8. Kérdőívek 28 8.1. A kitöltők általános adatai 29 8.2. Specializált kérdések 32 8.3. Kérdőívem összegzése 42 9. Mélyinterjúk 44 9.1. Általános bemutatás 44 9.2. Specializált kérdések 47 9.3. Mélyinterjúk összegzése 54 10. Összegzés 55 11. Bibliográfia 63 12.. Mellékletek 67 12.1. Ábrajegyzék 67 12.2. Kérdőívek 68 12.3.Interjúkérdések 72 4
A család, mint intézmény nem egyszerű tükörfelület, átszűri, és saját logikájába illeszti a történeti-társadalmi változásokat, miközben maga is folyamatosan alakul és alkalmazkodik. Boreczky Ágnes 1.Bevezetés 1.1 A szakdolgozat célja, és a témaválasztás indoklása Egyre többet foglalkoztat manapság a gondolat, hogy milyen jövő előtt állok. Végzős hallgatóként nemsokára kikerülök a nagybetűs életbe, és nem tudom, hogy az álláskeresés rengetegében mire számíthatok. Ha megtalálom a számomra megfelelő munkát, megteremtem magamnak a megfelelő egzisztenciát, és esetleg sikereket érek el a karrieremben, hogyan fogom összeegyeztetni a családalapítással, mennyire leszek támogatva a környezetem által, beleértve a leendő munkahelyet és az államot is? Igaz, nekem még néhány év, mire aktuális lesz ez a téma, de mégis kérdések sokasága merül fel bennem. Vajon mindenképpen szétválasztva beszélhetünk a két fő női típusról, a családanya és a karrierista nőről, vagy talán mégis összeegyeztethető ez a két értékrendszer? Ezzel a kérdéssel szeretnék foglalkozni dolgozatom során, és szeretnék választ kapni arra, hogy miként sikerülhet felállítani az egyensúlyt. Évszázadok óta a női nem képviselői mindig többet dolgoztak, mint a férfiak. Általában többféle munkát is végeztek egyszerre: gyereket neveltek, öregeket, betegeket ápoltak, zöldségeket, gyümölcsöket termesztettek, ételt készítettek, takarítottak, fontak stb. Mára persze fordult a világ, és a női szerepek is jelentős mértékben megváltoztak, de a nők még mindig sokkal többet dolgoznak, mint a férfiak. Megszervezik és elrendezik a család gazdasági, hivatalos, és egyéb ügyeit, gyereket nevelnek, tanítanak és dolgoznak, ápolják baráti és rokoni kapcsolataikat, berendezik és rendben tartják a lakást, esetleg a kertben serénykednek. Mindemellett még saját munkájukat is becsületesen elvégzik munkahelyükön. A föld lakosságának fele nő: az összes ledolgozott munkaidő kétharmadát ők végzik. Így lehet tehát az, hogy a nő életében unos-untalan felmerül a kérdés: család, 5
gyerek vagy karrier? Összeegyeztethető ez a két dolog egy nő életében vagy sem? A kérdésre igazi válasz, és a problémára igazi recept nem létezik. 1.2 Hipotéziseim Dolgozatom során három hipotézisemre keresek igazolást. Az első feltevésem, hogy megváltozott a női szerepvállalás és a hagyományos családmodell napjainkban A gazdasági válság sok család életében megkövetelte azt, hogy a nők is munkát vállaljanak. Ez lehetett az oka annak, hogy megváltozott a nők szerepeiről alkotott kép napjainkra. A nők túllépnek a családi idillt megteremtő anyai szerepeken, és megpróbálnak érvényesülni a munkaerő-piacon. A legújabb kor technikai és társadalmi változásai nagyobb teret nyitottak a nők továbbtanulásának, és ez által munkavállalásának. Ezt az is bizonyítja, hogy jelenleg a felsőoktatási intézményekben tanulók kétharmada nő. Megváltozott a családmodell is. Család szerkezetét és funkcióit alapvetően megváltoztatta a modernizáció megannyi velejárója, beleértve a női szerepek megváltozását, a nők tömeges munkába állását, a kétkeresős családmodell megjelenését az egyszülős családok, a szinglik, a házasságkötés nélküli együttélési formákban élők, valamint a gyermektelen párok nagy aránya. Ezek a tendenciák azt jelzik, hogy a család szerkezetében lényeges változások mentek, illetve mennek végbe.(szretykó György, 2010). Dolgozatom során szeretnék kitérni az X, Y generációs különbségekre, és annak a hagyományos családmintára, és családképre gyakorolt hatására is. A második feltevésem, hogy a nők a család és munka közti egyensúlyt a vállalatok támogatásával tudják felállítani. A női munkavállalókat nem szabad támogatás nélkül hagyni az egyensúly megteremtésének rögös útján. Szüksége van mind a munkahelyen, mind az otthoni környezetben, sőt még nagyobb, állami szinten is segítségre, támogatásra. A későbbiekben fogom tárgyalni azt, hogy milyen erőfeszítéseket és próbálkozásokat tehetnének az adott témával kapcsolatban a vállalatok, mennyire alkalmazzák ezeket a gyakorlati életben és milyen hatásai lehetnek, vannak a családok életére. A harmadik feltevésem az, hogy a férfiak és nők esélyei igen egyenlőtlenek. Lényeges megemlíteni, hogy az emancipáció, a nők és férfiak közti esélyegyenlőségre való törekvések mennyire központi témává váltak napjainkra. A női egyenjogúságról a 18. század óta beszélhetünk. A nagy francia forradalom, és a későbbi nagy háborúk kapcsán merült fel a kérdés, amikor a férfiak csatában voltak, és a nőknek kellett ellátni a férfias 6
feladatokat a háznál, az apa szerepét is ők töltötték be. Mára a legtöbb országban teljes női emancipációról beszélhetünk, de mégis sokszor kerül előtérbe, és észlelhetjük azt, hogy a régi, hagyományos képet a női szerepvállalásról még mindig nem sikerült teljesen eltűntetni. A női vezető, politikus kevésbé elfogadottabb a társadalomban, mint a férfi. Lényeges különbség mutatkozik meg a bérek tekintetében is. A merces.hu kutatása alapján derült fény arra, hogy a pályakezdőként 8%-kal, míg több mint 6 éves tapasztalattal a hátuk mögött 16%-kal keresnek kevesebbet a férfiaknál. (http://www.ohe.hu/mail/public/archive.php?id=1286, 2011.01.03) Dolgozatom során megemlítem hipotézisemmel kapcsolatban az üvegplafon effektust is, mely szintén a női munkavállalókra a legjellemzőbb. 2. A kutatás módszere Hipotéziseim igazolására a következő műveleteket végeztem: Szekunder kutatási módszerek: irodalomelemzés tanulmányok elemzése folyóiratok, szakcikkek elemzése statisztikai adatok elemzése Primer kutatási módszer: mélyinterjúk készítése, kiértékelés kérdőívek készítése, kiértékelése Szekunder kutatásaimat az alábbi források segítették: könyvtár Rendelkezésemre állt az iskola kari könyvtára, de az online-internetes katalógusok megjelenésével könnyen, otthonról meg tudtam állapítani, mely könyvtárakban találok a dolgozatomhoz legmegfelelőbb forrásokat. Ebben nagy segítségemre volt a tárgyszavas keresés lehetősége. adatbázisok (EBSCO, Matarka, Infotrac, EISZ, Bruxinfo) Rengeteg folyóiratot találhattam az adatbázisokban, külön magyar illetve külföldi cikkekre tehettem szert, legtöbbjüket teljes szöveggel is megtaláltam. Előfordult az is, hogy kérnem kellet a teljes cikk kiadását térítés ellenében. Sokuk korlátozva van IP cím alapján, de a legnagyobb könyvtárakban és iskolánk könyvtárában is elérhetőek. Nagyon fontos információs források. 7
szakmai internetes oldalak (europa.eu, mnb.hu, wto.org, nki.hu, ksh.hu) Statisztikai adatok feltárása, ország elemzések, összehasonlítások az adott témával kapcsolatban. Primer kutatási módszereim A kérdőívek arra keresik a választ, hogy napjainkban milyen módszerekkel és milyen mértékben vannak támogatva a nők a család és karrier közti egyensúly fenntartásában, mennyire változtak meg a női szerepek napjainkban. A kérdőíveket különböző szegmensekben élő, különböző korú nőkkel töltettem ki. A mélyinterjúk alapját a kérdőívek kérdései adták. Három interjúalanyom volt. Az első interjút egy karrierista nővel, a második interjút egy családközpontú nővel, míg a harmadikat egy karrierista, családos nővel készítettem. Próbáltam három, eltérő személyiségű és életszemléletű személyt választani, hogy az általam feltett mindegyik hipotézisemre visszaigazolást nyerhessek. 3. Női szerepek régen és napjainkban Régebben, századokkal ezelőtt a nőknek négy alapvető funkciója volt. A szerető, feleség, anya és háziasszony szerepét töltötték be. A továbbiakban részletezni szeretném ezeket a fogalmakat. Az első fázis a szerető szerepe volt. Régebben még a nők örömeit többféle eszközzel is korlátozták, mint például a vallási, vagy erkölcsi gátakkal. Mindemellett a férfi érdekeit is maguk elé kellett helyezniük. A XIX. századi nőmozgalmak szabtak gátat, és harcoltak a nő érdekeinek előtérbe kerüléséért. A feleség szerepe a házasságkötéssel pecsételődött meg. Fontos megemlíteni, hogy századokkal ezelőtt a nők és férfiak nem érzelmi okokból házasodtak, hanem szimpla gazdasági érdekek vezették szüleiket, családtagjaikat. A szülők úgy adták össze gyermekeiket, hogy szem előtt tartották azt, hogy azonos rétegből származzanak a fiatalok. Tulajdonképpen nem is gyermekeiket adták össze, hanem vagyonukat. Lényeges megemlíteni, hogy abban az időkben a férfi volt a család ura, parancsolója a feleségnek, gyermekeknek. A feleség alárendelt szerepben volt. Engedelmességet, és alázatot kellett mutatnia férje iránt. A család érdekeit a sajátja fölé kellett helyeznie. Nagyon sokáig voltak érvényben ezek a normák, hiszen a nőknek nem is volt lehetőségük kitörni ebből a ketrecből. Nem rendelkeztek önálló vagyonnal, és döntési jogokkal sem. Minden szempontból kiszolgáltatottak voltak férjeiktől. 8
A XX. században indult el a női egyenjogúság kiteljesedése. A rengeteg háború következtében otthon maradt nőknek, mint apa is kellett funkcionálniuk. A férfi feladatait is el kellett látniuk. Az Amerikai Egyesül Államok a 20-as években változtatta meg alkotmányát, amiben a nőknek is biztosított szavazati jogot. Napjainkra ez a kép teljesen megváltozott. Megváltozott az elfogadott családminta is. Egyre inkább népszerű a házasság nélküli együttélési forma, az egyszülős család, a szingli lét. A nők próbálnak kitörni kereteik közül, és felvenni a versenyt a karrierépítésben, továbbtanulásban is a férfiakkal. Teljes egyenjogúságra törekszenek, sokszor a hagyományos szerepeiket, az anya szerepét feladva, vagy hátrébb szorítva próbálnak előtörni. Az anya szerepe átszövi egy nő életét, hiszen mindenkiben ott rejlik valahol az anyai ösztön. Az ipari forradalom alatt a férfiak áthárították a feleségre a teljes gyermeknevelési teendőket, a nők szinte teljesen eltűntek a közéletből, és az anyaság szerepére összpontosítottak. Ez volt az egyetlen tiszteletforrásuk. Alapjában véve azonban nem mindenkit elégítenek ki csak a háztartás és gyereknevelés teendői, sok nőt az örök elégedetlenség hálózta be. A megváltást ebben az esetben is a nőmozgalmak indították el a XX. században. A XX. században elkezdődött női emancipáció iránti harcok és megmozdulások az anyaság fogalmának egy új értelmezést adnak, kétségbe vonva azt, hogy egy felnőtt nő élete kizárólag az anyaságon keresztül teljesedhet ki. (Ireland, 1993). Mindezek mellett a társadalmilag elfogadott anya-szerep napjainkban is rendkívül elterjedt. Az is ezt bizonyítja, hogy a családi értékek között Magyarországon a gyermek még mindig a legfontosabb helyet foglalja el. (Lévai, 2000). A háziasszony szerepet azért említeném külön kategóriába, elvonatkoztatva az anya és feleség szerepétől, mert úgy gondolom, hogy míg a feleség központjában a férj, az anya központjában a gyerek áll, addig a háziasszony a háztartás ellátására összpontosít elsősorban. A háztartásbeli feladatokat elsősorban a nők látják el manapság is. Azzal, hogy a nők a munkaerő-piacon is egyre nagyobb számban vannak jelen, megjelenik a második műszak terhe. Ez a nő szabadidejét csökkenti, kevesebb ideje jut a kikapcsolódásra, az élete egy mókuskerékké válhat. Ha mindkét nem felismeri, hogy az eddigi szerepek megosztásával kedvezőbb, új megoldások találhatók az egyes feladatokra, az otthoni teendőkre, az megkönnyítheti a nők életét, levéve egy terhet a vállukról. Egy egyensúly alakulhat ki a férfi és nő közötti munkamegosztás területén. Az ötödik, eddig még nem említett szerep a hivatásának élő, karrierista szerep. Napjainkra, a XXI. századra rendkívül elterjedt. A nők karrierépítő célkitűzéseinek a 9
technikai fejlettség és társadalmi változások nyitottak teret, amik biztosították a továbbtanulás, képzés lehetőségét a számukra. Napjainkban több a nők száma a felsőoktatási intézményekben, mint a férfiaké. De jelentős megemlíteni, hogy mindezek ellenére a női felsővezetők száma lényegesen kevesebb. Erre utal a később említett üvegplafon - hatás is, ami arra a helyzetet teremti meg, amikor minden adott egy nő vezetővé válásához (végzettség, tapasztalat, készségek), és valami láthatatlan akadály gátat szab a feljebb jutáshoz. A nők vezetési stílusa különbözhet a férfiakétól és mivel a vezetői stílusok megítélése is átértékelődött a társadalmi változások következtében, a nők képességei és a női vezetők is nagyon fontosak egy vállalat életében. (F. Lassú Zsuzsa, Elekné Szarvas Anett, 2010) 4.Foglalkoztatottsági mutatók 4.1 Nők a munkaerő-piacon Jelentős változáson ment keresztül a férfiak és nők hagyományosan elfogadott társadalmi szerepvállalása az elmúlt jó néhány évtizedben. A gazdasági fejlődésének és fellendülésének következtében rengeteg munkaerőre volt szükség, mely lehetővé tette a nők elterjedését a munkaerő-piacon. A nők tömeges munkavállalása kb. az 1950-es években kezdődött meg. A rendszerváltás előtt, az 1970-es évek elején még a társadalmilag elfogadott normák alapján a nőnek a legfontosabb feladata a gyereknevelés és a háztartás vezetése volt. Itt még a hagyományos családminta állt a középpontban, vagyis a férj szerepének bizonyult a kereső tevékenység és a családfenntartás. Ezt az emberek kétharmados többséggel állították. Ez a képzet kb. 10 év múlva már teljesen más arányokat mutatott. A nők munkaerő-piaci jelenlétét elvetők sokkal kisebb arányban voltak jelen. A rendszerváltozás után jelentős negatív gazdasági hatások jelentkeztek, melyek nagy jelentőséggel bírtak a munkaerő-piacokon is. Akkora munkanélküliség lett úrrá hazánkon, mely már rég nem volt tapasztalható. A munkanélküliségi ráta 0,4%-ról 11,2 %-ra emelkedett a nők esetében. A foglalkoztatott nők aránya a teljes népességből 1990 környékén 44,9% volt, ám ez 1995-re 31,2%-ra esett vissza. Az 55 éves és idősebb nők közül 1996 elején már csak 5,5% folytatott keresőtevékenységet. Tehát a magas szintű női foglalkoztatottságról már csak múlt időben beszélhettünk.(frey, 2001) Jelenleg körülbelül 50%-on van ez az arány, a munkanélküliségi ráta pedig 11,2%-on van szintén, ami 1,2%- kal több az előző éves értékeknél. 10
1. sz. táblázat 2.1.1. A 15 74 év közötti nők gazdasági aktivitása (1998 )* Év Aktivitási arány Munkanélküliségi ráta Foglalkoztatási ráta 1998 44 7 41 1999 45,1 6,3 42,3 2000 45,5 5,6 43 2001 45,4 5 43,1 2002 45,8 5,4 43,3 2003 46,9 5,6 44,3 2004 47 6,1 44,1 2005 47,8 7,5 44,2 2006 48,2 7,8 44,4 2007 48 7,6 44,3 2008 47,8 8,1 44 2009 48 9,7 43,4 Központi Statisztikai Hivatal, 2010 stadat-táblák - Idősoros éves adatok A táblázat a 15 és 74 év közötti nők gazdasági aktivitását mutatja 1998-2009 között. Azt a következtetést vontam le az adatok alapján, hogy az aktivitási arányuk egyenletesen nő, 44%-ról 48%-ra emelkedett az említett évek alatt. A munkanélküliségi ráta a kezdeti csökkenés után emelkedésnek indult, 7%-ról 9,7%-ra nőtt. A foglalkoztatási ráta is növekvő tendenciát mutat a 2009-es 43,4%-os eredményével. Mindenütt egyre több erőfeszítést tesznek a női foglalkoztatottság növelésére. Ezt azonban sokak megdöbbenésére nem a női emancipáció miatti okokból teszik, hanem gazdasági érdek motiválja az államot. Felismerték, hogy a női munkaerő elterjedése lehet a fő hajtóereje az országok GDP-növekedésének. Minél több foglalkoztatott lesz, többen fizetnek adót, csökkenek a szociális kiadások, csökkenhet az adómérték, nagyobb a munkaerő választék. (The Economist, 1998) 4.2 Részmunkaidő foglalkoztatottság Az Európai Unióban egyre inkább elterjed ez a fajta foglalkoztatottsági fajta. Ennek ellenére Magyarországon nem volt túl népszerű munkatípus. A részmunkaidő elterjedésének oka a globalizáció, és az ebből adódó országok közötti versengés, aminek következtében kénytelen voltak lazítani a merev munkakörülmények szabályozásán. Sok esetben a hagyományos munkaidő formák visszaszorításában is szerepet játszik. A modernizáció egyik elemeként is megemlíthetjük. Fontos megemlítenünk, hogy Az Európai Unióban munkát vállalók 20%-a részmunkaidőben van foglalkoztatva. Manapság 11
országok sokaság próbálja bővíteni ebben az atipikus munkaidőben dolgozók számát acélból, hogy növeljék a foglalkoztatottsági mutatóikat. Magyarország egész Európában az utolsók között van a részmunkaidős foglalkoztatásúak számában, 4-5%-ra tehető ebben az atipikus munkaidőben dolgozók aránya. Ez az oka a foglalkoztatottság alacsony szintjének, de egy kihasználatlan munkaerő-forrást is jelenthet számunkra. Igaz, manapság a fellendítés érdekében már megváltoztattak néhány jelentős munkajogi szabályt. (Atipikus foglalkoztatás (2006), A Munkaadó Lapja, XIII. évfolyam 1. szám) 2. sz. táblázat Központi Statisztikai Hivatal, 2010 stadat-táblák - Idősoros éves adatok 2.1.7. Foglalkoztatottak száma rész- vagy teljes munkaidős foglalkozásuk és nemek szerint (2000 )* Részmunkaidős Teljes munkaidős Foglalko férfi nő együtt férfi nő együtt ztatottak száma összese n 62,3 89,4 151,7 2 043,60 1660,90 3704,50 3 856,20 63,7 89 152,7 2 049,90 1665,70 3715,60 3 868,30 62,3 89 151,3 2 050,30 1669,00 3719,30 3 870,60 67,9 108,2 176,1 2 058,60 1687,20 3745,80 3 921,90 66,9 105 171,9 2 050,40 1678,10 3728,50 3 900,40 56,3 103,7 160 2 059,80 1681,70 3741,50 3 901,50 55,9 100,6 156,5 2 081,50 1692,10 3773,60 3 930,10 59 103,4 162,4 2 084,00 1679,80 3763,80 3 926,20 70,1 109,1 179,2 2 040,70 1659,50 3700,20 3 879,40 80,1 130,1 210,2 1 964,80 1606,90 3571,70 3 781,90 A táblázat adatai 2000 és 2009 között mutatják meg foglalkoztatottak számát rész- vagy teljes munkaidős foglalkozásuk és nemek szerint. Az eredmények is alátámasztják azt, hogy nagymértékben növekszik az atipikus munkaidőben dolgozók száma a nőknél és a férfiaknál egyaránt, amivel fordított arányosságban csökken a teljes munkaidőben dolgozó személyek részvétele. A részmunkaidős foglalkoztatottság fejlődésének tendenciái 1991 óta jelentősen nőtt az Európai Unióban a részmunkaidős foglalkoztatottsági arány. A másik tendencia, hogy országok sokasága próbálja meg elterjeszteni a részmunkaidős foglalkoztatottságot annak érdekében, hogy megnövelje a foglalkoztatottsági mutatóit és fenntartsa a foglalkoztatottsági szintjét. A Központi 12
Statisztikai Hivatal felmérése alapján 2,2%-kal nőtt a dolgozók száma ezekben az országokban. A részmunkaidősök aránya egyenes arányosságban áll az országok gazdasági fejlettségi szintjével. (Seres, 2010) 4.3 Nők a vezetésben Fontos megemlítenem a témával kapcsolatban a vezetés fogalmát. A vezetés olyan tevékenység, amely egyének vagy csoportok viselkedésének befolyásolására irányul (Ternovszky, 2003) Feladatai: A vállalat működéséhez szükséges feltételek biztosítása Célmeghatározás, elérése és megismertetése a közösséggel A cél eléréséhez szükséges folyamatok koordinálása A dolgozók motiválása, fejlesztése A vállalat problémáinak megoldása, kiküszöbölése Az elért eredmények realizálása Röviden, ahogy Dr. Ternovszky Ferenc könyvében is olvashattam: tervezés, szervezés, szabályozás, ösztönzés, ellenőrzés, minősítés, és nevelés. Női vezetői erények A XXI. századra elértünk oda, hogy nem csak a férfi vezetői stílus áll példaként előttünk, hanem a női erények is előtérbe kerültek. A férfiaknak racionálisabban döntenek, és érzelmeik nincsenek akkora befolyásolással a döntési mechanizmusaikra. A nők pontosabban és precízebben képesek dolgozni és több feladatra is tudnak egyszerre koncentrálni. Jobbak a csapatépítésben és könnyebben kommunikálnak. (The Economist, 2005, 11p.) A női vezetési stílus A nőies vezetési stílusra leginkább jellemező jegyek a következőek: sokkal emberközpontúbbak, ezért sokszor meggyőzőbbek, mint férfitársaik, hiszen jobban ismerik mások igényeit. szorgalmasabbak, precízebbek, pontosabbak könnyebben át tudják adni tapasztalataikat, tudásukat másoknak nagyobb csapatjátékosok, nagy hangsúlyt fektetnek a csapatmunkára sokszor kockáztatnak, de hibáikból tanulnak kevesebbszer alkalmaznak parancsokat 13
A nőknek alacsony a részaránya a felső vezetésben. Magyarországon ez az arány 35-65% a férfiak javára. A nők mindezek ellenére egyre előrébb törnek a munkaerőpiacokon. Sokan arra figyelmeztetnek, hogy veszélyben van a család fogalma. Gondoljunk csak bele, hogy ha egy nő egyre magasabb pozícióba jut, és egyre több és nehezebb kihívásnak kell megfelelnie, ami több munkával és kevesebb szabadidővel jár, az mennyire befolyásolja az otthon elvégezendő teendők milyenségét, és az érzelmi labilitást. Sokan hozzák összefüggésbe emiatt a nők munkavállalásának elterjedését a házasságok megromlásával, a válások és sérült gyermekek számának emelkedésével. A legszembetűnőbb változás, az, hogy míg régen egy család 2-3 gyereket vállalt, manapság egyre divatosabb és elfogadottabb az egygyerekes családmodell. Az államnak és a cégeknek a feladatai, hogy segítsék és támogassák a nők vezetői pozíciókat történő betöltését és a család-karrier közti egyensúly fenntartását. Lehetséges segítségek: családbarát munkahely, atipikus munkaidők, a szülés utáni munkába való visszatérés segítése. (Sümegi Bernadett, 2009) 4.4 Foglalkoztatottság a nyugati országokban Európai Unió foglalkoztatottsági stratégiája Az Európa 2020 stratégia magában foglalja azt a célt, hogy az Union belüli foglalkoztatottságot, munkahelyek számát és színvonalát javítsa. Ez alapján három célt fogalmaztak meg. 20 és 64 év közötti lakosság 75%-ának legyen munkahelye 30 és 34 év közötti lakosság 40%-ának legyen felsőfokú végzettsége Csökkenjen a szegények és kirekesztettek száma A célok eléréséhez az európai intézmények minden évben megalkotnak egy úgynevezett foglalkoztatottsági csomagot, mely iránymutatásokat tartalmaz és tagállami illetve bizottsági szintű jelentéseket az egyes országok foglalkoztatottsági politikájának helyzetéről. (http://europa.eu/pol/socio/index_hu.htm, 2011.01.20) 4.5 A nők foglalkoztatottsága az Európai Unióban Szeretnék felsorolni néhány tényt, mely jellemezte a női dolgozókat a közösségben. A nők aránya növekszik, de mégis elmarad a férfiakétól, annak ellenére, hogy ők vannak többségben a felsőoktatási intézményekben A munkabérük órára lebontva 17, 8%-kal kevesebb, mint a férfiaké Sokkal kevesebb a vezető pozícióban lévő nő 14
A szegénység kockázata nagyobb a nőknél, mivel az alacsonyabb bér, alacsonyabb nyugdíjat vonz maga után. (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langid=hu&catid=418 2010.12.04) Az új Eurostat - becslésekből (a Keresetek szerkezete felmérés alapján) úgy tűnik, hogy jelentős különbségek mutatkoznak a tagállamok között a nemek közötti bérszakadék tekintetében. Olaszországban, Máltán, Lengyelországban, Szlovéniában, Romániában, Portugáliában és Belgiumban kevesebb, mint 10%. Szlovákiában, Hollandiában, Cipruson, Németországban, az Egyesült Királyságban, Litvániában és Görögországban meghaladja a 20%-ot, a Cseh Köztársaságban, Ausztriában és Észtországban a 25%-ot. (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=685&langid=hu, 2011.01.05) Az Európai Unió a nemek közti egyenlőséget segíti, azon okból, hogyha magasabb lesz a női dolgozók aránya, akkor a már előbb említett 2020-as stratégia végcélja is könnyen kivitelezhető lesz. Az ügy érdekében megalkottak egy öt évre szóló tervezetet. 4.6 Magyarországi foglalkoztatottság Magyarország 2010 első félévében a 15-64 évesekre vonatkozóan 55,3% foglalkoztatottsági arányt produkált és ezzel az utolsó helyre kerültünk az Európai Unióban a foglalkoztatottság tekintetében. A férfiak foglalkoztatottsága 9,9%-kal, míg a nőké 7,8%- kal volt alacsonyabb az Uniós átlagnál. A munkanélküliségi ráta 10,7%-os volt a Központi Statisztikai Hivatal hazai munkaerő-piaci adatokat tartalmazó jelentése szerint 2010 utolsó negyedévében, amely több a tagállamok átlagos szintjénél. (http://www.ecostat.hu/download/konyv/ecostat-konyv.pdf 2011.01.06) 4.7 Nők foglalkoztatottsága Magyarországon Magyarországon az elmúlt évtizedekben nagyon magas számú női munkavállaló jelent meg. A nők gazdasági aktivitásának a 90-es évek, azaz közvetlenül a rendszerváltás utáni drámai munkaerő-piaci sokk vetett véget. Ebben az időszakban a munkavállalók száma jelentős mértékben csökkent és nőtt a munkanélküliség. Tömegesen hagyták el a munkaerő-piacokat, és a munkanélküliek nagy része inaktívvá vált. Emiatt a munkavállalási korú nők között majdnem megduplázódott (1990 98 között 24,5-ról 46,1%-ra nőtt) azoknak az aránya, akik szociális-jóléti ellátásból, vagy mások jövedelméből élnek. (Frey Mária, 2001) 15
A foglalkoztatottság 75 százalékról 54 százalékra esett vissza. A 2010-es átlagot figyelembe véve a nőket 1 millió 760 ezer fős, 51,1 százalékos foglalkoztatottság jellemezte, tehát a közel egy évtized alatt csökkent. (www.magyarorszag.hu, 2011.01.13.) 5.Család 5.1 A család fogalma A család a legkisebb társadalmi egység, melynek tagjai az anya, apa és legalább egy gyermek. A tagok egymás életét befolyásolják, hatással vannak egymásra. A családot más közösségektől az határolja el, hogy olyan egyénekből áll, akik minimum két generáció tagjai. Néprajzi megközelítés szempontjából monogám, poligám, és poliandrén családtípusokról beszélhetünk attól függően, hogy hogyan és hányan alapítják meg ezt a közösséget. Monogám családtípus egy férfi és egy nő házasságán alapul. A poligám család esetén a férfi több nővel alkotja a közösséget. A poliandrén család egy viszonylag ritka típus, ahol a nő több férfival házasodik. ( Zrinszky, 2010) 5.2 Családtípusok Nukleáris család A nukleáris család tagjait az anya, apa és a gyerek alkotja. Zrinszky László (Zrinszky, 2010) hatalmas problémát lát abban, hogy ebből a családtípusokból hiányzik a több generáció együttéléséből származó nevelési helyzetek sokasága. Többgenerációs család és nagycsalád Patriarchális családból alakult ki, ahol a közös őstől származó férfiak együtt éltek feleségeikkel és gyerekeikkel együtt. Jellemzően ma már különbséget kell tennünk a többgenerációs és a nagycsalád között. Az előbbi családtípusokról akkor beszélhetünk, amikor az idős szülő bizonyos okok miatt együtt lakik gyerekeivel, annak férjével, feleségével és gyerekeivel, míg az utóbbinak a két gyereknél többet nevelő családot tartják. Egyszülős család vagy családtöredék Akkor beszélhetünk erről a típusról, amikor a szülő egyedül neveli gyermekét. Leggyakoribb oka ennek a válás, mely manapság egyre elszomorítóbb tendenciát mutat. Lényeges beszélnünk még a tipikus családformákról kiscsalád: férj, feleség egy vagy több gyermek nagycsalád: magába foglalja az előbb említett tagokon kívül a rokonokat is, 16
vegyes család: a szülők vérrokoni viszonyban nem lévő gyermekeket hoznak előző kapcsolataikból új kapcsolataikba, de az örökbefogadásról is ez esetben beszélhetünk. (A gyakorlati pedagógia néhány alapkérdése, 5. kötet, 2006) 5.3 Házasságok alakulása A 90-es években jelentős változások történtek a családalapítási szokásokban. Csökkentek a házasságkötések és növekedtek az élettársi kapcsolatok. A házasság nélküli együttélés korábban elutasított formáiból elfogadott párkapcsolati módok alakultak ki. Ezekből a leggyakoribbakká az élettársi kapcsolatok váltak. 3 csoportba oszthatjuk a házasságkötés nélküli együttélési formákat - kapcsolat gyermek nélkül - kapcsolat az egyik fél gyermekével - közös gyerek Megnövekedett a válások aránya is. Korábban a legtöbb válás a házasság első néhány hónapjaiban következett be, manapság pedig a húsz évnél régebbiek között nőtt ez a tendencia. A váláshoz vezető okok között nagy jelentőséggel bír a családi szerepek átalakulása, a nők munkába állása, a változó családminta. 24-25.000 válás történik évente Magyarországon, míg a 80-as években 1000 házasságkötésre 346 válás jutott, a 2000-es években ez a szám jóval magasabb, 562. A válási arány Belgiumban a legmagasabb, ahol a házasságkötések háromnegyedének van negatív kimenetele. (www.valasinfo.hu, 2011.01.12) 5.4 Gyermekvállalás A gyermekvállalás kapcsán a mai fiatalok a racionális gondolkodást alapul véve döntenek. Manapság több ok és tényező befolyásolja a gyermekvállalás időben való kitolódását és a gyerekek száma is ennek következtében csökken. Mindez alapja lehet a népességcsökkenésnek. A Generáli biztosító kutatást végzett a mai magyar fiatalok gyermekvállalással kapcsolatos terveiről. Eszerint a nők anyaságról való félelmét elsősorban az anyagiak befolyásolják, gondolatuk a biztonságra való törekvést sugározzák. (http://divany.hu/csalad/egyre-jobban-feluenk-a-gyerekvallalastol/, 2010.12.11) Az egyik ok lehet az ezzel együtt járó és felmerülő költségek sokasága, hiszen a gyermek folyamatos pénzügyi kötelezettségeket igényel. Ezek a költségek a nők munkavállalásának kiterjedésével váltak nyilvánvalóvá, hiszen gondolnunk kell arra, hogy az anya átmeneti keresetkiesése fordított arányban azonosul a gyermekvállalásból adódó kiadásokkal. Aggodalomra ad okot sokak számára a munkahely szülés utáni elvesztése, mely a nőknél 17
törést jelenthet a szakmai karrierjükben és tovább nehezítheti az anyagi gondjaikat. Ezt megcáfolandó S. A Hewlett kutatásai alátámasztották azt, hogy egy nőnek minden szempontból jobb húsz és harminc éves kora között gyermeket vállalni. A kutatás alapja az, hogy az Amerikai Egyesült Államokban a felsővezetői posztokban helyet foglaló anyák is ebben a korukban szültek. (S.A Hewlett, 2008) Az anyagi gondok és a karrier mellett jelentős befolyással bír még a gyermekvállalásra a házasságkötések számának csökkenése, az élettársi kapcsolatok háromszorosára növekedése, és a párkapcsolatok arányának negatív tendenciája. 5.5 A gyermekvállalást ösztönző tényezők, családpolitika, családtámogatások Magyarországon A legtöbb családtámogatási intézkedés alanyi jogon jár mindenkinek, és nem keresethez kötött. Anyasági támogatásra jogosult minden nő, aki a szülést megelőző 2 évben legalább 180 napig munkaviszonyban állt. Az ellátás 24 hétig jár, összege az elmúlt egy évi bruttó kereset 70 százaléka. A szüléskor egyösszegű szülési segélyt is folyósítanak, ha az anya részt vett terhes gondozáson (Ecostat, Bővülő Európa, 2010/II., Tények, és tanulmányok,) Gyermeknevelési segély (GYES): 2011. január elsejétől a GYES folyósítását két évről három évre módosították azon gyermekek esetében is, akik nem rendelkeznek ikertestvérrel, illetve nem szorulnak állandó ápolásra. Ha jogosult volt anyasági támogatásra, annak lejárta után maximum 2 évig gyermekgondozási díj vehető igénybe. (GYED) A magyar családtámogatási rendszer legfontosabb eleme a családi pótlék intézménye. Alanyi jogon jár minden gyermek 16 éves koráig (23 éves korig, ha nappali szakos hallgató) 18
3. sz. táblázat Központi Statisztikai Hivatal, 2010 stadat-táblák - Idősoros éves adatok 2.4.6. A családtámogatási és gyermekgondozási ellátások (2001 )*(1/2) Év A családi pótlékban részesülő A gyermeknevelési támogatásban részesülő családok száma családok gyermekek ezer családra jutó gyermek Az apákat megillető munkaidő-kedvezmény az igénybevevők száma, fő a napok száma száma összesen 2001 1 295800 2 115 443 1 633 51 333 2002 1 277865 2 045 609 1 601 50 336 2003 1 292000 2 109 600 1 633 47 657 2004 1 290159 2 103 531 1 630 47 069 2005 1 264529 2 061 099 1 630 47 304 2006 1 268756 2 067 010 1 629 45 819 21 919 100228 2007 1 224344 1 997 417 1 631 42 776 20 983 97 021 2008 1 246640 2 028 947 1 628 41 631 22 156 110677 2009 1 245893 2 029 771 1 629 40 263 21 726 108473 4. sz. táblázat Központi Statisztikai Hivatal, 2010 stadat-táblák - Idősoros éves adatok A táblázatok a Magyarországra értendő családtámogatási és gyermekgondozási ellátások adatait tartalmazzák a 2003 és 2009 közötti időszakra nézve. Megfigyelhetjük, hogy hányan részesülnek a családi pótlékban, gyermeknevelési támogatásban, munkaidőkedvezményben, anyasági támogatásban, terhességi gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban és gyermekgondozási segélyben. A szűk vagy hagyományos meghatározás alapján a családpolitika azokat a juttatásokat és szolgáltatásokat jelenti, amelyek kizárólag a gyerekes párokat és gyermekeit egyedül nevelő szülőket illetik meg.(gauthier, 2000). A családpolitika szerves része a 19
társadalompolitikának, hiszen minden intézkedés emberek sokaságára van hatással.(ecostat, Bővülő Európa, 2010/II., Tények, és tanulmányok,) A családpolitika összetevői: közvetett pénzügyi juttatások (családi pótlék) közvetlen pénzügyi juttatások (adókedvezmény) szülési, szülői és gyermekgondozási szabadság és segély, gyermekek után járó GYED, GYES, GYET, anyasági támogatás, táppénz, rendszeres szociális segély, rendszeres gyermekvédelmi kedvezmény. Gyermekgondozási szervezetek, intézmények (Molnár Diána, 2003) A családtámogatási rendszer a következő területeket érinti: A gyermekvállalás ösztönzése a költségek csökkentésével és a család és munka egyensúlyfenntartásának segítségével A nők foglalkoztatottság növelése A nemek közti esélyegyenlőség előmozdítása A gyermekeket szegénységben nevelők megsegítése Az OECD családi adattára szerint valamennyi tagország közül Magyarország költ a legtöbbet a kisgyermekes szülők otthonlétét támogató segélyekre, egy-egy megszületett gyermekre vetítve, a kiadást az egy főre jutó GDP százalékában mérve. A magyar kiadási szint az OECD-átlag háromszorosa, az osztrák érték közel duplája, a svéd szint másfélszerese. Magyarországon a legmagasabb a fizetett szülői távollétre fizetett teljes segélyösszeg is: a szülői távollét hetekben szorozva a kifizetés/átlagkereset aránnyal. (Bálint, Köllő, 2008, 3 p.) 5.6 Családi munkamegosztás Társadalmilag meghatározott az, ahogyan a család tagjainak a közösségen belül betöltött szerepei alakulnak. A családkutatások a funkciókat adottnak tekintik. A férfiak instrumentális, vagyis férfias jellegű szerepek technikai jellegű feladatok, a végrehajtó, döntő funkciók betöltését jelentik. A nők expresszív, nőies szerepeket látnak el az érzelmekre hatva, összhangteremtő és a család melegét biztosító alapfunkciókat biztosítanak. A családi munkamegosztás felosztása sok ideig rendkívül tartósnak bizonyult. A hagyományos értékek szerint az apa végzi a család pénzügyi, anyagi javak biztosítását, még a nő feladatának bizonyult a gyermeknevelés, gyermekgondozás, háztartás vezetése. Régebben a nők nem vettek részt a politikai döntések meghozatalában, ez is a férfi 20
feladatai közé tartozott. Manapság ezek a szerepek jelentős mértékben megváltoztak, a férfiak és nők társadalmi szerepei, a nemi szerepekkel kapcsolatos társadalmi elvárás, jelentős változáson ment keresztül. A nők a munkavállalásának elterjedése felborította ezeket a tartósnak bizonyult szerepeket. Az 1980-as évekre a nők 80 százaléka vált munkavállalóvá, ami a nők gyermeknevelésben és a családi életben betöltött szerepét a háttérbe szorította, egyenes arányban az átlagos gyermekszám csökkenésével. Sok törekvés valósult meg, hogy az anya biológiai szerepei és a munkavállalás között fenntartható legyen az egyensúly és olyan családi munkamegosztás elterjedését kezdeményezték, amelyben a háztartási feladatok igazságosabban vannak megosztva a házastársak között és a feleségek, anyák kereső tevékenysége következtében a nagyszülői szerep is jobban felértékelődött. (Frey, 2001) 5.7 X, Y generáció Az Y generáció az 1982-95 között születetteket foglalja magában. Legfőbb ismérveik, hogy sokkal gyakorlatiasabbak és mobilizáltabbak, mint az X generáció tagjai. A modern technológiák nem idegenek számukra, minden tevékenységükben szabadon és akadálymentesen használják a legkorszerűbb eszközöket. A világban mindenütt otthon vannak, hiszen az internet segítségével bárhonnan bármiről tájékozódhatnak. Szüleiktől nagyobb mértékű támogatottságot kapnak minden téren, éppen ezért sokkal könnyebben veszik az életet, nagyobb fokú önbizalommal és lezserséggel rendelkeznek. Az Y generáció tagjai ma már 23-25 éves kor helyett 30 éves korukra érzik elérkezettnek az időt a házasságkötésre. Sokan azért halogatják a hivatalos megpecsételésüket szerelemüknek, mert úgy gondolják, hogy még nem érzik magukat és kapcsolatukat elég érettnek egy ilyen komoly döntésre. Mások anyagi gondokra és karrierépítési korlátokra hivatkoznak. A fő ok mégis az lehet, hogy túl bonyolult folyamatnak tartják, és félnek a későbbi elválás mind anyagi, mind pedig érzelmi nehézségeitől. Merőben megváltozott tehát az életfelfogása a mai fiataloknak, ami hatalmas hatással van többek között a népesség alakulására is. Manapság észrevehető, hogy egy pár addig, amíg nem rendelkezik a számukra megfelelő egzisztenciával, szép lakás, autó, rengeteg utazás, addig nem vállalnak gyereket. Ezt azzal indokolják, hogy nem szeretnék, ha gyermekeik nem a megfelelő anyagi színvonalak között nőnének fel. Ezen felfogás az oka annak, hogy manapság a nők átlagosan 32, de sokan még később szülnek gyereket, pedig mind a 21
karrier, mind pedig biológiai szempontból jobb a 20-as években szülni. Nagyon divatos lett a mai fiatalok körében a szingli lét. A szingli az állandó párkapcsolat nélküli, munkaerőként piacképes, munkában és szabadidőben is aktív, jólétben élő egyedülálló fiatalok életformája (Utasi, 2005) Ezek az egyének nem feltétlenül vannak mindig egyedül, ők csak a hosszabb, szorosabb elkötelezettségtől tartózkodnak. Van negatív és pozitív oldala is a szingli életformának. Pozitívumként értékelhetjük, hogy szabadabb és függetlenebb életet élhetnek, és ennek következtében a karrierjükre tudják szentelni idejük legnagyobb részét, így válnak igazán sikeressé. Negatívumként pedig a laza, kevésbé érzelmes kapcsolatokat említeném meg, mely nem csak párkapcsolati szinten mutatkozik meg, hanem akár a rokoni kapcsolatokban is. 6. Karrier 6.1 A karrier fogalma E fogalom az értelmező szótár szerint gyors, sikeres előmenetelt, érvényesülést jelent. Magyarországon a gyakorlatban elterjedt nézetek szerint az a karrier, ha valaki gazdasági vezetővé válik, ha valaki egy szervezeti ranglétrán egyre magasabbra kerül, ha valaki minél nagyobb ismertségre tesz szert stb. a francia eredetű carriere szó azonban életpálya, életút, pályafutás jelentésű (Magyar Larousse Enciklopédia 2. 1992. 360). Egyre többet hallani arról, hogy a mai generáció nőtagjai a férfiakat meghazudtoló módón lépkednek előre a ranglétrán, és érnek el munkahelyi sikereket. Míg az általános és hagyományos vélemények szerint a nő igazi szerepe a feleség, anya státusza és a férfiaké az igazi kereső tevékenység, ez az elmélet manapság megbomlani látszik. Több okra is visszavezethető ez a jelenség. A csökkenő termelékenység miatt egyre nagyobb szükség van a nők munkaerőpiaci jelenlétére. Az egyre bővülő gazdaság egyre több munkalehetőséget nyújt az emberek számára Esélyegyenlőség politika, a nők számára hátrányos megkülönböztetés, a diszkrimináció tilalma Magasabb fokú iskolázottság a nők körében Megváltozott családminta, normák Lényeges megemlíteni a témával kapcsolatban, hogy a gazdasági élet vezető helyein még mindig a férfiak vannak elsősorban, és a női nem képviselői alig-alig. Magyarországon ez az arány 35-65% a férfiak javára. (Nagy Beáta, 2005) 22
6.2 Üvegplafon hatás Az előrejutásnak egy láthatatlan határvonala, nem azonnal nyilvánvaló. Egy bizonyos szint után nem engedik, hogy vezető szerepet töltsenek be egy vállalat életében, korlátozva vannak a munkakörök. A magas pozíció gyakran csak látható, de el nem érhető. Ez a jelenség a nőknél sokkal hamarabb következik be, mint a férfiaknál, még akkor is, ha egyenlő szakképzéssel, iskolázottsággal és tapasztalattal rendelkeznek. Nyugat-Európában is jellemző az üvegplafon, de országunkban szinte áthatolhatatlan. (Nagy Beáta, 2005) 6.3 Bérkülönbségek A bér az az összeg, amely az emberek munkajövedelmét képezi. Ezt kapja a munkavállaló a munkája ellenértékeként. A nők és férfiak közti egyenlőtlen bérkülönbségek a világon mindenütt megfigyelhetőek, és a mérleg a férfiak javára billen. Angliában 40 százalékkal, Németországban pedig 25-30 százalékkel keresnek többet a férfiak, míg Magyarországon ez az arány 20 százalék, és ha a regionális különbségeket is figyelembe vesszük, akkor ez még több lehet. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatása is alátámasztja, hogy a nők hátrányosabb helyzetben vannak a bérezés és a munkahelyi hierarchián való előmenetel szempontjából is. (Fővárosi Esélyegyenlőség Módszertani Iroda, 2007) A Központi Statisztikai Hivatal kimutatásában derül fény arra, hogy mik azok a területek, ahol a nők nagyobb számban vannak jelen. Az egészségügy, közigazgatás, ügyfélszolgálat, könyvvitel területén sokkal több nő van foglalkoztatva, mint férfi. (www.ksh.hu, 2011.01.12) A közszférában dolgozó nőknek előnyeik vannak a bérezés területén, mert szigorú intézkedések szabályozzák a bérkülönbségeket. Kizárólag iskolai végzettség, munkatapasztalat, képzettség szempontjából ítélik meg a beosztásokat, és az ezzel járó béreket is. (Debreceni, Komka, 2004) 6.4 Hagyományos karriermodell Ez a karriermodell a legáltalánosabb szemléletű karrierívet mutatja. Legfőképp a férfiakra jellemző. Fokozatos, egyenes vonalú fejlődést tükröz, melynek tetőpontja 25-35 éves kor között figyelhető meg. A teljes munkaidőben való foglalkoztatottság jellemzi, nem is beszélve a túlóráról, mely manapság elképzelhetetlen elemévé vált a munkavégzésnek. Sokszor említik meg, hogy a dolgozók fő motivációja a pénz, ami megcáfolandó, hiszen a nők és férfiak eltérő motivációkkal bírnak karrierjük során. (Ternovszky, 2008) 23
Amikor a férfiak és a nők keresőtevékenysége szóba kerül, kimondva - kimondatlanul ott rejlik az, hogy a pénzkeresés a közvélekedés szerint más-más jelentéssel bír a férfiak és a nők számára. (Tóth, 1995) A férfiak a családfenntartó szerepét betöltve a kenyérkereső funkcióra összpontosítanak, és nagy számban motiválja őket a pénz. A nők ezzel szemben az emberi kapcsolatokat, és a családi összhangot fektetik a középpontba, alárendelve ezeknek minden más társadalmi szerepvállalást. Ennek ellenére manapság sok nő jövedelme fontos része a családi költségvetésnek, és a nők nagy része szeretne dolgozni, mert nem minden pár engedheti meg magának, hogy csak az apa lássa el a családot, biztosítsa a megélhetésüket. 6.5 Női karriertípusok A nők társadalmi munkamegosztásban elfoglalt helyének alapján munkakarrierjük három formáját különböztetjük meg. (Szretykó, 2010) Családi karrier Munkaerő-piaci karrier Kettős kötődésű karrier Családi karrier A családi karriert választó nők a háztartás feladatainak ellátásával, a gyerekek teljes körű gondoskodásával és a férj háttérnek megszilárdításával teljesítik ki önmagukat. Védelmet nyújt számukra ez az életforma a fokozott stressztől, és az idő sem szab gátat munkájuk elvégzésében. Bizonyos szempontból a férjet segítik a munkaerő-piaci előmenetelükben egy olyan biztos háttér megteremtésével, mely nyugalmat és kiegyensúlyozott légkört nyújt nekik. Negatívumként említhetjük meg, hogy a munkahely hiányából adódó keresletkiesés anyagi gondot jelenthet sok család számára. Munkaerő-piaci karrier Ebbe a típusba tartozó nők a karrierépítést tartják mindenek előtt a legfontosabbnak. Gyakran még a gyermekvállalást is elmulasztják emiatt, de ha vállalkoznak családalapításra, akkor sem szakítják félbe karrierjüket. Előnyt jelent számunkra az önálló jövedelem és a függetlenség megléte. Azok az anyák érhetnek el ilyen sikereket és engedhetik meg maguknak a rengeteg idővel és elfoglaltsággal járó kereső tevékenységet, aki mögött egy olyan társ áll, aki a családi és háztartási feladatokban rendszeresen segíti, akivel megoszthatók ezek a munkafolyamatok egy hatalmas terhet levéve a vállukról. 24
Kettős kötődésű karrier Az ide tartozók dilemmáival foglalkozom dolgozatom során. Aki mind a karrierben, mind a család terén sikeres és elismert szeretne lenni, hatalmas problémákkal találkozhatnak életútjuk során. Az egyik legfontosabb az idő hiánya, az örök túlterheltség és a kevés szabadidő. Meg kell találniuk az egyensúlyt annak érdekében, hogy az élet mindkét területén a lehető legjobbat tudják alkotni. (Szretykó, 2010) 7. Egyensúly támogatásának lehetséges módszerei 7.1 Családbarát munkahely: A foglalkoztatottság növelése és a demográfiai egyensúly fenntartásának igénye egyre nagyobb szerepet tölt be az országok életében. Ezen folyamatok zavarmentes lefolyása érdekében egyre több ösztönző tevékenységet próbálnak véghezvinni a munka és család harmonikus összeegyeztethetőségében. Lényegesen megnőtt a családbarát munkahelyek száma, ahol a munkáltató segíti a munka és a magánélet összehangolását. Lényeges megemlíteni, hogy mennyi előnnyel jár az egy vállalat számára, ha a munkavállalók családi kötelezettségeit is szem előtt tartják. Az ilyen munkahely keresett a munkavállalók körében, és ez növeli versenyképességüket a piacon. Az alkalmazottak elkötelezettebbek lesznek a cég iránt, nagyobb odaadással végzik munkájukat. Elégedettség jellemzi őket, ami vállalat sikerének egyik kulcsa lehet. Családbarát munkahelyre való törekvésnek számtalan válfaja létezik. Magyarországon 2000 óta létezik a Családbarát Munkahely Díj, amely évente kerül kiosztásra azok között, akik pályáznak a címre. Ezzel a törekvéssel próbálják felhívni a téma fontosságára a figyelmet. Nagy előnyt jelent ez a díjnyertes vállalatoknak, hiszen ez által reflektorfénybe kerülnek, ami segíti versenyképességüket. Ezúton szeretnék felsorolni néhány jellemzőt, mely a családbarát munkahely ismertetőjegyeit foglalja magában, és ez által a párázatot is ez alapján értékelik. Atipikus munkaidőkben való foglalkoztatás (részmunkaidő, távmunka, rugalmas munkaidő) A szülés utáni munkába való visszatérés megkönnyítése (pl. csökkentett munkaidőben) Gyermekintézmények segítése (alternatív gyermekfelügyelet, óvoda a vállalat közelében, anyagi hozzájárulás) Juttatások (nyugdíjpénztári hozzájárulás, beiskolázási segély) 25
Kiváló munkakörnyezet Egészségbarát munkahely, munkahelyi szűrések, sportolási lehetőségek, uszodabérlet. (http://www.berbarometer.hu/main/hirek/csaladbarat-munkahelyek, 2011.12.14) Atipikus munkaidő formák Részmunkaidő: Részmunkaidős munkaviszonyú munkavállaló az irányelv szerint az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóra átlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma (Munkaadó lapja, 2003) Azért preferálják ezt a fajta munkaidőt, mert gyors és hatékony mértékben járul hozzá a foglalkoztatottság növeléséhez. Az Európai Unió legtöbb tagállamában nagy előszeretettel alkalmazzák. Magyarországon sajnos még nem túl elterjedt munkaidőforma, ami nagy erőforrás kihasználatlanságról tesz tanúbizonyságot. Rugalmas munkaidő: Nagyon fontos lehet a család és magánélet összeegyeztethetőségében, ha a munkaadó teret hagy a munkaidő munkavállaló általi beosztásának, hiszen számtalan családi kötelezettségünk lehet, amit egy 8-tól 5 óráig tartó munkaidő következtében nem tudunk elintézni. Munkakör megosztás: két egymáshoz illő személyt összepárosítása egy feladatkör elvégzésére. A teljes munkaidőt két munkavállaló tölti be, és ketten vállalják a felelősséget is. Távmunka: a munkavállaló a munkáját a vállalat telephelyétől távol végzi legfőképpen számítógépes segítséggel. Nem munkaviszonyban végzett munka: Önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz a jogi személyiség nélküli vállalkozások dolgozó tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), függetlenül attól, hogy vannak-e alkalmazottaik; a saját számlára dolgozók (pl. szellemi szabad foglalkozásúak), a mezőgazdasági önállók, s a valamennyijük segítő családtagjai és szakmunkás tanulói; valamint a termelő típusú szövetkezetek dolgozó tagjai. (Molnár Piroska, 2009) Időszakos foglalkoztatási formák. A munkavégzés ideje irányulhat egy meghatározott időszakra, vagy egy konkrét feladat elvégzésére is. (Molnár Piroska, 2009) 26
7.2 Mit tehetünk az egyensúly fenntartásáért? A továbbiakban a megoldások keresésével szeretnék foglalkozni, amely segíthet a privát és karrier szféra összeegyeztethetőségében, könnyebbé teheti a gyengébbik nem számára az életet, az idő beosztását. A legtöbb nő számára az ideális döntés nem a család vagy karrier közti döntés, hanem ezek valamiféle kombinációja. A kismamáknak sokat segíthet a szülés utáni sikeres visszatérésben, ha már a várandósság alatt elgondolkodik azon: hosszú távon hogyan szeretné karrierpályáját felépíteni, és ebben hogyan és milyen módon szeretné a munkát és a magánéletet összeegyeztetni. Amennyiben a vállalati kultúra támogatja a kismamák visszatérését, és mindkét félben megvan a nyitottság a nyílt kommunikációra, akkor ez segíthet. Ha fontos valakinek hosszú távon a munkája, mindenképpen ajánlatos a szakmával, a szervezettel való folyamatos kapcsolattartás, kommunikáció, mely megteremteni annak a feltételét, hogy valóban felkészülten tudjon a munkavállaló nő visszatérni a szervezethez. A másik fontos tényező pedig az, hogy a nők világosan lássák és tervezzék meg, hogy a szülői léttel milyen feladatok járnak, és azok hogyan és milyen segítséggel oldhatók meg úgy, hogy közben ne legyen lelkiismeret-furdalásuk, ne érezzék magukat rossz anyának, de elégtelen munkavállalónak sem. Számba kell vetni, hogy milyen anyagi kiadásaink voltak gyermek nélkül, és milyen plusz kiadásaink lesznek a jövőben. Ha mérlegeltünk, akkor döntsünk visszatérésünk időpontjáról, és készüljünk a visszatérésre tudatosan. A legfontosabb azonban, hogy próbáljuk meg átélni az anyasággal járó minden pici, apró örömöt is. 7.3 Munka Család audit Az audit fogalma, célja A munka és a család harmóniájának megtalálására irányuló törekvés egyre több országban töltenek be fontos szerepet. Sok vállalat felismerte, hogy a versenyképességük növelésének biztosítása érdekében fontos, hogy dolgozóik kellően motiváltak, elégedettek, és elkötelezettek legyenek. Az karrier és család viszonyára vonatkozó intézkedések és fejlesztések már sok országban általános szervezetfejlesztési eszközöknek tekinthetőek. A leglátványosabb eredmények és intézkedések Németországban, Hollandiában, Angliában, Ausztráliában és Új-Zélandon valósultak meg. Egyre több törekvés van arra, hogy Magyarországon is megnövekedjenek azoknak a vállalatoknak a száma, akik elismerik, hogy a sikerességük alappillére a munkaerő, emiatt alkalmazottaik elégedettségére, és motiváltságára több figyelmet fordítanak, hogy azok minél elkötelezettebben és kiegyensúlyozottabban láthassák el napi teendőiket. 27