A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben [Mt. 63. (1) bekezdés]. Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik [Mt. 63. (3) bekezdés]. Ez utóbbi esetben nincs állás-felajánlási kötelezettség.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése A természetes személy munkáltató halála esetén az örökös (örökösök) lép (lépnek) a munkáltatói pozícióba. Az egyéni vállalkozói tevékenységre való jogosultság a törvény erejénél fogva megszűnik az egyéni vállalkozó halála napján [2009. évi CXV. törvény 19. (1) bekezdés c) pont]. Ugyanakkor a vállalkozói igazolvány visszaadása a bírói gyakorlat szerint nem jelenti a munkáltatói minőség megszűnését (BH 2004. 335.). Az egyéni cég fennállását a tag halála nem érinti, e körülmény abban az esetben sem minősül megszűnési jogcímnek, ha a tag özvegye (örököse) nem válik az egyéni cég tagjává [2009. évi CXV. törvény 34. (1) bekezdés].
Törvényben meghatározott más eset A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 194. (4) bekezdés]. A munkaviszony a 63. (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken [Mt. 195. (5) bekezdés].
A közügyektől eltiltás A közügyektől eltiltott nem lehet hivatalos személy, nem viselhet tisztséget köztestületben, közalapítványban, és nem lehet civil szervezetnek a civil szervezetekről szóló törvényben megjelölt vezető tisztségviselője. A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon állását, amelynek elnyerését a (2) bekezdés kizárja [Btk. 61. (2) (3) bekezdés]. A foglalkozástól eltiltás (Btk. 52-54. ) és a járművezetéstől eltiltás (Btk. 55-56. ) jogkövetkezménye.
A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással [Mt. 64. (1) bekezdés]. El lehet-e térni a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének törvényes jogcímeitől? (Elállás, vezető állású munkavállaló.)
Közös megegyezés A bíróság általánosságban nem helyesli, ha a munkáltató a közös megegyezéses jogviszony megszüntetésére irányuló megbeszéléseket mintegy statáriálisan folytatja le és a kiszolgáltatott helyzetben lévő személytől azonnali döntést követel. Nem egy esetben kifejtette már, hogy az efféle eljárás sérti a tisztesség elvét, ezért az ilyen légkörben kierőszakolt megállapodást rendszerint érvénytelennek nyilvánítja (Fejér Megyei Bíróság 3. Mf. 20.663/2011/6., 10/2012. számú munkaügyi elvi döntés).
Közös megegyezés A közös megegyezés érvénytelenségét eredményező kényszerhelyzet fennáll, ha a munkavállalók részére a munkáltató a megállapodás aláírására gondolkodási időt nem biztosít, jogi felvilágosítás kérésétől, ügyvéd igénybevételének lehetőségétől elzárkózik, a telefonálást nem teszi lehetővé, és a munkavállalók távozását a talajszinttől kb. 50 cm magasságig leengedett biztonsági rács akadályozza (BH 2013.252.).
Közös megegyezés Aki szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, nyilatkozatához kötve marad. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja [Ptk. 6:64. (1) bekezdés].
Közös megegyezés Lemondás munkavállalói igényről; Mt. 163. (1) bekezdés csak egyoldalú jognyilatkozattal tiltott a munkabérigényről való lemondás. Amennyiben valamely igény peresítését követően a munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel megszűnik, a megszüntetésről kötött megállapodás azon kitétele, mely szerint a feleknek a munkaviszonyból eredően egymással szemben a továbbiakban semmilyen követelésük nincs kifejezett rendelkezés hiányában nem értékelhető a már keresettel érvényesített igény tekintetében joglemondásként (Mfv. 10.604/2011.).
A munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás tartalma A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót a nyilatkozat határidőben történt megtámadása következtében nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettsége alól (BH 2011. 146.).
Közös megegyezés Nem ütközik a jó erkölcsbe, ha a munkáltató a megállapodás megkötését a munkavállaló egyik igényéről való lemondásától teszi függővé (2341.EH). Nem jogellenes, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának hiányában valamely, a munkavállalót érintő jogszerű hátrányt helyez kilátásba.
Közös megegyezés A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése amely a felek kölcsönös akaratát tükrözte megtámadás hiányában eleve kizárja e körben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését (Mfv. I. 10.603/2014.).
Közös megegyezés A felek a munkavállaló munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntették, s az erre irányuló megállapodásban kikötötték, hogy a korábbi Mt. 100. (4) bekezdése alapján 7.500.000 forint illeti meg a munkavállalót. A munkavállaló a megállapodás érvénytelenségére hivatkozva a felmondási időre járó munkabérét igényelte a bíróság előtt. A jogerős ítélet a munkavállaló keresetét alaptalannak találta, megállapítva, hogy mindkét fél egyaránt adóelkerülési célzattal kötötte a megállapodást (Mfv. 10.058/2015.).
A felmondás A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. [Mt. 65. (1) és (2) bekezdés]. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. [Mt. 64. (2) bekezdés].
A joggyakorlat elemzése A Kúria Elnöke joggyakorlat-elemző csoportot állított fel, amelynek feladata a felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatának vizsgálata volt. A joggyakorlat-elemző csoport 2015. március 23-án tette közzé az e körben készült összefoglaló véleményt (a továbbiakban: Vélemény).
A felmondási indok valósága A felmondás indoka valóságának bizonyítása a jognyilatkozatot tevő félt terheli. Bizonyítási nehézségek megelőzése: A felmondással érintett munkavállaló előzetes meghallgatása. A lehetséges tanú nyilatkozatának rögzítése. Átszervezés esetén a döntés, a munkaköri feladatok változásának dokumentálása.
A felmondási indok valósága A felmondás indokának a közléskor kell valósnak lennie. Amennyiben az indok (például a munkakör leszűkülése) a közléskor még nem áll fenn, a felmondás jogellenes (BH 2009.157.). A felmondás indoka annak közlését követően nem módosítható és nem egészíthető ki.
A felmondási indok okszerűsége A felmondási oknak (azon túl, hogy valós) okszerűnek is kell lennie. Ez azt jelenti, hogy a közölt indokból következik a munkaviszony rendeltetésének elvesztése. Nem okszerű a többszöri betegségre, vagy a bagatell kötelezettségszegésre utaló felmondási indok.
A felmondási indok okszerűsége A munkáltató arra hivatkozva szüntette meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, hogy a munkarend változása következtében nem áll módjában őt foglalkoztatni. Mivel ebből nem következik a munkaviszony felszámolásának indokoltsága, a felmondás okszerűtlen (Mfv. 10.046/2015.)
A világos felmondási indok A felmondási indok összefoglalóan is megjelölhető (MK 95. számú állásfoglalás).kinek legyen világos az indokolás? A felmondás indoka a munkaköre betöltésével kapcsolatos alkalmatlansága. A munkáltató olyan átszervezést hajtott végre, amelynek következtében az Ön munkaköre megszűnt. A 2014. október 1-ei jegyzőkönyvben foglaltak.
A világos felmondási indok A felmondási indok világossága azt jelenti, hogy a munkavállaló számára legyen egyértelmű a munkaviszonya megszüntetésének indoka. Ezért nem állapítható meg a világos indokolás hiánya, ha annak tartalmát a munkavállaló nyilvánvalóan megismerte és megértette (BH 2012. 132.).
A munkáltatói felmondás A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. [Mt. 66. (1) és (2) bekezdés].
A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás A munkavállaló magatartására alapított felmondás okszerűsége körében a bíróság nem csak a magatartás tényszerűségét, hanem általában azt is vizsgálja, hogy ez mennyiben felróható a munkavállalónak (például rendszeres késés, ügyintézési határidők elmulasztása). A nem megfelelő teljesítményre alapított felmondás.
A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Nem minősül okszerűnek a huzamosabb ideje fennálló munkaviszony egyszeri késésre alapozott felmondása (MK 95. számú állásfoglalás).
A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás A felmondási okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni. Néhány késedelmes adatrögzítés nem minősül okszerű felmondási oknak (BH 2004.158.).
A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Jogszerű felmondási indok lehet a hasonló munkát végző munkavállalók hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzés (Mfv. I. 10.904/2009.).
A bizalomvesztés A bizalomvesztés általában a munkavállaló magatartására alapozott jogszerű felmondási ok lehet, ha azt valós és okszerű tények alátámasztják (Vélemény 3.3.1.).
A munkahelyen kívüli magatartásra alapított felmondás A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9.. (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell [Mt. 8. (2) bekezdés]. Az interneten megjelenő munkavállalói vélemény értékelése; annak direkt vagy indirekt hatása a munkáltató megítélésére.
A munkahelyen kívüli magatartásra alapított felmondás A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatát, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. Ezáltal a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet (1/2015. számú elvi határozat).
A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondás Nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta (Mfv. II. 10.006/1999.).
A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondás Ha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hányára alapított rendes felmondás nem jogszerű (BH 2008. 344.).
A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondás A részlegvezetői munkakört betöltő munkavállaló a részleg számára előírt, számszerűsíthető elvárásoknak hosszabb időtartam alatt nem tudott eleget tenni. Ez a körülmény a bizalomvesztésre alapított felmondás világos, valós és okszerű indoka (Fővárosi Bíróság, 55. Mf. 638.237/2010.). A bizalomvesztésre való általános hivatkozás nem jogszerű indok, annak igazolt és konkrét tényeken kell alapulnia.
Törvényellenes felmondási indok Kizárólag a) a munkáltató személyében bekövetkező változás, b) a 99. (3) bekezdéses vagy a 135. (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [Mt. 66. (3) bekezdés].
Törvényellenes felmondási indok Nem lehet a felmondás okszerű indoka az, hogy az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (BH 2002.458.).
Törvényellenes felmondási indok, de A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében a munkavállaló munkaszerződés módosításhoz való hozzájárulása hiányában a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatására a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen (Mfv. 11.241/2001., 687.EH).
Törvényellenes felmondási indok, de Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni (893. EH).
Törvényellenes felmondási indok Szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni [Mt. 271. (3) bekezdés].
Törvényellenes felmondási indok, de Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatóval szemben a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. A szakszervezeti vezetőnek a munkáltatóval szembeni harcra felszólító írásainak hangneme és éles kritikája nem tükrözi a munkáltatóval való együttműködés készségét (Mfv. I. 10.190/2013.).
A munkavállaló képességére alapított munkáltatói felmondás Nem minősül okszerűnek a munkavállaló betegségével indokolt munkáltatói felmondás (MK 95. számú állásfoglalás). A munkavállaló betegséggel összefüggő rendszeres távollétével indokolt munkáltatói felmondás esetén vizsgálni kell, hogy a távollét a munkakör jellegét figyelembe véve a munkáltató működésének eredményességére kihatott-e (Mfv. 10.131/2007.).
A munkavállaló képességére alapított munkáltatói felmondás A bírói gyakorlat az egészségügyi alkalmatlanságot, mint felmondási indokot a munkaköri alkalmassági orvosi vizsgálatról szóló 33/1998. (VI.24.) NM rendelet előírásai alapján vizsgálja. Ez alapján nem tekinti jogszerű indoknak az ideiglenes alkalmatlanságot, továbbá általában nem fogadja el a kezelő orvos általános egészségi állapotra vonatkozó véleményét.
Minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás A munkáltató felsőfokú végzettséget írt elő a munkavállaló által betöltött munkakörre, mivel új számviteli programot, személyügyi nyilvántartást és bérszámfejtést vezetett be. Ezt követően a felsőfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállaló fél évig ellátta a megváltozott feltételekkel is a munkakörét, így az ezt követően minőségi cserére alapított felmondás rendeltetésellenes (Mfv. I. 10.394/1999.). Rendeltetésellenes a minőségi cserére alapított felmondás, ha a munkáltató oly módon határozott meg magasabb képesítési követelményt az adott munkakörre, hogy a munkaköri feladatok, azok ellátásának körülményei nem változtak (Mfv. I.10.449/2000.).
Minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás A minőségi csere fogalmába tartozik, ha a munkáltató azért mond fel a munkavállalónak, mert olyan másik munkavállalót kíván helyette alkalmazni, akinek a munkaerejét és munkaidejét többféle szakképzettsége folytán bizonyítottan gazdaságosabban tudja használni (BH 1980.404.).
Minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás Jogszerű-e a negatív minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás?
A munkáltató működésére alapított felmondás A munkáltató működésére alapított felmondási indokolás korábban kialakult gyakorlatát az Mt. hatályba lépése nem érintette. Ugyanakkor a bíróság az indokolás valamennyi elemének valóságát vizsgálja, így például, ha az átszervezés okaként a felmondás indokolása a munkáltató megnehezedett gazdálkodási körülményeire is utal, ennek valóságát bizonyítani is köteles. Az átszervezés dokumentálása, például szmsz-ben történő átvezetése.
A munkáltató működésére alapított felmondás A munkáltató oldalán felmerült jogszerű indok lehet: - létszámleépítés, - pozíció megszüntetése, - feladatátcsoportosítás, - vezetői munkakört érintően szervezeti egységek összevonása. A munkakör feladatkör megszűnése.
A munkáltató működésére alapított felmondás Nem minősül jogszerű felmondási oknak a munkavállaló munkakörére pályázat kiírása, mert a munkáltató önmagát mentesíthetné ezáltal a felmondási indok igazolása alól (BH 2000.465.).
A munkáltató működésére alapított felmondás A munkáltató tulajdonosainak személyében bekövetkezett változás a vezetővel és más bizalmi helyzetben lévő munkavállalóval szemben a munkáltató működésével összefüggő jogszerű felmondási ok lehet (BH 1999.274.).
A munkáltató működésére alapított felmondás Okszerű a felmondás, ha a munkáltató a feladatot külső személlyel (vállalkozóval) kívánja megoldani (BH 2002/113.). Kizárólag a) a munkáltató személyében bekövetkező változás, nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [Mt. 66. (3) bekezdés].
A munkáltató személyében bekövetkező változás A munkajogi jogutódlás vizsgálatánál az átadott szolgáltató tevékenység jellegét, ezen belül a jelentős eszközök és személyzet igénybevételének szükségességét is értékelni kell (EBH 6/2014.) Azon gazdasági egység, melyben folytatott szolgáltató tevékenység kifejtéséhez nincs szükség jelentős eszközállományra, a munkavállalók jelentős részének átruházásával megőrizheti identitását. Önmagában azonban az a körülmény, hogy a gyakorolt tevékenység hasonló vagy azonos, nem teszi lehetővé a gazdasági egység identitása megőrzésének megállapítását. Egy egységet ugyanis nem lehet pusztán azzal a tevékenységgel azonosítani, amellyel megbízták. Nem őrizhető meg egy alapvetően munkaerőn alapuló gazdasági egység identitása, ha a személyzet lényeges részét nem veszi át az állítólagos átvevő.
A munkáltató működésére alapított felmondás A bíróság nem vizsgálhatja az átszervezés (létszámleépítés) célszerűségét és eredményességét (MK 95. sz. állásfoglalás).
A munkáltató működésére alapított felmondás Nem érinti az átszervezésre alapozott munkáltatói felmondás jogszerűségét, ha a) a szervezeti változásokat nem foglalják írásba (BH 2004.432.), illetve b) ha a szervezeti szabályzatot nem módosították (Mfv. I. 10.189/2002.).
A munkáltató működésére alapított felmondás Lényegét tekintve a bíróság azt vizsgálja, hogy a felmondással érintett munkavállaló helyére nem alkalmazott-e más munkavállalót a munkáltató. E körben vizsgálni kell az átszervezést megelőzően történt alkalmazást is (Mfv. 10.474/2006.).
A munkáltató működésére alapított felmondás Gyakori kérdés: mennyi időnek kell eltelnie ahhoz, hogy felmondási indokot képező átszervezést megelőző állapotot a munkáltató kockázatmentesen visszaállítsa?
A felmondás indokolásának mellőzése A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [Mt. 66. (9) bekezdés]. A vezető állású munkavállalónál a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indokolására vonatkozó, Mt. 66. rendelkezéseit nem kell alkalmazni [Mt. 210. (1) bekezdés b) pont]. Amennyiben a munkáltató az előző esetekben a felmondást indokolja, ennek valóságát és okszerűségét köteles bizonyítani.
Felmondási tilalom A munkáltató felmondással munkaviszonyt nem szüntetheti meg a a) várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság (128., 130. ), igénybe vett d) a tényleges önkéntes szolgálatteljesítés, valamint tartalékos katonai e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. [Mt. 65. (3) bekezdés].
Felmondási tilalom A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. [Mt. 65. (5) bekezdés]. Az Alkotmánybíróság a 17/2014. (V.30.) AB határozatával a felmondás közlését megelőzően szövegrészt 2014. május 31. napjával megsemmisítette.
Felmondási tilalom a felek megállapodása alapján A felek megállapodása esetén legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. (2) bekezdés]. A felek a munkáltatói felmondást más esetekben is tilalmazhatják, illetve korlátozhatják.
Felmondási korlátozás A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. (4)-(5) bekezdés].
Felmondási korlátozás A 40 év szolgálati időn alapuló öregségi nyugdíjra való jogosultság az un. védett kor szempontjából nem vehető figyelembe (Mfv. II. 10.170/2015.).
Felmondási korlátozás Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. ) nem vesz igénybe. [Mt. 66. (6) bekezdés]. Az állás felajánlási kötelezettség kiterjed-e az alacsonyabb végzettséget, képzettséget igénylő munkakörre is?
A munkáltatói felmondás időszerűsége A munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlásának (joggal való visszaélésnek) minősül, ha a közgyűlés határozata után csak mintegy két év elteltével közli a felmondást és ezzel a munkavállalót hosszú ideig bizonytalan helyzetben tartja (20/2014. számú elvi határozat).
A joggal való visszaélés tilalma Rendeltetésellenes felmondások. - A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010/257.). - A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008/100.). - Rendeltetésellenes a volt vezető jogviszonyának megszüntetése arra tekintettel, hogy az új vezetővel való várható konfliktusokat elkerülje (2337.EH).
A felek együttműködési kötelezettsége - A munkavállaló szóbeli nyilatkozata alapján a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, így utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH). - A munkavállaló a munkáltatónak a munkaviszony megszüntető intézkedését annak szabálytalansága ismeretében kifejezetten elfogadta, így a jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze az az igénye, amelyben több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszony helyreállítását (BH 1996/622.). - Ha a munkavállaló maga kérte a munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltatónál a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlási kötelezettség elmaradására (Mfv. I. 10.878/1998.).
A méltányos mérlegelés követelménye a munkáltatói felmondás esetén A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. (3) bekezdés]. A többségi álláspont szerint méltányosságnak csak erre vonatkozó megállapodás alapján van helye, lásd Mt. 76. -át.
Az egyenlő bánásmód követelménye A kétéves gyermekét nevelő munkavállaló munkaviszonyát próbaidő alatt szűntette meg a munkáltató. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy elbocsátásának valódi indoka gyermekének gyakori betegsége volt. Az eljárás során az volt megállapítható, hogy felettesei tudtak a gyerek betegségéről, ugyanakkor mást nem küldtek el próbaidő alatt, a munkavállaló munkáját megfelelően végezte. Marasztaló határozat (EBH 23/2011.).
Az egyenlő bánásmód követelménye A munkavállaló és a felettese közötti személyes ellentét, kialakult konfliktus a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető. A munkavállaló korábbi vezetői tapasztalata az egyenlő bánásmód megsértése vizsgálatánál nem minősül egyéb védett tulajdonságnak. A rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása az erre hivatkozó munkavállalót terheli, míg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését állító munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Ez esetben a munkáltatót kimentő bizonyítás terheli (22/2014. számú elvi döntés).
Az egyenlő bánásmód követelménye A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése amely a felek kölcsönös akaratát tükrözte megtámadás hiányában eleve kizárja e körben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését (Mfv. I. 10.603/2014.).
Munkavállalói felmondás A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni [Mt. 67. (1) bekezdés]. A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet [Mt. 22. (3) bekezdés].
Munkavállalói felmondás ráutaló magatartással A munkavállaló huzamosan nem jelenik meg munkahelyén, távolmaradásának okát nem igazolja, jognyilatkozatot a munkaviszony megszüntetése felől nem tesz. a) Azonnali hatályú felmondás. b) Közös megegyezéses megszüntetés megállapítása. c) A munkaviszony munkavállaló által jogellenesen történt megszüntetésének megállapítása.
Munkavállalói felmondás ráutaló magatartással A munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározásánál is irányadó általános magatartási követelmények; a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás alapján a munkáltatónak az eset összes körülményei (pl. a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat, stb.) szerint kell eljárnia. Az ilyen megállapítás természeténél fogva visszamenőleges [4/2013. (IX.23.) KMK vélemény 7. pontja].
Munkavállalói felmondás (1) A 70. -ban és a 77. -ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. (2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást a 67. (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával köteles megindokolni. (3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja (Mt. 40. ).
A határozott idejű munkaviszony felmondása A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. (8) bekezdés].
A határozott idejű munkaviszony felmondása A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. (2) bekezdés].
Felmondási idő (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. (3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak (Mt. 68. ).
Felmondási idő (1) A felmondási idő harminc nap. (2) A munkáltató felmondása munkaviszonyban töltött esetén a felmondási idő a munkáltatónál a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. (3) A felek az (1)-(2) bekezdésben felmondási időben is megállapodhatnak. foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi (4) A felmondási idő számítása szempontjából meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni. a 77. (2) bekezdésében (5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart (Mt. 69. ).
Felmondási idő (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. (2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően legfeljebb két részletben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. (4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be (Mt. 70. ).
Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy c) a 63. (1) bekezdés d) pontja alapján szűnik meg [Mt. 77. (1) bekezdés].
Végkielégítés A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illeti meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. ), b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. ) három hónapot meg nem haladó tartamát [Mt. 77. (2) bekezdés].
Végkielégítés (3) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. (4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg [Mt. 77. (3-4) bekezdés].
Végkielégítés Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége [Mt. 77. (5) bekezdés].
Csoportos létszámleépítés Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni [Mt. 71. (1) bekezdés].
Csoportos létszámleépítés Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkenésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát [Mt. 71. (3) bekezdés].
Csoportos létszámleépítés (3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást, b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni. (5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint ellenkező bizonyításig a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni [Mt. 73. (3)-(5) bekezdés].
Csoportos létszámleépítés Konzultációs és tájékoztatási kötelezettség, ezek megsértésének jogkövetkezményei. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető [Mt. 75. (1) bekezdés]. Az Mt. 65. (3) bekezdésében meghatározott felmondási tilalmak fennállása szempontjából a tájékoztatás közlésének az időpontja az irányadó.
Csoportos létszámleépítés Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes [Mt. 75. (2)-(3) bekezdés].
Csoportos létszámcsökkentés Nem jogellenes, ha a munkáltató úgy ütemezi a létszámleépítést, hogy ezzel kizárja a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazását (Vélemény 3.3.6.).
Azonnali hatályú felmondás Az Mt. az azonnali hatályú felmondás három formáját ismeri. 1. Azonnali hatályú felmondás a másik fél súlyos szerződésszegése esetén (Mt. 78. ). 2. Azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt [Mt. 79. (1) bekezdés a) pont]. 3. A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása [Mt. 79. (1) bekezdés b) pont, (2) bekezdés]. A következőkben az 1. pontban írt azonnali hatályú felmondást érintem.
Azonnali hatályú felmondás A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. (1) bekezdés].
Azonnali hatályú felmondás A gyakorlatban jogszerűnek minősülő munkáltatói azonnali hatályú felmondások. 1. Igazolatlan távollét. 2. Munkaidő nem munkával való töltése. 3. Károkozás, adott esetben függetlenül a bekövetkezett kár mértékétől. 4. Alkoholos állapotban történő munkavégzés, alkoholvizsgálat megtagadása vagy akadályozása. az 5. Kötelezettségszegés, így pl. szabálytalan (előnytelen, felhatalmazás nélküli) szerződéskötés, ellenőrzési kötelezettség megszegése, beszámolás kötelezettségének elmulasztása.
Azonnali hatályú felmondás 6. Utasítás teljesítésének megtagadása. 7. Szabálytalan versenytevékenység. 8. Engedély nélküli munkavégzés. 9. Együttműködési kötelezettség megszegése, így pl. távollét bejelentésének elmulasztása, más munkavállaló személyiségi jogát sértő magatartás.
Azonnali hatályú felmondás Az azonnali hatályú felmondás feltételeinek külön-külön és együttesen is fenn kell állnia, ezek meglétét a bíróságnak vizsgálnia kell. Önmagában az okszerűség vizsgálata a felmondásnál értékelhető, míg az azonnali hatályú felmondásnál ezen elemek teljessége jelenti az okszerűséget. Az Mt. 78. (1) bekezdés a) pontja szerinti kötelezettségszegéssel indokolt azonnali hatályú felmondásnál az okszerűség vizsgálata szükségtelen (Mfv. II. 10.051/2015.).
A munkáltató jogos gazdasági érdeke - összeférhetetlenség Az összeférhetetlenséget a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e (134. EH).
A munkáltató jogos gazdasági érdeke - összeférhetetlenség A gazdasági élet szereplőinek a cégjegyzékben lévő azonos tevékenységi köre mellett sem kizárt, hogy a volt munkavállaló nem veszélyezteti a volt munkáltató gazdasági érdekeit. A versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell bizonyítania, hogy a tényállás egyedi sajátosságai alapján kétséget kizáróan megállapítható legyen a gazdasági érdekeinek tényleges megsértése, vagy ennek valós veszélye (15/2014. számú elvi döntés).
A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme vélemény nyilvánítás A lapfőszerkesztő, aki a munkáltatója által kiadott lapban éles hangnemű kritikát tett közzé a munkáltatójáról, a munkavállalói kötelezettségeit figyelmen kívül hagyta, magatartása a jogviszonya megszüntetésének jogszerű indoka volt (1050. EH).
Együttműködési kötelezettség megsértése A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006/201.).
Együttműködési kötelezettség megsértése A munkatársakkal szemben tanúsított tiszteletlen, sértő és provokatív magatartás mint az együttműködési kötelezettség kirívóan súlyos megszegése jogszerűen megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását (Mfv. II. 10.028/2015.)
Együttműködési kötelezettség megsértése Azonnali hatályú felmondást alapoz meg, ha a munkavállaló akár munkaidejének lejártát követően is az általános magatartási szabályokkal ellentétesen jár el (Mfv. I. 10.366/2014.).
Az azonnali hatályú felmondás indoka A súlyos gondatlanság vagy szándékosság, illetve a jelentős mértékű kötelezettségszegés elbírálásánál nem mellőzhető az adott munkahelyen kialakult körülmények, a munkahelyi gyakorlat vizsgálata (Mfv. I. 10.387/2001.).
Az azonnali hatályú felmondás indoka Az azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét (BH 2004.203.).
Az azonnali hatályú felmondás indoka A vezérigazgató munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette, mivel több teljesítés nélküli teljesítés igazolást írt alá. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló felperes keresetét elutasította.
Az azonnali hatályú felmondás indoka A másodfokú bíróság a keresetnek helyt adott. Álláspontja szerint is teljesítés nélküli igazolást írt alá a felperes, de ezért felelőssége csak közvetett. Az adott tevékenységre ugyanis nem volt rálátása, továbbá a szakmai vezető előzetesen aláírta, tehát igazolta a vitatott teljesítést.
Az azonnali hatályú felmondás indoka A Kúria a másodfokú határozat megváltoztatásával a keresetet elutasította. Úgy ítélte meg, hogy a felperest, mint vezető állású munkavállalót az általánoshoz képest szigorúbb felelősség terheli, figyelemmel a munkaszervezetben elfoglalt kiemelkedő pozíciójára, illetve a rábízott cégvagyon nagyságára (Mfv. II. 10.101/2015.).
Az azonnali hatályú felmondás indoka Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatja, a rendkívüli felmondás jogszerű (147. EH).
Az azonnali hatályú felmondás indoka A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja, ami a rendkívüli felmondás alapjául is szolgál(1244. EH).
Azonnali hatályú felmondás a munkavállaló részéről A gyakorlatban jogszerűnek minősülő munkavállalói azonnali hatályú felmondások. 1. Munkabér meg nem fizetése. 2. Foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, munkakör kiüresítése. 3. A munkavállaló személyiségi jogellenes ellenőrzés. jogának megsértése, 4. Tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettség nem teljesítése. 5. Munkafeltételek nem megfelelő biztosítása.
Az azonnali hatályú felmondás indoka A munkabér megfizetésének akár egy napos késedelme is megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását (Mfv. 10.679/2011.).
Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják [Mt. 78. (2) bekezdés].
Több felmondási indok értékelése Több felmondási ok esetén egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja a megszüntető jognyilatkozat jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség (BH 2003.211.). Ez az értékelés irányadó a több indokot tartalmazó azonnali hatályú felmondásra is.
A munkaviszony megszüntetése a korábbi írásbeli figyelmeztetés értékelése A rendkívüli felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat (BH 2007/311.).
A korábbi figyelmeztetés értékelése Az ILO 158. számú egyezménye a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos elvárásokat fogalmaz meg. Az ehhez kapcsolódó 166. számú ajánlás egyebek mellett kimondja, hogy a munkavállaló nem megfelelő teljesítményére alapított felmondás előzetes írásos figyelmeztetéshez kötött. Ebben ésszerű időtartamot kell biztosítani a felzárkózásra.
A munkáltatói jogkör gyakorlója Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. (3) bekezdés].
A munkáltatói jogkör gyakorlója Milyen módon és határidőben történhet az utólagos jóváhagyás? Kttv. 37. (4) bekezdés. A Kúria álláspontja szerint a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván, így az ráutaló magatartással nem történhet. Ebből az is következik, hogy az írásbeli jognyilatkozat jóváhagyása természeténél fogva írásban történhet. Ennek megfelel, ha a munkáltatói jogkör gyakorló erre vonatkozó nyilatkozatát a bíróság a tárgyaláson felvett jegyzőkönyvbe foglalja.
A munkáltatói jogkör gyakorlója A munkáltató belső szabályzatában meghatározott vezető munkáltatói joggyakorlása akkor sem jogellenes, ha a felek közötti munkaszerződés más vezetőt határoz meg a munkáltatói jogkör gyakorlójaként (Fővárosi Törvényszék, 51. Mf. 637.694.).
A munkáltatói joggyakorlás Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta [Mt. 22. (7) bekezdés].
A vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése Megszűnik a vezető tisztségviselői megbízatás a) határozott idejű megbízatás esetén a megbízás időtartamának lejártával; b) megszüntető feltételhez bekövetkezésével; kötött megbízatás esetén feltétel c) visszahívással; d) lemondással; e) a vezető tisztségviselő halálával megszűnésével; vagy jogutód nélküli f) a vezető tisztségviselő cselekvőképességének a tevékenysége ellátásához szükséges körben történő korlátozásával; g) a vezető tisztségviselővel szembeni kizáró vagy összeférhetetlenségi ok bekövetkeztével [Ptk. 3:25. (1) bekezdés].
A vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése A vezető tisztségviselő megbízatásáról a jogi személyhez címzett, a jogi személy másik vezető tisztségviselőjéhez vagy döntéshozó szervéhez intézett nyilatkozattal bármikor lemondhat. Ha a jogi személy működőképessége ezt megkívánja, a lemondás az új vezető tisztségviselő kijelölésével vagy megválasztásával, ennek hiányában legkésőbb a bejelentéstől számított hatvanadik napon válik hatályossá [Ptk. 3:25. (3)-(4) bekezdés].
A munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat alakisága A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet [Mt. 22. (3) bekezdés]. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat ha e törvény eltérően nem rendelkezik érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment [Mt. 22. (4) bekezdés].
Az elektronikus dokumentum Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor [Mt. 22. (2) bekezdés a) pont]. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [Mt. 24. (1) bekezdés]. Az elektronikus dokumentum aláírása; Kttv. 20. (3)-(4) bekezdés.
Az elektronikus dokumentum Az elektronikus aláírásról szóló 2001. évi XXXV. törvény (Eat.) hatálya a fokozott biztonságú és a minősített elektronikus aláírásra terjed ki. A fokozott biztonságúnak nem minősülő elektronikus aláírásra az Eat. 2. 6. pontját és 3. (1) bekezdését ugyanakkor alkalmazni kell. Elektronikus aláírás: elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumhoz azonosítás céljából logikailag hozzárendelt vagy azzal elválaszthatatlanul összekapcsolt elektronikus adat (Eat. 2. 6. pont).
Az elektronikus dokumentum (1) Elektronikus aláírás, illetve dokumentum elfogadását beleértve a bizonyítási eszközként történő alkalmazást megtagadni, jognyilatkozat tételére, illetve joghatás kiváltására való alkalmasságát kétségbe vonni a (2) bekezdés szerinti korlátozással nem lehet kizárólag amiatt, hogy az aláírás, illetve dokumentum elektronikus formában létezik. (2) A Polgári Törvénykönyvben szabályozott családjogi, élettársi kapcsolati, valamint öröklésjogi jogviszonyban nem lehet az elektronikus formán kívüli dokumentumokat mellőzve, csak elektronikus aláírást felhasználni, illetve elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumot készíteni [Eat. 3. (1)-(2) bekezdés].
Az elektronikus dokumentum A munkáltató elektronikus úton csatolt PDF fájlként küldte meg a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésére vonatkozó okiratot beszkennelt formában. Mivel az elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag azonos volt a papír alapon készített munkáltatói jognyilatkozattal, azt szabályszerűen közöltnek kell tekinteni (Mfv. I. 10.547/2012.).
A jogorvoslati jogról történő kioktatás A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető [Mt. 22. (5) bekezdés].
A felmondás közlése Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza [Mt. 24. (1) bekezdés].
A felmondás közlése Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. (2) bekezdés]. A felmondásban megjelölt időpontok változása.