I. A munkaidőkeret szabályai, fogalma és alkalmazása A munkaidő beosztására a Munka Törvénykönyve szabályai többféle lehetőséget is adnak a munkáltató részére. Az ötnapos, heti 40 órás munkahét helyett a munkáltatók a munkaidőt rugalmasabban is meghatározhatják (melynek indoka általában gazdasági érdekeikre vezethető vissza), erre szolgál a kötetlen munkaidő vagy a munkaidőkeret intézménye. 1. A munkaidőkeretről általánosságban A Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerint a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja. A munkaidőkeret szabályai alkalmazásával a munkáltatónak lehetősége nyílik arra, hogy az általa foglalkoztatott munkavállaló munkaidejét egy a munkáltató által előre meghatározott - adott időszakra egyenlőtlenül is beoszthassa. Ezen intézmény például lehetőséget a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalóját hat egymást követő nap is munkavégzésre kötelezhesse. 2. A speciális szabályok Az Mt. szabályai meghatároznak bizonyos törvényi korlátozásokat, melyeket a munkáltatóknak a munkaidőkeret alkalmazásakor kötelezően be kell tartaniuk. A munkaidőkeret szabályai alapján annak tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét, alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Munkaidőkeret alkalmazásakor is érvényesek a munkaidő beosztására vonatkozó általános szabályok. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje négy óránál rövidebb nem lehet, a napi tizenkét órát azonban nem haladhatja meg. A heti munkaidő tartama legfeljebb negyvennyolc óra lehet. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A Munka Törvénykönyvének szabályai szerint a munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani, ennek során az általános munkarend szerinti
munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidő fentiek szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. A munkaidőkeret tartama, a munkadidőkeret szabályai szerint legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (polgári repülésben, kikötőkben, közúti és vasúti személyszállításban dolgozók stb.) foglalkoztatott munkavállaló esetében. A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. II. A felmondás, az azonnali hatályú felmondás és a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének elhatárolása 1. A munkaviszony megszüntetése A felmondás, az azonnali hatályú felmondás, valamint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a munkajognak egy olyan kategóriáját öleli fel, mely iránt mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók által talán a legnagyobb érdeklődés mutatkozik meg. A munkaviszony megszüntetésének fenti három formáját a munkajogban nem jártas emberek gyakran összekeverik egymással, vagy ha nem is keverik őket, az általánosságban elmondható, hogy a szabályaikkal nincsenek teljesen tisztában.
Ebben a cikkben ezen intézményeket veszem nagyító alá. 2. A közös megegyezés A közös megegyezés kétoldalú jogi aktus, melynek folytán a munkáltató és a munkavállaló megegyeznek a munkaviszony megszüntetésének paramétereiben. A munkaviszony megszüntetésének e formájában a feleket túl a megegyezésükön kívül szinte semmi sem köti, a gyakorlati tapasztalatok alapján ez azonban leginkább a munkavállalóra hátrányos. A legfontosabb tényező, hogy ebben az esetben a munkavállaló elesik a végkielégítéstől és nincs felmondási ideje (ha a megegyezésben a munkaviszony megszüntetésének időpontja az aláírást követő nap, akkor másnap nem áll munkaviszonyban), hacsak nem állapodnak meg benne. Egyes ravasz munkáltatók a kirúgásra kiszemelt munkavállalót (rendszerint nem kis presszióval) sokszor rábeszélik egy ilyen papír aláírására, anélkül, hogy tájékoztatnák őt arról, hogy mi van benne, milyen következményei lehetnek rá nézve, ezért ilyen esetekben nagyon óvatosnak kell lenni. A munkavállalónak is jól jöhet azonban ez a megszüntetési forma, ha például akadt időközben egy jobb álláslehetősége, de ott azonnali, vagy nagyon gyors munkába állást írnak neki elő (azonban a munkáltató is védeni fogja ekkor a saját érdekeit, erre fel kell készülni). 3. A felmondás A felmondás egy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó egyoldalú szándéknyilatkozat, mely mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló által megtehető, a munka törvénykönyvében szereplő munkaviszonyra vonatkozó szabályok korlátai között. Legalapvetőbben ez különbözteti meg a közös megegyezéstől, melyhez mindkét fél egyetértése (közös álláspont) szükséges. A felmondás szabályait a 2012. évi I. törvény (Mt.) 65-70. -ai szabályozzák. A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató felmondását köteles megindokolni és a felmondás alapjául szolgáló indok csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Fentiek alapján ( valamint a jogszabály kifejezett rendelkezése alapján is) a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat kizárólagosan a munkáltató felmondásának alapjául. A munkáltató csak akkor szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát indokolás nélkül, ha az nyugdíjasnak minősül.
A munkaviszonyt felmondással a munkavállaló is megszüntetheti, felmondását határozatlan idejű munkaviszony esetén nem köteles indokolni, határozott idejű munkaviszony estében viszont már igen. Az utóbbi esetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató bizonyos esetekben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, így az Mt.-ben meghatározott helyzetekben lévő munkavállalókat úgynevezett felmondási védelem illeti meg. A felmondási védelem szabálya alapján a munkaviszony nem szüntethető meg a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. A munkavállaló felmondási védelmet keletkeztető tényezőként várandósságára, valamint reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság esetén a felmondási védelem csak az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi. Speciális felmondási védelmet élveznek azon személyek, akik a reájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt öt éven belül betöltik, valamint a gyermek hároméves koráig az anyák és a gyermeküket egyedül nevelő apák (feltéve, hogy szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesznek igénybe) mert esetükben a munkáltató csak két esetben mondhat fel. Ha az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló magatartást tanúsítanak (a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegik, vagy egyébként olyan magatartást
tanúsítanak, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) és a munkáltatói felmondást a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja, vagy Ha munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból, ha a munkáltatónál (az adott munkahelyen) nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát egészségi okkal összefüggő képessége miatt a munkáltató indokolt felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból, illetve ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. 4. Az azonnali hatályú felmondás Az azonnali hatályú felmondás régebben rendkívüli felmondás - a munkaviszony megszüntetésének legdurvább formája, mely mögött minden esetben valamiféle lényeges jog- vagy érdeksérelem áll. Az Mt. rendelkezései szerint a munkáltató vagy a munkavállaló egyaránt megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát a törvény időkorláthoz köti, így ez csak az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.
Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti bármelyik fél a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt, valamint a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt, azonban az utóbbi esetben a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. III. A határozott idejű munkaviszony A munkáltatók a munkavállalókkal általában határozatlan idejű munkaszerződést kötnek, az évek folyamán azonban egyre elterjedtebbé vált a határozott idejű munkaszerződések használata. Az új Munka Törvénykönyve sok más dolog mellett, a határozott idejű munkaviszony esetében is több változást hozott. 1. Alkalmazása A határozott idejű munkaviszonyt leggyakrabban akkor szokták alkalmazni, ha a munkáltatónál valamilyen okból egy munkából kiesett munkavállalót kell helyettesíteni (pl.: olyat aki GYED-en, GYES-en van), vagy ha a munkáltatónak csak ideiglenesen van szüksége több munkavállaló felvételére. Ezen jogviszony-típus alkalmazása leginkább a munkáltató részére nyújt nagyobb biztonságot, de bizonyos esetekben a munkavállalónak is (pl.: ha a meghatározott idő lejárta környékén már talált egy jobb munkahelyet, nem kell kivárnia a felmondási időt, mert a munkaviszonya megszűnését követően azonnal munkába állhat). 2. Részletes szabályai A Munka Törvénykönyve szerint a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. E rendelkezés alapján a határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható egy konkrét időpont, vagy időtartam megjelölésével (a konkrét időpont megválasztása a leggyakoribb eset), illetve valamilyen esemény bekövetkezésével, melynek folytán a határozott tartamú munkaviszony megszűnik, de ezt bizonytalan esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. Ez az esemény a józanész határain belül szinte bármi lehet, de nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától. Ha határozott idejű munkaviszony megszűnése nem naptárilag kerül meghatározásra, akkor a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. A határozott idejű munkaviszony tartama nem haladhatja meg az öt évet, mely időtartamba bele kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre
kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Kivételt képez a fentiek alól azon eset, amikor a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, ugyanis ez esetben a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama (a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt) ez esetben meghaladhatja az öt évet. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése a Munka Törvénykönyvének szabályi szerint csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges és ebben az esetben a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Az új Mt. mellőzi azt a korábbi szabályozást, mely a lejárt időtartamú határozott idejű munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakította át, ha a munkavállaló a közvetlen vezetőjének tudtával a meghatározott idő lejártát követően legalább egy napot továbbdolgozott. Mellőzi továbbá azon korábbi szabályozást is, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodhat meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A határozott idejű munkaviszony egyik tovább jellemzője, hogy ez esetben a munkavállaló köteles indokolni a felmondását (a határozott idejű munkaviszonnyal ellentétben), és felmondás indoka csak olyan ok lehet ilyenkor, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel reá aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni, azonban ebben az esetben köteles a munkavállaló részére tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat kifizetni. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással (rendes felmondással) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból szüntetheti meg, továbbá ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. IV. A munkabérből való levonás szabályai (Törvény levonások, bírósági végrehajtás, letiltás munkabérből) Mindenki aki valaha dolgozott, vagy dolgozik tudja, hogy a munkaszerződésében
szereplő bérét nem teljes egészben fogja kézhez kapni a következő hónap elején. A munkabért levonások terhelik, melyeknek a munka törvénykönyve alapján a levonásmentes munkabérrészig csak jogszabály (törvény vagy rendelet) vagy végrehajtható határozat (hatósági p.: NAV, vagy bírósági határozat) alapján van helye. Jogszabály alapján történő levonás például az adóelőleg, vagy a különböző járulékfajták. Sok ember bérét azonban sajnos nem csak ezek a levonások terhelik, ugyanis akinek élete során keletkezik valamilyen jellegű tartozása (adótartozás vagy hitel pl.) és nem fizeti azt, hamarosan megismerkedik a Nemzeti Adó- és Vámhivatallal vagy egy önálló bíróság végrehajtóval. Azoknak, akik nincsenek teljesen tisztában a munkabérből való végrehajtás szabályaival, az alábbi cikkben szeretnék némi segítséget nyújtani. 1. A levonás általános szabályai A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény, Mt.) rendelkezései szerint mint azt a bevezetésben is említettem csak jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján van helye. Ezen kívül a munkáltató a munkavállaló felé fennálló követelését a munkabérből csak a munkavállaló hozzájárulása alapján (a levonásmentes munkabérrészig), vagy előlegnyújtásból eredő tartozás esetén vonhatja le. A törvény szerint tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. 2. Levonás a bírósági végrehajtás során, letiltással A bírósági végrehajtásról Magyarországon az 1994. évi LIII. Törvény rendelkezik. Ennek szabályai szerint, ha az adós a végrehajtó helyszíni eljárása alkalmával, illetőleg a végrehajtható okirat postai kézbesítésétől számított 15 napon belül nem fizette meg a tartozását, a végrehajtó az adós munkabérét letiltja, és ilyen módon lefoglalja. A letiltásban (melyet megküld a feleknek és a munkáltatónak is) a végrehajtó felhívja az adós munkáltatóját, hogy az adós munkabéréből a letiltásban feltüntetett összeget vonja le, és fizesse ki a végrehajtást kérőnek, vagy egyes esetekben utalja át a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén a munkabérre vezetett végrehajtás hatálya újabb letiltás nélkül kiterjed arra a munkabérre is, amelyet az adós az új munkáltatótól kap. A végrehajtás során a munkabérből történő levonásnál azt az összeget kell alapul venni, amely a munkabért terhelő, abból a külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), egészségbiztosítási és nyugdíjjáruléknak, magánnyugdíj-pénztári tagdíjnak, továbbá egyéb járuléknak a levonása után
fennmarad, tehát nem a bruttó munkabérből történik meg a tartozás levonása, hanem a az adók és járulékok levonása után megmaradó nettó összegből. A letiltás alapján történő levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének, ez a mentesség azonban nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén. Ha az adós több munkáltatótól kap munkabért, akkor a fenti mentesség őt abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le. 3. A letiltás foganatosítása Letiltás foganatosítása esetén munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató által, (a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével) a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél. A munkabérből legfeljebb 33%-ot lehet levonni, azonban bizonyos esetekben a levonás mértéke a munkabér 50 %-áig is terjedhet. A levonás a munkabér 50%-áig terjedhet tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés (ez eléggé speciális eset), jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás, valamint egyidejűleg több letiltás esetén. A munkáltató köteles a letiltás átvételét követő munkanapon értesíteni az adóst a letiltásról, valamint intézkedni a munkabér a kifizetésének napján (a munkabérfizetés esedékességekor) a letiltott összeg levonására és a végrehajtást kérő felé történő kifizetésére. Ha a letiltásnak akadálya van. Akkor munkáltató köteles arról értesíteni a letiltást kibocsátó szervet. Ha az adós munkavállaló munkabéréből a rendszeresen, időszakonként visszatérő részletekben levonandó követelést valamely hónap folyamán részben vagy egyáltalán nem lehetett levonni, az elmaradt részleteket le kell vonni, mihelyt lehetséges és ez alkalmazandó az előző munkáltatónál és a munkaviszonyon kívül töltött idő alatt esedékessé vált részletekre is. 4. A munkabérre való végrehajtás részletes szabályai A végrehajtás során befolyt összegből mindenekelőtt a végrehajtási költséget (az eljárás kezdeményezésével, elrendelésével és foganatosításával felmerült költséget) kell kielégíteni. Ha a végrehajtás során befolyt összeg nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi követelést (ez leggyakrabban akkor fordul elő, ha az adós munkavállaló bérét egyszerre több letiltás is terheli), akkor a követélés-típusok szerint, a levonási
sorrend az alábbiak szerint alakul: gyermektartásdíj, jogszabályon alapuló egyéb tartásdíj, munkavállalói munkabér és a vele egy tekintet alá eső járandóság, a büntető- és a büntetésvégrehajtási, valamint a szabálysértési eljárásban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés (a polgári jogi igény kivételével), adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás, egyéb követelés, a végrehajtási eljárásban kiszabott rendbírság. A fentiek alkalmazásakor csak sorrendben előbb álló követelés teljes kielégítése után lehet a sorrendben hátrább álló követelést kielégíteni. Az adott követelés érvényesítésével és behajtásával felmerült, a bíróság (hatóság) által megállapított költséget és a követelés egyéb járulékait a követeléssel azonos sorrendben kell levonni. Tehát az egy adott követeléshez kapcsolódó járulékos költségek a követeléssel együtt kerülnek kifizetésre a végrehajtás kérőnek (pl.: a gyermektartásdíj költsége is a gyermektartásdíjjal azonos szinten kerül levonásra). A tartozást szinte minden esetben terhelik különböző költségek és késedelmi kamat is (néha még az is előfordul, hogy a költségek és a kamat többszörösei a tartozás mértékének) A polgári törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.) szabályai szerint, ha a kötelezett kamattal és költséggel is tartozik, és a fizetett összeg az egész tartozás kiegyenlítésére nem elég, akkor azt elsősorban a költségre, azután a kamatra és végül a főtartozásra kell elszámolni. Tehát, ha valakinek olyan mértékű a tartozása, hogy azt letiltás útján nem lehet egy összegben levonni a munkabérből és a tartozást kamat és költség is terheli (a gyakorlatban ezek általában többszázezer forintos tartozások), akkor a levonások során először a végrehajtás és a késedelmes teljesítés folytán keletkezett költség kerül levonásra, ezt fogja követni a tartozás kamata, majd végül a tartozás tőkeösszege. Egyes esetekben, amikor a tartozás nagymértékű és a munkavállaló munkabére olyan csekély, hogy abból csak kevés összeget lehet levonni, a költségek levonása után az egy hónap alatt keletkező kamat összege, meghaladja az egy havi bérből levonható összeget és így folyamatosan növekvő tartozás keletkezik.
A Ptk. szabályai szerint pénztartozás esetében a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti. A fentiek alapján a polgári jog szabályai alapján akkor is kell kamat fizetni, ha az a tartozás alapjául szolgáló ügylet során nem került kikötésre. Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig kamat jogszabály vagy szerződés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés időpontjától e kamaton felül főszabály szerint, a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat egyharmadával megegyező mértékű kamatot, de összességében legalább a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamatot köteles megfizetni. V. A felmondási idő szabályai A munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges módja a felmondás. A 2012. július 1-je előtti szabályozás (az 1992. évi XXII. törvény) még rendes és rendkívüli felmondást különböztetett meg, a 2012. évi I. törvény hatályba lépésétől viszont már felmondásról és azonnali hatályú felmondás kell beszélnünk. A munkaviszonyt azonnali hatállyal csak az azonnali hatályú felmondás szünteti meg (ezt hívták korábban rendkívüli felmondásnak), az alap felmondás esetén a munkaviszony nem szünik meg rögtön a felmondás közlését követően, hanem a törvényben előírt szabályok szerinti időtartamban fennmarad. 1. A felmondási idő általános szabályai A felmondási idő tárgykörében a törvényi szabályozás az időtartam hossza és kezdete szempontjából különböző szabályokat alkalmaz a munkavállalói és a munkáltatói felmondás esetében. A törvény nem határozza meg külön a munkavállalói felmondás és a munkáltatói felmondásra vonatkozó felmondási időt, hanem a munkáltatói felmondás esetére terjeszt ki speciális szabályokat. 2. A felmondási idő tartama A Munka Törvénykönyve szabályai szerint a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik, és a felmondási időtartama harminc nap, határozott idejű munkaviszony esetén azonban legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
A munkáltatói felmondás esetén, ha a munkavállaló betegség vagy beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen vagy hozzátartozó otthoni gondozása címén fizetés nélküli szabadságon van, akkor a felmondási idő a fenti esetek időtartamának lejárta után kezdődik, de betegség miatti keresőképtelenség esetén ez az időtartam maximum egy év lehet. A korábbi szabályok szerint ezekben az esetekben még csak közölni sem lehetett a felmondást, az új szabályok szerint azonban ezt már meg lehet tenni, csak a felmondási idő kezdete tolódik ki a fentiekben felsorolt időtartamok lejártát követő napra. Ezt a szabályt csoportos létszámcsökkentés (köznyelven leépítés) esetében csak akkor kell alkalmazni, ha a fenti körülmények a felmondás későbbi közléséről szóló tájékoztatás időpontjában fennálltak (csoportos létszámcsökkentés esetén az erről szóló döntést a felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal korábban kell közölni az érintett munkavállalóval). A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek száma alapján meghosszabbodik három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, nyolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, tizennyolc év után negyven nappal, húsz év után pedig hatvan nappal. Tehát, ha valakit húsz év munkaviszonyban töltött idő után rúgnak ki, annak összesen kilencven nap (három hónap) felmondási idő jár. A felek megállapodhatnak a fentiektől eltérően is, de legfeljebb hathavi felmondási időben. A felmondási idő számításának szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivétel ez alól azonban a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő
felére felmenteni a munkavégzés alól, melyet a munkavállaló kérésének megfelelően legfeljebb két részletben kell megtennie. Ezen időtartamra a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha valamilyen oknál fogva munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A törvény rendelkezése szerint a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. VI. Felmondási okok a munkáltatói felmondásnál a felmondás indokolása 1. A munkáltató indokolási kötelezettsége A munkáltatói felmondás esetében a munkaviszony megszüntetését a munkálató köteles megindokolni. A felmondást írásban kell közölni, egyébként az érvénytelen. A felmondás indokolásának, a felmondási indoknak világosnak, okszerűnek és valóságosnak kell lennie. A munkaviszony megszüntetéséről jognyilatkozat valóságágosságát és okszerűségét a felmondó nyilatkozatoto tevőnek (esetünkben a munkáltatónak kell bizonyítania). A munkáltatói felmondás indokolási kötelezettsége csak azokban az esetekben nem érvényesül, amikor a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szabályai alapján nyugdíjasnak minősül, vezető állású vagy ha a munkavállaló a vezetőhöz hasonló jogállású személy (ekkor a felek megállapodása irányadó). A felmondás indokolásának elveit a bírósági joggyakorlat terén a Legfelsőbb Bíróság (2012. január 1-től Kúria) Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása alakította ki, mely szintén kimondja, hogy a felmondás indokának világosnak és okszerűnek, a felmondás indokolásának pedig világosnak és egyértelműnek kell lennie. Ha munkáltató felmondása nem felel meg ezen követelményeknek, akkor a bírósági joggyakorlat alapján a felmondás jogszerűtlennek minősül. 2. A felmondási indok jogszerűségének követelményei A munkálatói felmondás indokolásának objektíve igaznak kell lennie, objektíve fenn kell állnia a munkáltató ezen intézkedésekor, tehát meg kell felelnie azoknak a tényeknek, melyeket a munkáltató a felmondásának indokolásában megnevez. Ha az ügy már a bíróság előtt van, akkor új felmondási indok már nem nevezehető meg, és nincs helye új felmondási ok vizsgálatának, ha az a felmondásban eredetileg nem szerepelt.
A munkáltató a felmondás indokolásában a felmondás okát köteles világosan megfogalmazni, tehát nem lehet általános vagy közhelyszerú. A felmondás alapjául szolgáló tényt, tényeket konkrétan meg kell jelölni a felmondó nyilatkozatban. Ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató azért szünteti meg felmondással, mert az bizonyos feltételeknek nem felelt meg, akkor nem elég csak ezt beleírni a felmondásba, hanem meg kell benne jelölni konkrétan azokat a feltételeket, amiknek a munkavállaló nem tudot megfelelni. Például nincs meg a kellő szakértelme, hogy a munkavégzéshez szükséges technológiát kezelni tudja. A felmondás jogszerűségét munkáltatói felmondás esetén csak olyan tények alapozhatják meg, amelyeknek a felmondás indokolásában való megjelöléséből világosan kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nem tart igényt a továbbiakban a munkáltató. A felmondás indokának összefüggésben kell lennie a munkavállaló munkaviszonyával. Az alábbiakben felsorolom azokat a felmondási indokokat, melyek a munkáltatói felmondás esetén a leggyakrabban fordulnak elő. 3. Minőségi csere Minőségi cseréről, mint felmondási indokról csak akkor beszélhetünk, ha az adott munkakör magasabb képzettségű, különleges szaktudása vagy több munkatapasztalattal, gyakorlattal rendelkező munkavállalót követel meg. A munkáltató maga jogosult meghatározni az adott munkakör betöltéséhez szükséges követelményeket, a bíróság ezt nem bírálhatja felül, tehát az ilyen felmondási indokkal eszközölt munkaviszony megszüntetés általában csak abban az esetben minősül jogszerűtlennek, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy az új munkavállaló szakképzettsége, képességei és tapasztalata jobban megfelel az adott munkakörhöz, mint az előző munkavállalóé. 4. Átszervezés Az átszervezés olyan munkáltatói esemény, cselekmény, amely a munkátatói szervezetet valamilyen mértékben megváltoztatja. Ilyen például új munkakörök létrejötte, munkakörök összevonása vagy szétválasztása. Ha az átszervezés tényszerűen, okszerűen indokolja a munkáltató felmondását, akkor megfelel a jogszerű felmondási indok követelményének. A munkáltató személyében bekövetekezett változás csak akkor alapos felmondási indok, ha egyben átszervezéssel is jár.
5. A munkavállaló által betöltött munkakör tartalmának megváltozása Ezt a bíróság részletesen megvizsgálja a bizonyítási eljárás során és nem mindig fogadja el alapos felmondási indoknak. Leginkább akkor minősítik jogszerűtlennek, ha csak a munkakör elnevezése változik meg, de a munkakör tartalmilag ugyanaz marad. 6. A munkavállaló által betöltött munkakör megszűnése Ha a munkáltató megszünteti a munáltató által betöltött munkakört, akkor értelemszerűen a munkáltatói felmondás ezen indokra való alapozása megfelelőnek fog minősülni. Azonban a munkáltató ebben azesetben is köteles megfeleni a jóhiszeműség és tisztesség elvének és a rendeletetésszerű joggyakorlás követelményének, azaz nem szüntethet meg egy munkakört, csak azért, hogy a munkavállalójától megváljon, és aztán ugyanazt a munkakört később létrehozza más néven. További felmondási indok lehet még a bizalomvesztés, munkaköri kötelezettség megsértése, utasítás jogszerűtlen megtagadása, vagy ittas állapotban történő munkavégzés is. VII. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének szabályai 1. A közös megegyezésről általánosságban A munkaviszony megszüntetésére a munka törvénykönyve többféle lehetőséget is ad. A munkaviszony egyoldalú megszüntetése iránti nyilatkozat jeleneti a munkaviszony felmondását, azonban a munkaviszonyt nem csak felmondással lehet megszüntetni. A munkaviszony felek általi közös akarattal történő megszüntetését nevezzük közös megegyezésnek. A közös megegyezés tehát tulajdonképpen nem más, mint egy kétoldalú megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony megszüntetéséről. A közös megegyezés tisztán magánjogias jellegű megállapodás, melyben elsősorban a felek akarata dominál. Ezzel mind a határozott, mind pedig a
határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető, akár a felmondási védelemmel érintett időszakban is. 2. Amit a közös megegyezésről mindenképpen tudni kell A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését a felek nem kötelesek megindokolni. A közös megegyezésről szóló nyilatkozatból ki kell tűnnie a felek erre irányuló szándékának, a munkaviszony megszűnése időpontjának, valamint mindannak, amit a felek a megállapodásban szükségesnek tartanak feltüntetni. Érdemes ilyenkor rendelkezni a fennálló tanulmányi szerződésről és versenytilalmi megállapodásról, valamint a hasonló fennálló kötelmekről. A megállapodás áttanulmányozására a feleknek kellő időt kell hagyni, a felek nem kényszeríthetik egymást a megállapodás aláírására sem fizikai, sem pszichikai eszközökkel, és a másik fél megtévesztése is tilos. Mindez a munkaviszonyra vonatkozó alapvető kötelezettségekből fakad, különösen a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmának és a jóhiszeműség és tisztesség elvéből. 3. A közös megegyezés megtámadása A közös megegyezés akkor támadható meg, ha a nyilatkozat akarathibában szenved, azaz ha a fél a megállapodás megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és a tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, vagy mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt, illetve ha a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá a megállapodás aláírására. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől, kényszerítés és fenyegetés esetén, pedig a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik, azzal a megkötéssel, hogy hat hónap elteltével a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodás megtámadásának joga már nem gyakorolható (objektí megtámadási határidő). A jogi kérdésben való tévedésre hivatkozva, a megállapodásra vonatkozó szabályok szerint a közös megegyezést csak abban az esetben lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott nyilvánvalóan téves tájékoztatást a jogszabályok tartalmáról. A bírói gyakorlat szerint, ha munkáltató közös megegyezésről szóló iratot ad át a munkáltatónak. de az nem fogadja el, akkor a munkáltató által átadott irat felmondásnak minősült.
4. Az általános szabályok kötelező alkalmazása A közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetés során is meg kell tartani a Munka Törvénykönyvében megfogalmazott általános magatartási követelményeket. Ennek megfelelően elsősorban tilos a rendeltetés ellenes joggyakorlás. Rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül minden olyan magatartás, amely mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, vagy véleménynyilvánításának elfojtására irányul, illetve ehhez vezet. A közös megegyezésről szóló megállapodás megkötésekor a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, a másik fél jogát sértő magatartás tanúsítása tilos, a feleknek kölcsönösen együtt kell működniük (tájékoztatás stb.), valamint meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. VIII. A munkavállaló kártérítési felelősségéről A munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) külön fejezetben rendelkezik a munkavállalói kárfelelősségről. A kárfelelősségnek alapvetően két alakzatát különböztetjük meg: a szándékosan vagy súlyos gondatlansággal okozott kárt, valamint a gondatlanul (de vétkes, felróható magatartással) okozott kárt. 1. A munkavállaló vétkesen okozott kárért való felelőssége A munka törvénykönyve munkavállalói kártérítésre vonatkozó alapvető szabálya szerint, a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E tekintetben két fontos szempontot kell kiemelnünk a szabály alkalmazásának szempontjából: a vétkes, felróható magatartást (munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegése), valamint az adott helyzetben elvárható magatartás tanúsítását. Ezen feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. 2. A kártérítés mértéke A munkavállalói kártérítés szabályai szerint kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható,amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A kár megtérítésére a Polgári Törvénykönyv (1959. évi IV. törvény, Ptk.) kártérítésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni, a Ptk. e tekintetben mögöttes joganyagként szolgál. 3. Több munkavállaló együttes felelőssége A munkavállaló kártérítési felelősségénekha több munkavállaló együttesen okoz kárt, úgy a kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik. A Munka Törvénykönyve szabályai szerint a kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani. A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek. Ha a kárt többen szándékosan okozták, akkor egyetemleges kötelezésnek van helye, mely alapján a teljes kár megtérítése követelhető bármelyik károkozótól. IX. A végkielégítés szabályai, mértéke és az erre való jogosultság feltételei 1. Ki lehet jogosult végkielégítésre? A Munka Törvénykönyve szabályai szerint végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. A fentiekben leírtakon kívül további feltétele a végkielégítésre való jogosultságnak, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában egy bizonyos meghatározott tartamban fennálljon. A jogosultság megállapításánál a megszüntető jognyilatkozat közlése és nem a munkaviszony utolsó napja az irányadó. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása,
gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát. 2. A végkielégítés mértéke A Munka Törvénykönyve szabályai szerint a végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. A végkielégítés mértéke legalább három, illetve öt év esetén egyhavi, tíz vagy tizenöt év esetén kéthavi, húsz vagy huszonöt év esetén pedig háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a fentiekben leírt jogosultság feltételek figyelembe vételével - a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé attól, hogy a munkáltató a végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg, ebben az esetben a munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.
X. rendkívüli munkaidő (túlóra) díjazása A munka törvénykönyve szabályai szerint a munkavállaló a rendes munkaidején felül bizonyos törvényi korlátozásokkal, amelyek egy másik cikkben kerülnek majd kifejtésre rendkívüli munkavégzésre is kötelezhető, melyért cserében természetes a munkáltató anyagi ellentételezésre köteles. 1. Változások a túlóra rendkívüli munkaidő teljesítése - díjazásában Az új munka törvénykönyve egyik különleges újítása volt, a rendkívüli munkavégzés díjazásának gyökeres megváltoztatása, mely nem kicsit osztotta meg a munkavállalókat, bár a kormányzati indokolás szerint a munkáltatók ezzel anyagi megtakarítást realizálhatnak, és a munkavállalók sem járnak sem jobban, sem rosszabbul. Az új munka törvénykönyve szabályai szerint a túlóra díjazása az alábbiak szerint alakul. A munkavállalót a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén 50 százalékos mértékű bérpótlék vagy szabadidő illeti meg, melyeket munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása határozhat meg. Tehát a fenti szabály alapján a munka törvénykönyve is meghatároz ellentételezési formákat, azonban a felek is köthetnek erre vonatkozóan egyéni megállapodást. A munka törvénykönyve szabályai szerint a rendkívüli munkavégzés miatt azaz annak ellentételezése végett - kiadott szabadidőnek meg kell egyeznie a rendkívüli munkaidő tartamával és azt legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén pedig a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni, vagy esetlegesen ettől eltérően a következő munkaidőkeret