Sümegi Bernadett: Nők a vezetésben: nehézségek és lehetőségek

Sümegi Bernadett: Nők a vezetésben: nehézségek és lehetőségek 3

Tartalomjegyzék 1. Bevezetés... 6 1.1. A témaválasztás aktualitása... 6 2. Kutatási módszerek és alapfogalmak... 7 2.1. A kutatás célja... 7 2.2. Kutatási módszerek... 8 2. 3. Kulcsfogalmak... 9 3. A nők a munkaerőpiacon... 9 3.1. A nők szerepének kibővülése... 9 3.2. A nők és a munkaerőpiac... 11 3.2.1. Üvegplafon... 11 3.2.2. Szegregáció... 12 3.2.3. Esélyegyenlőség... 15 Keresetek... 15 Az esélyegyenlőség kérdése az EU-ban... 17 A magyar munkaerőpiac helyzete... 19 3.2.4. A tudományos pálya... 21 3.3. Nők a közéletben... 23 3.3.1. A legnagyobb hatalommal rendelkező nők... 23 3.3.2. A nők a politikában... 24 3.3.3. A civil szféra aktivitása... 28 3.3.4. Magyarország és az Európai Unió összehasonlítása... 29 3.4. Család - munka karrier... 29 3.4.1. Párválasztás és karrier... 29 3.4.2. Gyermekek... 30 Gyermekgondozási hálózat... 32 3.4.3. Munka... 33 3.4.4. A női karriertípusok és jellemzőik... 37 3.4.5. Család vagy munka?... 38 3.5. A nő mint vezető... 40 3.5.1. Női vezetői erények... 40 3.5.2. A női vezetési stílus... 42 3.5.3. Sztereotípiák... 44 4

3.5.4. Női kompetenciák... 45 3.5.5. Prioritások... 47 4. Az állam és a vállalatok lehetséges teendői... 49 4.1. Megoldások a nők vezető pozíció betöltésének elősegítésére... 49 4.2. A nők munkába való visszatérésének segítése és karrierépítés... 50 4.3. Családbarát munkahely... 53 5. A kérdőíves felmérés és interjúk elemzése... 54 5.1. A kérdőíves megkérdezés... 54 5.1.1. Középiskolások... 55 5.1.2. Egyetemisták... 56 5.2. Interjúk... 58 Interjú egy dékánasszonnyal... 59 Interjú egy óvoda vezetővel... 60 Interjú egy vállalatvezetővel... 60 Interjú egy diákszervezet vezetőjével... 62 6. Összefoglaló következtetések, javaslatok... 64 7. Források... 67 8. Mellékletek... 71 8.1. 1.sz. melléklet: A nők első szülésének átlagéletkora 2000 és 2004 (év)... 71 8.2. 2. sz. melléklet: Kérdőív a végzős gimnazista lányok családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól... 72 8.3. 3. sz. melléklet: Kérdőív főiskolás és egyetemista nők családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól... 74 8.4.4. sz. melléklet: Interjúkérdések... 77 8.5. 5.sz. Melléklet: Kérdések egy egyetemi szervezetet vezető nőhöz... 79 5

Táblázatok 1. táblázat: A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint... 13 2. táblázat: A nők és férfiak arányának képzési területenként az összes jelentkezést figyelembe véve, 2007... 14 3. táblázat: Az Európai Unió foglalkoztatási és női foglalkoztatási rátája és elérendő célok összehasonlítása... 18 4. táblázat: Foglalkoztatás Magyarországon... 19 5. táblázat: A női foglalkoztatási ráta Magyarországon és az Európai Unióban, 2000 és 2004... 19 6. táblázat: A női foglalkoztatottak aktivitási rátája... 20 7. táblázat: A munkanélküliség Magyarországon nemek szerinti bontásban... 20 8. táblázat: A Parlamentben lévő női és férfi képviselők száma... 25 9. táblázat: A Parlamentben a nők száma pártok szerint 2002-2006 között... 25 10. táblázat: A nők részaránya kiválasztott országokban és Magyarországon 2006-ban...... 29 11. táblázat: A gyermekgondozási ellátást igénybe vevők megoszlása jövőre vonatkozó elképzeléseik és a nevelt gyermekek száma szerint 2005 (18 éven aluli gyermeket nevel)... 31 12. táblázat: Egyet értenek-e ezzel a felfogással, hogy a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk... 32 13. táblázat: Gyermekgondozási intézmények elterjedtsége Magyarországon és az EU 2002-es barcelonai csúcson 2010-re elérendő arány... 32 14. táblázat: Foglalkoztatás az Európai Unió országaiban... 34 15. táblázat: Foglalkoztatottság nemek szerint és annak függvényében, hogy van-e gyermekük 2005... 35 16. táblázat: Miért szakítják félbe a nők illetve a férfiak a karrierjüket?... 36 17. táblázat: A nők kora az első szüléskor Magyarországon 1980 és 2000... 39 18. táblázat: Női és férfi sztereotípiák... 44 19. táblázat: Tradicionális női és férfi tulajdonságok... 47 20. táblázat: A foglalkoztatottság hatása a szülői feladatok ellátására (Magyarországon és az EU 25 átlaga, 2003)... 48 6

Mivel nő vagyok, rendkívüli erőfeszítéseket kell tennem, hogy sikeres legyek. Ha elbukom, senki nem azt fogja mondani, hogy nincs meg benne az, amire szükség lenne. Azt fogják mondani, hogy a nőkben nincs meg az, amire szükség lenne. 1 (Clare Boothe Luce amerikai újságíró, politikus, aktivista, író, diplomata) 1. Bevezetés Amikor egy évvel ezelőtt a TDK-ra készülve elkezdtem kutatni a témát, sőt már korábban is, amikor a dolgozat ötlete megszületett, volt véleményem azzal kapcsolatban, milyen a nők helyzete a munkaerő-piacon. Azóta nyitottabb szemmel járok a világban, figyelem az embereket, figyelem, hogy hogyan alakul az életük. A Norvégiában ösztöndíjasként eltöltött hónapok tapasztalatai is jelentős mértékben hozzájárultak a bennem kialakult kép formálódásához. Az a tény, hogy apukákat látok napközben babakocsit tolni, amely Magyarországhoz viszonyítva meglepő jelenség számomra, egyik bizonyítéka annak, hogy Norvégiában teljesen másképp viszonyulnak a családi szerepekhez, és annak is, hogy a nők lehetőségei sokkal kedvezőbbek, mint Magyarországon. Többször hozok fel norvég példákat annak igazolására, hogy van megoldás a problémákra. Még ha nem is teljes egészében, de részben. 1.1. A témaválasztás aktualitása A fentiek már érzékeltetik, hogy a kérdés tanulmányozása napjainkban mindenképpen indokolt. Egyre több helyen találkozunk az egyenjogúság problémájával, és a nők és férfiak közötti munkapiaci esélyegyenlőség megteremtésével. Egyre bőségesebb irodalom foglalkozik a nők társadalomban és gazdaságban elfoglalt helyével. Számos tanulmány érzékelteti, hogy nemcsak valamiféle divatról, feminista, emancipációs mozgalomról van csupán szó. A probléma sokkal összetettebb és nagy társadalmi hatással bír. Dolgozatom bevezető idézete jól megragadja a nők munkaerő-piaci helyzetét. Összefoglalja a probléma lényegét. A karriert nem gátolja olyan akadály, amely ne 1 Because I am a woman, I must make unusual efforts to succeed. If I fail, no one will say, - She doesn t have what it takes. - They will say, - Women don t have what it takes. : Clare Boothe Luce 7

abból fakadna, hogy nők vagyunk, és egyszerre két szerepnek kell megfelelnünk. Több erőfeszítésünkbe kerül, hogy ugyanazt elérjük, amit a férfiak. Eközben választás elé kerülünk. Nekünk, nőknek valamilyen szinten le kell mondanunk vagy a karrierről vagy a családi idillről. Nehéz a családot és a karriert összeegyeztetni, de azt sem állíthatom, hogy lehetetlen. Dolgozatomban arra kívánom felhívni a figyelmet, hogy természetesen nehezebb nekünk, nőknek, nehezebb, mint a férfiaknak. Többet és keményebben kell harcolnunk, és sokkal több akadályt kell leküzdenünk. De semmi sem lehetetlen, a világ korántsem annyira nőellenes, mint amilyennek sokszor be szeretnénk állítani. Azt sem állítom, hogy a munkavilágot nekünk alakították ki. De a mi kezünkben a jövő, hogy ezen a világon változtatni lehessen. Nekünk is tennünk kell valamit ennek érdekében, mert: Addig nem lesz teljes egyenjogúság, ameddig a nők maguk is részt nem vesznek a törvényalkotásban és a törvényhozók megválasztásában 2 (Susan B. Anthony). 2. Kutatási módszerek és alapfogalmak 2.1. A kutatás célja Előzetes szekunder kutatásaim során számtalan cikket olvastam és dolgoztam fel, és mint fiatal, hamarosan a munkapiacra lépő hallgató eléggé pesszimistán tekintek a jövőre. Többi nőtársamhoz hasonlóan találkozom az élet nagy kérdésével: karrier vagy család. Igazából úgy érezzük, hogy a kettő együtt lehetetlen. Akkor viszont saját vágyainkat nem tudjuk kielégíteni, hiszen mindannyian vágyunk családra, szerető férjre, három, az udvarban szaladgáló gyerekre és karrierre. Hogyan tudunk megfelelni a saját elvárásaiknak, hogy anyák is legyünk és karriert is futhassunk be? A két célkitűzés jelenleg összeegyeztethetetlennek tűnik. Dolgozatomban a család és a karrier összeegyeztethetőségét fogom vizsgálni, illetve, hogy a nők valóban választás elé kerülnek-e, nincs-e alternatív megoldás, és tehetnéneke a vállalatok vagy az állam valamit az ügy érdekében. A fentiekből kiindulva, kutatásom céljául azt tűztem ki, hogy megvizsgálom, milyenek ma a nők munkaerő-piaci kilátásai, milyenek a lehetőségeik a család és karrier 2 There never will be complete equality untill women themselves help to make laws and elect lawmakers. - Susan B. Anthony 8

összeegyeztetésére, és hogy hogyan gondolkodnak a fiatal nők erről a helyzetről. Igazak-e az állítások, hogy a nők nem akarnak vezetők lenni. Dolgozatom vizsgálataihoz a következő alapkérdéseket fogalmaztam meg: Milyen programok segítik a nők munkahelyi reintegrációját? Mennyire éri diszkrimináció a nőket a munkahelyen? Mennyire érvényesül az esélyegyenlőség a munkahelyeken? Hogyan lehet egyensúlyba hozni a munkát és a családot? Mennyire támogatják a cégek és az állam a nők karrierjét? Milyenek ma a nők számára a munkahelyi kilátások? Igaz-e az állítás, hogy a nők nem akarnak vezetők lenni? Igaz-e az állítás, hogy manapság a nők tömegesen hagyják ott a munkájukat? 2.2. Kutatási módszerek Kiinduló hipotézisem az volt, hogy a nők kilátásai a munkaerő-piacon kedvezőtlenek. A nők szeretnének vezető pozíciót betölteni, de a munkakörülmények nem kedveznek ennek. Úgy véltem, hogy a család és a karrier nehezen, de összeegyeztethető. Dolgozatomban a deduktív logikát követek, mely leíró kutatáson alapszik (Héra-Ligeti 2006). Vizsgálatomban különböző kutatási módszereket alkalmazok. Először a vonatkozó külföldi és magyar szakirodalom segítségével próbálom feltérképezni és összefoglalni, hogyan viszonyulnak ehhez a kérdéskörhöz mások, mely kérdések foglalkoztatják a szerzőket. Az irodalmi háttér felvázolása után saját kérdőíves felmérésem és interjúk segítségével kísérelem meg bizonyos általam fontosnak tartott szempontok szerint az aktuális helyzet elemzését, valamint azt, hogy történt-e előrelépés a témában. Kérdőíves kutatást folytatok gimnazista és egyetemista lányok körében (az empirikus vizsgálat egyes részei előtt pontosan bemutatom az adott esetben alkalmazott kutatási módszert). Célom megvizsgálni, hogy a fialak nők hogyan viszonyulnak a témához, milyen jövőképük van, és milyen lehetőségeket látnak. Egyidejűleg azt is megvizsgálom, hogy milyen is egy vezető pozícióban lévő nő élete és ő hogyan látja a nők helyzetét a világban. 9

A következőkben a nők esélyeinek, lehetőségeinek bonyolult kérdéskörét tekintem át, bizonyos súlyponti kérdések köré csoportosítva. 2.3. Kulcsfogalmak Mindenekelőtt szeretnék néhány kulcsfogalmat definiálni a szakirodalom alapján. Szegregáció: elválasztás, elkülönítés. Pl: nők és férfiak iskolai végzettség és munkák alapján szegregálódnak. (Létezik vertikális és horizontális szegregáció) (lásd 3.2.2. Szegregáció, 12. oldal.) Esélyegyenlőség: biztosítani, hogy minden csoportnak (bármilyen eltérő tulajdonsága alapján) ugyanolyan esélyei legyenek az élet minden területén (lásd 3.2.3. Esélyegyenlőség, 15. oldal). Diszkrimináció: Egyes személyek vagy embercsoportok többségtől eltérő tulajdonságai illetve helyzete (mássága) ürügyén történő megkülönböztetése másik személy által. Az egyenlő elbánás elvével ellentétes eljárás. A megkülönböztetés hatása lehet pozitív vagy negatív, illetve módszere nyílt vagy burkolt. Pozitív diszkrimináció: A pozitív diszkrimináció társadalmi csoportokra vonatkozó jogi vagy egyéb adminisztratív megkülönböztetést, előnyben részesítést jelent, melyre gyakran, de nem feltétlenül a csoport valamilyen szempontból hátrányos helyzete ad indokot. A világ sok országában ismert és alkalmazott fogalom a hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatására vonatkoztatva. A pozitív megkülönböztetés célja az esélyegyenlőség megteremtése. 3. A nők a munkaerőpiacon A következőkben a nők munkapiaci helyzetének jellemzőit kívánom bemutatni a női szerepváltozásából kiindulva. 3.1. A nők szerepének kibővülése Kiindulópontként a nők szerepének bővülésével foglalkozom. A kérdést különböző szempontokból nézhetjük. Így érdemes az előítéletekkel, megváltozott képzéssel, munkahelyi szerepvállalással stb. foglalkozni. 10

A XXI. századot többen a nők évszázadaként emlegetik, merthogy az elvégzendő munkák egyre inkább olyanok lesznek, melyekhez a női képességek jobban illenek (Ternovszky 2005b). A Newsweek is a nők felemelkedését ünnepli. A női vezetők száma emelkedik, és egyre többen kerülnek magasabb pozíciókba (Newsweek 2005a-d). Az FTSE 100 cég vizsgálatakor azzal a jelenséggel találkozott, hogy az női ügyvezető igazgatók száma 2000 és 2004 között duplájára emelkedett. Eközben a Fortune Global 500-ban csak 7 női ügyvezető igazgatót találhatunk. Minden tíz ügyvezető igazgató férfire 1 nő jut (The Economist 2005). Annak ellenére, hogy a nők szerepének növekedéséről hallunk, még mindig találkozhatunk nemi alapú karrier akadályokkal, amelyek a nők előrejutását gátolják (Smith - Smits 1994). A nők karrierjével szemben az egyik fő akadályt a munkakörülményekkel kapcsolatos politikák, folyamatok, gyakorlatok, és bizonyos előítéletek is okozhatják. Mindenekelőtt az a nézet, hogy nehéz a családban vállalt szereppel járó kötelezettségeket összeegyeztetni a munkahelyi teljesítéssel. Tehát a szervezeti kultúra alakulása fontos tényező a nők karrierjének alakulása szempontjából (Burke 1997). Sokakban felmerül a kérdés, hogy mi lesz a társadalommal, ha a nők csak a munkára koncentrálnak majd. A szakirodalom kétfelé válik a téma terén. Egyik felük félti a nőket (valójában a társadalmat), ha a férfiakkal kívánnak versengeni. Azt hiszem, itt megjelenik a férfiak és a társadalom túlzott ragaszkodása a hagyományokhoz és a megszokotthoz. A férfiak többsége még most sem tartja a nőket egyenrangú versenytársnak. Úgy gondolják, hogy a nők is hadd dolgozzanak, de ezt mind pusztán gazdasági érdekből teszik, és nem tartják őket saját magukkal szemben versenytársaknak, pedig a nők képzettségben, rátermettségben utolérték a férfiakat. A szakirodalomnak ez a csoportja azt a félelmet tükrözi, hogy mi lesz, ha a nők számára a munka fontosabb lesz, mint a gyereknevelés, hiszen a gyermekek iránti felelősséget csak a nők felelősségeként tartják számon (Nagy 1997). A cikkek másik részében öröm fejeződik ki amiatt, hogy a nők aránya a szakértelmiségiek és a vezetők körében világszerte növekedik. Fontosnak tartják, hogy az oktatási rendszer kibővülésével a nőknek is lehetősége nyílt tanulni és képességeiket fejleszteni a világban, és így most egy új vezetői típus, stílus fog megjelenni (Nagy 1997). Ez a változás azonban a család rovására történik: Évezredeken keresztül az anyaság adta meg a nő társadalmi rangját lehetett bármilyen szegény, ha gyerekei 11

voltak, tisztelték. Azok a nők, akik most lépnek szülőképes korba, úgy nőttek fel, hogy az anyjuk dolgozott, őket a bölcsőde és a napközi nevelte. Nem láttak maguk előtt mintát. Hiába van meg bennük a vágy, hogy otthon maradjanak, amikor megszületik a baba, egész nap a lakás bolt játszótér háromszögébe vannak zárva, és inni vagy drogozni kezdenek, mert nem bírják a kötöttséget elviselni (Lux 2003). 3.2. A nők és a munkaerőpiac 3.2.1. Az üvegplafon jelensége Felvetődhet a kérdés, miért nem azonosak a férfiak és a nők lehetőségei, hogyan jelentkezik a nők számára az üvegplafon (Nagy 1997, Stuart 2006). A szakirodalom az üvegplafon kifejezést annak a helyzetnek a bemutatására alkalmazza, amikor a karrier megtorpan. Nem lehet látni, hogy miért nem következett be a továbbjutás, de egyértelműen külső okok miatt (Komka 2005). A glass ceiling, ahogy az angol szakirodalom nevezi, egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt a nők, ha akarnak, sem tudnak feljebb jutni a ranglétrán. Egyetlen okot lehetne említeni, mint tény, ami miatt a nők nem juthatnának előbbre, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a családdal. De nem emiatt nem jut sok nő előbbre. Az akadály valóban láthatatlan, mivel bármelyik nemzetközi és vegyes vállalat elvetné a feltételezést, hogy náluk bármilyen hátrányos megkülönböztetés lenne a nőkkel szemben. Más helyzetből indultak a férfiak és a nők a nyolcvanas évek végén, amikor megkezdődött a gazdasági átalakulás. Az akkori vezetők között kevés nő volt található, és ez az arány öröklődött át, a mostani vezetők ebből a korosztályból kerülnek ki. A 28-33 éves korosztályban sok sikeres nő található, de ők koruknál fogva még a középvezetői szinten helyezkednek el (Szabó Vilmos, a Korn/ Ferry International ügyvezető igazgatója) (Figyelő 1999a). A 2000-2004-es időszakban sem javult a nők helyzete a munkaerőpiacon. Továbbra is érezhető, hogy a nők karrieresélyei a férfiakénál rosszabbak, karriercéljaik visszafogottabbak. Az üvegplafon továbbra is létező jelenség. 2001-ben a felső és középszintű vezetők aránya, a nagy és középvállalatoknál a férfiak körében 4,2%, a nők esetében 2,4% volt (Koncz 2006e). 12

A nők és férfiak közötti különbség a munkahelyen is érezhető. A nők másképp dolgoznak, mint a férfiak. Napközben inkább gyorsan, hatékonyan, hogy hamarabb hazamehessenek és törődhessenek a családdal, míg a férfiak esténként ide-oda eljárkálnak, hogy ezzel is karrierjüket építsék (Figyelő 1999a). A fenti okok biztosan szerepet játszanak abban, hogy mi nők nehezebben indulunk neki az életnek. Hogyan találunk rá az egyensúlyra a magánélet és a munka között? Az élet által elénk gördített akadályok közül nézzük most a szegregációt. 3.2.2. Szegregáció A szegregáció fogalmát az előző fejezetben meghatároztam. Most azt szeretném definiálni, mit is jelent a szegregáció pontosan, és hogyan jelenik meg a munkaerőpiacon. Mindennapi jelenség, hogy a férfiak és a nők ritkán dolgoznak ugyanolyan pozíciókban, ugyanazokon a munkahelyeken. A nők általában nőies, feminizálódott szakmában dolgoznak, és ilyen területeken is szereznek végzettséget, képzettséget. Ha például a bölcsészettudományi karokat tekintjük, vagy az egészségügyet, akkor láthatjuk, hogy a hallgatók többsége lány. Ellenben, ha a műszaki és természettudományi szakokat nézzük, ott még mindig férfi túlsúly tapasztalható, bár a nők száma itt is emelkedett (KSH 2005). A végzettségekből adódóan a férfiak és a nők ritkán jelentkeznek ugyanarra az álláshirdetésre. Az általuk betöltött állások így egymástól szegregálódtak (Nagy 1997). A statisztikák azt mutatják, hogy a felsőoktatásban a nők száma ma már meghaladja a férfiakét, de sajnos a szegregáció problémája továbbra is fenn áll (1. táblázat). 13

1. táblázat A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint 2006 II. negyedévében (ezer fő) Férfiak Nők 8 általánosnál kevesebb 5,1 3,9 Általános iskola 49,4 43,4 Általános Iskola szakképesítéssel 0,3 0 Szakiskola és szakmunkásképző 64 40,1 Középiskola érettségivel 29,2 48,4 Középiskola szakképesítéssel 21 33 Főiskola 6,1 9,5 Egyetem 4,1 2,5 Összesen: 159,9 147,8 (Forrás: KSH 2006a) Norvégiában is problémát okoz a szakterületek közötti szegregáció. A nők általában tanítási pályát és az egészségügyet választják, míg a férfiak a tudomány és a műszaki pályát. Az egyetemeken 5-ből minden harmadik diák nő (NMCE 2007b). A közalkalmazottak 68%-át a nők adják, az állami szektorban 57%-ot míg a magán szférában férfi túlsúly van. A munka területén is megtalálható a szegregáció: a nők adják az általános iskolai tanárok, ápolónők nagy részét. Jelenleg az orvosok csupán 34%-a és az ügyvédek 26%-a nő (NMCE 2007b). A szakirodalom a szegregációnak két fajtáját különbözteti meg, a vertikális és a horizontális szegregációt. A horizontális szegregáció azt jelenti, hogy a férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el. Az eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés igényének következtében a férfiak és a nők más-más pályákon indulnak el (Nagy 1997). A vertikális szegregáció ezzel szemben a foglalkozási hierarchiában való előrejutási lehetőségeket foglalja magában (Nagy 1997). Ez a szegregáció másik fajtája. Sok helyen említik, hogy a nők és a férfiak nem egy területen keresnek állást, nem versenytársai egymásnak, persze ez már az oktatásnál is megjelenik (2. táblázat). 14

2. táblázat A nők és férfiak aránya képzési területenként az összes jelentkezést figyelembe véve, 2007-ben (fő) (Forrás: MFOR2007b) Az Országos Felsőoktatási Információs Központ (OFIK) adatai alapján a pályaválasztásnál a nők és férfiak közötti szegregáció a pályák területén még mindig meghatározó. Bár 2007-ben 61 ezer nő és 46 ezer férfi jelentkezett felsőoktatási intézménybe, a műszaki és informatikai pályákon még mindig kirívóan alacsony, 10% alatti a nők részvétele (MFOR2007b, 2. táblázat). Hasonló jelenséget igazol a Norvég Statisztikai Hivatal is, melynek adatai szerint a felsőoktatásban tanulók 60%-a nő. Azoknak a nőknek a száma, akik egyetemi vagy főiskolai végzettséget szereztek, jelenleg meghaladja a férfiak számát. (NMCE 2007a) Bizonyos pályák elnőiesedése figyelhető meg. Oka a munkerő-piaci kontraszelekció. 2000-ben a nők 48,3%-a dolgozott olyan ágazatban, ahol a foglalkoztatottak többsége nő volt. 2004-ben ez az arány tovább emelkedett, 49,9%-ra. A probléma továbbra is fent áll, és inkább tovább növekszik, mint csökken. Szegregáció nemcsak a szakterületek viszonylatában jelentkezik, hanem a hierarchia szinteken felfelé haladva is. A nők a foglalkoztatási hierarchia alsó szférájába szorulnak, és emiatt az előmeneteli lehetőségeik, az elérhető jövedelem az átlagosnál rosszabb, a szegénység kockázata nagyobb (Koncz 2006e). 15

Hasonló szituáció figyelhető meg a munkahelyeken is, mivel a nők száma a hierarchia szinteken egyre feljebb haladva jelentősen csökken, akkor is, ha megfelelő képzettséggel rendelkeznek. A pozíció betöltésére megfelelő végzettségekkel rendelkező szakemberek között sem kisebb az arányuk, mint a férfiaké. A vertikális szegregáció meglétét bizonyítja az is, hogy a közgazdászok között, ahol például magas a nők aránya, a főiskolákon végzettek kétharmada nő. A vezető pozíciókban ehhez képest kevés női vezetővel találkozhatunk (Nagy 1997). Az Európai Bizottság tanulmányában 2001 és 2005-ben a nemek között a foglalkoztatás területén meglévő szegregációt vizsgálták. A foglalkoztatásban tapasztalható nemek szerinti szegregáció számítása az egyes szakmákban foglalkoztatott nők és férfiak átlagos nemzeti foglalkoztatási rátájának egyes foglalkozásokra alkalmazásával történt, a különbségek összegzésével megkapták a nemek közötti egyensúlyhiányt az összes foglalkoztatás arányában (ISCO osztályozás). Ezen adatok szerint Magyarországon a nemek közötti szegregáció az említett két év alatt tovább nőtt (2001: 28,3; 2005: 28,4). Ez az érték Észtországban a legmagasabb (30,8) és Romániában a legalacsonyabb (22,3) (EB2007). 3.2.3. Esélyegyenlőség A következőkben a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség problémájáról fogok beszélni, kitérve a keresetekre, az Európai Uniós stratégiákra, a magyar munkaerő-piaci helyzetre és a szomorú valóságra. Keresetek A fejlett országokban a nők keresete mintegy 20%-kal kevesebb a férfiakénál (Ternovszky 2005b). Az Európai Unióban 2007. március 8-án, a Nemzetközi Nőnapon nagyszabású rendezvényekre került sor. Mivel 2007 az európai esélyegyenlőség éve (Year Of Equal Opportunities), a nők és férfiak közötti keresetbeli különbségek ismét napirendre kerültek. Vladimir Spidla, az Európai Bizottság esélyegyenlőségi biztosa beszédében elmondta, hogy az EU-ban 2000 óta 8 millió új munkahelyet teremtettek, ebből 6 milliót nők kaptak. Miközben az egyetemi diplomások 59%-a nő, átlagban 15%-kal keresnek kevesebbet, mint az azonos munkaidőben és pozícióban dolgozó férfiak. Magyarországon a fizetésbeli különbség 11%, a helyzet valamivel kedvezőbb (Hirtv2007a). A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet jelentése szerint még sosem 16

dolgozott ennyi nő a munkaerő-piacon, mint manapság (számuk elérte az 1,2 milliárdos rekordszintet), de továbbra sem biztosítják nekik a férfiakkal egyenlő elbánást. A legtöbb nő általában olyan szektorokban (pl. mezőgazdaság) dolgozik, amelyek kevésbé produktívak, és amelyekben alacsonyabb fizetést kapnak, mint a hasonló beosztású férfi kollégáik. Még a hagyományosan nőinek ítélt szakmákban is, mint a gyermekgondozás vagy a tanítás, is észrevehető ez a különbség (Hirtv2007b). Az Európai Unió 2005. évi jelentése szerint a nők és férfiak közötti keresetbeli különbség Magyarországon (2005) 11%. Az EU 25-nél (2005) 15%. A legkisebb különbség Máltán található (4%), a legmagasabb pedig Cipruson (25%) (EB2007). A keresetbeli különbségek abból adódnak, hogy a nők mennyit maradnak távol a munkaerő-piacról. A nők pályájuktól való távolmaradása meglehetősen rövid: átlagban kevesebb, mint három év. Ennek ellenére a keresetük nagyban eltér a munkaerő-piacon maradt, hasonló pozícióban lévő társaiktól. A távollét ára 1 év esetén 11%-os, 3 év esetén 37%-os fizetésbeli kiesést jelent a nők számára (Hewlett-Luca 2005). A Figyelő 1999-es felmérése szerint a női topmenedzserek összjövedelme 83%-a a férfiakénak. A válaszoló vállalatok 63,9%-nál került be nő is az operatív felső vezetésbe. Létszámuk átlagosan 18,4%. Nem kaptak helyet a nők az igazgató tanácsban sem, a létszámuk átlagosan 17,9% (Figyelő 1999b). A 2005. évi adatok alapján Magyarországon a nők a menedzserek 34,3%-át tették ki. Ez a szám csekély emelkedést mutat a 2000. évi statisztikához képest, melyben a nők a menedzserek 33,1%-át adták (EB2007). Ez sem hazai jelenség csupán, mert a Catalyst nevű tanácsadó szervezet (célja a nők üzleti életben való előbbre jutásának elősegítése) jelentése szerint 2003-ban a Fortune 500 igazgató tanácsaiban a nők aránya csak 13,6%-os. A non-profit szervezetek esetében jobb a helyzet, de ott sem kielégítő. Több, non-profit szervezetben magas pozíciót betöltő nő úgy gondolja, hogy nagyobb esélyei vannak a civil, mint a gazdasági szférában (Sherman 2005). A jelenség európai szinten is megmutatkozik: az EU25 átlaga a Magyarországi arány alá esik, a menedzserek 32,2%-át adják a nők. Ez az arány csak Lettországban (44,3%) és Litvániában (42,7%) haladja meg jelentősen az EU-átlagot (EB2007). 17

Az esélyegyenlőség kérdése az EU-ban Az Európai Unió 1997-ben fogalmazta meg az Új Foglalkoztatási Stratégiát, amelynek a gazdaságra és a társadalomra vonatkozó politikákkal szoros összhangban kell lennie. Fő célkitűzései a foglalkoztatás növelése és a munkanélküliség csökkentése. 1999-től az esélyegyenlőség iránti igényt kezdték hangsúlyozni, előtérbe került a családbarát politika, amely azt szorgalmazta, hogy a gyermek- és idősgondozást fejlesszék (Koncz 2006a). A 80-as évektől került előtérbe az Unióban az esélyegyenlőség problémája (egyenlő bánásmód garantálása, pozitív programok, pozitív diszkrimináció). A közösségi programok magukba foglalják a közösségi és tagállami intézkedéseket és programokat, amelyek az esélyegyenlőség gyakorlatban való érvényesülését segítik elő. Már a 90-es évektől a pozitív diszkriminációs programok kerültek előtérbe. A negyedik középtávú közösségi akcióprogram (1996-2000) célkitűzései a következők voltak: a nemek közötti esélyegyenlőség érvényesülése közösségi, tagállami, gazdasági és szociális szinten, a munka-család összeegyeztethetőségének javítása és a nemek kiegyensúlyozottabb részvétele a döntéshozatalban (Ónodi 2000). A 2000-re elfogadott foglalkoztatási irányelveket ( több és jobb munkahelyeket mindazok számára, akik kereső munkát akarnak végezni ) egy egészségesebb munkaerőpiac megteremtésének célkitűzéseként interpretálták. 2003-ban átfogalmazták a foglalkoztatási stratégia alapelveit (Koncz 2006e). A Lisszaboni Stratégia azt a célkitűzést fogalmazta meg, hogy az Európai Unióban a foglalkoztatási szint 2010-re elérje a 70%-ot, a nőknél pedig a 60%-ot (3. táblázat). 18

3. táblázat Az Európai Unió foglalkoztatási és női foglalkoztatási rátájának és az elérendő céloknak az összehasonlítása 2005-s 2005-es elérendő adatok cél* 2010-es elérendő cél** Foglalkoztatási ráta 63,8% 67% 70% Női foglalkoztatási ráta 56,3% 57% 60% (Forrás: EGGSIE 2005) * A 2001-es stockholmi ET-ülésen megfogalmazott célkitűzés **A lisszaboni ET ülésen elfogadott Lisszaboni Stratégia A Lisszaboni Stratégiákban megfogalmazott célok között szerepel a nemek közötti egyenlőség javítása az álláshoz jutás, a szakképzés, az előremenetel és a munkakörülmények terén, a teljes foglalkoztatottság, a munkahelyi környezet minőségének és termelékenységnek a javítása, a nemek közötti egyenlőség és a munkahelyi egészségvédelem (Horváth 2005). Fontos cél még a nemek közötti esélyegyenlőség a foglalkoztatásban, a munka világából való kirekesztés megelőzése, a magánélet és a munka összehangolása és a gyermekellátási intézmények fejlesztése (Koncz 2006a). A szomorú valóság: Az előzőekben mondottaknak ellentmond azonban az, hogy az elvek és a valóság összhangja nem valósul meg hiánytalanul. Szomorú valóság, hogy az Európai Unió sem támogatja teljes mértékben a nők felzárkóztatását. Az európaiak 40%-a véli úgy, hogy a hátrányos megkülönböztetés gyakorlata széles körben elterjedt. A sok hangzatos programmal ellentétes az Európai Bíróság 2006-ban hozott egyik ítélete, amely szerint a munkahelyükön gyermeknevelés miatt több évet mulasztó nők alacsonyabb fizetése nem feltétlenül jogtalan. Az ítélet alapjául a következő eset szolgált: A 44 éves angol panaszos, aki 16 éve ugyanazon a munkahelyen dolgozik, megtudta, hogy hasonló munkát végző férfi kollégái évi 9 ezer fonttal is többet keresnek, mint ő. 19

A munkaügyi bírósághoz fordult, amely első fokon igazat adott neki. Másodfokon viszont munkaadója nyert, és az ügy végül Luxembourgban landolt. Az Európai Bíróság azt nyilvánította általános szabálynak, hogy a munkaadó minden külön igazolás nélkül a munkavállaló rátermettségének, tapasztalatának fokmérőjeként kezelheti a szolgálati idő hosszát, s ez önmagában nem sérti a férfiak és a nők egyenlő bérezésének elvét. A munkaadói oldal örömmel fogadta ezt az ítéletet. Az Európai Bíróság hozzátette, hogy ha a munkavállalónak kétségei vannak, akkor a munkaadónak bizonyítania kell, hogy a szolgálati idő tükrözi a dolgozó képességeit (HVG 2006b). A magyar munkaerőpiac helyzete 4. táblázat Foglalkoztatási ráta Magyarországon (ezer fő) Foglalkozatás Magyarországon: 3 millió 934 Férfiak: 2 millió 143 Nők: 1 millió 791 (Forrás: KSH 2006a, EGGSIE 2005) 5. táblázat A női foglalkoztatási ráta Magyarországon és az Európai Unióban, 2000 és 2004 (%) Foglalkoztatottak Magyarország EU25 csoportja 2000 2004 2000 2004 15-64 év 49,7 50,7 53,6 55,7 15-24 év 29,7 20,8 34,7 33,8 25-54 év 66,9 67 66,1 68,5 55-64 év 13,3 25 26,9 31,7 (Forrás: Koncz 2006e) A Bizottságnak a Tanács, az Európai Parlament, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság és a Régiók Bizottsága részére a nők és férfiak egyenlőségéről készített jelentése (2007) szerint a nők és férfiak foglalkoztatása a 15-64 éves korosztályban 2000 és 2005-ben a következőképpen alakult: 20

Magyarországon a nők foglalkoztatottsága a 2000. évi 49,7%-ról 2005-ben 51%-ra emelkedett, miközben a férfiak foglalkoztatása 63,1%-kal változatlan maradt (5. táblázat). Az EU 25-ök átlaga esetében a nők foglalkoztatása 53,6%-ról 56,3%-ra emelkedett. A férfiak foglalkoztatottsága csekély mértékben változott csupán: 71,2-ről 71,3%-ra emelkedett (EB2007). 6. táblázat A női foglalkoztatottak aktivitási rátája (%) Foglalkoztatottak csoportja Magyarország EU25 2000 2004 2000 2004 Szolgáltatások 71,7 74,9 80,8 82,8 Ipar 24,9 22,6 14,7 13,2 Mezőgazdaság 3,3 2,6 4,5 4 (Forrás: Koncz 2006e) 7. táblázat A munkanélküliség Magyarországon nemek szerinti bontásban (%) Munkanélküliségi ráta Magyarországon: 7,2 Férfiak: 6,9 Nők: 7,6 (Forrás: KSH 2006a) Még nem is olyan régen európai szinten különlegesnek számított, hogy Magyarországon a nők munkanélkülisége alacsonyabb volt, mint a férfiaké. Hiszen a régi és új EUtagállamokban is éppen ennek az ellenkezője érvényes. Magyarországon ez a sajátos helyzet azért léphetett föl, mert a nők általában olyan szektorokban dolgoztak (közalkalmazottként, köztisztviselőként, állami tulajdonú foglalkoztatóknál), ahol viszonylag alacsony volt a kockázata annak, hogy elveszítik állásukat, és az is inkább a férfiakat sújtotta. Viszont az elmúlt években ez a tendencia már megváltozott, és 2004- re a nők és férfiak munkanélküliségi rátája kiegyenlítődött (Frey 2005). 2006-ban pedig már az európai tendencia érvényesül Magyarországon is. A nők munkanélküliségi rátája magasabb a férfiakénál (6-7. táblázat). 21

3.2.4. A tudományos pálya A nők és férfiak közötti szegregáció nemcsak az iskolázottságban és a gazdaságban figyelhető meg, hanem a tudományos munka területén elért teljesítményekben is. Magyarországon és a régióban is általánosságban elmondható, hogy a nők esélyei a tudomány területén kedvezőtlenek. A norvég Gro Harlem Brundtland 42 évesen lett miniszterelnök 1981-ben, ezt követően három alkalommal is újraválasztották. A később WHO-elnökként is tevékenykedő politikus maga számolt be arról, hogy amikor egyetemi tanári állásra pályázott, egy hasonló teljesítményű férfival szemben a bizottság szerint azért döntöttek mellette, mert négy gyermeket nevelt (MT 2007). A közép- és kelet-európai női tudósok helyzete sajnos nem mondható olyan kedvezőnek, mint a norvég példában látható. Az ENWISE (Enlarge women in science to the East) - jelentés alapján a középés kelet-európai, valamint a balti államokban a tudományos munkaerő 38%-at adják nők. Annak ellenére, hogy ez az arány viszonylag nagynak mondható, valójában a nők azokban a tudományágakban tevékenykednek, ahol a legkevesebb a K+F kiadás. Magyarországon miközben a felsőoktatásban a diákok több mint 50%-a nő (lásd: 3.2.2. Szegregáció, 12. oldal) a Ph.D.-fokozattal rendelkezők esetében az arány 37%, az egyetemi tanárok esetében pedig 3,5%. A legnagyobb presztízsű tudományos díjat, az Akadémiai Aranyérmet a díj 46 éves történetében egyszer sem kapta nő (MT 2007). Miért van az, hogy a tudományos pálya elejét jelentő tudományos diákköri konferencián még nagy számban vesznek részt női hallgatók, de a tudományos pálya végére eltűnnek a tudomány területéről? Később a kutatási hierarchia legfelsőbb szintjein, felügyelő bizottságokban, a tudománnyal kapcsolatos testületeken nagyon alacsony a nők részaránya. A tudományos diákköri konferenciákon a női és férfihallgatók majdnem azonos számban vesznek részt, de az első helyezést elért hallgatók többségükben férfiak (MT 2007). Ezért említésre méltó az a tény, hogy a 2007. évi OTDK Közgazdasági szekciójában a 26 szekcióból 18 szekcióban nők végeztek az első helyen. Úgy gondolom, a fentiek alátámasztják a férfiak és a nők közötti szegregációt, azt hogy a nők általában azokon a területeken tevékenykednek, ahol kevés a tudományra költött pénz és a szakma feminizálódott. A közgazdasági karokon a hallgatók többsége lány, és 22