A védett munkavállalói csoportokra vonatkozó rendelkezések

Átírás

1 A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP / A védett munkavállalói csoportokra vonatkozó rendelkezések

2 Magyarország Alaptörvényének XV. cikke rendelkezik arról, hogy országunk az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. A nők és a férfiak egyenjogúak. Magyarország külön intézkedésekkel védi a családokat, a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket. Az Alaptörvény XVIII. cikke alkotmányos szinten fogalmazza meg a gyermekek foglalkoztatásának tilalmát, illetve azt, hogy külön intézkedésekkel kell biztosítani a fiatalok és a szülők munkahelyi védelmét. Az Alaptörvény e rendelkezéseinek szellemében a magyar munkajogi szabályok számos speciá-lis rendelkezést tartalmaznak az úgynevezett védett munkavállalói csoportokba tartozó személyek esélyegyenlőségének, fokozott munkahelyi védelmének biztosítása érdekében. Kik tartoznak a védett munkavállalók csoportjába? A védett munkavállalók csoportjába azokat a munkavállalókat soroljuk, akiket a személyükben rejlő valamilyen speciális sajátosság (életkoruk, nemük, egészségi állapotuk) alapján fokozott munkajogi védelemben indokolt részesíteni annak érdekében, hogy a speciális sajátosságukból eredő hátrányos helyzetük ellenére a munka világának egyéb szereplőivel azonos vagy hasonló feltételek mellett vállalhassanak munkát, a speciális sajátosságukat ne lehessen hátrányukra felhasználni, illetve ne károsodjék egészségük vagy testi épségük. Az e csoportba tartozó személyek esetében a munkavállalókra vonatkozó általános szabályok, így a munkaidő, a pihenőidő mértéke, a munkaidő-beosztás alkalmazása fokozott megterhelést jelentene, míg a speciális szabályok megsértése akár egészségkárosodást is eredményezhetne. A védett munkavállalók körébe alapvetően három munkavállalói csoportot sorolunk: a nőket (ideértve a kisgyermekes anyákat is), a fiatalkorú, valamint a megváltozott képességű munkavállalókat. Az Mt. ezen túlmenően az egyes speciális munkajogviszonyok között kü-lönleges védelmi rendelkezéseket tartalmaz a cselekvőképtelen munkavállalók foglalkozta-tására vonatkozóan is. A következőkben az egyes védett munkavállalói csoportokra vonatkozó leglényegesebb tudni-valókat ismertetjük. A nők foglalkoztatására vonatkozó speciális rendelkezések Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülése Úgy a hazai, mint az európai uniós munkajogi szabályozásnak alapvető követelménye a nemek közötti diszkrimináció kiiktatása mind a munkaviszony létesítése, mind pedig annak tartama alatt. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartásáról óta külön törvény rendel-kezik, és az erre vonatkozó rendelkezések megtartását külön hatóság, az Egyenlő Bánásmód Hatóság felügyeli. A foglalkoztatás területén az egyenlő bánásmód követelménye mindenekelőtt azt jelenti, hogy a munkáltató nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést a munkavállalókkal szemben: a munkához való hozzájutásban, álláshirdetésben, pályáztatásban, alkalmazási feltételekben (nem tehet különbséget a munkavállaló felvétele során annak alapján, hogy nő vagy férfi-e a jelentkező, nem kezelheti értékelési szempontként a jelentkező női munkavállalónál az esetleges várandósságát), a munkaviszony fennállása alatt: a munkavállalónak járó juttatásokban (mindenekelőtt a munkabérben), az előmeneteli rendszerben (pl. valamely vezetői beosztásra való kinevezés során nem dönthet a munkavállalók között pusztán nemük alapján), a munkavállalók családi kötelezettségeivel kapcsolatos szempontok miatt (a várandós nők, kisgyermekes anyák esetében). Nem jelent ugyanakkor hátrányos megkülönböztetést, ha a megkülönböztetés a munka jellege vagy természete alapján indokolt (pl. erős fizikai megterheléssel járó munka esetében). A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok Az általános szabályoknál szigorúbb rendelkezések érvényesülnek a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok körében a várandós nő és a magzat egészsége fokozottabb védelmének biztosítása, illetve a csecsemő ápolásának elősegítése érdekében a várandós, illetve kisgyermekes nőkre. A korlátozások a nő várandóssága megállapításától a gyermeke egy-, illetve hároméves koráig érvényesek. 1. A várandós és kisgyermekes nő esetében a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulásával alkalmazható [Mt (1) bekezdés és (2) bekezdés a) pont]. Az általános munkarendben a munkaidő heti ötnapos hétfőtől-péntekig, melyet két pihenőnap követ. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor a munkaidő nem csupán a hétfő-pénteki napokra, hanem a hét minden napjára beosztható, és az egyes napokon eltérő hosszúságú munkaidő is alkalmazható. 2. A várandós és kisgyermekes nő a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig éjszakai munkára nem vehető igénybe [Mt (3) bekezdés]. Éjszakai munkának az este huszonkét és reggel hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés számít

3 3. A várandós és kisgyermekes nő részére a várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig rendkívüli munkaidő (a közkeletű szóhasználat szerint túlóra) vagy ké-szenlét nem rendelhető el [Mt (6) bekezdés]. Készenlétnek az minősül, amikor a munkavállaló a napi munkaidején kívül a munkáltató ren-delkezésére kell, hogy álljon esetleges munkavégzés céljából. Ilyenkor a tartózkodási helyét a munkavállaló maga határozza meg, tehát a készenléti időt nem a munkáltató munkahelyén kell eltöltenie, hanem akár a saját lakásában is maradhat, de mindenkor meg kell őriznie a munkára képes állapotát tehát például nem fogyaszthat alkoholt. Az ügyelet az Mt. általános szabálya szerint önmagában rendkívüli munkaidőnek minősül, így értelemszerűen a várandós és kisgyermekes anya részére ügyelet sem rendelhető el. A várandós és kisgyermekes nőkre vonatkozó korlátozás érvényesül abban az esetben is, ha a rendkívüli munkavégzésre baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerülne sor. 4. A várandós és kisgyermekes nő esetében a várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be [Mt (2) bekezdés b) pont]. A pótszabadságot a munkavállaló esetében először a gyermek születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a gyermek a tizenhatodik életévét betölti. Fontos tudnivaló, hogy a munkavállalót abban az esetben is a teljes pótszabadság illeti meg, ha év közben kezdi a munkát. A fentieken túlmenően egyéb munkaidő-kedvezmény is megilleti a várandós, illetve szülő nőt és a kisgyermekes anyát: huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg az anyát, illetve azt a nőt, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen (Mt ). fizetési nélküli szabadság illeti meg a munkavállalót gyermeke harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni (128. ). A szülési, illetve fizetés nélküli szabadság megszűnik: a gyermek halva születése esetén, ha a gyermek meghal, a halálát követő tizenötödik napon, ha a gyermeket a külön jogszabályban foglaltak szerint ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. A szabadság tartama azonban a szülést követően hat hétnél rövidebb nem lehet. A várandós és kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó munka- és pihenőidőbeli korlátozások irányadóak a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is, a gyermek hároméves koráig. További korlátozást jelent, hogy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét (szűk kivétellel) csak a hozzájárulásával rendelhető el. A szabadságra vonatkozó szabályok és a munkaidő-kedvezmények Az általános szabály szerint a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. A nőket az általános szabályok szerinti alap- és pótszabadságon túlmenően további szabadság, illetve munkaidőkedvezmény illeti meg bizonyos körülmények között. Ezek: a szülési szabadság tartama, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja. A korábbi szabályoktól eltérően nem csupán az egyik, hanem mindkét szülőt megilleti a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság (a pótszabadság mértéke, amennyiben fogyatékos gyermekről van szó, gyermekenként két munkanappal nő). a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, mely időtartamra távolléti díj illeti meg [Mt. 55. (1) bekezdés e) pont, 146. (3) bekezdés b) pont]. A munkabérre vonatkozó rendelkezések A munkaszerződés, vagy a munkafeltételek módosítását igénylő szabályt állapít meg az Mt. 60. paragrafusának (1) és (2) bekezdése. Eszerint a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Az új Mt. által beiktatott szabály, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani

4 A fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések Ki minősül fiatal munkavállalónak? Fiatal munkavállalónak a 18. életévét még be nem töltött munkavállaló minősül. A fiatal munkavállalók munkavégzésének bizonyos körülményeire az életkorukból fakadó sérülékenységük okán speciális szabályok, korlátozások vonatkoznak. Ezek részben az életkorhoz kapcsolódó korlátok, részben pedig a munkavégzést érintő korlátok. A fiatal munkavállalók foglalkoztatása során a munkaviszony keretében érvényesülő védő szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha foglalkoztatásukra nem munkaviszony keretében, hanem más formában kerül sor (pl. megbízási szerződés alapján). töltött fiatal kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében történő alkalmazása esetén a munkaszerződést csak az engedély megszerzését követően, az engedélyben meghatározott időtartamra lehet megkötni. A fiatal munkavállalókra vonatkozó munkavégzési korlátok A munkavégzési korlátok azokat az eseteket foglalják magukban, amikor a fiatal munkavállaló a munkavégzési helyen jogszerűen foglalkoztatható ugyan, azonban a munkavégzés helye, időtartama vagy a foglalkoztatás jellege eltér az általános, felnőtt munkavállalókra vonatkozó szabályoktól. A fiatal munkavállalókra vonatkozó életkori korlátozások Az Mt a alapján a munkavállaló általában személyesen teheti meg jognyilatkozatait. Ettől eltérően a törvényes képviselő (fiatalkorú személy esetében többnyire a szülő) hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. A korábbi munkajogi szabályok alapján a 16. életévét betöltött fiatalkorú önállóan, a szülő, törvényes képviselő hozzájárulása nélkül is köthetett munkaszerződést, a fiatalkorúak érdekeinek fokozottabb védelme érdekében azonban a hozzájárulást, mint érvényességi feltételt az új szabályozás kiterjesztette egészen a 18. életév betöltéséig. A törvényes képviselő hozzájárulására a 18. életév betöltéséig abban az esetben is szüksége van, ha a fiatalkorú (betöltve a tizenhatodik életévét) egyébként már korlátozástól mentesen munkát vállalhat. A törvényes képviselő hozzájárulásának hiánya a munkaszerződés érvénytelenségét eredményezi. A fiatal munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos életkori korlátozásokat az Mt a tartalmazza, és az alábbiak szerint szabályozza: munkaviszonyt korlátozás nélkül az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte; munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló is, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Iskolai szünet alatt természetesen nem csupán a nyári szünidő értendő, hanem mindazon idő-tartamok, amelyek alatt a tanrend szerint szünetel a tanítás. c) a gyámhatóság engedélye alapján, külön jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység (sportolók, gyermekszínészek, gyermekmodellek stb.) keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. A 16. életévét be nem A fiatal munkavállalókra vonatkozó lényeges munkavégzési korlátokat az Mt a tartalmazza: 1. A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb napi nyolc óra lehet. 2. Ha a fiatal munkavállalót több munkáltató foglalkoztatja, valamennyi munkaidőt egybe kell számítani. Az összeszámításkor a munkaviszonyok és az egyéb jogviszonyok alapján tör-ténő munkavégzést is figyelembe kell venni. 3. A fiatal munkavállaló számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni. 4. A fiatal munkavállaló számára legalább tizenkét óra tartamú pihenőidőt kell biztosítani. 5. A fiatal munkavállaló éjszakai munkára nem vehető igénybe. 6. A fiatal munkavállaló rendkívüli munkára nem vehető igénybe. 7. A fiatal munkavállaló számára négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. 8. Fiatal munkavállalóknál egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem oszthatók be a heti pihenőnapok egyenlőtlenül, továbbá egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is legalább egybefüggő 48 óra heti pihenőidő biztosítása kötelező. A fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló cselekvőképtelen [Mt (4) bekezdés]. A törvény ugyan nem mondja ki közvetlenül, de a napi munkaidőre, rendkívüli munkára, valamint a munkaidőkeretre vonatkozó korlátozó rendelkezésekből következnek az alábbi korlátozások is: a fiatal munkavállaló maximális heti munkaideje a 40 órát nem haladhatja meg, hiszen részére legfeljebb egyhetes munkaidőkeret alkalmazható, rendkívüli munka nem rendelhető el, és hetente két pihenőnapot biztosítani kell. ügyelet és készenlét ugyancsak nem rendelhető el, minthogy ezek a beosztás szerinti napi munkaidőn kívüli rendelkezésre állást feltételeznek

5 A fiatal munkavállalót megillető szabadság A fiatal munkavállalót évi 5 nap pótszabadság is megilleti, utoljára abban az évben, amikor a 18. életévét betölti. Rövidebb időtartamú munkaviszony esetén a szabadág természetesen időarányosan jár a munkavállaló részére. A fiatalkorúaknak járó pótszabadság időarányos része a naptári évből hátra lévő időre akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaviszonya a 18. életévének betöltése után jött létre. A megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok A megváltozott munkaképesség fogalma A megváltozott munkaképességű személy általános fogalmát a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló évi IV. törvény (Flt.) 58. (5) bekezdésének m) pontja határozza meg a következőképpen: Megváltozott munkaképességű személy, aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek. A közfoglalkoztatás tekintetében az Flt. 57/B. (4) bekezdésének 4. pontja alapján az a megváltozott munkaképességű munkavállaló, aki a) rehabilitációs ellátásban részesül, továbbá aki b) december 31-én III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban részesült (ez megegyezik a Rehabilitációs kártyára kiváltására jogosult személyi körrel). A megváltozott munkaképességű személyek ellátásaiban részesülő személyekre vonatkozó szabályokat a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és az egyes törvények módosításáról szóló évi CXCI. törvény tartalmazza. A megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó korlátozások az Mt.-ben A megváltozott munkaképességű munkavállalók kiszolgáltatottabb helyzetben vannak, mint az egészséges munkavállalók. Az Mt. teljesítménykövetelményei (Mt ) az egészséges ember teljesítőképességéből kiinduló munkakövetelményeket és bérezéseket határozzák meg. A munkaképességükben csökkent dolgozók esetében ha nem havibéres a foglalkoztatás, a munkavállaló személy állapotára nézve is differenciálnia kell a munkáltatóknak. Az ilyen munkavállalók foglalkoztatása ugyan az állam által támogatott cél, de az ilyen munkáltató is számolhat a munkaügyi hatóság szankciójával, ha a jogsértést több munkavállaló terhére éppen a foglalkoztatottak képességcsökkenését kihasználva követi el. A megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékkal élő munkavállalók vonatkozásában az Mt. tartalmaz ugyan munkavégzési korlátozásokat, ezek megtartásának ellenőrzése azonban többnyire nem tartozik a munkaügyi ellenőrzés hatáskörébe. Így például az 51. (5) bekezdése alapján a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át- vagy továbbképzés (kivételt képez ez alól, ha a szükséges intézkedés meghozatala aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra). Az ésszerű alkalmazkodás követelménye tehát lényegében a fogyatékos személyek egyenlő bánásmódhoz való jogának rögzítése. A munkáltató jogsértésének orvoslása ezekben az esetekben bírósági út igénybevételével történhet. A megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaidő-kedvezménye A fiatal munkavállalókhoz hasonlóan évente 5 munkanap pótszabadság jár a rendes szabadságon felül annak a munkavállalónak, a) akinek a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását állapította meg, b) aki fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) aki vakok személyi járadékára jogosult. Ez a pótszabadság a munkavállalót először abban az évben illeti meg, amelyikben az egészségkárosodását megállapították, vagy a vakok személyi járadékát részére folyósították (legelőször 2013-ban), illetve a fogyatékossági támogatásra való jogosultságát megállapították (legelőször 2013-ban). A vakok személyi járadéka és a fogyatékosság támogatás egymást kizáró intézmények, ezért egy naptári évben rendeltetésszerűen csak az egyik ellátás alapján megállapított pótszabadságot veheti igénybe a munkavállaló. Ezt követően a pótszabadság folyamatos, utoljára abban a naptári évben illeti meg a munkavállalót, amelyikben a szakvélemény hatályát veszti, a vakok személyi járadékának folyósítását megszüntették, a fogyatékossági támogatást megszüntették. A pótszabadság nem arányosítható az alapján, hogy a pótszabadság megszűnésére okot adó körülmény a naptári éven belül mikor következett be. A korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen munkavállalók foglalkoztatásának szabályai A korlátozott cselekvőképességű, továbbá a cselekvőképtelen munkavállalók esetében speciális problémaként jelentkezik a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó jognyilatkozat alakszerűségének kérdése. A cselekvőképességükben korlátozott személyek Az új Ptk. (2013. évi V. törvény) 2:19. -a határozza meg a korlátozottan cselekvőképes személy fogalmát: Cselekvőképességében részlegesen korlátozott az a nagykorú, akit a 8. 9.

6 bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett. A bíróság cselekvőképességet részlegesen korlátozó gondnokság alá azt a nagykorút helyezi, akinek ügyei viteléhez szükséges belátási képessége mentális zavara következtében tartósan vagy időszakonként viszszatérően nagymértékben csökkent, és emiatt egyéni körülményeire, valamint családi és társadalmi kapcsolataira tekintettel meghatározott ügycsoportban gondnokság alá helyezése indokolt. A cselekvőképességében részlegesen korlátozott személynek a bíróság ítéletében meghatározott ügycsoportokra vonatkozó jognyilatkozatának érvényességéhez gondnokának hozzájárulása szükséges. Ha a cselekvőképességében részlegesen korlátozott személy cselekvőképessé válik, maga dönt függő jognyilatkozatainak érvényességéről. A cselekvőképességében részlegesen korlátozott személy a bíróság ítéletében meghatározott ügycsoportok tekintetében a gondnoka hozzájárulása nélkül: tehet olyan személyes jellegű jognyilatkozatot, amelyre a jogszabály feljogosítja; megkötheti a mindennapi élet szokásos szükségleteinek fedezése körébe tartozó kisebb jelentőségű szerződéseket; rendelkezhet jövedelme bíróság által meghatározott hányadával; annak erejéig kötelezettséget is vállalhat; köthet olyan szerződéseket, amelyekkel kizárólag előnyt szerez; és ajándékozhat a szokásos mértékben. Az új Mt. és új Ptk. előírásaival összhangban tehát a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett nagykorú személy esetében a munkaszerződés érvényességéhez a gondnok beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása szükséges. Ennek hiányában a munkaszerződés érvénytelen. A cselekvőképtelen személyek Az új Ptk. 2:21. -a alapján cselekvőképtelen az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképességet teljesen korlátozó gondnokság alá helyezett. A bíróság cselekvőképességet teljesen korlátozó gondnokság alá azt a nagykorút helyezi, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége mentális zavara következtében tartósan, teljes körűen hiányzik, és emiatt egyéni körülményeire, valamint családi és társadalmi kapcsolataira tekintettel gondnokság alá helyezése indokolt. A bíróság a cselekvőképességet abban az esetben korlátozhatja teljesen, ha az érintett személy jogainak védelme a cselekvőképességet nem érintő módon vagy a cselekvőképesség részleges korlátozásával nem biztosítható. A cselekvőképtelen nagykorú jognyilatkozata semmis, nevében gondnoka jár el. Nem semmis azonban a cselekvőképtelen nagykorú által kötött és teljesített csekély jelentőségű szerződés, amelynek megkötése a mindennapi életben tömegesen fordul elő és különösebb megfontolást nem igényel. A cselekvőképtelen munkavállalók foglalkoztatására az Mt. külön rendelkezéseket tartalmaz. Az Mt. 21. (5) bekezdése alapján a cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tehet nyilatkozatot, így értelemszerűen a munkaszerződés megkötésére is a törvényes képviselő jogosult. A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett személy esetében tehát a munkaszerződés megkötéséhez a gondnokság alá helyezett személy aláírása nem szükséges, helyette a törvényes képviselő jogosult megkötni azt. Amennyiben a munkaszerződésről a törvényes képviselő aláírása hiányzik, a munkaszerződés ugyancsak érvénytelen. Az Mt (1) bekezdése alapján a cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. Speciális szabály, hogy a munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni, nem elegendő tehát csupán a munkakör megnevezése. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálatnak ki kell terjednie a részletes munkaköri feladatok ellátására. A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa. A munkavállaló esetében az Mt. XIV. fejezetének szabályai nem alkalmazhatók (tehát a cselekvőképtelen munkavállalót kártérítési kötelezettség nem terheli). Egyebekben a cselekvőképtelen személyekre is a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók. Mi a teendő jogsértés esetén? A munkaügyi ellenőrzésről szóló évi LXXV. törvény (Met.) jelentős hatáskört biztosít a munkaügyi hatóság (munkaügyi felügyelőségek részére) a védett csoportba tartozó munkavállalókra vonatkozó szabályok megsértése esetén. A hatóság ellenőrizheti: a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételek meglétét (ideértve a gyermekmunka tilalmát is), a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos speciális jogszabályi rendelkezések megtartását. Szabálytalanság esetén a konkrét munkáltató, illetve munkavégzési hely megjelölésével bejelentés tehető akár személyesen, telefonon vagy írásban a munkavégzés helye szerinti illetékességgel rendelkező Fővárosi, illetve Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelőségén. 10.

7 A szükséges elérhetőségek megtalálhatóak a Nemzeti Munkaügyi Hivatal honlapján (www. munka.hu, Munkavédelmi és Munkaügyi tevékenység/elérhetőség menüpont alatt). A munkaviszonyból származó igény természetesen bíróság előtt is érvényesíthető. Munkaügyi perre a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett. Fontosabb hazai és uniós jogszabályok évi I. törvény a munka törvénykönyvéről évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és az egyes törvények módosításáról évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról évin IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól 2000/78/EK irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról A kiadvány a TÁMOP / azonosítószámú A munkahelyi egészség és biz-tonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése című kiemelt projekt keretében, a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának szakmai támogatá-sával jött létre.