Az idősödő munkaerő terhelhetőségének problémái Franciaországban

Átírás

1 ERGONÓMIA Az idősödő munkaerő terhelhetőségének problémái Franciaországban Tárgyszavak: demográfia; változáskezelés; egészségvédelem; munkaképesség; terhelhetőség; vállalati kultúra; foglalkozás-egészségügy; ergonómia; Franciaország. Az idős munkavállalók megtartása A francia vállalatok viselkedését az idősödő munkavállalókkal szembeni magatartásukban is beállítottságuk és előítéleteik irányítják. Ha egy vállalat meg akar válni idősödő dolgozójától, mindig talál rá megtámadhatatlan indokot, ha viszont ilyet akar felvenni, akkor az életkor nem jelent számára akadályt. Franciaországban az utóbbi húsz évben hallgatólagos érdekszövetség alakult ki a vállalatok és az alkalmazottak között abban, hogy a dolgozók előre hozott nyugdíjazásának anyagi terheit a közszférára (államra, társadalombiztosítási rendszerre) hárítsák. Így sokan 55 évesen vagy még korábban nyugdíjba vonultak. Az iparban ma már valóban nem egyértelmű, hogy a régi munkás egyúttal többet is tud, mint a fiatal, hiszen a technika fejlődésének felgyorsulásával a régi ismeretek hamar elavulnak. Az új műszaki, informatikai és kommunikációs ismeretek elsajátítása pedig jelentős költségekkel jár. Ezért Franciaországban az 55. év betöltése után mindenki menekül a munkából. Ez azonban nem minden országra jellemző, felmerül tehát a kérdés, nem lenne-e jobb, ha a franciáknál sem rövidülne le a munkában töltött idő. Az USA-ban másképp gondolják Ezen a téren talán tanulni lehet az Egyesült Államok példájából. A vállalatok időben megérezték, hogy a tapasztalt dolgozók iránt, koruktól függetlenül, nagy lesz a kereslet. Ezért még a 90-es évek elején a nyugdíjas lobby, az állam és különböző alapítványok számos olyan tanulmányt finanszíroztak, amelyben rámutattak arra, hogy az érett korú dolgozók éppen olyan jó teljesítményre képesek, mint a fiatalok.

2 A jelenlegi munkaerőhiányban az amerikai vállalatok dicsérik idősebb dolgozóik érdemeit és azokét, akiket szeretnének a nyugdíjból újra a munkába csalogatni. A személyügyi vezetők örömmel állapították meg, hogy az idősebbek sokkal ritkábban hiányoznak, mint a többi alkalmazott, tudásuk elavultsága sem igaz, és általában véve életkoruk nem csökkenti teljesítőképességüket egy olyan gazdaságban, ahol a hagyományos ipar jelentős szerepet játszik. Az idősebb alkalmazottak előnye a fiatalabbakkal szemben, hogy nagyobb az áttekintésük, jobban meg tudják szervezni munkájukat és hűségesebbek munkaadójukhoz. A korukkal járó ergonómiai problémák pedig gyakran csak annyiból állnak, hogy jó látási viszonyokat kell teremteni azoknak, akik naponta hosszú órákat töltenek a képernyők előtt. A jobb munkakörülmények megteremtése viszont valamennyi dolgozó számára szükséges. Az Egyesült Államok, Nagy-Britannia és Japán példája azt mutatja, hogy nincs szükség különleges intézkedésekre az idősebb dolgozók munkakörülményeit illetően, és a dolgozóknál életkortól függetlenül mindenek előtt a szakértelmet, hozzáértést és a képzettséget kell értékelni. A XXI. század eleje az időseké lesz A lakosság elöregedése demográfiai változást hoz. A vállalatok emberi erőforrásait az eljövendő években a dolgozók átlagéletkorának növekedése, 2006-tól pedig a hajdani baby-boom generáció tömeges nyugdíjba vonulása fogja jellemezni. 15 év alatt az idősek részaránya 50% fölé fog emelkedni, az 50 évesnél fiatalabbak száma viszont változatlan marad, arányuk csökken. Módosulni fog a generációk közötti demográfiai egyensúly. A tömeges nyugdíjba vonulások miatt aktív politikát kell folytatni ezeknek a dolgozóknak a pótlására, a vállalathoz kell vonzani a legjobb pályázókat, de meg kell őrizni a vállalat régi szakértelmét és hagyományait. A nyugdíjrendszerek fennmaradása érdekében egész Európában az 50 éven felüliek munkában tartását ösztönző politikát folytatnak. Franciaországban a legalacsonyabb az aktív 50 éven felüliek részaránya, mert a különböző előrehozott nyugdíjazási konstrukciók lehetővé tették, hogy a vállalatok nyugdíjba engedjék idősebb dolgozóikat, és ezáltal csökkentsék bérköltségeiket. Ezeket az európai politikával ellentétes intézkedéseket azonban Franciaország ezentúl már nehezen tudja fenntartani, és csökkenteni azokat a költségeket, amelyeket eddig jórészt az állam viselt.

3 Az európai országok kormányfői megállapodást írtak alá, hogy a nyugdíjkorhatárt 65 évre felemelik. Az emberierőforrás-gazdálkodás számára az idős dolgozók megtartása vagy visszacsalogatása a feladat: újra kedvet kell csinálni a munkában maradáshoz azoknak a dolgozóknak, akiknek a többsége már a közeli nyugdíjba vonulás gondolatával foglalkozott, némelyiküket a munkából már fokozatosan ki is rekesztették. Rendkívül összetett feladat, hogy rövid idő alatt új képzési és munkaerő-gazdálkodási politikát alakítsanak ki, amely teljesen ellentétben áll azzal, amelyet a francia vállalatok többsége mindeddig alkalmazott. Hiszen eddig a fiatalokat előnyben részesítették a velük járó kisebb költségek és feltételezett jobb alkalmazkodókészségük miatt. Azok a vállalatok azonban, amelyek már felvettek idősebb alkalmazottakat, megerősítették, hogy az idősek hozzáértése kiegészíti a többi generáció tudását, emellett pedig számos előnyük van: kevesebbet hiányoznak, jobb minőségű munkát végeznek, nagyobb az áttekintésük, megértőbbek stb. Egyre több generáció dolgozik az üzemekben A munkavállaló népesség elöregedése miatt, az egy csoportba osztott munkatársak között különböző életkorú, egészségi állapotú, eltérő munkamorállal és életcéllal rendelkező, életük más-más szakaszát élő, különböző gondolkodásmódú kollégákat lehet majd találni. Milyen lehetőségük lesz a fiataloknak arra, hogy felelős állásba kerüljenek? Milyen legyen a bérpolitika a végzettség, tapasztalat és a beosztás figyelembevételével? Hogyan alakítsák ki a munkahelyeket az idősek számára? Milyen speciális munka- és egészségvédelmi intézkedésekre lesz szükség? A generációk ütközésének elkerülése végett nagyon fontos együttélésük irányítása. Egyes személyügyi vezetők a évesek, a évesek és az 50 éven felüliek csoportját különböztetik meg, és több generációra kiterjedő személyügyi gazdálkodás kialakítására törekednek. A problémát lehetőséggé szeretnék változtatni, hogy ezáltal javuljon a vállalat reagálóképessége, termelékenysége, és jobban ráhangolódjon a szintén megöregedő ügyfeleire. A vállalatoknak az a fő feladatuk, hogy több generáció kapcsolatait összehangolják, és tekintettel legyenek az idős alkalmazottak elvárásaira, hogy érdekeltté tegyék őket, és hasznosíthassák tapasztalataikat. Nyilvánvaló, hogy a demográfiai értelemben vett elöregedés elkerülhetetlen, de a fiziológiai elöregedés már kevésbé nyilvánvaló. Ennek mutatója a jó egészségben, önellátásra képes állapotban töltött várható

4 élettartam. Mindezt a munkában töltött évek és a munkaidő meghoszszabbodása szempontjából kell nézni, ezért az éves dolgozókat kell vizsgálni. A társadalmak tudomásul vették az aktív népesség elöregedési folyamatának elkerülhetetlenségét. Ehhez azonban meg kell teremteni a gazdasági és társadalmi feltételeket. Az egészségi állapot a munkavállalás és a munkaképesség fontos eleme. Az életkor növekedésével egyre kevesebben maradnak panaszmentesek, a 65. életévtől kezdve pedig jelentkeznek a hanyatlás első jelei. A hatások nemtől, családi állapottól, foglalkozástól függően különbözőek. A vezetőknél és a szakmunkásoknál kevesebb a visszaesés, a betanított munkásoknál lényegesen több. A tapasztalatok szerint a évesek 80%-a ritkábban van távol, mint a évesek, távollétük azonban jóval hosszabb mint a fiataloké. Éppen a rövid távollétek zavarják azonban leginkább a munkát, hiszen a hosszabbakra és a már előre ismertekre könnyebb felkészülni, mint a többször ismétlődő 2 2 napos hiányzásokra. A betegség okozta távollétek sűrűsödnek, ha a nyugdíjrendszer reformja későbbre tolja a nyugdíjazást. Az orvosok gyakran nem tehetnek mást, mint 3 évre táppénzbe vesznek egyes betegeket, hogy azok zökkenőmentesen érhessék el a nyugdíjkorhatárt. A három hónapnál hosszabb betegállományoknál döntő szerepet játszik az életkor. A férfiaknál az 50 éves kor, a nőknél pedig az 55 éves kor törésvonalat jelent. A betegállományokkal kapcsolatban megállapították, hogy azok a főként fiatal munkavállalók, akik egy alkalommal, betegség miatt 8 napnál rövidebb ideig hiányoznak, ugyanannyiba kerülnek a vállalatnak, mint azok a többnyire idős dolgozók, akik legalább 4 hónapra esnek ki a munkából. Az első eset ugyanis harmincszor gyakoribb, mint a második. A vállalatoknak nincs stratégiájuk A betegség miatti távollétek azért okoztak az utóbbi években egyre több kiadást, mert a francia munkavállalók öregszenek, így egyre gyakrabban betegek. Az 50 éven felüliekre jut a betegállománnyal kapcsolatos költségek 34%-a, az egy évnél hosszabb távollétek pedig a hiányzásoknak csak 4,5%-át teszik ki. A szakembereket nem lepi meg a betegállományban töltött idő növekedése. Ezzel egyidejűleg ugyanis drasztikus mértékben csökkent az előrehozott nyugdíjba vonulók száma. Ennek megfelelően át kell szervezni a munkát.

5 Az előző francia egészségügyi miniszter fel is szólította ezért a vállalatokat, hogy gondolják át, hogyan foglalkoztatják idős dolgozóikat. A vállalatok azonban, kevés kivételtől eltekintve, nincsenek tekintettel a megrendült egészségű dolgozókra. A megbetegedések ízületi sérülések, depresszió stb. egyre nagyobb száma a munkakörülmények romlására utal. A munkahelyek nehezen alkalmazkodnak a beteg dolgozókhoz. Az évesek arra kényszerülnek, hogy betegállományba menjenek, holott a tanulmányok szerint megfelelő odafigyelés esetén nem jelentenének nagyobb kockázatot, mint a többi dolgozó. Sajnálatos, hogy a vállalatok csak akkor tesznek lépéseket, ha a dolgozók távolmaradása szembeötlően megnövekszik. Fontos, hogy a munkaadók törődjenek a foglalkozás-egészségügyi problémákkal és gondolkozzanak el azon, mi okozza a távolmaradást, amely a társadalom egészségének barométere. Az elöregedés nemcsak demográfiai probléma, a hiányzások 1%-os növekedése a bértömeg 1%-ának megfelelő közvetlen költséggel jár. Elmondható, hogy míg a vállalatok áldoznak az idősebb dolgozók képzésére, belső áthelyezésére és karrierfejlesztésére, nem részesítik őket semmilyen kedvezményes elbánásban. Az idősödő munkaerő által felvetett problémák stratégiai kezelése pedig már a jelenlegi ráfordítások mellett is jelentős eredményeket hozna. Összeállította: Szabó Ildikó Eon, M.: Absentéisme Un réel handicap pour les entreprises. = Personnel, sz. jan. p. 30. Duplaix, R.: Comment augmenter le présentéisme? = Personnel, sz. okt. p