MUNKAJOGI VÁLTOZÁSOK A KÖZNEVELÉSI INTÉZMÉNYEKBEN DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD

Átírás

1 MUNKAJOGI VÁLTOZÁSOK A KÖZNEVELÉSI INTÉZMÉNYEKBEN DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD

2 IRÁNYADÓ JOGSZABÁLYOK évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló (Kjt.) A évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (új Mt.) évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről (régi Mt.) évi LXXXVI. Törvény a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról A 138/1992.(X.8.) Korm. rend. a közalkalmazottakról szóló évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben (Vhr.) év CXC törvény a nemzeti köznevelésről évi LXXIX törvény a közoktatásról (Kt.)

3 A KÖZALKALMAZOTTAKRA IRÁNYADÓ ELŐÍRÁSOK A közalkalmazotti jogviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályait a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. Kollektív szerződés a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jog vagy kötelezettségek a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartásának szabályozása során csak akkor térhet el a Kjt. és a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól, ha az eltérésre e jogszabályok felhatalmazást adnak. (Kjt. 13. )

4 A Kt ának (1) bekezdése változatlanul hatályban marad Kt.122. (1) A nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által fenntartott nevelési-oktatási intézmény munkaviszony keretében foglalkoztatott pedagógusainak kötelező óraszámára, túlmunka díjazására, pótszabadságára a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A pedagógusok munkabére és pótléka nem lehet kevesebb az azonos feladatot ellátó közalkalmazottaknak járó illetmény és pótlék legkisebb mértékénél. A Kjt. módosítását A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló évi LXXXVI. törvény (továbbiakban: Mth.) tartalmazza. Az átmeneti rendelkezéseket tartalmazó Mth át a közalkalmazotti jogviszony tekintetében megfelelően kell alkalmazni. (Kjt. 91. )

5 ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK A Munka Törvénykönyvéről szóló XXII. törvény (régi Mt.) alábbi rendelkezései január 1-vel vesztik hatályukat, ezért azokat az új Mt július 1-jei hatályba lépése után is alkalmazni kell: Átirányítás, kirendelés, kiküldetés, más munkáltatónál munkavégzés (régi Mt. 83/A., 105., (1) bek.), Rendes szabadság, a szabadság kiadása, betegszabadság, (régi Mt ig) A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első évére jár a munkavállalónak a szabadság, ha a fizetés nélküli szabadságot augusztus 1-je előtt kezdte meg. A felek december 31-ig megállapodhatnak a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásában, ha a fizetés nélküli szabadság augusztus 1-je után jár le. (Mt (5) és (5a), (6) és (6a) bek., Mth. 8. (6) bek.)

6 Egyéb munkaidő kedvezmények, szülési szabadság, szoptatási munkaidő-kedvezmény, kispapát megillető munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság kötelező engedélyezése (közeli hozzátartozó ápolásához, lakás építéséhez), (régi Mt ), A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések (régi Mt. 151/A., Kjt. 80. (2) bek.)

7 Az új Mt. rendelkezéseit főszabályként a július 1-jei hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Az egyoldalú jognyilatkozatokra közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Ha a közalkalmazott/munkavállaló munkaviszonya a Munka törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) július 1-jei hatályba lépése előtt áthelyezéssel keletkezett, akkor - a végkielégítésre vonatkozó szabályok kivételével - a korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya meg nem szűnik, úgy kell tekinteni, mintha a jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna. (Mth. 2. (4) bek., Kjt. 91. ) A munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének feltételeire és jogkövetkezményeire a közléskor hatályos szabályok az irányadók. A tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók.

8 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS A Kjt a értelmében kollektív szerződés a Kjt. illetve a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha arra ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Egyebekben a kollektív szerződésre az Mt. előírásai az irányadók. Az Mt a értelmében kollektív szerződést tagjainak felhatalmazása alapján akkor jogosult a szakszervezet kötni, ha a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak létszámának 10%-át eléri. Több szerződésre jogosult szakszervezet együttesen köthet kollektív szerződést. A kollektív szerződése kötési jogosultságot a január 1-jei taglétszám alapján kell megállapítani. A kollektív szerződés január 1. napján hatályát veszti, ha az azt megkötő szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség az Mt. alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére.

9 KÖZALKALMAZOTTI TANÁCS A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a jövőben csak a jóléti célú pénzeszközök tekintetében illeti meg. TISZTSÉGVISELŐK MUNKAIDŐ-KEDVEZMÉNYE Nem változott, a közalkalmazotti tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját tíz százalékának megfelelő munkaidőkedvezmény illeti meg. A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke: minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. A munkaidő kedvezmény december 31-ig a január 1-jei taglétszám alapján illeti meg A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. Az igénybevételt, az előre nem látható és halasztást nem tűrő esetet kivéve öt nappal korábban kel a munkáltatónak bejelenteni. Tartamára távolléti díj jár és a tárgyév végig lehet igénybe venni.

10 Heti munkaidő-kedvezmény pedagógus munkakör esetén: (minden kettő szakszervezeti tag után havi egy óra) x kötelező óraszám 4.33 x törvényes munkaidő Pl. tizenhat szakszervezeti tag után, ha a heti kötelező óraszám 22 8x =1,02 4,33x40

11 ÁLTALÁNOS MAGATARTÁSI KÖVETELMÉNYEK Elvárhatóság Együttműködési kötelezettség Méltányos mérlegelés Tájékoztatási kötelezettség Rendeltetés ellenes joggyakorlás tilalma Munkaidőn kívül tanúsított magatartás A munkavállaló a munkaidőn kívül sem tanúsíthat olyan magatartást amely - különösen munkakörének jellege és a munkaszervezetben elfoglalt helye alapján -, ténylegesen és közvetlenül alkalmas munkáltatója jó hírnevének jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljainak veszélyeztetésére.

12 A személyhez fűződő jogok védelme A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat kérhető, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése megszüntetése szempontjából lényeges. Adatvédelem: a munkáltató a munkavállaló adatainak kezelése során köteles betartani az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló a évi CXII. törvény előírásait A munkáltató a munkavállaló magánéletét nem ellenőrizheti! Ellenőrzési joga csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásra terjed ki. Az ellenőrzés során használni kívánt eszközökről előzetesen tájékoztatni köteles a munkavállalót. az ellenőrzés során használt eszközök, módszerek és maga az ellenőrzés nem sértheti a munkavállaló emberi méltóságát. Egyenlő bánásmód követelménye Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003.évi CXXV. törvény

13 JOJGNYILATKOZATOK Az új Mt. a jognyilatkozatoknak 5 formáját határozza meg: megállapodás, egyoldalú jognyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat Tájékoztatás Az elállás joga A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elállási jogot köthet ki. Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszűnteti. (A felmondás a jövőre nézve szünteti meg a megállapodást.) A feleknek elállás esetén egymással el kell számolniuk. Az elállás a címzettel való közléssel hatályosul és csak a másik fél hozzájárulásával vonható csak vissza. Az új Mt. az elállási jogot biztosít a feleknek a következő esetekben; A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi.

14 Képviselet A JOGNYILATKOZAT MEGTÉTELÉNEK MÓDJA ÉS KÖZLÉSE A munkáltató nevében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult eljárni. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolta, akkor eljárása érvénytelen kivéve, ha a jognyilatkozatot utólag jóváhagyja. Jóváhagyás hiányában, csak akkor érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkavállaló fő szabályként jognyilatkozatát személyesen tartozik megtenni. Jogosult azonban képviseletére írásbeli meghatalmazást adni. Meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló hozzátartozója akkor, ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályoztatva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét azonban bizonyítani kell. Mt (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.

15 Forma Fő szabályként a jognyilatkozatot, ha a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkáltató az alaki kötöttség nélkül megtehető jognyilatkozatot is köteles írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. Mikor tekinthető az elektronikus dokumentum ( , fax) írásban közöltnek? Az Mt. 22. (2) bekezdés értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése: a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, (mit?) a nyilatkozattevő személyének (ki) és a jognyilatkozat megtétele időpontjának (mikor?) azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A kizárólag írásban megtehető jognyilatkozat módosítására és megszűntetésére is csak írásban kerülhet sor. Az alaki kötöttség nélkül megtett jognyilatkozat, ha törvény eltérően nem rendelkezik érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

16 Közlés A tértivevénnyel feladott írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek: ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon. Ez a vélelem azonban az olyan nyilatkozatokkal kapcsolatban, amelyekkel szemben bírósági eljárásnak van helye, megdönthető, így például: a munkaviszony megszüntetésére, azonnali hatályú felmondásra, rendkívüli felmentésre fizetési felszólításra vonatkozó nyilatkozatok esetén. A kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás megindításával egyidejűleg, a vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legkésőbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belüli objektív határidő betartásával terjeszthető elő igazolási kérelem az eljáró bíróságnál. A 6 hónapos objektív határidő elteltével a kézbesítési vélelem megdöntése iránt akkor sem lehet igazolással élni, ha a tudomásszerzés 6 hónap eltelte után történt meg.

17 A kézbesítési vélelem megdöntésére a polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény (Pp.) 99/A. -ának (3) és (5) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. Természetesen az nincs kizárva, hogy a címzett a kézbesítés szabálytalanságára hivatkozással kérje a vélelem megdöntését. A 79/2004. (VI. 19.) Korm. rendelet szerint, ha a címzett a postához intézet írásbeli nyilatkozatával nem tiltotta meg a posta küldeményeinek helyettes átvevő részére történő kézbesítését, akkor a küldemény távollétében és meghatalmazott hiányában az alábbi személyek részére adható ki: a címzett 14. életévét betöltött közeli hozzátartozója vagy élettársa, a címzett bérbeadója, vagy szállásadója, ha az természetes személy. Ptk b) közeli hozzátartozók: a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér; hozzátartozó továbbá: az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, bejegyzett élettársa, a jegyes, a házastárs, a bejegyzett élettárs egyeneságbeli rokona és testvére, valamint a testvér házastársa, bejegyzett élettársa;

18 Ikt.sz.. M I N T A JEGYZŐKÖNYV OKIRAT ÁTVÉTELÉNEK MEGTAGADÁSÁRÓL J E G Y Z Ő K Ö N Y V mely készült a munkáltató hivatalos helyiségében 20 napján munkáltatói határozat átadásáról. Jelen vannak: A mai napon a Munkáltató felolvasás után - át kívánta adni (név): munkavállaló részére a..ikt.számú határozatot, melynek átvételét Munkavállaló megtagadta. Munkáltató tájékoztatta Munkavállalót arról, hogy a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (Mt.) 24. (1) bekezdése értelmében a határozat közlése, az átvétel megtagadása ellenére, a mai nappal hatályos és a jogorvoslati határidőt is e naptól kell számítani. Munkavállaló a tájékoztatás követően ismételten megtagadta a határozat átvételét. Ezen jegyzőkönyvet és az ikt sz. határozatot a Munkavállaló részére Munkáltató tértivevényesen postázza azzal, hogy a fentiek értelmében a jogorvoslati határidőt nem a postai átvételtől, hanem a mai naptól kell számítani. Dátum:. Aláírások:

19 FORMÁI AZ ÉRVÉNYTELENSÉG Az érvénytelenség két formája a semmisség és a megtámadhatóság. A semmisség objektív alapon eredményez érvénytelenséget, míg a megtámadhatóság a feleknek a törvényben meghatározott okok fennállása esetére biztosított igényérvényesítési lehetőség az érvénytelenség megállapíttatására. A SEMMISSÉG Az Mt a értelmében semmis az a megállapodás amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. Munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül az Mt a alapján: a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet megállapodása alapján az egyeztető bizottság határozata (Mt )

20 A semmisség megállapítása, elévülés A semmis megállapodás érvénytelen és az érvéntelenség jogkövetkezményeit vonja maga után kivéve, ha maga a rendelkezést megállapító szabály más jogkövetkezményt ír elő. Ilyen más jogkövetkezményt von maga után a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása. A régi Mt. előírásával azonosan az Mt a értelmében a az írásbeliség hiányára, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló hivatkozhat, s ezen jogát kizárólag a munkaszerződés megkötést követő harminc napon belül gyakorolhatja. A semmisségre határidő nélkül hivatkozhat az érdekelt, de a felek kérelme nélkül is a semmisséget a bíróság hivatalból észleli. A megállapodás semmisségi ok miatti érvénytelenségének megállapítására időbeli korlát nélkül sor kerülhet, az nem évül el.

21 A MEGTÁMADHATÓSÁG A megtámadás okai A megállapodás, de a saját jognyilatkozat is megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy a tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy ha annak megkötésekor mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, vagy ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vettek rá. jogi kérdésben való tévedés címén akkor, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatás. A megtámadásra jogosultak Mind a megállapodást, mind saját jognyilatkozatát az a fél támadhatja meg, akit annak megtételére jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vettek rá.

22 A megtámadási jog érvényesítése A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot jelent. Ezen megtámadási határidő elévülési jellegű, ezért ha pl. az érdekelt fél felszólítása vagy az igény elismerése azt megszakítja a megszakítástól az elévülési idő újból kezdődik. Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél igényét bíróság előtt érvényesítheti. Új előírásként, ha a fél a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást támadja, akkor igényét a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül érvényesítheti a bíróság előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél a közléstől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

23 AZ ÉRVÉNYTELENSÉG JOGKÖVETKEZMÉNYE Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal meg kell szűntetni, feltéve, ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. A felszámolásig azonban az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek a feleket ugyanúgy jogosítják, illetve kötelezik, mintha közöttük érvényes megállapodás jött volna létre Munkáltató hibájából előálló érvénytelenség A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén, ha a munkaviszonyt meg kell szüntetni, akkor a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. A munkavállaló részére annyi időre járó távolléti díjat kell fizetni, mint amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, s megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

24 Részleges érvénytelenség Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek a megállapodást az érvénytelen rész nélkül nem kötötték volna meg. Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége A munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve, ha a munkaviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelen, akkor a munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni. Kártérítés Ha a félnek az érvénytelenségből kára is keletkezett, akkor annak megtérítését az Mt. XIII. és XIV. fejezetében meghatározott kártérítésre vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti.

25 A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY/MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE Knt. 66. (1) A köznevelésben az alkalmazás feltétele, hogy az alkalmazott a) rendelkezzen az előírt iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel, b) büntetlen előéletű és cselekvőképes legyen. A büntetlen előélet igazolása

26 Mikor nem kell a pedagógus álláshelyet megpályáztatni? Fő szabályként közalkalmazotti jogviszony csak pályázat útján létesíthető. Nem kötelező pályázat kiírása: áthelyezés eredménytelen pályázat folyamatos ellátás biztosítása érdekében ösztöndíjas továbbfoglalkoztatása esetén határozott idejű kinevezés esetén, ha azt végrehajtási jogszabály előírja. A 138/1992. (X. 8.) Korm. rend. (Vhr) alapján: az alaptevékenység körébe nem tartozó munkakörökre. ha a munkakör betöltésére a helyi önkormányzati munkaerő-gazdálkodási rendszer keretében kerül sor; ha a munkakört olyan személlyel kívánják betölteni, akit határozott időre szóló kinevezéssel legalább 10 hónapot foglalkoztattak.

27 A Kjt. 20/A. -ának (4) bekezdése értelmében a pályázati felhívást a kormányzati személyügyi igazgatási feladatokat ellátó szerv (személyügyi központ) internetes oldalán kell közzétenni, emellett a pályázati felhívást, valamint a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszony keretében pályázat nélkül betölthető munkakört és a kinevezés feltételeit: ha a fenntartó önkormányzat, a székhelyén, ha a fenntartó önkormányzati társulás, a társulásban részt vevő önkormányzatok székhelyén is, továbbá a munkáltató a székhelye és telephelye szerinti településen a helyben szokásos módon is kell közzétenni. Fontos megjegyezni, az intézményegység, tagintézmény alapfeladatára létesített munkakörre (pedagógus és a nevelő-oktató munkát segítők) benyújtott pályázat elbírálásakor az intézményegység, tagintézmény vezetőjét egyetértési jog illeti meg, függetlenül attól, hogy szervezeti és szakmai tekintetben önálló-e, Csak egyetértésükkel nevezhető ki a pályázó közalkalmazottnak! (Vhr. 18. (6) bek.)

28 ÓRAADÓ TANÁR Knt óraadó: megbízási szerződés keretében legfeljebb heti tíz óra vagy foglalkozás megtartására alkalmazott pedagógus, oktató, Az óraadó tanár nem tagja a nevelőtestületnek, de a nevelőtestület döntési jogkörébe tartozó ügyek közül a tanulók magasabb évfolyamba lépésének megállapítása, a tanulók osztályozóvizsgára bocsátása és a tanulók fegyelmi ügyében szavazati joggal rendelkezik.

29 VEZETŐI MEGBÍZÁS évi CXC. Törvény a nemzeti köznevelésről 31. (2) Ha a nevelési-oktatási intézményt egyház vagy más nem állami szerv, nem önkormányzat tartja fenn: d) a fenntartó pályáztatás és további eljárás nélkül is adhat intézményvezetői megbízást, nem kell alkalmazni a 67. (7) bekezdésében és a 83. (3) bekezdés e) pontjában foglaltakat, 32. (1) Ha a nevelési-oktatási intézményt egyház tartja fenn: b) az intézményvezető-helyettesek megbízása során a fenntartó egyetértési jogot gyakorol, 67. (1) Nevelési-oktatási intézményben az intézményvezetői megbízás feltétele: a) az adott nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakör betöltéséhez szükséges - a 3. mellékletben felsorolt - felsőfokú iskolai végzettség és szakképzettség, középiskolában mesterfokozat, b) pedagógus-szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség, c) legalább öt év pedagógus-munkakörben szerzett szakmai gyakorlat, d) a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben fennálló, határozatlan időre, teljes munkaidőre szóló alkalmazás vagy a megbízással egyidejűleg pedagógus-munkakörben történő, határozatlan időre teljes munkaidőre szóló alkalmazás.

30 Magasabb vezetői, vezetői megbízás pályázat kiírása nélkül A munkáltató vezetője kivételével pályázat kiírása nélkül is betölthető a magasabb vezetői és a vezetői beosztás ha: ha kilencven napon belül már legalább két alkalommal eredménytelen volt a pályáztatás, ha a magasabb vezetői beosztás betöltése a folyamatos ellátása biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges és a személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók, továbbá ha a közalkalmazott a magasabb vezetői, a vezetői megbízást megelőzően legalább egy éve közalkalmazotti jogviszonyban áll a munkáltatóval. A pályázat kiírása ugyan nem kötelező, de a megbízási jogkör gyakorlója, ennek ellenére dönthet akként is, hogy kiírja a pályázatot. (Lásd. Kjt. 20/B. )

31 A vezetői megbízás megszűnése A megbízás visszavonását csak a közalkalmazott írásbeli kérelmére kell indokolni. A kérelem a visszavonás kézhezvételétől kezdődően számított három munkanapon belül írásban kell benyújtani, e határidőn túl csak menthető okból pl. baleset, korházi ápolás stb. - az akadály elhárultától számított három munkanapon belül van erre lehetőség. A megbízás visszavonásától számított hat hónapon túl az indokolási kérelem már nem terjeszthető elő. A munkáltató a kérésnek öt munkanapon belül írásban köteles eleget tenni. Ha a bíróság megállapítja, hogy a vezetői megbízás visszavonása jogellenes volt, akkor: a közalkalmazottat kérelmére eredeti vezetői beosztásában tovább kell foglalkoztatni, és meg kell téríteni az elmaradt vezetői pótlékát, ha a per jogerős befejezéséig a határozott időre szóló megbízás időtartama letelne, úgy a bíróság mellőzi a vezetői beosztásba történő visszahelyezést, és kötelezi a munkáltatót a határozott idő leteltéig a vezetői pótlék megfizetésére. ha a közalkalmazott a határozott időre szóló vezetői beosztásába történő visszahelyezését nem kéri, úgy vezetői pótléknak a határozott idő végéig, de legfeljebb hat hónapra számított összegére válik jogosulttá. Jogellenes visszavonás esetén a munkáltató a fentieken túlmenően köteles a közalkalmazott felmerült kárát is megtéríteni.

32 KINEVEZÉS/ MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ TARTALMI ELEME A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: a munkaviszony kezdetének napja, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap a munkakörben, az alapbérben, a munkaviszony tartamában határozott, vagy határozatlan, ha a megállapodás elmarad, akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre a munkahelyben történő megállapodás, elmaradása esetén munkahely az a hely ahol munkáját a munkavállaló szokás szerint végzi. A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell: a közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a munkavégzés helyét. A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható.

33 A MUNKAVÉGZÉS HELYE A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. Megszűnik a változó munkahely fogalma. A munkahelyként ezért akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország), vagy a munkáltató megye/város területén működő tagintézménye, intézményegysége is meghatározható. Ha a munkáltató a jövőben a közalkalmazottat/munkavállalót hol az egyik, hol a másik tagintézményébe kívánja munkavégzésre beosztani, ezt csak akkor teheti meg, ha a kinevezésének/munkaszerződésének módosítását kezdeményezi és a közalkalmazott/munkavállaló hozzájárulása esetén a kinevezésnek a változó munkahelyre vonatkozó rendelkezését felek közös megegyezéssel módosítják. Amennyiben a kinevezésben/munkaszerződésben a munkahelyként változó munkavégzési hely van megjelölve és azt a felek nem módosítják, akkor a közalkalmazott/munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni ahol munkáját szokás szerint végzi. (Mth. 4. (1) bek.)

34 Határozott idejű munkaviszony Az új Mt.45. -a értelmében a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában határozatlan időre jön létre. A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az új Mt a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre létesített munkaviszony a jövőben sem haladhatja meg az 5 évet ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létsetése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

35 KINEVEZÉS HATÁROZOTT IDŐRE A közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel és a kinevezés elfogadásával, főszabályként határozatlan időre jön létre. Határozott időre közalkalmazotti jogviszony csak: helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető. A Kjt ának (5) bekezdésében foglalt rendelkezés szigorú jogkövetkezményt fűz a nem a törvényben meghatározott okból, hanem például az úgynevezett kipróbálás céljából, avagy az intézmény pénzügyi helyzete miatt spórolás okán határozott időre történő kinevezéshez, amikor kimondja, hogy az ilyen kinevezést határozatlan idejűnek kell tekinteni. A Kjt. nem zárja ki a közalkalmazotti jogviszonyokra az Mt ának alkalmazását, ezért július 1-től a határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony sem haladhatja meg az öt évet ideértve a hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú közalkalmazotti jogviszony tartamát is. Ezáltal megszűnt az időbeli korlát nélküli határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésének lehetősége, melyre január 1-től június 30-ig volt törvényi lehetőség.

36 Jogellenes határozott idejű kinevezés A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében jogellenes az olyan határozott idejű kinevezés, amely üres álláshelyre történik, továbbá az is, amelynek időtartama nem igazodik a helyettesített személy távollétéhez. A határozott idő tanévekhez kötése, tanévenként ugyanazon felek között ugyanazon személy helyettesítésére újabb határozott idejű kinevezés, vagy a kinevezés tanévenkénti meghosszabbítása olyan kikötése, mely jogszabályba ütközik, s ennek következtében semmisség miatt érvénytelen. A közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő letelte miatti megszűnése jogellenes minősül, s a munkáltató a jogkövetkezményeket viselni tartozik.

37 Végkielégítés határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén Ha a munkáltató a közalkalmazottat legalább két alkalommal oly módon alkalmazta, hogy a jogviszonyok között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el és a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszűntetésére a határozott idő lejárta előtt, a Kjt a (1) bek. a./ vagy b./ pontja alapján kerül sor (tevékenység megszűnése, az arra jogosult állami, önkormányzati szervek által elrendelt létszámcsökkentés), vagy az a határozott idő lejártával szűnik meg a közalkalmazott jogosulttá válik a végkielégítésre. Kettőnél több határozott idejű jogviszony esetén a hat hónapnál hosszabb megszűnés előtti jogviszonyokat nem lehet figyelembe venni. A végkielégítésre való jogosultság időtartamának megállapításánál a fenti jogcímeken megszűntetett közalkalmazotti jogviszonyokat össze kell adni. Az egyes határozott idejű jogviszonyok csak egyszer vehetők figyelembe, azaz azonos felek között újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésénél a dolgozó azon határozott idejű jogviszonya nem vehető figyelembe, ami után már végkielégítésben részesül. A végkielégítésre egy folyamatos határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén is jogosult a közalkalmazott, feltéve hogy annak tartama a három évet meghaladja.

38 A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA A munkaszerződés módosítására vonatkozó feltételek a régi Mt. előírásaival azonosan kerültek megállapításra. Az Mt a értelmében a munkaszerződés módosítására változatlanul csak: közös megegyezéssel, írásban kerülhet sor azzal, hogy az írásbeliség elmaradása miatt a módosítás érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló és csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat. A fenti előírástól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ajánlattétel béremelésre A munkáltató a szülési szabadság, a gyermek gondozása, a közeli hozzátartozó személyes ápolása, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljából kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadság megszűnését követően köteles a munkavállalónak ajánlatot tenni az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvételével, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagos béremelés mértékével történő béremelésre. Újdonság, hogy a törvény nem béremelésre, hanem a béremelésre vonatkozó ajánlattételre kötelezi a munkáltató. )

39 A munkavállalói kezdeményezés munkaszerződés módosítására Ha a munkavállaló munkaszerződésének módosítására tesz ajánlatot ajánlatára a munkáltató 15 napon belül tartozik nyilatkozni. döntését mérlegelési jogkörében hozza, mely szemben igényt csak akkor érvényesíthet, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat pl. a kollektív szerződésben előírt szabályokat megsértette.. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A munkaszerződés részmunkaidőre történő módosításának kötelezettsége Az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló XXXIII. törvény jelenleg hatályos rendelkezéseivel azonosan a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását. A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló ez irányú kérése alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek három éves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. (új Mt. 61. (2) (3) bek.)

40 Mikor kötelező a részmunkaidőben történő foglalkoztatás? Közalkalmazott Az előzőektől eltérően a Kjt. 23/B. -ában foglalt feltételek teljesülése esetén a munkáltató a kinevezéstől eltérően átmeneti jelleggel köteles a közalkalmazottat részmunkaidőben foglalkoztatni. A gyermek három éves koráig az otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott kivéve a megbízott magasabb vezetőt és vezetőt - írásban kérheti részmunkaidőben heti 20 órában, történő foglalkoztatását. A kérelmének a munkáltató köteles eleget tenni. Kérheti továbbá, a munkaideje egyenlőtlen beosztását, mely kérésének teljesítését a munkáltató írásbeli indokolási kötelezettség terhe mellett, csak akkor tagadhatja meg, ha az számára lényeges munkaszervezési terhet jelentene. A közalkalmazott fenti jogával azonban csak akkor élhet, ha írásbeli kérelmét a fizetés nélküli szabadság megszűnése előtt 60 nappal benyújtja a munkáltatóhoz és kérelmében közli, hogy a fizetés nélküli szabadságra jogosító gyermeke mikor tölti be a harmadik életévét, továbbá ha egyenlőtlen munkaidő-beosztást is kér, akkor az arra vonatkozó javaslatát is.

41 A nevelési-oktatási intézményekben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak esetén a kérelmet a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezést megelőző hatvan nappal korábban kell a munkáltatóval közölni. A részmunkaidőben történő foglalkoztatásra a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól, ha a gyermek születése okán a közalkalmazottat szabadság illeti meg akkor a szabadság kiadását követő naptól kerül sor. Az elmaradt szabadságot a fizetés nélküli szabadság leteltét követő naptól ki kell adni, a felek eltérő megállapodása alapján pedig legfeljebb a fizetés nélküli szabadság leteltét követő harminc napon belül meg kell kezdeni kiadni. (Ez azt jelenti, hogy az elmaradt szabadság teljes munkaidőre és a szerinti díjazással kerül kiadásra). A kérelemben foglalt időtartam, de legfeljebb a gyermek harmadik életévének betöltését követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása előtti mérték szerint, illetményét az időarányosság elvének megfelelő alkalmazásával kell megállapítani.

42 PRÓBAIDŐ Közalkalmazotti jogviszonyban Főszabályként a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónap próbaidő megállapítása kötelező. A kinevezésben ezt meghaladó legfeljebb négy hónap próbaidő is kiköthető. Kivételek a próbaidő kikötése alól Nem kell próbaidőt kikötni kivéve, ha a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya nem megfelelt minősítés miatt szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező: áthelyezés, meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, (Figyelem, helyettesítésre szóló határozott idejű kinevezésnél a próbaidő kikötése ezzel szemben kötelező!) azonos felek között újabb kinevezés esetén Ha a kinevezést megelőzően a közalkalmazotti jogviszony fegyelmi büntetéssel, vagy tartós alkalmatlanság vagy nem megfelelő munkavégzés miatt munkáltatói felmentéssel szűnt meg, a munkáltató döntésére van bízva, hogy köt-e ki próbaidőt vagy sem.

43 Közoktatási intézményekre irányadó ágazatai eltérések (Vhr.3/A. ) Nem állapítható meg próbaidő: ha a pedagógus munkakört az oklevél megszerzését követő egy éven belül ott létesítik, ahol a gyakorlati foglalkozást teljesítette, ha határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt ott létesítik, ahol utolsó éves hallgatóként kinevezéssel vagy óraadó tanárként foglalkoztatták, ha a határozatlan idejű kinevezése előtt a munkáltató már határozott időre fenti esetekben további feltétel, a megelőző foglalkoztatás legalább négy hónapos időtartama. magasabb vezetői megbízás esetén a pedagógus munkakörben eltöltött legalább öt év gyakorlat esetében, pedagógiai intézet magasabb vezetői munkakörre történő kinevezés esetén, a legalább tíz év szakmai gyakorlat.

44 PRÓBAIDŐ A MUNKASZERZŐDÉSBEN A próbaidő mértéke a munkaviszony kezdetétől számított három hónap, de ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a három hónapot. (Mt. 45. (5) bek.)

45 A MUNKASZERZŐDÉS/KINEVEZÉS TELJESÍTÉSE Az Mt a (2) bekezdésének b.) pontja értelmében a munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavállaló pedig köteles a munkáltató irányítása szerint végezni munkáját. Ezen előírástól sem a kollektív szerződés sem a munkavállaló nem térhet el. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során - az Mt. 6. és 7. -aiban előírt alapvető magatartási szabályoknak megfelelően - mindkét fél köteles: a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően eljárni, kölcsönösen együttműködni, a másik fél jogát jogos érdekét nem sértő magatartást tanúsítani, minden lényeges tényről és körülményről, azok változásáról egymást tájékoztatni, jogait rendeltetésszerűen gyakorolni. Köteles továbbá a munkáltató a munkavállaló személyhez fűződő jogait tiszteletben tartani, az egyenlő bánásmód követelményét betartani

46 A MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGEI A munkaszerződés a teljesítése során a munkáltató az Mt a alapján köteles: eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, a munkavállaló költségeit megtéríteni, az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, fogyatékossággal élő munkavállaló foglalkoztatása során az ésszerű alkalmazkodás feltételeit biztosítani

47

48 Fizetés nélküli szabadság megszakításának előzetes bejelentése Az Mt ának (5) bekezdése értelmében (5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. Az Mt (5a) bek. értelmében, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát annak lejárta előtt munkába állás céljából meg kívánja szakítani, ezen szándékát a munkáltatóval előzetesen közölnie kell. A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség, ha munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított: hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő harminc nap, hat hónap leteltével vagy azt követően kíván munkába állni a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével terheli. A 2012/2013-a tanévben a tanítási év első féléve január 11-ig tart. Ehhez képest a fizetés nélküli szabadság megszakítását legkésőbb november 12-ig kell közölni.

49 A MUNKAVÁLLALÓ/KÖZALKALMAZOTT KÖTELEZETTSÉGEI A munkavállalót a munkavégzése során terhelő kötelezettségek sem sorolható fel teljes részletességgel. A munkavállaló is köteles eleget tenni az Mt. 6. és 8. -ában foglalt általános magatartási követelményeknek. Munkaszerződés, kinevezés során teljesítendő kötelezettségek (Mt. 52. ) megjelenési, rendelkezésre állási kötelezettség munkára képes állapot, személyes munkavégzési kötelezettség az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint munkavégzés, együttműködési kötelezettség a munkatársakkal. új követelményként kerül megfogalmazásra a közalkalmazott munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása. Harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett munkáért a közalkalmazott csak munkáltatója hozzájárulásával fogadhat el, köthet ki. Ilyen hozzájárulás hiányában tilos a borravaló hálapénz, üzleti ajándék elfogadása. A nemzeti köznevelésről szóló év CXC törvény 62. -ában felsorolt pedagógust terhelő kötelességek.

50 A pedagógus kötelességei (Knt. 62. (1) bek.) Külön nevesíti többek között: a munkatársakkal való együttműködési kötelességet, a hivatáshoz méltó magatartás tanúsítását, a nevelőtestületi értekezleteken, fogadóórákon, iskolai ünnepségeken és az éves munkaterv szerinti rendezvényeken való aktív részvételt, a pedagógiai programban az SZMSZ-ben előírt valamennyi pedagógiai és adminisztratív feladat maradéktalan teljesítését.

51 HÉTÉVENKÉNTI TOVÁBBKÉPZÉSBEN VALÓ RÉSZVÉTEL KORHATÁRA A hétévenkénti kötelező továbbképzésben a pedagógusnak az 55. életévének betöltéséig kell részt vennie. (Jelenleg 50. életévéig.) Az a pedagógus, aki a köznevelésről szóló törvény hatálybalépésekor (2012. szeptember 1-én) az 52 életévét betöltötte, már nem kötelezhető pedagógus továbbképzésben való részvételre! MINŐSÍTÉS A nevelési oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak első minősítésére szeptember 1 és június 30-a között kerül sor. (Knt. 97. (19) bek.) A minősítési kötelezettség nem vonatkozik arra a pedagógusra, aki szeptember 1-től és a pedagógus szakszolgálat keretében pedagógus munkakörben foglalkoztatottra,aki szeptember 1-től számított tízedik tanév végéig eléri a rá vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatárt.

52 MENTESÜLÉS A MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL Az Mt a értelmében a munkáltató mentesül a munkavégzési kötelezettség alól: keresőképtelensége, a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. távolléti díj fizetése mellett (Mt (3) bek.): a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, hozzátartozója halálakor két munkanapra,

53 Új munkavégzés alóli mentesülésre jogosító távollétek; az általános iskolai tanulmányok folytatása, csak a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, távolléti díj fizetése mellett, Az átmeneti rendelkezések értelmében ezért a régi Mt a alapján kell szabadidőt biztosítani az iskola rendszerű továbbképzésben részt vevő dolgozónak, ha a tanulmányait július 1-je előtt kezdte meg a tanulmányok befejezésig, de legfeljebb jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára. bíróság, vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, de csak a tanúként történő meghallgatás miatti távollét időtartamára jár távolléti díj különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti távollét

54 Új rendelkezésként a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ezen időtartamra az Mt.146. (3) bekezdésének c.) pontja értelmében távolléti díj illeti meg.

55 HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSA Az Mt a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények állapíthatók meg. Új előírásként a munkavállaló kötelezettségszegése esetén nemcsak kollektív szerződés, hanem ha nincs kollektív szerződés a munkaszerződés is előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt. Hátrány csak határozott időre állapítható meg és a munkavállaló emberi méltóságát személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a hátrány kiszabásakor irányadó - egyhavi alapbérének összegét.

56 Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) van lehetőség. A bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú felmondásban okként megjelöl. Új előírásként a munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti. A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni és indokolni kell. Ellene a munkavállaló az Mt (1) bekezdésének c./ pontja alapján a közlést követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van (287. (3) bek.)

57 MUNKAIDŐ Mikor lehet a napi munkaidő 8 óránál hosszabb? Az Mt a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában határozza meg. A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be (Mt. 91. ), a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság tagja, ha legalább a szavazatok 25%-val rendelkezik. Rövidebb teljes munkaidőben csak az Mt. hatálya alá tartozó felek állapodhatnak meg.

58 MUNKAIDŐ-BEOSZTÁSA Fő szabályként munkarend megállapítása, a munkaidő-beosztása változatlanul a munkáltató joga és kötelezettsége. A munkáltató írásban a munkaidő-beosztás jogát a napi munkaidő legalább felére - a munkavállaló számára átengedheti, ez esetben a közalkalmazott kötetlen munkarendben tesz eleget munkavégzési kötelezettségének. Általános munkarend: a munkaidőt heti öt napra hétfőtől-péntekig kell beosztani. A munkaidőt hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztani. Beosztás hiányában az utolsó munkaidő beosztás az irányadó. Újdonság, hogy a munkáltató a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja. ennek során a pihenőnapok is változhatnak. Éjszakai munka nem rendelhető el, ha a közalkalmazott: várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig, gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig,

59 Beosztás szerinti napi munkaidő mértéke Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb és tizenkét óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet. Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az Mt. 99. (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet. E megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.

60 Osztott munkaidő A munkaidő legfeljebb napi két részletben csak a felek megállapodása alapján osztható be és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt ) Kötetlen munkarend A munkáltató írásban a munkavállaló/közalkalmazott számára heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztását a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel átengedheti.

61 A MUNKAIDŐKERET Az Mt a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható. A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit. Legfeljebb hat havi, illetőleg huszonhat heti munkaidő keret állapítható meg: megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló, készenléti jellegű, közlekedési területen A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

62 A munkaidő mértékének meghatározása munkaidő-keret alkalmazása esetén A munkaidő-keret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell megállapítani, hogy a napi munkaidő mértékét szorozni kell az általános munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a munkanapokra eső munkaszüneti napokat függetlenül attól, hogy a munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége van vagy nincs figyelmen kívül kell hagyni. A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell figyelembe venni. Beosztás-hiányában a távollét időtartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

63 MUNKAIDŐKERET ELSZÁMOLÁSA A LEJÁRTA ELŐTTI MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ESETÉN Ha a munkaidőkeret előtti közalkalmazotti jogviszony megszűnés jogcíme: A munkáltató jogutód nélküli megszűnése Határozott idő lejárta A munkáltató azonnali hatályú felmondása indoklás nélkül A munkáltató működésével indokolt felmentés A közalkalmazott rendkívüli lemondása és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve a közalkalmazott: A megszűnésig többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha a megszűnésig kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazásával

64 Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének jogcíme: a közalkalmazott lemondása a közalkalmazott azonnali hatályú megszűntetése a próbaidő alatt, a munkáltató rendkívüli felmentése, (Mt. 78. (1) bek.), a közalkalmazott magatartásával, vagy nem egészségügyi képességeivel indokolt felmentés.

65 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a közalkalmazott hozzájárulása szükséges ha várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig, gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat áll fenn. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkaidőkeret alkalmazása nélkül A munkáltató munkaidőkeret alkalmazása nélkül a napi munkaidő és az általános munkarend szerint megállapított heti munkaidőt úgy is beoszthatja, hogy a munkavállaló azt hosszabb az érintett héttel kezdődő időtartam alatt (elszámolási időszak) teljesítse. Az elszámolási időszakot munkaidő-keretre vonatkozó szabályok szerint kell megállapítani, de mégsem munkaidő-keretben történő foglalkoztatást jelent, mert nem a ledolgozandó munkaidő mértéke kerül meghatározásra, hanem csupán munkaidő-beosztási szabály, melynek alapján a munkavállalónak hosszabb időszak alatt kell a heti munkaidejét ledolgoznia.