Munkavédelmi képviselők képzése A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai Dr. Bérdi András - 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről - 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban: Mt.) -2012. július 01-től hatályos, kivéve -2011. december 13-án fogadta el az Országgyűlés -2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról (a továbbiakban: Mth.) -2012. június 18-án fogadta el az Országgyűlés -66 jogszabályt módosít, köztük a 2012. évi I. törvényt is 40 helyen! 2013. január 01-től hatályos: - A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. ) - A szabadság (Mt. 115. -121. ) - A szabadság kiadása (Mt. 122. -125. ) - Betegszabadság (Mt. 126. ) - Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 127. -133. ) - A távolléti díj számítása (Mt. 148. -152. ) CSAK AZ ELNEVEZÉSEK VÁLTOZNAK, EMIATT NEM SZÜKSÉGES A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST, VAGY A FELEK MEGÁLLAPODÁSÁT MÓDOSÍTANI: - rendes felmondás helyett felmondást - rendkívüli felmondás helyett az Mt. 78. -a szerinti azonnali hatályú felmondást - személyi alapbér helyett alapbért - átlagkereset helyett távolléti díjat - közeli hozzátartozó helyett hozzátartozót kell érteni 2013. JANUÁR 01-JE UTÁN IS HATÁLYBAN MARADNAK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 1992. ÉVI XXII. TÖRVÉNY ALÁBBI RENDELKEZÉSEI : - a versenytilalmi megállapodásokra - és a tanulmányi szerződésekre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók - az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezésig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június 30. napján
hatályos 115. -a (az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállaló részére a munkáltató köteles.) az irányadó A MUNKASZERZŐDÉS A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMA A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. (Mt. 42. (1) bekezdés) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. (Mt. 42. (2) bekezdés) 44. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. (Mt. 44. ) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. (Mt. 23. (2) bekezdés) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. (Mt. 45. (1) bekezdés) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni. (Mt. 23. (1) bekezdés) NEM KÖTELEZŐ, DE LEHETSÉGES MEGÁLLAPODNI AZ ALÁBBIAKRÓL A MUNKASZERZŐDÉSBEN: - a munkavállaló munkahelyéről - ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi (Mt. 45. (3) bekezdés) A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezéssel. - a munkaviszony tartamában - ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre (Mt. 45. (2) bekezdés) - a munkaviszony kezdetéről - ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap (Mt. 48. ) - a munkaidőről - a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre (Mt. 45. (4) bekezdés) - a próbaidőről - a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot (Mt. 45. (5) bekezdés) - kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb 6 hónap (Mt. 50. (4) bekezdés) - a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg (Mt. 65. (2) bekezdés)
- a munkáltató - a felek megállapodása alapján - az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki (Mt. 122. (6) bekezdés) -2013. január 01-től - a felek a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot, a munkaszüneti napon történő munkavégzésért-, és a vasárnapi munkavégzésért járó bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg (Mt. 145. (1) bekezdés) - a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg (Mt. 145. (2) bekezdés) Mth. 9. (2) 2013. június 30. napjáig az Mt. 145. -ának első alkalommal történő alkalmazásakor változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, b) az alapbér Mt. 145. (1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. (3) A (2) bekezdés alkalmazásakor az Mt. 140 144. -ában meghatározott bérpótlékot kell figyelembe venni. (4) A (2) bekezdéstől eltérően, az Mt. 153. (5) bekezdése szerint, a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. - a felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi, a biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét (Mt. 189. ) - a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (Mt. 208. ) - a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. - hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti - a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét (Mt. 56. )
A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. KÖTELES A MUNKÁLTATÓ A MUNKASZERZŐDÉST MÓDOSÍTANI: - a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható a munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet a felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el (Mt. 60. ) - a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani (Mt. 61. (3) bekezdés) - 2012. július 01-től A MUNKÁLTATÓ ÍRÁSBELI TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉGE (Mt. 46. ) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Az a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - a munkáltatói jogkör gyakorlójáról történő tájékoztatást kivéve -, ha a munkaszerződés alapján a) a munkaviszony tartama az 1 hónapot, vagy b) a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.
ALAPVETŐ KÖTELEZETTSÉGEK (Mt. 51. - 52. ) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. A munkavállaló köteles a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni, c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, e) munkatársaival együttműködni. AZ UTASÍTÁS TELJESÍTÉSÉNEK MEGTAGADÁSA (Mt. 54. ): A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE (Mt. 63. ): - a munkavállaló halálával - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével - a határozott idő lejártával - a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik - törvényben meghatározott esetben A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE (Mt. 64. ): - közös megegyezés
- felmondás - azonnali hatályú felmondás FELMONDÁS (Mt. 65. -70. ) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt - a várandósság (erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta), - a szülési szabadság, - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128., 130. ), - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, - a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt (erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta). A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, - a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, - a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni: - ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, - a vezető állású munkavállaló esetében. A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő - a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függetlenül 30 nap.
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) 3 év után 5 nappal, b) 5 év után 15 nappal, c) 8 év után 20 nappal, d) 10 év után 25 nappal, e) 15 év után 30 nappal, f) 18 év után 40 nappal, g) 20 év után 60 nappal meghosszabbodik. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. VÉGKIELÉGÍTÉS (Mt. 77. ) A munkavállalót végkielégítés illeti meg: - a munkáltató felmondása, - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy - ha a munkaviszony úgy szűnik meg, hogy jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a munka törvénykönyve hatálya alá tartozik, - a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon. A munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő (év): Mértéke (távolléti díj): Mérték védett korban: (ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg): 3-5 1 havi 2 havi 5-10 2 havi 3 havi 10-15 3 havi 5 havi 15-20 4 havi 6 havi 20-25 5 havi 8 havi 25-6 havi 9 havi
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha - a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy - a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS (Mt. 78. ) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS (Mt. 53. ) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára - a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, - gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint - hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha - a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását megállapította. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A LEGFONTOSABB VÁLTOZÁSOK A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁSSAL KAPCSOLATBAN: - 2013. január 01-től az Mt. nem használja az átirányítás, kiküldetés, kirendelés fogalmakat, de továbbra is lehetséges átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
- A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállalót már nem az átlagkeresete, hanem az alapbére illeti meg. - Naptári évenként már nem 110 munkanapot, hanem már csak 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát érintően lehetséges a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. - A más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetén mát nem feltétel, hogy a munkáltatók között valamilyen tulajdonosi kapcsolat legye. - Az Mt.-ben nem szerepel a helyettesítési díj jogintézménye. A MUNKAVÁLLALÓ MENTESÜLÉSE A MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL A munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól (Mt. 55. (1) bekezdés): keresőképtelensége, a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, hozzátartozója halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de A munkavállalót távolléti díj illeti meg (Mt. 146 (3) bekezdés): A betegszabadság tartamára a távolléti díj 70%-a jár. - A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. - A munkavállalót távolléti díj illeti meg, ha tanúként hallgatják meg. - A munkavállalót távolléti díj illeti meg, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő. A munkavállalót távolléti díj illeti meg.
legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A MUNKAVÉDELMI KÉPVISELŐ JOGOSULTSÁGAI ÉS MUNKAJOGI VÉDELME 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről Munkavédelmi képviselővé az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább 6 hónapja a munkáltatóval szervezett munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll. Az újonnan alakult munkáltatónál a munkavédelmi képviselő ilyen jogviszonya időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. A munkavédelmi képviselőt egyenlő, titkos és közvetlen szavazással 5 évre választják. A megválasztott munkavédelmi képviselők személyéről a munkavállalókat tájékoztatni kell. A munkavédelmi képviselők megválasztásának, megbízatása megszűnésének, visszahívásának rendjére, működési területére az Mt.-nek az üzemi tanács tagjaira, illetve az üzemi megbízottra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, ideértve a központi munkavédelmi bizottság megalakításának lehetőségét is. Amennyiben a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat, úgy munkahelyi munkavédelmi bizottságot (a továbbiakban: bizottság) hozhatnak létre. Bizottság létrehozása esetén a munkavédelmi képviselőt megillető jogokat - ha azok a munkavállalók összességét érintik - a bizottság gyakorolja. A bizottság tárgyalásán - a bizottság kezdeményezésére - a munkáltató vagy hatáskörrel rendelkező megbízottja köteles részt venni. ÜZEMI TANÁCS A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél (a továbbiakban: telephely), ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a 15 főt meghaladja, üzemi megbízottat, ha az 50 főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak. Az üzemi tanácsot 5 évre választják. Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a) a 100 főt nem haladja meg, 3, b) a 300 főt nem haladja meg, 5, c) az 500 főt nem haladja meg, 7, d) az 1000 főt nem haladja meg, 9, e) a 2000 főt nem haladja meg, 11, f) a 2000 főt meghaladja, 13.
Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki - az újonnan alakult munkáltatót kivéve - legalább 6 hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik. Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki a) munkáltatói jogot gyakorol, b) a vezető hozzátartozója, c) a választási bizottság tagja. Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott telephelyen dolgozó munkavállaló jogosult. A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata. Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább 10%-a vagy 50 választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van. Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 237. (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át megszerezték. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból - feltéve, ha a választáson nem vett részt - nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában a) keresőképtelen beteg, b) fizetés nélküli szabadságon van. Eredménytelen a választás, ha a jelöltek az üzemi tanács jogszabályban meghatározott létszámához megfelelő számban nem kapták meg a leadott szavazatok 30%-át. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg. A választási bizottság jegyzőkönyvet készít, ennek tartalmaznia kell különösen a) a választásra jogosultak számát, b) a szavazáson részt vevők számát, c) a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát, d) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, e) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét, f) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.
Az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik. A munkavédelmi képviselő jogosult meggyőződni a munkahelyeken az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek érvényesüléséről, így különösen - a munkahelyek, a munkaeszközök és egyéni védőeszközök biztonságos állapotáról; - az egészség megóvására, illetőleg a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról; - a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre történő felkészítéséről és felkészültségéről. A munkavédelmi képviselő - az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek érvényesülésével kapcsolatos - jogának gyakorlása keretében - működési területén a munkahelyekre munkaidőben beléphet, tájékozódhat az ott dolgozó munkavállalóktól; - részt vehet a munkáltató azon döntései előkészítésében, amelyek hatással lehetnek a munkavállalók egészségére és biztonságára, ideértve a szakemberek előírt foglalkoztatására (Mvt. 8., 57-58. -ok), a munkavédelmi oktatás (Mvt. 55. ) megtervezésére és megszervezésére, az új munkahelyek létesítésére vonatkozó döntéseket is; - tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden kérdésben, amely érinti az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést; - véleményt nyilváníthat, kezdeményezheti a munkáltatónál a szükséges intézkedés megtételét; - részt vehet a munkabalesetek kivizsgálásában, az arra jogosult kezdeményezésére közreműködhet a foglalkozási megbetegedés körülményeinek feltárásában; - indokolt esetben a hatáskörrel rendelkező munkavédelmi hatósághoz fordulhat; - a hatósági ellenőrzés során az ellenőrzést végző személlyel közölheti észrevételeit. A munkavédelmi képviselő (bizottság) jogosult az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő kérdésekben a munkáltatóval történő előzetes megállapodás alapján szakértőt igénybe venni, továbbá ilyen kérdésekben megbeszélést folytatni a munkavédelmi hatósággal. A munkáltatónak biztosítania kell a feltételeket annak érdekében, hogy a munkavédelmi képviselő a jogait gyakorolhassa, így különösen: - a feladatai elvégzéséhez szükséges, átlagkeresettel fizetett munkaidő-kedvezményt, amely a munkavédelmi képviselő, a testület tagja esetében a havi munkaideje legalább 10%-a; - a szükséges eszközöket, így különösen a működési, technikai, anyagi feltételeket, továbbá a vonatkozó szakmai előírásokat; - egy választási ciklusban, a képviselő megválasztását követő egy éven belül legalább 16 órás képzésben, ezt követően évente legalább 8 órás továbbképzésben való részvétel lehetőségét. A fent nevezetteknek a költségei a munkáltatót terhelik, illetve a munkavédelmi képviselők Mvt.-ben előírt képzése csak rendes munkaidőben történhet, szükség szerint külső helyszínen is megtartható. A munkavédelmi képviselőt (bizottságot) jogai gyakorlása miatt hátrány nem érheti.
A munkavédelmi képviselő (bizottság) a működése során tudomására jutott adatok, tények nyilvánosságra hozatala tekintetében az üzemi tanács tagjára (üzemi megbízottra) megállapított munkajogi szabályoknak megfelelően köteles eljárni. A munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni. A SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGET BETÖLTŐ MUNKAVÁLLALÓ MUNKAJOGI VÉDELME A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges: - a megjelölt (!) választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, - valamint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásához (a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni). A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő 6 hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte. (A régi Mt. szerint munkajogi védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő 1 évre illette meg, feltéve, ha tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte.) A szakszervezet munkajogi védelem szempontjából az önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott munkavállalók közül, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az 500 főt nem haladja meg, 1 főt, b) az 500 főt meghaladja, de az 1000 főt nem haladja meg, 2 főt, c) az 1000 főt meghaladja, de a 2000 főt nem haladja meg, 3 főt, d) a 2000 főt meghaladja, de a 4000 főt nem haladja meg, 4 főt, e) a 4000 főt meghaladja, 5 főt jelölhet meg. A szakszervezet által megjelölt szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalón/okon túlmenően a fent nevezett munkajogi védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt +1 főt. (A régi Mt. szerint a létszámtól függetlenül illette meg a munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőket.) A fent részletezett új Mt. szerinti munkajogi védelmet a 2012. június 30. napján a régi Mt. alapján védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell.