Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás"

Átírás

1 Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Szakács Gábor A közszolgálat személyi állományának összetételéről, a vezetőkről és a munkahelyi mobilitásról ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN

2 Á ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás A KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYI ÁLLOMÁNYÁNAK ÖSSZETÉTELÉRŐL, A VEZETŐKRŐL ÉS A MUNKAHELYI MOBILITÁSRÓL ( Közszolgálati Humán Tükör résztanulmány) SZAKÁCS GÁBOR 2 BUDAPEST, 2013 Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető. 1 ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás. 2 CSc. Dr. egyetemi docens, Nemzeti Közszolgálati Egyetem.

3 Tartalom 1. Előzmények, a megértést segítő elméleti kérdések, a kutatással kapcsolatos információk Információk a kutatásban részt vett közszolgálati személyi állomány összetételéről A kérdőívet kitöltőkre vonatkozó alapadatok A közszolgálat személyi állományának összetétele A közszolgálat személyi állományának életkor és generációs osztályozás szerinti megoszlása A közszolgálat személyi állományának nemek szerinti megoszlása A közszolgálat személyi állományának felkészültségi mutatói A vezetők összetételére vonatkozó néhány adat A közszolgálat személyi állományának munkahelyi mobilitása Konklúzió és ajánlások Mellékletek számú táblázat A kérdőívet kitöltők legmagasabb iskolai végzettség szerinti megoszlása tudományterületenként és hivatásrendenként, annak megfelelően, hogy hányadik diplomájukat szerezték meg számú táblázat A megszerzett idegen nyelvvizsgák megoszlása a nyelvvizsgák szintje és a hivatásrendek szerint számú táblázat A közszolgálatban alkalmazott IT programok gyakorlati alkalmazásának szintek szerinti megoszlása hivatásrendenként Irodalomjegyzék Felhasznált irodalom Felhasznált jogszabályok Felhasznált internetes hivatkozások

4 1. Előzmények, a megértést segítő elméleti kérdések, a kutatással kapcsolatos információk A Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program a személyzet kérdésével foglalkozó fejezeteiben fektette le azokat az elveket, amelyek megvalósítása érdekében az elmúlt években számos az Európai Unió által támogatott és jórészt finanszírozott projekt indult. 3 A program egyebek mellett olyan ambiciózus, illetve grandiózusnak is nevezhető feladatra vállalkozott, miszerint kiépíti a magyar közszolgálaton belül a munkaköralapú rendszert. Azt a struktúrát, amely a jelenlegi zárt, merevnek tartott karrieralapú rendszert felváltva, olyan nyitott, rugalmas rendszermegoldást dolgoz ki és vezet be, amely magába építi a karrieralapú szisztéma legjobb elemeit és a két metódus ötvözete révén, egy új, működőképes modellt hív életre. A szándékok szerint ez az új munkakörre épülő rendszer adná meg a keretét annak az életpálya alapú foglalkoztatásnak, amely áthatná, és korszerű fundamentumra helyezné a szűken értelmezetett közszolgálat (közigazgatás, rendvédelem és honvédelem) és az egyéb közfeladatokat ellátó területek (pl. egészségügy, szociális ágazat, oktatás) emberi erőforrás gazdálkodását is. Egyet értve Hazafi Zoltánnal, ez a feladatteljesítés a közigazgatás harmadik rendszerváltását készíti elő, mert azt húzza alá, hogy nincs erős állam egységes és stabil közszolgálat nélkül. Ennek érdekében a kormányzatnak hosszú távú fejlesztési stratégiával kell rendelkeznie; a stratégia megvalósítását (szabályozás, monitoring, beavatkozás) felelős kormányzati szervre kell bíznia; szabályozással és módszertani támogatással, segítségnyújtással kell biztosítania az egységes működést; a nagyobb hatékonyság érdekében bizonyos HR-funkciók támogatását központosítottan kell megszervezni. 4 A kiemelt szándékok szükségessé teszik a munkajog, a polgári jog, a közszolgálati jog és az egyéb érintett állományviszonyokat szabályozó törvények (Kttv., Hszt., Hjt., Kjt.), továbbá a kapcsolódó szabályozási környezet egész viszonyrendszerének, a jogalkotásnak, valamint az ehhez szakmai alapot biztosító emberi erőforrás gazdálkodásnak újragondolását. A két alaptevékenység között valódi szimbiózis kialakítására lenne szükség, mégpedig olyanra, amelyben az együttélést a kölcsönös előnyök érvényesítése jellemzi, ahol az emberi erőforrás gazdálkodásra vagy ha tetszik, emberi erőforrás menedzsmentre, HR tevékenységre nem úgy tekintenek, mint a hagyományos értelemben vett karrieralapú rendszert felfalni, annulálni akaró zsákmányszerző tevékenységre. Ezért fontosnak tartjuk kiemelni, hogy: amikor zsákmányszerzésről hallunk, akkor inkább a közszolgálat pártpolitikai befolyásolásának, az ágazati, a szervezeti vagy az egyéni lobby tevékenységeknek a nemkívánatos megnyilvánulási formáira érdemes gondolni és kevésbé arra, hogy a piaci szférában bevált emberi erőforrás gazdálkodási módszerek, funkciók közszolgálatba történő beerőltetése, továbbá a munkakör alkalmazása miatt válik a zsákmányszerzés áldozatává a közszolgálat egésze. Valamennyi emberi erőforrás gazdálkodási funkció és folyamat igénybevételének hasonlóan más szak- és tudományterülethez megvannak az írott és íratlan szabályai. A toborzás, a 3 MAGYARY Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program (MP 11.0). A haza üdvére és a köz szolgálatában. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, június ; MAGYARY Zoltán Közigazgatásfejlesztési Program (MP 12.0). A haza üdvére és a köz szolgálatában. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, augusztus HAZAFI Zoltán: Egységes és stabil közszolgálat. Új Magyar Közigazgatás

5 kiválasztás, a teljesítményértékelés, az ösztönzés stb. mindenhol ugyanazt jelenti, még akkor is, ha más más módszertani megoldást alkalmaznak az adott szituációhoz igazodva. Ez esetben tehát nem az a kérdés, hogy a zárt karrierrendszerben, vagy éppen a nyílt zsákmányszerzőnek mondott rendszerben alkalmazzák-e valamelyik emberi erőforrás-gazdálkodási funkciót, hanem az, hogy ezt hogyan teszik, illetve, hogy egyáltalán felhasználják-e a kérdéses HR tevékenységet. A módszertani kínálatból mindig az adott rendszerhez igazodót érdemes igénybe venni, mert ellenkező esetben a legjobb szándék is a visszájára sülhet el. 5 A jelzett célok elérése érdekében a jogszabályi környezet átalakításával egyetemben a közszolgálaton belül folyó emberi erőforrás gazdálkodás rendszerén, módszertanán, fejlettségi szintjén, napi gyakorlatán, a HR feladatokat irányítók és végrehajtók szemléletén, felkészültségén, a vezetők nézetein, elvárásain, követelmény meghatározásán, valamint a személyi állomány e tevékenységi körhöz kapcsolódó igényein is változtatni kell. Magyarán szólva, szinte mindent új módszertani, jogi, gazdasági alapokra kell helyezni, és ami talán ennél is nagyobb feladat, új szemléletű problémamegközelítésre és problémamegoldásra van szükség. Abban az esetben, ha az emberi erőforrás gazdálkodás tudományosan meghatározott fejlődési szakaszait viszonyítási alapként használva 6 megvizsgáljuk azt, hogy a közszolgálaton belül folyó tevékenység általában melyik periódus jegyeit mutatja, akkor a következőkre juthatunk. A közszolgálat valamennyi területére és legtöbb szervezetére jellemző HR tevékenységet annak jellege, tartalma, alkalmazott módszertana, lehetőségei, a munkavégzéssel szemben megfogalmazott vezetői elvárások és egyéb tényezők alapján valahol a személyzeti menedzsment (Personnel Management) és az emberi erőforrás menedzsment (Human Resource Management) periódusai közötti állapothoz lehet besorolni. Ennek a köztes helyzetnek megfelelően a feladatok túlnyomó részét az adminisztratív, bürokratikus és erősen szabályozott jelleg uralja, amelyben időnként több-kevesebb sikerrel megjelennek olyan menedzsment elemek, mint pl. a teljesítménymenedzsment, a kompetenciamenedzsment, a pályáztatási, vagy a kiválasztási metódusok, az újszerű emberi erőforrás fejlesztési (tréningek, coaching) akciók. Ezek az esetek többségében lassan és közel sem egyenes ívű fejlődés eredményeként, de mindenképpen gazdagíthatják, hatékonyabbá tehetik a hagyományos személyügyi, munkaügyi és szociális tevékenységek közismert triászát. A személyzeti menedzsment időszakában még jórészt szigetszerűen működtetett HR tevékenységeket, az emberi erőforrás menedzsment időszaka alatt már folyamatokba szervezték és rendszerszerű, integrált tevékenységi mechanizmust alakítottak ki. A fejlett országokra ezek a megoldások a XX. század es éveiben voltak jellemzők, Magyarországon pedig közel éves késéssel honosodtak meg. A jelen ismereteink szerint legkorszerűbbnek számító fejlődési szakaszba, a stratégiai emberi erőforrás menedzsment szakaszába (Strategic Human Resources Management) a világ haladó része az ezredforduló környékén érkezett el. Ez a szakasz, amely szervesen ráépül az előző fejlődési szintek által meghonosított eredményekre, alapvetően a következőkkel ad többet, illetve mást azoknál. A stratégiai emberi erőforrás menedzsmentben megjelenik, sőt teret nyer a felsővezetői nézőpont; ezzel egyetemben az emberi erőforrás menedzsment kritikus szerepe a szervezeti eredményesség, értékteremtés, és versenyképesség növelésében kiemelt szerephez 5 DR. SZAKÁCS Gábor: Stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás kialakításának lehetőségei a magyar közszolgálatban. Gazdasági Élet és Társadalom I II. szám PERETTI, J-M. (1990): Fonction personnel et management des resources humaines. Vuilberta Paris.,

6 jut, valamint megerősödik a HR munkavégzés integráló funkciója is, amely az egész szervezetre kifejti jótékony hatását. A három kiemelt tevékenységi körnek az alábbiakban foglaljuk össze a lényegét. A felsővezetői nézőpont annyit tesz, hogy a HR szakterület jelentősen hozzájárul a hosszú távú értéknöveléshez, minden szempontból felelősséget vállal a szervezet működéséért, nem korlátozza tevékenységét a szűken értelmezett személyzeti munkára. A költséghatékonyság szem előtt tartása mellett a környezethez való alkalmazkodásra, az együttműködésre, és az eredményességre törekszik. A felsővezetői nézőpont érvényesítése érdekében a szakterület vezetőjének képessé kell válnia a stratégiai célok megértésére, lebontására, valamint az azok teljesítését biztosító, az értékteremtéshez, illetve a versenyelőny kialakítása, fenntartása szempontjából kritikusnak mondható magatartási kimenetek beazonosítására. Általános tapasztalat szerint a tudás, illetve a kompetenciák, a szervezeti tanulás, a szervezeti kultúra és az ennek részét alkotó értékek alkotják a jelzett magatartási elemeket. Ezek pedig ahhoz az alapképességhez tartoznak, amelyek a stratégiaalkotás egyik kulcskategóriájának tekinthetők. Az emberi erőforrás gazdálkodás és maga a feladatokat ellátó ember, azaz a személyi állomány valamennyi tagja, a szervezeti eredményesség, az értékteremtés, továbbá a versenyképesség növelése szempontjából meghatározó elemmé, tényezővé lép elő. Az adott közszolgálati szervezet emberi vagy humán tőkéje, annak értéke egyre gyakrabban többet nyom a latba, mint az egyéb erőforrásoké. Ez különösen igaz a közszolgálat valamennyi területére nézve. A fejlett szervezeti kultúra, valamint az érintett intézmények magas szintű tudástőkéjének köszönhetően válhat a közszolgálat egésze képessé arra, hogy gyorsan, rugalmasan tudjon reagálni a permanens változásokra. Ezáltal a minőségi munkavégzés válhasson általánossá, épp az emberi erőforrás folyamatos fejlődése, fejlesztése és az innováció fokozottabb igénybevétele által. Ezek pedig döntően az emberi tényezők függvényei. Abban az esetben, ha a stratégiai emberi erőforrás menedzsment nem képes az eddigiek alapján hozzáadott értéket létrehozni, akkor a szervezet időszakosan, vagy végleg elveszíti versenyelőnyét, a közszolgálat nyelvére fordítva, a társadalom bizalmát, megbecsülését, a szolgáltatásait igénybe vevő adófizetők megelégedettségét. A stratégiai emberi erőforrás menedzsmentre jellemző, hogy mindig igyekszik a változásoknak elébe menni, proaktív magatartást, illetve tevékenységet kifejteni. A személyzeti menedzsmentre és az emberi erőforrás menedzsmentre pedig mint láttuk még inkább a követő, a reaktív hozzáállás volt a jellemző. A stratégiai emberi erőforrás menedzsment integráló szerepe alatt többet és mást kell érteni, mint az emberi erőforrás menedzsmentnél megtapasztalható belső integráló szerep. Ez esetben a külső integráció egyre nagyobb teret kap a rendszer működtetésénél. Az emberi erőforrás gazdálkodás korábbi támogató funkciójából a koordináló, integratív szerep kerül előtérbe egyrészt a szervezet, másrészt az egyes vezetők szintjén is. Ez konkrétan az egyes stratégiai célok operatív célokká történő lebontását jelenti, valamint az emberi erőforrás stratégia irányelveinek, céljainak érvényesítését a szervezeti stratégiában, illetve a napi működésben. Ezért is kap a stratégiai emberi erőforrás menedzsment egyre nagyobb szerepet a szervezetek korszerűsítésében, fejlesztésében, a stratégiai szemlélet és gondolkodás elterjesz- 5

7 6 tésében, a változások levezénylésében, az integritás, az esélyegyenlőség, a fenntarthatóság, az etikai normák biztosításában, vagy a szervezeti kultúra átalakításában. 7 Visszautalva kiindulási alapra, azért jutottunk el a stratégiai emberi erőforrás menedzsment kérdéséig, mert meg vagyunk győződve arról, hogy a Magyary Programban megfogalmazott célokat jó eséllyel csakis az integráltan és rendszerszerűen működtetett, a tevékenységek jelentős hányadánál a kompetenciamenedzsment által kínált lehetőségeket is kihasználó, stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás fokozatos kiépítésével lehet megvalósítani. Ezért a stratégiai emberi erőforrás menedzsment általános modelljét a magyar közszolgálat sajátosságaihoz kellett igazítanunk. Az elvégzett munka eredményeként született meg a közszolgálat stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodásának rendszermodellje. 8 A közszolgálati rendszermodell több pontok kiegészítette a szakirodalomban publikált alapmodellt. 9 Bővebb kontextusba helyezte magát az emberi erőforrás gazdálkodást, és a közszolgálati rendszerműködéshez igazította a rendszerre ható külső és belső befolyásoló tényezőket. A stratégiai tervezés és rendszerfejlesztés, valamint a személyügyi szolgáltatások és tevékenységek humánfolyamataival kiegészítette az alapmodellben szereplő humánfolyamatokat (munkavégzési rendszerek, emberi erőforrás áramlás, teljesítménymenedzsment, kompenzáció és javadalmazás, képzés és fejlesztés). Némileg átrendezte a humán folyamatok egymáshoz való viszonyát, elnevezését és belső tartalmát is. Ezt követően az egyes folyamatokhoz hozzárendelte azokat a humán funkciókat, amelyeket figyelembe véve a hatályos jogszabályi keretet a közszolgálat HR feladatait ellátni köteles részlegeknek (helyettes államtitkárság, KIH, főosztályok, osztályok, kisebb szervezeti egységek), illetve szakembereknek (HR felsővezetők, HR középvezetők, HR generalisták, specialisták, szakértők, ügyintézők) több-kevesebb rendszerességgel, el kell végezniük. Végül kiegészítette a tevékenység sikeres végrehajtása során elérhető eredmények körét és azok tartalmát is. A Közszolgálati humán tükör 2013 című kutatással elsődlegesen a közszolgálat stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodási rendszermodelljében megfogalmazott elképzelések életképességét, fogadtatását, a rendszerkiépítés lehetőségeit, esélyeit szerettük volna számba venni. Ehhez fel kellett mérnünk azt a közeget, amely a modell működtetésének eredményeit jó esetben igénybe fogja venni (a személyi állomány valamennyi tagja), azt irányítja (vezetők, HR vezetők) vagy a gyakorlati végrehajtásban közreműködik (HR szakemberek). Ezért az általunk legfontosabbnak tartott tényezőkre tekintettel felmértük a közszolgálat személyi állományára jellemző jegyeket, mutatókat. A következőben arra is választ kerestünk, hogy miként ítélik meg a közszolgálatban dolgozók az emberi erőforrás gazdálkodást, mennyire elégedettek azzal, továbbá mit várnak el az itt tevékenykedő vezetőktől és szakértőktől. A kutatás harmadik részében a modell alapját alkotó hat plusz egy HR folyamatra és a hozzájuk tartozó HR funkciókra kérdeztünk rá. Egyebek mellett arra, hogy mennyire ismertek ezek a HR folyamatok és HR funkciók, milyen jellemzőkkel írhatók le, milyen hatást fejtenek ki a szervezet működésére, milyen eredményeket lehet várni működtetésüktől, melyik HR tevékenységre milyen erőforrásokat mozgósítanak, illetve 7 BAKACSI-BOKOR-CSÁSZÁR-GELEI-KOVÁTS-TAKÁCS: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. KJK KERSZÖV. Budapest DR. SZAKÁCS G: i.m. pp A hivatkozott tanulmány a rendszermodell alkotó pilléreit mutatja be, a modell teljes kidolgozása az ÁROP Új közszolgálati életpálya. című kiemelt projekt keretében megvalósuló Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás eredményeként készült. 9 BAKACSI-BOKOR-CSÁSZÁR-GELEI-KOVÁTS-TAKÁCS: i. m

8 használnak fel. A felmérés utolsó elemeként arra a szervezeti közegre fókuszáltunk, amely lényegében körbeveszi, körbefogja az emberi erőforrás gazdálkodást, és főleg a szervezeti kultúra működtetése és irányítása által meg is határozza annak jelenbeli lehetőségeit, támogató és akadályozó elemeit, valamint megmutatja a fejlesztés, az előrelépés lehetséges útjait. A résztanulmányban a közszolgálat személyi állományát vizsgáltuk meg és emeltük ki azokat az információkat, amelyeket relevánsnak tartunk a rendszermodell bevezetése szempontjából. Annak ellenére, hogy alapvetően a jelen helyzet felmérésére koncentráltunk, és nem kívántuk a személyi állományra vonatkozó tendenciákat nyomon követni, mégis időnként ahol ezt fontosnak gondoltuk az összehasonlítás szándékával behivatkoztuk a Gajduschek György korábbi munkájában közreadott hazai adatokat. 10 Azért sem akarunk túlságosan belebonyolódni a folyamelemzésbe, mert ezt a feladatot jelen projekt keretében, egy másik résztanulmányban Dávid Péter elvégezte, így a legfrissebb adatok, összevetések rendelkezésre állnak valamennyi érdeklődő számára. 11 A kutatómunka jellegéből adódóan, egyébként sem állhatnánk ki a statisztikai adatok elemzéséből nyerhető adatokkal való összevetés próbáját, hisz esetünkben csak egy mintavétellel állunk szemben, amelyből nem lehet minden esetben megalapozott véleményt levonni. 10 GAJDUSCHEK György: Közszolgálat. A magyar közigazgatás személyi állománya és személyzeti rendszere az empirikus adatok tükrében. KSZK ROP Programigazgatóság. Budapest DÁVID Péter: A közszolgálat személyi állományának összetétele, demográfiai mutatóinak bemutatása, a folyamatok elemzése, a korábbi vizsgálati eredményekkel történő összehasonlítása. ÁROP Új közszolgálati életpálya. Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, december 7

9 2. Információk a kutatásban részt vett közszolgálati személyi állomány összetételéről 2.1. A kérdőívet kitöltőkre vonatkozó alapadatok A Közszolgálati humán tükör 2013 című kutatást kérdőíves lekérdezéssel, a valószínűségi mintavételi eljárások sorába tartozó, véletlen rétegzett mintavételi eljárással folytattuk le október és november hónapban. A felmérésbe a közigazgatáshoz (államigazgatáshoz, önkormányzati igazgatáshoz) a rendvédelemhez és a honvédelemhez tartozó szervezetek személyi állományát kívántuk bevonni. Az előzetes szóbeli és írásos megkeresésekre épülő tájékozódásunk után a kérdőívvel csak a kitöltésére hajlandóságot mutató szervezeteket kerestük meg. Ennél fogva eleve nem törekedtünk a teljes körű, valamennyi közszolgálati szervezetet érintő felmérésre. A közreműködési szándékot mutató szervezetek közül olyan reprezentativitásra törekvő mintát igyekeztünk összeállítani, amely lefedi: az egyes közszolgálati területeket (államigazgatás, önkormányzat, rendvédelem, honvédelem) 12 ; azok jellemző struktúráját (központi, területi, helyi szervezetek) állománykategóriáit (kormánytisztviselő, köztisztviselő, hivatásos, közalkalmazott), valamint; az úgynevezett 360 fokos értékelésre emlékeztető feldolgozáshoz nélkülözhetetlen vezetői és beosztott munkatársi kategóriákat (felsővezetők, HR felsővezetők, középvezetők, HR középvezetők, beosztott munkatársak, HR beosztott munkatársak). E törekvésünket, a kutatásra rendelkezésre álló idő rövidsége, a kutatás engedélyezése körüli huzavonák nyomán keletkezett bizonytalanság, és az ebből adódó időcsúszás akadályozta. További problémát okozott az emberek felmérésekkel szembeni általában meglévő bizalmatlansága (a beígért és garantált anonimitás megsértésétől), az információk címzetthez történő eljuttatásának nehézségei, a technikai problémák (internet hozzáférés hivatali korlátozása, vagy hiánya, számítógéphiány, korlátozott szerverkapacitás) az érdektelenség, a felmérés eredményeinek közreadásától való félelem, valamint a kérdőív szokatlan hossza, és az általunk akaratlanul elkövetett egy-két hiba miatt, nem sikerült minden vonatkozásban teljesíteni. Ezért is maradtunk végül a véletlen rétegzett mintavételi eljárás mellett. Legnagyobb sajnálatunkra a honvédelem területéről a fent ismertetett és egyéb összetett okok miatt olyan kevés értékelhető kérdőív (mindösszesen 39 db) érkezett vissza, amely értelmetlenné, illetve lehetetlenné tette ennek a területnek az elemzését. Az önkormányzati és a rendvédelmi szektorokból is kisebb volt az érdeklődés a vártnál, azonban az ide tartozó eredményeket még elégségesnek ítéltük meg a feldolgozás hibahatáron belüli elkészítéséhez. Az államigazgatás mintájának reprezentativitása felől nincs kétségünk, mert ez esetben megfelelő számú értékelhető kérdőívvel dolgozhattunk. A kutatás megkezdése előtt mérlegelnünk kellett, hogy a közeljövőben lesz-e ismételt lehetőségünk ilyen kiterjedt vizsgálatot lefolytatni vagy sem. Mivel arra jutottunk, hogy ennek a valószínűsége kicsi, ezért inkább felvállaltuk annak a kockázatát, hogy egy szokatlanul hosszú kérdőívet állítunk össze, amelynek körültekintő kitöltéséhez személytől függően másfél, két órát kellett rászánnia a kitöltőnek. 12 A résztanulmányban közreadott táblázatokban, ábrákban szereplő közszolgálat, illetve közszolgálat összesen kategória a vizsgált három terület államigazgatás, önkormányzati igazgatás, rendvédelem összesített, illetve átlageredményeit foglalja magába. 8

10 Korábbi kutatásaink tapasztalatait is figyelembe véve előre tudtuk, hogy egy üléssel ezt a feladatot a többség nem fogja tudni teljesíteni. Megoldásként valamennyi megkeresett címhez kódot rendeltünk, hogy az érdeklődő adatközlő többször visszatérhessen a kérdőív kitöltéséhez. A kódok kiosztásával természetesen mi magunk növeltük a bizalmatlanság érzését. Néhány szervezet kérésére kód nélkül biztosítottuk a kitöltést, ez esetben viszont azzal kellett számolnunk, hogy a kérdőív megszakítás nélküli teljes kitöltésére kevesen fognak vállalkozni. Ez az esetek többségében így is történt, de még így is viszonylag sok olyan adatközlő volt, aki mindezek ellenére teljesítette vállalását. Minden nehézség dacára a folyamatba bekapcsolódó szervezetekhez összességében db e- mail címre juttattuk el a kérdőívet (17358 db-t kóddal és 818 db-t kód nélkül). Ez a mennyiség az érintett személyi állomány összlétszámának ( fő) 11,17%-a. A kérdőívre összesen 4485 fő, a kiküldött cím tulajdonosok 24,67%-a, illetve az érintett személyi állomány 2,76%-a klikkelt rá. Az érintett hivatásrendeknél és a szervezeteknél a válaszadási hajlandóság nagymértékben különbözött, a kitöltési aktivitás nem volt egyenletes. Voltak, akik egy ponton abbahagyták a munkát, mások ki ki hagytak kérdéseket, majd ismét visszatértek a kérdőív kitöltéséhez. A kérdőívben szerepeltek olyan felvetések is (összesen 48 darab), amelyeket csak az általunk meghatározott körnek pl. a vezetőknek, az érintett hivatásrendbe tartozóknak, vagy az egyes humánfolyamatokat és humánfunkciókat gyakorlatban alkalmazóknak kellett kitölteniük. Közszolgálati területek Államigazgatás Önkormányzat Rendvédelem Közszolgálat összesen A kutatásban érintettek köre fő/db % fő/db % fő/db % fő/db % Összlétszám (fő) , , , A kiküldött címek száma (db) A kérdőív kitöltését megkezdte (fő) , , , , , , , % 1. táblázat: A kérdőíves felmérésben részt vevő közszolgálati területek szerinti megoszlása A kiértékelésnél felhasznált adatokból megállapítható, hogy a kérdőív kitöltését megkezdők az államigazgatást képviselték a legnagyobb, 80,6%-os arányban, ez a hivatásrendnél dolgozók 4,5%-a. Az önkormányzatoktól választ adók 6,4%-ot tettek ki, ez az itt dolgozók 0,9%-ának felel meg. A rendvédelem részéről aktivitást kifejtők 12,9%-os arányt jelenítenek meg a minta egészét illetően, ők a rendvédelemben dolgozók 1,1%-ának felelnek meg. A vizsgálat kezdetén ahogy jeleztük a reprezentativitás elérésére törekedtünk, azonban már akkor sejtettük, hogy a kérdezőbiztosok igénybevétele nélkül folyó felmérés, az önálló kitöltésre alapozott adatgyűjtés olyan veszélyeket hordoz magában, amely felboríthatja az előzetesen kialakított mintavételnek megfelelő arányok elérését. Ez a félelmünk sajnos be is igazolódott, mert kizárólag az államigazgatást illetően tekinthetjük az eredményeket relevánsnak. Ezért az 9

11 önkormányzatoktól és a rendvédelemi szervektől beérkezett információkat tájékoztató, jelleggel használtuk csak fel. Egyébként is a kutatásunkat valamennyi buktatójával és módszertani hiányosságával együtt egy út kezdetének tekintjük. Olyan kezdetnek, amelyre talán lehet építkezni, továbbfolytatni és kiteljesíteni. önkormányzat 6% rendvédelem 13% államigazgatás 81% államigazgatás önkormányzat rendvédelem 1. ábra: A kérdőívet kitöltők hivatásrendek szerinti megoszlása Az államigazgatási területről a felmérésben az alábbi szervezetek dolgozói vettek részt: Sorszám Az államigazgatási szerv megnevezése A kérdőívhez biztosított hozzáférés formája 1. Miniszterelnökség kóddal 2. Belügyminisztérium kóddal 3. Emberi Erőforrások Minisztériuma kóddal 4. Honvédelmi Minisztérium kóddal 5. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium kóddal 6. Nemzetgazdasági Minisztérium kóddal 7. Nemzeti Fejlesztési Minisztérium kód nélkül 8. Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat kóddal 9. Gazdasági Versenyhivatal kód nélkül 10. Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal kóddal 11. Gyógyszerészeti és Egészségügyi Minőségés Szervezetfejlesztési Intézet kóddal 10

12 Sorszám Az államigazgatási szerv megnevezése A kérdőívhez biztosított hozzáférés formája 12. Központi Statisztikai Hivatal kóddal 13. Országos Bírósági Hivatal kóddal 14. Nemzeti Fejlesztési Ügynökség kóddal 15. Kormányzati Ellenőrzési Hivatal kóddal 16. Magyar Államkincstár kóddal 17. Bevándorlási és Állampolgársági Hivatal kóddal 18. Közigazgatási és Igazságügyi Hivatal kóddal 19. Budapest Főváros Kormányhivatala kóddal 20. Pest Megyei Kormányhivatal kóddal 21. Bács-Kiskun Megyei Kormányhivatal kóddal 22. Baranya Megyei Kormányhivatal kóddal 23. Békés Megyei Kormányhivatal kóddal 24. Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal kóddal 25. Csongrád Megyei Kormányhivatal kóddal 26. Fejér Megyei Kormányhivatal kóddal 27. Győr-Moson-Sopron Megyei Kormányhivatal kóddal 28. Hajdú-Bihar Megyei Kormányhivatal kóddal 29. Heves Megyei Kormányhivatal kóddal 30. Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Kormányhivatal kóddal 31. Komárom-Esztergom Megyei Kormányhivatal kóddal 32. Nógrád Megyei Kormányhivatal kóddal 33. Somogy Megyei Kormányhivatal kóddal 34. Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Kormányhivatal kóddal 35. Tolna Megyei Kormányhivatal kóddal 36. Vas Megyei Kormányhivatal kóddal 37. Veszprém Megyei Kormányhivatal kóddal 38. Zala Megyei Kormányhivatal kóddal 11

13 fővárosi/megyei önkormányzat 55,4 központi hivatal 6,4 kormányhivatal jogállású szerv 31,5 minisztérium 2,2 miniszterelnökség egyéb autonóm szerv autonóm államigazgatási szerv önálló szabályozó szerv alapjogi intézményrendszert megtestesítő szerv 0 1 1,4 0,5 1, % 2. ábra: A kérdőívet kitöltők államigazgatáson belüli megoszlása A államigazgatási szerveket egyként kezelve, ebből a körből a legtöbben a fővárosi és a megyei önkormányzatok (55,4%), valamint a kormányhivatal jogállású szervezetek dolgozói közül (31,5%) képviseltették magukat. A miniszterelnökség kivételével lényegében valamennyi államigazgatási szervtípushoz tartozó munkatárs részt vett a felmérésben. Nagyon hiányzik a vizsgálatból a Nemzeti Adó-és Vámhivatal, mert legalább két témakör elemzése miatt érdekesek lehettek volna az innen érkező eredmények 13. Az egyiket az úgynevezett vegyes állományviszonyra vonatkozó kérdés vizsgálata jelenti, hisz a NAV-nál hasonlóan a kutatásban részt vett egyéb szervezetekhez egyszerre több jogviszonyban álló kollégát (hivatásost, kormánytisztviselőt) is foglalkoztatnak. Érdekes lehetett volna az itteni eredményeket összevetni pl. a rendvédelemnél, vagy az olyan államigazgatási szerveknél tapasztalt eredményekkel, ahol szintén kettő vagy több jogviszonyban állót (kormánytisztviselőt, közalkalmazottat, munkavállalót) foglalkoztatnak egyidejűleg. A másik érdekesség ahhoz köthető, hogy a NAV-on belül az emberi erőforrás gazdálkodási feladatokat lényegében két, egymással kevés érintkezést mutató szervezeti részleg oldja meg. A vizsgált téma szempontjából különösen izgalmas lett volna megvizsgálni, hogy miként vélekednek az egyes kérdésekről az egyik, vagy a másik HR területen dolgozók, illetve az ő szolgáltatásaikat igénybe vevők. 13 A NAV megkeresett illetékesei írásban zárkóztak el a kutatásban való közreműködéstől. 12

14 Az önkormányzati területről a következő szervezetek munkatársai működtek közre: Sorszám Az önkormányzati szervek megnevezése A kérdőívhez biztosított hozzáférés formája 1. Budapest Főváros Önkormányzata kóddal 2. Pest Megyei Önkormányzat kóddal 3. Bács-Kiskun Megyei Önkormányzat kóddal 4. Baranya Megyei Önkormányzat kóddal 5. Békés Megyei Önkormányzat kóddal 6. Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Önkormányzat kóddal 7. Csongrád Megyei Önkormányzat kóddal 8. Fejér Megyei Önkormányzat kóddal 9. Győr-Moson-Sopron Megyei Önkormányzat kóddal 10. Hajdú-Bihar Megyei Önkormányzat kóddal 11. Heves Megyei Önkormányzat kóddal 12. Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Önkormányzat kóddal 13. Komárom-Esztergom Megyei Önkormányzat kóddal 14. Nógrád Megyei Önkormányzat kóddal 15. Somogy Megyei Önkormányzat kóddal 16. Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Önkormányzat kóddal 17. Tolna Megyei Önkormányzat kóddal 18. Vas Megyei Önkormányzat kóddal 19. Veszprém Megyei Önkormányzat kóddal 20. Zala Megyei Önkormányzat kóddal Kerületi önkormányzatok (II., V., VI., VIII., XI., XII., XIII., XIV., XVIII., XIX.) 677 városi, községi, közös önkormányzati hivatalok, hatósági igazgatási társulások jegyzőinek kóddal kóddal 23. Debrecen Város Önkormányzata kód nélkül 24. Nagyhegyes Önkormányzata kód nélkül 25. Hajdúhadház Önkormányzata kód nélkül 26. Csolnok Önkormányzata kód nélkül 13

15 Megyei önkormányzatok közgyűlésének hivatalai 7,7 Hatósági igazgatási társulások 4,3 Közös Önkormányzati Hivatalok 13,3 Fővárosi kerületi önkormányzatok képviselőtestületeinek hivatalai 6 Megyei jogú városi önkormányzatok képviselőtestületeinek hivatalai 22,3 Városi önkormányzatok képviselő-testületeinek hivatalai 39,5 Községi önkormányzatok képviselő-testületeinek hivatalai 6, ábra: A kérdőívet kitöltők az önkormányzatai szektoron belüli megoszlása A 3. ábráról látszik, hogy az önkormányzati területet illetően is hasonló helyzettel találkozhatunk, mint az államigazgatásban, azzal a kis különbséggel, hogy ez esetben valamennyi szervtípusból érkeztek válaszok. A felmérésünk iránti legnagyobb aktivitást a városi önkormányzatok (39,5%) és a megyei jogú városi önkormányzatok mutatták (22,3%). Az önkormányzatoktól érkező reakciók azért bírnak kiemelt jelentőséggel, mert zömében olyan területet reprezentálnak, ahol az emberi erőforrás gazdálkodással összefüggő feladatokat kisebb létszámú szakembergárda látja el, illetve számos esetben maga a jegyző kénytelen elvégezni ezeknek a munkáknak a jelentős hányadát. Az általános vélekedés szerint az önkormányzatok világa egyébként is számos ponton más helyzetet mutat, illetve kínál, mint mondjuk az államigazgatás. A nagy kérdés ezek után már csak az, hogy ezt az állítást a vizsgálat eredményei megerősítik-e vagy éppenséggel cáfolni fogják. A rendvédelmi területet az alábbi szervezetek vezetői és beosztott munkatársai képviselték: Sorszám A rendvédelmi szervek megnevezése A kérdőívhez biztosított hozzáférés formája 1. Budapesti Rendőr-főkapitányság és kerületi kapitányságai kóddal 2. Pest Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 3. Bács-Kiskun Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 4. Baranya Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 14

16 Sorszám A rendvédelmi szervek megnevezése A kérdőívhez biztosított hozzáférés formája 5. Békés Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 6. Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 7. Csongrád Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 8. Fejér Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 9. Győr-Moson-Sopron Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 10. Hajdú-Bihar Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 11. Heves Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai Komárom-Esztergom Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal kóddal 14. Nógrád Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 15. Somogy Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 16. Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 17. Tolna Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 18. Vas Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 19. Veszprém Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 20. Zala Megyei Rendőr-főkapitányság és városi kapitányságai kóddal 21. Országos Rendőr-főkapitányság kóddal 22. Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnoksága kóddal 23. BM Oktatási, Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság kóddal 24. BM Nemzetközi Oktatási Központ kóddal A rendvédelem részéről a rendőrség központi, területi és helyi szerveitől érkezett a legtöbb adat (87,5%). Az értékelhető kérdőívek számát tekintve a büntetés-végrehajtás szerveitől küldtek be még viszonylag sok kitöltött e-dokumentumot (8,1%). Sajnáljuk, hogy megkeresésünk ellenére az Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóságtól alig futott be néhány kérdőív. Így ezzel a területtel a későbbiekben már nem foglalkozunk. 15

17 BM OKTF 2,7 BM NOK 0,5 BVOP központi, regionális és megyei szervei 8,1 OKF központi és helyi szervei 1,1 ORFK központi, területi és helyi szervei 87, % ábra: A kérdőívet kitöltők rendvédelmen belüli megoszlása A rendvédelem vonatkozásában is érdekes lehet a különböző állományviszonyban dolgozók véleményét összevetni egymással. A rendvédelem a közvélemény, de a közszolgálat egyéb területeinél dolgozók szemében is egy kicsit más megítélés alá esik, mint mondjuk az államigazgatás, vagy az önkormányzatok világa. Kérdés, hogy az emberi erőforrás gazdálkodással és annak egyes területeivel kapcsolatban kimutathatók-e markáns különbségek, és ha igen, ezek hol és milyen formában bukkannak elő. Ahogy korábban jeleztük, valamennyi kérdés feldolgozásakor fő elemzési faktorként az egyes közszolgálati területek szerinti bontást vettük alapul. Néhány alkalommal ahol fontosnak tartottuk, vagy szignifikáns különbségeket fedeztünk fel az alapvető elemzési faktorokhoz képest a mintát megvizsgáltuk a különböző beosztásokra, munkakörökre bontva, illetve a HR területen dolgozók szemszögéből is. A pályázat biztosította időkeret szűkössége miatt arra sajnos nem volt lehetőségünk, hogy a meglévő adatainkat több szempontból is elemzés tárgyává tegyük, pl. megvizsgáljuk a nemenkénti, az életkor szerinti, vagy az iskolai végzettséghez igazodó megoszlásokat, esetleg elemezzük az állományviszonynak megfelelő, vagy az egyes munkakörcsaládokba tartozást megjelenítő változókat is A közszolgálat személyi állományának összetétele A személyi állomány összetételére vonatkozó rész nyitányaként a kérdőívet kitöltőktől azt kértük, hogy jelöljék meg milyen beosztásban, munkakörben, illetve feladatkört teljesítve látják el mindennapi teendőiket. A válaszlehetőségeket mi határoztuk meg és ez alapján az első két csoportban soroltuk a felső vezetőket (főosztályvezetők és ennél magasabb besorolású vezetők) és a középvezetőket (főosztályvezető-helyettes és osztályvezető besorolású vezetők).

18 A harmadik csoportba a beosztott munkatársak tartoznak. A HR területen dolgozóktól azt kértük, hogy ők a HR felsővezetők, a HR középvezetők, illetve a HR beosztott munkatársak csoportjainál tüntessék fel magukat. Az 5. ábra tanulsága szerint valamennyi kategóriát egybe számolva, a vezetők és a beosztott munkatársak aránya a következő: 19% vezető, 81% beosztott munkatárs. A vizsgálatban részt vett közszolgálati területek évi létszámadataihoz viszonyítva a vezetők aránya kissé felülreprezentált, mert a rendszeresített létszámok esetében összesen fő vezető (9,08%) és fő beosztott munkatárs (90,9%) tevékenykedett az államigazgatásban, az önkormányzatoknál és a rendvédelemben. 14 Abban az esetben, ha a rendelkezésünkre álló adatok alapján hivatásrendenként is megnézzük a mintát, azt látjuk, hogy a felsővezetők (11%), a középvezetők (19,3%), a HR középvezetők (8,8%) és a HR beosztott munkatársak (17,7%) közül a belső arányokat figyelembe véve a rendvédelemből foglaltak állást a legtöbben. A beosztott munkatársak túlnyomó többsége az államigazgatásból (81%), a HR felsővezetők (0,9%) pedig az önkormányzati szektorból kerültek ki (lásd: 6. ábra). HR beosztott munkatárs 3,6% Felsővezető 4,8% Középvezető 12,6% HR felsővezető 0,4% HR középvezető 1,2% Beosztott munkatárs 77,5% 5. ábra: A kérdőívet kitöltő személyi állomány beosztás, munkakör, illetve feladatkör szerinti megoszlása 14 DÁVID Péter: i. m

19 HR beosztott munkatárs 1,9 3,6 12,6 17,7 beosztott munkatárs 42,5 63,7 77,5 81 HR középvezető 1,2 2,2 0,6 8,8 középvezető 12,6 19,3 15,2 11,8 HR felsővezető 0,4 0,6 0,9 0,3 felsővezető 4,8 5,4 4, közszolgálat rendvédelem önkormányzat államigazgatás 6. ábra: A válaszadók beosztás, munkakör, illetve feladatkör szerinti megoszlása hivatásrendenként Az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó vezetők és beosztott munkatársak pontos arányáról az államigazgatási és az önkormányzati körből nem rendelkezünk megbízható adatokkal. Egy jelenleg is folyó vizsgálat kimutatásaiból 15 az derül ki, hogy a humánpolitikai, valamint a munkaügyi feladatkörben; a foglalkoztatáspolitikai és gazdaságelemző, a foglalkoztatáspolitikai koncepcionális feladatkörben; a képzéssel, továbbképzéssel kapcsolatos, továbbá az oktatással és a továbbképzéssel foglalkozó feladatkörökben közel 5700 fő tevékenykedhet. Abban az esetben, ha ezek a számok a realitásnak megfelelnének, azt fejeznék ki, hogy az érintett személyi állomány összlétszámát alapul véve, az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó vezetőkre és szakemberekre átlagosan mindössze 14 fő munkatárs esne. Mint látni fogjuk ez az érték nagyon messze áll a realitástól. A rendvédelem területéről pontos, állománytábla szerinti adatokkal rendelkezünk, ahol a vizsgált arány szervezetektől függően fő/hr-es között mozog. Csak feltételezni tudjuk, hogy az államigazgatásnál és különösen az önkormányzati igazgatásnál (ahonnan egyáltalán nem rendelkezünk adatokkal) a valós arányok a jelzettől eltérően inkább a rendvédelemre jellemző nagyságrendhez közelíthetnek. Annál is inkább, mert a szakirodalom adatai szerint a nemzetközi sztenderdek az felel meg, ha 1 fő humánszakemberre fő munkavállaló esik 16. Ennél az aránynál pl.: a rendvédelemben mért adatok is, látszólag jóval kedvezőbbek. Azt is tényként kell azonban elfogadni, hogy a HR kérdéskörét vizsgálók és az ott dolgozók között is időnként heves viták bontakoznak ki az ideálisnak tartott nagyságrendek körül. Hisz alapvetően mások a lehetőségek mondjuk a HR szolgáltató központtal, kidolgozott és egységesített HR folyama- 15 A közszolgálati tisztviselők képesítési előírásairól szóló 29/2012. (III. 7.) Korm. rendelet 3. melléklete szerint az egyes feladatkörökben foglalkoztatottak létszámáról készül felmérés. 16 KAROLINY Mártonné POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Rendszerek és alkalmazások CompLeX. Budapest

20 tokkal, módszertannal, eljárásrenddel, integrált IT háttérrel rendelkező multi cég és egy kis, vagy közepes magyar vállalkozás között, illetve a közszolgálat viszonylatában egy minisztérium, a helyi szintű önkormányzati, vagy rendvédelmi szervezetek lehetőségei, adottságai között. A feldolgozott adatokból ahogy korábban már jeleztük az derül ki, hogy a kormánytisztviselők alkotják nemcsak a közszolgálat személyi állományának, de a vizsgálat tárgyává tett mintának is a legnagyobb hányadát. Továbbá, hogy valamennyi közszolgálati területen belül úgy, ahogy a valóságban is ők képviseltetik magukat a legnagyobb számban. A közszolgálaton belül a második legnagyobb állománykategóriába a rendvédelem területén tevékenykedő hivatásos állományúak (tiszthelyettesek, zászlósok, tisztek, főtisztek, és tábornokok) tartoznak, azonban a mintát illetően a köztisztviselőknél kisebb mértékben vannak jelen. A közalkalmazottak és a munkatörvénykönyv hatálya alá tartozók (MT) csoportjai szintén megtalálhatók úgy az államigazgatásban, mint az önkormányzatoknál és a rendvédelemben is. A közalkalmazottak a rendvédelemben, az MT-sek pedig az önkormányzatokon belül képviseltetik magukat a legnagyobb arányban. Arról nem rendelkezünk megbízható adatokkal, hogy ez a két kategória a közszolgálatban milyen nagyságrendben található meg az egyes szervezeteknél. (A részleteket lásd: 7. ábra.) Mt-sként közalkalmazottként rendvédelmi zls/thts-ként,4%,6%,9%,3% 2,1% 12,2%,9% 1,2%,5% 8,7% rendvédelmi tisztként 4,1% 72,4% köztisztviselőként 4,4% 9,7% 87,6% kormánytisztviselőként 6,1% 10,5% 83,2% 93,9% % közszolgálat rendvédelem önkormányzat államigazgatás 7. ábra: A kérdőívet kitöltők állományviszony, vagy hivatásrend szerinti megoszlása 19

21 2.3. A közszolgálat személyi állományának életkor és generációs osztályozás szerinti megoszlása A közszolgálat vizsgált területeinél dolgozók életkor szerinti megoszlását megfigyelve az állapítható meg, hogy mind a három terület egymáshoz képest némileg eltérő képet mutat. Az államigazgatásra a korábbi időszakra jellemző U alakú kor fa szerinti rendeződés, ahol a középgeneráció csökkenő számát állapították meg a szakértők, 17 napjainkra megváltozott és a görbe kiegyenlítetté vált. Lényegében a 26. évtől az 55. éves korosztályig mind a hat korcsoportba a 10,9 és a 17,1% közötti sávba esnek az értékek. A legtöbben, a vizsgált sokaság 17,1%-a, az Y és az X generációhoz tartozik. A baby-boom és a veterán generációkhoz sorolhatók száma, különösen a 60 év felettieké, viszont lényegesen lecsökkent a korábbi mérésekhez viszonyítva. államigazgatás önkormányzat renvédelem közszolgálat összesen 23,4 23,7 19,6 % 10,9 12,8 10,5 17,6 17,1 13,6 13,7 11,6 17,4 14, ,4 14,8 15,1 15,1 15,1 14,7 14,1 12,9 9,7 12,5 9,45 7,5 5,6 3,4 0,5 3,4 3,7 2 1,5 1,6 0,60,8 0,7 0,2 0, év Z Y X baby-boom veterán 8. ábra: A kérdőívet kitöltők életkor szerinti megoszlása hivatásrendenként A legfiatalabb, 25 év alatti Z generáció tagjainak száma csak harmadát teszi ki az eggyel idősebb korosztályénak, de ez objektív okokkal (pl. a tanulás elhúzódásával, a középfokú végzettséggel betölthető munkakörök számának csökkenésével) és nem munkaerő tervezési problémákkal magyarázható. 17 DUDÁS Ferenc HAZAFI Zoltán: Elgondolás és fejlesztési javaslat a közigazgatás személyi állománya teljesítőképességének növeléséről. In. Magyar Közigazgatás GAJDUSCHEK György: i. m:

22 Mielőtt az életkori adatokra vonatkozó elemzést folytatnánk, indokoltnak tartjuk közreadni a megismert kutatási eredmények azon eszenciáját, amely a 8. ábrában feltüntetett korosztályi generációk jellemzőit foglalja össze. A legidősebb, veteránok generációjának nagyobbik hányada, ha csak tehette, általában egy munkaadónál, egy szakterületen látta el feladatait. A II. világháborút követően egy új világot építettek fel, amelynek során rengeteg tapasztalatot, tudást tettek a magukévá. Életkorukból adódóan is ragaszkodnak a jól bevált gyakorlatokhoz, megoldásokhoz, az így szoktuk csinálni elv érvényesítéséhez. Ahogy a számadatokból is látszik, nagyon kevés képviselőjük van már jelen a közszolgálat berkein belül. A baby-boom generációt, az ötvenes, hatvanas évek gyermekeit a lázadó, vagy hippi generációnak is szokták titulálni, akik békében és boldogságban akartak élni. Annak ellenére, hogy szinte folyamatosan megkérdőjelezték a veterán generáció nézeteit, értékeit, idővel beálltak a sorba és mára a fegyelem, a kitartás, a tisztelet és a szorgalom jellemzi többségüket. Ők is kötődnek a munkahelyhez, a megszokott körülményekhez, de sokat jelent számukra a karrier, és a munkaköri változatosságot biztosító horizontális mozgás, átjárás lehetősége. A közszolgálatnak még rövid ideig ez a generáció lesz az egyik tartó oszlopa, azonban ahogy a mért adatok is mutatják létszámuk évről évre csökken. A következő X generációról a leggyakrabban azt szokták mondani, hogy ők az átmeneti, vagy hírnök nemzedék. Ez a generáció találkozott nagy tömegben elsőként az internettel, napi munkavégzésüket és életvitelüket is a webes lehetőségek határozzák meg. Sokukat abba az úgynevezett salary man típushoz sorolják, akik azt és úgy teszik, amit megmondanak nekik. Ennek megfelelően igyekeznek betartani a szabályokat, elfogadják a szervezeti kultúra íratlan elvárásait is, és viszonylag gyorsan beépülnek a szervezetbe. Ugyanakkor képesek a folyamatos megújulásra. A gyors változásokat, illetve munkahelyi váltásokat is jól bírják. Ez a generáció a közszolgálaton belül is most van a teljesítőképessége csúcsán. Megszerzett tudásuk, tapasztalatuk, munkabírásuk és az új iránti nyitottságuk igen értékes munkaerővé teszi őket. A következő Y generációt tekinthetjük az igazi digitális nemzedéknek. A hírnöknemzedékhez képest minőségileg új szintet jelenítenek meg. Nagy elszántsággal, bátorsággal és önbizalommal lépnek fel a megkövült, ésszerűtlennek, régimódinak tartott dolgok, nézetek ellen. Sokan őket tartják az igazi változások elindítóinak. A munkahelyüket igyekeznek a saját képükre, igényeiknek megfelelően át, illetve kialakítani. Szeretnék jól érezni magukat a munkahelyükön, és a korábbiaknál sokkal szabadabb, kötetlenebb feltételek között tevékenykedni. Szeretik a nagy és tágas közösségi tereket. Értékelik a csoportos teljesítményt, a csoportmunkában rejlő lehetőségeket. Munkaeszközként használják az okos telefonokat, a tableteket és minden új technikai vívmányt. Hiányzik belőlük az egészséges alázat az adott munkahellyel szemben. Ha kell, gyorsan váltanak. Mindenekelőtt önmagukban, és nem a körülöttük lévő világban bíznak, személyes érdekeiket tartják a legfontosabbnak, ezért kevésbé lojálisak. A jelenleg ismert utolsó generációs csoport a Z nemzedék, akik a zappers azaz kapcsolgató, ugráló kifejezésről kapták a nevüket, hisz ők már minden vonatkozásban a digitális kor szülöttei. Életritmusuk a korábbi generációkéhoz mérten is roppant módon felgyorsult, ezért, ha nem tetszik nekik valami, azonnal készek a váltásra, így a munkahely 21

23 megváltoztatására is. A valós és a virtuális, online világot egyszerre élik meg és át, a legkülönbözőbb közösségi oldalakon (Facebook, Twitter, iwiw stb.) nyíltan és mindenfajta kötöttség nélkül, szüntelenül kommunikálnak. Éppen ezért közülük számosan képtelenek az aktív hallgatásra. Nem aggódnak a biztos fizetés és az íróasztal elvesztése miatt. Önbizalommal teltek, praktikus szemlélet jellemzi őket. Ők már nem a hagyományos munkahelyi kultúra hívei. A technika segítségével a világ bármely részéből képesek ellátni feladataikat. Elképzeléseiket komoly áldozatok árán is meg akarják valósítani. Nem magányos harcosok, egymással összefogva szolgálják a közösségi célokat. A személyes kapcsolatépítést jelentőséggel bíró tényezőként tarják számon. Kiemelten kezelik a környezettudatosságot és a zöld munkahelyeket előnyben részesítik. Nem szeretik a hierarchikus szervezeteket és az erősen a centralizált munkavégzést. 18 E rövid közbevetés után folytatjuk a közszolgálatnál dolgozó személyi állomány életkori jellemzőinek ismertetését. Az államigazgatáshoz hasonlóan, az önkormányzati területnél is bekövetkezett egyfajta nivellálódás a különböző korcsoportok között, azonban, ez némiképp másként alakult, mint ott. A 8. ábrán látszik, hogy a Z generáció nagyobb arányban képviselteti magát, hasonlóan a és az éves életkori sávba tartozókhoz. Ez esetben is a év közöttiek aránya a legmagasabb, 17,6%. Viszont a 31 35, a 41 45, a és az éves sávba esők száma kisebb, mint az államigazgatásban dolgozó egyező korosztályoké. Az önkormányzati területen tehát a korábbi U alakú és kedvezőtlennek tekinthető megoszlást még nem sikerült teljes mértékben orvosolni, kiegyenlíteni. A rendvédelemben ha csak a kérdőívre választ adók mintáját vennénk alapul alapvetően más képpel találkozhatnánk, mint az államigazgatásban, vagy az önkormányzati igazgatásban. A feltételes mód használatának okára mindjárt rátérünk. A bemutatott adatokból egyértelműen kitűnik, hogy a rendvédelemben a 31-35, a és a éves korsávokba tartozók arányukat tekintve jóval kiemelkednek a más hivatásrendeknél tevékenykedőkhöz képest. A korábban hatályos nyugdíjrendelkezések következményeként, az év közöttiek aránya az eggyel korábbi korcsoporthoz képest több mint a felére esett vissza. A szakmai professzió és tapasztalat átadása szempontjából, ez a két korcsoport nagyon hiányzik a rendszerből. A korábban mért adatokhoz képest viszont ha nem is nagymértékben de megemelkedett a 61 év felettiek köre. Ez az emelkedés minden bizonnyal a jogszabályi környezet megváltozásával magyarázható, hisz a szenior állomány bevezetésével, illetve a nyugdíj melletti párhuzamos kereseti lehetőség megszüntetésével, a kérdéses korosztály ismét megjelent a rendvédelem belső munkaerőpiacán. Rátérve a korábban jelzett feltételes mód használatára, azt kell megállapítanunk, hogy a vizsgált minta kissé csalóka képet fest a rendvédelem egészéről. A felmérésben részt vett hivatásos állományúak túlnyomó többsége (89,4%) a tisztek, a főtisztek, és a tábornokok közül került ki. Ennél az állománycsoportnál azonban közel kétszer többen teljesítenek szolgálatot tiszthelyettesként és zászlósként, akik viszont életkorukat tekintve, általában a fiatalabb generációkhoz tartoznak. Ezzel magyarázható, hogy a év közötti két korcsoportba tartozók felmérés szerinti nagyságrendje jóval a tényleges állománytábla szerinti érték alatt 18 KISSNÉ András Klára: Hogyan motiválhatóak a különböző generációk tagjai? (letöltés ideje: ). 22

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK

A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK - A KOMP-RENDSZER - Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó a Kiválasztási Munkacsoport vezetője Budapest 2018.01.26. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16.

Részletesebben

KOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ

KOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ -VEKOP-16 A VERSENYKÉPES KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYZETI UTÁNPÓTLÁSÁNAK STRATÉGIAI TÁMOGATÁSA - A CÉLTERÜLETEK RÖVID BEMUTATÁSA KOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ BUDAPEST

Részletesebben

Meghívó. A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban című konferenciára

Meghívó. A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban című konferenciára Meghívó A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban című konferenciára A Nemzeti Közszolgálati Egyetem és a Humán Szakemberek Országos Szövetsége együttműködése keretében ezúton tisztelettel

Részletesebben

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya Kérdőíves felmérés A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata A felmérés céljai a jelenlegi közszolgálati tisztviselői állomány végzettségével,

Részletesebben

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Szakács Gábor Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban Közszolgálati Humán Tükör 2013 (Ágazati összefoglaló tanulmány)

Részletesebben

Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai -

Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai - Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai - Innováció Növekedés Fenntarthatóság VII. Országos Tanácsadói Konferencia Budapest, 2014. október

Részletesebben

Sikertörténet lett? Idegen nyelvi kompetenciák fejlesztése a TÁMOP 2.1.2 programban. Szabó Csilla Marianna Dunaújvárosi Főiskola

Sikertörténet lett? Idegen nyelvi kompetenciák fejlesztése a TÁMOP 2.1.2 programban. Szabó Csilla Marianna Dunaújvárosi Főiskola Sikertörténet lett? Idegen nyelvi kompetenciák fejlesztése a TÁMOP 2.1.2 programban Szabó Csilla Marianna Dunaújvárosi Főiskola Kulcskompetenciák Idegen nyelvi kompetencia Digitális kompetencia lloydchilcott.wordpress.com

Részletesebben

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014)

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014) HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei

Részletesebben

Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján

Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján A közszolgáltatásokról végzett átfogó lakossági elégedettség és igényfelmérés eredményeinek összefoglalása

Részletesebben

OSAP Bér- és létszámstatisztika. Vezetõi összefoglaló

OSAP Bér- és létszámstatisztika. Vezetõi összefoglaló OSAP 1626 Bér- és létszámstatisztika Vezetõi összefoglaló 2003 Egészségügyi Stratégiai Kutatóintézet Vezetői összefoglaló Az OSAP 1626/02 nyilvántartási számú bérstatisztika adatszolgáltatóinak köre a

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ. a jogerősen kiszabott bírságok, valamint a hozzájárulások befizetésével, továbbá az igazgatási szolgáltatási díj fizetésével kapcsolatban

TÁJÉKOZTATÓ. a jogerősen kiszabott bírságok, valamint a hozzájárulások befizetésével, továbbá az igazgatási szolgáltatási díj fizetésével kapcsolatban TÁJÉKOZTATÓ a jogerősen kiszabott bírságok, valamint a hozzájárulások befizetésével, továbbá az igazgatási szolgáltatási díj fizetésével kapcsolatban B Í R S Á G A hivatásos katasztrófavédelmi szerv által

Részletesebben

ÁROP Fenntarthatósági vállalás. Jogszabályi keretek összefoglalása

ÁROP Fenntarthatósági vállalás. Jogszabályi keretek összefoglalása ÁROP-2.2.17 Fenntarthatósági vállalás Jogszabályi keretek összefoglalása Munkakör alapú rendszer; Jogszabály: a közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló 1207/2011. (VI. 28.) Korm. határozat a közszolgálati

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

Beruházás-statisztika

Beruházás-statisztika OSAP 1576 Beruházás-statisztika Egészségügyi ágazat Önkormányzatok és önállóan jelentő egészségügyi szolgáltatók 2011 Önkormányzatok és önállóan jelentő egészségügyi szolgáltatók beruházási és felújítási

Részletesebben

A mentori rendszer kialakításának lehetséges irányai

A mentori rendszer kialakításának lehetséges irányai A mentori rendszer kialakításának lehetséges irányai Budapest, 2015. december 9. Összeállította: Dr. Szakács Gábor Stratégiai célok az emberi erőforrás gazdálkodásban MP 11.0. MP 12.0. Közigazgatás- és

Részletesebben

LADÁNYI ERIKA A SZENVEDÉLYBETEGEKET ELLÁTÓ SZOCIÁLIS SZAKELLÁTÁST NYÚJTÓ INTÉZMÉNYEK MUNKATÁRSAIRÓL

LADÁNYI ERIKA A SZENVEDÉLYBETEGEKET ELLÁTÓ SZOCIÁLIS SZAKELLÁTÁST NYÚJTÓ INTÉZMÉNYEK MUNKATÁRSAIRÓL LADÁNYI ERIKA A SZENVEDÉLYBETEGEKET ELLÁTÓ SZOCIÁLIS SZAKELLÁTÁST NYÚJTÓ INTÉZMÉNYEK MUNKATÁRSAIRÓL A 2004. év őszén teljes körű felmérést végeztünk a szenvedélybetegek szociális szakosított ellátását

Részletesebben

Köznevelési Hídprogramok A híd-osztályok működésének feltételei. Szeged, 2014. március 13.

Köznevelési Hídprogramok A híd-osztályok működésének feltételei. Szeged, 2014. március 13. Köznevelési Hídprogramok A híd-osztályok működésének feltételei Szeged, 2014. március 13. A Nemzeti köznevelésről szóló törvény egyik jelentős újításának tekinthetők a 2013 szeptemberétől indítható Köznevelési

Részletesebben

SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSI EREDMÉNYEK ALAKULÁSA 2013 ÉS 2017 KÖZÖTT

SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSI EREDMÉNYEK ALAKULÁSA 2013 ÉS 2017 KÖZÖTT SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSI EREDMÉNYEK ALAKULÁSA 213 ÉS 217 KÖZÖTT A dokumentum a szervezeti önértékelés 217-es felmérési eredményeit veti össze a 213-as értékelés eredményeivel. 213-ban csak az oktató/kutató

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára A tételsor 1/A Az emberi erőforrás, mint komplex tudományelméleti probléma. Gáspár L. (2000): 11-20; 71-125. o. 2/A Stratégiai

Részletesebben

Átadásra került informatikai eszközök megyei bontásban. 1. ütem 2. ütem. KLIK Szakszolgálati Intézmény megnevezése

Átadásra került informatikai eszközök megyei bontásban. 1. ütem 2. ütem. KLIK Szakszolgálati Intézmény megnevezése A TÁMOP-3.4.2.B Sajátos nevelési igényű gyermekek integrációja (ok fejlesztése) kiemelt projekt keretében beszerzett és a pedagógiai szakszolgálatok számára átadott informatikai eszközök Átadásra került

Részletesebben

A közszolgálat és a személyiségfejlesztés kapcsolata. Veszprém, 2014. november 28.

A közszolgálat és a személyiségfejlesztés kapcsolata. Veszprém, 2014. november 28. személyiségfejlesztés kapcsolata Veszprém, 2014. november 28. A mai előadás tartalma A közszolgálat fogalmának megközelítési módjai A közigazgatás fejlődésének vázlatos története Közigazgatás a mai Magyarországon

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat

Részletesebben

Ágazati és intézményi szinten meglévő nemzetközi jó gyakorlatok bemutatása Új-Zéland

Ágazati és intézményi szinten meglévő nemzetközi jó gyakorlatok bemutatása Új-Zéland Ágazati és intézményi szinten meglévő nemzetközi jó gyakorlatok bemutatása Új-Zéland Stratégiai menedzsment a felsőoktatásban Dr. Drótos György egyetemi docens, tanszékvezető Minőségfejlesztés a felsőoktatásban

Részletesebben

K Ú R I A Ügykezelő Iroda 1055 Budapest, V., Markó utca 16.

K Ú R I A Ügykezelő Iroda 1055 Budapest, V., Markó utca 16. K Ú R I A Ügykezelő Iroda 1055 Budapest, V., Markó utca 16. Tisztelt Ügyfeleink! Tájékoztatjuk Önöket, hogy bíróságunk 2016. január 15- február 15 közötti időszakban az Önök segítő közreműködésével Ügyfél-elégedettséget

Részletesebben

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkanélküli nyilvántartásának fontosabb adatai augusztus FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkanélküli nyilvántartásának fontosabb adatai augusztus FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkanélküli nyilvántartásának fontosabb adatai FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL A munkaerőpiaci helyzet alakulása 2004. augusztusában az Állami Foglalkoztatási Szolgálat adatai

Részletesebben

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi

Részletesebben

A legfrissebb foglalkoztatási és aktivitási adatok értékelése május

A legfrissebb foglalkoztatási és aktivitási adatok értékelése május A legfrissebb foglalkoztatási és aktivitási adatok értékelése - 2004. május A regisztrált munkanélküliek főbb adatai - 2004. május Megnevezés 2004 május Változás az előző hónaphoz képest Változás az előző

Részletesebben

A foglalkoztatás-felügyeleti rendszer átalakítása a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai

A foglalkoztatás-felügyeleti rendszer átalakítása a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai A foglalkoztatás-felügyeleti rendszer átalakítása a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai Előadó: Dr. Bakos József Főosztályvezető Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztály Az állami munkafelügyeleti rendszer

Részletesebben

Készenléti, ügyeleti, helyettesí-tési díj, túlóra, túlszolgálat. Törvény szerinti illetmények, munkabérek

Készenléti, ügyeleti, helyettesí-tési díj, túlóra, túlszolgálat. Törvény szerinti illetmények, munkabérek 08 - Adatszolgáltatás a személyi és a foglalkoztatottak, választott összetételéréről 01 miniszterelnök, miniszterelnök-helyettes 02 miniszter,miniszterrel azonos illetményre jogosult vezető 03 kormánybiztos,

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETÉNEK ALAKULÁSÁRÓL ÁPRILIS

TÁJÉKOZTATÓ BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETÉNEK ALAKULÁSÁRÓL ÁPRILIS TÁJÉKOZTATÓ BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETÉNEK ALAKULÁSÁRÓL Megnevezés A NYILVÁNTARTOTT ÁLLÁSKERESŐK FŐBB ADATAI 213.. Változás az előző hónaphoz képest Változás az előző évhez képest Főben %-ban

Részletesebben

KORMÁNYZATI SZEMÉLYÜGYI DÖNTÉSTÁMOGATÓ RENDSZER KÖFOP VEKOP 16

KORMÁNYZATI SZEMÉLYÜGYI DÖNTÉSTÁMOGATÓ RENDSZER KÖFOP VEKOP 16 KORMÁNYZATI SZEMÉLYÜGYI DÖNTÉSTÁMOGATÓ RENDSZER KÖFOP 2.1.5 VEKOP 16 Előadó: Balogh Csaba dátum: 2018.01.26. BEVEZETÉS BEVEZETÉS Előzmények KÖZIGTAD Jellemző strukturális hibák Gyenge adatszolgáltatási

Részletesebben

Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai

Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó ai I. TELJES MUNKAIDŐBEN FOGLALKOZTATOTTAK 000010 000020 000021 000022 Legfelsőbb Bíróság elnöke 000023

Részletesebben

A TERÜLET- ÉS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI OPERATÍV PROGRAM (TOP) AKTUALITÁSAI

A TERÜLET- ÉS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI OPERATÍV PROGRAM (TOP) AKTUALITÁSAI A TERÜLET- ÉS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI OPERATÍV PROGRAM (TOP) AKTUALITÁSAI GÉCZYNÉ POLYÁK EDIT NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM REGIONÁLIS FEJLESZTÉSI PROGRAMOKÉRT FELELŐS HELYETTES ÁLLAMTITKÁRSÁG 2016. NOVEMBER

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkanélküli nyilvántartásának fontosabb adatai szeptember FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkanélküli nyilvántartásának fontosabb adatai szeptember FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkanélküli nyilvántartásának fontosabb adatai FOGLALKOZTATÁSI HIVATAL A munkaerőpiaci helyzet alakulása 2004. szeptemberében az Állami Foglalkoztatási Szolgálat adatai

Részletesebben

KÖFOP VEKOP A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés

KÖFOP VEKOP A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés KÖFOP-2.1.2-VEKOP-15-2016-00001 A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés A Jó Állam Véleményfelmérés bemutatása Demeter Endre Nemzeti Közszolgálati Egyetem JÓ ÁLLAM VÉLEMÉNYFELMÉRÉS CÉLJAI Hiányzó

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Bérek, jövedelmek, trendek Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz Adatok Bruttó keresetek átlag 243 801 HUF, KSH 255 871 Vállalkozói szféra 219 492 Költségvetés

Részletesebben

Számjel. Megye. Éves beszámoló Éves beszámoló ... a beszámoló elkészítéséért kijelölt felelős személy. ... (név)... (név)

Számjel. Megye. Éves beszámoló Éves beszámoló ... a beszámoló elkészítéséért kijelölt felelős személy. ... (név)... (név) A megye megnevezése, székhelye: Irányító szerv: Számjel 490012 1251 01 9100 841105 PIR-törzsszám Szektor Megye PÜK Szakágazat A költségvetési szerv megnevezése, székhelye: 1052 Budapest Városház utca 9-11

Részletesebben

ÉVES KÖLTSÉGVETÉSI BESZÁMOLÓ

ÉVES KÖLTSÉGVETÉSI BESZÁMOLÓ Fejezeti jellemző adatok Önkormányzati jellemző adatok 20 1002 ${pukorzet} fejezet cím/alcím megye pénzügyi körzet településtípus A fejezet megnevezése, székhelye: A megye megnevezése, önkormányzat székhelye..................

Részletesebben

Egyéb feltételtől függő pótlékok és juttatások. illetmény-pótlékok. Érték típus: Ezer Forint

Egyéb feltételtől függő pótlékok és juttatások. illetmény-pótlékok. Érték típus: Ezer Forint 34 - Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidiben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai # Megnevezés Alapilletmények Illetménykiegészít ések Nyelvpótlék Egyéb kötelező

Részletesebben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar. Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar. Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola Tantárgy neve: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésének lehetőségei a magyar közszolgálatban Oktató:

Részletesebben

TÁBLAJEGYZÉK. 1/l A éves foglalkoztatottak munkahelyre történő közlekedése nemek és a házastárs/élettárs gazdasági aktivitása szerint

TÁBLAJEGYZÉK. 1/l A éves foglalkoztatottak munkahelyre történő közlekedése nemek és a házastárs/élettárs gazdasági aktivitása szerint TÁBLAJEGYZÉK A munkahelyre történő közlekedés formái 1/a A 15 64 éves foglalkoztatottak munkahelyre történő közlekedése nemek és korcsoportok szerint 1/b A 15 64 éves foglalkoztatottak munkahelyre történő

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

Teljesítmény értékelési rendszer kialakítása

Teljesítmény értékelési rendszer kialakítása Teljesítmény értékelési rendszer kialakítása Larskol Tanácsadók A LARSKOL nemzetközi és hazai tanácsadó cégeknél szerzett évtizedes vezetői, tanácsadói és projektmenedzseri gyakorlattal rendelkező szakemberek

Részletesebben

A KOMP RENDSZER MINT A JÖVŐ TUDATOS HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSÁNAK EGYIK HATÉKONY ESZKÖZE

A KOMP RENDSZER MINT A JÖVŐ TUDATOS HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSÁNAK EGYIK HATÉKONY ESZKÖZE KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A3.KKTKR alprojekt A KOMP RENDSZER MINT A JÖVŐ TUDATOS HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSÁNAK EGYIK HATÉKONY ESZKÖZE Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó Budapest 2017.11.14.

Részletesebben

J E L E N T É S évben A Magyar Cirkusz és Varieté Kht. tevékenységéről

J E L E N T É S évben A Magyar Cirkusz és Varieté Kht. tevékenységéről Az adatszolgáltatás a 300/2007.(XI.9.) Korm. rendelet alapján kötelező! Nyilvántartási szám: 1452/08. Az adatszolgáltatás statisztikai célra történik. Az adatszolgáltatás megtagadása, valótlan adatok közlése,

Részletesebben

Földművelésügyi Minisztérium. a "Közszolgálati tisztviselőkről szóló" évi CXCIX. törvény 45. (1) bekezdése alapján pályázatot hirdet

Földművelésügyi Minisztérium. a Közszolgálati tisztviselőkről szóló évi CXCIX. törvény 45. (1) bekezdése alapján pályázatot hirdet Földművelésügyi Minisztérium a "Közszolgálati tisztviselőkről szóló" 2011. évi CXCIX. törvény 45. (1) bekezdése alapján pályázatot hirdet Földművelésügyi Minisztérium Vadgazdálkodási Tájegységi Főosztályán

Részletesebben

AZ ORSZÁGOS NYUGDÍJBIZTOSÍTÁSI FŐIGAZGATÓSÁG STATISZTIKAI ZSEBKÖNYVE

AZ ORSZÁGOS NYUGDÍJBIZTOSÍTÁSI FŐIGAZGATÓSÁG STATISZTIKAI ZSEBKÖNYVE 8 AZ ORSZÁGOS NYUGDÍJBIZTOSÍTÁSI FŐIGAZGATÓSÁG STATISZTIKAI ZSEBKÖNYVE 2008 Kiadja az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság Budapest, XIII. Visegrádi u. 49. Postacím: 1392 Bp. Pf. 251. Telefon: 270-8000;

Részletesebben

A MEZŐGAZDASÁGI ÉS VIDÉKFEJLESZTÉSI HIVATAL ALAPÍTÓ OKIRATA

A MEZŐGAZDASÁGI ÉS VIDÉKFEJLESZTÉSI HIVATAL ALAPÍTÓ OKIRATA XX/1130/14/2010. A MEZŐGAZDASÁGI ÉS VIDÉKFEJLESZTÉSI HIVATAL ALAPÍTÓ OKIRATA Az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény 88. (2) bekezdésében, a Mezőgazdasági és Vidékfejlesztési Hivatalról szóló

Részletesebben

2012 Elemi költségvetés

2012 Elemi költségvetés A megye megnevezése, székhelye:......... Irányító szerv:......... Számjel 350251 1251 05 9100 841105 PIR-törzsszám Szektor Megye PÜK Szakágazat A költségvetési szerv megnevezése, székhelye: 3525 Miskolc

Részletesebben

Szerződő fél Szerződés tárgya Szerződés összege. TÁMOP 5.4.5-11/1 projektben rendezvényszervezői feladatok ellátása

Szerződő fél Szerződés tárgya Szerződés összege. TÁMOP 5.4.5-11/1 projektben rendezvényszervezői feladatok ellátása Szerződés iktatószáma, tipusa Szerződő fél Szerződés tárgya Szerződés összege K-1802/1/2012 DC Proper-PR Kft. TÁMOP 5.4.5-11/1 projektben rendezvényszervezői feladatok ellátása 8 125 460 Ft K-159/35/2013

Részletesebben

Az egészségügyi és gazdasági indikátorok összefüggéseinek vizsgálata Magyarországon

Az egészségügyi és gazdasági indikátorok összefüggéseinek vizsgálata Magyarországon Az egészségügyi és gazdasági indikátorok összefüggéseinek vizsgálata Magyarországon Készítette: Bakos Izabella Mária SZIE-GTK Enyedi György RTDI PhD-hallgató Kutatási téma Az egészségügyi állapot (lakosság

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

Diplomás pályakövető rendszer május-június

Diplomás pályakövető rendszer május-június Diplomás pályakövető rendszer 2010. május-június KUTATÁSI TANULMÁNY Tervezet BGK - 14 éves korban BGK - jelenleg KGK - 14 éves korban KGK - jelenleg KVK - 14 éves korban KVK - jelenleg NIK - 14 éves korban

Részletesebben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem HR kapcsolódások az ÁROP projektekben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem HR kapcsolódások az ÁROP projektekben Teljes munkaidős határozott idejű kjt A projekt célja Projekt feladat/munkakör megnevezése Létszám (fő) Projekt feladat rövid leírása Elvárt kompetenciák (végzettség, szakmai tapasztalat, szakterület stb)

Részletesebben

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség Diplomás Pályakövető Rendszer Motiváció és elégedettség A Diplomás Pályakövető Rendszerhez kapcsolódó kérdőívvel minden tanév második félévében megkeressük az Egyetem aktuális hallgatói állományát. Az

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2011/2012. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: Emberi erőforrás menedzsment Szak: Sportszervező II. évfolyam Heti tanóra: 2 A tantárgy kreditértéke:

Részletesebben

Módszertani leírás a Munkaerő-felmérés II. negyedévi Megváltozott munkaképességűek a munkaerőpiacon című kiegészítő felvételhez

Módszertani leírás a Munkaerő-felmérés II. negyedévi Megváltozott munkaképességűek a munkaerőpiacon című kiegészítő felvételhez Az alapfelvétel jellemzői Módszertani leírás a Munkaerő-felmérés 2011. II. negyedévi Megváltozott munkaképességűek a munkaerőpiacon című kiegészítő felvételhez A Központi Statisztikai Hivatal a lakosság

Részletesebben

TANÁCSADÁS A KÖZSZOLGÁLATBAN

TANÁCSADÁS A KÖZSZOLGÁLATBAN TANÁCSADÁS A KÖZSZOLGÁLATBAN Szakács Édua Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Phd. hallgató Tanácsadás és közmenedzsment Tanácsadás a közszolgálatban Közmenedzsment Társadalmilag közösen ellátott feladatok

Részletesebben

A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei

A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei Projekt azonosító: TÁMOP-4.1.2.D-12/KONV-2012-0013 A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei Készítették: Dr. Földi Katalin Dr. László Éva Dr. Máté

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

hatályos:

hatályos: 1886/2016. (XII. 28.) Korm. határozat az Egészséges Magyarország 2014 2020 Egészségügyi Ágazati Stratégia 2017 2018 évekre vonatkozó cselekvési tervéről A Kormány hatályos: 2016.12.28 - a) elfogadja az

Részletesebben

CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ)

CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ) CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ) ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS A MÁSODIK ÉS HARMADIK PÁLYÁZATI CIKLUSBAN ÖSSZEFOGLALÓ A kutatás háttere, módszertan A Campus Hungary ösztöndíjban részesülők hazaérkezésüket

Részletesebben

Külső partneri elégedettség felmérés 2013.

Külső partneri elégedettség felmérés 2013. Munkaügyi Központja Iktatószám: VAM/01/473-16/2013. Külső partneri elégedettség felmérés 2013. 2010-ben az MSZ EN ISO 9001:2009 Minőségirányítási rendszer bevezetése kapcsán kidolgozásra került egy új

Részletesebben

34 - Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai

34 - Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai 34 - Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai Alapilletmények Illetménykiegészítések Nyelvpótlék Egyéb kötelező illetménypótlékok

Részletesebben

Lemorzsolódás megelőzését szolgáló korai jelző- és pedagógiai támogató rendszer - szabályozás. Köznevelésért Felelős Helyettes Államtitkárság

Lemorzsolódás megelőzését szolgáló korai jelző- és pedagógiai támogató rendszer - szabályozás. Köznevelésért Felelős Helyettes Államtitkárság Lemorzsolódás megelőzését szolgáló korai jelző- és pedagógiai támogató rendszer - szabályozás Köznevelésért Felelős Helyettes Államtitkárság 1 Oktatáspolitikai ajánlások EU 2020 stratégia Európai Tanács,

Részletesebben

Összefoglaló a 2014. évi ügyészségi fogalmazói pályázatról

Összefoglaló a 2014. évi ügyészségi fogalmazói pályázatról Összefoglaló a 2014. évi ügyészségi fogalmazói pályázatról I. A pályázati felhívás és az előszűrés Az Ügyészségi Közlöny 2014. évi 6. számában megjelent 20 ügyészségi fogalmazói álláshelyre szóló pályázati

Részletesebben

Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai

Költségvetési szerveknél teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma és keresetbe tartozó személyi juttatásai I. TELJES MUNKAIDŐBEN FOGLALKOZTATOTTAK 0000 000020 000021 000023 000025 000029 egyéb választott tisztségviselő (vezető) polgármester, polgármester helyi önkormányzati képviselő-testület tagja 000033 megyei

Részletesebben

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE DR PALLAI KATALIN AZ INTEGRITÁS TUDÁSKÖZPONT VEZETŐJE 2014.09.21. 1 ITSZK 1.0 Fejlesztés még a feladatkört szabályozó kormányrendelet

Részletesebben

BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AUGUSZTUS

BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AUGUSZTUS BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE Megnevezés A NYILVÁNTARTOTT ÁLLÁSKERESŐK FŐBB ADATAI 216. aug. Változás az előző hónaphoz képest Változás az előző évhez képest Főben %-ban Főben %-ban Nyilvántartott

Részletesebben

A munkahelyi, települési és területi polgári védelmi szervezetek megalakítása 2011-ben

A munkahelyi, települési és területi polgári védelmi szervezetek megalakítása 2011-ben A munkahelyi, települési és területi polgári védelmi szervezetek megalakítása 2011-ben Az elmúlt évben főigazgatói intézkedés határozta meg a polgári védelmi szervezetek gyors (12 órás) és rövid (24 órás)

Részletesebben

303/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet. az Igazságügyi Hivatalról

303/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet. az Igazságügyi Hivatalról A jogszabály mai napon hatályos állapota 303/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet az Igazságügyi Hivatalról A Kormány az Alkotmány 35. -ának (2) bekezdésében megállapított eredeti jogalkotói hatáskörében, az

Részletesebben

MTA KIK Tudománypolitikai és Tudományelemzési Osztály. A hazai tudományos kibocsátás regionális megoszlása az MTMT alapján (2007-2013)

MTA KIK Tudománypolitikai és Tudományelemzési Osztály. A hazai tudományos kibocsátás regionális megoszlása az MTMT alapján (2007-2013) MTA KIK Tudománypolitikai és Tudományelemzési Osztály A hazai tudományos kibocsátás regionális megoszlása az MTMT alapján (2007-2013) Projektszám: TÁMOP-4.2.5.A-11/1-2012-0001 A Magyar Tudományos Művek

Részletesebben

Közszolgálati teljesítményértékelés - véleményfelmérés eredmények -

Közszolgálati teljesítményértékelés - véleményfelmérés eredmények - Közszolgálati teljesítményértékelés - véleményfelmérés eredmények - 203. 2 Bevezetés Kitöltési időszak: 203.08.2. 5:00 óra és 203.08.27. 2:30 között Az eredetileg tervezett határidőt (203.08.25. 24:00)

Részletesebben

NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM KATASZTRÓFAVÉDELMI INTÉZET

NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM KATASZTRÓFAVÉDELMI INTÉZET KATASZTRÓFAVÉDELMI INTÉZET NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM KATASZTRÓFAVÉDELMI INTÉZET MINŐSÉGÜGYI DOKUMENTUMAINAK GYŰJTEMÉNYE 2016 1101 Budapest, Hungária krt. 9-11. Tel: (1) 432-9000 Email: NKE_KVI@uni-nke.hu

Részletesebben

A hatásvizsgálati rendszer koncepcionális megközelítése. Farkas Krisztina, közigazgatási-stratégiáért felelős helyettes államtitkár

A hatásvizsgálati rendszer koncepcionális megközelítése. Farkas Krisztina, közigazgatási-stratégiáért felelős helyettes államtitkár A hatásvizsgálati rendszer koncepcionális megközelítése Farkas Krisztina, közigazgatási-stratégiáért felelős helyettes államtitkár KIM SZMSZ A közigazgatási stratégiáért felelős helyettes államtitkár a

Részletesebben

Közbeszerzési szerződésekkel kapcsolatos perek. Az új közbeszerzési szabályozás Barabás Gergely Budapest, február 25.

Közbeszerzési szerződésekkel kapcsolatos perek. Az új közbeszerzési szabályozás Barabás Gergely Budapest, február 25. Közbeszerzési szerződésekkel kapcsolatos perek Az új közbeszerzési szabályozás Barabás Gergely Budapest, 2016. február 25. Közbeszerzési szerződésekkel kapcsolatos perek az új Kbt.-ben A közbeszerzési

Részletesebben

A Pénzügyi Békéltető Testület első 100 napjának eredményei

A Pénzügyi Békéltető Testület első 100 napjának eredményei A Pénzügyi Békéltető Testület első 100 napjának eredményei A korábbi (2011. július 1-jét) megelőző helyzet Kettősség: 1. A kamarák mellett működő békéltető testületek jellemzői - jó szándék - speciális

Részletesebben

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás. Emberi erőforrás és közszolgálati életpálya kutatás

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás. Emberi erőforrás és közszolgálati életpálya kutatás Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Petrovics Zoltán Emberi erőforrás és közszolgálati életpálya kutatás (A jogi szabályozás munkacsoport zárótanulmánya) ISBN 978-615-5269-60-8 Á ÁROP-2.2.17

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Dr. Görög István jegyző. Dr. Görög István jegyző Szép Istvánné pénzügyi előadó. Rendelettervezet Előzetes hatásvizsgálati lap

Dr. Görög István jegyző. Dr. Görög István jegyző Szép Istvánné pénzügyi előadó. Rendelettervezet Előzetes hatásvizsgálati lap A Gencsapáti Polgármesteri Hivatalban foglalkoztatott köztisztviselők 2017. évi illetménykiegészítéséről Dr. Görög István jegyző Dr. Görög István jegyző Szép Istvánné pénzügyi előadó Rendelettervezet Előzetes

Részletesebben

Béren kívüli juttatások céljuttatás, projektprémium. Készenléti, ügyeleti, Végkielégítés, jubileumi jutalom. helyettesí-tési díj, túlóra, túlszolgálat

Béren kívüli juttatások céljuttatás, projektprémium. Készenléti, ügyeleti, Végkielégítés, jubileumi jutalom. helyettesí-tési díj, túlóra, túlszolgálat # Megnevezés Létszám* fő (Átlagos statisztikai állományi létszám, éves) 08 - Adatszolgáltatás a személyi juttatások és a ak, választott tisztségviselők összetételéréről Törvény szerinti illetmények, munkabérek

Részletesebben

Vállalkozások fejlesztési tervei

Vállalkozások fejlesztési tervei Vállalkozások fejlesztési tervei A 2014-2020-as fejlesztési időszak konkrét pályázati konstrukcióinak kialakítása előtt célszerű felmérni a vállalkozások fejlesztési terveit, a tervezett forrásbevonási

Részletesebben

1. A gyermekjóléti szolgáltatás fenntartói megyénként, 2006. Az intézmény fenntartója. Összesen. Terület

1. A gyermekjóléti szolgáltatás fenntartói megyénként, 2006. Az intézmény fenntartója. Összesen. Terület 1. A gyermekjóléti szolgáltatás fenntartói megyénként, 2006 1. Gyermekjóléti alapellátások Az intézmény fenntartója önkormányzat a) egyház, egyházi intézmény alapítvány, közalapítvány egyesület egyéni

Részletesebben

IV. Népegészségügyi Konferencia, Megnyitó 2013. A 2012. év szűrővizsgálatainak eredményei. Homonnai Balázs ACNIELSEN

IV. Népegészségügyi Konferencia, Megnyitó 2013. A 2012. év szűrővizsgálatainak eredményei. Homonnai Balázs ACNIELSEN IV. Népegészségügyi Konferencia, Megnyitó 2013. A 2012. év szűrővizsgálatainak eredményei Homonnai Balázs ACNIELSEN Programstatisztika 2010-2011-2012 Összesen 528 helyszínen o 2010: 144 o 2011: 191 o 2012:

Részletesebben

A termékenység területi különbségei

A termékenység területi különbségei 2009/159 Összeállította: Központi Statisztikai Hivatal www.ksh.hu III. évfolyam 159. szám 2009. november 19. A termékenység területi különbségei A tartalomból 1 A termékenység szintjének területi változása

Részletesebben

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete Ad hoc jelentés PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete 2014. augusztus 7. Készítette: Gadár László Pannon Egyetem Projekt megnevezése: Zöld Energia - Felsőoktatási ágazati együttműködés a zöld gazdaság

Részletesebben

Módszertani segédlet az intézmények országos pedagógiai-szakmai ellenőrzése során az elvárások értékeléséhez

Módszertani segédlet az intézmények országos pedagógiai-szakmai ellenőrzése során az elvárások értékeléséhez Módszertani segédlet az intézmények országos pedagógiai-szakmai ellenőrzése során az elvárások értékeléséhez Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés keretében az intézmények ellenőrzését végző szakértők

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER. szakirányú továbbképzési szak

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER. szakirányú továbbképzési szak Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER szakirányú továbbképzési szak Az EU projektmenedzser képzés a projektek sikeres előkészítésével, menedzselésével, végrehajtásával, és

Részletesebben

INTEGRITÁS TANÁCSADÓK

INTEGRITÁS TANÁCSADÓK INTEGRITÁS TANÁCSADÓK SZEREPE MAGYARORSZÁGON Kovács Sándorné területi közigazgatási szervek irányításáért felelős koordinációs igazgató, KIH 2013. november 7. A korrupció elleni küzdelem Magyarországon

Részletesebben

KÖFOP VEKOP- 16. VERSENYKÉPES KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYZETI UTÁNPÓTLÁSÁNAK STRATÉGIAI TÁMOGATÁSA

KÖFOP VEKOP- 16. VERSENYKÉPES KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYZETI UTÁNPÓTLÁSÁNAK STRATÉGIAI TÁMOGATÁSA KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16 A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támogatása B. alprojekt: HR Stratégiai cselekvési képesség megteremtése Közszolgálati HR rendszerek és tudásbázis

Részletesebben

- 2 - 1. ábra 2013. évi ügyészségi fogalmazói pályázatok megoszlása az első helyen megpályázott főügyészség szerint

- 2 - 1. ábra 2013. évi ügyészségi fogalmazói pályázatok megoszlása az első helyen megpályázott főügyészség szerint Összefoglaló a 2013. évi ügyészségi fogalmazói pályázatról I. A pályázati felhívás és az előszűrés Az Ügyészségi Közlöny 2013. évi 6. számában megjelent 36 fogalmazói álláshelyre szóló pályázati felhívás

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS

ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS Hulladékgazdálkodási közszolgáltatók és távhıszolgáltatók ügyfélszolgálatának, panaszkezelésének vizsgálata Budapest, 2014. június NEMZETI FOGYASZTÓVÉDELMI HATÓSÁG SZOLGÁLTATÁS-ELLENŐRZÉSI

Részletesebben