Projektsikert elősegítő munkakultúra jellemzői és létrehozása



Hasonló dokumentumok
Projektsikert elősegítő munkakultúra jellemzői és létrehozása

Tudásmenedzsment és a fogolydilemma Fenyvesi Éva

Szervezeti célok BALATONALMÁDI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNAK SZERVEZETI CÉLJAI

VÁLTOZÁSMENEDZSMENT LEAN KÖRNYEZETBEN

CREATING STANDARD A HIGHER. 6 Lépés a Legjobb Munkahely felé

SCHOOL OF BUSINESS ZALAEGERSZEG ÜZLETI SZAKKÉPZŐ ISKOLA. Érvényes: szeptember 01.-től PEDAGÓGIAI PROGRAM. Vörösné Grünvald Anna intézményvezető

ALAPFOGALMAK. Mi különbség a menedzsment és menedzser között?

Minıségbiztosítás. Millefolium. Varga Péter Millefolium Stratégia Kft november 27. Tartalom

SZÖVEGES ÉRTÉKELÉS AZ 1 4. ÉVFOLYAMON

Tananyagfejlesztés: Új képzések bevezetéséhez szükséges intézményi és vállalati szervezetfejlesztési módszertani feladatok

Master of Arts. Management fejlődési szakaszai. Klasszikus. Humán. Modern. Stratégiai. Klasszikus menedzsment elméletek - Taylor

Az atipikus formában szervezhetı munkalehetıségek feltárása és elterjesztésének lehetıségei

FERENCVÁROSI KOMPLEX ÓVODA, ÁLTALÁNOS ISKOLA ÉS EGYMI PEDAGÓGIAI PROGRAMJA

A TEMPO EGÉSZSÉGPÉNZTÁR ÁLTAL KÍNÁLT TEMPO EGÉSZSÉGPROGRAMOK ISMERTETÉSE

Kompetencia: A coachok folyamatosan magas szintű hozzáértéssel végzik munkájukat.

A 2006-os német biztonságpolitikai fehér könyv

PEDAGÓGIAI PROGRAM. Nevelési program helyi tanterv. Átdolgozott változat

Pedagógiai Program Szentgotthárd és Kistérsége Oktatási Intézmény 1

Építőipari Szakképző Iskolája 9024 Győr, Nádor tér 4.

GAZDASÁGSZOCIOLÓGIA I.

TARTALOMJEGYZÉK. kötelező tanórai foglalkozások, és azok óraszámai... 22

Kovácsoljon üzleti előnyt a technológiából!

Gáspár Bencéné Vér Katalin * AZ ÜZLETI INTELLIGENCIA RENDSZEREINEK KIALAKULÁSÁRÓL

Tudásmenedzsment-rendszer kiépítésének

Projektmenedzsment Hírlevél október

MENEDZSMENT ALAPJAI A menedzsment irányzatok fejlődése

Dr. Piskóti István intézetigazgató, tanszékvezető, egyetemi docens Miskolci Egyetem Marketing Intézet Turizmus Tanszék

Lehet-e Új Gazdaság a magyar gazdaság?

Bartha Zoltán Kulturális gyökerek hatása a tudástranszferre. Absztrakt

Projekttervezés-, és menedzsment alapfogalmak

BUDAPEST FŐVÁROS XVI. KERÜLETI ÖNKORMÁYNYZAT JEGYZŐJE

Menedzsmentszemlélet, Humán erőforrás menedzsment. Dr. Hankó Balázs. Semmelweis Egyetem Egyetemi Gyógyszertár Gyógyszerügyi Szervezési Intézet

Sarkadi Általános Iskola

BIZALOM ÉS SZEREPE A PROJEKT SIKERESSÉGÉBEN


Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS. szakirányú továbbképzési szak

TUDÁSPROJEKTEK JELENLÉTE A VÁLLALATI KÖRNYEZETBEN KOSÁR SILVIA 1

IV. Best Practice Fórum. Helyszín: VISTEON Hungary. Best Practice Felmérés tapasztalatai

II. RÉSZ Kompetenciafejlesztés, műveltségközvetítés, tudásépítés

SZENNYVÍZISZAP KEZELÉSI ÉS HASZNOSÍTÁSI STRATÉGIA a társadalmi egyeztetés észrevételeinek és javaslatainak átvezetésével

Az intellektuális tőke az információs korszakban

SZENT LÁSZLÓ ÁLTALÁNOS MŰVELŐDÉSI KÖZPONT BAJA

LEAN MENEDZSMENT KÉPZÉSI PROGRAM

VÁLTOZTATÁSMENEDZSMENT A HAZAI GYAKORLATBAN

SeaHunter a fejvadász

Tartalomjegyzék 2. A PROJEKT FOGALMA 3 3. TANÁCSADÁSI FOLYAMAT 6

OTKA T LEHETŐSÉGEINEK KULTURÁLIS ALAPJAI. Fejlesztési javaslatunk alapja egy empirikus tapasztalatok alapján kiigazított értékelési módszertan.

A TUDÁSMENEDZSMENT (TM) GYAKORLATI SIKERE ÉS A VÁLLALATI TEAMEK KÖZÖTTI KAPCSOLAT - A teamek és a tudásteremtő közösségek

LEAN MENEDZSMENT ALAPJAI Eger, Előadó: Tamás Lászlóné Katalin vezető tanácsadó

Szervezetfejlesztés a szakképzõ intézményekben

A női vezetők perspektívái és karrierjük akadályai Németországban

AZ INTÉZMÉNY HIVATALOS NEVE, JOGÁLLÁSA, TÍPUSA, SZÉKHELYE

a segítségnyújtás az elhelyezkedést, a diszkrimináció elleni küzdelmet és a beilleszkedés stabilitását szolgálja.

Stratégiai menedzsment nemzetközi benchmark elemzés

Üzleti etika kódex. Módosítva 2008 szeptemberében

VENUSTUS konferencia Gárdony

A FELSŐPAKONYI HERMAN OTTÓ ÁLTALÁNOS ISKOLA

COACHOT EGY HR-ES? Coach kiválóság üzleti oldalról

Rendezvénynaptár 2012

AZ ÉRTÉK NYOMÁBAN. SAIAMONNE HUSZTY Anna-BOGEL György

Technológia innováció a business marketingben. Business marketing menedzsment 7. Dr. Piskóti István

A döntésorientált hibamód és hatáselemzés módszertanának tapasztalatai az AUDI Motor Hungária Kft.-nél

PEDAGÓGIAI PROGRAM TÖRZSPÉLDÁNY. Készítette: Csizmazia Mária igazgató Érvényes: Fenntartó egyetértésével. Mayer Gyula ügyvezető igazgató. Ph.

INTEGRÁLT HELYI JÓLÉTI RENDSZER (Jóléti kistérség stratégia)

I. INTÉZMÉNYI ADATOK II. BEVEZETÉS

Minőségirányítási Program

Könczöl Erzsébet. A vállalati értéknövelés helye a magyar középvállalatok stratégiai célrendszerében

SZERVEZETI VISELKEDÉS Változások kezelése az emberi oldal

MENEDZSMENT IRÁNYZATOK, ISKOLÁK

TEHETSÉG ÉVE MINDEN EMBER TEHETSÉGES VALAMIBEN Tehetséggondozási és fejlesztési projekt a SZKKVSZI bokorintézményben Szegeden

A testre szabott SE-tréninggel a fejlesztési csoportok sikeresek

Projektmenedzsment Hírlevél

Emberi erőforrás menedzsment

Helyi tanterv. Osztályfőnöki

ellenõrzés rendszere és módszerei Szerkesztette Kovács Árpád

Tantárgyi útmutató 2015/2016. tanév, 2. félév

Kerettanterv a szakiskolák számára

Upstairs Consulting. Útmutató a munkahelyi stressz kezelése munkavédelmi szakemberek részére

1. A TANODASZTENDERD CÉLJA A TANODA MEGHATÁROZÁSA A TANODA CÉLCSOPORTJA A TANODA FELADATAI... 4

Kiválósággal Győrért Díj 2012 Szabó Kálmán, SZKE

Kommunikáci tudásmenedzsment? Dr. habil Bencsik Andrea Széchenyi István n Egyetem Gyır

SZÉKESFEHÉRVÁRI KOSSUTH LAJOS ÁLTALÁNOS ISKOLA

TULAJDONSÁG-ELMÉLETEK

Stratégiai menedzsment

ISKOLAI KÖNYVTÁRI STRATÉGIA

Gödöllő Város Önkormányzata

CÍMLAP. (a jegyzetcsoport bocsájtja rendelkezésre) Szeghegyi Ágnes Tudásmenedzsment I.

Pedagógiai Program (Nevelési Program)

KOLLÉGIUMI PEDAGÓGIAI PROGRAM

Károlyi Mihály Két Tanítási Nyelvű Közgazdasági Szakközépiskola

MIÉRT KIEMELTEN FONTOS A MUNKAHELYI STRESSZ

:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

A tantárgyi cél, az ismeret, kompetencia, valamint a képesség, készség, jártasság és attitűd értelmezése A TANEGYSÉGLEÍRÁSOK TÜKRÉBEN

SCORECARD ALAPÚ SZERVEZETIRÁNYÍTÁSI MÓDSZEREK BEMUTATÁSA

INFORMÁCIÓ, EMBER ÉS TÁRSADALOM - EGY INTERDISZCIPLINÁRIS FELSŐOKTATÁSI TANANYAG TARTALMI ELEMEI

PEDAGÓGIAI PROGRAMJA ÉS HELYI TANTERVE

UNICEF Magyar Bizottság Alapítvány Csalás megelőzési szabályzat

Szerencsi Szakképzési Centrum Kereskedelmi és Idegenforgalmi Szakközépiskolája, Szakiskolája és Kollégiuma 3910 Tokaj, Bodrogkeresztúri u. 5.

Tevékenység szemléletű tervezés magyarországi felsőoktatási intézmények pályázataiban

Feloldódnak-e a szociálismunkás-képzés dilemmái? Iskolaszövetség konferenciája Budai István PhD Budapest, június 2.

Átírás:

Projektsikert elősegítő munkakultúra jellemzői és létrehozása dr. Prónay Gábor 12. Projektmenedzsment a Gazdaságban Fórum 2009. április 2.

AZ ELŐADÁS CÉLJA Nem lehet a problémákat ugyanazzal a gondolkodással megoldani, mint amivel csináltuk azokat A. Einstein figyelem felhívás a munkakultúra meghatározó szerepére a projekt sikerében (versenyelőny megszerzésében) munkakultúra projekt sikerét meghatározó összetevőinek bemutatása munkakultúra váltást elősegítő gyakorlati módszerek és eszközök áttekintése Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 2

A MUNKAKULTÚRA Definíció : értékek, hitek, szokások, viselkedési normák (pl.: ígéretek betartása, döntési mód, tudásmegosztás, kommunikáció nyíltság) Jellemzők : hierarchikus : nemzeti kultúra vállalati kultúra projekt kultúra emberi kölcsönhatás során alakul egyes ember önképe (hitrendszer = gondolkodás, attitűdök, vélemények tudat alatt) határozza meg nehezen változtatható (emberek értékrendszere, gondolkodása, majd viselkedése kell megváltozzon) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 3

MUNKAKULTÚRA (1. folyt.) Projekt kultúra váltás feltételei : szervezeti/vállalati kultúra váltás nélkül nem tehető meg munkatársak meggyőzése szükséges (gondolkodás, attitűd változtatáshoz elkötelezettség megnyerése kell, a változtatás szükségszerűségének bizonyítása) fontos a kritikus tömeg ( egy fecske nem csinál nyarat ) stratégiai cél kell legyen a változtatás (vezetői indíttatás, sokféle szaktudás azonos elismerése) szervezeti változtatás is szükséges (felelősség-hatalom megosztás, tudás elismerés, érdekeltség) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 4

PROJEKTSIKER ÉS KULTÚRA Sikertényezők fejlődése : 80-as évek : a vállalati siker = minőség és termelékenység (projekteknél : idő költség - minőség) 90-es évek : jó teljesítményhez a nyereség mellett közös cél, jövőkép is kell (projekteknél : szponzor és érdekeltek elégedettsége) 2000-es évek : értékrend és bizalom fontosabb a tudásnál ( láthatatlan szerződés kultúra tudatosítás bizalom megteremtés és megőrzés, projektmenedzsment a szolgáltatásverseny része és nem az árversenyé) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 5

MUNKAKULTÚRA VÁLTÁS Kultúraváltás igénye : megnövekedett együttműködési igény (globalizáció, gyors technológiai innováció, feladat komplexitás) tartós és lemásolhatatlan versenyelőny igény igény : új ötletekre, tapasztalati bölcsességre, tudásátadásra, gyors probléma megoldásra (elsősorban tudás alapú üzletekben) válság/krízis hatékony megoldási igénye Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 6

MUNKAKULTÚRA VÁLTÁS (1. folyt.) Tényezők a kultúraváltás ellen : erős jelenlegi kultúra (az emberek nagytöbbsége egyetért) stabil külső környezet átfogó siker erős hierarchia, hatalomféltés szubjektív döntések eredményérdekeltség hiánya meghatározó piaci pozíció (monopol vagy domináns) kialakult belső képzési rendszer (akadály új tudásoknak) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 7

TÁMOGATÓ MUNKAKULTÚRA ELEMEK Bizalom Együttműködés Önbecsülés (felelősség vállalás, alkotó motiváció) Közös értékrend (belső meggyőződéssé váló közös jövőkép) Célkijelölés Munka élvezet Állandó javítás és tanulás szenvedélye Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 8

BIZALOM A bizalom olyan kultúra összetevő, ami szabályok és szokások olyan irányú fejlődését segíti, hogy elfogadott legyen az ígéretek, határidők betartása az őszinteség az együttműködés (szociális tőke) Hálózatalapú rendszerekben (hierarchikusokkal szemben) a bizonytalanság csökkentésére különösen fontos (Fukuyama, 1995 : bizalmi kultúra = jólét és növekedés) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 9

BIZALOM (1. folytatás) Bizalom hiány eredménye : nem az elérendő célra koncentrálás (hajtóerő csökken) bizalom helyettesítők (hatalmi nyomás, elszigetelés, korrupció, túlzott jogi megoldás) keresése A bizalmatlanság gyorsan terjed és ellenálló ( vírus ) Bizalom menedzsment megelőzi az egyéb menedzsmenteket (stratégia, HR, PM, tudás, innováció, minőség, konfliktus), mert ezek a bizalmi szinttől függenek Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 10

BIZALOM (2.folytatás) Bizalom építés néhány szabálya : a hitelesség/bizalom felülről kell induljon értékek figyelembevétele nélkül nincs bizalom bizalmi kultúra adminisztratív eszközökkel nem építhető kerülni kell a konfliktusok elfojtását kerülni kell a megtévesztő stratégiát (kétérteműséget, hamisítást, eltitkolást) őszinteség, igazságosság szükséges Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 11

EGYÜTTMŰKÖDÉS Definíció : magas színvonalú közös munka, sokszor világos hatalmi- és elszámoltatási határok nélkül Jellemzők : együttműködési szerepek általában nem láthatók a szervezeti sémán az együttműködés igénye függ a feladat diszkrét részfeladatokra bonthatóságától és a részfeladatok egymásra utaltságától (átlapolódás) együttműködés alap feltétele az önállóság megléte az együttműködés fokozásához a szereplőknek értékelniük kell tudni egymást csak az egyes szakértők tudásbázisára építve ösztönözhető az együttműködés Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 12

EGYÜTTMŰKÖDÉS (1. folyt.) Jellemzők (folyt.): bürokratikus kultúra nehezen alakítható együttműködővé (az itt dolgozók világos hatalmi és elszámoltatási viszonyokat kívánnak, a hitelességüket és fontosságukat hangsúlyozzák - ha nincs hatalmam, a dolgok nem fognak jól menni ) az együttműködő, interaktív emberek a célt, az értéknövelés lehetőségét keresik. az együttműködő csapat előnye, hogy különböző nézőpontú emberek az egyes emberek vakfoltjait kiküszöbölhetik Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 13

EGYÜTTMŰKÖDÉS (2. folyt.) Jellemzők (folyt.) : együttműködés kialakítása és a csapatban résztvevők személyiségének illesztése a menedzser feladata (együttműködési folyamat meghatározása, a kulcs szereplők kijelölése, felelősségek kiosztása, az ösztönző rendszer kialakítása) világos szerepek és célok nélkül az emberek azokhoz a támogató folyamatokhoz (pl.: kommunikációs-, konfliktus megoldási-, eredmény mérési-, teljesítmény értékelési folyamatok) csatlakoznak, amihez inputokat kapnak Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 14

ÖNBECSÜLÉS Definíció : képességek helyes felismerése (önismeret - mértéke határozza meg a környezettől való függőségünket) és pozitív gondolkodás önmagunkról (szerénység = saját képességeink reális felmérése és annak felismerése, hogy az eredményekhez szükségünk van mások közreműködésére, más vélemények tiszteletben tartására) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 15

ÖNBECSÜLÉS ( 1. folyt. ) Megfelelő önbecsülés csak a saját életért vállalt teljes felelősséggel valósulhat meg. Szabaddá kell válni, hogy választhassunk! A kiválóság elérésének kettős ára van : kemény munka és a csalódás lehetősége (de elkötelezettnek kell lenni és nem szabad félni a kudarctól) Önkép javításhoz pozitív belső beszéd, azaz gondolkodásra (meggyőződések és elképzelések összesítésére) van szükség. Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 16

ÉRTÉKREND Szilárd értékrend sikeres cégek szerint fontosabb, mint a tudás. Japán példa (Toyota alapítók értékei) : folyamatos fejlődésre összpontosító gondolkodásmód ( kaizen ) alapmeggyőződések holnap jobb lesz - az akadályok kihívások mindenkinek nyernie kell (csapat a felelős) az ügyfél az első (a kereskedő a második, a gyártó az utolsó) az emberek és a képességek tiszteletben tartása csapatmunka szerénység az első kézből történő tapasztalatszerzés fontossága ( gencsi genbucu saját szemével látta ) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 17

CÉLKITŰZÉS Először a célt kell tisztázni, aztán a hozzávezető utat (az elfogadott cél automatikusan nyitottá teszi az információ befogadó rendszert/retikuláris aktiváló rendszer/ a cél eléréséhez fontosak információk számára) Fontos a közös célok (jövőkép) belső meggyőződéssé válása (asszimiláció) az egy hajóban evezünk kialakulása. A hajtóerő a jelenlegi helyzet és a jövőkép közötti szakadékból keletkezik. A sikeres emberek mindig rendelkeznek jövőképpel (a végeredményre koncentrálnak) és két világban élnek (tények és álmok helyes arányú világában) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 18

CÉLKITŰZÉS (folyt.) A célokhoz pozitív viszony automatikusan hozzákezdést, innovativitást és kreativitást jelent a megoldásban. A negatív viszony automatikusan a cél (lehet, hogy ráerőltetett) megvalósítása elleni cselekvést, találékonyságot, és kreativitást a megvalósítás elleni kifogások megtalálására vált ki. Célkitűzés megerősítési folyamatában a visszacsatolásnak fontos szerepe van (minél sajátosabb és részletesebb a végeredmény annál pontosabb és erőteljesebb visszacsatolásra van szükség. Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 19

MUNKA ÉLVEZET Elégedettség a munkával : a munka szakmai kihívása, azaz a személyes és szakmai igények, hogy teljesülnek alkotó motiváció : pozitív hajtóerő, mely jutalom (külső vagy belső) elérésén alapul ( akarom ), felelősség vállalással. Tökéletes megoldásra törekvés segít a kudarcok elviselésében korlátozó/gátló motiváció : félelmen vagy hatalmon alapuló hajtóerő, a tettek és döntések felelőssége másoknál vagy a múltban Kifogás keresés, hajtóerő hiány, kudarctól való félelem A pozitív hajtóerőt megfelelő gondolkodással kell kialakítani (nem szigorral). A pozitív hajtóerő nem növeli csak felszabadítja a lehetőségeinket. Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 20

JAVÍTÁS ÉS TANULÁS SZENVEDÉLYE Példa : a Toyota permanens javítás helyi viszonyokra testre szabott folyamatának lépései a probléma tisztázása a probléma lebontása célok kitűzése kiváltó okok meghatározása ellenintézkedés/megoldás kidolgozása megoldási javaslat megvalósítása az eredmények és folyamatok felügyelete (monitorozás) a sikeres folyamat standardizálása Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 21

GYAKORLATI TENNIVALÓK 1. Személyiség pszihológia alapelveinek tudatosítása a munkatársakban önkép (hit rendszer) kontrollálja a cselekedeteinket Olyanná válunk, úgy viselkedünk amilyennek ismerjük magunkat. gondolkodás módunk meghatározza létünket külső- vagy belső kontroll attitűdűek vagyunk-e? az önismeret realitása határozza meg a környezettől való függőségünket. minden jelentős és tartós változás belülről kezdődik (képzeletünkben) és fokozatosan válik valósággá. Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 22

GYAKORLATI TENNIVALÓK (1. folyt.) 1. Személyiség pszihológia alapelveinek tudatosítása a munkatársakban (folyt.) : változásokhoz hajtóerő abból jön, ha elégedetlenek vagyunk a meglevő helyzettel. szokások felülvizsgálata : rutin körülmények változtatásával a hatékonyság csökken, de a hibás irány elkerülhető kockázat vállalás : ha kiválóságra törekszünk ami kemény munkát igényel és a kudarc lehetőségét tartogatja akkor nem félünk a kudarctól, mert mindent megtettünk krízis, konfliktus menedzselés : fontos, hogy a krízist a fejlődés forrásaként kell tekinteni (kínai krízis szótagok : veszély és lehetőség ) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 23

GYAKORLATI TENNIVALÓK (2. folyt.) 2. Bizalom építés hatalmi létrán felülről bizalom megadás nyílt kommunikáció (semmiféle szükséges információ nincs visszatartva), személyes példa, őszinteség, négyszemközti beszélgetések, vélemények-ötletek figyelmes meghallgatása és felhasználása, teljesítmény számonkérhetősége mindkét irányban (nemcsak vezetők értékelik a beosztottjaikat, de a beosztottak a vezetőiket!) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 24

GYAKORLATI TENNIVALÓK (3. folyt.) 3. Együttműködés ösztönzése (kultúrák illesztése) felsőszintű stratégiai cél az együttműködés ösztönzése (együttműködés elismerése) együttműködési folyamatok tervezése (támogató folyamatok : konfliktus megoldás, eredmény mérés, teljesítmény értékelés) szerepek tudásbázisra alapozott kiosztása (együttműködő típusú emberek választása) kapcsolat (formális és informális) építés, nyílt visszacsatoló (egymást értékelő) beszélgetések ösztönző rendszer létrehozása (ki értékel, mi alapján, milyen ösztönzőkkel?). Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 25

GYAKORLATI TENNIVALÓK (4. folyt.) 4. Speciális HR kultúra Megfelelő értékelési szempontok a munkatársak értékelésére. Értékelt jellemzők : személyes vonzerő ( dzsinbo )/a viselkedés mennyi tiszteletet és elismerést váltott ki/, kitartás és rugalmasság, hajlandóság mások véleményének meghallgatására és tanulás másoktól, szenvedélyes törekvés a javításra, jó csapatjáték, gyors probléma megoldás, coach szerep vállalása szerénység Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 26

GYAKORLATI TENNIVALÓK (5. folyt.) 4. Speciális HR kultúra (1. folyt.) mentori rendszer (modern mester-tanonc rendszer) - a kiemelkedők viszik a kultúrát támogató szakértői hálózat létrehozása (tudás menedzsment, a tudás auditálása), belső képzések (pl.: probléma megoldásra mentorok felhasználásával) csapatépítés hálózatépítés (informális-formális, horizontális-vertikális) : kirándulás, workshop, ünnepség, öntevékeny csoportok/hobby, sport, közös érdeklődés/ projekthez tartozás erősítése (név, logo, projekt cél fontosságának bemutatása, egyediség hangsúlyozása, speciális eredmények bemutatása) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 27

GYAKORLATI TENNIVALÓK (6. folyt.) 4. Speciális HR kultúra (2. folyt.) pozitív munkakörnyezet (befolyásolja a projekt-csapat teljesítményét). A munka környezet összetevői : fizikai :irodai szolgáltatások, munkafolyamatok, támogató infrastruktúra, pszihológiai : vezetői bizalom, büszkeség, tekintély, kockázat megosztás, csapatszellem, munkabiztonság érték : teljesítmény, új ötletek, őszinte vélemény, tudás, tapasztalat, hitelesség, szabadság, autonómia vezetés (iránymutatás, támogatás), ahol a világos célkijelölés, a döntési jog átadása (felelősség átruházással), a motiváció, a nagy kockázatú, de nagy eredményességű projektek ösztönzése, az innováció segítése, a tanulás támogatás a jellemző Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 28

GYAKORLATI TENNIVALÓK (7. folyt.) 5. Új döntési modell igénye (a pozicionális hatalom elválik a tudásra alapozott hatalomtól ) A hatékony modellben biztosítani kell a két típusú hatalommal rendelkezők eredményes együttműködését és azt, hogy a döntési folyamat ne váljon rutinlépéssé. Az új döntési modell fázisai : szabad vita (pozíciótól függetlenül) a döntést ott kell kimunkálni, ahol a hozzáértés szintje a legmagasabb világos döntés (ne túl korán vagy túl későn) : minél nagyobbak a különbségek annál fontosabb az egyértelműség a csoport tagoknak támogatniuk kell a döntést (nem feltétlenül egyetértést jelent) : ha eredményt akarunk egy közös ügyben, azonos módon kell cselekedni! Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 29

GYAKORLATI TENNIVALÓK (8. folyt.) 6. Kommunikáció követelményei nyílt, egyértelmű kommunikáció (felülről indul, eredménye időmegtakarítás) figyelni kell a különböző információ szűrőkre (bizalom, nem, kor, kulturális különbség, érzelmi állapot, sztereotípiák) fontos, a változás előtti helyzet hibáinak, tarthatatlanságának bemutatása, majd ezt követi a változás javító hatása (változásokhoz hajtóerő abból jön, ha elégedetlenek vagyunk a meglevő helyzettel). visszacsatolás gyors visszacsatolás problémák esetén célkitűzések rendszeres megerősítése (pl: projekt szoba faliújságja, vállalati újság, hirdető tábla, stb.) a szereplőknek egymás értékeléséhez is nélkülözhetetlenek a nyílt visszacsatoló beszélgetések, aminek szervezése a projektmenedzser feladata Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 30

ÖSSZEFOGLALÁS 1. Projekt kultúra változtatása csak a befogadó szervezetek kultúrájának változtatásával valósítható meg 2. Kultúra változtatásban a felsővezetés szerepe meghatározó 3. A kultúra változtatáshoz az egyes emberek gondolkodását kell megváltoztatni ( kritikus tömeg ) 4. A kultúra változtatás hosszútávú folyamat, de azonnal elkezdhető (fokozatos javulás)! Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 31

FELHASZNÁLT IRODALOM Morita Akio : Made in Japan, Árkádis, Budapest, 1989 F. Fukuyama : Trust : The social virtues & the creation of prosperity, New york, The Free Press, 1995 L.&D.Tice: Investment in Excellence, Pacific Institute,1990 P. M. Senge : Az 5. alapelv. HVG, Bp, 1998 A.S.Grove : Csúcsteljesítményű vezetés, Bagolyvár, 1998 R. Gareis : Development of a Project-Specific Culture, IPMA World Congress`04, Budapest M. Macoby : Creating Collaboration, IEEE Engineering Management Review, Vol 35, No 4, 2007, pp 14-17 T. Hirotaka, O.Emim S.Norihiko : The Contradictions that drive Toyota`s Success, Harvard Business Review, June 2008, pp 96-104 W.M. Grdzewski, I.K. Hejduk, A. Sankowska : Trust Management, the New Way in the Information Society, Institute of Organization and Management, vol 2, No2, pp 2-8 Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 32