Vállalatgazdaságtan. Álláskeresés. Daruka Eszter 2015 tavasz VGT II.

Átírás

1 Vállalatgazdaságtan II. Álláskeresés Daruka Eszter 2015 tavasz

2 A mai menü Ellenőrző kérdések Álláskeresés Felkészülés a felvételi interjúra Érdekek Fogalmak Alapbérek Bérezési rendszerek típusai

3 Bizarr érdeklődés hihetetlen kérdések :) Minden nap dolgoznom kell? Randizna velem? Három havonta szeretnék kivenni 3 hetet, hogy egyengessem a zenei karrieremet. Lenne erre mód? Befejezheti a férjem helyettem ezt a tesztet? Van partnere a főnöknek? Vagy egyedülálló? Elvihetem egy körre az új autómmal? Segítene nekem új lakást keresni? Mi is ez az állás?

4 Álláskeresés Kell világos stratégia, mit keresek? Hol vannak ezek? Kreativitás! Folyamatos munkaerő-piaci figyelés Önismeret, önértékelés Erősségek, gyengeségek (lehetőségek, veszélyek) Hálózatok révén történő keresés barátok, diáktársak, szakmai szervezetek, munkaközvetítők, üzletemberek

5 Liftpróba Potenciális főnökkel utazás 30 sec Mit mondanál magadról?

6 Videó interjú Felhasználónév, profilkép Kamera beállítása 1-2 sec szünetet tudatosítani Gesztikuláció óvatosabban Testtartás, szemkontaktus, mosoly! Kontrasztos öltözék, próba Megfelelő háttér, rend Háttérzajok kiküszöbölése

7 Felkészülés az interjúra 1. Kell tájékozódni, illően megjelenni, vinni a szükséges dokumentumokat, naptárt, pontosan érkezni, egyenesen válaszolni, önbizalmat, lelkesedést mutatni, kérdezni Tilos mobiltelefonálni, sokat beszélni, erőszakosan vitatkozni, engedély nélkül leülni, jegyzetelni, előző munkahelyet szidni, befolyásos ismerősökre hivatkozni, a fizetést túl korán kérdezni

8 Felkészülés az interjúra 2. Várható kérdések képzettsége, gyakorlata, erősségei, gyengeségei, kedvelt feladatai, miért akar változtatni, miért itt szeretne dolgozni, mit szeretne a pályáján elérni, mit szeretne elmondani magáról. Kérdezzük meg mi a konkrét feladat, mi a részleg egészének a feladata, ki a főnök, beosztottak vagy munkatársak, munkaidő, utazási igény, teljesítményértékelési rendszer, továbbtanulás lehetősége, támogatása, fizetés.

9 Vezérigazgatói kérdések :) Elevator Pitch globális szálláshely-közvetítő portál 3 perc, releváns információk Valódi probléma kozmetikai cég Indoklás, további kérdések 0. pillanat pékséghálózat Reakciók, hozzállás Repülőtéri teszt nonprofit diáktámogató szervezet Személyiség Jelmezes kérdés online árusító szemüveggyártó cég Humor fontossága, reakciók

10 Vállalatgazdaságtan II. Bérezés Daruka Eszter 2015 tavasz

11 Az EEM modellje Gazdasági folyamatok Munkaerőpiac Jogrend és szabályozás Munkavállalói szervezetek Tevékenységei Alapfeladata Eredményei Az emberi erőforrások tervezése Munkavállaló Munkaerőállomány Toborzás és kiválasztás Teljesítményértékelés Munkaerő-fejlesztés, karriertervezés Bérezés, jutalmazás Fegyelem, kiválás, leépítés Munkakapcsolatok - képességek - motivációk Munkakörök - követelmények - ellenszolgáltatások Teljesítmény Megtartás Jelenlét Elégedettség Egyéb Jellemző folyamatok Szervezeten belüli szabályozás Stratégia Alkalmazottak kapcsolatai

12 Célok a béralkuban Alkalmazottak Menedzsment Minél magasabb bér, anyagi jólét A bérezési rendszer neki kedvezzen (kor, képzettség, gyakorlat) Hosszútávú biztonság és fejlődés Minimális bérráfordítás de Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítménynövelés

13 A bérrel/javadalmazással szembeni követelmények Legyen versenyképes a munkaerőpiacon Legyen összhangban az elvégzett munkával Legyen méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

14 Alapfogalmak Javadalmazás (=bérezés): anyagi kompenzáció, külső motiváció (pl. szolgáltatások, kedvezmények) Ellenszolgáltatások: a munkáért járó bármilyen értékes jutalom (pl. juttatások, munkatársak, a megélhetés biztonsága, elismerés) Ösztönzés(-menedzsment): teljesítményalapú, fejlődésre koncentráló kompenzáció Kompenzáció: anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatások, szervezeti tagságért és munkáért

15 Kompenzációs rendszer csoportosítása Anyagi és nem anyagi jellegű Külső és belső motiváción alapuló Rendszeres és eseti Egyéni, csoportos és szervezeti Pénzbeli és természetbeni juttatások

16 Kompenzációs rendszer Javadalmak, anyagi kompenzációs elemek Közvetlen kompenzáció, fizetés a végzett munkáért: alapbér (idő/teljesítményalapú), változó bér (bónuszok, prémiumok, részvényopciók) Közvetett kompenzáció, egyéb pénzértékű juttatások: pl: társadalom- és egészségbiztosítás, fizetett szabadság, nyugdíjbiztosítás, képzési, étkezési, utazási támogatás. Nem anyagi jellegű ellenszolgáltatások, kompenzációs elemek Pl: a munkahely, a foglalkoztatás biztonsága, vonzó szervezeti légkör, karrierépítési, fejlődési lehetőségek, elismertség, címek, önmegvalósítás lehetőségei.

17 Herzberg kéttényezős elmélete

18 Ösztönzésmenedzsment Célja olyan ösztönzési stratégia, politika, és eljárások kidolgozása, amely elősegíti a szervezet céljainak megvalósulását (üzleti célok) a megfelelő emberek megszerzését és megtartását (munkaerő-tervezés) a munkaidő kihasználását (hatékonyság) a szaktudás és képesség fejlesztését (fejlődés) rugalmas alkalmazás lehetőségét (rugalmasság)

19 Az ösztönzés eszköztára Javadalmazás bér, kiegészítései, juttatások Motiváció további eszközei munkakör-gazdagítás, karriertervezés, fejlődés lehetősége, előléptetés, vezetési stílus, bevonás és felhatalmazás stb.

20

21 Járulékok SZJA 16% Nyugdíjjárulék 10% Egészségbiztosítási járulék 7% (természetbeni+pénzbeni) Munkaerő-piaci járulék 1,5% Szociális hozzájárulási adó 27% Szakképzési hozzájárulás 1,5% Munkavállaló: -34,5% Munkáltató: +28,5% Béren kívüli juttatások

22 VBKJ M e = P(E T) x P (T K) x V

23

24 0%

25 35,7%

26 51,7%

27 Cafeteria-számtan * Keretösszeg: Ft a, Bruttó bér: Ft a, Nettó bér: Ft b, Béren kívüli juttatás: Ft +44,6% Felhasználható többletjövedelem: Ft Munkavállaló nettó juttatása: Ft a, Bruttó bér: Ft a, Bérköltség: Ft b, Béren kívüli juttatás ráfordítása: Ft Adómegtakarítás: Ft *Az előadáson elhangzott feltételek mellett, 2015-ben. -30,8%

28 Cafeteria-számtan Nettó bér = Bruttó bér 0,345*Bruttó bér Bérköltség = Bruttó bér*1,285 Bérköltség = Nettó bér*1,285/0,655 (1,9618)

29 Bérezési rendszerek I. Időbér alapú Tiszta időbér Teljesítményhez kötött időbér Teljesítményalapú Egyéni teljesítménybér Csoportos teljesítménybér Minősítő fizetési rendszerek

30 Tiszta időbér A munka volumene nem mérhető közvetlenül (Pl. adminisztráció, szellemi foglalkozásúak) Munkakör-értékelési rendszer Egyszerű elszámolás Áttekinthetőség Könnyű ellenőrizhetőség T-K kapcsolat gyenge Gyengén ösztönöz Nem lehet a béreket differenciálni

31 Teljesítményhez kötött időbér Időbérezés és teljesítménybérezés keveréke Teljesítményminimum elérésekor időbér Ösztönző hatás egyre csökken

32 Egyéni teljesítménybér Normaidő vagy teljesítménynorma Pl. darabbér Közvetlenül ösztönöz aki jobban dolgozik, több pénzt kap Feltételeket biztosítani kell (anyaghiány, külső hátráltatók, szabályozottság)

33 Csoportos teljesítménybér A teljesítmény egyéni szinten nem határozható meg Felosztás a csoport által vagy arányszámokkal Probléma: a csoport tagjai az elvárt teljesítménynívót nyújtják-e?

34 Minősítő fizetési rendszerek A teljesítmény nehezen mérhető Kényszerített szétosztás A bérezés a szervezeti teljesítménytől és a vállalat számára képviselt értéktől függ Jobb teljesítményre ösztönöz Szubjektív megítélés

35 Bérezési rendszerek típusai II. Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérrendszer Érdem szerinti bérrendszer Teljesítményen alapuló ösztönző bérezés Kompetencia alapú bérrendszer

36 Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérrendszer Idő fizetés Szolgálati idő termelékenység Tartós munkaviszony Közszolgálat

37 Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérrendszer előre tudható az előmenetel, tárgyilagos, vitathatatlan, a munkatársak ismerik egymás bérét, egyszerű elkészíteni és adminisztrálni, könnyű ellenőrizni, könnyű kommunikálni nem motivál (pl. önképzésre), a leszolgált idő növekedése folyamatos keresetnövekedést biztosít, nem igazságos a jobb teljesítményt nyújtókkal szemben, nincs látványos, gyors karrierlehetőség.

38 Érdem szerinti bérrendszer + teljesítmény Sávos rendszerek 100% vs % Osztályozó rendszerek Osztályképzés: képzettség, szolgálati idő Közalkalmazotti, köztisztviselői szféra Kis mozgástér Változó mértékű fizetés A béremelés az idő és teljesítmény függvénye

39 Érdem szerinti bérrendszer teljesítmény és bér közötti egyenes arányú összefüggés, a fizetésemelés egyénre szabott, a személyhez köthető, kiemeli a kompetencia fontosságát. szervezetek mérete?, sok energiát és időt követel, demotiválja a létfontosságú munkát végző, de nem kimagasló teljesítményt nyújtókat, költségtöbblet lehet a teljesítménytöbblet alapbérben való honorálása, fizetésemelés egyértelműen kötődik a teljesítmény mértékéhez?

40 Teljesítményen alapuló ösztönző bérezés teljesítménybérezés Célja: nagyobb teljesítmény, illetve elkötelezettség, differenciálás A pénz motivál? Egyéni bónusz Alapfizetésen felül Előre kitűzött feladat elvégzése Eltérő felhasználás

41 Egyéni bónusz rugalmas, könnyen kezelhető és átlátható, azonnal adják, ösztönző hatású jól meghatározott teljesítményhez köthető, nem kötelező adni (nem az alapbér része) egyösszegű nagyobb kifizetés, a fizetési kategóriák felső határait elérők is motiválhatók nem jó, ha a teljesítmény egyszerű paraméterekkel nehezen/egyáltalán nem mérhető, az egyéni teljesítményeket díjazza (nem a csapatmunkát), nem hat ösztönzően az innovációra, a soron levő feladatra koncentrál, alig ösztönöz hosszabb távon

42 Csoportos bónusz Csapatmunka értékelése Közös feladat/cél megvalósítása ösztönzi a csapatmunkát, megkönnyíti a csoportcélok kitűzését, igazságos jutalmazást tesz lehetővé, ha a teljesítmény egy közösség a munkáján múlik, csak ha a csapattagok egyformán kiveszik a részüket a munkából, az egyéni teljesítmény és a jutalom nincs közvetlen összefüggésben, előre meghatározott feladatok teljesítésénél alkalmazható, ronthatja a csapatszellemet.

43 Nyereségrészedés Célja: összhangba hozni az egyéni és vállalati érdekeket Profit egy részének szétosztása Menedzsment döntése Módjai: készpénz, dolgozói részvény, egyéb, vegyes megoldás Kiosztás elvei: Alapfizetés %-ában, +szenioritás Alapfizetés+teljesítmény, fix összeg

44 Nyereségrészedés nő a munkavállalók érdeklődése, erősíti az azonosulást a vállalattal, szorosabbra fűzi a vezetők és a beosztottak együttműködését, a dolgozók részesednek a nyereségből, előnyös kép alakul ki a vállalatról a dolgozók szemében, honorálja a sikert azokon az üzleti területeken, ahol a nyereség rendszeresen ismétlődik, nem mindig arányos a befektetett munka és a jutalom, a kifizetések későn történnek (év végén), a számítása bonyolult lehet.

45 Kompetenciaalapú bérrendszer Input: kompetenciák megléte és fejlesztése Munkakörök csoportosítása kompetenciasávok (bérsávok) máshol is felhasználható ha a munka gyümölcse később érik be, ha az eredmények minőségileg ítélhetők meg, jövőorientált, kialakítása idő- és erőforrás igényes, mérési nehézségek, költségek megtérülését nehéz mérni, megugorhatnak a bérköltségek. fejlődésre koncentrál és késztet

46 Kompenzációs stratégia Kompenzáció jellege Kompenzáció alapja Kompenzáció alanyai/szintjei Döntések: Anyagi és nem anyagi komp. elemek súlya? Mit jutalmaznak? Egyéni vagy munkakör alapú? Csoport szintű kompenzáció mértéke? Rugalmasság, felülvizsgálat

47

48 További lehetőségek Projekt feladatok TDK dolgozat Mesterszak, EEM szakirány

49 Tematika Február 9.: Bevezetés EEM alapok Február 10.: Toborzás Február 16.: Kiválasztás Február 23.: ZH Május 11.: pótzh Február 17.: Bérezés

50 1. ZH tudnivalók Diasorok+jegyzet Előzetes beosztás (3 turnus) 25 perc Max 25 pont Kérdések (elolvasni!) Igaz-hamis (100%) Feleletválasztós Rövidebb esszé (2 db) Érkezés legalább 10 perccel korábban! Ültetés, csomagok elhelyezése Fényképes igazolvány, íróeszközök Név felírása (Neptun-rendszer, NYOMTATOTT NAGY betűkkel)

51 Köszönöm a megtisztelő figyelmet! daruka@mvt.bme.hu