Munkakörértékelés
Kérdések Hogyan alkalmaznád a munkakör-értékelés eredményét? Milyen arányban szerepelne a munkakör-értékelés és a munkakört betöltő teljesítménye a bérben, illetve a képzési program kialakításában?
Munkakör-értékelés Eredmények felhasználása: Bérezési rendszer Besorolási rendszer Két módszercsoport: Szervezeten belüli hely alapján (munkakör-alapú, kompetencia-alapú) Külső környezet alapján (piaci érték alapú)
Rangsorolás Globális módszer Nem vizsgálunk részletes tartalmat Általános tényezőkön alapul az értékelés Célszerű kisebb cégeknél, kevés munkakör esetén, illetve ha a munkakörök mindegyikére teljes rálátásunk van Nagyobb szervezeteknél munkakörcsaládok Előnye a gyorsaság, kritikus pontja a szubjektivitás
Páros összehasonlítás ügyvezető titkárnő pénzügyes takarító üzemvezető gépkezelő betanított munkás Össz- pontszám ügyvezető - titkárnő - pénzügyes - takarító - üzemvezető - gépkezelő - betanított munkás -
Fontossági sorrend Sorszám (pont) Munkakör 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Osztályozás, osztályba sorolás Tipikus példa: közszolgálati tisztviselők besorolás rendszere Skálaelemek, szorzótényező: Munkáltató: önkorm., Min., Országgyülési Hiv. Végzettség: középfokú végzettségű ügykezelő, felsőfokú végzettségű ügykezelő Munkaviszony: 0-2 év, 3-5 év 31-36 év, 37 évnél több Szorzószám*illetményalap = fizetés Az egyes kategóriákban (pl. gyakornok, tanácsos) a szorzó változhat, fizetési fokozat módosulhat Pótlékok és egyéb juttatások egészítik ki
http://www.kozszolga.hu/kttv
http://www.kozszolga.hu/kttv
Osztályozás, osztályba sorolás Profitorientált szervezeti alkalmazás Osztályok, kategóriák Vezetői munkakörök, szakértői munkakörök, ügyintézői munkakörök, fizikai munkakörök Osztályok közötti érzékelhető különbségek (osztályok részletes leírásával) Osztályok optimális száma 3-10 között Előny: gyors és egyszerű elsajátítás, könnyű besorolás Kritikus pont: kategóriák definiálása, nem képes kezelni a változásokat (újradefiniálás)
Osztályképzés Osztály neve Osztály leírása (ismérvek alapján) Munkakör
Tényező-összehasonlítás Munkakörelemzés során feltárt input és output tényezők vizsgálata Szükséges képzettség, képességek, készségek Gyakorlat, tapasztalat Felelősség és hatáskör Munkakörnyezettel járó kockázat A tényezők csoportját teljes körűen kell feltárni, de maximalizálni kell a számukat (max. 10 db!)
Pontozás Legkomplexebb, legpontosabb módszer A tényező-összehasonlítás továbbfejlesztése A tényezőket fontosság szerint súlyozzuk, szinteket alakítunk ki, a munkaköröket besoroljuk, a kapott pontszám súlyozza őket Nagyszámú, változatos munkaköri rendszernél előnyös A tényezők súlya: százalékos vagy pontszámos módszerrel meghatározva
Tipikus értékelési tényezők Szellemi munkakörök Szakismeret Szakirányú tapasztalat Pszichés terhelés Megbízhatóság Együttműködés Pontosság Fizikai munkakörök Szakismeret Felelősség (anyagokért, berendezésért, biztonságért) Munkakörülmények (zaj, veszélyes anyag) Fizikai terhelés Vezetői munkakörök Döntéshozatal, hatáskör Felelősség (pénzügyi, munkatársak iránti) Kommunikáció Önállóság, egyéb vezetői kompetenciák
Fizikai terhelés Fokozatok definiálása 1. fokozat különösebb igénybevételt nem igénylő munka 2. fokozat könnyű munka, könnyen működtethető kéziszerszámok kezelése, hosszan tartó állás és járás 3. fokozat közepesen nehéz munkák, nehezen működtethető vezérlőkarok kezelése, lépcsőn, létrán járás, középnehéz terhek (10-15 kg) hordása sík területen 4. fokozat nehéz munkák, nehéz terhek (20-40 kg) hordása sík területen, vagy közepes terhek hordása emelkedőn, lapátolás, ásás, erős visszahatású szerszámok 5. fokozat legnehezebb munkák, 50 kg feletti terhek emelése és hordása
Pontszámok szétosztása Lineáris szétosztás (200): 40, 80, 120, 160, 200 Nem arányos szétosztás (275): 25, 50, 100, 175, 275 Értékelési tényező Pontszám 1. fokozat 2. fokozat 3. fokozat 4. fokozat 5. fokozat 1. 150 30 60 90 120 150 2. 150 30 60 90 120 150 3. 130 26 52 78 104 130 4. 100 20 40 60 80 100 5. 100 20 40 60 80 100 6. 100 20 40 60 80 100 7. 100 20 40 60 80 100 8. 60 12 24 36 48 60 9. 60 12 24 36 48 60 10. 50 10 20 30 40 50 Össz. 1000 - - - - -
Kompetencia- és piaci érték alapú értékelés Kompetencia-szintek és bérszintek összekapcsolása Jövőorientált, a tanulást és a fejlődést ösztönzi Negatív hatású a teljesítményre, ha csak a kompetenciára fókuszál Piac árazza be és értékeli a munkaköröket Munkaerő-piaci statisztikák és benchmark partnerek Testreszabás szükséglete (tanácsadóval) INPUT
Következő téma: Generációmenedzsment Elgondolkodtató kérdések: http://goo.gl/8rfe6e
Köszönöm a figyelmet!