az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról TARTALOMJEGYZÉK

Átírás

1 Az MKB Bank Zrt. a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről szóló 234/2007. (IX.4.) Korm. rendelet 3/A. (1) bekezdésében előírt nyilvánosságra hozatali kötelezettségének eleget téve az alábbiakban közzéteszi szabályzatát az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról TARTALOMJEGYZÉK I. ÁLTALÁNOS RÉSZ A politika tárgya A politika alanyi hatálya A politika érvényessége A javadalmazási politika felülvizsgálata A Javadalmazási Bizottság A Javadalmazási Bizottság feladata és hatásköre A Javadalmazási Bizottság összetétele Fogalom-meghatározások Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások Jogszabályok Ajánlások Közzététel... 5 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS A javadalmazási politika célja Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyek A teljes kompenzációs korlát A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Általános javadalmazási alapelvek Az alkalmazott juttatási formák A bérpolitika A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésre vonatkozó elvek és szabályok Általános szabályok A Munka törvénykönyve (Mt.) a szerinti munkavállalókra és a tisztségviselőkre vonatkozó különös javadalmazási elvek és szabályok A munkáltató első számú vezetőjének alapbére Az Mt a szerinti munkavállalók éves prémiuma Tisztségviselők díjazása... 15

2 I. ÁLTALÁNOS RÉSZ 1. A politika tárgya Az utasítás rögzíti a javadalmazási politika (a bérpolitika, a béren kívüli juttatások) és a teljesítményalapon történő javadalmazás rendszerének alapelveit, a Javadalmazási Bizottság működését, valamint a kiemelt munkavállalók körét. A javadalmazási politika elkészítése a Humánpolitikai Igazgatóság feladata. 2. A politika alanyi hatálya A javadalmazási politika hatálya kiterjed a bankkal munkaviszonyban álló összes munkavállalóra, valamint a bankkal munkaviszonyban nem álló vezető testületi tagokra. A javadalmazási politika általános előírásai minden munkavállalóra és a vezetői testületek tagjaira egységesen vonatkoznak. Az MKB Bank Zrt. többségi tulajdonában álló és javadalmazási politika készítésére köteles vállalatok a jelen politikában foglaltak figyelembe vételével állítják össze saját javadalmazási politikájukat évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról (Hpt.) ának (2) alapján meghatározott, ú.n. kiemelt személyek körének javadalmazására speciális szabályok vonatkoznak. 3. A politika érvényessége Figyelemmel a felülvizsgálatra meghatározott előírásokra, a javadalmazási politika a kiadástól számított egy évig, de legkésőbb a kiadást követő naptári év június 30-ig hatályos. Ha a javadalmazási politika éves felülvizsgálatát a megjelölt időpontig bármely oknál fogva nem lehet elvégezni, az további maximum 3 hónapig hatályban marad. 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy: a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek. Az évenkénti felülvizsgálatot a Belső Ellenőrzés végzi, a felülvizsgálatban a Humánpolitikai Igazgatóság és a Compliance Szakterület részt vesz. Rendkívüli felülvizsgálatot kell tartani a kötelező felülvizsgálatok között abban az esetben, ha a nemzeti és uniós jogszabályi elvárások változása ezt indokolttá teszi. Az indokoltság megítéléséről a Felügyelő Bizottság dönt. 2

3 5. A Javadalmazási Bizottság 5.1. A Javadalmazási Bizottság feladata és hatásköre A Javadalmazási Bizottság feladatait és hatáskörét az ügyrendje tartalmazza, melyet a Felügyelő Bizottság hagy jóvá A Javadalmazási Bizottság összetétele A Javadalmazási Bizottság elnökből és két tagból áll. A Javadalmazási Bizottság elnöke az MKB Bank Felügyelő Bizottságának elnöke, tagjai pedig azok az MKB Bankkal munkaviszonyban nem álló felügyelő bizottsági tagok, akiket a Javadalmazási Bizottság tagnak a Felügyelő Bizottság határozatban kijelöl. A Felügyelő Bizottság által kijelölt Javadalmazási Bizottsági tagság visszavonásig érvényes. 6. Fogalom-meghatározások Alapbér és kapcsolódó bérjellegű juttatások: a munkaszerződésben (és a munkaszerződésmódosításban) rögzített havi személyi alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások, így különösen: túlóra, bérpótlék. Béren kívüli juttatások: minden olyan juttatás, amely nem tartozik az alapbérbe, így különösen: cafeteria, a beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások, adott munkakörhöz tartozó, a munkakör ellátását támogató juttatások, olyan eszközök, amelyek használatának pénzben kifejezhető értéke van, így különösen: személyi használatra adott autó, mobiltelefon, amelyeknek a juttatási értékét (béregyenértékét) a használatukról szóló, különösen a Humánpolitikai Igazgatóság által elkészített belső szabályzatokban foglaltak figyelembe vételével kell meghatározni. Az igénybevételi jogosultságokról és az igénybevétel folyamatáról belső szabályzatok rendelkeznek. Ellenőrzési és független funkciók: a Belső Ellenőrzés, a Kockázatellenőrzés, a Compliance és a Humánpolitika. Felső határérték: a teljes javadalmazás adott évben elérhető maximális értéke. Halasztási időszak: a teljesítménymérési időszakot követően az az időszak, amelynek végén egy összegben, vagy amely alatt a Bank egyenlő részletekben fizeti ki, illetve juttatja a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. Kockázati teljesítmény újraértékelése: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, azaz az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő csökkentése. Küszöbérték: az adott évben elért teljesítményjavadalmazás alsó határértéke, amely alatt a teljesítményjavadalmazás azonnal készpénzben teljesíthető. 3

4 Teljes javadalmazás: az alapbér, a kapcsolódó bérjellegű juttatások, a béren kívüli juttatások, és a teljesítményjavadalmazás együttes összege. A javadalmazási politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. A részletes szabályokat belső szabályzat állapítja meg. Változó bér (teljesítmény-javadalmazás): az adott egység eredményei/ a teljes bank eredménye, az egyéni teljesítmény és azok kombinációja alapján meghatározott mozgóbér, amelynek nagysága és kifizetése az egyén és a szervezet teljesítményétől és a Bank pénzügyi teljesítőképességétől függ. A tárgyévi ösztönzési rendszerről a Vezetőség dönt. Vezetőség: az elnök-vezérigazgatóból és a vezérigazgató-helyettesekből álló testület. Visszatartás: az a helyzet, amikor a Bank az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, vagy az MKB Bank pénzügyi teljesítményében bekövetkező jelentős visszaesés, vagy a Bank kockázatkezelési tevékenységében bekövetkező jelentős mulasztás, vagy a Bank tőkealapjában bekövetkező jelentős változások miatt, vagy a jövőben felmerülő kockázatok kezelése érdekében a munkavállalónak a teljesítményértékelés alapján jóváhagyott, de még részben vagy teljes egészében ki nem fizetett összeg kifizetését további intézkedésig nem teljesíti. 7. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások 7.1. Jogszabályok 131/2011. (VII. 18.) korm. rendelet a javadalmazási politikának az érintett hitelintézet és befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról évi CXXXVIII. törvény a befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól Az Európai Parlament és a Tanács 2013/36/EU irányelve (2013. június 26.) a hitelintézetek tevékenységéhez való hozzáférésről és a hitelintézetek és befektetési vállalkozások prudenciális felügyeletéről, a 2002/87/EK irányelv módosításáról, a 2006/48/EK és a 2006/49/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről Az Európai Parlament és a Tanács 575/2013/EU rendelete (2013. június 26.) a hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről és a 648/2012/EU rendelet módosításáról A Bizottság 527/2014/EU felhatalmazáson alapuló rendelete (2014. március 12.) a 2013/36/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvnek az intézmény folyamatos működés melletti hitelminősítési besorolását megfelelően tükröző, a javadalmazás változó összetevőjébe beszámítható eszközosztályokat meghatározó szabályozástechnikai standardok tekintetében történő kiegészítéséről A Bizottság 231/2013/EU felhatalmazáson alapuló rendelete (2012. december 19.) a 2011/61/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvnek a mentességek, az általános 4

5 működési feltételek, a letétkezelők, a tőkeáttétel, az átláthatóság és a felügyelet tekintetében történő kiegészítéséről A Magyar Nemzeti Bank elnökének 39/2014. (X. 9.) MNB rendelete a teljesítményjavadalmazás diszkontált értékének számításával, nyilvántartásával és közzétételével összefüggő szabályokról 7.2. Ajánlások A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) Elnökének 3/2011. (VIII.04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról CEBS Ajánlás a Javadalmazási politika kialakításához Közzététel A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé kell tenni valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők, munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A nyilvánosságra hozatal során tekintettel kell lenni a jogszabályi nyilvánosságra hozatali követelményre, illetve a 120/2012 az MKB Bank Zrt. Hpt. szerinti nyilvánosságra hozatali kötelezettségének eljárási szabályairól szóló utasításra. A közzétételt az alábbi felületeken kell teljesíteni: a Bank intranet rendszerén, a TSZD n, minden banki munkavállaló számára elérhetően a Bank honlapján magyar és angol nyelven. A javadalmazási politikát a Magyar Nemzeti Banknak (a továbbiakban MNB-nek) meg kell küldeni. Az éves nyilvánosságra hozatal során, a Javadalmazási politika közzététele mellett, figyelembe kell venni az 575/2013/EU rendelet 450. cikkben foglaltakat. 5

6 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS 1. A javadalmazási politika célja Alapvető célja olyan érdekeltségi rendszer kialakítása, amely az MKB Bank stratégiájában lefektetett célok elérésére irányul, azok megvalósítását preferálja a rövid távú érdekekkel szemben és lehetőséget teremt a kockázatok alapján történő utólagos korrekciókra. A stratégiában végrehajtott változtatások, módosítások nyomán a javadalmazási rendszert felülvizsgálni és amennyiben szükséges, módosítani kell. A javadalmazási politika elveket és keretszabályokat határoz meg, a részletes szabályozást a belső utasítások tartalmazzák Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyek A javadalmazási politika vonatkozásában kiemelt személyeknek minősülnek: a Felügyelőbizottság elnöke és tagjai, az Igazgatóság elnöke és tagjai, az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek, az ügyvezető igazgatók Hitelbizottság tagjai Különleges Hitelek Bizottságának tagjai. Amennyiben egy munkavállaló státusza év közben változik, a kinevezés első érvényességi napjától már az új munkakörének megfelelő javadalmazási szabályokat kell rá alkalmazni A teljes kompenzációs korlát Az MKB Csoport bármely dolgozójának (beleértve az igazgatósági tagokat és a felsővezetést) teljes javadalmazása (beleértve minden lehetséges fix és változó elemet, valamint nyugdíjat) nem haladhatja meg a hazai átlagfizetés 15-szöröse és az MKB Csoport munkavállalói átlagfizetésének 10-szerese közül a magasabbikat. A teljes kompenzációs korlát január 1-től Ft/hó és Ft/év. A korlát felülvizsgálatát minden év decemberében, 15-éig kell elvégezni és annak alapján a következő évre vonatkozó korlátot megállapítani. Ez a korlátozás az állami támogatás teljes visszafizetéséig, vagy a restrukturálási időszak végéig a hamarabb bekövetkező időpontig marad érvényben. 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei A Bank az alábbi arányossági elveket alkalmazza: A Bank a kiemelt személyek körét az 1.1 pontban meghatározottak szerint értelmezi. A megjelölt személyi kör közvetlen ráhatással bír a Bank stratégiai-üzleti döntéseire. A Bank az üzleti és az üzletet támogató területek vezetőinek együttes felelősségévé teszi a transzparens működést és elvárja a területek közötti legmagasabb szintű együttműködést 6

7 az üzleti célok teljesítése érdekében, ezért nem tesz különbséget a kockázati ráhatás tekintetében. A Bank kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetésére, a kifizetés módjára és a visszatartási politika alkalmazására szabályokat határoz meg. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásával kapcsolatban jogos elvárás, hogy az igazodjon a Bank mindenkori teljesítőképességéhez az érintett körre külön szabályok kerültek meghatározásra a javadalmazási politikában. A kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetését és halasztási időszakot határoz meg. A Bank a halasztott módon történő kifizetést és a halasztási időszakot az EU és az MNB szabályainak figyelembe vételével határozza meg a javadalmazási politikában. A Bank a kiemelt személyek körérének javadalmazását a munkaviszony megszűnésének esetére is szabályozza a javadalmazási politikában. A Bank áttekintette a versenytársak hasonló gyakorlatát és saját szabályait ennek figyelembe vételével alakította ki. A vonatkozó részek a javadalmazási politika elengedhetetlen részét képezik. A munkaviszony megszűnésével kapcsolatos szabályozás célja a Bank üzleti érdekeinek védelme. A Bank a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelményeket határoz meg. Tekintettel a tulajdonosra és az ügyfélkörre, a Bank a javadalmazási politika nyilvánosságra hozatalával biztosítja az érintettek tájékoztatását és támogatja tájékozódásukat az üzleti döntések meghozatalában. A közzététel részletes szabályait az I. fejezet 9. pontja határozza meg. 3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Ellenőrzési és független funkciónak minősülő szakterületek: a Belső Ellenőrzés, a Kockázatellenőrzés, a Compliance, a Humánpolitika. Fenti területek munkavállalóira az alábbi alapelvek vonatkoznak: Az érdekellentétek kiküszöbölése érdekében az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók változó bére nem köthető az általuk ellenőrzött üzleti területek üzleti eredményéhez, továbbá a független funkciót betöltő munkavállalók esetében a kompenzáció alapja az adott pozíciókra meghatározott bérpiaci referencia-szint (benchmark), nem pedig az adott szolgáltatásban részesülő üzleti egységek javadalmazási szintje. Az érintett munkaköröket betöltő munkavállalók eredményhez kötött változó bére esetében a javadalmazás e formájának mértékét az egyéni célok, a feladatok, valamint a felelősségi kör alapján meghatározott minőségi kritériumok határozzák meg. 7

8 E funkciókat betöltő munkavállalók javadalmazását versenyképes szinten úgy kell megállapítani, hogy lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását. A Belső Ellenőrzés vezetőjének ösztönzési kiírását, az éves értékelését és ezek alapján a teljesítményjavadalmazás kifizetését a Javadalmazási Bizottság véleményének figyelembe vételével a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. 4. Általános javadalmazási alapelvek A javadalmazási politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, amelyet évente egyszer a Belső Ellenőrzési Igazgatóság is vizsgál. A Belső Ellenőrzési Igazgatóság vizsgálata a Compliance szakterület közreműködésével történik. A javadalmazásról szóló vizsgálati jelentés tartalmát az Igazgatóság megvitatja és az elnökvezérigazgató jóváhagyja a Felügyelőbizottság (FB) elé történő előterjesztését. A javadalmazási politika a bank teljes munkavállalói állományának, így a kiemelt személyek körének javadalmazási kereteit is szabályozza, amelytől eltérően a munkaszerződésekben sem lehet rendelkezni. Alapelvek: a. Az MKB munkaköri besorolási rendszere határozza meg az egyéni javadalmazás kereteit, amelyet az alábbi szempontok figyelembe vételével kell kialakítani: A pénzügyi szektor bérpiaci adatai, amelyek alapján a szektor javadalmazási (bér, juttatások) jellemzői összevethetők az MKB-ban kialakított rendszerrel. A Bank rendszeres felülvizsgálatot végez a versenyképesség fenntartása érdekében. Az arányosság elvének figyelembe vételével, a felülvizsgálat a magyarországi kereskedelmi bankok bérpiaci adataira terjed ki. A munkaköri besorolási rendszer alapján, a munkakör összetettsége, szervezeten belüli súlya (így különösen: hatáskör, felelősség). b. Az egyéni javadalmazás megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségiés hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. c. Az egyéni javadalmazás meghatározásánál a fentieken túl figyelembe kell venni a javadalmazási politikában meghatározott korlátokat. Azoktól eltérő megállapodást munkaszerződésben sem lehet kötni. d. Az egyéni és szervezeti teljesítménytől függő kifizetést (változó bér) csak a teljesítmény értékelése és a célkitűzésben rögzített eredményelvárások teljesítése esetén lehet teljesíteni. e. Az egyedi (munka)szerződésekben nem lehet olyan végkielégítések kifizetésében megállapodni, amelyekre az érintettnek az egyéni alulteljesítés esetén is változatlan [nem csökkentett terjedelmű] igényjogosultsága áll fenn. f. Garantált változó bérről csak szolgálati- és munkaviszony megkezdése keretében szabad megállapodni, és legfeljebb egy éves időtartamra. g. A javadalmazási politika hatályba lépésével a munkatársak kötelezettséget vállalnak arra, hogy a díjazás kockázat-orientáltságával szemben nem folyamodnak bebiztosításhoz vagy hasonló ellenintézkedésekhez. Különösen az ügyvezetés tagjait és a munkatársakat kell kötelezni arra, hogy ne biztosítsák be magukat a teljesítményhez kötött javadalmuk utólagos csökkentése ellen. 8

9 h. A teljesítményhez kötött javadalmazás nem korlátozhatja az MKB Bank azon jogát, hogy a saját tőke rendelkezésre állását hosszú távon fenntartsa, illetve helyreállítsa a megfelelő saját tőke ellátottságot. Az MKB Bank fenntartja annak lehetőségét, hogy a Bank pénzügyi helyzetének romlása esetén megtagadja vagy korlátozza a mozgó díjazást. A tárgyévi változó javadalmazás korlátozásáról a vezetőség dönt. i. A kiemelt személyi körbe tartozók teljesítményjavadalmazással érintett éves célkiírását úgy kell meghatározni, hogy abban a Bank összesített sikere (eredménye) és a szervezeti egység sikere (eredménye) mellett a kiemelt személy sikerhez való egyéni hozzájárulása is mérhető legyen. Figyelembe kell venni nem pénzügyi jellegű paraméterek (így különösen: ügyfél-elégedettség, dolgozói elkötelezettség) alkalmazását is Az alkalmazott juttatási formák A Bank a javadalmazási rendszerében az alábbi juttatási formákat alkalmazza: alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások, így különösen: túlóra, bérpótlék; változó bér (teljesítmény-javadalmazás): a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek, a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; projektbónusz; béren kívüli juttatások így különösen: cafeteria meghatározott munkavállalói körnek, beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások így különösen: gépkocsi-, mobiltelefonhasználat meghatározott munkavállalói körnek. Az MKB Bank juttatási rendszerében nem-készpénzes ösztönzőként részvényjuttatást nem alkalmaz A bérpolitika Az MKB stabil jövedelmezőségének biztosítása csak a Bank céljai iránt elkötelezett munkavállalókkal valósítható meg. Az elkötelezettség magas szintjének elérését és megtartásának biztosítását sok más egyéb eszköz használata mellett a versenyképes bérpolitika támogatja. A bérpolitika alapelvei: A bérek megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségi- és hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. A béreket a Bank munkaerő-piaci versenyképességének biztosítása és fenntartása érdekében rendszeresen, de legalább kétévente piaci bérfelmérés keretében felül kell vizsgálni. A bérpiachoz igazodás szintjét a Humánpolitika határozza meg az éves költségvetési keretek figyelembe vételével. A bérrendszer konzisztenciájának fenntartása, a szükséges szabályozás(ok) megalkotása és betartatása a Humánpolitika feladata és felelőssége. A munkavállalóval folytatott bértárgyalás így különösen: a munkaszerződés megkötése, évközi vagy egyéb időpontban végrehajtott béremelés során figyelemmel kell lenni a 9

10 javadalmazási politikában a teljes javadalmazásra meghatározott küszöbértékre. A küszöbértéket meghaladó megállapodást nem lehet megkötni. Általános béremelésről a költségvetési keretek figyelembe vételével a Vezetőség dönt, a fedezetet az éves tervben biztosítani kell. A Vezetőség általános béremelésről hozott döntésének végrehajtásakor az egyéni béremelések meghatározása csak a megelőző üzleti évben mutatott egyéni teljesítmény és a bérpiaci beállás együttes vizsgálata, valamint a külön szabályzatban meghatározott szabályok alapján történhet A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei Az MKB Bankban a teljesítménymenedzsment reprezentálja a vállalati kultúrát és alapja a humán erőforrás folyamatoknak. Célja, hogy motivációt és iránymutatást nyújtson, ezzel támogatva az üzleti célok elérését és a munkatársak tevékenységét. A rendszerhez közvetlenül vagy közvetetten kapcsolódik a célmeghatározás, a teljesítményértékelés, a karriermenedzsment, a képzésfejlesztés, valamint a teljesítményjavadalmazás rendszerei és folyamata. Az MKB Bankban az alábbi teljesítményjavadalmazási rendszerek működnek: a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek; 1 a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; 1 az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára a tulajdonos által megállapított, a célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer A banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek Az MKB Bankban a direktértékesítéssel foglalkozó üzleti területeken a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszer működik. A rendszerek kidolgozásáért és éves felülvizsgálatáért az üzletág vezetői felelnek. A rendszerek éves felülvizsgálatát a Humánpolitikával véleményeztetni kell. A felülvizsgálatot az éves tervezéssel párhuzamosan kell elvégezni. A tárgyévi rendszert legkésőbb a tárgyévet megelőző év december 15-ig a Humánpolitika terjeszti a Vezetőség elé elfogadásra. A jutalékon alapuló rendszerek számítási elvei: a tárgyévi üzleti célok elérésének ösztönzése érdekében a rendszereket úgy kell kialakítani, hogy az értékesítői egyéni és a vezetői (az összevont, csapatszintű) teljesítmények értékelése megvalósítható legyen; a vezetői kompozit mutatók meghatározásánál súlyozással különbséget kell tenni az egyes termékek között; a súlyozás megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyévi üzleti célokat, a súlyozást ennek megfelelően az éves felülvizsgálat tárgyává kell tenni; meg kell határozni minimumszintet, amely alatt jutalék nem fizethető; 1 Ez a teljesítményjavadalmazási rendszer a kiemelt személyek körére nem vonatkozik. 10

11 meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén jutalék nem fizethető; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket A banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer A rendszer csak a kiemelkedő, az átlagot meghaladó teljesítményt honorálja. Az éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodáson alapuló rendszer számítási elvei: az e rendszerben fizetett teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie az éves teljesítménycélok teljesítésével; az éves tervezés során meg kell határozni a tárgyévre azt a keretet, amely az ösztönzési célra fordítható összeg maximuma; az arányosítási elvek figyelembe vételével az ösztönzési keret nagyságát úgy kell meghatározni, hogy az összhangban legyen a Bank teljesítőképességével; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; az éves előterjesztésben meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén mozgóbér nem fizethető; a tényleges kifizetés mértékét az éves teljesítmény értékelésekor az értékelő vezető határozza meg, a tényleges kifizetés nem haladhatja meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; a tárgyévi ösztönzési rendszert a Humánpolitika készíti el és terjeszti a Vezetőség elé; kifizetés csak évente, az egyéni és a szervezeti teljesítmények értékelését, valamint a mérleg elfogadását követően teljesíthető Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára megállapított célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára teljesítménycélokat és az azzal összefüggő javadalmazást a tulajdonos állapítja meg. A számítási elvek az alábbiak: A számszerűsíthető célok meghatározása és értékelése személyre szabottan, az éves, elfogadott üzleti tervre épül. A minőségi célokat a tulajdonos szempontjainak figyelembe vételével kell meghatározni. 5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésre vonatkozó elvek és szabályok 5.1. Általános szabályok 11

12 A teljesítményjavadalmazás kifizetési szabályait így különösen: a küszöbértékre, a felső határra, a halasztásra vonatkozókat minden teljesítményhez kötött kifizetésre alkalmazni kell A javadalmazás abszolút mértéke A teljes éves jövedelmen belül az alapbér és a változó bér (teljesítmény-javadalmazás) aránya nem lehet magasabb, mint 1:1. Step in bónusz kizárólag a belépéstől számított 12 hónapon belül fizethető, legkorábban a próbaidő lejártát követően. Az így kifizetett változó bér mértéke adott évre vonatkozó teljesítmény-javadalmazást is ideértve nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi alapbérét A küszöbérték Az arányosság elvének alkalmazásával, ha az egyéni alapon fizetendő változó bér éves összege nem haladja meg a EUR összeget, akkor az érintett személyek részére a teljesítményjavadalmazás teljes összege, egy összegben, készpénzben kifizethető. Amennyiben az egyéni változó bérhányad éves összege átlépi ezt a küszöbértéket, úgy a teljesítményhez kötött javadalmazás teljes összegére a halasztott kifizetés szabályait kell alkalmazni (lásd pont) A kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás A teljesítményhez kötött változó bér (teljesítményhez kötött bér) a kockázatok figyelembe vételével utólag korrigálható, illetve nullára csökkenthető (lásd II.4.h) pont). Az utólagos kockázati kiigazítás történhet a halasztott, de még nem érvényesített összegek csökkentése visszatartás vagy a már jóváhagyott összegek visszavétele (visszafizettetés) útján. Visszatartásra különösen abban a különös esetben kerülhet sor, amennyiben bizonyítható az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája, így különösen: a magatartási kódex vagy egyéb, különösen a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása. Ez a rendelkezés minden munkavállalóra vonatkozik, az egyéni kockázatvállalás mértékétől függetlenül. A visszatartáson túl a munkavállalót a Bank visszafizettetésre is kötelezheti, különösen az alábbi esetekben: csalás, valótlan, illetve félrevezető tájékoztatás vagy egyéb hasonló visszaélés, vagy a rá vonatkozó belső szabályzatokat súlyosan megszegi és ezzel a Banknak kárt okoz A halasztott kifizetés A halasztási időszak alatt a kockázatvállaló nem támaszthat igényt a halasztott teljesítményjavadalmazás időarányos részének kifizetésére, hanem tekintettel arra, hogy annak összege utólag csökkenhet csak a teljesítményjavadalmazás részösszegeinek hibátlan kiszámítására. A halasztási időszak három év. A teljesítmény-javadalmazás keretében kifizetendő összeg 60 %-a 3 év alatt kerül kifizetésre. A halasztott részletre való jogosultság a kockázatok utólagos értékelése, illetőleg a halasztott részlet kifizetése időpontjában fennálló munkaviszonyhoz kapcsolódik. 12

13 A halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor kivéve, ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás miatt kerül sor. Abban az esetben, ha a munkavállaló saját kezdeményezésére távozik, a halasztott összegeket nem lehet érvényesíteni. Határozott idejű szerződés lejártakor valamint határozatlan idejű szerződés munkáltató által történő megszüntetése esetén a kockázati értékelést követően az arányos rész érvényesíthető. A halasztott részletekre való jogosultság megállapítására a kockázatok utólagos értékelése alapján kerül sor. A kockázatok értékelése egyrészt a prudens működést vizsgáló kritériumok alapján történik, azaz legalább a törvényben meghatározott szavatoló tőke minimum szintje feletti tőke, biztosítása, másrészt az érintett vezető által irányított terület tevékenységéhez kapcsolódik. A halasztott részlet az érintettek tevékenységéhez kapcsolódó kockázatok értékelése alapján csökkentésre, vagy megvonásra kerül a belső szabályok kiemelten a kockázatkezelésre vonatkozó előírások jelentős megsértése esetén. A halasztás ütemezése a következőképpen történik: Az azonnali részből (40 %) 20 % azonnal készpénzben kifizetésre kerül, az azonnali rész másik felét (20 %) csak a tárgyévet követő évben lehet kifizetni. Ezt a részt előre meghatározott, a banki jövedelmezőséget és prudens működést igazoló pénzügyi mutatók (így különösen: EVA) kiértékelése után lehet egészben vagy csökkentett mértékben kifizetni. (A halasztott részek után a bank nem fizet kamatot). A halasztott rész három év alatt egyenlő részletekben kerül kifizetésre. A halasztott rész kifizetési előfeltétele a fennálló munkaviszony és az utólagos kockázati értékelés, mely szerint: minden évben az esedékes rész kifizetése előtt az előző három év (csak 2011-től kell alkalmazni) előre meghatározott pénzügyi mutatóinak értéke alapján történik az értékelés és ennek függvényében az esedékes rész teljes egészében, vagy részben kifizetésre kerül. A halasztási időszakot követően, az adott év után járó bónusz egy része (20 %-a) realizálható azonnal A kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás Az előzetes kockázati értékelés a teljesítmény-kockázatokat is figyelembe vevő, a teljesítmény kockázati mérése során relatív és abszolút mutatók kombinációjából álló mutatók segítségével valósul meg. 1. LTPF ráta 2. EVA A kockázati értékelést minden esetben független szakértőként a Bank könyvvizsgálatával megbízott cég hitelesíti. A kockázati újraértékelés részletes szabályait az éves ösztönzési kiírást jóváhagyó vezetőségi ülés tárgyalja annak részeként A teljesítményjavadalmazás formája, (nem pénzügyi jellegű) eszközei Az MKB jogi formája nem teszi lehetővé a dolgozói részvény juttatását, ezért a nem pénzbeli részt teljesítménymutatók segítségével határozza meg, és készpénzben fizeti ki. A teljesítményjavadalmazás kifizetését a Bank eredményességét, prudens működését tükröző mutatók hosszú távú teljesüléséhez kell kötni oly módon, hogy a nemkészpénzes kifizetésnek minősülő részt a jogosultság megszerzésétől számított egy év időtartamra a Bank nem fizeti ki. 13

14 6. A Munka törvénykönyve (Mt.) a szerinti munkavállalókra és a tisztségviselőkre vonatkozó különös javadalmazási elvek és szabályok A Bank a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló évi CXXII. törvény 5. és 6. -aiban előírt követelményeknek való megfelelés érdekében a vezető tisztségviselők, a felügyelő bizottsági tagok, valamint a Munka törvénykönyve vonatkozó rendelkezései szerint meghatározott munkavállalók javadalmazásának, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított juttatások módjának, mértékének elveiről, annak rendszeréről a jelen pontban meghatározott szabályokat kell alkalmazni A munkáltató első számú vezetőjének alapbére A társasággal munkaviszonyban álló, az Mt a szerinti munkavállalók havi alapbérének, valamint vezető tisztségviselőjének e jogviszonyára tekintettel megállapított havi díjazásának felső határát a tulajdonosi jogokat gyakorló határozza meg. Az első számú vezető alapbérét a társaság közgyűlése/alapítója külön határozatban állapítja meg a társaság saját vagyona (saját tőke, összes eszköz), az értékesítés nettó árbevétele, a foglalkoztatottak létszáma, jövedelemtermelő képessége, nemzetgazdasági súlya, jelentősége alapján. Az Mt a szerinti munkavállalók alapbérének megállapításakor évente a keresetfejlesztési irányelveket kell figyelembe venni azzal, hogy az Mt a szerinti munkavállalók alapbére legfeljebb a társaságra irányadó átlagkereset-fejlesztési/bértömeg (számviteli bérköltség) növekedési mértéknek megfelelő százalékos mértékkel növelhető Az Mt a szerinti munkavállalók éves prémiuma A társasággal munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő, továbbá az Mt (1) bekezdése szerinti vezető állású munkavállalók számára teljesítménykövetelményt, valamint ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a társaság legfőbb szerve állapíthatja meg az Mt (5) bekezdésében foglalt felhatalmazás alapján Az Mt (2) bekezdése hatálya alá tartozó munkavállalók prémiumkitűzése Az Mt (2) bekezdése hatálya alá tartozó munkavállalók számára a munkáltatói jogokat gyakorló vezető tisztségviselő, vagy a munkáltató első számú vezetője rendelkezhet prémiumkitűzésről. Az Mt a szerinti munkavállalók prémiumkitűzéséről, a prémiumelőleg kifizetéséről és a prémiumfeladatok teljesítésének értékeléséről a döntést megelőzően ki kell kérni a felügyelőbizottság véleményét kivéve, ha a prémiumelőleg kifizetéséről való döntés a felügyelőbizottság saját hatásköre. Prémiumfeladatként az üzleti terv fő számainak teljesítése mellett csak olyan feltétel határozható meg, amelynek teljesítése a munkakör elvárható szakértelemmel és gondossággal való ellátásán túlmutató, objektíven meghatározható teljesítményt takar. Az Mt a szerinti munkavállalók éves prémiumának mértéke nem haladhatja meg az Mt a szerinti munkavállalók éves alapbérének a 80%-át. 14

15 Amennyiben a társaság veszteségesen gazdálkodik - feltéve, hogy a veszteség az üzleti tervben meghatározott mértéket nem haladja meg - az elérhető prémium legmagasabb összegét legfeljebb az éves alapbér 50%-ában lehet meghatározni. Ettől eltérően akkor lehet a prémium mértékét megállapítani legfeljebb az éves alapbér 80%-áig, ha a közgyűlés/alapító tekintettel arra, hogy a veszteséges gazdálkodás külső okokra vezethető vissza, valamint arra, hogy a társaság jelentős súlyú, fontos nemzetgazdasági tevékenységet végez speciális helyzetben lévőnek minősíti a társaságot az Mt a szerinti munkavállalók prémiumkitűzésénél. A konkrét prémiumfeladatokat a prémium kitűzésére jogosult, évente külön határozatában állapíthatja meg. Az Mt a szerinti munkavállalóknál az adott évi üzletpolitikai és gazdasági célkitűzéseinek eredményes megvalósítását elősegítő, hatékony működésre ösztönző prémium javadalmazási formát kell érvényesíteni. A prémium meghatározására az üzleti terv elfogadásával egyidejűleg, illetve kivételesen indokolt esetben azt követően kerülhet sor. A kitűzés tartalmazza a prémium mértékét, a teljesítendő feladatokat a hozzájuk tartozó prémiumhányaddal, az előleg esetleges kifizethetőségének idejét és az értékelés időpontját, a prémiumelőleg összegéről és a kifizetésről dönteni jogosult szervet. Abban az esetben, ha a legfőbb szerv év közben az üzleti terv módosításáról dönt, és az érinti az üzleti tervhez kötött prémiumfeladatot, illetve a kifizetés egyéb feltételeit, az üzleti terv módosítása automatikusan a prémiumkitűzés külön módosítása nélkül módosítja a prémiumkitűzésben szereplő, üzleti terv teljesítéséhez kötött tervszámot, illetve feltételt. Ezt a tényt a prémiumfeladatok kiértékelésénél figyelembe kell venni. A prémiumfeladatok részteljesítését nem lehet figyelembe venni. A prémiumfeladatok kiértékelése és az elszámolás az üzleti évet lezáró beszámoló elfogadásakor történik Tisztségviselők díjazása A tisztségviselők díjazását úgy kell megállapítani, hogy a díjazás mértéke igazodjon a felelősség mértékéhez, ne okozzon túl nagy anyagi megterhelést a Társaság számára, arányban álljon a tisztségviselő munkavégzésével, a Társaság előző éves gazdasági eredményével, a Társaság által foglalkoztatottak létszámával, valamint megfeleljen az adott tisztség társadalmi elismertségének és a gazdasági szférában elfoglalt helyének. A Társaság igazgatósága elnökének e jogviszonyára tekintettel megállapított díjazása nem haladhatja meg a mindenkori kötelező legkisebb munkabér hétszeresét, illetve az igazgatóság többi tagja esetében a mindenkori kötelező legkisebb munkabér ötszörösét. A Társaság felügyelőbizottsága elnökének e jogviszonyára tekintettel megállapított havi díjazása nem haladhatja meg a mindenkori kötelező legkisebb munkabér ötszörösét, illetve a felügyelőbizottság többi tagja esetében a mindenkori kötelező legkisebb munkabér háromszorosát. E díjazáson kívül a társaság igazgatóságának és felügyelőbizottságának tagja az igazolt, a megbízatásával összefüggésben felmerült költségeinek megtérítésén kívül más javadalmazásra nem jogosult. 15

16 A társaság igazgatósága elnökének vagy más tagjának, továbbá felügyelőbizottsága elnökének vagy más tagjának e jogviszonyára tekintettel a megbízatás megszűnése esetére juttatás nem biztosítható. A tisztségviselő a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló évi CXXII. törvényben foglaltak szerint részesülhet javadalmazásban. Az igazgatósági és a felügyelőbizottsági tagok esetében a társaságra irányadó átlagkeresetfejlesztési/bértömeg-növekedési mértéknek megfelelő tiszteletdíj emelés hajtható végre. 16