Munkatervezés és szervezés

Munkatervezés és szervezés Barhács Oktatóközpont 2007.

1. A munkajog alapismeretei 1.1. Munkaviszony létesítése, a munkaviszony alanyai Munkaviszony: a munkáltató és a munkavállaló között munkaszerződés alapján létrejövő, munkavégzésre irányuló jogviszony. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles meghatározott helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni; elvégezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat (akkor is, ha ez csak a munkaidején túl végezhető el!). a munkáltató utasításait (a törvényben meghatározott kivételekkel) végrehajtani, a tőle elvárható szakértelemmel és gondossággal személyesen munkát végezni; a munkavégzés során együttműködni munkáltatójával és munkatársaival a munkáját úgy végezni, hogy az a saját és mások életét, egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse és ne idézzen elő anyagi károsodást. A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a munkaeszközöket megadni a megfelelő munkavégzéshez szükséges utasításokat, a munkaszerződésben meghatározott időpontban megfizetni a munkabért és a munkavállalót a munkaviszonyból adódóan megillető egyéb juttatásokat. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: nem munkaszerződés alapján keletkező, de munkavégzésre irányuló jogviszony. Ilyen különösen a szövetkezeti tagsági viszony, a szakcsoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági, ügyvédi és az egyéni vállalkozói tevékenység. A vezető állású munkavállaló munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. További munkaviszony: főállástól elkülönült, főállás mellett létesített, önálló munkaviszony. További munkaviszony a másodállás és a mellékfoglalkozás. A másodállású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos vagy részben azonos időtartamra esik. Másodállás csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthető, amelyben a munkafeladatok elvégzése nem kívánja meg, hogy a munkavállaló munkaideje alatt állandóan a munkahelyén tartózkodjon. A mellékfoglalkozású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban nem esik azonos időtartamra, azaz mellékfoglalkozásában csak főállású munkaidején 2.

kívül láthatja el munkafeladatait. A vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt nem létesíthet. Munkavállaló: munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. Munkaviszonyt létesíthet az előzőektől eltérően a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet alatt. A tanköteles fiatal munkavállaló (a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló betölti a 16. életévét) művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében az iskolai szüneten kívül is foglalkoztatható, azonban ehhez be kell szerezni a gyermek lakóhelye szerint illetékes gyámhivatal engedélyét. Munkáltató: az a munkaszervezet, amely a munkavállalót foglalkoztatja. Munkáltató lehet: az állami vállalat, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a gazdasági társaság, az egyesülés, a közhasznú társaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat, az erdőbirtokossági társulat, az egyéni vállalkozó (mezőgazdasági őstermelő, ügyvéd, ügyvédi iroda, közjegyző, önálló bírósági végrehajtó az egyéni szabadalmi ügyvivő és a szabadalmi ügyvivői iroda,) az állam, a helyi önkormányzat, a költségvetési szerv, az egyesület, a köztestület és az alapítvány. 1.2. Kollektív szerződés, munkaszerződés Kollektív szerződés: olyan - a munkafeltételekre vonatkozó - megállapodás, amelyet egyrészről a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató), másrészről az érintett munkavállalók által támogatott szakszervezet (szakszervezetek) kötnek meg. A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, ezek gyakorlásának és teljesítésének módját, az erre vonatkozó eljárás rendjét, valamint a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. A kollektív szerződés a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb jogszabályok rendelkezéseivel ellentétes nem lehet. A kollektív szerződés az Mt. III. részében szereplő rendelkezéseitől (de csak ettől!) eltérhet, feltéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg, a korábban megkötött (hatályos) munkaszerződést azonban utóbb, a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A kollektív szerződés hatálya a vezető állású munkavállalókra nem terjed ki. Munkaszerződés(tájékoztatási kötelezettség): a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő, a munkaviszony létesítésére vonatkozó megállapodás. Munkaszerződésnek minősül az alkalmi munkavállalói könyv (AM-könyv) kitöltése és a közteherjegy beragasztása is. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. A szerződésben ezen túl meg kell jelölni a felek nevét, illetve cégét, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. 3.

Amennyiben a munkaviszony határozott időre jön létre, de a felek nem naptárilag határozzák meg annak tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról is. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számításáról és kiadásáról, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató a kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkaszerződés megkötésekor elegendő szóban megadni ezt a tájékoztatást, azonban 30 napon belül írásban is közölni kell a munkavállalóval. Munkaszerződés módosítása: a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosíthatja, ilyenkor a szerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az alábbi esetekben kötelező módosítani a munkaszerződést: ha a munkavállalót - megállapodás alapján - határozott időre a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártával a személyi alapbérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel meg kell emelni. a munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően emelni kell. a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. A munkabér itt sem lehet kevesebb az eddigi átlagkereseténél. a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a munkáltató az állapotának megfelelő munkakörben köteles tovább foglalkoztatni. 2002. szeptember 1-jétől: ha a munkáltató székhelyének, telephelyének változása miatt módosul a munkavállaló munkavégzésének helye és a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti oda-vissza utazási idő másfél órával, 10 év alatti gyermeket nevelő nő vagy egyedül nevelő férfi, illetve megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén pedig egy órával növekszik 4.

1.3. Határozott és határozatlan idejű munkaviszony Próbaidő: a munkaszerződés megkötésekor, írásban kiköthető próbaidő, amely arra szolgál, hogy munkáltató eldönthesse, a munkavállaló alkalmas-e a munkaszerződésben meghatározott munkafeladat ellátására, illetőleg, hogy a munkavállaló meggyőződjön arról, az adott munkahely megfelel-e elvárásainak. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A pályázat útján létrejött munkaviszonyra nem lehet próbaidőt kikötni. Határozott idejű munkaviszony: határozott idejű a munkaviszony, ha a munkaszerződés naptárszerűen vagy más alkalmas módon (például az aratási munkák elvégzéséig vagy helyettesítésnél X. Y. felgyógyulásáig) meghatározza időtartamát. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Nem vonatkozik ez a tilalom a vezető állású munkavállalókra. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama sem lehet több 5 évnél. Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető munkaviszony. Ha az engedélyt meghosszabbítják, az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábbi munkaviszony tartamával együtt - meghaladhatja az 5 évet. A határozott idejű munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott idő elteltével szűnik meg. Amennyiben a munkavállaló az időtartam lejártát követően a közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik, a határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul át, kivéve a 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszonyt, amely csak annyi idővel hosszabbodik meg, mint amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: a próbaidő alatt, közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, munkáltatói rendes felmondással, de csak akkor, ha a munkáltató a határozott időből hátralévő időre járó - maximum azonban egyévi - átlagkeresetet előre kifizeti a munkavállalónak. A határozott idő elteltével a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. 5.

Határozatlan idejű munkaviszony: a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően, közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony ilyenkor azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. 1.4. A munkaviszony megszűnése, megszüntetése Munkaviszony megszűnése: a munkaviszony a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve - határozott idejű munkaviszonynál - a határozott idő lejártával szűnik meg. Munkaviszony megszüntetése: a munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; rendes felmondással (határozatlan időre szóló munkaszerződésnél); rendkívüli felmondással; a próbaidő alatt azonnali hatállyal. A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató a határozott idő lejárta előtt akkor is megszüntetheti, ha a munkavállaló hátralévő időre járó - legfeljebb azonban egyévi - átlagkeresetét előre kifizeti. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat mindig írásba kell foglalni. Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel: mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony megszüntethető a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével. Ilyenkor a munkaviszony azon a napon szűnik meg, amelyet a felek megjelölnek a megegyezésben. Eddig az időpontig a munkavállaló köteles munkát végezni, a munkavégzés alóli felmentését nem kérheti. 1.5. Rendes felmondás, felmondási tilalmak, végkielégítés Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolás akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében 6.

bekövetkező változás - jogutódlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem. A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát. Felmondási idő: a felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után 5 nappal, öt év után 15 nappal, nyolc év után 20 nappal, tíz év után 25 nappal, tizenöt év után 30 nappal, tizennyolc év után 40 nappal, húsz év után 60 nappal meghosszabbodik. A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai. Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt, a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt. 7.

A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg. Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.) A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. Felmondási korlátok: különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez. Ez utóbbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is. Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Végkielégítés: a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon. A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött legalább három év esetén: egyhavi; úegalább öt év esetén: kéthavi; legalább tíz év esetén: háromhavi; 8.

legalább tizenöt év esetén: négyhavi; legalább húsz év esetén: öthavi; legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg. 1.6. Rendkívüli felmondás Rendkívüli felmondás: mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valódi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhatók a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti. 1.7. Igazolás munkaviszony megszűnésekor, működési bizonyítvány 9.

Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnéséről: a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor/megszűnésekor az alábbi tartalmú igazolást köteles kiadni a munkavállalónak. Az igazolás tartalmazza: munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap), a munkavállaló TAJ-számát, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát; a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli. Szintén a munkaviszony megszűnésekor kell kiadni az adóelőleg, illetve a tbjárulék és egészségügyi hozzájárulás megfizetéséről szóló, valamint a munkanélkülijáradék megállapításához szükséges igazolást is. Működési bizonyítvány: a munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, valamint - a munkavállaló kérésére - a munkájának az értékelését. 1.8. Munkaviszony jogellenes megszüntetése Jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha az valamilyen munkaügyi jogszabály rendelkezésébe ütközik (például nem indokolták a felmondást, vagy annak indoka valótlan volt, felmondási védelem alatt álló munkavállalónak mondanak fel stb.). Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles a munkavállalót olyan helyzetbe hozni, mintha a munkaviszonya nem szűnt volna meg. Jogellenes megszüntetés esetén a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságon. Amennyiben a bíróság a jogellenességet megállapítja, kérelemre kötelezi a munkáltatót a munkavállaló eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatására. Ezen túlmenően kötelezi az elmaradt munkabér (egyéb járandóságai), a megszüntetéssel felmerült kár, valamint - ha munkaviszony nem rendes felmondással szűnt meg - a felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés megtérítésére. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. Munkavállalói kérelem hiányában vagy a munkáltató kifejezett kérelmére a bíróság mellőzi az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, ilyenkor azonban a munkáltató legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetésére köteles. A munkaviszony ilyenkor az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. A munkavállaló köteles a reá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetét megfizetnia munkáltatónak, ha: 10.

a határozott idő lejárta vagy a tanulmányi szerződésben meghatározott idő eltelte előtt kilép, a munkaviszonyát felmondás, rendkívüli felmondás vagy közös megegyezés nélkül szünteti meg, vagy a felmondási idő eltelte előtt kilép, annak ellenére, hogy a munkavégzés alól nem mentesítették. Határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató csak a határozott időből hátralévő időre járó átlagkeresetre tarthat igényt. A fentieken túl a munkáltató kártérítést is követelhet. 1.9. Fiatal munkavállalók és nők munkajogi védelme Fiatal munkavállaló: a munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be a 18. életévét. A munkajogi szabályok alapján a 16. életévét betöltött személy munkát vállalhat, ehhez azonban a törvényes képviselője (szülője) írásbeli hozzájárulása szükséges. Az iskolai szünidő alatt a 15. életévét betöltött tanuló is vállalhat munkát. Ilyenkor is be kell szerezni a munkavállaláshoz a szülői (gondviselői) hozzájárulását. A tanköteles fiatal munkavállaló (a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló betölti a 16. életévét) művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében az iskolai szüneten kívül is foglalkoztatható, azonban ehhez be kell szerezni a gyermek lakóhelye szerint illetékes gyámhivatal engedélyét. Fiatal munkavállalók munkajogi védelme: a munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be a 18. életévét. A fiatal munkavállalók munkajogi védelme érdekében a Munka Törvénykönyve az alábbi kötelezettségeket rója a munkáltatókra: a fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 óra, illetve heti 40 óra lehet, s egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható rá, amennyiben a napi munkaideje meghaladja a 4 és fél órát, legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani számára, napi pihenőideje legalább 12 óra, amit nem lehet csökkenteni, illetve a heti pihenőnapját sem lehet összevontan kiadni nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel járhat rá. Azokat a munkaköröket, amelyekben nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható fiatalkorú, külön jogszabály határozza meg éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem lehet igénybe venni, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg (utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti). Nők munkajogi védelme: a nőket az általánostól eltérő munkajogi védelem illeti meg, a védelem eseteit a Munka Törvénykönyve külön nevesíti: 11.

nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló nő hozzájárulása szükséges. Ilyenkor a munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt fel kell menteni a munkavégzés alól, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. A nőt terhessége megállapításától a gyermekének egyéves koráig éjszakai munkára igénybe venni nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Éjszakai munkának minősül a huszonkét órától hat óráig végzett munka. A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe. A terhes, illetve egy évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nő heti pihenőnapját csak hozzájárulásával lehet összevontan kiadni. A terhes, illetve a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. A munkaidő-kedvezmény a munkaidő kezdetekor, illetve végekor is igénybe vehető, és akkor is jár, ha az anya nem szoptatja, hanem mesterségesen táplálja gyermekét. Az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény. 1.10. Tanulmányi szerződés Tanulmányi szerződés: a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet munkavállalójával. A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után a munkáltatóval munkaviszonyát meghatározott ideig fenntartja. A szerződést írásba kell foglalni, ebben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet. Nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti. Ha viszont a támogatásban részesülő munkavállaló nem megfelelő eredménnyel folytatja 12.

tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti az általa kifizetett támogatás megtérítését. Ha a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége is csak ezzel arányos. 1.11. Munkaidő, munkaidő-kedvezmény, munkarend, munkáltatói utasítások Munkáltatói utasítások követése: a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles a munkáját ellátni. Jogosult az utasítás teljesítését megtagadni, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek végrehajtása kárt idézhet elő és amellyel a munkavállaló számolhat, köteles erre az utasítást adó munkáltató figyelmét felhívni, az utasítás teljesítése ilyenkor azonban kötelező. Meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kieső időre távolléti díj jár. Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaközi szünet időtartama nem számít be a munkaidőbe (a készenléti jellegű munkakör kivételével) Napi munkaidő: az egy napra eső vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő Heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás néküli időszakba tartozó munkaidő Teljes munkaidő: a teljes munkaidő napi 8 óra, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő legfeljebb napi 12 órára, heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Tulajdonosnak minősül a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25 százalékával rendelkezik. Munkaidőkeret: a munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók tekintetében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat. 13.

Amennyiben a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, annak kezdő és befejező időpontját írásban kell közölnie a munkavállalóval. Ebből a szempontból írásbelinek minősül az a tájékoztatás, amit a munkáltatónál helyben szokásos módon közzétesznek (például a faliújságra kifüggesztik...stb). Munkaidőkeret alkalmazásánál a munkaidő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát, vagy az erre az időszakra eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Munkaidő-kedvezmény: a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szerint a nőket, szakszervezeti vezetőket, az üzemi tanács tagjait, a tanulmányi szerződés alapján tanulmányokat folytató munkavállalókat, valamint az édesapákat munkaidő-kedvezmény illeti meg. A szülési szabadságról visszatérő nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, a 9. hónap végéig egyszer egy óra munkaidőkedvezmény jár. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát és az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye a szakszervezeti tagok létszámától függ, havi egy-két óra. Erre az időre a tisztségviselőknek távolléti díj jár. Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Erre az időtartamra távolléti díjra jogosult. Tanulmányi munkaidő-kedvezmény illeti meg az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalókat. A munkaidő-kedvezmény alapján részt vehetnek a kötelező iskolai foglalkozásokon és szakmai gyakorlaton, valamint vizsgánként 4 nap szabadidőt, a szakdolgozat elkészítéséhez pedig tíz nap szabadidőt köteles biztosítani számukra a munkáltató. A 2002. december 1-jén, illetve ezt követően született gyermekre tekintettel öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az édesapákat, amelyet a gyermek két hónapos koráig, tetszőleges időpontban vehetnek igénybe, a munkáltató köteles azt kiadni. A kedvezményre nemcsak a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti, hanem az örökbe fogadó apa is jogosult. Az édesapák erre az időre távolléti díjat kapnak, amelyet az állami költségvetés finanszíroz. Az édesapa a munkaidő-kedvezmény igénylésekor köteles bemutatni a munkáltatójának a gyermek születési anyakönyvi kivonatát. Ezzel egyidejűleg írásban kell nyilatkoznia arról is, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apának minősül és ezt a jogát nem szüneteltetik, nem szüntették meg. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről olyan nyilvántartást vezet, amely tartalmazza az igénybe vevő nevét, a ténylegesen igénybe vett napok számát, időpontját, a távolléti díj kiszámításának módját, összegét és a számított közterheket. A nyilvántartás mellékleteként a fenti nyilatkozatnak és anyakönyvi kivonat fénymásolatának megőrzése a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével a munkáltató feladata. A családtámogatási kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltató az apát megillető és kifizetett kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterhét az erre a célra rendszeresített nyomtatványon félévente - június 30-áig, illetve 14.

november 30-áig - benyújtja a székhelye szerinti Területi Államháztartási Hivatalhoz, amely 15 napon belül gondoskodik az összeg átutalásáról. Munkarend: a munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Munkaidő-beosztás: a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg. A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó. A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni: a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni) a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani. Mentesség a munkavégzési kötelezettség alól: mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól arra az időre, amíg 15.

állampolgári kötelezettségét teljesíti (például amíg kötelező orvosi vizsgálaton, sorozáson vesz részt, katonai szolgálatot teljesít, bírósági tárgyalásra tanúként idézik, szavazáson vesz részt stb.); közeli hozzátartozója temetésével kapcsolatban intézkedik, legfeljebb két munkanapon át; keresőképtelen betegség vagy egyéb elháríthatatlan ok miatt nem tud munkahelyén megjelenni; jogszabályi előírás alapján nem kell munkát végeznie, illetve a munkavégzés alól felmentették (például pihenőnapon, munkaidőkedvezmény alapján stb.); a munkáltató engedélyezi, valamilyen a munkaidőn kívül el nem végezhető tevékenység miatt; jogszerű sztrájkban vesz részt. 1.12. Kirendelés, kiküldetés Munkahelyen kívüli munkavégzés: a munkát főszabályként a munkaszerződésben meghatározott állandó vagy változó munkahelyen kell végezni. Változatlan bérezés mellett a munkáltató a munkavállalót ideiglenesen, kirendelés vagy kiküldetés alapján más munkahelyre, más munkáltatóhoz is beoszthatja. A kirendelés vagy kiküldetés időtartama évente nem haladhatja meg a 44 munkanapot. Egy éven belül az átirányítás, kiküldetés, kirendelés, illetve a munkáltatók egymás közötti megállapodása alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama -kollektív szerződés hiányában - nem haladhatja meg az évi 110 munkanapot. Kirendelés: a kirendelés a más munkáltatónál történő munkavégzés egyik esete. Fő jellemzője, hogy a munkáltatók egymás közötti ellenszolgáltatás nélküli megállapodása alapján jön létre. Csak olyan munkáltatóhoz lehet kirendelni a munkavállalót, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással A kirendelés nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egéb körülményeire nézve). A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez kirendelték a munkavállalót. A munkaviszonyt viszont csak a kirendelő munkáltató szüntetheti meg. A munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy a kirendelés időtartama alatt ki gyakorolja vele szemben a munkáltatói jogokat. 16.

A kirendelés időtartama alatt a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkabérére jogosult. Amennyiben azonban részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat is ellát, a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb az átlagkereseténél. Amennyiben a kirendelés helye szerinti munkáltatónál van kollektív szerződés, akkor annak pihenőidőre és munkaidőre vonatkozó rendelkezéseit alkalmazni kell a kirendelt munkavállalóra is. Kiküldetés: a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ez alatt az időszak alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi a munkáját. A kiküldetés nem járhat a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára tekintettel), s ilyenkor is a munkaszerződés szerinti munkabére illeti meg. Amennyiben azonban részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat is ellát, a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb az átlagkereseténél. Belföldi kiküldetésnél, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - az utazási időre a készenléti díj kétszerese (a szemályi alapbér 50 százaléka) illeti meg. A jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket. 1.13. Munkaviszony szünetelése Munkaviszony szünetelése: a szünetelés időtartama alatt a munkavállalót nem terheli munkavégzési, a munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség, annak ellenére, hogy a munkaviszony továbbra is fennáll. Szünetel a munkaviszony a keresőképtelenséggel járó betegség, valamint a szülési szabadság, a 14 éven aluli gyermek otthoni gondozása vagy ápolása, a fizetés nélküli szabadság, a sor-, tartalékos katonai, valamint polgári szolgálat, a külföldön nemzetközi szervezetnél vagy - államközi egyezmény végrehajtásaként - idegen állami, illetve egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka, ösztöndíjas külföldi tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, a munkáltató (vagy hozzájárulásával más szerv) által képzésre küldés miatti munkából távollét, 17.

a letartóztatás és a szabadságvesztés büntetés időtartama (ha a munkaviszony nem szünt meg), a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató által engedélyezett munkavégzés alóli mentesség időtartama alatt. A szünetelés időtartamára rendes szabadság nem jár, az alábbi kivételekkel: a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára; a szülési szabadság tartamára; a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére; a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára; a tartalékos katonai szolgálat idejére, és minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. 1.14 Pihenőidő, pihenőnap, munkaszüneti nap Munkaközi szünet: amennyiben a napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama meghaladja a hat órát, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállalónak legalább 20 perc szünetet kell biztosítania. Napi pihenőidő: a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra összefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Kollektív szerződés 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalóra. Kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő a munkavállalót, amennyiben nem a munkáltató telephelyén töltötte el a készenlétet. Pihenőnap: a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A pihenőnapok helyett munkaidőkeret alkalmzása esetén a munkaidő-beosztás alapján hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Amennyiben az így foglalkoztatott munkavállaló rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál dolgozik, vagy készenléti munkakörben, megszakítás nélküli vagy több műszakos munkarendebnm dolgozik, illetve idénymunkát végez, 18.

a heti 48 órás pihenőidő úgy is biztosítható, hogy havonta esik bele egy vasárnap. Munkaidőkeret alkalmazásakor a pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztás alapján hetenkét legalább 40 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a munkavállalónak, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egyszer a vasárnapnak is bele kell esnie. A munkaidőkeret átlagában azonban ilyenkor is legalább heti 48 órát kitevő pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak. Összevont pihenőnap: munkaidőkeret alkalmazásakor kéthetente, kollektív szerződés vagy a felek megálapodása alapján pedig akár havonta összevontan is kiadható a pihenőnap. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalónak kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 6 havonta összevontan is ki lehet adni a pihenőnapot. Az összevonás időtartama nem haladhatja meg az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát, s 6 nap munkavégzést követően kötelező kiadni egy pihenőnapot. A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók pihenőnapját nem lehet összevontan kiadni. A terhes, illetve egy évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nőnek, valamint az egy évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő férfinak csak akkor lehet összevonni a pihenőnapját, ha ehhez hozzájárul. Vasárnap csak az alábbi esetekben lehet rendes munkaidőben elrendelni munkavégzést: a rendeltetése folytán ezen a napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendeben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalóknak, valamint azoknál a munkaidő-keret alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalóknak, akiknek a heti pihenőnapját összevontan is ke lehet adni. Vasárnapi munkavégzésnél havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni, és a vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben nem kötelezhető munkavégzésre. A heti pihenőnapon munkavégzésre kötelezett munkavállaló a végzett munkáért járó munkabérén felül legalább ötvenszázalékos bérpótlékra jogosult, ha másik pihenőnapot, pihenőidőt kap helyette. A másik pihenőnapot legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, munkaidő-keret alkalmazásakor pedig legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadni. Amennyiben a munkavállaló nem kap másik pihenőnapot, a heti pihenőnapján végzett munkavégzésért legalább százszázalékos bérpótlékra jogosult. Ettől eltérően, a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható. Amennyiben a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben dolgozik vasárnap, a rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék is megilleti. Nem vonatkozik ez azokra a 19.

munkavállalókra, akik megszakítás nélküli munkarendben vagy rendeltetése szerint vasárnap is működő cégnél dolgoznak, illetve idénymunkát végeznek. Munkaszüneti nap: január 1-je, március 15-e, húsvéthétfő, május 1-je, pünkösdhétfő, augusztus 20-a, október 23-a, november 1-je, december 25-e és 26-a akkor, ha ezeken a napokon a munkavállalónak egyébként munkát kellene végeznie. Munkaszüneti napon a munkavállaló rendszeresen csak a megszakítás nélkül (folyamatosan, folytonosan) és a rendeltetése folytán ezeken a napokon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatható. Munkaszüneti napon csak azoknak a munkavállalóknak rendelhető el munkavégzés, akik ezeken a napokon is foglalkoztathatók rendes munkaidőben, valamint baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében. A munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas munkavállalót - havi munkabérén felül - megilleti a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bére, teljesítménybéres vagy órabéres munkavállalót pedig - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja. Akit munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre köteleznek, az előzőeken felül 100 százalékos bérpótlék is megilleti. 1.15. Rendkívüli munkavégzés, készenlét Rendkívüli munkavégzés: rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidőbeosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. Nem rendkívüli munkavégzés, amikor a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval kötött megállapodás alapján ledolgozza. Ilyen munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelthet el a munkáltató, és az nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet számára aránytalan terhet személyi, családi és egyéb körülményeire tekinettel. Évente legfeljebb 200, kollektív szerződés szerint legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Amennyiben azonban az elrendelés oka baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, illetve az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása, nem érvényesül a korlátozás. Egyáltalán nem kötelezhető viszont rendkívüli munkavégzésre: a nő terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek egy éves koráig, a külön jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermek egy éves korától négy éves koráig csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. Kollektív szerződés rendelkezése alapján vagy a munkavállaló kérésére a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. 20.

Készenlét: a készenlét időszaka alatt a munkavállaló köteles munkaképes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni. A készenlét célja az esetleges rendkívüli munkavégzésre való felkészülés, ezért nem kötelezhető a munkavállaló készenléti szolgálat teljesítésére, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabályok a rendkívüli munkára való beosztását sem engedik meg. A készenlét elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. A készenlét elrendelésére egyebekben a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató csak különösen indokolt esetben térhet el. A készenlét időszakára a munkavállalót személyi alapbérének 25 százaléka illeti meg, amennyiben pedig a készenlét idejét nem a munkáltató által meghatározott helyen kell eltöltenie, ennél magasabb összegű díjazásra jogosult. Ha pedig a készenlét alatt munkát is végez a munkavállaló, erre az időra a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást (bérpótlékot) veheti fel. 1.16. Szabadság Rendes szabadság: a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, a szabadságnak csak időarányos része jár. Ha az évi szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész munkanapnak tekintendő. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely a munkavállaló huszonötödik életévétől 21 huszonnyolcadik életévétől 22 harmincegyedik életévétől 23 harmincharmadik életévétől 24 harmincötödik életévétől 25 harminchetedik életévétől 26 harminckilencedik életévétől 27 negyvenegyedik életévétől 28 negyvenharmadik életévétől 29 negyvenötödik életévétől 30 munkanapra emelkedik. A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a fenti életkort betölti. Pótszabadság: a fiatal munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyikben a 18. életévét betölti, 21.

a szülők döntése alapján, gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalónak vagy gyermekét egyedül nevelő szülőnek, 16 évesnél fiatalabb gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság megilleti a gyermek gondozását, nevelését vállaló örökbe fogadó és a nevelőszülőt is. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születése évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betöltötte. a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát töltő munkavállalót évente 5 munkanap pótszabadság illeti meg. a vak munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár. A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés egyéb pótszabadságot is megállapíthat. Szabadság kiadása: a rendes szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek miatt legkésőbb a tárgyévet követő év június 30- áig (kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31- éig), a munkavállaló betegsége vagy személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adható ki a szabadság. A szabadság időpontját a munkáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapjának kivételével - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az erre vonatkozó igényt a munkavállaló a szabadság szándékolt megkezdése előtt legkésőbb 15 nappal köteles bejelenteni munkáltatójának. A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell; a közölt időpontot a munkáltató a munkavállalóval történő megállapodás vagy rendkívüli ok miatt változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. Szabadság megváltása: a szabadságot pénzben kell megváltani, ha a munkaviszony év közbeni megszűnése vagy sorkatonai, illetőleg polgári szolgálatra történő bevonulás miatt a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot már nem lehet kiadni. Más esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet. Rendkívüli szabadság: jogszabály által meghatározott esetekben a munkavállalót rendkívüli szabadság is megilleti. Rendkívüli szabadságnak minősül a betegszabadság, a szülési szabadság és a tanulmányi szabadság. Betegszabadság: a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelensége idejére - kivéve az üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál a betegszabadság időarányos része vehető igénybe. Az igénybe nem vett betegszabadság később nem igényelhető. A betegszabadság idejére a munkavállaló távolléti díjának 80%-a jár. 22.

Szülési szabadság: a terhes, illetőleg a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, amelyet úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megilleti a gyermekgondozási szabadsága alatt ismét szülő nőt is. Ilyenkor a szülés várható időpontját megelőző 28. napon az addigi fizetés nélküli szabadság megszakad, és a szülési szabadsággal folytatódik. A szülési szabadság idejére a társadalombiztosítás által finanszírozott terhességigyermekágyi segély jár, valamint jár rendes szabadság is, amelyet a munkába visszatéréskor kell kiadni. Tanulmányi szabadság (tanulmányi szabadidő): a munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani; ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túlmenően vizsgánként - a vizsga napját is beszámítva - 4 munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak. Fizetés nélküli szabadság: a munkavállaló kérelmére - közérdekű okból vagy személyes és családi körülményeire tekintettel - fizetés nélküli szabadság adható. A fizetés nélküli szabadság időtartamára munkabér nem jár ugyan, de a munkaviszony folyamatosan fennáll. A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozás, továbbá a gyermek 14. életéve betöltéséig, ha a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül; a gyermek 12. életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. Az előreláthatóan 30 napot meghaladó ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozó személyes, otthoni ápolása céljából legfeljebb 2 évre fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. A sor-, valamint a 20 napi időtartamot meghaladó tartalékos és póttartalékos katonának bevonulás előtt kérésre - 2 munkanap fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. Legfeljebb egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. Az országgyűlési képviselőnek kérésére jelöltségének nyilvántartásba vételétől a választás befejezéséig, illetve megválasztása esetén a mandátuma igazolásáig, majd képviselői megbízatása időtartamának egészére vagy annak egy részére fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. Fizetés nélküli szabadságot kell biztosítani a polgármesternek, valamint az Országos Rádió és Televízió Testület tagjának is, a megbízatásának időtartamára. 1.17. Munkabér, bérpótlék, távolléti díj, átlagkereset Munkabér: a munkavállalót munkaviszonya alapján az elvégzett munkáért munkabér illeti meg, amelyet a munkáltató a hazai törvényes pénznemben köteles kifizetni. Amennyiben a felek másként nem állapodnak meg, munkabérként a munkaszerződésben megállapított személyi alapbért kell fizetni. A munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával is 23.

megállapítható. A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni. Munkabérnek minősül minden, a munkavállalónak a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetetten adott pénzbeli vagy természetbeni juttatás. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározásakor tilos indokolatlan megkülönböztetést tenni a munkavállalók között. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezhessen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Természetbeni munkabér: a pénzben meghatározott munkabér 20%-áig olyan természetbeni munkabért is meg lehet állapítani, olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez hozzájárul. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. Teljesítménybér: a teljesítménybér a munka eredményétől függően járó bér. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban, az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Ha a követelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy annak 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló részére járó munkabér összege legalább a minimálbért elérje. Mozgó bér: teljesítménybérezés alkalmazásakor a garantált béren felül járó - a teljesítménykövetelményektől függő - bér. Garantált bér: az a bér, amely teljesítménybérezés esetén akkor is megilleti a munkavállalót, ha a teljesítménykövetelményeket nem teljesítette. Garantált bért akkor kell alkalmazni, ha a teljesítménykövetelmények teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik (pl. strandbüfé, kereskedelmi jutalék). Minimálbér: a kötelezően alkalmazandó legkisebb munkabér. Összegét a kormány évente állapítja meg. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a minimálbér jár. A minimálbér összege 2002-ben havibér alkalmazáskor 50 00 forint/hó, időbér alkalmazásakor 288 forint/óra. Bérpótlék: bérpótlékot akkor állapítanak meg, ha a munkavállaló a különleges helyen, illetve munkakörülmények között vagy az általában szokásostól eltérő időben végzi a munkáját, és személyi alapbére megállapításánál ezt a körülményt nem vették figyelembe. A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. Bérpótléknak minősül a kötelezően alkalmazandó műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért, valamint a készenléti szolgálatban végzett munkáért járó bérpótlék. 24.

Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék, a délutáni műszakban végzett munka után 15 százalékos műszakpótlék, az éjszakai műszakban végzett munkáért 30 százalékos műszakpótlék, a megszakítás nélküli munkarendben a délutáni műszak után további 5, az éjszakai munka után további 10 százalék műszakpótlék, a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munkáért 50 százalékos bérpótlék, a pihenőnapon végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék a készenlét ideje alatt a személyi alapbér 25 százaléka illeti meg a munkavállalót. Állásidő: az az időszak, amely alatt a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, vagy a munkáltató - gazdaságilag indokolt esetben - átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót. Ilyen időszak lehet például, amikor egy vállalatnak átmenetileg kevesebb megrendelése van, vagy egy hiba javításának ideje. A kiesett munkaidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg. Távolléti díj: amennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, de annak mértékét nem határozza meg, vagy a munkabérnek távolléti díjra kiegészítését rendeli el, a munkavállalónak a távollét idejére érvényes személyi alapbére, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a munkaszerződésben rögzített rendszeres bérpótléka(i), valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. Távolléti díj jár az alábbi esetekben: az állampolgári kötelezettség teljesítése (szavazás, hatósági, bírósági idézésre tanúként megjelenés, sorozás és katonai nyilvántartásba vétel) miatt mulasztott munkaidőre, amennyiben a munkavállaló ezeknek a kötelezettségeknek munkaidőn kívül nem tehet eleget, a munkavállaló közeli hozzátartozója halála esetén legalább két munkanapra, a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára, valamint a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradásnál 4 órára a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére, a munkaszüneti nap és a szabadság időtartamára, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára az utasítás jogszerű megtagadása esetén munkával nem töltött időre. Átlagkereset: átlagkeresetként az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya ennél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető negyedév(ek), ennek hiányában az utolsó hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával 25.

azonos összeg fizetendő. Amennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. Időbér: a munkában töltött idő tartamától függően járó munkadíjazás, amely havibérként és órabérként állapítható meg. Személyi alapbér: a munkabér a kötelezően időbérben megállapítandó alapbérből áll, amelyhez meghatározott feltételek teljesülése mellett bérpótlék, prémium, illetve külön juttatás kapcsolódik. A személyi alapbér összege nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. 1.18. Levonás a munkabérből, munkabér kifizetése Munkabér védelme: a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, s azzal szemben vagy egyébként a munkáltató is csak akkor élhet beszámítással, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály megengedi. Levonás a munkabérből: a munkavállalót megillető munkabérből levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkabérelőleg - kivételként - korlátozás nélkül levonható a munkabérből. Ha a munkáltató a jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján megállapított összeg levonását nem teljesíti, a levonni elmulasztott összeg erejéig készfizető kezesként felel. A levonás, amelynek alapja a nettó munkabér, főszabályként a munkabér 33%-áig terjedhet, kivételesen (például gyermektartásdíj) azonban a munkabér 50%-át is le lehet vonni. Szintén 50%-ig terjedhet a levonás, ha több jogcímen terheli tartozás a munkabért. A munkavállalóval szemben fennálló több követelést az alábbi sorrendben kell levonni: gyermektartásdíj, egyéb tartásdíj, munkabér és vele egy tekintet alá eső járandóság, a bírósági és szabálysértési eljárásban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés, adó-, illeték- és egyéb köztartozás, az adóst terhelő egyéb tartozás. Munkabér kifizetése: a munkabért havonta egyszer kell elszámolni és - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10-éig kell kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell teljesíteni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyenkor is fizetni kell. Amennyiben a 26.

bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért a megelőző munkanapon kell kifizetni. Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. A munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. Munkaviszony megszűnésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni a munkabért és az egyéb járandóságokat, kivéve, ha a munkavállaló munkaviszonyát jogszabálynak nem megfelelő módon szüntette meg, vagy az elszámolás alapja akkor még nem volt megállapítható. Ebben az esetben a munkáltató költségén a munkavállaló által megadott címre kell a munkabért elküldeni. A munkabért magyar törvényes pénznemben kell fizetni, ez nem zárja ki - a részben vagy egészben - bankszámlára történő átutalást. Jogalap nélkül kifizetett munkabér visszatérítése: ha a munkáltató a jogalap nélkül fizetett ki munkabért a munkavállalónak elszámolta, csak írásbeli felszólítással követelheti vissza. A felszólítást a kifizetéstől számított 60 napon belül kell a munkavállalóhoz eljuttatni. Az általános elévülési időn belül (3 év) lehet visszakövetelni a jogalap nélkül kifizetett munkabért, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. 1.19. Kártérítési felelősség, leltárfelelősség Kártérítési felelőssége munkavállalónak: a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkes károkozás, ha a munkavállalónak felróható (nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben tőle elvárható). Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni, gondatlan károkozásnál azonban a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét ettől is szabályozhatja. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Ha a kárt több munkavállaló együttesen okozza, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő. Kártérítési felelőssége vezető állású munkavállalóknak: a vezető állású munkavállalók a vezetői tevékenységük körében, illetőleg az összeférhetetlenségi 27.

szabályok megszegésével okozott kárért a polgári jog szerinti kárfelelősséggel tartoznak, azaz az okozott kárt teljes egészében kötelesek megtéríteni. A gondatlan károkozásért való vezetői felelősség erősebb az általános munkavállalói felelősségnél, ugyanis ilyenkor a vezető kártérítési kötelezettsége 12 havi átlagkeretének összegéig terjedhet. Kárfelelősség a visszaszolgáltatási, elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokért: a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit. A fentiek szerinti szigorú, teljes anyagi felelősség csak akkor terheli a munkavállalót, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. Leltárfelelősség: leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. A felelősség megállapításának rendjét - kollektív szerződés hiányában - a munkáltató állapítja meg. A felelősség feltétele a leltárfelelősségi megállapodás megkötése, a leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele, valamint a hiánynak a leltározási rend szerint bonyolított megállapítása. A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni. Ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Amennyiben a leltári készletet több munkavállaló kezeli, csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a készletet egyedül kezelő a hiány teljes összegéért felel. A hiányért felelős személy legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel, ha a készletet felelősséggel nem tartozó személy is kezeli. Csoportos felelőség esetén - ha a leltárfelelősségi megállapodás a felelőség megosztását nem rendezi - a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek, de a kártérítés mértéke nem haladhatja meg az átlagkeresetük 6 havi együttes összegét. A leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. Kárfelelőssége a munkáltatónak: a munkáltató a munkaviszony keretében a munkavállalónak okozott kárért vétkességre tekintet nélkül teljes mértékben felel, kivéve, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által, feladatai során kifejtett tevékenységgel 28.

összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló elháríthatatlan magatartásával idézett elő. A legfeljebb 10 főt foglalkoztató magánszemély munkáltató csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért. A munkáltató a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, valamint nem vagyoni kárát köteles megtéríteni. 1.20. Munkaügyi jogvita Kollektív munkaügyi vita: a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató (vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita, amelyben a felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Ennek során - megállapodás alapján - kérhetik a vitás ügyben nem érintett személy közvetítését vagy igénybe vehetnek döntőbírót is. Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során létrejött megállapodás, illetve a döntés szerződéses megállapodásnak minősül. Munkaügyi jogvita: a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) a Munka Törvénykönyvéből, illetve kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni: a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződésmódosítás; a munkaviszony megszüntetése, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; a rendkívüli felmondás; a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény; a fizetési felszólítás, illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozat megtámadása 29.

2. A munkahely és a környezet védelme 2.1 A MUNKAVÉDELEM TÖRVÉNYI SZABÁLYOZÁSA A munkavédelmet az 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről című törvény szabályozza, a törvény egyes intézkedéseit az 1997. évi CII. törvény módosítja. A törvény végrehajtási utasítását a munkaügyi miniszter 5/1993. (XII.26.) MÜM rendelete, a törvénymódosításét a munkaügyi miniszter 29/1997. (XII.19.) MÜM rendelete tartalmazza. A törvény nyolc fejezetet és záró rendelkezéseket tartalmaz. Az I. fejezet (Általános rendelkezések) az alapelveket, a törvény hatályát és a munkavédelemre vonatkozó szabályok definícióját tartalmazza. A törvény hatálya kiterjed minden szervezett munkavégzésre, függetlenül attól, hogy az milyen szervezeti vagy tulajdoni formában történik. Bizonyos rendelkezéseket a munkavégzés hatókörében tartózkodókra (járókelő, látogató, szolgáltatást igénybevevő, stb.) is alkalmazni kell. A rendkívüli munkavégzési körülmények (pl. mentés, katasztrófa-elhárítás, stb.) az illetékes miniszter által kiadott külön jogszabály eltérő feltételeket is megszabhat. A II. fejezet (Az állam munkavédelmi feladatai és a végrehajtásért felelős szervek) felsorolja az állam feladatait és felsorolja az állami feladatok végrehajtásáért felelős szerveket. Az állam feladatai irányítási feladatok, ezek segítségével, szervei útján kell a munkavédelmet megszerveznie. (1) A munkavédelem irányításának keretében állami feladat: a munkavédelem országos programjának kialakítása; az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés alapvető követelményeinek, továbbá az ehhez kapcsolódó jogoknak és kötelezettségeknek a meghatározása; a munkavédelmi előírások végrehajtásának elősegítése, különösen az e törvény céljait is szolgáló gazdasági szabályozással, az érdekeltség megteremtésével, a nemzetgazdagsági jelentőségű munkavédelmi kutatások anyagi feltételeinek megteremtésével, tájékoztatással és felvilágosítással; a nevelés és oktatás területén a biztonságos életvitelre, a szakmai oktatás területén az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés szabályaira vonatkozó ismeretanyag meghatározása; a nemzetgazdaság munkavédelmi helyzetének évenkénti áttekintése, a megállapítások nyilvánosságra hozatala, a munkavédelem információs rendszerének kialakítása és működtetése; (2) Az állam részt vesz a munkavédelemben érintett nemzetközi szervezetek munkájában, együttműködik más államokkal a munkavédelmi feladatok összehangolása végett. (3) Az állam az (1) és (2) bekezdésben foglalt feladatait a munkavállalók és a munkáltatók érdekképviseleti szerveivel együttműködve valósítja meg. Az állami feladatok végrehajtásáért felelős szervek közül kiemelkedő fontosságú az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőség (OMMF) szerepe. 30.

A III. fejezet (Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményei) részletezi az általános követelményeket (pl. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesítése pénzbeli vagy egyéb úton nem váltható meg, stb.); a létesítés követelményeit; a munkavégzés tárgyi feltételeit (pl. megfelelő ivóvíz, mozgástér, világítás, higiénia, stb.); a munkafolyamatra, a technológiára és az anyagra vonatkozó követelményeket (pl. mint kell tenni a veszélyes munkafolyamatoknál, technológiáknál a veszélyek megelőzése, illetve károsító hatásuk csökkentése érdekében, stb.); az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi feltételeit (pl. megfelelő adottságok, megfelelő képzettség, stb.). A IV. fejezet (A munkáltatók és a munkavállalók kötelességei és jogai az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításában) felsorolja a munkavégzés szereplőinek kötelességeit (pl. a munkaadónak biztosítania kell a munkavállaló munkavédelmi oktatását minden szinten, a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban veheti fel a munkát, stb.) és jogait (pl. a munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést, ha az életét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, stb.). Az V. fejezet (A munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések bejelentése, kivizsgálása és nyilvántartása) részletezi a fentiekre vonatkozó előírásokat, pontosan leszögezi az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelességeket. Ezt a pontot az 1997-es törvénymódosítás aránylag jelentősen érintette. A különböző űrlapokat és azok kitöltésével kapcsolatos tudnivalókat a végrehajtási utasítás tartalmazza. A VI. fejezet (A munkavédelmi érdekképviselet, érdekegyeztetés) felsorolja a három szintet és azok feladatait: A munkavédelmi képviselő, a munkahelyi munkavédelmi bizottság (pl. jogosult az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek érvényesüléséről meggyőződni, stb.); Munkavédelmi Bizottság (pl. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatban országos érdekegyeztetést végez, stb.); Munkavédelmi Alap (a felügyelők által a munkavédelmi szabályok megszegése miatt kiszabott pénzbírságokat kezeli és felhasználja, stb.). A VII. fejezet (A munkavédelem hatósági felügyelete) részletezi az OMMF, az ÁNTSZ (Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat) és a bányafelügyelet felügyelői feladatait (pl. ellenőrzés. bírságok kiszabása, stb.). A VIII. fejezet (Értelmező rendelkezések) foglalkozik a törvényben alkalmazott fogalmak definiálásával (pl. baleset, kockázat, munkabaleset, stb.). A Záró rendelkezések felsorolják mindazon törvényeket és rendelkezéseket, amelyek a törvény megjelenésével hatályukat vesztik. 31.

A végrehajtási utasítások felsorolják azokat a munkaeszközöket és egyéni védőfelszereléseket, amelyek csak megfelelő tanúsítvánnyal, illetve bizonyítvánnyal kerülhetnek forgalomba. Közlik a munkavédelmi (munkabiztonsági) szakképesítéssel rendelkező személyek foglalkoztatásának feltételeit. Részletezik a munkabalesetek kivizsgálásának szempontjait, a munkabaleseti jegyzőkönyvet és annak kitöltési utasítását. Felsorolják a munkabiztonsági szakértői területeket. 2.2 Szabványok A biztonságos munka konkrét műszaki-technikai feltételeit szabványokban rögzítik. Az egyes termékek, létesítmények gépek és eljárások minőségi, biztonsági, megjelenési és ellenőrzési követelményeit, illetve annak módszereit tartalmazó előírásokat nevezzük szabványoknak. A nemzetközi szabványok (ISO), az országos szabványok (MSZ magyar szabvány) és az ágazati, vállalati szabványok szabványrendszere él, még összeolvadásról nem beszélhetünk. A szabványoknak jelenleg, az európai csatlakozás idején különös jelentősége van, mert bár az uniós országokban kevés a kötelező szabvány, inkább csak ajánlások léteznek de a szabványok betartását ösztönzik. Az egyes speciális előírások, szabványok kidolgozásához, sőt néha egyszerű megértéséhez is szükségesek a balesethez vagy más károsodáshoz vezető tényezők alapos ismerete. 2.3 A munkavédelem definíciója és ismeretrendszere A munkavédelem definíciója a törvény szerint: a munkavédelem törvénykezési, szociális, gazdasági, szervezési, műszaki, egészségügyi elvárások és intézkedések rendszere, amelyek célja a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavégzők (munkavállalók vagy dolgozók) egészségének és munkaképességének megőrzése a munkavégzés során. A munkavédelem meghatározott szabályozó, szervező, végrehajtó és ellenőrző tevékenység, amely a többi tudományággal kölcsönhatásban lévő önálló tudománynak is tekinthető ismeretrendszer. A munkavédelem alanya a munkát végző ember, akinek szervezete a munkavégzés során károsodást szenvedhet. Tárgyát képezik azon hatások, amelyek a fenti károsodásokat okozhatják, ezek a munkakörülményekben összegződhetnek. A munkavédelem közvetlen feladata tehát a munkavégzés során a balesetek kivédése, tágabb megközelítésben pedig a munkavégzés során fellépő specifikus egészségkárosodások kivédése. A megújult szemlélet szerint a munkavédelem célja a következőkben foglalható össze: A munkavégzés során fellépő egészségkárosító hatások kivédése, biztonságos, egészséges, fenntartó munkakörülmények biztosítása ehhez a munkabiztonság megfelelő színvonalát kell kialakítania. A célok elérése érdekében feltételrendszerét (munkavédelmi körülmények, eszközök, intézkedések, intézmények) egységes rendszerben és szervezetten kell kialakítania. A munkavédelem társadalmi meghatározottsága azt mutatja meg, hogy milyen mértékben társadalmi jelenség a munkavédelem, mennyire hatnak rá a társadalom gazdasági viszonyai és a társadalmi berendezkedés. 32.

2.4 Munkavédelmi alapfogalmak A munkavédelemről szóló törvény VIII. fejezete több, a munkavédelemmel kapcsolatos fogalmat határoz meg (pl. a baleset, a foglalkozási megbetegedés, a veszélyes és ártalmas környezeti hatás (termelési tényező), a munkabiztonság, stb.). E fogalmakat a fenti források alapján tételesen ismertetjük. E fogalmak közül néhánnyal a későbbiekben részletesebben is foglalkozunk. Baleset Az emberi szervezetet ért olyan egyszeri, külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. A gyakorlatban az ok-okozati összefüggések általában feltárhatók. Baleseti veszély Olyan környezeti hatás jelenléte, amely meghatározott körülmények között balesetet okozhat. Közvetlen oka valamilyen energiafajta ellenőrizetlen felszabadulása és működése. A veszélyeket különbözőképpen osztályozhatjuk. Megjelenése szerint lehet általános (potenciális) és konkrét (manifeszt). Szakmai típusa szerint lehet specifikus (csak speciális területeken jelentkező) és aspecifikus, azaz bárhol jelentkező (pl. csúszásveszély). Súlyosság szerint megkülönböztetünk kis, közepes és nagy veszélyt. A veszély nagyságából következtetni lehet a következmény (baleset) súlyosságára. Időbeli fennállása szerint ismerünk állandó jellegű és szakaszosan jelentkező veszélyt, ez utóbbiak lehetnek periodikusak és nem periodikusak (aperiodikusak). Veszélyzóna A tér azon része, ahol az energia károsító hatását ki tudja fejteni. Ha az energia alakzata állandóan változik, a veszélyzóna is változik (pl. periodicitás). Veszélyes Az a létesítmény, munkaeszköz, munkafolyamat, technológia, amelynél a munkavállalók egészsége, testi épsége megfelelő védelem hiányában súlyos károsító hatásnak van kitéve. Veszélyes környezeti hatás A veszélyes környezeti hatás (korábban veszélyes termelési tényező) az a tényező, amelynek a munkavégzőre kifejtett hatása meghatározott körülmények között sérülést vagy más hirtelen fellépő egészségkárosodást (balesetet) okoz. Ártalmas környezeti hatás Az ártalmas környezeti hatás (korábban ártalmas termelési tényező) az a tényező, amelynek a munkavégzőre kifejtett hatása meghatározott körülmények között megbetegedést vagy munkaképesség csökkenést (foglalkozási megbetegedést) okoz. A fenti veszélyes és ártalmas környezeti hatások nem csak a termelésben, hanem a társadalmi munkamegosztás más területén is fellépnek. Veszélyes anyag Minden olyan anyag vagy készítmény veszélyesnek tekinthető, amely fizikai, kémiai vagy biológiai hatása révén veszélyforrást jelenthet. Az EU előírásaihoz 33.

csatlakozva valamennyi, veszélyes anyagot narancsvörös négyzettel látnak el, amelyben ábra (piktogram) jelzi a tényleges károkozást. A veszély jelenthet pl. mérgező, maró, tűzveszélyes és robbanó, sőt sugárzó, stb. hatást. Nem csak a laboratóriumokban, hanem a háztartásokban is előfordulnak veszélyes anyagok. A veszélyes anyagokkal a 3. fejezet részletesen foglalkozik. Veszélyforrás A munkavégzés során vagy azzal összefüggésben jelentkező minden olyan tényező, amely a munkát végző vagy a munkavégzés hatókörében tartózkodó személyre veszélyt vagy ártalmat jelenthet. A munkavédelem tárgyköreinek felosztása általában az egyes veszélyforrás csoportokon alapul. Károsodás Károsodás akkor lép fel, ha a felszabaduló energia nagysága meghaladja az emberi tűrőképességet, illetve alkalmazkodóképességet. Az igénybevétel növekedésekor az egyes embereknél eltérő mértékben, de nő az alkalmazkodóképesség. Az igénybevétel további növekedésekor azonban az emberi szervezet tovább alkalmazkodni már nem tud, ezért felbomlik az egyensúly. Előbb alkalmazkodási nehézség, majd elégtelenség lép fel. Munkavállaló A szervezett munkavégzés keretében munkát végző személy. Munkáltató A munkavállalót szervezett munkavégzés keretében foglalkoztató. Munkavédelmi szempontból munkáltatónak kell tekinteni a mást nem foglalkoztató, a munkáját kizárólag személyesen végző egyéni vállalkozót is. A társadalmi munka esetében a társadalmi munka szervezője tekinthető munkáltatónak. Munkaeszköz Minden gép, készülék, szerszám vagy berendezés, amelyet a munkavégzés során alkalmaznak vagy azzal összefüggésben használnak (kivéve az egyéni védőeszközt). Munkahely Minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a földalatti létesítményt és járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak. Létesítés Az a folyamat, amelynek eredményeként új üzem, munkahely jön létre, vagy a meglévő felújítása, bővítése, átalakítása, illetve gép telepítése történik, függetlenül attól, hogy létrejötte után termelő vagy nem termelő célra használják. Szervezett munkavégzés A munkaviszonyban, közszolgálati, illetve közalkalmazotti jogviszonyban, szövetkezeti tagság esetén munkaviszony jellegű jogviszonyban, a tanulói és hallgatói jogviszonyban a gyakorlati képzés során és egyéb, a törvény szerint tételesen felsorolt viszonyban végzett munka, valamint a munkáltató által kezdeményezett, irányított vagy jóváhagyott társadalmi munka. 34.

Munkavédelmi üzembe helyezés Az a munkavédelmi eljárás, amelynek során az üzemeltető meggyőződik arról, hogy az adott létesítmény, munkahely, technológia, munkaeszköz a munkavédelmi követelményeket kielégíti, és annak üzemeltetését elrendeli. Munkakörülmények A munkavégzőket a munka során ért környezeti hatások és az emberi szervezet ezekre adott reakcióinak összességét nevezzük munkakörülményeknek. A munkavédelem fő feladata éppen az optimális munkakörülmények biztosítása. A munkakörülményeknek tárgyi tényezőit (a munkavégzőtől független, a munkakörülményeket meghatározó tényezők, a munkakörülmények biztonságában ezeknek van meghatározó szerepe) és személyi tényezőit (a munkavégző személyétől, egyéni adottságaitól és képességeitől függő tényezők) különböztetjük meg. Kockázat A kockázat a veszély lehetőségének értékelése. A kockázat lehetőségének vállalása az élet velejárója, mindennapjaink elválaszthatatlan része szélsőséges megközelítésben ez annyit jelent, hogy életünk minden pillanatában különböző kockázati tényezők (rizikófaktorok) vannak jelen. Biztonság A biztonság a védettség pillanatnyi állapota, amely azt adja meg, hogy az adott munkafolyamatnál a konstrukciós, szervezési és védelmi intézkedések rendszerével a védettség milyen mértékét sikerült megvalósítani szélsőséges megközelítésben ez annyit jelent, hogy életünk minden pillanatában különböző kockázati tényezők (rizikófaktorok) vannak jelen. Munkabiztonság A munkabiztonság a munkakörülmények állapotának egyik jellemzője, amely a balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzésére vonatkozó igényeket és törekvéseket foglalja magába. E cél elérése, mint tendencia érvényesül. Színvonala megmutatja, hogy a káros hatás(ok) csökkentése, illetőleg a veszély és ártalom korlátozása (mint általános célkitűzés) milyen mértékben valósult meg. A munkabiztonság biztosításához szükséges anyagi ráfordítás hatásossága telítődési görbét ír le. Egy bizonyos költségi ráfordításnál nagyobb ráfordítás gyakorlatilag nem emeli már a biztonságot. Sőt, nem csak az elégtelen biztosítás, hanem a túlbiztosítás is veszélyekkel járhat. Ez utóbbi a teljes biztonság érzetének illúziója miatt. Foglalkozási ártalom Olyan környezeti hatás jelenléte, amely meghatározott körülmények között foglalkozási megbetegedést okozhat. Az ártalmakat sokfajta rendező elv szerint csoportosíthatjuk az ártalom forrásának jellege, a káros hatás módja, specifikus vagy aspecifikus jellege és a behatás jellege (pl. fiziológiai vagy mentális, reverzibilis vagy irreverzibilis, stb.) szerint. 35.

Foglalkozási megbetegedés Valamilyen foglalkozási ártalom hatására bekövetkezett szervezeti károsodás, amely egyaránt lehet fiziológiai és mentális (pl. neurózis). Kialakulásában nagy szerepe van az ártalom jellegének, mértékének és a behatás idejének. A gyakorlatban az ok-okozati összefüggések általában nehezen vagy alig tárhatók fel. Van azért néhány olyan eset, amikor a munkahelyi eredet nem lehet kétséges (pl. aszbesztózis). A kártalanításra jogosító foglalkozási megbetegedések olyan foglalkozási betegségek, amelyek a társadalombiztosítás szempontjából nem minősülnek annak (pl. nem hivatalos munkaviszony), de munkahelyi eredetük nem kétséges a munkáltató anyagi felelősége ez esetben is fennáll. A nem specifikus foglalkozási megbetegedések, esetében nehezebb a munkahelyi eredet bizonyítása. Annak lehetőségét alátámasztó tényezők: tartós, ártalmas munkahelyi környezeti hatás, az adott területen az esetszám meghaladja az átlagos szintet, hosszú, a munkahelyen eltöltött idő. Munkakörnyezetvédelem Az egészségkárosodást nem okozó környezeti feltételek meghatározása és megteremtése. Célja az optimális komfort tényezőinek (pl. a munkahelyi levegő szabályozása, a zaj és vibráció keletkezésének és terjedésének korlátozása, a munkahely világításának megfelelő kialakítása, stb.) meghatározása és biztosítása. Feladatai: a jellemző paraméterek megkeresése, a megengedhető, illetve a komfortot biztosító paraméterek megállapítása, ezen paraméterekre megfelelő mérési eljárások kidolgozása, ezen tényezők szabályozási elveinek meghatározása. Ergonómia Azon műszaki-tudományos, szerelési, szervezési és egyéb követelmények, eszközök és intézkedések összessége, amelyek a munkavállaló maximális komfortjáról gondoskodnak a munkavégzés során. A balesetveszélyt ugyanis csökkenti ha a munkavállaló figyelmét nem vonják el a kényelmetlenségek. Munkaegészségügy A munkaegészségügy célja az egészséges munkakörülmények normáinak kialakítása, a munkavégzés optimális higiénés feltételeinek feltárása. A foglalkozási ártalmak káros hatásainak kivédése érdekében igénybe kell vennie a munkaélettan, a munkabiztonság pszichológiája és a mentálhigiénia ismeretanyagát. Az egészségtudomány része. A munkaegészségügy vizsgálatának tárgya: az emberi szervezet funkcióinak változása a fizikai és a szellemi munka során, az emberi szervezet teljesítőképessége és alkalmazkodása a munkakörülményekhez, a munkavégző tűrőképessége a munkakörnyezet hatásaival szemben. A munkaegészségügy feladata: a munkahelyi ártalmak felderítése és hatásmechanizmusuk megállapítása, az ártalmak forrásainak felkutatása és azok teljesítményének csökkentése, 36.

a szervezet károsodási tendenciáinak korai időpontban történő feltárása, a károsodottak kiszűrése, a betegek gyógyítása, szükség szerint a rehabilitálást szolgáló eszközök és eljárások létrehozása. 37.

3. Minőségbiztosítás 3.1 Bevezetés A hétköznapi életünkben gyakorlati tapasztalataink alapján megfelelő bizonyossággal tudjuk a minőséget meghatározni, de ahhoz, hogy összetett rendszerek minőségéről beszélhessünk, sokkal pontosabb definícióra van szükségünk. A magyar nyelv értelmező szótára a minőséget a "a dolgok lényegét jellemző tulajdonságok összessége" -ként definiálja. A minőségbiztosításokkal foglalkozó szabványokban és szakirodalomban már sokkal szűkebb fogalom meghatározásokkal találkozhatunk. Ezek közül az egyik, mely szerintem legjobban lefedi a problémakört "a kitűzött célnak megfelelő tulajdonságok halmaza". Mivel a minőségbiztosítás problémaköre termékekre illetve szolgáltatásokra vonatkozik - a legfontosabb tulajdonságok is nevesíthetők. Ezek pedig: a termék vagy szolgáltatás töltse be a célokban megfogalmazott funkcióit, a kitűzött időben és ideig funkcionáljon, a felhasználó a termék vagy szolgáltatás igénybevételéhez optimális erőforrások felhasználásával jusson hozzá. Ezt az általánosságban elfogadott gondolatmenetet ellenőrizzük egy hétköznapi példán: szentségtörés ne essék, egy lábbelin. Ugye teljesen magától értetődő, hogy először pontosan meg kell határoznunk, hogy mire kívánjuk használni, mert balettcipőben nem tudunk hegyet mászni, vagy bakancsban sem mehetünk az Operába. Természetesen a funkcióknak további árnyalatai is lehetnek, például ne törje fel a lábunkat. Az természetes, hogy egy lábbelinek a felhasználó mindenkori igénye szerint azonnal használatra készen kell állnia de, hogy mennyi ideig - egy hónapig, egy évig vagy tíz évig - az már nagyon is minőség kérdése. Egy minőségi lábbelitől természetesen az is elvárható, hogy tulajdonságaihoz viszonyítva megfelelő áron jussunk hozzá, illetve karbantartása ne igényeljen különösebb erőfeszítéseket. Ögy gondolom, hogy a fenti példa megfelelően igazolja, hogy nem létezik abszolút értelemben minőség - az mindenkor valamihez képest, mégpediglen a kitűzött célhoz, a konvenciókhoz és szabványokhoz képest értékelhető csak. A szabvány fogalma Az előző részekben már többször említésre került a szabvány, mint a minőségi követelmények egyik- a vevőktől látszólag- független meghatározója. A termékek 38.

nagy mennyiségben történő előállítását nagyon megkönnyíti, ha az egyes termékekre, eljárásokra, azok eredményére egységes, mindenki által elfogadott előírásokat alkalmazunk, mert ezáltal megvalósulhatnak a következő előnyök: Rendeltetésszerű használatra való alkalmasság: elsősorban termékszabványok, amelyek a használatra való alkalmasság főbb kritériumait tartalmazzák (rugóacélok). Kompatibilitás: az összetartozó, egymáshoz csatlakozó termékek méreteinek, teljesítményeinek összehangolása (tengelycsap és csapágy). Csereszabatosság: különböző gyártók termékei egymással helyettesíthetők. A termék nemzetközi elterjedését teszi lehetővé (villanyégő). Termékvédelem: a termékek állagmegóvása megfelelő csomagolási, tárolási, szállítási, kezelési és karbantartási feltételek biztosításával (szállítási feltételek). Kölcsönös megértés: egységes kifejezések és azok értelmezése (műszaki rajz, ISO 9000) Azonosíthatóság: a szabvány alapján végzett tevékenységek ellenőrizhetők és egymással összemérhetők (ISO 9001 Minőségirányítási rendszerek) Vizsgálatok: csak az azonos módon elvégzett vizsgálati eredmények hasonlíthatóak össze egymással (fémek szakítóvizsgálata). Választékrendezés: gazdaságos méretsorok kialakítása oly módon, hogy azokkal széleskörű vevői igényeket lehessen kielégíteni (csavarok). Biztonság: alapvető követelmény, hogy a termék ne veszélyeztesse a fogyasztó személyi biztonságát, egészségét és vagyonát (érintésvédelem). Környezetvédelem: a termékek és azok működése ne károsítsa a természetet, ami társadalmi érdek (zöld kártya) 39.

A szabványosítást országos és nemzetközi szinten erre feljogosított szervezetek végzik, és országonként törvények szabályozzák. Magyarországon az 1995. évi XXVIII. törvény rendelkezik a nemzeti szabványosításról, amely így fogalmazza meg a szabványt: "A szabvány elismert szervezet által alkotott vagy jóváhagyott, közmegegyezéssel elfogadott olyan műszaki (technikai) dokumentum, amely tevékenységre vagy azok eredményére vonatkozik, olyan általános és ismételten alkalmazható szabályokat, útmutatókat vagy jellemzőket tartalmaz, amely alkalmazásával a rendező hatás az adott feltételek között a legkedvezőbb". A szabványokat eredetét illetve hatókörét tekintve az alábbi csoportokba sorolhatók: - vállalati szabványok, - iparági szabványok, - nemzeti szabványok, - regionális szabványok, - nemzetközi szabványok. 1.5.2 A nemzeti szabványosítás A Magyar Köztársaság nemzeti szabványügyi szervezete a Magyar Szabványügyi Testület (MSZT), amely köztestületként működik. Az MSZT tagja lehet bármely jogi személy, továbbá jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági szervezetek, akik az alapszabályt elfogadják. A szabványosítás céljait az 1995. évi XXVIII. törvény határozza meg. A törvény szerint a nemzeti szabványosítással elő kell segíteni: 40.

az általános és ismételten alkalmazható eljárások, műszaki megoldások közrebocsátásával a termelés korszerűsítését, a szolgáltatások színvonalának javítását, a nemzetgazdasági igények érvényesítését a nemzetközi és az európai szabványosítási tevékenységben, a kereskedelem műszaki akadályainak elhárítását, a műszaki fejlesztés eredményeinek széleskörű bevezetését, az élet, az egészség, a környezet, a vagyon, a fogyasztói érdekek védelmét és a biztonságot, a megfelelőség tanúsítás követelményrendszerének kialakítását, a hazai termékek és szolgáltatások nemzetközi elismertetését. Az MSZT tagjainak közmegegyezésével bocsátja ki a nemzeti szabványokat, honosítja a nemzetközi szabványokat és képviseli hazánkat a nemzetközi szervezetekben. Az MSZT hivatalos lapja a Szabványügyi Közlemények, amelyben ismertetik az újonnan bevezetett és megszüntetett szabványokat, tájékoztatnak a készülő szabványokról és közlik a kiadott szabványok módosítását. A szabványok alkalmazása általában önkéntes, ezért található minden szabvány első oldalán a következtető figyelmeztetés: " E nemzeti szabványt a Magyar Szabványügyi Testület a nemzeti szabványosításról szóló 1995. évi XXVIII. törvény alapján teszi közzé. A szabvány alkalmazása a törvény alapján önkéntes, kivéve, ha jogszabály kötelezően alkalmazandónak nyilvánítja." 41.

A magyar szabványok hivatalos jelölése a következő: a nemzeti jel MSZ a megkülönböztető sorszám 4900 egy szabványon belüli szabvány 4900-1 a kibocsátás éve :1987 Tehát MSZ 4900:1987 Fizikai mennyiségek neve és jele MSZ 4900-1:1987 Fizikai mennyiségek neve és jele. Általános előírások. MSZ 4900-14:1987 Fizikai mennyiségek neve és jele. Jelmagyarázat. Amennyiben a magyar szabvány megegyezik valamely nemzetközi szabvánnyal, akkor annak a szabványosítási szervezetnek a betűjele is szerepel a szabványban. 42.

1.12. ábra: A szabványok kapcsolódása. ISO EN MSZ EN MSZ ISO MSZ IEC Nemzetközi szabvány Európai szabvány Európai Uniós szabvány honosítása. Nemzetközi szabvány honosítása. Nemzetközi szabvány honosítása. MSZ EN ISO Olyan nemzetközi szabvány, amit az unió is elfogadott. Néhány ország nemzetközi szabványjele: ASA USA ANSI USA API, SAE USA (olajok) ASTM USA (anyagvizsgálat) BS Nagy Britannia DIN Németország NF Franciaország UNI Olaszország JIS Japán ÖNORM Ausztria 43.

. A minőségirányítás szabványai A minőség értékelését a vevők végzik, míg annak megvalósítása a szállító feladata. Ebben a kapcsolatrendszerben a felek kölcsönösen hatnak egymásra. A munkamegosztás kezdeti szakaszában a termelő és vevő közvetlen kapcsolatban volt egymással, a termelő maga végezte el a termék minőségi paramétereinek ellenőrzését, kiszolgálva ezzel a vevői igényeket 1.13. ábra: A minőségirányítás kialakulása A termelés mennyiségi felfutása révén a munkaműveletek szétváltak, az egyes emberek csak részfeladatokat oldottak meg, így szükségessé vált az egyes munkafolyamatok eredményeinek külön-külön értékelése az egész egységhez, a végtermékhez viszonyítva. A minőségellenőrzés különvált a termeléstől, feladata a nem megfelelő termékek kiszűrése, a vevőkhöz eljutó megfelelő termékek kiválogatása lett, úgy, hogy visszajelzései hatással voltak az előállítási folyamatokra (1.13. ábra). 44.