AZ ADAPTEM MÓDSZER. Az EQUAL ANCORA projekt keretében kifejlesztett és kipróbált eszköz ( ) Gandia Városi Tanács
|
|
- Attila Mészáros
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 AZ ADAPTEM MÓDSZER Az EQUAL ANCORA projekt keretében kifejlesztett és kipróbált eszköz ( ) Gandia Városi Tanács
2 1. MI AZ ADAPTEM? Az ADAPTEM egy olyan Tanácsadási Szolgáltatás cégek részére, mely azt vizsgálja, hogy milyen összhangban áll egymással az emberi erőforrás, a betöltött állás követelményei, és maga a cég. Az ADAPTEM jelentése az egyén, a betöltött állás és a cég összehangolása, és az egyéni munkavállaló, a betöltött állás és a cég közötti megfelelés mértékének értékelését irányítja. A helyzetmegállapítás után Fejlesztési Terv készül, mely szakemberek közreműködésével valósul meg. A szolgáltatás célja kettős: 1. Az olyan emberek esetében, akiknek problémát okoz munkahelyük megőrzése, képesek legyenek annak megtartására és a munkavégzés minőségének javítására. 2. A cégek az emberi erőforrás menedzsment fejlesztése által növeljék versenyképességüket. Az ADAPTEM azon az ötleten alapul, hogy ha sikerül az egyént, a munkát és a céget nagyobb összhangba hozni, ez utóbbi versenyképessége növekedni fog és sikeresen fogja venni azokat az akadályokat, melyet a piac követelményei állítanak vele szemben. Az ADAPTEM olyan esetekben alkalmazható, mint amikor a cég egy dolgozót elsőként alkalmaz; amikor a cég munkamódszerei és technikái megváltoztak, és a dolgozónak alkalmazkodnia kell ehhez; amikor a dolgozó munkavégzésének hatékonysága csökken; és végül, amikor a cél a dolgozó, a betöltött állás és a cég közötti összhang optimalizálása. Az ADAPTEM bármilyen méretű cég esetében alkalmazható, de különösen hasznos lehet az olyan kis- és mikrovállalkozások esetében, amelyek nem rendelkeznek elegendő munkaerővel, technikai és gazdasági erőforrással az emberi erőforrás optimális menedzsmentjének megvalósításához. 2. KI AZ ADAPTEM MEGVALÓSÍTÓJA? Az ADAPTEM módszer legnagyobb részének megvalósítója az a kulcsfigura, akit adaptálással megbízott szakértőnek nevezünk. Ő egy olyan szakember, aki talán már dolgozott a társadalmi beilleszkedést érintő területén, és egy speciálisan megtervezett képzés segítségével továbbfejlesztheti szaktudását úgy, hogy az kiterjedjen a foglalkoztatottság fenntartására és minőségére is. Egy ilyen képzés segítségével az adaptálással megbízott szakértők az alábbi technikák alkalmazásához szükséges tudást, készségeket és képességeket sajátítják el: o A cég helyzetének meghatározásához szükséges technikák: többek között a foglalkoztatás elemzése, készségfelmérés, interjútechnikák, pályaalkalmassági tesztek, személyiségtesztek és a cégen belüli munkafolyamatok beazonosítása. o A cég fejlesztési tervének kialakításához szükséges technikák. Néhány a legfontosabbak közül: üzleti kommunikáció, szociális készségek, a
3 továbbtanulás menedzselése, a cégen belüli különbözőségek és eltérések kezelése, összehangolásra és egyenlőség kialakítására vonatkozó tervek, üzleti tanácsadás és időgazdálkodás. Az ADAPTEM módszer cégeknél való alkalmazása a következő előnyökkel jár: o Növeli annak az esélyét, hogy a munkaközvetítők és a cégek újból közelíteni kezdenek egymáshoz. o Elősegíti a foglalkoztatottság fenntartását és minőségének fejlődését a cégeken belül. o Az adaptálással megbízott tanácsadók és szakértők foglalkoztatás fenntartására irányuló munkájának strukturálása és specifikus tartalommal való megtöltése. Sok esetben a munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek az integrációs folyamat utánkövetését valósítják meg, de az ADAPTEM módszerrel ez már nem csupán egy specifikus tartalommal megtöltött helyzetmonitoring. o Az emberi erőforrás menedzsment módszereinek bevezetése a kis- és középvállalkozásokba. 3. HOGYAN MŰKÖDIK? Az ADAPTEM egy három részből álló folyamat során valósul meg: a. Munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek képzése, szakmai készségeik fejlesztése oly módon, hogy az kiterjedjen a cégekre is. b. Az egyén, a betöltött állás és a cég közötti összhang mértékének vizsgálata. c. Egy személyre szabott fejlesztési terv kialakítása a dolgozó és a cég számára, megvalósítás és monitoring. E tevékenységeket az alábbiakban tárgyaljuk részletesen. 3.a Az adaptálással megbízott szakértők képzése A képzéssel elérni kívánt cél a munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek és dolgozók képzettségének fejlesztése és alkalmassá tétele a cégeknél végzendő tanácsadói munkára, valamint olyan technikákkal és eszközökkel való felvértezése, melyek segítségével képessé válnak az adott állásra történő felkészítésre. Ez a betöltött állás megőrzését segíti elő a veszélyeztetett csoportok esetében, és hozzájárul az emberi erőforrás fejlesztéséhez. 3.b Az egyén, a betöltött állás, és a cég egymáshoz való alkalmazkodásának mértékének felmérése A meghatározás a (szakmai) menedzsment készségek modelljén alapszik, mely az optimális munkavégzéshez szükséges tudást, hozzáállást, értékeket és készségeket foglalja magában, és ezáltal szorosan kapcsolódik ahhoz, hogy az egyén képes bizonyos eredményeket elérni a cégen belül. A felmérés négy lépésben valósul meg: 1. A dolgozó személyes és munkaprofiljának elemzése 2. Kompetenciafelmérés 3. Az eredmények elemzése és értékelése
4 4. Az eredménybeszámoló elkészítése Nézzük ezeket részletesebben: ELSŐ SZAKASZ. A dolgozó munka- és személyes profiljának elemzése. Az elemzésnek köszönhetően alapos és megbízható információkat kapunk a dolgozó kompetenciáiról (azon készségek, melyeknek az egyén az adott pillanatban birtokában van), majd ezt összehasonlítjuk azzal a profillal, ami a cég szerint az adott munka elvégzéséhez szükséges. Ennek érdekében olyan szempontokról gyűjtünk információt, melyeket az alábbi tábla tartalmaz, a következő eszközök segítségével: ÉRTÉKELT SZEMPONT Életútvonal A munkavállaló képességei A dolgozó munkával kapcsolatos szükségletei és elvárásai HASZNÁLT ESZKÖZ Űrlap Készségtesztek Személyiségtesztek Kérdőívek a munkahelyi pozíció meghatározásához Interjú Nézzük meg ezeket közelebbről: a. A dolgozó életútvonala. Információt kapunk többek között a munkatapasztalatáról, a végzettségéről (a munkával vagy azzal nem kapcsolatos), valamint az érdeklődési köréről és a munkával kapcsolatos kilátásairól. Az információkat a dolgozó által kitöltendő űrlap segítségével gyűjtjük össze. b. A munkavállaló képességei, melyből képet kapunk a dolgozó erősségeiről, mind a készségeit, mind a személyiségét illetően. A munkavállaló képességeinek értékeléséhez pszichológiai teszteket használunk, egészen pontosan készségtesztet és személyiségtesztet. b.1 A készségtesztek olyan tesztek sorozata, mely kvantitatív információt nyújt az absztrakt gondolkodásról, nyelvi készségekről, numerikus készségekről, térbeli készségekről, mechanikus gondolkodásról és általános intelligenciáról. Végezetül, azokról a készségekről, melyek a munkával kapcsolatos feladatok optimális elvégzéséhez szükségesek, és melyek által megjósolhatjuk a munkavállaló tanulási képességét, mely segítségével fejlesztheti karrierjét. Az ilyen teszt segítségével szerzett információból megtudhatjuk, hogy a dolgozó milyen feladatok elvégzésére lesz alkalmas, mi az a követelményszint, amit elvárhatunk tőle, képes lesz-e újabb felelősségeket felvállalni, milyen gyorsan tudja végrehajtani az általunk kért változtatásokat, stb. Röviden, információt kapunk a fejlesztési terv folyamatáról. Sokféle készségteszt létezik, melyeket az ADAPTEM módszer alkalmazása során használhatunk.
5 b.2 A személyiségtesztek segítségével meghatározhatók a személyiséggel kapcsolatos egyéni különbségek. Az ADAPTEM módszer a Cattel-féle 16-PF (16 személyiség-faktor kérdőív) rövidített változatát (C változat) használja, de más e területen használatos tesztek is alkalmazhatók. A 16 személyiség-faktor kérdőív C formája 105 kérdésből áll, különböző számú válaszlehetőségekkel. A dolgozónak az őt legjobban jellemző válaszlehetőséget kell kiválasztania. A teszt a következő személyiségfaktorokat értékeli: o Szociális nyitottság o Érzelmi stabilitás o Dominancia o Fogékonyság o Standardizálás o Szociális bátorság o Érzelem o Gyanakvás o Absztrakció o Individualizmus o Aggodalom o Radikalizmus o Önállóság o Perfekcionizmus o Feszültség o Idegesség o Kifelé fordulás, extroverzió o Felelősség o Függetlenség c. A dolgozó munkával kapcsolatos szükségletei és elvárásai. Ezt a betöltött állások meghatározására vonatkozó kérdőív A formája értékeli (DJS). Ez egy olyan kérdőív, amely a munka tartalmáról gyűjt információt, és lehetővé teszi a munka azon részleteinek feltárását, melyeket módosítani szükséges a dolgozók munkafeltételeinek (személyes hozzáállás és munkavégzés), valamint a szervezeti eredmények javulása érdekében (a munkavégzés mennyisége és minősége). A betöltött állások meghatározására vonatkozó kérdőív az alábbi dimenziókat értékeli: 1. Az munkakör központi dimenziói. A munkakör objektív körülményeire vonatkoznak, és meghatározzák, hogy a dolgozó milyen fontosságot tulajdonít az elvégzendő feladatnak (azaz milyen a munkakör motivációs potenciálja).
6 A munkakör központi dimenziói a következők: Készségek változatossága. Hányféle különböző tevékenység elvégzését követeli meg a munkakör a dolgozótól. Magában foglalja a munkakör betöltése során használt különböző készségeket és tehetségeket. A feladatok egész jellege, azonosíthatósága. Mennyire követeli meg a munkakör egy feladat teljes körű elvégzését, a munkavégzés során egy teljes, egész feladat elkezdését és befejezését, mely egy végső termékként vagy szolgáltatásként azonosítható be. A feladatok fontossága. Milyen fontos hatást gyakorol a munka elvégzése mások életére vagy munkájára, mind a cégen belül, mind a külső környezetben. A munkakörben élvezett autonómia. Milyen mértékben biztosít a munka szabadságot, függetlenséget vagy önálló döntéshozatalt a munkavégzés és a megvalósítás során meghatározandó folyamatok kapcsán. Visszajelzés. Közvetlen információ a munkakör által megkívánt feladatok elvégzése során elért eredményekről, közvetlen és világos információ a hatékony teljesítésről. 2. További dimenziók. Lehetővé teszik az állás biztosságának megítélését a többi álláshoz viszonyítva. A következő dimenziókat különböztetjük meg: Szociális visszacsatolás. Milyen mértékben kap a dolgozó világos információt a munkája hatékonyságáról a feletteseitől vagy kollégáitól. Szociális kapcsolat. Mennyire követeli meg az állás a munkavállalótól, hogy a munkavégzés során másokkal is kapcsolatba lépjen (belső és külső ügyfelek egyaránt). 3. A kritikus pszichológiai állapotok azon feltételekre vonatkoznak, melyeknek mindenképpen fenn kell állniuk ahhoz, hogy a dolgozó ténylegesen motivált legyen a munkavégzés során. Ezek a feltételek a következők: A munka jelentőségének felismerése. Mennyire tapasztalja a munkavállaló azt, hogy az általa végzett munka jelentőségteljes, értékes és fontos. A munkáért való felelősség felismerése. Mennyire érzi magát személyesen felelősnek a munkavállaló az elvégzett munkáért. Az eredmények tudata. Mennyire tudja és érti a munkavállaló, hogy milyen hatékonyan végzi a munkáját. Ezért ha a munkavállaló munkáját fontosnak érzi, ha felelősnek érzi magát annak eredményeiért, és úgy érzi, hogy tisztában van a munkájának eredményeivel, ténylegesen motivált lesz a munkája során.
7 4. Érzelmi reakciók: Általános elégedettség. A munkavállaló mennyire érzi magát elégedettnek és boldognak a munkájával kapcsolatosan. A munkára való belső motiváltság. A munkavállaló mennyire motivált a munka elvégzésére (azaz ha a munkavállaló jól végzi munkáját, jól is érzi magát, ha viszont gyengén teljesít, rosszul érzi magát). Specifikus elégedettség. Az alábbi külső motivációval kapcsolatos specifikus tényezőkre vonatkozó elégedettség: o A munkahely, állás biztossága o Fizetés és egyéb ellenszolgáltatások o Kollégák (társas elégedettség) o Vezetés o Az állásban rejlő előrelépési, fejlődési lehetőségek 5. Az önmegvalósítás szükségletének intenzitása. Elsajátítható és módosítható, ámbár viszonylag állandó egyéni jellemvonás. Azok az emberek, akiknek nagy szükségük van az önmegvalósításra, pozitívan reagálnak egy olyan munkakörre, melyet magas motivációs potenciál az öt központi dimenzió hatékony megvalósulásának helye jellemez. Mindezek, a dolgozó munka- és személyes profiljára vonatkozó szempontok összevethetők egy olyan mélyinterjú eredményeivel, mely a cég által leginkább fontosnak tartott területeken elvégzett tesztek és szükségletek kvantitatív információit minősíti. Az interjú olyan tényezőket tár fel, mint például személyes és szakmai elvárások és motivációk, a jelenleg betöltött állással és a jelenlegi céggel kapcsolatos elégedettség, változásra való hajlandóság, a fejlődés lépései és a fejlődésre vonatkozó javaslatok. MÁSODIK SZAKASZ. KÉSZSÉGFELMÉRÉS. A személy kompetencia (készség) profiljának megismerése után kompetenciafelmérés következik, melynek segítségével az előbb tárgyaltak szerint információt kapunk a munkakör által megkívánt kompetencia/készség profil és a munkakört betöltő személy kompetenciaszintje között fennálló különbségről. A kompetenciafelmérést az a személy végzi, aki a vállalaton belüli szervezeti struktúrában magasabb pozíciót tölt be, mint a vizsgált munkakört betöltő személy pozíciója.
8 Mindez az alábbi táblában feltüntetett lépések és eszközök segítségével fog történni: LÉPÉSEK A munkakör leírása A kompetenciaprofil meghatározása Teljesítményértékelés HASZNÁLT ESZKÖZÖK Munkaköri leírás elkészítésére szolgáló formanyomtatvány Kompetenciaértékelő táblázat Készségek felsorolása Készségek nyilvántartása Kompetenciaértékelő táblázat Készségek nyilvántartása a. A munkakör leírása. Meghatározza a munka célját, a munkakör betöltéséhez szükséges szerepeket és felelősségeket, valamint, hogy milyen kapcsolatban áll az adott munkakör a cég többi állásával. A leírás által lehetővé válik a munka tartalmának megismerése, a munka optimális elvégzéséhez szükséges készségek azonosítása érdekében. A leírás elkészítéséhez a Munkaköri leírás elkészítésére szolgáló formanyomtatványt használjuk, melyet az adaptálással megbízott szakértő tölt ki azon információ alapján, melyet a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört betöltő személy bocsátott rendelkezésére. b. A kompetenciaprofil, avagy azon készségek beazonosítása, amellyel egy adott munkakört betöltő személynek rendelkeznie kell ahhoz, hogy az álláshoz kapcsolódó feladatok optimálisan végezze. A kompetenciaprofil segítségével megismerjük a cég adott munkakörrel szembeni követelményeit, ezáltal a munkakört betöltő személlyel kapcsolatos elvárásait. A kompetenciaprofil meghatározása a következő eszközök segítségével történik: Kompetenciaértékelő táblázat: olyan táblázat, melynek segítségével a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört betöltő személy határozza meg a cég által megkövetelt, az állás betöltéséhez szükséges profilt. o Általános készségek és kompetenciák, melyek alatt azokat a készségeket értjük, melyek a cég minden alkalmazottjának birtokában kell, hogy legyenek. A kompetenciaprofilnak három ilyen készséget kell tartalmaznia. o Speciális kompetenciák alatt azokat a készségeket értjük, melyek kifejezetten a vizsgált munkakört érintik. A kompetenciaprofilnak öt ilyen készséget kell tartalmaznia. o Az értékelés összefoglalása, mely két olyan készségből áll, melyeket módszeresen minden profil magában foglal. Ezek a készségek: teljesítmény és fejlődési potenciál.
9 A kompetenciaértékelő táblázat minden készség esetében tartalmaz olyan cellákat, melyek segítségével elsőként a cég által megkövetelt teljesítményszintet (1 = nem megfelelő, 2 = minimális, 3 = megfelelő, 4 = magas), második lépésként pedig a munkavállaló által elért teljesítményszintet kell meghatározni (1 = gyenge, 2 = elégséges, 3 = megfelelő, 4 = magas). A kompetenciaprofil elkészítésének e fázisában csak azokat a részeket töltjük ki, melyek a cég által megkövetelt teljesítményszintre vonatkoznak. A kompetenciaprofilban szereplő készségek kiválasztása, valamint a cég által megkövetelt és a munkavállaló által elért teljesítményszint meghatározása a vizsgált állás felett álló munkakört betöltő személy feladata. A kompetenciaprofilban szereplő készségek a kompetenciabankból kerülnek kiválasztásra. Az adaptálással megbízott szakértő felügyeli azt a személyt, aki a kompetenciaértékelő táblázatban megjelenő profilt tervezte. Például, az adaptálással megbízott szakértőnek tudatosítania kell, hogy a kitöltő csak azokat a készségeket vegye számításba, melyek mindenképpen szükségesek az adott állás betöltéséhez, mivel a kitöltők néha hajlamosak arra, hogy olyan készségeket is megköveteljenek, melyek egy magasabb pozíció betöltéséhez szükségesek. A kompetenciaértékelő táblázatot az adaptálással megbízott szakértő tölti ki azon információk alapján, melyeket a teljesítményértékelést végző személlyel készített interjú során szerzett. Amennyiben a teljesítményértékelést végző személy képes a táblázatot önállóan kitölteni, a szakértő az e feladatra rendelkezésre álló időt a munka, és a munkavállaló személyes profiljának elemzésére fordíthatja. Kompetenciabank: 35 készségből és két rövid tulajdonságból áll (teljesítmény és fejlődési potenciál). A felsorolt kompetenciák mellett a következő részekből áll: o A készség vagy kompetencia meghatározása. o Az adott kompetenciára utaló magatartás leírása; tehát olyan viselkedésmódok leírása, mely arra utal, hogy a személy birtokában van az adott kompetenciának. o Az adott kompetenciával ellentétes viselkedésmódok leírása, azaz ha a személy magatartása megegyezik a leírtakkal, az azt jelenti, hogy a személy nincs birtokában az adott kompetenciának. o Minden kompetencia esetében a négy teljesítményszint, valamint a szinteket jellemző viselkedésmódok meghatározása. A kompetenciák nyilvántartása. Két olyan listából áll, mely a kompetenciabank által tartalmazott 35 kompetenciából áll össze, az egyik lista az általános, a másik a specifikus készségeket tartalmazza. Minden kompetenciához tartozik egy cella, melyben 1-től 3-ig terjedő skálán jelöljük a kompetencia fontosságát úgy, hogy az 1-es szám a legfontosabbat jelöli. A kompetenciák nyilvántartásának célja, hogy a teljesítményértékelést végző személy számára megkönnyítse a készségek kiválasztását.
10 A kompetenciák értékelése után kiválasztjuk azokat az 1-es számmal jelölt kompetenciákat, melyek a cég és a betöltött állás szempontjából a legfontosabbak. Ha nincs elegendő számú kompetencia, melyekből kiválaszthatjuk a 3 általános és az 5 specifikus készséget, akkor a 2-es, illetve amennyiben szükséges, a 3-as számmal jelölt kompetenciák közül választunk. c. Teljesítményértékelés. A dolgozó teljesítményének objektív és pártatlan módon történő értékeléséből, valamint a teljesítményszintnek a kompetenciatáblázat erre vonatkozó cellájában történő jelöléséből áll (ahol 1 = nem megfelelő teljesítmény, 2 = elégséges teljesítmény, 3 = megfelelő teljesítmény, 4 = magas teljesítmény). A teljesítményértékelés által meghatározható, hogy a dolgozó birtokában van-e az adott munkakör által megkövetelt készségeknek, ill. hogy milyen mértékben sajátította el ezeket a készségeket. Az értékelést az a személy végzi, aki szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört tölti be. HARMADIK SZAKASZ. AZ EREDMÉNYEK MÉRÉSE ÉS ELEMZÉSE. Az információk rendelkezésre állásának esetén az eredmények elemzése és értékelése következik. Az adatlap segítségével összegyűjtött adatokból kiderül, hogy a személynek a munkája bizonyos területein szüksége van-e képzésre, vagy a csekély tapasztalatából kifolyóan szüksége van-e egy speciális vállalati képzésre, stb. A készségtesztek segítségével megszerzett eredményekből megtudhatjuk, hogy melyek a dolgozó erősségei a betöltött állás által megkövetelt készségekre vonatkozóan, s ezáltal megmutatkoznak a dolgozó azon készségei, melyek a cég számára is hasznosak és értékesek, valamint azok a fejlesztendő területek, ahol az egyén teljesítménye nem megfelelő. A személyiségteszt eredményeinek köszönhetően megismerhetjük a személy jellemvonásait, és hogy ezek hogyan befolyásolják munkateljesítményét, valamint hogy melyek azok a tulajdonságok, melyeket szeretnénk kialakítani és a fejlesztési tervbe építeni. A munkakör-meghatározásokból levont következtetések képet adnak a dolgozó munkára való motiváltságáról, és hogy milyen lépéseket kell tennie a cégnek annak érdekében, hogy a munkavállaló elégedettebbnek érezze magát az adott munkakörben. A gyakorlatban a munkakör-meghatározások eredményeként feltártak nem csak a vizsgált munkakör jellemzőit fejlesztették, hanem más kapcsolódó munkaköröket is. Például, általános tapasztalat, hogy a dolgozók egyáltalán nem, vagy csak nagyon kevés információt kapnak a munkájuk eredményéről. A munka által elérni kívánt eredményeket ismerve, a személy jól fogja érezni magát, ha sikerül megvalósítani a kívánt eredményeket, és rossz lesz a közérzete, ha nem sikerül ezeket elérnie, ezért az elérni kívánt célok sikeres megvalósítása érdekében célszerű
11 a munkavállaló motivációjára koncentrálni és a hatékonyabb munkavégzéshez szükséges változtatásokat szorgalmazni. Amennyiben olyan fejlesztést célzó tevékenységek kerülnek bevezetésre, melyek lehetővé teszik az ilyen jellegű információk dolgozókkal történő megosztását, az nem csak az ADAPTEM módszer megvalósításában résztvevő személy, hanem a cég összes munkavállalója számára hasznos. Végezetül, a kompetenciafelmérés feltárja a cég által egy bizonyos állás betöltéséhez megkövetelt kompetencia- vagy készségprofil, és a dolgozó kompetenciaprofilja között fennálló különbségeket. Ezen információk alapján megtervezhetők a dolgozó aktív közreműködésével megvalósuló következő lépések és eljárásmódok, valamint a munkakör módosítására irányuló tevékenységek, melyek által az állás jobban megfelel az a munkakört betöltő személy készségeinek. NEGYEDIK SZAKASZ. AZ EREDMÉNYBESZÁMOLÓ ELKÉSZÍTÉSE. A megszerzett tapasztalatok alapján az adaptálással megbízott szakértők eredménybeszámolót készítenek, mely valós képet ad a dolgozó, a betöltött állás és a cég közötti összhang mértékéről. A beszámoló által lehetővé válik egy fejlesztési terv kidolgozása, melyet a cég és a dolgozó rendelkezésére bocsátanak. A beszámoló a következő eredményeket foglalja magában: 1. Bevezetés 2. Az alkalmazott módszertan leírása 3. Egyéni értékelés, mely a következő területeket foglalja magában: 3.1 A munkavállaló szakmai és személyes profilja 3.2 A képességesek és a személyiség vizsgálata 3.3 A szükségletek és elvárások vizsgálata 4. Teljesítésértékelés 5. Összefoglalás és következtetések levonása 6. Erősségek 7. Fejlesztendő területek 3.c Fejlesztési Terv A Fejlesztési Tervet úgy határozhatjuk meg, mint az adaptálással megbízott szakértő által tervezett és a vizsgálati eredményeken alapuló tevékenységek sorozatát. A Fejlesztési Terv célja a dolgozó, a betöltött állás és a cég közötti összhang mértékének növelése. A leginkább veszélyeztetett csoportok esetében használt fejlesztési tevékenységek a következők:
12 A TEVÉKENYSÉG CÉLCSOPORTJA DOLGOZÓ FELSŐ- ÉS KÖZÉPVEZETŐI MUNKAKÖRÖK A TEVÉKENYSÉG TÍPUSA Műhelyszemináriumi képzés Személyre szabott, egyéni foglalkozás Iránymutatás egyéb tevékenységekhez és forrásokhoz Műhelyszemináriumi képzés Információ és értékelés Számítógépes ismeretek Ügyfélszolgálat Kommunikáció, tárgyalástechnika, szociális készségek Időgazdálkodás és tervezés Csapatmunka Ügyfélszolgálat Tanácsadás a magánélet, a munka és a család összehangolásának lépéseire és eszközeire vonatkozóan Kommunikáció, tárgyalástechnika, szociális készségek Önbecsülés fejlesztése Időgazdálkodás és tervezés Szakképzési tanácsadás A cég körüljárása Kognitív átstrukturálódás Relaxációs technikák Problémamegoldó technikák Csapatmunka Időgazdálkodás Vezetés Konfliktuskezelési technikák Csapatmunka Szervezet- és folyamatfejlesztés A vertikális és horizontális kommunikáció fejlesztése a vállalaton belül A család, magánélet és munka összehangolásának lépései Szakképzés és oktatás
13 Műhelyszemináriumi megbeszélések és vállalkozók vitája menedzsment Spanyol nyelvi kurzus külföldi munkavállalók részére
14 II. Függelék Adatlap
15 ADATLAP (a dolgozó által kitöltendő) 1. SZEMÉLYES ADATOK Vezetéknév: Keresztnév: Lakcím: Irányítószám: Város: Születési idő: Családi állapot: Eltartottak száma: 2. KÉPZÉS SZÁMÍTÓGÉPHASZNÁLAT. Határozza meg tudásszintjét, valamint az ön által leginkább ismert programokat és területeket. NYELVEK. Osztályozza tudását 1-től 10-ig terjedő skálán. ANGOL Szóban Írásban Fordítás 3. SZAKMAI ADATOK Cég és elhelyezkedés Betöltött állás Ellátott feladatok A munkavégzés kezdete/vége Melyik ön által elvégzett munka illeszkedik leginkább a személyes profiljába? 4. EGYÉB ADATOK Sorolja fel munkahelyének néhány pozitív tulajdonságát, előnyét: Soroljon fel néhány olyan területet, melyek fejlesztésre szorulnak a munkahelyén: EGYETEMI, FŐISKOLAI KÉPZÉS. Az elvégzett tanulmányok adatai. Tanulmányok kezdete/vége (év) A képző központ megnevezése, helye (város) A tanulmányok és a szakirány megnevezése A tanulmányokat elvégezte?
16 SZAKIRÁNYÚ TOVÁBBKÉPZÉSEK. Az elvégzett szakirányú továbbképzések adatai. Tanulmányok kezdete/vége (év) A képző központ megnevezése, helye (város) A tanulmányok és a szakirány megnevezése A tanulmányokat elvégezte?
17 IV. Függelék Feljegyzés az értékelő interjúról
18 FELJEGYZÉS AZ ÉRTÉKELŐ INTERJÚRÓL AZONOSÍTÁSRA SZOLGÁLÓ ADATOK A munkavállaló vezeték- Betöltött állás: és keresztneve: Dátum: Cég: Az interjúkészítő vezeték- és keresztneve: A MUNKAVÁLLALÓ SZEMÉLYES HELYZETÉNEK FELMÉRÉSE SZEMÉLYES ADATOK/CSALÁDI ÁLLAPOT Az interjúkészítő megjegyzései KÉPZÉS, ISMERETEK ÉS KÉSZSÉGEK: Az interjúkészítő megjegyzései SZAKMAI TAPASZTALAT: Az interjúkészítő megjegyzései MOTIVÁLÓ TÉNYEZŐK, ELVÁRÁSOK, SZEMÉLYES ÉRDEKLŐDÉS AZ ÁLLÁS VAGY A CÉG IRÁNT (Pl. fizetés, előléptetés, felelősség, stabilitás, munkafeltételek stb.) Az interjúkészítő megjegyzései AZ INTERJÚ IDEJE ALATT TAPASZTALT VISELKEDÉS: Az interjúkészítő megjegyzései A BETÖLTÖTT ÁLLÁS ELEMZÉSE A JELENLEG BETÖLTÖTT ÁLLÁS TARTALMA: A feladatok megfelelősége, munkagyakorlatok és folyamatok, általános monitoring rendszerek, döntéshozatal és a munkakör által megkövetelt felelősség szintje, a munkavégzéshez szükséges források elérhetősége. Az interjúkészítő megjegyzései A MUNKAVÁLLALÓ ÉRTÉKELÉSE: A céggel és a betöltött állással kapcsolatos általános problémák, elégedettségi szint, a vezetőség stílusának értékelése, a változtatásra való iránymutatás és hajlandóság stb. Az interjúkészítő megjegyzései
19 ÁLTALÁNOS MEGJEGYZÉSEK ÉS ÉRTÉKELÉS Erősségek: Fejlesztendő területek: A fejlesztés lehetséges lépései, a fejlesztés során elvégzendő tevékenységek: A POTENCIÁL ÉRTÉKELÉSE 5 NAGYON MAGAS 4 MAGAS 3 KÖZEPES 2 ALACSONY 1 NAGYON ALACSONY
20 V. Függelék Adatlap a munkahelyi pozíció leírásának elkészítéséhez
21 ADATLAP A MUNKAHELYI POZÍCIÓ LEÍRÁSÁNAK ELKÉSZÍTÉSÉHEZ (az adatlapot az a személy tölt ki, aki a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört tölti be) CÉG DÁTUM TERÜLET/OSZTÁLY/RÉSZLEG MUNKAHELYI POZÍCIÓ AZ ALÁBBIAK FELÉ BESZÁMOLÁSI KÖTELEZETTSÉGGEL RENDELKEZIK: AZ ALÁBBIAK FELETTESE: A MUNKA RENDELTETÉSE, CÉLJAI FELADATOK ÉS FELELŐSSÉGEK MÁS MUNKAKÖRÖKKEL VALÓ KAPCSOLAT
22 VI. Függelék A kompetenciafelmérés elkészítéséhez szükséges táblázat
23 A kompetenciafelmérés elkészítéséhez szükséges táblázat A szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett lévő munkakört betöltő személy tölti ki a következő táblázatot, ahol az értékelt kompetenciák tükrözik a különböző készségeket, valamint ezek meglétét az adott személynél, az értékelés időpontjában. Kérjük, szíveskedjen a mellékelt értékelő táblázatot objektíven és pártatlanul kitölteni, figyelembe véve az ehhez a dokumentumhoz csatolt Kompetenciabankban foglalt kompetenciák meghatározásait és típusait.
24 KOMPETENCIAFELMÉRÉSHEZ SZÜKSÉGES TÁBLÁZAT (az adatlapot az a személy tölt ki, aki a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört tölti be) AZ ÉRTÉKELT SZEMÉLY ADATAI Cég: Dátum: Értékelt személy: Munkahelyi pozíció: Értékelő: Munkahelyi pozíció: Értékelési tényezők Elért szint (Kérjük, minden tényezőt a kérdőívre (Kérjük, pipálja ki a megfelelőt) vonatkozó útmutatás szerint értékeljen) Általános kompetenciák Előírt színt 4. szint 3. szint 2. szint 1. szint Specifikus kompetenciák Előírt szint Elért szint Az értékelés összefoglalása 9. Teljesítmény 10. Fejlődési potenciál Előírt szint 4. szint 3. szint 2. szint 1. szint Elért szint 4. szint 3. szint 2. szint 1. szint ÉRTÉKELÉS 1. szint: Elégtelen...Nem megfelelő teljesítmény 2. szint: Minimális...Elégséges teljesítmény 3. szint: Megfelelő...Megfelelő teljesítmény 4. szint: Magas...Kiváló teljesítmény
25 VII. Függelék Kompetenciabank
26 MUTATÓK 1. KOMPETENCIÁK MEGHATÁROZÁSAI 1.1 Tanulás iránti érdeklődés 1.2 Hozzáállás / Munkára való fogékonyság 1.3 Csapatmunka 1.4 Kezdeményezőkészség / Proaktivitás 1.5 Saját munka megszervezésére vonatkozó képesség 1.6 Kreativitás / Innovációs képesség 1.7 Teljesítménymotiváció 1.8 Ügyfélorientáltság 1.9 Eredményorientáltság 1.10 Ismeretalkalmazás 1.11 Személyes kapcsolatok kialakítására vonatkozó képesség 1.12 Meggyőzőképesség 1.13 Nyelvi folyékonyság és pontosság 1.14 Kommunikáció 1.15 Interperszonális kapcsolatok 1.16 Szociális készségek 1.17 Csapatmunka ösztönzésére való képesség 1.18 Feszült helyzetek és konfliktusok kezelése 1.19 Döntéshozó képesség 1.20 Problémamegoldó képesség 1.21 Forrásmenedzsment 1.22 Gyorsaság / Agilitás / Dinamizmus 1.23 Alkalmazkodóképesség 1.24 Önkontroll 1.25 Fegyelem 1.26 Önállóság 1.27 Tervezőképesség 1.28 Maximalizmus / Aprólékosság 1.29 Összetettség / Sokoldalúság 1.30 Szolgálatkészség 1.31 Felelősségérzet 1.32 Elérhetőség 1.33 Feszültségtűrés 1.34 Önbizalom 1.35 Együttműködő készség 2. ÖSSZEFOGLALÓ KRITÉRIUMOK 2.1 Teljesítmény 2.1 Fejlődési potenciál
27 1. KOMPETENCIA-MEGHATÁROZÁS Az alábbiakban példaként mutatunk be egy kompetenciát 1.1 Tanulás iránti érdeklődés Folyamatosan tanul és képzi magát oly módon, hogy a tanulást a szakmai környezetére, valamint az általános gyakorlatok és eljárások értékelésére és fejlesztésére vonatkoztatja. Érdeklődést mutat a munkájához kapcsolódó új készségek, illetve azon készségek megszerzése iránt, melyek további értéket adnak hozzá az álláshoz. TANÚSÍTOTT MAGATARTÁS Megkér más embereket, hogy nyújtsanak segítséget neki a munkája néhány elemének megismerésében. Gyakran nyújt iránymutatást és ad tanácsot. Tudása kiterjed azon területekre/témákra is, melyek megléte nem feltétlenül követelmény a munkájának fejlesztéséhez, és képes ezeket alkalmazni a magas teljesítmény elérése érdekében. Fontosnak tartja, hogy tájékozódjon a munkája területeiről/részeiről, valamint érdeklődik az olyan újdonságok iránt, melyek hatással lehetnek rá. SZEMBEN AZ ALÁBBIAKKAL Jelenlegi tudását nem hajlandó továbbfejleszteni, a múltban megszerzett tudását érvényesnek és valósnak tartja. Csak abban az esetben kér információt, ha ezt másik ember kéri tőle, és semmiféle motivációt nem mutat ez iránt. Az állását illetően, munkakörén belül nem fejleszti/javítja a folyamatokat vagy feladatokat. Nem mutat érdeklődést új projektek fejlesztése iránt, és folyamatosan szüksége van mások segítségére. SZINT MEGHATÁROZÁS TANÚSÍTOTT MAGATARTÁS 1. SZINT Nem mutat érdeklődést Csak szükséges esetben, vagy Elégtelen - új tudás megszerzése probléma fennállása esetén gyűjt Nem iránt. információt. megfelelő teljesítmény Úgy gondolja, jelenlegi tudása megfelelő munkája ellátásához. Csak saját munkájára szorítkozik anélkül, hogy új módszereket használna. Úgy gondolja, hogy a képzés és az ismeretszerzés nem része a 2. SZINT Minimális - Elégséges teljesítmény Információt gyűjt. Munkájának néhány részét/területét fejleszti. munkájának, és időpazarlásnak tarja. Erőfeszítéseket tesz annak érdekében, hogy új készségeket és ismereteket sajátítson el. Figyelemmel kíséri azokat a dolgokat,
28 3. SZINT Jó - Megfelelő teljesítmény 4. SZINT Magas - Kiváló teljesítmény Elemzi, átnézi és felhasználja az összes információt önmagának és munkájának fejlesztése érdekében. Saját magát és másokat a folyamatos tanulásra ösztökéli. melyek munkája területén ismeretlenek, valamint arra törekszik, hogy tudását ezekre a dolgokra is kiterjessze. Általában megbeszéli kollégáival az új, számára ismeretlen feladatokat. A folyamatokon és eljárásokon csak kis változtatásokat eszközöl. Felajánlja tapasztalatát és tudását más kollégák problémáinak megoldása érdekében. Nem fél azoktól az új kihívásoktól, melyek felkészülést és új ismeret elsajátítását követelik meg. A munkavégzés módját illetően eszközöl változtatásokat, vagy legalább fejlesztésre irányuló javaslatokat tesz feletteseinek. Mindig pozitívan áll hozzá a gyakorlat fejlesztésének, valamint a tudás és a tapasztalat megosztásának lehetőségéhez. A saját munkáját, vagy akár az egész szervezetet érintő változtatásokat indítványoz. A szervezeten belül a referenciaszemély szerepét tölti be, így a kollégák hozzá fordulnak, ha valami újjal találkoznak.
VI. MELLÉKLETEK. Tartalomjegyzék. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com
VI. MELLÉKLETEK Tartalomjegyzék 6.1. melléklet Jelentkezési, tájékoztatási lap...217 6.2. melléklet Előzetes tudásszint felmérő lap...220 6.3. melléklet Tanulási forgatókönyv...221 6.4. melléklet Önellenőrző
RészletesebbenAz általános elvárások intézményi értelmezése
Az intézményi dokumentumok: pedagógiai program SZMSZ 1. Pedagógiai módszertani felkészültség Az általános elvárások intézményi értelmezése A pedagógus önértékelése A pedagógus önértékelésének területei
RészletesebbenFELHÍVÁS. A felhívás címe: Integrált térségi gyermekprogramok. A felhívás kódszáma: EFOP-1.4.2-16
FELHÍVÁS a gyermekeket sújtó nélkülözés újratermelődésének megakadályozására és a gyermekek esélyeinek növelésére irányuló helyi projektek megvalósítására A felhívás címe: Integrált térségi gyermekprogramok
RészletesebbenFELHÍVÁS. a szociális képzések és továbbképzések fejlesztésére és a szociális életpályamodell bevezetésére
FELHÍVÁS a szociális képzések és továbbképzések fejlesztésére és a szociális életpályamodell bevezetésére A felhívás címe: Szociális humán erőforrás fejlesztése A felhívás kódszáma: EFOP-3.8.2-16 Magyarország
RészletesebbenA KÖZPONTI KÖLTSÉGVETÉSI SZERVEK ELEMI BESZÁMOLÓJÁNAK PÉNZÜGYI (SZABÁLYSZERŰSÉGI) ELLENŐRZÉSÉNEK MÓDSZERTANA. 2003. május 001-1
A KÖZPONTI KÖLTSÉGVETÉSI SZERVEK ELEMI BESZÁMOLÓJÁNAK PÉNZÜGYI (SZABÁLYSZERŰSÉGI) ELLENŐRZÉSÉNEK MÓDSZERTANA 2003. május 001-1 2. Államháztartás Központi Szintjét Ellenőrző Igazgatóság A központi költségvetési
RészletesebbenFELNŐTTKÉPZÉSI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYV
Szepsi Laczkó Máté Mezőgazdasági és Élelmiszeripari Szakképző Iskola Sátoraljaújhely FELNŐTTKÉPZÉSI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYV 1. kiadás Hatályba léptetve: 2013. október 30. Ellenőrzött példány Nem ellenőrzött
RészletesebbenTANÁRI MESTERKÉPZÉSI SZAK LEVELEZŐ TAGOZAT. mesterképzés (MA, MSc) levelező. Bölcsészettudományi Kar
Indított szakképzettségek: Képzési terület, képzési ág: Képzési ciklus: Képzési forma (tagozat): Szakért felelős kar: Képzési idő TANÁRI MESTERKÉPZÉSI SZAK LEVELEZŐ TAGOZAT angoltanár, franciatanár, latintanár,
RészletesebbenA közfoglalkoztatás megítélése a vállalatok körében a rövidtávú munkaerő-piaci prognózis adatfelvétel alapján
KÖZFOGLALKOZTATÁSI ÉS VÍZÜGYI HELYETTES ÁLLAMTITKÁRSÁG A közfoglalkoztatás megítélése a vállalatok körében a rövidtávú munkaerő-piaci prognózis adatfelvétel alapján Cím: 1051 Budapest, József Attila u.
Részletesebben1 Rendszer alapok. 1.1 Alapfogalmak
ÉRTÉKTEREMTŐ FOLYAM ATOK MENEDZSMENTJE II. RENDSZEREK ÉS FOLYAMATOK TARTALOMJEGYZÉK 1 Rendszer alapok 1.1 Alapfogalmak 1.2 A rendszerek csoportosítása 1.3 Rendszerek működése 1.4 Rendszerek leírása, modellezése,
RészletesebbenA MAGYAR FELSŐOKTATÁS SZABÁLYOZÁSÁNAK STRATÉGIAI MEGALAPOZÁSA
A MAGYAR FELSŐOKTATÁS SZABÁLYOZÁSÁNAK STRATÉGIAI MEGALAPOZÁSA Az FTT stratégiai ajánlása a felsőoktatás törvényi szabályozásának előkészítéséhez Vezetői összefoglaló F T T A Felsőoktatási és Tudományos
Részletesebben2014-2015 éves beszámoló
2014-2015 éves beszámoló Intézmény OM - azonosítója: 200175 Intézményvezető:. Szabóné Haulik Judit Legitimációs eljárás Nevelőtestület nevében: Szülői szervezet nevében:. Szobota Erzsébet A dokumentum
Részletesebbencentrope Regionális Fejlődési Jelentés 2012 Projekt-összefoglaló és következtetések
centrope Regionális Fejlődési Jelentés 2012 Projekt-összefoglaló és következtetések Bevezető Ez a regionális fejlődési jelentés a centrope regionális fejlődés-monitoring kísérleti projekt harmadik és egyben
RészletesebbenA BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK. Az Europass kezdeményezés értékelése
1. EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2013.12.18. COM(2013) 899 final A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK Az kezdeményezés értékelése A képesítések és a szakmai alkalmasság átláthatóságának
RészletesebbenVÉSZTŐ VÁROS INTEGRÁLT TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJÁNAK MEGALAPOZÓ VIZSGÁLATA
VÉSZTŐ VÁROS INTEGRÁLT TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJÁNAK MEGALAPOZÓ VIZSGÁLATA VÉSZTŐ VÁROS INTEGRÁLT TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJÁNAK MEGALAPOZÓ VIZSGÁLATA HELYZETFELMÉRŐ, HELYZETELEMZŐ ÉS HELYZETÉRTÉKELŐ
RészletesebbenMINŐSÉGÜGYI KÉZIKÖNYV
MINŐSÉGÜGYI KÉZIKÖNYV Miskolc, 2013 1.1.32. sz. Egyetemi Szabályzat A MISKOLCI EGYETEM SZENÁTUSÁNAK 64/2013. SZ. HATÁROZATA. Készült 8 példányban,. sorszámú, változás átvezetésére kötelezett példány.
RészletesebbenFELHÍVÁS. tehetséges fiatalok felkutatása, támogatása és a tehetséggondozás rendszerszintű továbbfejlesztésének megvalósítására.
FELHÍVÁS tehetséges fiatalok felkutatása, támogatása és a tehetséggondozás rendszerszintű továbbfejlesztésének megvalósítására A felhívás címe: Tehetségek Magyarországa A felhívás kódszáma: EFOP-3.2.1-15
RészletesebbenSz-2/14 Belső ellenőrzési Kézikönyv
3. kiadás 0. módosítás 2 (78). oldal Tartalom I. Bevezetés... 3 II. A belső ellenőrzés hatáskörét, feladatait és céljait meghatározó belső ellenőrzési alapszabály (Charta)... 5 III. A belső ellenőrzési
RészletesebbenI. Pedagógus teljesítményének értékelése
Petőfi Sándor Általános és Alapfokú Művészeti Iskola, Pedagógiai Szakszolgálat A Minőségirányítási Program előírt kötelező mellékletei Csenger 2007. március 28. Kazamér Tibor A Minőségirányítási Program
RészletesebbenTÁJÉKOZTATÓ A PEDAGÓGIAI ASSZISZTENS BA KÉPZÉS SZAKIRÁNYAIRÓL
TÁJÉKOZTATÓ A PEDAGÓGIAI ASSZISZTENS BA KÉPZÉS SZAKIRÁNYAIRÓL Ez a tájékoztató segítséget nyújt a hallgatóknak, hogy mélyebben megismerjék a BA képzés három szakirányát. Az írásos anyagot a szakirányok
RészletesebbenHajdúsági Kistérség Területfejlesztési Koncepciója és Programja HELYZETÉRTÉKELÉS 2005.
Hajdúsági Kistérség Területfejlesztési Koncepciója és Programja HELYZETÉRTÉKELÉS 2005. Tartalomjegyzék BEVEZETÉS I. A PROGRAMOZÁS MÓDSZERTANI MEGFONTOLÁSAI... 4 II. GAZDASÁG- ÉS IPARFEJLESZTÉS... 14 III.
RészletesebbenTáltos Iskola PEDAGÓGIAI PROGRAMJA 2010. Tartalomjegyzék
Táltos Iskola PEDAGÓGIAI PROGRAMJA 2010. Tartalomjegyzék 1 I. Bevezetés II. Az iskola nevelési programja III. Az iskola helyi tanterve: - általános iskola - gimnázium - szakiskola - szakközépiskola IV.
RészletesebbenA középfokú szakképzésben tanulók átmenete a munka világába; a munkahelyi elvárásokra és kiválasztási folyamatra való felkészítés vizsgálata
A középfokú szakképzésben tanulók átmenete a munka világába; a munkahelyi elvárásokra és kiválasztási folyamatra való felkészítés vizsgálata Vámosi Tamás Pécsi Tudományegyetem Kultúratudományi, Pedagógusképző
RészletesebbenSteh dazu! A Magyarországi Németek Országos Önkormányzata stratégiája 2020-ig. Magyarországi Németek Országos Önkormányzata
Steh dazu! A Magyarországi Németek Országos Önkormányzata stratégiája 2020-ig Magyarországi Németek Országos Önkormányzata 1 Tartalomjegyzék Preambulum... 2 I. Politika... 4 II. Nevelés-oktatás... 8 III.
RészletesebbenEgységes szerkezetbe foglalt területi kohéziós útmutató
ÖNKORMÁNYZATI ÉS TERÜLETFEJLESZTÉSI MINISZTÉRIUM TERÜLETFEJLESZTÉSI ÉS ÉPÍTÉSÜGYI SZAKÁLLAMTITKÁRSÁG Egységes szerkezetbe foglalt területi kohéziós útmutató Budapest, 2008. március Közreműködő szakértő:
RészletesebbenMentori kompetenciák, szerepek, tevékenységek egy vizsgálat tükrében
Kovács K.: Mentori kompetenciák, szerepek, tevékenységek egy vizsgálat tükrében 89 Kovács Krisztina Mentori kompetenciák, szerepek, tevékenységek egy vizsgálat tükrében A tanulmány a Magyarországon folyó
RészletesebbenTULAJDONSÁG-ELMÉLETEK
TULAJDONSÁG-ELMÉLETEK DR. KUNOS ISTVÁN tanszékvezetı egyetemi docens MISKOLCI EGYETEM, GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR, VEZETÉSTUDOMÁNYI INTÉZET Alapkérdés: Mitıl sikeres egy vezetı? A kezdeti, parciális vizsgálatok
RészletesebbenFELHÍVÁS. Helyi foglalkoztatási megállapodások, paktumok megvalósítására. A felhívás címe: Helyi foglalkoztatási együttműködések
FELHÍVÁS Helyi foglalkoztatási megállapodások, paktumok megvalósítására A felhívás címe: Helyi foglalkoztatási együttműködések A felhívás kódszáma: TOP-5.1.2-15 Magyarország Kormányának felhívása a helyi
RészletesebbenSzakmai beszámoló A MAGYAR GZDASÁG SZEMÉLYI TÉNYEZŐINEK MINŐSÉGI REPRODUKCIÓJA
Szakmai beszámoló A MAGYAR GZDASÁG SZEMÉLYI TÉNYEZŐINEK MINŐSÉGI REPRODUKCIÓJA A munkaerő iránti igények polarizációja A technikai fejlődésnek a munkaerő-keresletre polarizáló hatása van: Egyrészt a korszerű
RészletesebbenKÖRÖSLADÁNYI EGYESÍTETT SZOCIÁLIS INTÉZMÉNY CSALÁDSEGÍTŐ SZAKMAI PROGRAMJA
Körösladány Város Önkormányzat Körösladányi Egyesített Szociális Intézmény 5516 Körösladány, Simai út 2. Tel./fax.: 06 66 474 058 E-mail: keszi.kladany@gmail.hu KÖRÖSLADÁNYI EGYESÍTETT SZOCIÁLIS INTÉZMÉNY
RészletesebbenFELHÍVÁS. Turizmusfejlesztés megvalósítására a megyékben. A felhívás címe: Társadalmi és környezeti szempontból fenntartható turizmusfejlesztés
FELHÍVÁS Turizmusfejlesztés megvalósítására a megyékben A felhívás címe: Társadalmi és környezeti szempontból fenntartható turizmusfejlesztés A felhívás kódszáma: TOP-1.2.1-15 Magyarország Kormányának
RészletesebbenAz építési műszaki ellenőr képzés a gyakorló szakemberek szemével
Az építési műszaki ellenőr képzés a gyakorló szakemberek szemével Az építési műszaki ellenőrzés területének, ezen belül elsősorban a képzési rendszernek a kutatására az EU finanszírozású Leonardo da Vinci
RészletesebbenPIB tájékoztatás. A költségvetési gazdálkodás eredményességének javítása (Gazdálkodási projekt)
PIB tájékoztatás A költségvetési gazdálkodás eredményességének javítása (Gazdálkodási projekt) 14. Új költségvetés tervezési és végrehajtási technikák alkalmazása A projekt az Európai Unió támogatásával,
RészletesebbenA Közbeszerzési Döntőbizottság (továbbiakban: Döntőbizottság) a Közbeszerzések Tanácsa nevében meghozta az alábbi. H A T Á R O Z A T - ot.
KÖZBESZERZÉSEK TANÁCSA KÖZBESZERZÉSI DÖNTŐBIZOTTSÁG 1024 Budapest, Margit krt. 85. 1525 Pf.: 166. Tel.: 06-1/336-7776, fax: 06-1/336-7778 E-mail: dontobizottsag@kt.hu Ikt.sz.: D.563/17/2011. A Közbeszerzési
RészletesebbenFelhívjuk a támogatást igénylők figyelmét, hogy a felhívás módosulásai az alábbi pontokat érintik:
Módosult a Széchenyi 2020 keretében megjelent Megyei szintű foglalkoztatási megállapodások, foglalkoztatási-gazdaságfejlesztési együttműködések című (TOP-5.1.1-15 kódszámú) felhívás Felhívjuk a támogatást
RészletesebbenA teljesítményértékelés és minősítés a közigazgatási szervek vezetésében
Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ ROP.. Programigazgatóság A teljesítményértékelés és minősítés a közigazgatási szervek vezetésében Tankönyv a köztisztviselők továbbképzéséhez
RészletesebbenA Tolna Megyei Önkormányzat Közgyűlésének 2016. február 12-i ülése 11. számú napirendi pontja
Egyszerű többség A Tolna Megyei Önkormányzat Közgyűlésének 2016. február 12-i ülése 11. számú napirendi pontja Javaslat a TOP-5.1.1-15 Megyei szintű foglalkoztatási megállapodások, foglalkoztatási-gazdaságfejlesztési
RészletesebbenRITS Programfüzetek. Echo Survey Szociológiai Kutatóintézet Kht. Pro Régió Ügynökség
RITS Programfüzetek Készítették: Axis Számítástechnikai Kft. Echo Survey Szociológiai Kutatóintézet Kht. Pro Régió Ügynökség Tartalomjegyzék Bevezetés...3 Vezetői összefoglaló... 3 Az alkalmazott tervezési
RészletesebbenEmberi jogok és szociális munka modul
Emberi jogok és szociális munka modul TÁMOP-5.5.4-09/2-C-2009-0006 Útitársak projekt Készítette: Dr. Egresi Katalin 2011. június 1 TARTALOM Tartalom A MODUL MEGVALÓSÍTÁSÁNAK ELŐFELTÉTELEI... 3 1. Előzetes
RészletesebbenEz a dokumentum kizárólag tájékoztató jellegű, az intézmények semmiféle felelősséget nem vállalnak a tartalmáért
2011L0065 HU 29.01.2014 002.001 1 Ez a dokumentum kizárólag tájékoztató jellegű, az intézmények semmiféle felelősséget nem vállalnak a tartalmáért B AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2011/65/EU IRÁNYELVE
RészletesebbenHARSÁNYI JÁNOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA 1091 BUDAPEST, IFJÚMUNKÁS U. 31. PEDAGÓGIAI PROGRAM 2013. MÁRCIUS 28.
HARSÁNYI JÁNOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA 1091 BUDAPEST, IFJÚMUNKÁS U. 31. PEDAGÓGIAI PROGRAM 2013. MÁRCIUS 28. Tartalomjegyzék A. Nevelési program...2 1 A nevelő-oktató munka alapelvei, területei...6
RészletesebbenNÓGRÁD MEGYE SZAKKÉPZÉS-FEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA (2013-2020)
NÓGRÁD MEGYE SZAKKÉPZÉS-FEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA (2013-2020) 2013. NÓGRÁD MEGYEI FEJLESZTÉSI ÉS KÉPZÉSI BIZOTTSÁG I. Tartalom II. BEVEZETÉS... 3 III. HELYZETELEMZÉS... 6 1. Jogszabályi környezet vizsgálata,
RészletesebbenSZABÁLYZAT Bakonyi Helyi Márka védjegy szabályzata az európai területi A vidék minősége védjegynek való megfeleltetés érdekében
SZABÁLYZAT Bakonyi Helyi Márka védjegy szabályzata az európai területi A vidék minősége védjegynek való megfeleltetés érdekében Figyelem! Szerzői jogvédelem alatt álló dokumentum. Az anyag részben vagy
RészletesebbenPIB előterjesztés a 4. szakasz Személyügyi Kézikönyvére
PIB előterjesztés a 4. szakasz Személyügyi Kézikönyvére - Munkacsoport által véleményezett - A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg. Szolgáltató
RészletesebbenHajdúszoboszlói kistérség Foglalkoztatási Stratégia FOGLALKOZTATÁSRA A HAJDÚSZOBOSZLÓI KISTÉRSÉGBEN TÁMOP-1.4.4-08/1-2009-0016 2010.
A TURISZTIKAI VONZERŐ FELHASZNÁLÁSA FOGLALKOZTATÁSRA A HAJDÚSZOBOSZLÓI KISTÉRSÉGBEN FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIA TÁMOP-1.4.4-08/1-2009-0016 2010. NOVEMBER MEGAKOM Stratégiai Tanácsadó Iroda, 2010. 1 Tartalomjegyzék
RészletesebbenNemzeti alaptanterv 2012 NEMZETI ALAPTANTERV I. RÉSZ AZ ISKOLAI NEVELŐ-OKTATÓ MUNKA TARTALMI SZABÁLYOZÁSA ÉS SZABÁLYOZÁSI SZINTJEI
NEMZETI ALAPTANTERV I. RÉSZ AZ ISKOLAI NEVELŐ-OKTATÓ MUNKA TARTALMI SZABÁLYOZÁSA ÉS SZABÁLYOZÁSI SZINTJEI 1. A KÖZNEVELÉS FELADATA ÉS ÉRTÉKEI A hazánk Alaptörvényében megfogalmazott feladatokat szem előtt
Részletesebben2. A mesterképzési szakon szerezhető végzettségi szint és a szakképzettség oklevélben szereplő megjelölése:
1. A mesterképzési szak megnevezése: környezetmérnöki 2. A mesterképzési szakon szerezhető végzettségi szint és a szakképzettség oklevélben szereplő megjelölése: végzettségi szint: mesterfokozat (magister,
RészletesebbenÚjrapapír termékek használatára ösztönzés a közszféra működtetésében. dr. Szilágyi Szilvia EMLA Egyesület 2012.09.19.
Újrapapír termékek használatára ösztönzés a közszféra működtetésében dr. Szilágyi Szilvia EMLA Egyesület 2012.09.19. Újrahasznosított papír és közbeszerzés - Az újrahasznosított papírtermékek nagyobb arányú
RészletesebbenA BOGYISZLÓI ÁLTALÁNOS ISKOLA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA BOGYISZLÓI ÁLTALÁNOS ISKOLA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA
BOGYISZLÓI ÁLTALÁNOS ISKOLA Tartalom BEKÖSZÖNŐ... 4 I.AZ ISKOLA NEVELÉSI PROGRAMJA... 5 1. A nevelő-oktató munka pedagógiai alapelvei, céljai, feladatai, eszközei, eljárásai... 5 Pedagógiai alapelveink...
RészletesebbenDRAFT. Ipari termékés. Műszaki menedzser
Mark as shown: Correction: Please use a ball-point pen or a thin felt tip. This form will be processed automatically. Please follow the examples shown on the left hand side to help optimize the reading
RészletesebbenTörökszentmiklós Város Akcióterületi terve 2009. november
Törökszentmiklós Város Akcióterületi terve 2009. november 1 Tartalom 1. A fejlesztés integrált városfejlesztési stratégiához való illeszkedése...3 2. A településfejlesztési akcióterület kijelölése, jogosultság
RészletesebbenA BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2013.1.30. COM(2013) 33 final A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK a vonaton
RészletesebbenBUDAPEST FŐVÁROS XVI. KERÜLETI ÖNKORMÁYNYZAT JEGYZŐJE
W O b D H BUDAPEST FŐVÁROS XVI. KERÜLETI ÖNKORMÁYNYZAT JEGYZŐJE Tárgy: Budapest XVI. kerületi Önkormányzat Polgármesteri Hivatal Szervezeti Stratégiája 2011-2014 Tisztelt Képviselő-testület! A hazai önkormányzatok
RészletesebbenFELHÍVÁS. hátrányos helyzetű tanulók felzárkózását elősegítő program megvalósítására. A felhívás címe: Tanoda programok támogatása
FELHÍVÁS hátrányos helyzetű tanulók felzárkózását elősegítő program megvalósítására A felhívás címe: Tanoda programok támogatása A felhívás kódszáma: VEKOP-7.3.2-16 Magyarország Kormányának felhívása egyházi
RészletesebbenLenti és Térsége Vidékfejlesztési Egyesület LEADER HELYI FEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA 2014-2020
1 Lenti és Térsége Vidékfejlesztési Egyesület LEADER HELYI FEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA 2014-2020 TERVEZET A Lenti és Térsége Vidékfejlesztési Egyesület közgyűlése a 11/2016. (I. 28.) számú határozattal egyhangúlag
RészletesebbenÉszak-alföldi Regionális Ifjúsági Stratégia 2010 Készítették: Dr. Szabó Ildikó és Marián Béla Az anyaggyűjtésben közreműködött: Márton Sándor
Észak-alföldi Regionális Ifjúsági Stratégia 2010 Készítették: Dr. Szabó Ildikó és Marián Béla Az anyaggyűjtésben közreműködött: Márton Sándor Nullpont Kulturális Egyesület Debrecen, 2010 1 Tartalom 1.
RészletesebbenBÖRZSÖNY-DUNA-IPOLY VIDÉKFEJLESZTÉSI EGYESÜLET HELYI FEJLESZTÉSI STRATÉGIA 2014-2020
BÖRZSÖNY-DUNA-IPOLY VIDÉKFEJLESZTÉSI EGYESÜLET HELYI FEJLESZTÉSI STRATÉGIA 2014-2020 A Helyi Fejlesztési Stratégia az alábbi településekre vonatkozik: Bernecebaráti, Ipolydamásd, Ipolytölgyes, Kemence,
RészletesebbenSopron, 2015. május 11.
Cím Sopron Megyei Jogú Város Integrált Területi Programja Verzió 2.0 MJV közgyűlési határozat száma és dátuma Területfejlesztés stratégiai tervezéséért felelős minisztériumi jóváhagyás száma és dátuma
Részletesebben- Esélyegyenlőségi szempontok érvényesítése a pályázatokban -
- Esélyegyenlőségi szempontok érvényesítése a pályázatokban - A leghátrányosabb helyzetű kistérségek fejlesztési és együttműködési kapacitásainak megerősítése ÁROP-1.1.5/C A Tokaji Kistérség Fejlesztési
RészletesebbenGyarmati Andrea: A tevékenységadminisztráció informatizálásának lehetőségei a gyermekvédelemben
Gyarmati Andrea: A tevékenységadminisztráció informatizálásának lehetőségei a gyermekvédelemben A szociális ágazat információs fejlesztéseit tekintve évtizedes lemaradásban van az egyéb humán ágazatokhoz
RészletesebbenOKI-TANI Kisvállalkozási Oktatásszervező Nonprofit Kft. Minőségirányítási Kézikönyv
OKI-TANI Kisvállalkozási Oktatásszervező Nonprofit Kft. Minőségirányítási Kézikönyv Készült: Budapest, 2009. szeptember 22. 2. verzió 1 0 Bevezetés Ez a Minőségirányítási Kézikönyv bemutatja, hogy az ISO
RészletesebbenBelsőellenőrzési kézikönyv
MAGYAR TUDOMÁNYOS AKADÉMIA Agrártudományi Kutatóközpont Belsőellenőrzési kézikönyv Martonvásár, 2012. március 20. Bedő Zoltán főigazgató 1 BELSŐ ELLENŐRZÉSI KÉZIKÖNYV A Magyar Tudományos Akadémia Agrártudományi
RészletesebbenSZEGED VÁROS DROGELLENES STRATÉGIÁJA
283/2014. (VI.27.) Kgy. számú határozat melléklete SZEGED VÁROS DROGELLENES STRATÉGIÁJA SZEGED 2014. I. Bevezetés Szeged város az illegális drogkereskedelem egyik számottevő célpontja az országban. Növekedés
RészletesebbenSZÜKSÉGLETFELMÉRÉS SZOLGÁLTATÁSTERVEZÉS MÓDSZERTANI AJÁNLÁS
SZÜKSÉGLETFELMÉRÉS SZOLGÁLTATÁSTERVEZÉS MÓDSZERTANI AJÁNLÁS Készítette: Mártháné Megyesi Mária SZKTT Egyesített Szociális Intézmény Tabán Családsegítő Közösségi Ház és Dél-alföldi Regionális Módszertani
RészletesebbenPannonhalma Többcélú Kistérségi Társulás Radnóti Miklós Általános Iskola, Óvoda és Alapfokú Mővészetoktatási Intézménye
Pannonhalma Többcélú Kistérségi Társulás Radnóti Miklós Általános Iskola, Óvoda és Alapfokú Mővészetoktatási Intézménye Intézményi minıségirányítási programja Alkalmazotti közösség jóváhagyta: 2010 Diákönkormányzat
RészletesebbenBÉKÉSCSABA MEGYEI JOGÚ VÁROS ÖNKORMÁNYZAT SZAKKÉPZÉS-FEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA
BÉKÉSCSABA MEGYEI JOGÚ VÁROS ÖNKORMÁNYZAT SZAKKÉPZÉS-FEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA (Tervezet) A szakképzés-fejlesztési koncepció megalkotásának szükségessége 1) A munkaerı-piac igényeihez való alkalmazkodás
RészletesebbenPedagógiai Program Helyi tanterv
Debreceni Petőfi Sándor Általános Iskola OM: 031090 KLIK szervezeti kód: 082046 4030 Debrecen, Szabó Kálmán u. 3-5. Pedagógiai Program Helyi tanterv 2015 1 Debreceni Petőfi Sándor Általános Iskola 4030
RészletesebbenNyilvánosságra hozatal
Nyilvánosságra hozatal A Hatvan és Vidéke Takarékszövetkezet A hitelintézetekről és pénzügyi vállalkozásokról szóló 1996. évi CXII. törvény 137/A és A hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének
RészletesebbenREGIONÁLIS SZAKMAI PEDAGÓGUS-TOVÁBBKÉPZŐ KÖZPONT MAGYARKANIZSA
REGIONÁLIS SZAKMAI PEDAGÓGUS-TOVÁBBKÉPZŐ KÖZPONT MAGYARKANIZSA A MAGYARKANIZSAI REGIONÁLIS SZAKMAI PEDAGÓGUS-TOVÁBBKÉPZŐ KÖZPONT MUNKAHELYI ÉS SZERVEZETI BESOROLÁSÁRÓL SZÓLÓ SZABÁLYZATA MAGYARKANIZSA 1
RészletesebbenProjekt adatlap. az Észak-magyarországi Operatív Program. Kisléptékű településfejlesztés vidékfejlesztési program kiegészítésére
Projekt adatlap az Észak-magyarországi Operatív Program Kisléptékű településfejlesztés vidékfejlesztési program kiegészítésére c. pályázati felhívásához Kódszám: ÉMOP-3.1.3-11 1. TÁMOGATÁSI KONSTRUKCIÓ
RészletesebbenSZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység
SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0751-06 A munkaerıpiacra épülı, emberi erıforrás-gazdálkodás tervezési, statisztikai, adatkezelési ügyintézıi
Részletesebben6/2010. számú Jegyzői Utasítás A Személyügyi Kézikönyvről
6/2010. számú Jegyzői Utasítás A Személyügyi Kézikönyvről (egységes szerkezetben) Hatályos: 2010. október 19-től Személyügyi Kézikönyv I. rész A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális
RészletesebbenAz ellenőrzés módszertana
Az ellenőrzés módszertana Az ellenőrzés elemei a tényhelyzet megállapítása, a tényhelyzet viszonyítása a követelményhez (összehasonlítás) és az összehasonlítás eredményének értékelése. Az ellenőrzés fogalma
RészletesebbenPINCZÉSNÉ KISS KLÁRA A KÉRDİÍVES ADATFELVÉTEL HASZNÁLHATÓSÁGA A RENDİRI TEVÉKENYSÉG ÉRTÉKELÉSÉBEN
PINCZÉSNÉ KISS KLÁRA A KÉRDİÍVES ADATFELVÉTEL HASZNÁLHATÓSÁGA A RENDİRI TEVÉKENYSÉG ÉRTÉKELÉSÉBEN 1. Bevezetés Az értékelés az értékteremtés elsı lépése. (Bernáth Lajos) A XXI. század számos kihívást jelent
RészletesebbenA Hevesi Sándor Általános Iskola Pedagógiai Programja
A Hevesi Sándor Általános Iskola Pedagógiai Programja 2013. Mottó: ha az ifjak gondozása és nevelése a helyes úton halad, akkor az állam hajója biztosan halad előre, ha ellenben baj van a nevelés körül,
RészletesebbenKAPOSVÁRI KODÁLY ZOLTÁN KÖZPONTI ÁLTALÁNOS ISKOLA ÉS TAGINTÉZMÉNYEI (KAPOSVÁR, FŐ U. 40-44.) INTÉZMÉNYI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI PROGRAM
Kaposvári Kodály Zoltán Központi Általános Iskola Intézményi minőségirányítási program KAPOSVÁRI KODÁLY ZOLTÁN KÖZPONTI ÁLTALÁNOS ISKOLA ÉS TAGINTÉZMÉNYEI (KAPOSVÁR, FŐ U. 40-44.) INTÉZMÉNYI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI
RészletesebbenA befogadó értékelés alkalmazása
A befogadó értékelés alkalmazása Az Ügynökség Értékelési gyakorlat a befogadó intézményekben című projektje első fázisának végpontja a befogadó értékelés koncepciójának vitája, majd azt követően definciója
RészletesebbenEURÓPA 2000 TURISZTIKA- VENDÉGLÁTÓ, FILM ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÖZÉPISKOLA, SZAKKÉPZŐ ISKOLA IGAZGATÓJÁNAK
EURÓPA 2000 TURISZTIKA- VENDÉGLÁTÓ, FILM ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÖZÉPISKOLA, SZAKKÉPZŐ ISKOLA IGAZGATÓJÁNAK 3/2015. SZÁMÚ HATÁROZATA AZ EGYSÉGES SZERKEZETBE FOGLALT PEDAGÓGIAI PROGRAM MÓDOSÍTÁSÁRÓL Nevelőtestületi
RészletesebbenA kompetenciákhoz tartozó indikátorok értelmezése példákkal az adott terület, tantárgy vonatkozásában. Szakterületi/szakspecifikus példák
1. kompetencia Szakmai feladatok, szaktudományos, szaktárgyi, tantervi tudás "A tanulók életkori sajátosságainak és tudásszintjének megfelelően képes a technika történetiségének és rohamos fejlődésének
RészletesebbenPÁLYÁZATI FELHÍVÁS ÉS ÚTMUTATÓ. a DÉL-DUNÁNTÚLI OPERATÍV PROGRAM. Térségi alapú komplex turisztikai termékcsomagok kialakítása
PÁLYÁZATI FELHÍVÁS ÉS ÚTMUTATÓ a DÉL-DUNÁNTÚLI OPERATÍV PROGRAM Térségi alapú komplex turisztikai termékcsomagok kialakítása c. konstrukciójához / komponenséhez Kódszám: DDOP-2009-2.1.1 A A PROJEKTEK AZ
RészletesebbenOECD. Középfokú iskolák. nemzetközi vizsgálat. A válaszadás önkéntes! Település neve:... Budapesten kerület: Kérdező aláírása:...
sorszám 0 főcím 1 1 pótcím 2 2 pótcím OECD Középfokú iskolák nemzetközi vizsgálat 2001 A válaszadás önkéntes! Település neve:... Budapesten kerület: Kijelentem, hogy az általam kezelt és felvett adatokat
RészletesebbenPÁLYÁZATI FELHÍVÁS a Környezet és Energia Operatív Program KEOP-1.1.1/09-11. Települési szilárdhulladék-gazdálkodási rendszerek fejlesztése
PÁLYÁZATI FELHÍVÁS a örnyezet és Energia Operatív Program EOP-1.1.1/09-11 Települési szilárdhulladék-gazdálkodási rendszerek fejlesztése című konstrukcióhoz érvényes: 2013. január 9 -től Tartalom A. A
RészletesebbenMérés és értékelés a tanodában egy lehetséges megközelítés
Mérés és értékelés a tanodában egy lehetséges megközelítés Baráth Szabolcs Fejes József Balázs Kasik László Lencse Máté 2016 Javaslat tanodák számára a mérési és értékelési kultúrájuk megújításához Tartalom
RészletesebbenAz alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-2648/2015. számú ügyben
Az alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-2648/2015. számú ügyben Előadó: dr. Győrffy Zsuzsanna A vizsgálat megindítása Hivatalomhoz állampolgári bejelentés érkezett a Baranya Megyei Gyermekvédelmi
Részletesebben8. Cselekvési terv. 8.1 Az intézkedések leírása. Kultúrháló közösségi terek minőségi javítása és a helyi közösségek együttműködésének támogatása
8. Cselekvési terv 8.1 Az intézkedések leírása 1.) intézkedés megnevezése 2)Specifikus cél 3)Indoklás, alátámasztás A támogatható tevékenység területek meghatározása Kultúrháló közösségi terek minőségi
RészletesebbenTANULMÁNY A BÍRÓSÁGOK KÖZÉRDEKŐ ADATOK KÖZLÉSÉNEK GYAKORLATÁVAL KAPCSOLATBAN VÉGZETT KUTATÁSRÓL
TANULMÁNY A BÍRÓSÁGOK KÖZÉRDEKŐ ADATOK KÖZLÉSÉNEK GYAKORLATÁVAL KAPCSOLATBAN VÉGZETT KUTATÁSRÓL TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS...3 A BÍRÓI HATALOM ÁTLÁTHATÓSÁGA...3 A NYILVÁNOSSÁG ALAPELVE...5 SAJTÓNYILVÁNOSSÁG
RészletesebbenA SPECIÁLIS SZAKISKOLA ÉS KÉSZSÉGFEJLESZTŐ SPECIÁLIS SZAKISKOLA HELYI TANTERV
OM azonosító: 038551 Bárczi Gusztáv Óvoda, Általános Iskola, Speciális Szakiskola, Diákotthon Módszertani Központ és Nevelési Tanácsadó A SPECIÁLIS SZAKISKOLA ÉS KÉSZSÉGFEJLESZTŐ SPECIÁLIS SZAKISKOLA HELYI
RészletesebbenÉRTÉKMENTŐ TANODA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA
1 ÉRTÉKMENTŐ TANODA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA 2 Bevezetés A tanoda program azzal a céllal jött létre, hogy segítse azokat a tanulókat, akik számára önmagában sem a család, sem az iskola nem tud megfelelő feltételeket
RészletesebbenBALATON RÉGIÓ FEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA
Balaton Fejlesztési Tanács BALATON RÉGIÓ FEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA 2007-2013 Készítette: Vital Pro Kft. 2005. december 12. Tartalomjegyzék 1 Vezetői összefoglaló 4 2 Bevezetés 11 2.1 Dokumentum célja, tervezés
Részletesebben67 Czető Krisztina: Az ír oktatási rendszer és társadalmi partnerség. 121 Jakab György: Szocializáció és média a diákok és az internet
2011/8-9 Tartalom Iskolarendszer, iskolaszerkezet Társadalmi partnerség Média/ szocializáció 2 Garami Erika: Az iskolarendszer szerkezete belső átalakulásának, az 5. és 6. évfolyam szerepváltozásának vizsgálata
RészletesebbenFeltáró jellegű kutatás a Pécsi Tudományegyetem tanári, egyéni összefüggő gyakorlatának megvalósulásáról
Arató F.: Feltáró jellegű kutatás a Pécsi Tudományegyetem tanári egyéni összefüggő gyakorlatának 11 Arató Ferenc Feltáró jellegű kutatás a Pécsi Tudományegyetem tanári, egyéni összefüggő gyakorlatának
RészletesebbenAZ ÁDÁM JENŐ ZENEISKOLA - ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI ISKOLA MUNKATERVE. A 2014/2015-es TANÉVRE
AZ ÁDÁM JENŐ ZENEISKOLA - ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI ISKOLA MUNKATERVE A 2014/2015-es TANÉVRE 1.1. Rendelkezés a tanévről - A 2014/2015-ös tanév 2014. szeptember elsejétől (hétfő) 2015. aug. 31-éig tart a tanév
RészletesebbenA SZÉCHENYI ZSIGMOND MEZŐGAZDASÁGI SZAKKÉPZŐ ISKOLA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA
A SZÉCHENYI ZSIGMOND MEZŐGAZDASÁGI SZAKKÉPZŐ ISKOLA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA 2013 TARTALOM 1. BEVEZETŐ... 5 1.1. Az intézmény jogi státusza... 5 1.3. Az iskola története... 6 2. NEVELÉSI PROGRAM... 7 2.1.
RészletesebbenA SZOLNOKI FŐISKOLA INTÉZMÉNYFEJLESZTÉSI TERVE
SZOLNOKI FŐISKOL E SZOLNOKI FŐISKOL TRTLOMJEGYZÉK VEZETŐI ÖSSZEFOGLLÓ... 3 I. FEJEZET 6- BN ELFOGDOTT ÉS -BEN MÓDOSÍTOTT CÉLJINK ÉRTÉKELÉSE... 4 I.. MEGÚJULÁSI STRTÉGIÁBN DEFINIÁLT STRTÉGII CÉLOK MEGVLÓSULÁSÁNK
RészletesebbenA BESZÁMOLÁSI RENDSZER KIALAKÍTÁSA
S1MORNÉ DETRE AGNES: A BESZÁMOLÁSI RENDSZER KIALAKÍTÁSA A beszámolási rendszer A statisztikai beszámolási rendszer az egyes statisztikai beszámolójelentések szervesen összefüggő rendszere, amely feltételezi
RészletesebbenSZÉCHENYI ISTVÁN EGYETEM PETZ LAJOS EGÉSZSÉGÜGYI ÉS SZOCIÁLIS INTÉZET ÖNÉRTÉKELÉS 2014. JANUÁR
SZÉCHENYI ISTVÁN EGYETEM PETZ LAJOS EGÉSZSÉGÜGYI ÉS SZOCIÁLIS INTÉZET ÖNÉRTÉKELÉS INTÉZMÉNYAKKREDITÁCIÓS ELJÁRÁSBAN 2014. január Készítette: Az Intézeti akkreditációt előkészítő bizottság: Dr. Nagy Sándor
RészletesebbenZÁRÓ TANULMÁNY a "FoglalkoztaTárs társ a foglalkoztatásban" kiemelt projekt (TÁMOP 1.4.7-12/1-2012-0001) keretében
ZÁRÓ TANULMÁNY a "FoglalkoztaTárs társ a foglalkoztatásban" kiemelt projekt (TÁMOP 1.4.7-12/1-2012-0001) keretében Készítette: Civil Support Nonprofit Kft 1024 Budapest, Széll Kálmán tér 11. II. 19. 96
RészletesebbenTERÜLETFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓ II. kötet
HAJDÓBÖSZÖRMÉNYI KISTÉRSÉG TERÜLETFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA ÉS PROGRAMJA TERÜLETFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓ II. kötet 2005. szeptember Tartalom Bevezetés... 2 Stratégia helyzetértékelés (SWOT elemzés)... 4 Erősségek...
RészletesebbenStratégiai tervezés a szociális munkában
Stratégiai tervezés a szociális munkában 1 2 Kőnig Éva (szerk.) Stratégiai tervezés a szociális munkában Debrecen, 2011 3 A kiadvány a Debreceni Egyetem Szociológia és Szociálpolitika Tanszéke, valamint
RészletesebbenS e g e s d - T a r a n y i I V. B é l a K i r á l y Á l t a l á n o s I s k o l a O M 2 0 1 3 1 5 P E D A G Ó G I A I P R O G R A M J A
PEDAGÓGIAI PROGRAM ELFOGADTA SEGESD-TARANY ÁLTALÁNOS ISKOLA NEVELŐTESTÜLETE 2013. április 24. napján 1. oldal Mottó: " Az iskola dolga, hogy megtaníttassa velünk, hogyan kell tanulni, hogy felkeltse a
RészletesebbenSzociális és Egészségügyi Ágazati Stratégiai Terv 2014-2017
1 Szociális és Egészségügyi Ágazati Stratégiai Terv 2014-2017 Készítette: a Bischitz Johanna Integrált Humán Szolgáltató Központ szakmai munkacsoportja 2 1. Bevezetés Budapest VII. Kerület Erzsébetváros
Részletesebben