HR hírlevél január

Átírás

1 HR hírlevél január

2 januári KÖSZÖNTŐ Év eleji munkaügyi cikkünkben a szabadságolási terv készítésével foglalkozunk, mely a szabadságok tervezhetősége által jelentősen hozzájárul a munkajogi szabályoknak való jobb megfeleléshez. A vállalati kiadások szignifikáns hányadát a foglalkoztatáshoz kapcsolódó költségek képezik, éppen ezért a foglalkoztatók számára nem mindegy, hogy a tényleges foglalkoztatás milyen formában, milyen feltételekkel valósul meg. A jelenlegi gazdasági helyzetben előszeretettel alkalmazzák a cégek a munkaerő kölcsönzés lehetőségét. Végül a 2009-es évben juttatott üdülési csekkek kapcsán felhívjuk a figyelmet a január 31-ig kötelezően teljesítendő adatszolgáltatásra, illetve az adatszolgáltatás kapcsán várható változásokra. MUNKAÜGY Jamniczky Andrea HR igazgató, partner Ne felejtsünk el év elején szabadságolási ütemtervet készíteni A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap és pótszabadságból áll. A hatályos szabályok szerint a szabadságság kiadását a munkavállaló meghallgatását követően - a munkáltató határozza meg, figyelemmel a fő szabályra, mely kimondja, hogy a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Azért, hogy a munkáltató maradéktalanul eleget tudjon tenni a szabadság tárgyévben történő kiadásával kapcsolatos kötelezettségének, célszerű az év elején egy olyan éves szabadságolási tervet készíteni, mely a foglalkoztatott munkavállalók szabadságolásának rendjét ütemezve biztosítja a szervezet zökkenőmentes működését is. Szabadságolási terv: nem kötelező, de célszerű Előrebocsátjuk, hogy szabadságolási terv készítése nem kötelező, így annak elkészítését, meglétét a munkaügyi hatóság nem is ellenőrzi. Ugyanakkor megjegyezzük, hogy a szabadság megállapításával, kiadásával kapcsolatos szabályok megtartása a munkaügyi ellenőrzések tárgyát képezi, így ezzel összefüggésben a munkáltató köteles nyilvántartani a szabadság kiadásával, egyéb munkaidő kedvezményekkel kapcsolatos adatokat. A szabadságolás adminisztrációjával összefüggésben a hatályos munkaügyi szabályok csak a szabadság nyilvántartását írják elő kötelezettségként. A szabadság nyilvántartás formájára, tartalmára vonatkozóan a hatályos munkaügyi szabályok külön nem rendelkeznek, így a munkaügyi gyakorlat számos nyilvántartási formát alakított ki, melyeket a munkaügyi ellenőrzések elfogadnak, ha azok hitelesen és a valóságnak megfelelően tartják nyilván a szabadságolással kapcsolatos adatokat. Ugyanakkor a szabadságolási terv nem nyilvántartás, az abban foglaltak a munkajogi szabályoknak való jobb megfelelés érdekében elsősorban tervezhetőséget szolgálják. Ha a szabadságolási terv elkészítésébe a munkavállalók is bevonásra kerülnek - adott esetben egymást közt osztják be, hogy ki mikor kíván szabadságra menni - a foglalkoztató részben eleget tesz az Mt. azon előírásának is, mely kimondja, hogy az alapszabadság egynegyedét a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ha van üzemi tanács, kötelező a véleményeztetés Az Mt a kimondja, hogy üzemi tanácsot kell választani, minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja. Ahol a munkavállalók létszáma a 15 főt meghaladja, de az 51 főt nem éri el, üzemi megbízottat kell választani. Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. E helyütt nem térünk ki az üzemi tanács működésének, jogkörének részletes ismertetésére, azonban kiemeljük, hogy az Mt. 65. (3) bekezdésének e) pontja kimondja, hogy a munkáltató köteles évente a szabadságolási tervet az üzemi tanáccsal véleményeztetni. Ugyanakkor azt is ki kell emelni, hogy a munkáltatót az üzemi tanács véleménye, javaslata nem köti, azt döntése alapján akár teljes egészében figyelmen kívül hagyhatja. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás Hírlevél január 02

3 El lehet-e térni a szabadságolási tervben foglaltaktól? A szabadságolási tervben foglaltaktól természetesen el lehet térni, továbbá javasolt az abban foglaltakat a nyári szabadságolások időszakában pontosítani, aktualizálni, figyelemmel az időközbeni megváltozott igényekre. Az eltérések kapcsán fontos kiemelni, hogy a munkavállaló szabadságának egynegyedével rendelkezik. A munkavállalónak szabadságigényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie a munkáltató felé. Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. Milyen szerepe lehet a szabadságolási tervnek egy munkaügyi ellenőrzés során? Bár a munkáltató által készített szabadságolási terv dokumentum megléte valóban nem képezi munkaügyi ellenőrzések tárgyát, azonban ez nem jelenti azt, hogy a szóban forgó dokumentumnak ne lenne gyakorlati jelentősége egy adott vizsgálat során. A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre teljes körű a szabadságok tekintetében, így jogosult a szabadságra vonatkozó valamennyi rendelkezés ellenőrzésére. Ugyanakkor a szabályok közül elsősorban a szabadság esedékességének évében történő kiadását vizsgálja az ellenőrzés. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig, a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. Lényegében a kivételesen fontos gazdasági érdeken a munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná. A Legfelsőbb Bíróság döntéseiben már többször rámutatott arra, hogy olyan esetben, ha a munkáltató a tárgyévet követő szabadságkiadásnál kivételesen fontos gazdasági érdekre hivatkozik, azt neki kell bizonyítania [LB Mfv. II /2005/4.] Ilyen bizonyítási szükséghelyzetben a munkáltató a szabadságolási tervvel, mint a munkaügyi ellenőrzésben általa becsatolt irati bizonyítékkal részben igazolni tudja, azon ügyféli nyilatkozatában kifejtetteket, hogy munkáltatóként tervezte a szabadságok tárgyévben történő kiadását, azonban kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt ez nem valósult meg. Hangsúlyozzuk, hogy a szabadságolási terv önmagában nem elég a kimentésre, a munkáltatónak hiteles és objektív módon kell igazolnia azt a munkaszervezéstől független, kivételesen fontos gazdasági érdeket, vagy a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okot, mely a szabadságok átvitelét indokolta. OUTSOURCING A gazdasági válság idején egyre jobban előtérbe kerül a munkaerő kölcsönzés lehetősége Általánosságban igaz, hogy a gazdasági válság következtében ágazattól függetlenül a piac átalakul. Az is közismert, hogy sajnálatos módon csökken a munkavállalók felvételének száma, a belső munkaerő állomány átcsoportosításra kerül, az elbocsátások korszakát éljük. A vállalati kiadások szignifikáns hányadát a foglalkoztatáshoz BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás Hírlevél január 03

4 kapcsolódó költségek képezik, éppen ezért a foglalkoztatók számára nem mindegy, hogy a tényleges foglalkoztatás milyen formában, milyen feltételekkel valósul meg. A jelenlegi gazdasági helyzetben előszeretettel alkalmazzák a cégek a munkaerő kölcsönzés lehetőségét. A kölcsönbeadó köteles a munkavállalóval írásba foglalt, kölcsönzésre irányuló munkaszerződést kötni, illetve bejelenteni, továbbá a szabadságra, a munkabérre, a munkaviszony megszüntetésére, valamint az érdekképviseleti jogok gyakorlására vonatkozó munkaügyi szabályokat megtartani. A kölcsönbevevő felel a kölcsönzött munkavállaló napi foglalkoztatásával összefüggő munkajogi előírások betartásáért, így a munkaidővel kapcsolatos adatok naprakész és eseményszerű vezetésért (jelenléti ív), a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásáért, valamint a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó munkajogi garanciák megtartásáért. Tekintettel arra, hogy a kölcsönzött munkavállalót a ténylegesen foglalkoztató kölcsönbevevőnek nem kell állományba venni, így a foglalkoztatásával kapcsolatos költségek is magától értetődően kisebbek. A kölcsönbevevőt nem terheli folyamatos foglalkoztatási kötelezettség, illetve a hagyományos munkaviszonnyal együtt járó olyan költségek, mint a betegszabadság, bizonyos esetekben az állásidőre járó munkabér, szabadságolások, felmondási idő költsége. CAFETERIA Üdülési csekk adatszolgáltatás január 31-ig A munkáltató, kifizető adatszolgáltatása a magánszemélyeknek évben ellenérték nélkül vagy engedménynyel juttatott üdülési csekkről. A munkaerő kölcsönzés, olyan atipikus foglalkoztatási forma, ahol a tipikusan kétpólusú foglalkoztatási jogviszonyba (mint amilyen a hagyományos munkaviszony) egy harmadik fél is belép. Lényegében olyan hárompólusú jogviszonyról van szó, melynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között létrejött megállapodást írásba kell foglalni, mely megállapodásban rendelkezni kell a kölcsönzés időtartama, a munkavégzés helye, illetve az elvégzendő munka jellege, valamint az esetleges alkalmazási feltételek felől. A munkaerő kölcsönzés sajátossága a munkáltatói jogok gyakorlásának speciális rendje, vagyis olyan jogviszonyról beszélünk, ahol a munkáltatói jogok és kötelezettségek a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között megoszlanak. A munkáltatót (kifizetőt) az Szja törvény 1. számú melléklete pontjának előírása szerint az üdülési csekkel kapcsolatosan adatszolgáltatási kötelezettség terheli. Adatszolgáltatás 2009 A korábbi évekhez hasonlóan január 31-ig kötelező a munkáltatók által a évben a munkatársaknak vagy azok közeli hozzátartozóinak (a házastárs, az egyenes-ágbeli rokon, az örökbe fogadott, a mostoha- és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és nevelőszülő) jutatott üdülési csekkről az adóhatóság részére adatot szolgáltatni. Ennek módja egy elektronikus formanyomtatvány (09K53) kitöltése és beküldése a szükséges keretprogramok segítségével, melyek elérhetők az APEH honlapjáról. Az üdülési csekk adómentességével kapcsolatos szabályok közül kiemelten fontos, hogy a kifizető a juttatás adómentességét csak abban az esetben érvényesítheti, ha a juttatásban részesülő magánszemély által aláírt nyilatkozattal rendelkezik, mely alapján megállapítható az adómentesség. A nyilatkozatnak többek között a következőket kell tartalmaznia: a nyilatkozó magánszemély neve, BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás Hírlevél január 04

5 adóazonosító jele, általa az adott adóévben a nyilatkozatot megelőzően ellenérték nélkül átvett, illetve engedménnyel vásárolt üdülési csekk(ek) értéke, megfizetett ellenértéke, saját vagy törvényes képviselőjének aláírása A nyilatkozat másolatát a magánszemély köteles az elévülési időig megőrizni. Változás január 1-jétől, hogy 25%-os adóteher mellett az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba (a minimálbér 50%-áig) illetve önkéntes kölcsönös egészségpénztárba (a minimálbér 30%-áig) utalt foglalkoztatói/ munkáltatói hozzájárulás kedvezményes adózásának feltétele, hogy a magánszemély nyilatkozzon arról, hogy más juttatótól nem kapott az adóévben kedvezményesen adózó munkáltatói hozzájárulást. A nyilatkozatnak, mint például az üdülési csekk esetén, részletezett formai és tartalmi megkötése nincs. Adóhiány megállapítása Amennyiben az adatszolgáltatást követően az adóhatóság adóhiányt állapít meg, úgy a kifizető (munkáltató) fizeti meg az adót, ha nem rendelkezik, a fent említet nyilatkozattal. Ha azonban az adómentesség a valótlan nyilatkozat vagy annak másolatának bemutatásának hiányából nem érvényesíthető, úgy az adót és a késedelmi pótlékát a magánszemély fizeti meg. Adatszolgáltatás 2010-től 2010-től az üdülési csekkel kapcsolatos adatszolgáltatás átalakul. A korábbi K53-as nyomtatványt várhatóan felváltja majd a 1008-as nyomtatvány, mely segítségével havonta kell majd a juttatás 25%-os (a minimálbért értékig) adóterhét bevallani és megfizetni. A nyomtatvány és kitöltési segédlete az APEH honlapján, egyelőre tervezet formájában már elérhető. A fent említett nyomtatvány alkalmas lesz más, a cafeteria rendszerbe tartozó és 25%-os adóteherrel rendelkező juttatási elemekkel kapcsolatos adatszolgáltatására is. Önkéntes kölcsönös pénztári támogatások kötelező nyilatkoztatás Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat az alábbi elérhetőségeken: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner andrea.jamniczky@bdo.hu Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó attila.marias@bdo.hu Nemes János HR menedzser, cafeteria tanácsadó janos.nemes@bdo.hu Zórándy Nóra recruitment tanácsadó nora.zorandy@bdo.hu BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás Hírlevél január 05