HR HÍRLEVÉL Szeptember

Átírás

1 HR HÍRLEVÉL Szeptember

2 MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY- SZÁMVITEL Szakemberek kiválasztása speciális szakmai teszteléssel Egyedi szakmai, pszichológiai tesztelés Munkaerő-közvetítésközvetítés Munkaerő-kölcsönzéskölcsönzés CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció 1 Szeptemberi köszöntő Hatályos munkajogi kódexünk összhangban az ILO 132-es számú egyezményével - kimondja, hogy a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg. Jelen munkaügyi cikkünk közreadásával az a célunk, hogy időben felhívjuk Partnereink figyelmét a szabadságok megfelelő ütemezésének, év végi kiadásának fontosságára, az esetleges mulasztások jogkövetkezményeire. Újult erővel, változatos témakörrel és most induló szolgáltatásunk premier előtti bemutatójával kezdjük meg az utolsó negyedévet. A cafeteria rendszerek szabályozásának kapcsán több fontos jogszabály mellett figyelembe kell venni az egyenlő bánásmód alapelvét is, hírlevelünkben ennek fontosságára hívjuk fel a figyelmet. MUNKAÜGY Jamniczky Andrea HR igazgató, partner Ne feledkezzünk meg a szabadságok kiadásának év végi ütemezéséről! Mégis a szabályok közül elsősorban a szabadság esedékességének évében történő kiadása okozza a legtöbb fejtörést a gyakorlatban. Mi minősül az esedékesség évének? A jogszabály kimondja, hogy az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni azt a szabadságot, amelynek megszakítás nélküli tartama - az esedékesség évében történő megkezdése esetén - a következő évben jár le, és a következő évre átnyúló szabadságrész nem haladja meg az öt munkanapot. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig, a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. Mi minősül kellő indoknak? Az ILO 132. számú egyezménnyel összhangban a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. Törvény 134. (2) bekezdése kimondja, hogy a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre teljes körű a szabadságok tekintetében, így a munkaügyi felügyelők jogosultak a szabadságra vonatkozó valamennyi rendelkezés ellenőrzésére. A működési kört közvetlenül és súlyosan érintő ok, különösen a baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve minden, ami ezek elhárítása érdekében szükséges.. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás HR Hírlevél Szeptember 2

3 Lényegében kivételesen fontos gazdasági érdeken a munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná. A munkaügyi ellenőrzések gyakorlatában kellő indok gyakorlatilag csak vis maior jellegű indok lehet, ebből következően semmi olyasmi, ami a normál üzletmenetben előfordulhat, így pl. normál szezonalitásra, hirtelen rendelésállomány növekedésre, általában hatáskörébe eső indokra nem hivatkozhat a munkáltató. A rendes szabadság esedékesség évében nem teljes mértékben történő kiadása esetén a munkáltató nem hivatkozhat a kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállására, ha az esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes szabadságot - az említett fontos gazdasági érdekének sérelme nélkül, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok következményeinek orvoslása mellett - kiadhatta volna. A bizonyítási szükséghelyzet és a szabadságolási ütemterv A Legfelsőbb Bíróság döntéseiben már többször rámutatott arra, hogy olyan esetben, ha a munkáltató a tárgyévet követő szabadság kiadásnál kivételesen fontos gazdasági érdekre hivatkozik, azt neki kell bizonyítania [LB Mfv. II /2005/4.] Bár a munkáltató által készített szabadságolási terv dokumentum megléte általában nem képezi munkaügyi ellenőrzések tárgyát, azonban ez nem jelenti azt, hogy a szóban forgó dokumentumnak ne lenne gyakorlati jelentősége egy adott vizsgálat során. Ilyen bizonyítási szükséghelyzetben a munkáltató a szabadságolási tervvel, mint a munkaügyi ellenőrzésben általa becsatolt irati bizonyítékkal részben igazolni tudja azon ügyféli nyilatkozatában kifejtetteket, hogy munkáltatóként tervezte a szabadságok tárgyévben történő kiadását, azonban kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt ez nem valósult meg. Természetesen a szabadságolási terv önmagában nem elég a kimentésre, a munkáltatónak hiteles és objektív módon kell igazolnia azt a munkaszervezéstől független, kivételesen fontos gazdasági érdeket, vagy a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okot, mely a szabadságok átvitelét indokolta. De a szabadságolási ütemterven kívül akár egy testületi jegyzőkönyvben rögzített helyzetértékelő kronológiai összegzésnek is lehet relevanciája, mely azokat a gazdasági eseményeket, illetve ezek adott időszakra vonatkozó munkaszervezéssel kapcsolatos következményeit taglalják, melyek a munkáltató álláspontja szerint megalapozzák az átvitelt. Ilyenkor érdemes egyúttal ütemezni az áthozat lehető legrövidebb időn belül történő kifuttatását. Tény és szám adatokkal, gazdasági eseményekkel, valós alapokon nyugvó számításokkal tud a munkáltató munkaügyi ellenőrzés során objektív módon érvelni, munkáltatói jogainak célszerűen érvényt szerezni. A munkaügyi ellenőrzések gyakorlatában, ha rendszeresen és a munkavállalók szignifikáns részénél megtörténik a szabadságok átvitele a következő évre, úgy kellő indok hiányában azt a hatóság úgy tekinti, hogy a munkáltató rendes üzletmenete részévé tette a szabadságok ki nem adását és ezzel valójában a munkaerő hiányát próbálja kezelni, ahelyett hogy a foglalkoztatottak létszámát bővítené. A szabadság tárgyévben történő ki nem adása kapcsán a munkáltató által előadott ok meg kell, hogy feleljen a rendkívüli tényállás követelményének. Tipikusan nem felel meg a rendkívüli tényállás követelményének a szezonálisan visszatérő indok, az előre kalkulálható körülmények, események, illetve semmilyen munkáltató érdekkörén belüli ok. Máriás Attila BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás HR Hírlevél Szeptember 3

4 2RECRUITMENT Welcome to Hungary! A nyári feltöltődés után hírlevelünket új témával bővítjük: a munkaerő-közvetítés mellett nemzetközi hátterű cégünk a külföldi kiküldetés, illetve a külföldi munkavállalók fogadásának gyakorlati tapasztalatait szeretné megosztani a HR-es kollégákkal. A BDO nemzetközi hálózata a világ 111 országában van jelen, vállalataink több mint főt foglalkoztatnak. Amellett, hogy nagy hangsúlyt fektetünk munkatársaink szakmai tudásának bővítésére, egyre fontosabbá válik, hogy nemzetközi tapasztalatot is szerezzenek hálózatunkban. A kiküldetés nagy lehetőség a küldő és a fogadó vállalat számára egyaránt, hiszen a szakember új szemléletet, más szakmai hátteret visz a külföldi vállalatba, s tudásával hozzájárul mindkét cég alakulásához, megújításához. A külföldi tapasztalatszerzési lehetőség munkatársaink számára is sok pozitívummal jár, hiszen betekintést nyerhetnek egy másik szervezeti kultúrába, szakmai ismereteiket egy új pozícióban bővíthetik, és az adott ország kultúráját is jobban megismerhetik. Ahhoz, hogy a kiküldetés valóban sikeres legyen és a munkavállaló könnyen be tudjon illeszkedni az új szervezetbe, alapos előkészületek szükségesek, a sok elintéznivaló pedig nagy feladat elé állítja a fogadó vállalat HR-es munkatársait. Gondoljunk csak a hivatalokra, a kitöltendő adatlapokra, melyek a magyarországi tartózkodás és munkavállalás engedélyezéséhez szükségesek. Emellett nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az érkező munkatársnak az otthonteremtésben is segítségére kell lennünk, az ingatlankereséstől kezdve a költözés megszervezésén és a gyermekek beiskoláztatásán át egyéb olyan szolgáltatásokig, melyek a mindennapok kényelmét biztosítják. Ez a hosszú, apró lépésekből álló folyamat sok energiát és utánajárást igényel a HR-es munkatársaktól, ami nem könnyű feladat amellett, hogy minden idejüket kitölti a szervezet belső ügyeinek intézése. Ebben szeretnénk ügyfeleink segítségére lenni új Relocation szolgáltatásunkkal, melyről részletesebben jövő havi hírlevelünkben számolunk be. Király Annamária/Zórándy Nóra BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás HR Hírlevél Szeptember 4

5 3CAFETERIA Az egyenlő bánásmód alapelve és a cafeteria rendszer vállalati szintű szabályozásának kapcsolata A vállalatoknál működő béren kívüli juttatási rendszerek szabályozásának törvényi hátterét a évi CXVII. Személyi jövedelemadó törvény mellett jellegéből adódóan a évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, valamint részben a évi az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló CXXV. törvény is meghatározza. Hírlevelünkben a cafeteria rendszer szabályozásának és az ehhez kapcsolódó egyenlő bánásmód elvének alkalmazására szeretnénk felhívni a figyelmet. A munka díjazása A Munka Törvénykönyvének ban foglaltak szerint; A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. továbbá, a 142/A. 1. bekezdése kimondja, hogy Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.. Szintén ebben a paragrafusban található 3. bekezdés definiálja a munkabér fogalmát: Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás., azaz a béren kívüli juttatási rendszerekbe bevont természetbeni juttatásokra a fent említett egyenlő bánásmód elve szintén alkalmazandó. Az egyenlő bánásmód elve a foglalkoztatásban Az egyenlő bánásmódról szóló törvény általános rendelkezéseinek megfelelően a Magyar Köztársaság területén tartózkodó természetes személyekkel azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell eljárni, és az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket is e törvény rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. A foglalkoztatásban a évi CXXV. törvény 21. szerint az egyenlő bánásmód követelmények sérelmét jelenti különösen az, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a Munka Törvénykönyvének 142/A 3. bekezdésében meghatározott munkabér (ideértve a természetbeni juttatásokat is) megállapítása tekintetében. A cafeteria rendszer és az egyenlő bánásmód elve Cafeteria rendszerek működtetése esetén a fentiek függvényében lényegében az a szabályozás jogszerű, amely a munkavállalói kör egészére vonatkozik és megfelel az egyenlő bánásmód követelményeinek. A személyi jövedelemadó törvény két törvényes lehetőséget biztosít a juttatások igénybevétele kapcsán, az egységes és a differenciált juttatási rendszert. Az egységes juttatási rendszerben a munkáltató minden munkavállaló részére ugyanazon juttatási elemeket biztosítja, ez esetben differenciálásnak helye nincs. A juttatott elemek típusában és a juttatások értékében a munkáltatónak nincs lehetősége munkavállalónként különbséget tenni. Ezzel szemben differenciált juttatási rendszer alkalmazása esetén az évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról 69. e) pontja szerint egy, a munkáltatónál működő, valamennyi munkavállaló által megismerhető belső szabályzat létrehozásával különbséget tehetünk. E szabályzat (cafeteria szabályzat) a továbbiakban lehetőséget biztosít különböző munkavállalói csoportok alkotására, csoportonként eltérő juttatási elemek és juttatási értékkeretek biztosítására. Fontos azonban, hogy a kialakított csoporton belül tovább differenciálni már nem lehet. A csoportok kialakítása során a munkavállalók teljesítményétől független ismérvet kell alkalmazni és figyelembe kell venni az egyenlő bánásmód elvének követelményeit is.. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás HR Hírlevél Szeptember 5

6 A csoportalkotás egy tipikus hibája az egyenlő bánásmód elvének tekintetében A béren kívüli juttatások meghatározása során hátrányos megkülönböztetésnek minősül többek között az, ha a munkavállaló korábbi munkaviszonyaiban olyan jellegű szakmai tapasztalatra tett szert, melyet a munkáltatónál hasonló munkakörben dolgozó munkavállalók valamilyen okból kifolyólag nem érhettek el. Ennek kapcsán nem részesíthető előnyben a tapasztaltabb munkavállaló, habár vélhetően magasabb szintű teljesítmény nyújtására lesz képes. Teljesítménytől függő differenciálásra, mint az ismeretes, az SZJA törvény szerint nincs lehetőség. Alkotható azonban egy olyan csoport, amely a magasabb szakmai tapasztalattal rendelkezőkre épül, ez esetben a munkáltatónál megtalálható hierarchiában esetleg magasabb szintre kerülnek a munkavállalók (például egy senior szint). Biztosítani kell azonban azt, hogy a kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkezőknek egy senior csoportra jellemző szakmai tapasztalat megszerzésének függvényében a magasabb csoportban történő átsorolása elérhető legyen, így az ezzel járó juttatási elemek köre és a nagyobb értékű juttatási keret is megszerezhető legyen. Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása fontos szerepet kap a vállalatoknál működő béren kívüli rendszerek szabályozása kapcsán, azonban a megfelelő körültekintéssel kialakított belső szabályzat segítségével a csoportok szerinti differenciálás törvényesen megoldható. Nemes János BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás HR Hírlevél Szeptember 6

7 Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN BDO Magyarország Tanácsadó Kft Budapest, Nagy Jenő u. 10. Telefon: Fax: office@bdo.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat. Jamniczky Andrea HR igazgató, partner andrea.jamniczky@bdo.hu Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó attila.marias@bdo.hu Nemes János HR menedzser, cafeteria tanácsadó janos.nemes@bdo.hu Zórándy Nóra recruitment tanácsadó nora.zorandy@bdo.hu