A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák

Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munka és Agrárjogi Tanszék A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák Készítette: Konzulens: Huszár Alexandra Dr. Tóth Hilda Miskolc, 2013

University of Miskolc Faculty of Law Forms above the employment contract Made by: Huszár Alexandra Consultant: Dr. Tóth Hilda Miskolc, 2013

MISKOLCI EGYETEM Ezt a lapot a szakdolgozathoz csatolva, azzal együtt kell Állam- és Jogtudományi Kar megőrizni! Szakdolgozati értékelő lap (alapképzési szakos hallgatók számára) Név:... Szak:. tagozat:... A szakdolgozat címe:......... 1. Teljes-e a szakdolgozat? (A kidolgozás megfelel-e a választott témának?)...... 2. A szakirodalom és a források értékelése: (Ismeri-e és kritikai módon értékeli-e a hallgató a téma szakirodalmát?)...... 3. A szakdolgozat szakmai színvonala, értékelése:...... 4. A szakdolgozat stílusa (nyelvhelyesség, tömörség, pontosság stb.) és apparátusa (a hivatkozások, bibliográfia, mellékletek, ábrák színvonala):......... 5. A jelölt által megválaszolandó kérdések: 1...... 2. 6. Javasolt érdemjegy:... Dátum:......

A védés eredménye:... szakdolgozati bíráló A védés eredményének indoklása:......... Dátum:............ a bíráló bizottság elnöke konzulens a bizottság kijelölt tagja

I. Bevezetés Szakdolgozatomban a munkajog egyik legközkedveltebb témájával, az általánosságban atipikus munkavégzésnek nevezett jogviszonyokkal, azon belül is a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozom. Úgy gondolom, hogy napjainkban ez egy abszolút aktuális téma, köszönhetően, a rugalmas és felgyorsult munkaerő piaci és gazdasági viszonyoknak. A munkaerőkölcsönzés egyre elterjedtebb, közkedveltebb munkavégzési forma. Dolgozatomban először is az atipikus munkaviszony történeti részét fejtem ki, azon belül is, hogy mikor is jelent meg ez a forma Magyarországon. Ezzel egyidejűleg a pontos fogalmának a meghatározását is vizsgálom a többi Uniós ország különböző álláspontja szerint. Majd a típusainak felsorolását követően rátérek magára a munkaerő-kölcsönzésre. E témaköröm vizsgálódásában is visszanyúlok teljesen a kezdetekhez, mikor alakult ki, milyen irányelveknek köszönhetően lett teljes a munkaerő-kölcsönzés. A történeti korszakolásom két területet érint, először az Európai Uniót, ahol a két legfontosabb irányelvet vettem alapul, ami hatással volt a munkaerőkölcsönzésre. A másik terület pedig Magyarország, a kezdetektől a most új és hatályos Munka Törvénykönyv szerint. A munkaerő-kölcsönzés fogalmát, általános meghatározást, tartalmi elemeit összehasonlítom a régi 1992. évi alaptörvény és a 2012. július 1-jétől hatályos új törvénnyel. Itt leginkább azt vizsgáltam, hogy melyek azok a rendelkezések, amelyeket a jogalkotó változatlanul hagyott, és melyek azok, amelyek változáson vagy bővítésen estek át.

II. Történeti rész Az 1980-as évek végén, és az 1990-es évek elején megkezdődött a politikai, gazdasági és társadalmi átalakulás. E történelmi jelentőségű változást a régió minden országában a gazdaság egészének átrendeződése követte. Így történt ez a magyar gazdaság működésében is, a cégek átrendezték a struktúrájukat. Új referenciák jelentek meg a gazdaságban: -versenyképesség -költséghatékonyság -rugalmasság Elsődlegesen a Magyarországon megjelenő multinacionális cégek igényeként jelent meg, hogy az atipikus munkavégzési formákat igénybe vegyék beruházásaik során. Aztán a hazai foglalkoztatók is rájöttek arra, hogy az élőmunka nagy költségekkel jár. A költségek csökkentése, a versenyképesség és a rugalmasság megtartása érdekében a munkaadók egy része a hagyományos foglalkoztatási formáktól eltérő, kedvezőbb megoldásokat kerestek. Ilyen megoldásoknak bizonyosultak az atipikus munkaviszonyok, mivel kevesebb törvényi garanciával, kötelezettséggel jártak. 1 2.2. Az atipikus munkajogviszony fogalmáról Az atipikus munka kifejezés a 80-as évek elejétől általánosan használtnak nevezhető a munkajogi irodalomban. Egy fogalom megalkotása mindig magába hordozza azt a veszélyt, hogy az vagy nem tartalmazza az összes alá tartozó jelenséget, vagy túl tágan húzza meg a határait. Az atipikus munkajogviszonyok fogalmának meghatározása még ennél a szokásos fogalomalkotási feladatnál is több nehézséget rejt magában. Talán a legnagyobb problémát jelen esetben az 1 Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata; In: http://elib.kkf.hu/edip/d_8718.pdf 2013 január 5

okozza, hogy a témában megjelent tanulmányok, monográfiák szinte minden egyes esetben más és más tárgykört jelölnek meg atipikus munkajogviszonyokként és ennek folyományaként a lehető legtarkább képet mutatják a megalkotott definíciók is. Az atipikus munkajogviszonyok vizsgálata eléggé népszerű kutatási téma nem csak a munkajogtudomány, hanem a szociológia és a közgazdaság-tudomány körében is. Ebből kifolyólag is eltérőek a megközelítések, minden szerző az általuk vizsgált foglalkoztatási formák csoportosítására törekszik. 2 2.2.1. Az egységes fogalomhasználat hiánya - azonos jelenség, számtalan elnevezés A szakirodalomban fellelhetőek azon számos fogalmak, amelyek a munkajogviszony tradícionális felfogásához képest eltérő jelenségeket fognak át. A különböző meghatározások egyike sem igazán alkalmas jogi szakkifejezésnek, mivel első sorban nem a jogi természete felől közelítenek, hanem magát a munkavégzést írják körül. A hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák leírására több fogalmakat is használtak/használnak a szerzők. Ilyen az ingatag, sérülékeny foglalkoztatás vagy munka, amelyben negatív jelzővel foglalják össze azokat a foglalkoztatási formákat, amelyeket a hagyományos védelemben részesülőktől eltérőnek tartanak. Közös jellemzőjük, hogy a munkajogi, szociális védelem hiányát hangsúlyozzák. Marginális, periférikus foglalkoztatás vagy munkavégzés, közeli rokonságot mutatnak az előbbi elnevezéssel azok, amelyek a munkavégzésre irányuló jogviszonyok skáláján, a periférián lévőnek tekintik ezeket a foglalkoztatási formákat, ezzel kifejezve jellegüket. Az Egyesült Államok jogirodalmában is elterjedt egy kifejezés erre, még pedig a contingent work. Ez azt hangsúlyozta, hogy a vizsgált munkák a munkavállalók bizonytalanságát eredményezik. Született egy olyan definíció is, hogy rugalmas foglalkoztatás, ezt sokszor az atipikus foglalkoztatás szinonímájaként használják. Rugalmas foglalkoztatás alatt azokat értjük, 2 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 37-38 old.

amelyek a típustól, a teljesmunkaidős jogviszonytól eltérnek. Ilyen a határozott idejű jogviszony, a munkaerő-kölcsönzés, a részmunkaidős foglalkoztatás és az önfoglalkoztatás. A nem hagyományos munkavégzés elsősorban a német nyelvterületen használatos, ezek a jelenséget negatív oldalról közelítik meg, és azt a hagyományos, standard ellentéteként definiálják. Az irodalomban sok olyan munkával találkozhatunk, amelyek a foglalkoztatás új formái címet viselve olyan foglalkoztatási formákat vizsgálnak, amelyek az atipikus munkajogviszony kategóriájába sorolhatók, ezek a munkavégzés új formái. Az előbbihez képest tulajdonképpen csak igeidőbeli eltérés a jövő munkavégzési formái a következő definíció, nem csak a jelenlegi állapotokra koncentrálnak. És eljutottunk az atipikus munkajogviszony fogalmához, amely a legtöbb ország irodalmában fellelhető és talán a leggyakrabban használt a jelenség körülírására. A munkajogi irodalomban és az Európai Unió szó használtában is általánosan elfogadott a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére, az Unió jogalkotása is ezt vette át. Jogtudományi vizsgálat szempontjából a legalkalmasabbnak mondható ez a fogalom. Az utolsó előtti ilyen fogalom szinoníma az atipikus foglalkoztatási formák fogalmán belüli különböző megközelítések. Az atipikus munkajogviszony, atipikus foglalkoztatás jogtudományi fogalomhasználaton belül is számtalan szűkebb-tágabb megközelítése ismeretes. A szűkebb megközelítések közös jellemzője, hogy csak bizonyos elemekre koncentrálnak, csak meghatározott jogviszonyokat tartanak a fogalom elemei alá tartozónak. Tágabb az a megközelítés, amely az önfoglalkoztatók kategóriáját a fogalom alá tartozónak sorolja, az az a normál munkajogviszony típustól eltérnek. Az utolsó csoport az atipikus foglalkoztatási formák csoportosítása. A szerzők gyakran nem a definiálást, hanem áttekinthetőség, rendszerezhetőség kedvéért a fogalom alá tartozó jelenségek csoportosításának megoldását választják. Három fő csoportba rendezve (és azon belül számos alcsoportot alkotva) az atipikus foglalkoztatási formákat a következőképpen lehet rendszerezni. Az elsőbe tartoznak a háromalanyú kapcsolatok. A másodikba a típustól a munkaidő és a munkajogviszony időtartama tekintetében történő eltérések, és a harmadikba a bizonytalan munkák több alcsoportra osztva, mint például fekete foglalkoztatás, külföldiek engedély nélküli munkavégzése, családon belüli munkavégzés. 3 3 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 39-44.

Más rendszerezés hat fő csoportba rendezi a vizsgált jelenségeket és néhány csoporton belül szintén alcsoportokat képez: Ebből kifolyólag hét fő csoportba rendezve az atipikus munkavégzés legjelentősebb fajtáit a következőképpen lehet rendszerezni: 1. Határozott időre szóló munkaviszony 2. Részmunkaidőre szóló munkaviszony 3. Munkaerő-kölcsönzés 4. Szezonális munka 5. Bedolgozás 6. Önfoglalkoztatás 7. Alkalmi munka Az előbbieket áttekintve megállapítható, hogy az atipikus munkajogviszony fogalmának tartalma nincs az irodalomban általánosan elfogadottan rögzítve. A fogalom gyűjtőfogalom, egymástól nagymértékben eltérő jogintézményeket foglal magában, a definíció nem tartalmazhat sem taxatív, sem exemplifikatív felsorolást, a típustól való mindenfajta eltérést magában kell, hogy foglaljon. Ennek tükrében az atipikus munkajogviszonyok az alábbiak szerint definiálhatók: Az atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a tipikus munkajogviszonytól egy vagy több elemében eltérő tartalmú jogviszonyok összessége. 4 Atipikus vagy rugalmas munkáról beszélünk, ha nem érvényesülnek a hagyományos munkaviszony főbb jellemzői: ahol a munkaidő elosztása, és a munkatérbeli elhelyezkedése a felek igényei szerint alakul. Rugalmas a munkavállaló számára, hiszen maga szabja meg a határokat a munka, szabadidő és magánélet vonatkozásában, ugyanakkor rugalmas a munkáltató számára is. 4 Bankó Zoltán : Az atipikus munkajogviszonyok; Dialog Campus Kiadó, Pécs 2010 9-13 old.

III. A munkaerő-kölcsönzés 3.1. Történeti rész: A XX. század második felében egyre színesebbé váló foglalkoztatási formák között jelent meg a munkaerő-kölcsönzés. Az elterjedését és elfogadását két tényező is akadályozta. Az ILO, az Európai Bizottság és a nemzeti szintű jogalkotók is. Mivel ezek úgy vélték, hogy a munkaerő-kölcsönzés háttérbe fogja szorítani a hagyományos munkaviszonyt. Csak a kilencvenes évek elejére tűnt láthatóvá, hogy a munkaerő-kölcsönzés a foglalkoztatást rugalmasító, a nehezen foglalkoztatható álláskeresők számára is munkalehetőséget biztosító eszköz lehet. Mégis a fordulópont a nyolcvanas és kilencvenes évekre tehető. Ekkor a munkaerő-piacon kialakult a nagymértékű munkanélküliséggel az állami munkaerőközvetítők nem tudtak mit kezdeni, és ez elégedetlenséghez vezetett. A foglalkoztatás bővítésének ígéretét hordozta magában a munkaerő-kölcsönzés. A kölcsönzés elterjedésében jelentős szerepet játszott az Európai Bizottság is, amely a kilencvenes években hozott két ítéletében leszögezte, hogy a versenyjogi szabályokkal ellentétes egy állami hatóság monopol helyzetének fenntartása a munkaerő piaci szolgáltatások tekintetében. A piac liberalizációja és a szemléletváltásnak köszönhetően elkezdett rohamosan terjedni a munkaerő-kölcsönzés. Szerte Európában az ezredfordulóra lett mindenhol egyértelmű a munkaerő-kölcsönzés pozitív és fontos szerepe. 5 Ez a módszer mindhárom szereplő számára előnyökkel járt. Mivel a munkajog általános jogi normái az addig ismert foglalkoztatási módszerek jogi kifejeződései voltak, kézenfekvő volt valamilyen különös megoldást találni azokra az esetekre, amikor a vállalkozásnak rendkívüli helyzetben kellett munkavállalókat viszonylag rövid ideig 5 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban In:http://ajkold.elte..hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20- %20Tezisek.pdf 2013 január 5

alkalmaznia. Számos munkavállalói réteg között is kedvelt módszer volt a munkaerőkölcsönzés, ilyenek voltak például azok a munkavállalók is, akik időlegesen hagyták el a munkaerőpiacot (terhes nők, kisgyermekes anyák). De a munkaerő-kölcsönzés elősegítette a pályakezdők, fiatalabb munkavállalók tájékozódását, a viszonylag gyors és széleskörű tapasztalatok megszerzését, amennyiben pályájuk elején alkalmuk volt több foglalkoztató vagy cégnél dolgozniuk. Az igények kielégítésére csakhamar gombamód szaporodtak a munkaerő-kölcsönző cégek, amelyek tehát csak arra a feladatra jöttek létre, hogy a velük munkajogviszonyban álló munkavállalókat kölcsön adják a munkavállaló szolgáltatásának felhasználójának. A munkaerő-kölcsönzés viszonylag gyors elterjedése ugyanakkor társadalmi és jogi konfliktusokhoz is vezetett, és ez már Magyarországon is megfigyelhető volt. Több vitatott kérdésre is választ kellett találni, ilyen volt a sztrájk vagy a kizárás ideje alatt történő alkalmazás lehetősége. További probléma volt a munkafeltételek és a bérek pontosítása is, illetve a napi munkaidő hosszának a meghatározása. 6 A munkaerő-kölcsönzés jogi elismerése és jogi szabályozása tekintetében a tagállamok három csoportja különböztethető meg. Az elsőbe azok a tagállamok tartoztak, amelyek foglalkoztatáspolitikai szempontból kifejezetten elismerik, szabályozzák a munkaerőkölcsönzési jogviszonyt. Ide tartoznak Belgium, Németország, Franciaország, Hollandia, Finnország, Portugália, Ausztria, Luxemburg, és Spanyolország. A második csoportot azok a tagállamok képezik, ahol a munkaerő-kölcsönzést nem tiltják pontosabban szólva egyáltalán nem tematizálják külön szabályozás formájában, azonban a nemzeti munkajogukban fellelhető olyan módon, hogy az általános munkajogi normák rendszerében kerül tárgyalásra. Ilyen országok Dánia, Nagy-Britannia és Írország. És végezetül a tagállamok csak kis hányada tiltja vagy más néven nem ismeri el a munkaerő-kölcsönzés módszerét. Ez Görögországra, Olaszországra és Svédországra jellemző. 7 6 Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata In: http://elib.kkf.hu/edip/d-8718.pdf 2013 január 10. 7 Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában ; Budapest, Osiris Kiadó, 2003, 445-447 old.

3.2 Az Európai Unió munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek: A munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek egészen a 80 -as évek elejére vezethetőek vissza, viszont a Bizottság valamelyik tagállam vétója miatt sorra megbukott. Eredmény csak is a munkahelyi egészség és biztonság tárgykörében született, amikor megszületett a 91/383/EK irányelv. 3.2.1 A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EK irányelve az atipikus foglalkoztatási formák közül a munkaerő-kölcsönzésre és a határozott idejű munkajogviszonyra vonatkozóan tartalmaz a munkahelyi egészség és biztonság témakörébe tartozó speciális védelmi szabályokat. Az irányelv magalkotása azért bír nagy jelentőséggel, mert megszületése azt bizonyítja, hogy speciális intézkedések megtétele szükséges ahhoz, hogy az eltérő helyzetben lévő munkavállalói kategóriák közötti különbségek kiegyenlítődjenek. Kutatások bizonyítják, hogy az ilyen módon foglalkoztatott munkavállalók bizonyos foglalkoztatási ágazatokban fokozottabban ki vannak téve balesetveszélynek, megbetegedésnek, ezért kell, hogy ezek a munkavállalók fokozottabb védelemben részesüljenek. Az 1990-es években ez az egyetlen elv volt konfliktusmentes, és ez került elfogadásra is. 8 Az irányelv célja, hogy mind a határozott időre, mind pedig a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló ugyanolyan védelemben részesüljön, mint a határozatlan időtartamra létesített munkaviszonyban álló munkavállaló, vagy azok akik hagyományos munkajogviszony keretein belül lettek foglalkoztatva. Látszólag csak ez az irányelv célja, azonban más esetekben ennél több is szükséges, tekintettel a munkaerő-kölcsönzés speciális sajátosságaira. E célok elérése érdekében az irányelv általános és különleges rendelkezéseket fogalmaz meg. Az általános rendelkezések a munkavállaló tájékoztatására, képzésére 8 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 125 old.

vonatkozó szabályokat tartalmazza, Míg ezzel szemben a különleges rendelkezések közt pedig a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza. Az általános rendelkezés 3 cikke a munkavállalók tájékoztatásáról szóló szabályt tartalmazza, a 10 cikk. pedig, hogy a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges lépéseket, még pedig mielőtt az irányelv hatálya alá tartozó munkavállaló bármilyen tevékenységbe kezd, a szolgáltatásait igénybe vevő vállalkozásnak tájékoztatnia kell azokról a kockázatokról, amelyekkel számolni kell. A munkavállalók képzését is az általános rész tartalmazza, miszerint a munkavállalókat megfelelő képzésben kell részesülniük. Az irányelv különleges rendelkezése megállapít tájékoztatásra vonatkozó speciális szabályokat is. Ilyen például a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók alkalmazása előtt a szolgáltatást igénybe vevő cég a munkaerő-kölcsönző cég tudomására hozza a szükséges szakmai képesítéseket és betöltendő munkakör sajátosságait. Ebbe a csoportba tartoznak még a felelősségi szabályok is. Eszerint a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket, hogy a foglalkoztató vállalkozás felelős legyen a kiküldetés időtartamára nézve a munkavégzésre irányadó feltételekért. 9 3.2.2. A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve: 1991. augusztus 1-jén terjesztette elő a Bizottság első irányelv javaslatát, öt év elteltével, 1996 decemberében került elfogadásra a Tanács 1996. december 16-ai 96/71/EK irányelv a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetésről. Az irányelv célja kettős volt: egyrészt, hogy védje a munkavállalók szabad mozgásának elvét az unióban, másrészt, hogy megóvja a közösséget a verseny torzulásaitól és a szociális igazságtalanságoktól. Az irányelv tartalma nem kimondottan csak a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos, a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás egyik aspektusaként szerepel csupán az irányelvben a tagállamok vállalkozásai közti munkaerő-kölcsönzés tényállása. Az irányelv habár összetett és néhány részletében nem teljesen egyértelmű, nem tartalmaz sok rendelkezést. Lényegében három csoportba lehet foglalni szabályait: a hatályát megállapító rendelkezések, az alkalmazandó szabályok, valamint az ez alól tett kivételek. 9 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 126-127 old.

Az irányelv a tagállamok közötti szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalók tekintetében alkalmazandó. Ezáltal fontos, hogy egyrészt az, hogy a külső tagállamban munkaviszony álljon fenn a küldő vállalkozás és a munkát végző személy között, mivel kívül esik az irányelv alkalmazási körén az az eset, amikor a munkaviszony fennállta nélkül történik a másik tagállamban a munkavégzés. Az irányelv külön rögzíti pontosan emiatt, azt, hogy az a munkavállaló fogalom az irányadó, amelyet annak a tagállamnak a joga alkalmaz, amelynek a területére a munkavállalót kiküldték. Másrészt, ha a tagállam vállalkozása munkavállalót küld ki másik tagállamba, az irányelv alkalmazásához szükséges, hogy fennálljon egy olyan szolgáltatásnyújtásra irányuló megállapodás, mely a két tagállam vállalkozásai közt köttetett. Az irányelv tárgyi hatálya kiterjed valamennyi, az unió tagállamaiban létrehozott vállalkozásra, amely külföldön történő szolgáltatások nyújtása keretében munkavállalót küld ki egy másik tagállam területére. Az irányelv háromfajta megállapodási formát sorol fel, amely során a kiküldés megvalósulhat. Az első, hogy a vállalkozások szerződés alapján saját számlájukra és saját irányításuk alatt munkavállalókat küldenek egy másik tagállam területére, olyan szerződés alapján, amelyet a küldő és a fogadó vállalkozás köt meg, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszony van a kirendelést elrendelő vállalkozás és a munkavállalók között a kiküldés ideje alatt. A második fajta a vállalkozások munkavállalókat küldenek egy olyan vállalkozási csoportjukhoz tartozó vállalkozásukhoz, amely egy másik tagállam területén van, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszony van a küldő vállalat és a munkavállalók között a kirendelés alatt. És a harmadik, amikor egy munkaerőkölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy ügynökség munkaerőt kölcsönöz egy másik munkáltatónak, feltéve, hogy foglalkoztatási jogviszony keletkezik a munkaerő-kölcsönzést végző vállalkozás vagy ügynökség és a munkavállalók között a kölcsönzés ideje alatt. Mindhárom esetben lényeges, hogy a munkajogviszony a szolgáltatást nyújtó tagállamban alapított vállalkozás és a kiküldött munkavállaló közt áll fenn. 10 Az irányelv központi és egyben legfontosabb kérdése az alkalmazandó jog problémája és a joghatóság kérdése. Az 1980-ban született, az alkalmazandó jogról szóló Római Egyezmény főszabályként kimondja a felek szabad jogválasztását. Ennek hiányában annak az országnak a törvénye szabályozza a munkavégzést ahol a munkavállaló állandóan végzi a munkáját a szerződés teljesítésekor, még akkor is, ha az átmenetileg egy másik országban van 10 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 128-129 old.

alkalmazásban. Abban az esetben, ha a munkavállaló egyik országban sem végez állandó munkát, akkor annak az országnak a jogszabályai az irányadóak, ahol az őt foglalkoztató munkáltató található. Az egyezmény megengedi a haza állam bíróságának, hogy saját jogának alkalmazása mellett alkalmazza az olyan más ország kötelező jellegű szabályait is, amellyel a szerződés közeli kapcsolatban van. Az irányelv megköveteli a tagállamoktól, hogy biztosítsák a megfelelő eljárásokat a munkavállalónak az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére. Az irányelvben mint a foglalkoztatás szabályai és feltételei néven megtalálhatóak a fogadó állam területén foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozó minimális követelmények. Amely tartalmazza a maximális munkaidőt, minimális pihenőidőt, a minimális fizetett éves szabadságot, a kötelező legkisebb munkabért, a munkaerő-kölcsönzés feltételeit, a munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó rendelkezéseket, kiterjed a terhes nőkre és fiatal munkavállalókra is, és nem utolsó sorban a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódra is. Ezzel a jogszabály nem a tagállamok közti munka jogszabályokat próbálja össze hangolni, hanem csak azokat rögzíti, amelyeket a más tagállamban szolgáltatásokat nyújtó vállalkozásnak alkalmaznia kell. Ezeket a munkafeltételeket a tagállamok rögzíthetik jogszabályokban, hatósági előírásokban vagy más adminisztratív intézkedésekben. Az irányelv nagy figyelmet fordít az együttműködésre, és rögzíti, hogy a tagállamoknak ki kell jelölniük egy vagy több képviseleti irodát, azért, hogy a külföldi munkaerők megfelelő információval legyenek ellátva, ezzel próbálva visszaszorítani a visszaélések lehetőségeit. A tagállamoknak az irányelv végrehajtása érdekében szervezetet kell működtetniük, a hatóságok együttműködését biztosítva a munkafeltételek ellenőrzése érdekében. Ennek az együttműködésnek ki kell terjednie különösen a határokon átnyúló foglalkoztatás adataira, a szabálytalanságokra és a lehetséges jogellenes transznacionális működésre is figyelemmel. 11 3.3 A munkaerő-kölcsönzés szabályozása Magyarországon A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus munkajogviszonyt Magyarországon a rendszerváltást követően az 1992. évi XXII. törvénnyel elfogadott új Munka Törvénykönyv a 2001. évi XVI. 11 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 130-132 old.

törvénnyel történt módosításával honosodott meg a tételes jogban a munkaerő-kölcsönzés. Jogszabályi hátterét az Mt. korábbi, kirendelésre vonatkozó rendelkezései adták. Ennek alapján a munkáltató írásban ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre kötelezhette a munkavállalót. Mint már az előbbiekben említettem a munkaerő-kölcsönzésre kidolgozott szabályokat az Mt. 2001 júliusában hatályba lépő módosítása vezette be egy új XI. fejezetként. Habár korábban nem létezett tényleges jogi alapja, még sem volt teljesen ismeretlen, hiszen a kirendeléshez hasonlóan igénybe vették azt. 12 Ezzel együtt a kirendelésre illetve átirányításra vonatkozó szabályok is jelentősen megváltoznak. A módosításhoz fűzött miniszteri indoklás a jogalkotói célt a következőképpen határozta meg: A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdekek elismerése. A munkáltatói és munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása. Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, általánostól eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá vállnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetben kerülhetnek. Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, amely a munkaerő-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít. 12 Dr. Kenderes György - Dr. Bánya Krisztina: A munkajogi és polgárjogi kérdések és ellentmondások a munkaerő-kölcsönzés szabályrendszerében; Munkaügyi Szemle 2002/július-augusztus, 83 old.

E szempontokra figyelemmel, a törvény az Mt. harmadik részét a munkaerő-kölcsönzés címet viselő XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. -okkal) egészíti ki. A módosítás következtében alapvető munkavállalói jogok illetve garanciák szűntek meg, illetve módosultak a kikölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, mint pl. a végkielégítésre való jogosultság, a felmondási idő lerövidült. Munkáltató szempontból a korábbinál lényegesen rugalmasabbá váltak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok. 13 3.4. Iránytervezet a munkaerő-kölcsönzés szabályozására: A Bizottság a munkaerő-kölcsönzés kérdésének a rendezése érdekében első javaslatát 2002. március 20.-án fogadta el, habár nagy eredménye nem született, azonban a javaslat átdolgozása és megvitatása a Tanácsban is több ízben megtörtént. Az irányelv szükségessége azzal magyarázható, hogy az elmúlt évek során Európában a munkaerő-kölcsönzésben résztvevő munkavállalók száma folyamatosan emelkedik, 1991 és 1998 között folyamatos évi 10%-os emelkedés figyelhető meg. Az iránytervezet elsődleges céljai között szerepel a kiküldött munkavállalókkal szembeni diszkrimináció tilalmának a deklarálása, valamint célja, a folyamatosan képzett munkaerők biztosítása. Eltérés a hátrányos megkülönböztetés elvének tilalmában meghatározott azonos munkafeltételek tekintetében három esetben lehetséges. Határozatlan időtartamú kölcsönzés esetén, ha a kollektív szerződés így rendelkezik, valamint ha egy vagy több hat hétnél rövidebb időre szóló munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződés áll fenn ugyan azzal a céggel. A kölcsönző cég emellett nem kérhet külön juttatást a munkavállaló kölcsönzése esetén. A módosított javaslatát a Bizottság 2002. november 28.-án fogadta el és nyújtotta be újra a Tanácsnak. Az iránytervezet célja immár a kiküldött munkavállalóknak a védelmének a biztosítása. Számos változtatása mellett meghatározta a temporary agency azaz a kölcsönző vállalat terminológiáját. Így az adott tagállam nemzeti joga szerint természetes vagy jogi személy, amely munkaerő-kölcsönzés céljából munkaszerződést köt, hogy az adott munkavállalók a felügyeletük alatt a kölcsönző vállalatnál tevékenységet folytassanak. 14 13 Kártyás Gábor: A nemzeti, illetve határokon átnyúló munkaerő-kölcsönzés alakulása, hatása a foglalkoztatásra és a gazdasági folyamatokra; In: http://www.employmentpolicy.hu/resource.aspx.pdf 2013 január 15

2004-ben született meg a munkaerő-kölcsönzés alakulásának átfogó vizsgálata az Európai Unióban, amelynek következtében ugyan csak átfogó iránytervezet elkészítésére került sor 2005-ben. A Munka Törvénykönyve munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályainak módosítására két alkalommal, 2005-ben, majd 2007-ben került sor. Jól látható, hogy a szabály megszületésétől fogva kialakult a magyar munkaerő-kölcsönzési gyakorlat, amely nem volt ellentmondásoktól mentes. 3.5. 2005. évi CLIV törvény 2005. év decemberében az Országgyűlés elfogadta a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt módosító javaslatot. A változás a munkaerő-kölcsönzés jogintézményét érintette leginkább. A módosítás előzménye az Országos Érdekegyeztető Tanácsban még 2003-ban született megállapodás, mely szerint a szociális partnerek áttekintik a Munka Törvénykönyve szabályait, és olyan javaslatokat fogalmaztak meg, amelyek a jogalkotás szempontjából gondot jelentő észrevételeket orvosolják. Ilyen észrevétel volt a visszaélés, a munkavállalók jogos érdekeit semmibe véve. A törvény gátat kívánt szabni annak a munkaerő-kölcsönzés során gyakori visszaéléseknek, miszerint a munkáltató másik céget hoz létre abból a célból, hogy saját munkavállalóit e másik cég foglalkoztassa a munkaerőkölcsönzéshez kapcsolódó, a munkavállaló számára az általánosnál kedvezőtlenebb szabályok szerint, s e feltételekkel az eredeti munkáltató számára a dolgozókat vissza kölcsönözze. Ezért a törvény megtiltja ( Mt. 193/D. -ának (2) bekezdése) a munkaerő-kölcsönzést, ha a munkavállaló korábban - hat hónapon belül a kölcsönvevőnél állt munkaviszonyban, illetőleg ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy egészben azonos a másik tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy pedig a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Az Mt. 193/G -ának új (7) bekezdése ezzel kapcsolatosan kimondja, hogy semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közt 14 Jánosi Andrea: Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unióban; In: http://www.matarka.hu/koz/issn_0866-6032/tomus_26_2_2008/issn_0866-6032_tomus_26_2_2008_597-616.pdf 2013 január 22.

létrejött megállapodás, ha a felek tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. Ilyen esetben a munkaszerződést a kölcsönbevevővel létrejöttnek kell tekinteni. 2005. évi CLIV törvény kialakult hazai szabályozásrendszert számtalan kritika érte. Mint például az egyenlő bánásmód kritériumának érvényesülése tekintetében. Ugyanis a Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerint a 142/A -ban díjazás vonatkozásában előírt diszkrimináció tilalma csak is akkor érvényesül a munkaerő-kölcsönzés keretében munkát vállalók tekintetében, a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama meghaladja a 183 napot, illetve amennyiben a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdését megelőző két évben a kölcsönvevőnél összesen legalább 183 napot dolgozott. Mindezek mellett gyakran felmerül a munkaerő-kölcsönzés szabályaival szemben problémaként, hogy a jogalkotó olyan felek között hoz létre egy munkaviszonyt, akik ténylegesen ezt nem szándékolták. A fő gond onnan ered, mely szerint, ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig a kölcsönbeadó nem felel meg az Munka Törvénykönyvben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy a kölcsönbeadó nem köt a munkavállalóval munkaerő-kölcsönzés céljából munkaszerződést, az esetben a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás szerinti munkaerő-kölcsönzés időtartamára. Ezt követően a jogalkotó igyekszik meghatározni, hogy az előbbiek szerint létrejött munkaviszony esetén a munkaszerződés tartalma hogyan fog alakulni. Továbbá ebben az irányelvbe elég sok tisztázatlan szabályozás is felmerült, ilyen például a munkakör meghatározása, de ide a tartozik a személyi alapbér is. Ahol a legfőbb gondot a szokásosan érvényesülő személyi alapbér meghatározása okozza. A szabályanyag legjelentősebb dogmatikai hibája, illetve hiányossága az, hogy a jogalkotó a törvény erejénél fogva hoz létre munkaviszonyt olyan felek között, akik egymással nem is kívántak szerződéses kapcsolatba lépni. Ez mondhatni amolyan kényszer munkaszerződés. A jogalkotó kísérletet tesz a munkajogviszony keretét képező állítólagos munkaszerződés munka szerződés létrehozására. De ez koránt sem így működik, mivel munkaszerződésről csak akkor beszélhetünk, ha az azt kötő felek szándéka ilyen jogi aktus létrehozására, s annak tartalmi meghatározására irányul. 15 Ezekből is egyértelművé válik számunkra, hogy ennek az irányelvnek is vannak hiányosságai, nem egyértelmű maghatározásai. 15 Dr. Kenderes György Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/I. szám 40-42 old.

3.6. A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv: 2008. november 19.-én a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről új irányelv jelent meg, 2008/104/EK számmal. A 2008/104/EK irányelv alapján megállapított szabályok alapján 2011 decemberéig kellett a Munka Törvénykönyvének a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó XI. fejezetét, valamint a munkaközvetítés nyilvántartásáról szóló kormányrendeletet módosítania. Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről hosszú és viszontagságos, éles vitákkal terhelt folyamat végén született meg. Az irányelv hatálya eléggé tágan került meghatározásra, kiterjed a köz- és magánszférára és a non-profit szervezetekre is. Határozott idejű szerződéssel rendelkező, illetve a részmunkaidős kölcsön-munkavállaló is az irányelv hatálya alá tartozik. Feltétel azonban, hogy a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő gazdasági tevékenységet végezzen ezt a 2. cikk tartalmazza. Jól tetten érhetőek ebben a nem rövid történetben a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogalkotói, szakszervezeti, munkáltatói álláspontok, az egymásnak feszülő érdekek és eltérő megközelítések, valamint azok változásai. Mivel erről a folyamatról az irányelv preambuluma is több helyen megemlékszik, így fontos megemlíteni lényegi rendelkezéseit. Az irányelv preambuluma rögzíti, az Európai Unión belül jelentős különbségek állnak fenn a munkaerőkölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevétele, valamint a kölcsönzött munkavállalók jogi helyzete, jogállása és munkafeltételei tekintetében. Ennek figyelembe vétele a jogharmonizáció során sem másodlagos, a tagállamok szabályozási rendszerei munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában igen eltérőek. 16 Az új irányelv célja, hogy a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket erről az irányelv 5. cikk (1) bekezdése rendelkezik. 16 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 136-138 old.

Az irányelv hatálya azon munkavállalókra terjed ki, akik a munkaerő-kölcsönzőkkel munkaszerződést kötöttek vagy azoknak munkavállalói, mely munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásoknál ideiglenesen, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek ki. Mint már az előbb említettem, hogy ez az általános fogalom pontosan meghatározza az irányelv személyi hatályát, alkalmazása mégis fontos kérdéseket vetett fel a többi tagállamokban, mint például milyen, nem törvényi szinten kötelező juttatások járjanak a kölcsönzött munkaerőnek a magánnyugdíj pénztári rendszerben, illetve megoldásra várt a kölcsönzött munkaerő ágazati szinten különböző, minimális bérének meghatározása. Ezen felül akadályt jelentett még az eltérő tagállami szabályozás azokban a munkakörökben, ahol a jogszabályok kizárhatják, hogy az adott munkakört be lehet-e tölteni kölcsönzött munkaerővel, vagy például egyes vállalatok üzleti titkaikat nem akarják akár versenytársaikhoz is kölcsönzött munkaerőre bízni. A tagállamok fenntarthattak erre vonatkozó korlátokat az irányelv hatályba lépése utána is, de azokat 2011. december 5.-ig felül kellett vizsgálniuk. Ezt követően az ezzel kapcsolatosan felmerülő viták akár az Európai Bíróságra is kerülhettek. Mégis a legtöbb vitát és a legtöbb eltérést az okozza, hogy a tagállamoknak elvileg a munkavállalókéval alapvető munka- foglalkoztatási kérdésekben (munkaidő, túlmunka, szünetek, pihenőidő, szabadság,munkaszüneti napok) általánosságban a munkavállalókéval azonos jogokat kell adjanak, illetve a munkaerő-kölcsönzőnek a munkavállalókéhoz hasonló védelmet kell adjanak a fogyatékkal élőknek, a várandós anyáknak és más veszélyeztetett dolgozói csoportoknak. Ugyanakkor az általános feltételek mellett az egyes szakmák különleges munkarendje, szokásai vagy veszélyessége - számos jogszabályi és kollektív szerződésen alapuló kivételt tartalmaz, amit valamilyen módon szintén értelmezni kell a munkaerő-kölcsönzésre is. Az irányelv 5. cikk (3) bekezdése alapján a tagállamok lehetőséget biztosíthatnak a szociális partnerek számára arra, hogy olyan kollektív szerződéseket tartsanak fenn vagy kössenek, amelyek a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett a kölcsönzött munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételei tekintetében az (1) bekezdésben említettektől eltérő szabályokat állapítanak meg. Az irányelv 6. cikke rendelkezik a kölcsönzött munkavállalók alkalmazáshoz való hozzáférésről. Evégett a kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról tájékoztatni kell annak érdekében, hogy a kölcsönvevő vállalkozásnál dolgozó többi munkavállalóval azonos eséllyel találhassanak állandó állást. A tagállamok

kötelessége, hogy a kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzésének végét követően a kölcsönvevő vállalkozás és a kölcsönzött munkavállaló közötti munkaszerződés megkötését tiltó vagy akadályozó rendelkezések semmisnek minősüljenek. Ez a rendelkezés nem sérti azokat a rendelkezéseket, amelyek értelmében a munkaerő-kölcsönzők ésszerű mértékben ellentételezésben részesülnek a kölcsönvevő vállalkozásoknak nyújtott, a kölcsönzött munkavállalók kikölcsönzését, felvételét és képzését érintő szolgáltatásaikért. 17 Az irányelv által kiemelt kérdés a színlelt munkaszerződések kérdése, amikor hasonlóan a színlelt vállalkozási szerződésekhez a munkavállalókat rendszeresen és ismétlődően ugyanannak a munkaadónak adják kölcsön. A jogorvoslati fórumokat a Bizottság tartja nyilván az EU egészében, hiszen a kölcsönzés során a munkavállalók különféle országokba kerülhetnek, melynek jogorvoslata eltérő szabályok szerint működhet. Az irányelv kapcsán az egyes tagállamokban tisztázni kell a sztrájkjog kérdését, az üzemi tanácsba történő delegálást és a kollektív jogok kérdését, például az üzemi tanács létrehozása amiatt nem maradhat el, hogy egy vállalkozásnál az üzemi tanács megalapítására vonatkozó létszám csak a kölcsönvett munkavállalókkal együtt van meg összesen. 18 A 9. cikk szerint az irányelv nem sérti a tagállamok azon jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, továbbá az irányelv végrehajtása semmilyen körülmények között sem adhat alapot a munkavállalók védelmének az irányelv szabályozott területeken már elért általános szinthez képest történő csökkentésére. Ezek a rendelkezések, különösen az 5-6. -ban foglaltak a végrehajtásnál a gazdasági viszonyok alapos megfontolását és azokhoz képest összességükben lehetőleg a munkavállalók fokozott védelmét igénylik. 19 Az irányelv hatályára vonatkozó rendelkezések jelentősége, hogy a tagállamok nem kötelesek átvenni az irányelv szabályait azon kölcsönbeadók és kölcsönvevők vagy kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, akik nem esnek a hatálya alá. Így nem kötelező alkalmazni az 17 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 139-144 old. 18 Dr. Kenderes György - Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/1 35-44 oldal 19 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

irányelvet, a gazdasági tevékenységet nem végző kölcsönbeadónak és kölcsönvevőnek, illetve az állami vagy államilag támogatott szakképzések, beilleszkedési vagy átképzési programok keretében foglalkoztatottaknak. Ezek alapján elmondható, hogy bár az irányelv számos kérdésben már egységesítette a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályozást a gyakorlati alkalmazás azonban számos problémát vet még föl, melyet orvosolni kell a munkavállalók védelme érdekében. Németországban például a bérezésről folyt a vita az irányelv átültetése kapcsán, amíg az Egyesült Királyság át sem akarta ültetni belső jogába az irányelvet. Ők végül egy kompromisszumos megoldást választottak, mely azonban kizárja a kölcsönzött munkavállalókat abból, hogy részesüljenek a nem kötelező, külön ágazati megállapodás alapján járó kiegészítő nyugdíj-juttatásokból. 3.7. Statisztikai adatokban kifejezve Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés pozitív hatásai Statisztikai adatok hiányában is biztosan állítható, hogy a munkaerő-kölcsönzés tételes jogi szabályozás hiányában is létező foglalkoztatási forma volt Magyarországon a rendszerváltást követően. Azonban erről az időszakról statisztikai adatok nem állnak a rendelkezésünkre, ami azonban mindenképp a terjedését mutatta, hogy egyre növekedett az igény arra, hogy a tevékenység szabályozásban részesüljön. A 2001. évi kodifikációt követő időkről már részletes és tanulságos statisztikai adatok vannak. Az AFSZ adatai szerint 2002. december 31.-én 282 munkaerő-kölcsönző cég volt nyilvántartva az országban, 2008. december 31.-re ez a szám háromszoros növekedést jelentett mivel akkor már 948 nyilvántartott munkaerő-kölcsönző cég volt jelen. És ezek közül 188 cég munkaerő-közvetítéssel is foglalkozott az elmúlt években. 2001 és 2008 között nyilvántartott cégek számát illetően a legdinamikusabb növekedés Pest és Baranya megyébe volt tapasztalható. Ugyanakkor az adatszolgáltatási kötelezettségének mindössze 757 cég tett eleget, így az azt nem követő cégek nyilvántartásból való törlése az azt követő évben történt meg. Nem meglepő tehát, hogy a munkaerő-kölcsönzés a munkajogi érdeklődés középpontjába került Magyarországon, mind a tevékenységgel foglalkozó munkáltatók, mint a szolgáltatást

igénybe vevő munkáltatók és nem utolsó sorban a munkavállalói érdekképviseletek igen aktívan kezdtek foglalkozni a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó megalkotott szabályokkal. A munkaerő-kölcsönzés dinamikus fejlődését, illetve gyors felfutását mutatja a munkaerőkölcsönzőkkel szerződő foglalkoztatók számának növekedése is. A foglalkoztatók száma ugyanis 2008. évben az előző évhez képest 67,6%-kal növekedett. A 2002-2008 években a munkaerő-kölcsönző cégek által foglalkoztatottak száma mintegy 3,8-szeresére növekedett. Az elmúlt évek adataiból megállapítható, hogy leginkább férfiakat foglalkoztattak nagyobb számban. A férfi munkavállalók közül elsősorban szakmunkásokat (80,1%) igényeltek a munkáltatók, míg a nők közül szellemi (61,3%) munkaerőt kerestek. 20 A 2008 év második felében, hazánkban megkezdődött a globális pénzügyi válság, ezt követően semmilyen felmérés nem készült a munkaerő-kölcsönzés helyzetének felmérésére. Azt láthattuk, hogy a válság milyen hatással bírt általában a foglalkoztatási szintre, és hát ez nem volt túl pozitív hatású. Mivel a vállaltok létszámcsökkentésre kényszerültek, ezáltal tipikusan azoktól a munkavállalóiktól váltak meg, elsősorban amelyekkel a kötődés nem volt olyan szoros. Ebben a csoportban szinte abszolút első helyen álltak a kölcsönzött munkavállalók. És ez a helyzet 2009-re se javult. A munkaerő-kölcsönzés szabályozására, pontosítására az újabb nagyobb törekvés a 2011-es évben következett be, ez pedig a 2011. évi CV törvény volt. 3.8. 2011. évi CV törvény: Az Országgyűlés 2011. július 4.-én fogadta el, majd július 19.-én került kihirdetésre az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló, 2011. évi CV törvényt. A törvény indoklása szerint két fő irányvonalon párhuzamosan haladva kívánja modernizálni a munkajogot, összhangban az Európai Unió Lisszaboni Stratégiájával. Az egyik irányvonal a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a munkajog szereplőinek megállapodását helyezve központi szerepbe, a másik viszont mind a munkaviszony mind az egyéb jogviszony alapján munkát végzők szociális biztonságának fenntartása. 20 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 145 old.

A munkaviszony rugalmasságát biztosító módosítások azok a próbaidő és a munkaidő hosszát érintő változások, a szabadság kiadását érintő, a túlmunka kifizetését érintő és a munkaviszony megszűntetésével kapcsolatos változások. Míg a szociális biztonságot célzó módosítások leginkább a munkaerő-kölcsönzés körében történő munkavállalás változtatásait tartalmazza. E törvényben jogszabályi meghatározást nyert a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos számos fogalom, így például a kikölcsönzött munkavállaló, kikölcsönzés és a kikölcsönzés ideiglenessége is. A jövőben a kölcsönzés csak is ideiglenes jellegű lehet, aminek megfelelően a kölcsönzött munkavállaló ugyanazon kölcsönvevőnél legfeljebb öt évig állhat kölcsönzött státuszban, függetlenül attól, hogy a munkavállalónak a kölcsönbeadó cégnél határozott vagy határozatlan idejű a munkaszerződése. Az Mt. 193/D (1)-(2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, még pedig a hatályba lépését követően kölcsönbeadói pozícióba nem csak belföldi székhelyű gazdasági társaság állhat, hanem bármely, az Európai Gazdasági Térség valamelyik országában székhellyel rendelkező és az irányadó jogszabályoknak megfelelő vállalkozás. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződésben a két cég között nem születhet érvényesen olyan megállapodás, amely megtiltja vagy korlátozza, hogy a munkavállaló a kölcsönzés időszaka utána a kölcsönvevő munkáltatóval lépjen munkaviszonyba. A kölcsönbe adó és vevő cég azonban megállapodhat egy díjban, amelyet a kölcsönbeadó társaság kap akkor, ha a munkavállaló a kölcsönzés megszűnését követő 3 hónap munkaviszonyt létesít a kölcsönvevő társasággal. A törvényben a kölcsönzött munkavállalók védettsége is erősödött, még pedig a kölcsönzés esetén a terhes és szoptatós nőkre, valamint a fiatal munkavállalókra is vonatkoznak a kölcsönvevőnél irányadó szabályok. A munkavállaló a kölcsönvevő cégnél nem kaphat kevesebb bért ugyanazért a munkáért, mint a kölcsönbeadó cégnél, valamint az a kollektív szerződés vonatkozik a munkavállalóra, amelyet a kölcsönbevevő cég alkalmaz. 21 Majd több mint egy évtized után, amikor kialakult Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés, létrehoztak egy új Munka Törvénykönyvet, de a régi, azaz az 1992. évi XXII. törvény néhány 21Munkajog; In: http://munkajog.com/munka-torvenykonyv-modositas-2011-julius.html 2013 március 29

rendelkezései hatályosak és alkalmazandóak is voltak 2012 év végéig. Ez egy különös év volt, mivel a két Munka Törvénykönyve egymás mellett létezett, mindkettő részleges hatálya. Maga az új Munkatörvénykönyve 2012. július 1-jén lépett hatályba, viszonyt ennek néhány rendelkezése csak 2013. január 1-től voltak hatályosak. A következő pontokban már az új, hatályos Munka Törvénykönyve alapján mutatom be a munkaerő-kölcsönzést és annak változásait. IV. A munkaerő- kölcsönzés fogalom és általános meghatározása: Maga a fogalom meghatározásában nem történt változás az új Munka Törvénykönyvben. Itt az eredeti 1992. évi XXII. törvény XI. fejezetében foglalt fogalom meghatározást kell alkalmazni. Mely szerint a munkaerő-kölcsönzés, olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. 22 A kölcsönzés keretében a munkáltatói jogokat a kölcsönadó a kölcsönvevővel együtt gyakorolja, és együtt terhelik a kölcsönvevővel szembeni munkáltatói kötelezettségek is, bár a munkavállaló munkavállalói jogviszonyban továbbra is a kölcsönadó vállalattal áll. A munkaerő-kölcsönzés fogalmára az unió tagállamainak jogszabályaiban, illetve a nemzetközi munkajogi irodalomban sokféle kifejezés ismeretes. Az angoloknál a temporary work amely bizonyos szempontból nem feltétlenül pontos kifejezés a munkaerőkölcsönzésnek. De nem sokkal szerencsésebb a francia travail temporaire kifejezés használata sem. Megállapítható tehát, hogy már országok is hasonló terminológiát használnak, ebből következően ők is kénytelenek a folytonos fogalmi pontosításra. 23 22 Munka Törvénykönyve; 1992 évi XXII. törvény 193/C a, bekezdése 23 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

4.1. A kötelem alanyai: Kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. 24 Kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja. 25 Kölcsönbeadó az lehet, aki belföldi székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában szövetkezet, amely megfelel a törvényben foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásába vette. Hazai székhelyű munkaerő-kölcsönző nyilvántartásba vételének vannak bizonyos feltételei, mint például, hogy a cégjegyzékbe vagy más, előírt bírósági vagy hatósági nyilvántartásba bejegyezték, továbbá, hogy a társasági szerződése, az alapító okirata, alapszabálya kölcsönzési tevékenységet tartalmazza, illetve, hogy legyen legalább egy olyan munkavállalója, aki jogszabályban meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal rendelkezik. A tevékenység gyakorlásához megfelelő irodai helyiséggel rendelkezik és igazolja a két millió forint vagyoni biztosíték letétbe helyezését. A változás annyiba történt a régi törvényhez képest, hogy ha a kölcsönbeadót a nyilvántartásból törlik, a munkaszerződésre az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni. 26 118/2001.(VI30) Kormány rendelet szabályozza nyilvántartásba vétel feltételeit, az első feltétel, hogy a társaságot cégjegyzékbe bejegyezték, továbbá az alapító okirat tartalmazza a kölcsönzési tevékenységet, meg kell felelni bizonyos képesítési feltételeknek és gyakorlatnak, rendelkezni kell egy megfelelő irodahelyiséggel. És az utolsó ilyen feltétel a vagyoni 24 Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 193/C c, bekezdése 25 Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 193/C b, bekezdése 26 Munka Törvénykönyve; 2012.évi I. törvény 215 (1)-(2) bekezdés