E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom június XVI. évfolyam 6. szám. Aktuális. Pár perc HR. Olvasói kérdések. A szabadság kiadása

Átírás

1 2015. június XVI. évfolyam 6. szám E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Aktuális A szabadság kiadása Pár perc HR A szociometria alkalmazási lehetőségei Olvasói kérdések Elrendelhető vasárnapra túlóra az üzletben? Gyesről visszatérő dolgozó foglalkoztatása, munkaviszonyának megszüntetése Munkavállaló előzetes letartóztatásban Távolléti díj munkaszüneti nap miatt Egészségkárosodott, fogyatékos személy pótszabadsága, személyi kedvezmény Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése nyugdíj igénybevétele céljából

2 Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula okleveles munka szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő június, XVI. évfolyam 6. szám A kézirat lezárása: május 27. Online tartalmak letöltése a oldalról In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megneve zé sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a weboldalon. Az egyedi jelszavakat ben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a es számon vagy a forum-media@forum-media.hu címen! Június havi optimum tartalom Dr. Nemeskéri Gyula Hogyan előzhető meg a lét szám csökkentése című cikkében a létszámtervezés alapjait mutatja be, melynek célja, hogy meghatározzuk a szükséges munkakörök számát és a kompetenciaigényeket. A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a weboldalon. Aktuális A szabadság kiadása A szabadság kiadása a munkáltató joga és kötelessége is egyben. A munkavállaló évente mindösszesen hét munkanapnyi szabadság felől rendelkezhet, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban és legfeljebb két részletben köteles a munkáltató biztosítani. A munkavállaló erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal köteles bejelenti. Ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, a munkavállaló a hét munkanapnyi szabadság arányos részével rendelkezhet. A fél napot elérő töredéknap egész napnak számít. Lényeges, hogy a munkavállaló fenti rendelkezési joga csak a munkaviszony első három hónapját követően nyílik meg. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő alatt a munkáltató nem köteles a munkavállaló szabadság kiadása iránti igényét teljesíteni. A szabadság kiadása a munkáltató által A szabadság rendeltetése a munkavállaló regenerálódása, munkavégző képességének a visszanyerése. E törvényi céllal összhangban írja elő az Mt., hogy a munkavállaló számára évente egyszer legalább 14 nap egybefüggő távollétet kell biztosítani. E szabálytól a felek megállapodásukkal azonban eltérhetnek, vagyis a munkavállaló e jogáról érvényesen lemondhat, és hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkáltató számára rövidebb időtartamú egybefüggő szabadságot biztosítson. A kollektív szerződés azonban csak a munkavállaló javára térhet el. A szabadságot a munkáltató akként köteles kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Az egybefüggő 14 nap vonatkozásában a szabadság napjait, a heti pihenőnapot, a munkaszüneti napot és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadnapot kell figyelembe venni. Például eleget tesz a munkáltató e kötelezettségének, ha az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállaló részére augusztus 14-től 27-ig összesen nyolc munkanap szabadságot ad ki. Fontos megjegyezni, hogy a szabadság időpontját a munkáltató is 15 nappal korábban köteles a munkavállalóval közölni. 2

3 Szabadság kiadása az esedékesség évét követően A szabadságot főszabály szerint továbbra is az esedékesség évében (tárgyévben) kell kiadni. [Mt (1) bekezdés] E főszabálytól eltérően a szabadság az esedékesség évét követően is kiadható: a munkavállaló oldalán felmerült okból, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően keletkezett, kollektív szerződés rendelkezése alapján, a tárgyévben kezdődő és következő évre áthúzódó szabadság esetén, felek megállapodása alapján. Ha a munkavállaló oldalán felmerült okból a tárgyévben nem lehet a szabadságot kiadni, akkor azt az ok akár több évvel később történő megszűnését követő 60 napon belül kell biztosítani. Ilyen ok lehet a gyermek gondozása céljára igénybe vett fizetés nélküli szabadság vagy a keresőképtelenség. Ne feledjük azonban, hogy január 1-jétől december 31-ig terjedő időszakra a munkavállalót keresőképtelensége esetén csak a 30 napot meg nem haladó keresőképtelenség után illette meg szabadság. Ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a szabadságot a munkáltató a következő év március 31-ig adhatja ki. Kollektív szerződés rendelkezhet akként, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egynegyede az esedékesség évét követő év március 31-ig adható ki. Kollektív szerződés tehát csak a törvényben meghatározott ok esetére korlátozott mértékben és időtartamra rendelkezhet a szabadság tárgyévet követő évben történő kiadásának lehetőségéről. A hatályos Mt. nem határozza meg, mit kell kivételesen fontos gazdasági érdeknek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő oknak tekinteni. A már hatályon kívül helyezett évi XXX. törvény (régi Mt.) 134. (9), (10) bekezdésében foglal tak álláspontom szerint most is iránymutatónak tekintendők. E szerint: Kivételesen fontos gazdasági érdeken a munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, amelynek felmerülése esetén a szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná, kivéve, ha az esedékesség évében a munkáltató a szabadságot a kivételesen fontos gazdasági érdeke sérelme nélkül kiadhatta volna. A munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok, különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, kivéve, ha ezen okok orvoslása mellett az esedékesség évében a szabadságot a munkáltató kiadhatta volna. Öt munkanap szabadság az esedékesség évében történő kiadásnak minősül akkor, ha a szabadság igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik, és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló részére az életkora alapján járó szabadságot a munkáltató az esedékesség évét követő évben adja ki. Ilyen megállapodás naptári évre köthető. Kollektív szerződés e rendelkezéstől csak a munkavállaló javára térhet el. [Mt (2) bek. k) pont] A szabadság megszakítása, kiadása időpontjának módosítása A munkáltató csak kivételes esetekben kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt módosíthatja a szabadság kiadásának időpontját, szakíthatja meg a már megkezdett szabadságot, köteles azonban a munkavállalónak a módosítással és megszakítással felmerült kárát és költségeit megtéríteni. A már megkezdett szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. Mielőtt e jogával a munkáltató élne, nem árt tájékozódni a munkáltató szabadsággal kapcsolódó terveiről. 3

4 Az Mt a értelmében a szabadság kiadásáról való rendelkezés nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól a munkáltató csupán tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül. Ha a felek a munkaszerződésben rendelkeztek a szabadság kiadásáról, akkor azt megváltoztatni csak közös megegyezéssel, a munkaszerződés módosításával lehet. A szabadságot főszabályként a beosztás szerinti munkanapokra munkanapokban kell kiadni. Szabadság kiadása napokban A szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ebben az esetben a szabadnapra is szabadságot kell kiadni. A szabadságot munkanapban és nem a beosztás szerinti órákban kell kiadni és elszámolni. Például, ha a munkavállaló május 25-től május 29-ig volt szabadságon, akkor 4 munkanap szabadságot kell kiadottnak tekinteni függetlenül attól, hogy ezen a héten hány napon pl. 2, 3, 4 stb. napon kellett volna a munkaidő-beosztása szerint dolgoznia, továbbá hogy a teljes napi munkaideje 8 vagy megállapodás alapján 12 óra, vagy esetleg részmunkaidőben történő foglalkoztatás estén 4 óra. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, és ha az évi szabadsága 22 munkanap, akkor maradt még 18 munkanap szabadsága. Miután a szabadság kiadása és elszámolása is napokban történik, ezért ha a munkavállalónak a napi munkaidejénél (8 óránál) a napi beosztás szerinti munkaideje (pl. 12 óra) több, akkor ez az elszámolás pontatlan és hol jól, hol rosszabbul jár a munkáltató, illetve a dolgozó. A főszabálytól eltérően, egyenlőtlen munkaidő-beosztás 1 esetén a munkáltató választhat, hogy a szabadságot munkanapokban vagy munkaórákban adja ki és tartja nyilván [Mt (1)]. 1 Mt. 97. (3) Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a ban foglaltakra tekintettel a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidőbeosztás). A kétféle módszer naptári éven belül nem keverhető! Nagyon fontos megjegyezni, hogy a munkaszerződés szerinti munkaidő és a munkaidőbeosztás alapján adott napon munkavégzéssel töltött idő nem azonos! Ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben van foglalkoztatva, akkor a felek megállapodhatnak 2 a teljes napi munkaidő 8 óráról maximum 12 órára emelésében. Ez azt jelenti, hogy például ha a munkaszerződés szerinti munkabér Ft, akkor a májusi 19 munkanapos hónapban ugyanazon munkabérért: a teljes munkaidőben foglalkoztatottnak 152 munkaórát (19 munkanap 8 óra), míg a 12 óra teljes napi munkaidőben foglalkoztatottnak 228 munkaórát (19 munkanap 12 munkaóra) kell dolgoznia. A munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. (Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő a munkaszerződés szerinti napi munkaidő nem pedig a napi beosztás szerinti munkaidő figyelembevételével kell kiadni és órákban nyilvántartani. Például napi teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén 8 órával, míg megállapodás szerint teljes napi munkaidő esetén a megemelt 12 órával.) Például: A munkavállaló május 25-től 29-ig volt szabadságon, és ezen időtartam alatt a munkaidő-beosztás szerint 3 napon kellett volna dolgoznia napi 12 órában, összesen 36 órát. Az évi szabadságának mértéke 22 munkanap, melyből még nem vett ki egyetlen napot sem. 2 Mt. 92. (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). (2) A teljes napi munkaidő a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő). 4

5 A szabadság kiszámítása a következő: A munkavállaló munkaszerződése szerint teljes napi munkaidőben (8 órában) történő foglalkoztatás esetén a 22 munkanap 8 munkaóra szabadság = 176 munkaóra szabadságából 3 beosztás szerinti munkanap napi 12 munkaóra = 36 munkaóra szabadság kerül kiadásra és elszámolásra, marad 140 munkaóra szabadsága. A felek megállapodása szerinti 12 óra teljes munkaidőben történ foglalkoztatás esetén a 22 munkanap 12 munkaóra szabadság = 264 munkaóra szabadságából 3 beosztás szerinti munkanap napi 12 munkaórával = 36 munkaóra szabadság kerül kiadásra és elszámolásra, marad 283 munkaóra szabadság. A szabadságot természetben kell kiadni, pénzbeli megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehetséges. A szabadság megváltására vonatkozó törvényi előírástól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben nem lehet eltérni. határozott intézményes formális struktúra (írott és íratlan szabályok, szokások, hatáskörök, jogkörök, felelősségi körök, szerepek) mellett alakulnak ki és működnek. A szociometria egy pillanatnyi képet ad a közösségek közötti kapcsolatok alapján a szervezet jellemzőiről. A módszer alkalmas arra, hogy ezeket a rejtett spontán módon kialakult hálózatokat a szervezeti egységeken (osztály, csoport) belül a rokonszenvi választások módszerével feltárja. A célcsoport mindig egy együtt dolgozó formális csoport, amelynek tagjai formális vagy informális munkakapcsolatban vannak egymással. Máskülönben nem tárhatók fel azok a kapcsolati hálók, amelybe az egyén beletartozik. A szociometriai kérdőívek feldolgozása, a szociometria felrajzolása, a mutatók kiszámítása időigényes feladat, különösen akkor, ha több csoportra is kiterjed egyidejűleg a vizsgálat, és a csoportok közötti kapcsolatok feltárását is fontosnak tartjuk a vizsgálat során. Mit várhatunk a szociometria alkalmazásától? Pár perc HR A szociometria alkalmazási lehetőségei A HR és a szervezet vezetői számára elengedhetetlen, hogy ismerjék azokat a tényezőket, amelyek egy csoport, egy szervezeti egység teljesítményét, magatartását befolyásolják. Ehhez ad segítséget a szociometria módszere. A csoport teljesítménye több, mint tagjai egyéni teljesítőképességének összege. A tagok közötti kooperáció, a társas kapcsolatok megnövelhetik az egyén teljesítőképességét. A közös munka hatékonyságát befolyásolja a csoporttagok közérzete. A társas kapcsolatok milyensége meghatározza, hogy a csoport támogatja-e a tagok erőfeszítéseit a szervezeti célok elérésében vagy sem. Minden munkahelyi közösség vagy csoport sajátos belső társas kapcsolatokkal és struktúrával rendelkezik. Ezek a spontán társulások (a munkaközösségben kialakuló kapcsolatok) a meg A személy társas pozíciójával lehet felmérni az egységen belüli társas kapcsolatait, annak gazdagságát, hatását, és mindezek ismeretében következtetni lehet az egyén csoporton belüli helyzetére, be illeszkedésére a szervezetbe. A szociometria a csoport társas kapcsolatainak feltárásával meghatározza az egyén helyét a közösségen belül. A szociometria mint egy helyzetfelmérő diagnosztikai módszer az alábbi informális társas hálózati jellemzőkről ad információkat: 1. A csoport kapcsolati struktúrája (a csoport kapcsolati térképe): az egyén helye a csoportban, a csoport összetartása, a tagok mennyire fogadják el a csoportot, és a csoport mennyire fogadja el őt, kialakultak-e a csoporton belül klikkek. 2. A csoport légköre: hogyan érezhetik magukat a csoporttagok ebben a közösségben. 3. A munkacsoport jellemzői (uralkodó norma- és értékrendszer): amelyekből következtetni lehet a csoport várható magatartásáról és teljesítőképességéről váratlan, rendkívüli helyzetekben, az információáramlás útjairól, szereplőiről. 5

6 4. A csoport szereprendszere és hierarchiája: az egyén szerepe a munkacsoportban, kik alakítják a csoportban közvéleményt, kik a mértékadó csoporttagok. A felmérés eredményei alapján következtetni lehet arra, hogy a munkacsoport jellemzői alkalmassá teszik-e feladatai megoldására, az elvárt teljesítmény elérésére, változások befogadására, nagyobb erőfeszítésekre. Továbbá annak eldöntésére is, hogy a belső közvélemény alkalmas lesz-e szervezeti célokat támogató közös belső értékek, normák kialakítására, fenntartására, közvetítésére. A szociometria segítségével felmérhető és értékelhető az intézményes struktúra által meghatározott és a rejtett hálózat közötti illeszkedés, illetve annak hiánya. Ebből arra is következtethetünk, hogy a szervezet formális rendszerének látható és a spontán csoportosulás rejtett hálózata hogyan befolyásolják, hogy segítik elő vagy hogyan akadályozzák egymást, és ezen illeszkedésnek milyen hatása lehet a szervezet működésére. A szervezetben azzal is számolni kell, hogy a fel nem ismert erős kapcsolatú csoportok spontán módon is hatást gyakorolnak környezetükre. Azért is fontos megismerésük, hogy befolyásukat tudatosan alakítsuk, és ezzel más csoportokra kifejtett hatásukat a szervezeti célok eléréséhez tervezetten fel tudjuk használni. A szociometriai felmérés emberi erőforrás állapotára utaló megállapításai Előfordulhatnak a szervezetben olyan, az emberi kapcsolatokat érintő problémák, amelyeket a szociometria módszerével határozhatunk meg: Az egyén beilleszkedése a csoportba Kik az informális vezérek, a véleményformálók a csoportban, akiket a szervezet, a csoport tagjai követnek Az emberi kapcsolatok milyensége és erőssége mennyire segíti a csoportot a nehéz helyzetekhez való alkalmazkodásban, a helyzet megoldásában A nem megfelelő emberi kapcsolatok rontják a szervezeti légkört, az elégedettséget, a szervezeten belüli együttműködést, összességében az egyén és a csoport munkavégző képességét, hatékonyságát Az emberi kapcsolatokban jelen lévő disz funkcionális jelenségek következtében fellépő káros hatásokhoz (pszichoterror, motiváció hiánya, elégedetlenkedés, érdektelenség, stb.) vezethetnek A véleményvezérek feltárása segíthet annak megértésében, hogy a csoportok között miért van a teljesítményben, a magatartásban, a fluktuáció mértékében eltérés. Nem mindegy, hogy a véleményvezérek milyen példát mutatnak, milyen értékeket követnek. A felmérés arra is rávilágít, hogy mennyire erős a csoport belsőérték-képviselő képessége. Ehhez azonban ismernünk kell, hogy a csoport milyen belső értékeket képvisel, ezek mennyire támogatják a szervezet működését vagy gátolják azt. A közösségek rejtett hálózatának értékeléséhez kellenek viszonyítási pontok. Ezek a következők lehetnek: a szervezet belső értékrendje, a szervezeti kultúra jellemzői. Ha azt vizsgáljuk, hogy a csoport informális kapcsolatrendszere hogyan támogatja a szervezet belső értékeinek, szervezeti kultúrájának érvényesülését, eleve ismerni kell a szervezeti kultúra jellemzőit. Lehet, hogy erre van írásos dokumentum (küldetés, a szervezet belső értékeinek meghatározása), amelyből ez megismerhető. Célszerű sőt elengedhetetlen, hogy feltárjuk az élő szervezeti kultúrát, és ennek ismeretében már vizsgálni tudjuk, hogy a szervezeten belüli kapcsolatok támogató vagy gátló hatásúak a szervezet működése szempontjából. Több csoport egyidejű vizsgálata esetén arra is információkat kapunk, melyek azok a csoportok, amelyek erős belső kapcsolatokkal rendelkeznek, és jelentős kihatásuk lehet más csoportokra. Ezek a csoportok képesek új normákat létrehozni, azokat más csoportoknak átadni. Természetesen a több csoport egymásra gyakorolt hatásának vizsgálatánál arra is kaphatunk választ, hogy az egymással kapcsolatban álló csoportok milyen értékeket, normákat képviselnek, és hogyan segítik a szervezet egészének működését. Az erős hatású csoportok másokra gyakorolt konstruktív hatását fel lehet használni arra, hogy befolyásolni lehessen a többi csoportban a szervezetet támogató normák elterjedését. 6

7 A szociometria alkalmazásának általános lépései 1. A vizsgálati cél megfogalmazása (Ez lehet egy csoport működésében fellelhető probléma, megváltoztatandó belső érték, szervezeti kultúra, felkészítés egy jelentős változásra, stb.) 2. A vizsgálat kereteinek, célcsoportjainak meghatározása (Ez különösen nehéz egy tagolt, és egymást keresztező függőségű szervezeti struktúrában.) 3. A kérdőív összeállítása (A célcsoport és a felmérés céljának ismeretében a vizsgálatot végző a szociometriai felvétel szakmai szempontjai szerint meghatározza a kérdések struktúráját, számát, és megfogalmazza a kérdéseket!) 4. A kérdőív felvétele (Célszerű abban a környezetben, illetve azon a helyen felvenni, ahol a munkavégzés történik a csoport teljes részvételével. 5. A kérdőívek feldolgozása (kölcsönösségi és gyakorisági mátrix kitöltése, összesítése, szociogram megrajzolása) 6. A szociometria értelmezése, a következtetések levonása a célok szempontjai szerint 7. A célok eléréséhez javaslatok megfogalmazása A szociometria kérdőíve A vizsgálati eszköz egy kérdésből álló kérdőív, melynek kérdései hipotetikus (de a csoport szempontjából valós) helyzeteket idéznek fel. A válaszadás során a kérdés tartalma szerint meg kell nevezni egy vagy több csoporttársat. A csoporttagok a választásaikkal megjelenítik, hogyan éreznek és gondolkodnak a társaikról. A kérdőív összeállításában néhány szabályt figyelembe véve meglehetősen nagy szabadsága van a vizsgálatvezetőnek, amennyiben a kérdések a csoport mindennapi élethelyzetéhez és fejlettségi fokához illeszkednek. A kérdések különböző kapcsolati jellemzők vizsgálatára vonatkozhat: Rokonszenvi kérdések Személyes tulajdonságokra vonatkozó kérdések Közösségi funkciókra utaló kérdések A csoporton belüli népszerűségre vonatkozó kérdések A csoport jellemzőire vonatkozó kérdések Az információáramlásra vonatkozó kérdések A szociometriai felmérésbe bevont célcsoportok különböző körülmények között eltérő munkát végeznek, ennek megfelelő szubkultúrák alakulhatnak ki náluk. Minden csoport csak a neki jellemző formális jellemzők és kultúra alapján minősíthető. Ebből adódóan célszerű a szociometriai kérdőívet is úgy öszszeállítani, hogy a kérdések utaljanak azokra a tevékenységekre, amelyek az adott csoportban előfordulnak. Szerkezeti mutatók A kérdőív válaszainak feldolgozásával különböző, a csoportra vagy a csoporttagok csoporton belüli helyzetére vonatkozó mutatók számíthatók ki: Mutatók Kölcsönösségi index Sűrűségi index Kohéziós index Viszonzott kapcsolatok mutatója vagy koherencia Következtetések Megmutatja, hogy a közösségben szereplő személyek hány százalékának van kölcsönös rokonszenvi kapcsolata. Minél nagyobb ez a szám, annál kevesebb magányos személy van a csoportban. Megmutatja, hogy átlagosan egy személyre hány kölcsönös rokonszenvi kapcsolat jut. A mutató egyrészt megmutatja a közösségek stabilitását vagy ennek ellenkezőjét, egy laza társas mezőt. Ez utóbbi esetben nem beszélhetünk közösségről. Megmutatja, hogy a maximálisan lehetséges kölcsönös kapcsolatoknak hány százaléka valósult meg. A kiszámított index értékei megmutatják, hogy magas fokú kohézióról, összetartásról beszélhetünk, vagy egy szétesett csoportot diagnosztizálhatunk. Megmutatja, hogy a választások hány százaléka kölcsönös. Az alacsony index a kapcsolatok bizonytalanságára utal, míg a magasabb index a kapcsolatok stabilitását mutatja. A szociometria módszerével természetesen nem csak csoportra, hanem egyénekre vonatkozó információkat is kimutathatunk. Kölcsönösségi táblázat: a rokonszenvi választásokra adott válaszok jelöléseit tartalmazza. A felmérésbe bevont személyeknél így megmutatkoznak az egyirányú, valamint a kölcsönös választások, és az adatok alapján meghatározható ezek erőssége is. 7

8 Gyakorisági táblázat: a felmérés különböző kritériumaihoz (rokonszenvi, tulajdonsági, funkcionális, népszerűségi) meghatározott kérdésenként mutatja a felmérésbe bevontak jelöléseit. Ezeket összegezve kiszámítható az egyes kérdésekre kapott jelölések eloszlása is. A szociometriai felmérés sajátossága A felmérés résztvevői a kérdőívet névvel ellátva töltik ki, és a válaszadók a feltett kérdéshez általában három személyt nevezhetnek meg. Ezért a felmérés eredményeit szigorúan titokban kell tartani, azokba később sem tekinthet bele a csoportból senki! Ez nehézséget okoz, mivel a kitöltőkben is felmerülhet az az igény, hogy megismerjék a szociometriai felmérés eredményeit. Ez nagy kockázatokat rejt magában, mert a csoporttagok közötti konfliktusokhoz, a mobbing felerősödéséhez is vezethet. Meg kell előre határozni azt az információs keretet, ameddig a résztvevők tájékoztathatók az őket érintő eredményekről. (Például konkrét nevek nem említhetők meg, stb.) Kitöltés előtt a felmérés említett kényes jellege miatt nyílt tájékoztatást kell adni az érintetteknek a felmérés céljáról, valamint hogy a szervezet vezetői mit fognak tenni, miután megismerték a felmérés eredményeit. Ajánlott irodalom: Mérei Ferenc: Közösségek rejtett hálózata. Budapest Osiris Kiadó Olvasói kérdések Elrendelhető vasárnapra túlóra az üzletben? A kiskereskedelmi üzlet munkáltató a vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény hatálya alá tartozik. Vasárnapra be lehet rendelni a munkavállalót rendkívüli munkavégzés keretében leltározásra vagy leltár előkészítésére? Ha igen, akkor milyen pótlékok járnak a munkavállalónak? Rendkívüli munkavégzés az üzlet zárva tartása mellett a kiskereskedelmi üzletben foglalkoztatottak részére is elrendelhető. Az Mt a értelmében rendkívüli munkaidőnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezen felül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell: év közben kezdődő munkaviszony, határozott időtartamú munkaviszony vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló részére a gyermeke hároméves koráig, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves korától négyéves koráig számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. Bérpótlékok Vasárnap rendkívüli munkaidőben elrendelt munkavégzés után a munkavállalót megilleti: 8

9 a rendkívüli munkaidőben végzett munkára járó munkabér [Mt (1) bek.], plusz a rendkívüli munkavégzés után 100%-os bérpótlék vagy 50%-os bérpótlék és a munkavégzés időtartamával azonos időtartamú szabadidő [Mt (4) bek.], plusz a rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavégzés után 50%-os bérpótlék [Mt (1) bek. b) pont]. További 50%-os vasárnapi bérpótlékra jogosult a munkavállaló, ha a rendkívüli munkavégzés ideje 1. adventi vasárnapon és 2. a munkáltató által naptári évenként tetszőlegesen megjelölt vasárnapon, továbbá, 3. olyan vasárnapon van, amely december 24-ére és december 31-ére esik; valamint a rendkívüli munkavégzés helye a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló évi CII. törvény (Kszvmtv.) hatálya alá tartozó, 1. a kiskereskedelmi tevékenységet folytató üzletben vagy 2. a kis- és nagykereskedelmi tevékenységet azonos helyen és időben folytató üzletben, 3. az üzemanyagtöltő állomás területén működő üzemanyagot nem értékesítő üzletben történik, kivéve a kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő üzletet, újságot árusító üzletet, sportlétesítményekben üzemelő üzleteket, a 200 négyzetméter alatti árusítóterületű üzlet családtagját, tulajdonosát. Gyesről visszatérő dolgozó foglalkoztatása, munkaviszonyának megszüntetése Munkavállalónk 15 éve áll alkalmazásunkban. Gyermekápolás címén kapott fizetés nélküli szabadsága a gyermek harmadik életévének betöltése miatt rövidesen lejár. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a gyesről visszatérő kismamák foglalkoztatásával kapcsolatban? Milyen munkakört kell neki felajánlani, illetve bérezését hogyan kell megállapítani? Visszatértekor elkezdjük kiadni az elmaradt szabadságát. A szabadsága alatt milyen indokkal mondhat fel a munkáltató? Felmondás esetén mi illeti meg a dolgozót? Felmondható-e a munkaviszony a gyes lejártát követő napon? Ha igen, akkor mi illeti meg a dolgozót. Van felmondási idő? Az Mt. 51. (1) bekezdése alapján a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles munkavállalóját a munkaszerződésében foglalt feltételek szerint munkakörben, munkaidőben, munkavégzési helyen foglalkoztatni. E foglalkoztatás kötelezettség a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság letelte után a gyermeke harmadik életévének betöltését követően visszatérő munkavállalójával szemben is terheli. Amennyiben munkavállalójuk munkaszerződése teljes munkaidőre szól, úgy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének is teljes munkaidőben köteles eleget tenni, de a munkavállaló is munkavégzési kötelezettségét a munkaszerződése szerinti teljes munkaidőben köteles teljesíteni. A munkáltató az Mt a értelmében köteles továbbá a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkavállalónak ajánlatot tenni az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvételével, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagos béremelés mértékével történő béremelésre. Részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz a munkaszerződésnek a felek közös megegyezéssel történő módosítása szükséges. Amenynyiben a munkáltatónak a munkaszerződés módosítása nem áll érdekében, és a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettségének működési okból nem tud eleget tenni, úgy a munkaviszonyt indokolt írásbeli határozattal felmondhatja, kivéve, ha a dolgozó felmondási tilalom alatt áll. Felmondási tilalom alatt áll az Mt a (1) bekezdésének c) pontja értelmében a munkavállaló: a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (ha a fizetés nélküli szabadsá 9

10 got mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az anya jogosult védelemre), a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. A várandósság és a reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról a munkáltatóját tájékoztatta. Ha a kérdésben szereplő dolgozó gyermeke a harmadik életévét betöltötte, és nem áll felmondási tilalom alatt, és nincs is fizetés nélküli szabadságon a gyermek gondozása céljából, akkor a munkaviszonya a fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon már felmondható. A felmondást azonban indokolni kell. Az indoknak valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie, azaz olyannak, amelyből megállapítható, hogy a munkáltató miért nem tudja tovább foglalkoztatni. Felmondás esetén a munkavállalót az Mt a szerint felmondási idő, az Mt a alapján pedig végkielégítés illeti meg. A szabadság ideértve a gyermek születése okán elmaradt szabadságot is a felmondási idő munkavégzéssel terhelt tartama alatt kiadható. A ki nem adott szabadságot pénzben kell megváltani. Munkavállaló előzetes letartóztatásban Munkavállalónk napok óta nem jelent meg a munkahelyén. Meg nem erősített információnk szerint előzetes letartóztatásban van. Mi a teendőnk? A munkavállaló az Mt. 52. (1) bekezdése értelmében köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. Az Mt ában felsorolt esetekben mentesül csak a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E körbe nem tartozik bele az előzetes letartóztatás miatti munkából való távollét időtartama. Javaslom, hogy a munkáltató a nyilvántartásában szereplő címre tértivevényes levél kiküldésével szólítsa fel a munkavállalót arra, hogy munkából való távollétét három napon belül hitelt érdemlően igazolja. Amennyiben a munkavállaló a megadott határidőn belül munkából való távollétét nem igazolja, vagy az Mt a értelmében a kiküldött levelet kézbesítettnek kell tekinteni, akkor a munkáltató élhet az Mt ában biztosított azonnali hatályú felmondás jogával, melynek indoka a munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettség nem teljesítése. A munkaviszony megszűnésének napja az azonnali hatályú felmondás közlését követő naptári nap, tértivevényes kézbesítés esetén az Mt a szerinti kézbesítés napját követő naptári nap. Az igazolatlan távollét időtartamára munkabér nem illeti meg a dolgozót. Fontos, hogy az azonnali hatályú felmondás jogával csak abban az esetben élhet a munkáltató, ha betartja az Mt. 78. (2) bekezdésében előírt határidőket, azaz, ha az azonnali hatályú felmondás jogával a kötelezettségszegésről való tudomásszerzést követő 15 napon belül él. Amennyiben a határidők nem tarthatók be, akkor a munkaviszony csak rendes felmondással szüntethető meg, amelynek indoka megegyezik az azonnali hatályú felmondás indokával. Ebben az esetben a munkaviszony megszűnésének időpontja a felmondási idő leteltének napja, és a munkavállalót az Mt. 77. (5) bekezdés b) pontja értelmében végkielégítés nem illeti meg. Az Mt a alapján a levelet kézbesítettnek kell tekinteni, ha annak átvételét a munkavállaló vagy az átvételre jogosult más személy megtagadta a kézbesítés megkísérlésének napján, vagy ha a munkavállaló által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon. 10

11 Távolléti díj munkaszüneti nap miatt A Munka Törvénykönyvének 146. (3) bek. d) pontjának értelmezésében szeretnék segítséget kérni. Az egyik álláspont szerint az órabéres munka szüneti napra történő beosztásától függetlenül távolléti díjra jogosult, az ezzel ellentétes nézet szerint távol léti díjra csak beosztás hiányában jogosult. Ha a beosztása alapján, munkaszüneti napon a dolgozó munkát végez, akkor a napi bérre és 100%-os pótlékra jogosult. A munkaszüneti napon történő munkavégzés csökkenti az adott hónapban ledolgozandó órák számát és 100%-os pótlékra jogosít. Ha a munkaszüneti nap valóban munkamentes nap az órabéres számára, akkor arra a napra távolléti díjat kap, és a ledolgozandó órákat a hónap más napjain kell teljesíteni? Ha az órabéres dolgozó nem munkaidőkeretben, hanem mindig az adott hónap munkanapjai alapján dolgozik, munkaszüneti napon nem dolgozik, a munkaszüneti napra nem illeti meg a távolléti díj, vagy megilleti, de az arra eső munkaidőt az adott Így sem a munkaideje nem csökken, sem a munkaszüneti nap miatt kieső bére. A bizonytalanságot talán az okozza, hogy keveredik az adott időszakban a munkavállaló által ledolgozandó órák számának megállapítása a munkaidő-beosztás szabályaival. A munkavállaló által ledolgozandó órák számát az általános munkarend és a napi munkaidő, míg annak teljesítését a munkaidő-beosztás szabályai alapján kell megállapítani. A ledolgozandó munkaidő a mennyit, míg a teljesítendő munkaidő a mikor kérdésére ad választ. A munkaidő-beosztás nem más, mint a munkáltató utasítása arra vonatkozólag, hogy a munkavállaló mikor teljesítse munkavégzési kötelezettségét. Az Mt. 97. (2) bekezdése alapján az általános munkarendben történik a munkavállaló munkaidejének beosztása, ha munkaideje heti öt napra hétfőtől péntekig kerül beosztásra. Egy adott hónapban a munkavállaló által rendes munkaidőben ledolgozandó órák száma független attól, hogy a dolgozó havi díjazásban vagy órabér alapján kapja munkabérét. A teljes munkaidőben, általános munkarendben foglalkoztatott munkavállaló egy hónapban ledolgozandó óráinak számát akként kell megállapítani, hogy a napi 8 órás munkaidőt szorozni kell az adott hónap munkanapjainak számával. A számításnál a munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Például: május hónapban a munkanapok száma a hétköznapra eső kettő munkaszüneti nap május 1. és pünkösdhétfő miatt 19 munkanap volt, a hónapban ledolgozandó órák száma 19 8 = 152 óra, míg júniusban 22 munkanap 8 óra = 176 óra. A havi díjas dolgozó a havi teljes munkabérét megkapja májusban és júniusban is, holott májusban csak 19 napot, júniusban pedig 22 napot kellett dolgoznia. Tekintettel arra, hogy a munkavállalók között a ledolgozandó munkanapok, munkaórák számában azon az alapon, hogy milyen bérezésben részesülnek, különbséget tenni nem lehet, így az órabérben foglalkoztatott munkavállalónak is májusban a munkaszüneti nap miatt csökkentett munkaidőt, 19 munkanapot, 19 8 = 152 órát kell rendes dolgoznia, és teljesítése esetén is csupán 19 munkanapra, 152 munkaórára kap munkabért, keresete e hónapban a munkaszüneti nap miatt kevesebb lesz, mintha havidíjas bérezésben lenne foglalkoztatva; júniusban munkaszüneti nap hiányában munkaideje nem csökken, ezért a munkaidő teljesítése esetén sem lesz kevesebb a keresete az órabérben történő foglakoztatása miatt. A fentiek miatt rendelkezik akként az Mt., hogy: 146. (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő A két törvényi feltételnek együttesen kell fennállnia: a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra, és a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. 11

12 Kérdésére válaszolva, a fenti törvényi előírások értelmében, az órabérben foglalkoztatott munkavállalót, ha a munkaszüneti nap munkanapra esik, a munkaszüneti napra távolléti díj illeti meg, függetlenül attól, hogy a munkaszüneti napon munkát végez-e vagy sem. A munkaszüneti napon minden dolgozó függetlenül a bérezési formájától mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, ezért a munkaszüneti nap nem dolgoztatható le az órabérben foglalkoztatott munkavállalóval sem. A fenti távolléti díjon felül az órabéres dolgozót is bérpótlék illeti meg, ha a rendes munkaidő-beosztása vagy a részére elrendelt rendkívüli munkaidőben a munkaszüneti napon munkát végez. A munkavállaló a munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munka után az alapbérén felül 100%-os bérpótlékra jogosult. Ugyanígy 100%- os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor is. Bérpótlék munkaszüneti napon rendkívüli munka időben Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért az Mt (4) bek., 143. (1) és (5) bek. értelmében a munkavállalót megilleti: az alapbér, plusz a 100%-os pótlék a munkaszüneti napon történő munkavégzésért, plusz a 100%-os pótlék a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért, amely szabadidővel nem váltható meg. Egészségkárosodott, fogyatékos személy pótszabadsága, személyi kedvezmény Egyik dolgozónk tavalyi év december közepéig rokkantsági ellátásban részesült, egészségkárosodásának mértéke 62%. Mivel betöltötte a reá irányadó öregségi korhatárt, kérésére az ellátást december közepétől azonos összegben öregségi nyugdíjként folyósítják. Nyilvántartásunkban is öregségi nyugdíjasként szerepel márciusi szakorvosi igazolást hozott a súlyos fogyatékosság minősítéséről, miszerint állapota 2009-től végleges. Öregségi nyugdíjasként is jár a dolgozónak az 5 munkanap pótszabadság és a személyi kedvezmény (2015-ben 5250 Ft)? A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (Mt.) a szabadságra való jogosultság megállapításánál nem tesz különbséget a munkavállalók között azon az alapon, hogy nyugdíjasnak minősülnek-e vagy sem. Az öregségi nyugdíjas is ugyanannyi szabadságra jogosult, mint a nem nyugdíjas dolgozó. Minden munkavállaló jogosult a plusz 5 nap szabadságra, ha megfelel az Mt ában foglalt feltételeknek. Mt A munkavállalónak, ha a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) vakok személyi járadékára jogosult, évenként öt munkanap pótszabadság jár. Ha a rehabilitációs szakértői szerv által megállapított 62%-os egészségkárosodása végleges, vagy fogyatékossági támogatásra jogosult, akkor megilleti az 5 munkanap pótszabadság. Személyi kedvezmény A személyi jövedelemadóról szóló évi CXVII. törvény (Szja.) 40. -a és 48. -a értelmében az öszszevont adóalap adóját csökkentő kedvezmény igénybevételére jogosult az, aki a súlyos fogyatékosságnak minősülő betegségekről szóló 335/2009. (XII. 29.) Kormányrendeletben említett betegségben szenved, az erről szóló igazolás alapján a fogyatékos állapot kezdő napjának hónapjától ezen állapot fennállása idején, vagy aki rokkantsági járadékban vagy fogyatékossági támogatásban részesül, az erről szóló határozat alapján. Ha a kérdésben szereplő munkavállaló már nem kap rokkantsági járadékot, vagy már nem részesül fogyatékossági támogatásban, akkor személyi kedvezmény már nem illeti meg. A személyi kedvezmény mértéke: az adóév első napján érvényes havi minimálbér 5 százalékának megfelelő összeg, mely évben 5250 Ft. A kedvezmény az összevont adóalap adóját csökkenti, ebből következik, hogy annak mértékét nem 12

13 befolyásolja az, hogy a munkavállalót teljes vagy részmunkaidőben foglakoztatják. A súlyos fogyatékosság minősítéséről és igazolásáról szóló 49/2009. (XII. 29.) EüM-rendelet értelmében, ha a fogyatékosság véglegessége került megállapításra, a szakambulancia vagy kórházi osztály szakorvosa, vagy a beteg választott háziorvosa végleges igazolást állít ki. Fontos, hogy a választott háziorvos csak a szakambulancia, korházi szakorvosi dokumentáció alapján állíthat ki igazolást. Az ideiglenes igazolást évente kell megújítani, ha az igazolás azt tartalmazza, hogy az állapot végleges, akkor nem kell minden évben megújítani. Amennyiben január 1-je előtt az Szja-törvényben foglaltaknak megfelelően a súlyos fogyatékosságot igazolták, akkor az igazolás január 1-je után is hatályosnak tekintendő, kivéve egyes II. típusú diabeteses betegségek esetében. A személyi kedvezmény érvényesítéséhez szükséges adóelőleg-nyilatkozat letölthető innen. Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése nyugdíj igénybevétele céljából Óvodai dajka munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott nyugdíjba kíván menni, és már a nyáron nem szeretne dolgozni. Mi módon és mikortól lehet a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni? A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló évi LXXXI. törvény értelmében a nyugdíj megállapítására mindaddig nem kerülhet sor, amíg a közalkalmazott kereső tevékenységet folytat. Ha a közalkalmazott a nyugdíjat igénybe kívánja venni, meg kell szüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát. A megszüntetés történhet: Lemondással a közalkalmazott részéről Ez esetben nem jogosult felmentési időre, de a munkáltató a kettő hónap lemondási idő egy részére vagy egész tartamára is mentesítheti a munkavégzés alól, erre azonban nem köteles [Kjt. 25. (2) bek c) pont és 28. ]. Közös megegyezéssel A felek megállapodása alapján ebben az esetben nincs felmentési idő és végkielégítés, a közalkalmazotti jogviszony pedig a megállapodásban foglalt időpontban szűnik meg [Kjt. 25. (2) bek.a) pont]. Munkáltatói felmentéssel a közalkalmazott nő kérelme alapján, ha rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjra jogosító 40 év jogviszonnyal, ez esetben a felmentési idő legkorábban a 40 év jogosultsági idő megszerzésének napjától visszafelé számolva kezdődhet [Kjt. 30. (4)-(5) bek.]. Munkáltatói felmentéssel, de csak azt követően, hogy a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, azaz a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte és rendelkezik a nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. A felmentési idő tehát csak a nyugdíjkorhatár betöltése után kezdődhet, melynek legalább a felére a munkavégzés alól fel kell menteni, és a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltével szűnik meg [Kjt. 30. (1) bek. d) pont]. A közalkalmazott végkielégítésre egyik esetben sem jogosult (Kjt. 37. ). Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő kérelme alapján Ha a nyugdíjfolyósító igazgatóság igazolása értelmében a közalkalmazottnak legkésőbb a felmentési idő leteltekor 40 év jogosultsági ideje van, akkor írásban kérheti közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. Fontos megjegyezni, hogy a 40 év jogosultsági idővel rendelkező közalkalmazott nem köteles kérni közalkalmazotti jogviszonyának az öregségi teljes nyugdíj céljából felmentéssel történő megszüntetését. A döntés a dolgozó kezében van. A munkáltató ilyen irányú kérelem hiányában nem szüntetheti meg a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát azon okból, hogy jogosultságot szerzett az öregségségi teljes nyugdíjra. A kérelemhez csatolni kell a nyugdíjfolyósító igazolását. Felmentése esetén a közalkalmazottat felmentési idő illeti meg, de végkielégítésre nem jogosult. Amennyiben pedig legkésőbb a megszűnés időpontjában 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, akkor megilleti a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetmény is. 13

14 Iratminták a kérelemhez és a munkáltatói felmentéshez.. m u n k á l t a t ó Tisztelt... Alulírott (név):... Lakcím:... Munkavégzés helye:... Munkakör:... bejelentem, hogy a negyvenéves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj igénybevé teléhez szükséges, a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló évi LXXXI. törvény 18. (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítem. Kérem, hogy a Közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény 30. -ának (4) és (5) bekezdése értelmében közalkalmazotti jogviszonyomat napjától kezdődő hatvan nap plusz hónap felmentési idő figyelembevételével napjával felmentéssel megszüntetni szíveskedjék. Kérelmemhez csatolom a... Nyugdíjbiztosítási Igazgatósága... számú határozatának másolatát a szolgálati időm elismeréséről. Kérem továbbá, hogy a Kjt. 78. (4) bekezdése értelmében részemre a közalkalmazotti jogviszonyom megszűnésekor a negyvenéves jubileumi jutalommal járó öthavi távolléti díjat kifizetni szíveskedjék.* Dátum Kérelem felmentés iránt Tisztelettel:... * Csak akkor írandó be, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig rendelkezik legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal Közalkalmazott felmentése Név:..... Ikt. sz.:... Tárgy: felmentés közalkalmazotti jogviszony alól Tisztelt....! Értesítem, hogy a munkáltatónál fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát a Kjt. 25. (2) bek e) pontja és a Kjt a (1), (4) és (5) bekezdése értelmében a 20. napjától kezdődő hatvan nap plusz hónap felmentési idő figyelembevételével 20.. napjával m u n k á l t a t ó i f e l m e n t é s s e l m e g s z ü n t e t e m. 14

15 E határozat ellen a kézhezvételtől számított 30 napon belül a Szegedi Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. I n d o k o l á s Felmentésére azért került sor, mert Ön bejelentette, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló évi LXXXI. törvény 18. (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor teljesíti, és kérte közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. Felmentési idő A Kjt a (2) bekezdésének pontja értelmében. év közalkalmazotti jogviszonya után hatvan nap plusz.. hónap felmentési idő illeti meg. A felmentési időtartam alatt a Kjt ának (3) bekezdése értelmében a felmentési idő felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni. Tájékoztatom, hogy a Kjt. 33. (3) bekezdése értelmében, Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legalább felének a kívánsága szerinti időben és részletekben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül írásban az időpontok megjelölésével tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, akkor a munkavégzés alóli felmentésének időpontját... napjától napjáig.. terjedő időtartamba jelölöm meg. * A felmentési idő teljes tartamára.. napjáig napjától a munkavégzés alól mentesítem.* Felhívom a figyelmét arra, hogy a Kjt ának (12) bekezdése értelmében köteles az intézménynek haladéktalanul írásban bejelenteni, ha a munkavégzés alóli felmentési ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít. Tájékoztatom, hogy ilyen jogviszony létesítése esetén a felmentési időből hátralévő időre átlagkereset már nem illeti meg. Szabadság A évre járó.. nap szabadságát külön intézkedéssel 20.. napjáig kiadom/ pénzben megváltom.* Jubileumi jutalom Ön a év közalkalmazotti jogviszonya alapján a Kjt ának (4) bekezdése értelmében jogosulttá vált a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetményre. Végkielégítés A Kjt a (2) bekezdése értelmében Önt végkielégítés nem illeti meg. Juttatások kifizetése A felmentési időre járó illetményének a Kjt. 37/A. (2) bekezdése értelmében havonta egyenlő részletekben, míg jubileumi jutalmának közalkalmazotti jogviszonya megszűnésének napjával történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm eddigi lelkiismeretes munkáját, és a továbbiakban jó egészséget kívánok! Dátum:..... igazgató Ezen határozatot napján átvettem. Kapják: 1.) Munkáltató 2.) Közalkalmazott 3.) Kincstár 4.) Irattár * A megfelelő rész töltendő ki!... közalkalmazott 15

16 Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe! A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink a megbízók egyedi igényei szerint teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően azok meg felelő alkalmazása érdekében utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban. Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia. Szolgáltatásunkról a hon lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a munkaugyikonzultacio@forum-media.hu címre! Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. E-Munkajog, XVI. évfolyam hatodik szám, június Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Budapest, Váci út 91. Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft. 16