TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA MAGYARORSZÁG 2016

Átírás

1 TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA MAGYARORSZÁG 2016 Kutatási zárójelentés Budapest december 12.

2 Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült. Kiadja: Dr. Poór József egyetemi tanár, DSc., CMC a kutatás vezetője A kutatást végző munkacsoport Poór József, Suhajda Csilla Judit, Szabó Katalin, PhD, Kovács Ildikó Éva, Kollár Péter, Lestyán Katalin, Gősi Mariann, PhD, Tóth Katalin, Farkas Péter és Visztenvelt Andrea A jelentés elkészítésében közreműködő hallgatói Berényi József, Kárász Balázs, Kerékgyártó Lilla, Lélfalvi Gyöngyvér és Pető Nikolett Web-es programozás Dr. Sinka Róbert e-learning szakértő Lektorálta Dr. Madrász Imre Támogató Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. Szakmai segítők Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) Szent István Egyetem Gazdaság és Társadalomtudomány Kar TTI Menedzsment és HR Kutató Központ Páter Károly u. 1., H 2100 Gödöllő Tel.: ; /3128 Fax: , Mobil: ; poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu ISBN:

3 TARTALOMJEGYZÉK 1 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ EXECUTIVE SUMMARY BEVEZETÉS KUTATÁS MÓDSZERE KUTATÁS CÉLJA KUTATÁS MÓDSZERE SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS KÉPZÉSEK ÉS TRÉNINGEKTÍPUSAI KÉPZÉSEK TERVEZÉSE ÉS MEGALAPOZÁSA MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS KÉPZÉSI RÁFORDÍTÁSOK KÉPZÉSEK-TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE ALKALMAZOTT MÓDSZEREK ÉRTÉKELÉS ELMARADÁSÁNAK OKAI HATÉKONYSÁGMÉRÉS ALKALMAZÁSA VÁLASZADÓK SZERVEZETI ADATOK HR RÉSZLEG JELLEMZŐI VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK FÜGGELÉK: TRÉNINGEK KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA NEMZETKÖZI KITEKINTÉS MELLÉKLETEK A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT... 37

4 1. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ EXECUTIVE SUMMARY A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával készült empirikus felmérésben 450 szervezet vett részt. A válaszadók több mint kétharmada magán tulajdonú szervezet, amelynek egyharmada az ipar-és építőipar területén tevékenykedik. Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. A közszférában nagyobb arányban készítenek képzési tervet, mint a magánszférában. Az ilyen tervek tipikus időintervalluma a 6-12 hónap. Jóval kevesebb válaszadónál készítenek személyzetfejlesztési terveket. A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést alkalmaz a személyzet képzésének és fejlesztésének a megalapozásához. A felmérésünkből egyértelműen kiderült, hogy minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. Ez a különbség átlag 7 nap/év a vezetők és a fizikai dolgozók éves képzési ideje között. A válaszadók közel több mint fele vizsgálja valamilyen módszerrel a képzéseik hatékonyságát. Ez az arányszám 10 százalékkal magasabb a magánszféra szervezeteinél, szemben a közszférával. A legtöbbször használt tréning-hatonyság értékelési módszerek közül a következőket emelték ki a válaszadók: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés, közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés, a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az elégedettségmérés. A legkevesebbet használt értékelési mód a képzésekbe történő befektetések megtérülési vizsgálata. A tréninghatékonyság értékelésének elmaradását a következő két tipikus okkal jelölték a válaszadók: mert még nem szokták meg vagy nincs még megfelelő módszer erre. Amennyiben egy szervezet használja képzések hatékonyságmérést, akkor leginkább a képzési terv összeállításánál és a teljesítményértékeléshez alkalmazza. A kérdőívet kitöltő szervezetek 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a képzés/tréning lezárását követően. Ez igaz egyaránt a privát és a közszférára is. 4

5 2. BEVEZETÉS KUTATÁS MÓDSZERE 2.1. KUTATÁS CÉLJA A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával, hazai és nemzetközi kutatás megalapozása céljából felmérést végzett a magyarországi szervezetek között a tréningek/képzések hatékonyságának vizsgálatáról. A Tréningek és képzések hatékonysága Magyarország 2016 olyan aktuális problémakör, amelyre a vezetők és HR szakemberek folyamatosan egyre újabb megoldásokat keresnek, hogy ezzel is biztosíthassák versenyelőnyüket a vetélytársakkal szemben. Ezen igény minél jobb megalapozását szolgálja a továbbiakban olvasható kutatási jelentés KUTATÁS MÓDSZERE A vizsgálat leíró jellegű, minden esetben objektív adatokra épít. A kérdőív a statisztikai elemzések megkönnyítése érdekében legtöbb esetben zárt kérdéseket alkalmaz. A vizsgált témaköröket nagymértékben lefedő, előre megfogalmazott válaszok közül a legjellemzőbbek megjelölését kértük a válaszadóktól. A felmérésben alkalmazott kérdőív a következő három fő részből áll: Személyzetfejlesztés Képzések-tréningek értékelése Válaszadó szervezetek és a válaszadó személyek jellemzői. A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával alapoztuk meg. A felmérést III. negyedévben hajtottuk végre. A következőkben olvasható elemzés a kutatásunk legfontosabb, előzetes megállapításait tartalmazza. Terveink szerint a kutatást még folytatjuk és a következő évben megismételjük. 5

6 3. SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS 3.1. KÉPZÉSEK ÉS TRÉNINGEKTÍPUSAI A kutatás gerincét meghatározó első kérdésben azt vizsgáltuk, hogy milyen képzések, és tréningek vannak jelen a szervezetek életében. A kérdést minden, a kérdőívet kitöltő szervezet megválaszolta. 1. táblázat: Tipikus képzések és tréningek (Egy kitöltő több választ is jelölhetett.) No Képzések, tréningek típusa 1. Konferencia, szeminárium, előadás ,22% ,11% 83 80,58% 2. Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam ,56% ,65% 72 69,90% 3. Csapatépítő tréning ,22% ,99% 65 63,11% 4. Nyelvtanfolyam ,56% ,38% 38 36,89% 5. OKJ-s szakmát biztosító képzés 83 18,44% 47 16,73% 17 16,50% 6. Számítógépes (IKT) tanfolyam ,89% 73 25,98% 36 34,95% Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning Állami, képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat ,11% ,45% 43 41,75% 63 14,00% 27 9,61% 23 22,33% ,11% ,05% 78 75,73% 10. Hatósági képzések ,89% 75 26,69% 36 34,95% 11. Egyéb 48 10,67% 30 10,68% 10 9,71% Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. Ugyanezen három képzési típus képvisel 70% feletti részarányt a privát szférában, azonban a közszférára nem jellemző a csapatépítő tréning ugyanilyen mértékben. Itt a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamok jelentik a harmadik legelterjedtebb képzési formát, miközben a konferenciák, előadások a legáltalánosabbak (több mint 80%-ban). A legkevésbé alkalmazott tréning az állami, de képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam, mindkét fő halmaz, illetve az összes szervezet vonatkozásában egyaránt, de szintén kevéssé elterjedt az OKJ-s képzések vállalati keretek között történő lebonyolítása. (1. táblázat) 6

7 2. táblázat: A leginkább jellemző öt képzés és tréning No 1. Tréningek és képzések Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat ,00% ,06% 64 62,14% 2. Csapatépítő tréning ,89% ,52% 31 30,10% 3. Konferencia, szeminárium, előadás ,00% ,37% 57 55,34% Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning ,00% 94 33,45% 40 38,83% ,56% 88 31,32% 22 21,36% Az előzőek fényében az elterjedtségen túl azt is vizsgáljuk, hogy melyik képzési forma a leginkább jellemző az adott szervezetre. Ebben a kérdésben a teljes mintát tekintve nincs különbség az előző megállapításokhoz képest: a legtöbb válaszadó a betanítási folyamatokat jelölte meg legjellemzőbbnek. Az első öt helyen a fent felsorolt három képzési forma mellett a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam, illetve az önismereti tréningek jelennek meg. Ahogyan azt már korábban kiemeltük, a közszféra esetében máshogyan alakulnak a preferenciák, és a csapatépítő tréningek csupán a negyedik legjellemzőbb módszerek közé tartoznak. (2. táblázat) 7

8 3.2. KÉPZÉSEK TERVEZÉSE ÉS MEGALAPOZÁSA A különféle képzések tervezése és megalapozása fontos feladat, amivel összefüggésben a továbbiakban olvasható válaszokat kaptuk. 3. táblázat: Képzési terv készítése Jellemző Egyéb Nem tudja Képzési terv készítése GY % Gy % ,56% ,38% 76 73,79% 33 51,56% 83 18,44% A kérdőívet kitöltő összes szervezet mintegy 58%-ában készül képzési terv. A közszférában működő kitöltő szervezetek 74%-a készít képzési tervet. A magán szektorban ezzel szemben csak 53% válaszolt igennel. A válaszadók több mint 18%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs információja képzési tervek készítéséről. (3. táblázat) 4. táblázat: Képzési terv jellemző időintervallumai No Jellemző időintervallumok Egyéb Gy % hó 57 22,01% 44 29,33% 10 13,16% 3 10% hó ,04% ,33% 54 71,05% 26 86,66% hó 8 3,09% 2 1,33% 5 6,58% 1 3,33% hó 2 0,77% 0 0,00% 2 2,63% 0 0,00% 5. Nagyobb 36 hónál 3 1,16% 0 0,00% 3 3,95% 0 0,00% Azon szervezetek között, ahol készül képzési terv, döntő többség a 6-12 hónapos intervallumot részesíti előnyben a tervezésnél, ezen belül is kiemelkedő arányban a 12 hónapos időtartamot. A közszféra vonatkozásában megfigyelhetjük, hogy némileg jellemzőbb a hosszabb intervallumok meghatározása, a privát szférával összehasonlítva azonban egyértelműen kitűnik, hogy kevésbé alkalmazzák a 6 hónapos, vagy annál rövidebb képzési terveket. (4. táblázat) 5. táblázat: Fejlesztési terv készítése Jellemző Egyéb Nem tudja Fejlesztési terv készítése Gy % Gy % ,33% ,11% 34 33,01% 32 50,79% 77 17,11% A kérdőívet kitöltő szervezetek mintegy 45%-ában készül fejlesztési terv, amely arány majdnem eléri az 50%-ot a privát szféra esetében. A közszférában jelentősen alacsonyabb részaránnyal, a válaszadók 33 százaléka esetében készül ilyen dokumentum. A kitöltők több mint 17%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs információja fejlesztési tervek készítéséről.(5. táblázat) 8

9 6. táblázat: Fejlesztési terv jellemző időintervallumai No Jellemző időintervallumok Egyéb Gy % hó 58 28,43% 44 31,88% 5 14,71% 9 29% hó ,73% 85 61,59% 27 79,41% 18 58,1% hó 6 2,94% 4 2,90% 1 2,94% 1 3,2% hó 7 3,43% 4 2,90% 0 0,00% 3 9,7% 5. Nagyobb 36 hónál 1 0,49% 0 0,00% 1 2,94% 0 0,00% Azon szervezetek között, ahol készül fejlesztési terv, 64% nyilatkozott úgy, hogy a 6-12 hónapos időintervallumot részesítik előnyben, ezen belül ismét kiemelkedő arányban a 12 hónapos időtartamot a fejlesztési terveknél. Ugyanakkor meglehetősen elterjedt (28%) 6 hónapos, vagy annál rövidebb időre készült ilyen tartalmú stratégiai dokumentum intervalluma. Ebben a trendet ismét nem követi a közszféra: mindössze 15%-ra jellemző, miközben a privát szféra vállalkozásainak majdnem 32%- a maximum féléves fejlesztési tervet alkot. Az egy évnél hosszabb fejlesztési tervek igencsak kevéssé elterjedtek: az összes szervezet nem egészen 7%-a alkalmazza őket. (6. táblázat) 7. táblázat: Szisztematikus Igényfelmérés a személyzet képzéséhez, fejlesztéséhez Jellemző Készít ígényfelmérést Nem készít ígényfelmérést Nem tudja Szisztematikus igényfelmérés készítése ,22% ,78% 81 18,00% A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést alkalmaz a személyzet képzéséhez, fejlesztéséhez. A válaszadók 18%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs releváns információja. (7. táblázat) 8. táblázat: Szisztematikus igényfelmérés a személyzet képzéséhez, fejlesztéshez Igen ,22% ,67% 54 60,67% Nem ,78% 88 33,33% 35 39,33% Összesen ,00% ,54% 89 24,12% A szisztematikus igényfelmérés hat százalékponttal magasabb a magánszférában, mint a közszférában.(8. táblázat) 9

10 3.3. MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS A minőségbiztosítás a képzés és oktatás területén egyre fontosabb tevékenység. A minőségbiztosítási rendszerek hozzájárulnak a képzési programok folyamatos értékeléséhez és fejlesztéséhez. A kutatás során megvizsgáltuk, hogy a válaszadó szervezetek hány százaléka készít minőségbiztosítási tervet. Az eredményeket a 9. táblázatban olvashatjuk. 9. táblázat: Minőségbiztosítási rendszer a személyzet-fejlesztés területén Minőségbiztosítási terv készítése Nem tudja Gy % ,00% 98 68,06% 33 22,92% ,11% A kérdőívet kitöltő szervezetek mindössze 32%-a alkalmaz minőségbiztosítási rendszert a személyzetfejlesztés területén. Amennyiben ennek szektoriális megoszlását nézzük, úgy találjuk, hogy a privát szféra vonatkozásában ez 68%, ugyanakkor a közszféra képviselői között ugyanez az arány mindössze 23%. Az összes szervezet közül 29% nyilatkozott úgy, hogy a kérdés vonatkozásában nincs információja. (9. táblázat) 3.4. KÉPZÉSI RÁFORDÍTÁSOK Vizsgáltuk a képzési ráfordítások alakulását az összes bérköltségen belül (képzési hányad), valamint a válaszadó szervezeteknél nyilvántartott egy főre jutó képzési napok számát. 10. táblázat: A képzésre fordított költség éves bérköltségen belüli aránya (%) Képzési hányad 0-1% 36 25,90% 22 22,92% 10 45,45% 2-3% 39 28,06% 31 32,29% 3 13,64% 4-5% 28 20,14% 19 19,79% 4 18,18% 6-10 % 23 16,55% 16 16,67% 2 9,09% 10% fölött 15 10,79% 8 8,33% 3 13,64% Összesen ,00% 96 69,06% 22 15,83% A válaszadó szervezetek 40%-a az összes bérköltsége legalább 4-5%-át fordítja képzésre, ez az arány jellemző a privát- és közszférára is. Ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy a közszférában kiemelkedő részarányt (több mint 45%-ot) képviselnek azok a szervezetek, amelyekben maximum 1% a képzésre fordított költség aránya az éves bérköltségen belül. Ugyanezen csoport a privát szférában 23%, a teljes mintában pedig szintén csak 26%. (10. táblázat) 10

11 11. táblázat: Az átlagos képzési napok száma évente (nap/év) Vezetők 12,18 12,27 12,67 Szellemi (szak) alkalmazottak 9,52 9,69 8,91 Irodai/adminisztratív dolgozók 6,63 6,86 5,56 Fizikai dolgozók 5,26 6,09 3,28 Az éves átlagos egy főre jutó képzési napok összegzésénél érdekes összefüggést figyelhetünk meg: minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. A vezető beosztásban a teljes mintát tekintve 12 nap feletti ez az érték, méghozzá minimális szórással, ez minden részmintában hasonlóképpen alakul. A szellemi foglalkoztatottak átlagosan 2,5 nappal kevesebb időt töltenek képzésen, mint a vezetők. Ettől szintén eltér a közszféra, hiszen további 0,6 nappal kevesebb az itteni munkavállalók képzési ideje évente, mint a vizsgálatban szereplők teljes átlaga. Az adminisztratív munkakörökben további csökkenés tapasztalható, az előző kategóriához képest majdnem 3 nappal kevesebb, 6,63 nap a képzési idő évente. A közszférában dolgozók további 1,1 nappal kapnak kevesebbet. A legjelentősebb különbség a fizikai dolgozók szintjén mutatkozik, ahol a teljes mintában tapasztalható a vezetői pozíciókhoz képest 7 nappal rövidebb 5,26 napos képzési idő, de a fizikaiak csoportján belül is további 2 teljes nappal rövidebb a közszférában dolgozók képzési ideje, míg a privát szférában is alig magasabb mint 6 nap.(11. táblázat) 11

12 4. KÉPZÉSEK-TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE A képzések-tréningek értékelésére nagyon sok módszer ismert. A szakirodalom szerint bármely más tevékenységhez hasonlóan a képzések és tréningek hatékonyságát is értékelni kell. Kirkpatrick (1994) 1 alapján a következő területek, szintek értékelésére érdemes figyelmet szentelni: A résztvevők véleménye, reakciói: Az értékelésnek az egyik legegyszerűbb módja. Az elégedett tréning résztvevő valószínűleg eredményesebben tudja alkalmazni a program során hallottakat A reakciók mérését a program végén azonnal el kell végezni. A kiértékeléskor nem csak általában a programra való reagálást, hanem a program specifikus összetevői által a résztvevőkben kiváltott reakciót, attitűdöt is vizsgálják. Tanulás: A cél az, hogy megállapítsuk, mennyit tanultak a program résztvevői a tréning ideje alatt. A résztvevők tanulási szintjének ellenőrzéséhez célszerű olyan tesztet alkalmazni, aminek során ellenőrizzük a tudásszintet a program előtt és után. Kontrollcsoportként olyan személyeket kell alkalmazni, akik nem vettek részt a tréningen. Magatartás: A cél az, hogy megállapítsuk, hogy a résztvevők a tréning eredményeként változtattak-e a viselkedésükön. (Lásd ehhez a kompetenciákról a 3. fejezetben írtakat.) Eredményesség: A cél itt az, hogy megállapítsuk a program eredményességét. A vonalbeli vezetés részéről állandó a nyomás, hogy a HR-vezetés mutassa ki a tréningprogramok ROI (Return on Investment) pénzügyi megtérülési mutatóit ALKALMAZOTT MÓDSZEREK A továbbiakban ismerkedjünk meg a 450 válaszadó véleménye alapján a hazai helyzettel ezen a területen. 12. táblázat: A képzési hatékonyság értékelése Igen , , ,89 Nem , ,11 Összesen , ,79 Az összes megkérdezett szervezetből 369 válaszolt erre a kérdésre, ezen belül 50,22% használ valamilyen módszert a képzési hatékonyság mérésére, 143 szervezet egyáltalán nem értékeli a megvalósított képzések hatékonyságát, ami a 31,78%-át teszi ki a kutatásban résztvevőknek. A privát szférán belül a szervezetek 63,24%-a használ értékelést, és ebben a szektorban a legmagasabb a válaszadók aránya 90,04%. A közszférában a válaszadó szervezetek 42,11%-a nem használ képzés hatékonysági értékelő módszert. 1 Kirkpatrick, D. L. (1994): Evaluating Training Programs: The Four Levels. Bernett-Koehler. San Francisco. 12

13 13. táblázat: A képzési hatékonyság értékelésének módszerei Használja Nem használja Összesen Összes szervezet Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés Befektetés-megtérülés Elégedettség mérés Tudásmérés Magatartásváltozás Online, same-time adatgyűjtés (applikáció) Egyéb Privát szféra Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés Befektetés megtérülése Elégedettség mérés Tudásmérés Magatartásváltozás Online, same-time adatgyűjtés (applikáció) Egyéb Közszféra Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés Befektetés megtérülése Elégedettség mérés Tudásmérés Magatartásváltozás Online, same-time adatgyűjtés (applikáció) Egyéb

14 A képzések hatékonyságát valamilyen módon értékelő szervezetek körében arra kerestük a választ, hogy milyen módszereket használnak leginkább. A legtöbbször használt módszerek a következők: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés (207 eset); közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés (202 eset); a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az elégedettségmérés egyaránt 200 igent kapott. A legkevesebbet használt értékelési mód a képzésekbe történő befektetések megtérülési vizsgálata (90 eset) és az online, same-time adatgyűjtés (51). Amit a legtöbb szervezet nem használ, az az online, same-time adatgyűjtés. Összesen 117-en válaszoltak úgy, hogy nem használják ezt a lehetőséget, és ezen válaszadók jelentős többsége a privát szféra képviselői voltak (90 válaszadó). A szektorális specializációkat áttekintve azt találjuk, hogy a közszférában a leggyakrabban használt értékelés a közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés (a 40 érintett válaszadóból mind használja), legkevésbé használt módszer a befektetés megtérülés. 14

15 4.2. ÉRTÉKELÉS ELMARADÁSÁNAK OKAI Jogos a kérdés, hogy miért nem értékelik számos esetben a megkérdezettek a képzések és a tréningek hatékonyságát. 14. táblázat: Mi az oka, hogy nem használják a képzési hatékonyság értékelésének módszereit? Okok Nincs hozzá megfelelő módszertan Nem jellemző a szervezeti kultúrára (nem szoktuk) Nem tartjuk szükségesnek Nincs rá idő Nincs rá pénz Több vele a probléma, mint a haszon Nincs hozzá megfelelő szakember Egyéb A kutatásban résztvevő szervezetek közül 143 nem használja a képzési hatékonyságértékelésnek egyik módszerét sem, amelyből 93 a Privát és 32 a Közszféra képviselője. Ennek legjellemzőbb oka (103) az, hogy nem szoktuk, vagyis nem jellemző a szervezeti kultúrára. Az okok között a második helyen az áll, hogy még nincs rá megfelelő módszertana a szervezeteknek. Az is azonos mindkét szférában, illetve az összes szervezetnél, hogy az utolsó helyen jelölték meg okként, hogy több vele a probléma, mint a haszon. Az egyéb okok között a következő válaszokat találtuk: Nincs rá megfelelő gyakorlat; Induló vállalkozás; Rugalmasság hiánya; Kicsi a szervezet; A munkavállalók jellemzően kötelező szakmai továbbképzéseken vesznek részt; Gyakorlatlanság; A cég központjában talán készül, de ez nem jut el Magyarországra; Szakmai konferenciákon vesznek részt, illetve kreditpontos képzéseken. Ezek többsége átfedést mutat a táblázatban megjelölt indokokkal. 15

16 4.3. HATÉKONYSÁGMÉRÉS ALKALMAZÁSA A továbbiakban arra kerestük a választ, mire is használják a megkérdezett szervezetek a hatékonyságmérés eredményeit. 15. táblázat: A hatékonyságmérés eredményeinek az alkalmazása Alkalmazási területek Mindig Gyakran Összes szervezet Alkalomszerűen Általában nem Minőség ellenőrzés során Teljesítményértékeléskor Képzési terv összeállításakor Fejlesztési/karrierterv összeállításakor Juttatások részeként Egyéb: Az előzőekben felsorolt elemek kidolgozása folyamatban van Privát szféra Minőség ellenőrzés során Teljesítményértékeléskor Képzési terv összeállításakor Fejlesztési/karrierterv összeállításakor Juttatások részeként Egyéb Közszféra Minőség ellenőrzés során Teljesítményértékeléskor Képzési terv összeállításakor Fejlesztési/karrierterv összeállításakor Juttatások részeként Egyéb A válaszadók jelentős része a hatékonyságmérés eredményét általában nem használja. Ez egyaránt jellemző a bontott részmintákon belül is, azaz a privát és közszféra válaszadóira is. Azok a válaszadók, akik használják, leggyakrabban a teljesítményértékelési folyamatban támaszkodnak a képzési hatékonyságmérés eredményeire. Második helyen áll a képzési terv összeállítása. 16

17 16. táblázat: A képzés eredményeinek elvárt hasznosulási ideje Képzések Azonnal 1-2 hét 1-2 hónap Hosszú távon Nem várjuk el Összes szervezet Konferencia, szeminárium, előadás Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam Csapatépítő tréning Nyelvtanfolyam OKJ-s szakmát biztosító képzés Számítógépes (IKT) tanfolyam Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat Hatósági képzések Egyéb Privát szféra Konferencia, szeminárium, előadás Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam Csapatépítő tréning Nyelvtanfolyam OKJ-s szakmát biztosító képzés Számítógépes (IKT) tanfolyam Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat Hatósági képzések Egyéb Közszféra Konferencia, szeminárium, előadás Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam Csapatépítő tréning Nyelvtanfolyam OKJ-s szakmát biztosító képzés Számítógépes (IKT) tanfolyam Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat Hatósági képzések Egyéb A fenti táblázat összesíti a válaszokat, amelyek arra vonatkoztak, hogy mikortól várják el a képzések/tréningek során elsajátított, megszerzett tudás/ismeret/kompetencia gyakorlatban, munkafolyamatban történő használatát. 17

18 Konferencia, szeminárium, előadás esetén a legnagyobb arányban már azonnal elvárják a megszerzett tudás hasznosítását. Ezt az opciót jelölték be a legtöbben mind a privát-, mind a közszféra esetében. A válaszadó cégek 31%-a, ha képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamra küldi el a munkavállalókat, akkor nem várja el, hogy a tapasztalatokat használják a munkafolyamataik alatt. Ezzel szemben 41%-uk azonnal vagy 1-2 héten belül elvárja, hogy beépítsék a mindennapi életükbe. A csapatépítő tréningen résztvevőktől leginkább azt várják el, hogy hosszú távon hasznosítsák a tréningen tapasztaltakat, s hosszú távú célként lebeg előttük a csapatmunka hatékonnyá tétele. Ezzel szemben, csak a közszférát vizsgálva, a legtöbb válaszadó cégnél nem várják, hogy hasznosítsák a csapatépítő tréningen szerzett ismereteket, illetve jártasságokat. Meglepő módon, a nyelvtanfolyamoknál a nem várjuk el opciót jelölték meg a legtöbben, a válaszadó szervezetek mintegy 39%-a vélekedik így. Azok közül, akik elvárják, hogy a nyelvtanfolyamokon fejlesztett nyelvi készségeket a mindennapi munka során is hasznosítsák, a legtöbben hosszú távon várják ezt el. A nyelvtanfolyamokhoz hasonlóan, az OKJ-s szakmát biztosító képzés, a számítógépes (IKT) tanfolyam, az önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning, valamint az állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam esetén is a nem várjuk el opciót jelölték meg a legtöbben. Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat során egyértelműen a legtöbb cég azonnal elvárja, hogy a megszerzett tudást és gyakorlatot önállóan is használja a munkafolyamatok során a munkavállaló. Hatósági képzéseken a megszerzett tudás hasznosítását a szervezetek 21%-a azonnal, 9%-a 1-2 héten belül, 5%-a 1-2 hónapon belül, 8%-a pedig hosszú távon várja el. 56% pedig nem várja el. 1. ábra: Betanítási folyamat esetén elvárt ismeret alkalmazás Azonnal 1-2 héten belül 1-2 hónapon belül Hosszú távon 14% 5% 14% 42% Nem várjuk el 25% 18

19 17. táblázat: Visszajelzés a képzés/tréning lezárását követően a tréninget lebonyolító munkatárs vagy szervezet felé Visszajelzés gyakorisága Mindig Gyakran Néha Soha Nem tudom Összesen A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak erre a kérdésre, hogy a tréninget lezárva adnak-e visszajelzést az azt lebonyolító cégek, munkatársak felé. A válaszolók legnagyobb része, összesen 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a képzés/tréning lezárását követően. Ez a privát és a közszférára is egyaránt igaz. A válaszolók majd ¼-e szerint ez csak néha történik meg. Az összes szervezetet vizsgálva 20%-uknál gyakran jeleznek vissza. A felmérésben résztvevő szervezetek 8%-a semmilyen visszajelzést nem ad, 13%-a pedig nem tudott válaszolni a kérdésre. Az összes szervezetre vonatkozó megoszlást a lenti diagram (2. ábra) szemlélteti. 2. ábra: Visszajelzés gyakorisága összes szervezet 8% 13% 35% Mindig 24% 20% Gyakran Néha Soha Nem tudom 19

20 18. táblázat: Összegzés, elemzés a tapasztalatokról Összegzés, elemzés készítése Igen ,93% ,02% 49 47,57% Nem ,49% 68 24,20% 22 21,36% Nem tudom ,58% 64 22,78% 32 31,07% Összesen ,00% ,00% ,00% A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak arra a kérdésre, hogy készül-e összegzés, elemzés a tapasztalatokról. A válaszadók 50,93%-ánál készül ilyen, 25,58% nyilatkozott úgy, hogy nincs értesülése erről. A válaszadó szervezetek 23,49%-ánál nem készül összegzés. A magán szféránál magasabb az igennel válaszolók aránya, eléri az 53%-ot. A közszféránál viszont a felénél kicsit kevesebb, 47,57% készít összegzést. 19. táblázat: Képzés összegzés, elemzés megvitatásának a fórumai Fórumok Felsővezetők ,27% 90 60,40% 30 61,22% Döntéshozók (HR bevonásával) ,10% 97 65,10% 24 48,98% Érintett munkavállalók közvetlen felettesei ,42% 82 55,03% 23 46,94% Érintett munkavállalók 79 36,07% 56 37,58% 15 30,61% A fenti táblázat azt mutatja meg, hogy az előző kérdésre Igen -nel válaszolók, azaz akiknél készül összegzés, elemzés a tréning/képzés lezárását követően, azok esetében milyen fórumon kerülnek megvitatásra az eredmények (n=219). A táblázat értelmezéséhez fontos tudni, hogy egy szervezeten belül akár több fórumon is megvitatásra kerülhet a téma. Az összes szervezet adatait tekintve a szervezetek 62%-ánál a döntéshozók, a HR bevonásával kerül megvitatásra, 60%-uknál a felsővezetés is be van vonva. Az esetek több mint felénél az érintett munkavállalók közvetlen feletteseit is bevonják az értékelésbe, viszont csupán a válaszadó szervezetek 36%-ánál vonják be magát a munkavállalót. A százalékok hasonlóan alakultak a magán szféra esetében. A közszférát tekintve a legjellemzőbb az, amikor a felsővezetőket vonják be a képzés összegzésének megvitatására. 20

21 5. VÁLASZADÓK A felmérésben összesen 450 szervezet részt, amiből 419-től kaptunk szervezeti adatokat és jellemzőket SZERVEZETI ADATOK 20. táblázat: Szektorális megoszlás Gy % Magánszektor ,06% Közszféra ,58% Vegyes (köz- és magánszektor) 22 5,25% Nonprofit 13 3,10% Összesen ,11% A szektorális megoszlás kérdésében a kérdőívet kitöltő szervezetek 93%-a nyilatkozott. Ezek több mint kétharmada a magán szektort képviseli, a közszférában tevékenykedő szervezetek aránya közel 25%. A vegyes és nonprofit szervezetek a válaszadók több mint 8%-át teszik ki, azonban nincs információnk arról, hogy ezek a szervezetek a privát vagy az állami szféra keretein belül működnek-e. 21

22 21. táblázat: Szolgáltatási ágazat Mezőgazdaság, vadászat, erdészet, halászat, bányászat és kőfejtés Élelmiszer, ital, textil-, fa és papír-, kőolaj-, és kapcsolódó termékek gyártása Vegyi, gyógyszer, és gyógyászati vegyi termékek gyártása Fémalapanyag és fémfeldolgozási termékek, műanyag és egyéb nem fém termékek gyártása Számítógép, elektronikai termékek, elektromos berendezések gyártása 5 1,19% 4 1,42% 1 0,97% 5 1,19% 5 1,78% 8 1,91% 7 2,49% 1 0,97% 13 3,10% 13 4,63% 11 2,63% 10 3,56% Gépek és berendezések gyártása 12 2,86% 12 4,27% Járműgyártás 9 2,15% 8 2,85% 1 0,97% Egyéb feldolgozóipar 3 0,72% 3 1,07% Villamos energia-, gáz-, gőz- és vízellátás, hulladékgazdálkodás 9 2,15% 4 1,42% 2 1,94% Építőipar 13 3,10% 9 3,20% 3 2,91% Nagy- és kiskereskedelem 34 8,11% 31 11,03% Szállítás és raktározás 13 3,10% 12 4,27% 1 0,97% Szálláshely-szolgáltatás, könyvkiadás, műsorszórás 8 1,91% 7 2,49% Távközlési, informatikai és egyéb információs szolgáltatások 38 9,07% 31 11,03% 3 2,91% Pénzügyi, biztosítási tevékenység 43 10,26% 36 12,81% 5 4,85% Számviteli, gazd., építészeti, mérnöki, tud. kutatás, és egyéb adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenységek 35 8,35% 32 11,39% 2 1,94% Közigazgatás és kötelező társadalombiztosítás 36 8,59% 36 34,95% Oktatás 30 7,16% 5 1,78% 17 16,50% Humán-egészségügyi szolgáltatások, a bentlakásos ellátás, szociális ellátás 25 5,97% 7 2,49% 15 14,56% Egyéb iparág és szolgáltatás 69 16,47% 45 16,01% 16 15,53% Összesen ,00% ,00% ,00% 22

23 22. táblázat: A foglalkoztatottak létszám megoszlása Összlétszám Gy % Gy Gy % 100 fő alatt ,75% ,16% 21 21,43% fő 70 17,50% 53 19,78% 8 8,16% fő 84 21,00% 43 16,04% 37 37,76% fő 38 9,50% 21 7,84% 15 15,31% fő 45 11,25% 28 10,45% 14 14,29% 5000 fő felett 16 4,00% 10 3,73% 3 3,06% Összesen ,89% ,37% 98 95,14% A kérdőívet kitöltő szervezetek mindössze 89%-a nyilatkozott a foglalkoztatottak létszámáról, ami ezen belül inkább a nonprofit és vegyes vállalatok válaszainak hiányát tükrözi, tekintve hogy a két legnagyobb vizsgált halmaz (köz- és privát szféra) egyaránt 95%-os hajlandóságot mutatott a kérdésben. A kutatásban bevont szervezetek átlagos foglalkoztatotti létszáma (egészre kerekítve) a közszférában 1298 fő, a magán szektorban pedig 1947 fő -egy magasan kiugró érték miatt-, anélkül 830 fő. A teljes mintát tekintve 1730 fő, a kiugró érték nélkül 982 fő. Ez utóbbi átlagérték alátámasztja, amit a táblázat alapján is tapasztalunk, hogy a közszféra képviselői között jellemző a több embert foglalkoztató szervezetek működtetése, a legelterjedtebb a 250 és 1000 fő közötti létszám, az esetek megközelítőleg 38%-ában. A privát szféra vonatkozásában ennél is jelentősebb részarányban, több mint 42%-ban vannak jelen a legkisebb kategóriába tartozó, 100 főnél is kevesebbet foglalkoztató vállalatok. 23. táblázat: A bérköltség aránya Összlétszám 10% alatt 17 6,91% 13 8,33% 1 1,49% 11-20% 38 15,45% 24 15,38% 11 16,42% 21-30% 51 20,73% 37 23,72% 9 13,43% 31-40% 37 15,04% 24 15,38% 10 14,93% 41-50% 32 13,01% 21 13,46% 8 11,94% 51-60% 32 13,01% 17 10,90% 12 17,91% 60% felett 38 15,45% 20 12,82% 16 23,88% Összesen ,67% ,52% 67 65,05% A kutatásban részt vevő szervezetek nem egészen 55%-a tudott legalább megközelítő becslést adni, hogy a bérköltség a teljes működési költségek mekkora hányadát teszi ki. A 10 százalékpontos intervallumok közül a legalacsonyabb jelentőséggel a 10% alatti, illetve feltehetőleg a 60% feletti sávok bírnak. A 10-60% között elhelyezkedő sávok közel hasonló arányban képviseltetnek a teljes mintában, azonban enyhén kiemelkedik a szervezetek több mint 20%-a, amelyek 20-30% közötti mértékben számolnak el bérköltséget a működési költségeken belül. Ugyanezek a tendenciák figyelhetők meg a privát szférában, ahol az utolsó mutató majdnem eléri a 24%-ot is. A közszféra képviselői között ugyanakkor a legmagasabb részarányban olyan szervezetek találhatóak, amelyek 50-60%-ot költenek bérjellegű kiadásokra, azonban a 10-60% közötti sávok összehasonlításánál olyan jelentéktelen különbségek mutatkoznak, hogy összességében elmondható, hogy egyenletes a szervezetek eloszlása. A közszféra esetében már a szervezetek 65%-ánál rendelkezünk releváns információval. 23

24 24. táblázat: A férfi és női foglalkoztatottak létszám megoszlása Létszám (fő) Férfi Nő Férfi Nő Férfi Nő -100< ,12% ,87% ,34% ,21% 32 32,32% 28 28,28% ,72% 57 14,21% 37 13,81% 35 13,06% 13 13,13% 17 17,17% ,19% 80 19,95% 49 18,28% 42 15,67% 39 39,39% 34 34,34% ,48% 39 9,73% 17 6,34% 25 9,33% 11 11,11% 12 12,12% ,99% 16 3,99% 11 4,10% 7 2,61% 3 3,03% 6 6,06% > ,50% 5 1,25% 3 1,12% 3 1,12% 1 1,01% 2 2,02% Összesen ,00% ,00% ,00% ,00% ,00% ,00% A különböző szervezeti létszámkategóriák esetén megfigyelhető az, hogy a férfi és női foglalkoztatottak aránya megközelítőleg hasonló nagyságú. 25. táblázat: A foglalkoztatottak munkakör csoportonkénti összetétele (%) Vezetők/Menedzserek 14,42% 15,21% 12,91% Szellemi (szak-)alkalmazottak 41,37% 38,23% 48,71% Irodai/adminisztratív dolgozók 21,21% 21,10% 20,38% Fizikai dolgozók 23,00% 25,46% 18,00% Összesen (396) 100,00% (264) 100,00% (100) 100,00% A kérdőívet kitöltő, és a kérdésben állást foglaló szervezetek jellemző többségében 40% körüli a szellemi (szakalkalmazottak) létszámának aránya, valamint egyaránt 20% felett képviseltetnek az irodai/adminisztratív, valamint a fizikai munkakörökben dolgozók. Vezetői pozíciókban átlagosan a munkavállalók kevesebb, mint 15%-át alkalmazzák. Az arányok a teljes minta adataival összehasonlítva a fizikai dolgozók és a vezetők javára, némileg a szellemi alkalmazottak rovására alakulnak a magán szektorban. Az adminisztratív munkakörökben foglalkoztatottak közel azonos részarányban jelennek meg. A közszférában ugyanakkor a vezetők aránya már a 13%-ot sem éri el, a fizikai dolgozók pedig mindössze 18%-ot képviselnek. Mindemellett az adminisztratív munkakörökben a közszférán belül is a foglalkoztatottak 20% feletti aránya foglal helyet, mindezek a változások pedig együttesen azt eredményezik, hogy a szellemi alkalmazottak aránya közel eléri az 50%-ot. 26. táblázat: Felsőfokú végzettségű alkalmazottak aránya Felsőfokú arány 0% 1-10% 11-25% 26-50% 51-75% % Összesen Összes szervezet 1,53% 6,87% 16,79% 18,58% 19,59% 36,64% 87,33% Privát szféra 2,28% 9,13% 18,25% 17,87% 14,83% 37,64% 93,59% Közszféra 0,00% 1,01% 15,15% 21,21% 31,31% 31,31% 96,12% A fenti kategorizálás szerint a szervezetek több mint 87%-a nyilatkozott a felsőfokú végzettséggel rendelkező alkalmazottainak arányáról a teljes létszámhoz viszonyítva. A releváns információval nem szolgáló szervezetek többségi arányban a nonprofit és a vegyes szektor képviselői közül kerültek ki, ugyanis mind a privát, mind a közszféra vonatkozásában magasabb kitöltési 24

25 aránnyal találkozunk. A meghatározott kategóriák következetesen növekvő tendenciát mutatnak, azaz jellemző, hogy minél több felsőfokú végzettségű alkalmazottat foglalkoztat egy szervezet, annál több hasonló szervezettel kerül egy kategóriába. A vizsgált vállalatok több mint 36%-a esetében legalább a munkavállalók háromnegyede rendelkezik felsőfokú végzettséggel, miközben mindössze 2% azon szervezetek aránya, ahol nem alkalmaznak felsőfokú végzettségűeket. A közszférában ugyanakkor egyáltalán nincs olyan szervezet, ahol legalább egy felsőfokú végzettségű munkavállaló ne lenne. 27. táblázat: A foglalkoztatottak korszerkezete Életkor 0% 1-10% 11-25% 26-50% 51-75% % Nem tudja Összesen Összes szervezet Privát szféra Közszféra A korszerkezetet vizsgálva azt a következtetést lehet levonni, hogy a 25 év alatti dolgozók a szervezetek alkalmazottainak 1-25% -át teszik ki. Nagyon kevés esetben fordul elő, hogy a 25 év alattiak aránya a szervezeten belül % között lenne, mindössze 9 szervezetnél a 418-ból. Az 50 év felettiek aránya erősen megoszlik, leginkább 50% alatt van az arányuk a válaszadó szervezetek esetében. A privát szféránál a legtöbb válaszoló szerint 11-25% között van a 25 éven alattiak aránya és a legtöbb esetben 10% alatt vannak az 50 év felettiek. A közszférába tartozó válaszadó szervezeteknél dolgozó emberek 26-50%-a 50 év feletti, míg kevesebb mint 10%-uk 25 év alatti. 28. táblázat: A vizsgált szervezetek tulajdonformája Eredet Hazai ,57% ,50% ,09% Külföldi ,43% ,50% 3 2,91% Összesen ,89% ,29% ,00% A teljes mintából a szervezetek mintegy 93%-a nyilatkozott arról, hogy a szervezet tulajdonformája hazai vagy külföldi érdekeltségű. Akik nem nyilatkoztak, ebben az esetben is a nonprofit vagy a vegyes szektorba tartoznak túlnyomó többségben. A kérdőívet kitöltő összes szervezet több mint 70%-a hazai illetékességű, amely arány a privát szférában elhelyezkedő multinacionális vállalatok révén 60% alá süllyed. A közszféra képviselői között ugyanakkor mindössze 3 külföldi entitást találunk, amely a hazaiak magasabb mint 97%-os részarányát képviseli. 25

26 29. táblázat: Az anyavállalatok eredete No Országok 1 Magyaro ,57% ,50% ,09% 2 Németo. 37 8,85% 35 12,54% 3 USA 16 3,83% 14 5,02% 1 0,97% 4 Hollandia 11 2,63% 10 3,58% 1 0,97% 5 Ausztria 9 2,15% 9 3,23% 6 UK 9 2,15% 8 2,87% 7 Svájc 8 1,91% 6 2,15% 8 Franciao. 7 1,67% 6 2,15% 9 Belgium 5 1,20% 4 1,43% 1 0,97% 10 Olaszo. 4 0,96% 4 1,43% 11 Dánia 3 0,72% 3 1,08% 12 Írország 2 0,48% 2 0,72% 13 Horváto. 2 0,48% 2 0,72% 14 USA külső 2 0,48% 2 0,72% 15 Japán 2 0,48% 2 0,72% 16 Románia 2 0,48% 2 0,72% 17 Izrael 1 0,24% 1 0,36% 18 Ausztrália 1 0,24% 1 0,36% 19 Norvégia 1 0,24% 1 0,36% 20 Szerbia 1 0,24% 1 0,36% Összesen ,00% ,00% ,00% Az előzőekben foglaltak alapján jól látható, hogy a külföldi eredettel rendelkező vállalatok földrajzilag milyen területekhez köthetőek. Az előzőekben már láttuk a válaszadó szervezetek közötti magyar tulajdonú többséget. Szembetűnő ugyanakkor a privát szférában Németország szerepe, ahol a szervezetek több mint 12%-ának, a teljes mintát tekintve pedig mintegy 9%-ának található az anyavállalata. Az USA a második helyezett külföldi ország, ahonnan több vállalat eredeztethető, a magán szektorban 5%, az összes szervezet között alig kevesebb, mint 4% az ide köthető szervezetek részaránya. Hollandia harmadikként jelenik meg a térképen, illetve az utolsó olyanként, amely legalább 10 szervezet anyavállalatának ad otthont. A közszférában a három külföldi illetőségű vállalat közül 1-1 ered az USA-ból, Hollandiából, illetve Belgiumból. Magyarországon kívül 19 országhoz köthető szervezet vett részt a kérdőív kitöltésében. Közöttük 14 európai (ebből 10 EUtag), 2 amerikai (USA és az USA külső szigetei), 2 ázsiai (Japán és Izrael), továbbá egy óceániai (Ausztrália). 26

27 5.2. HR RÉSZLEG JELLEMZŐI A továbbiakban bemutatjuk, hogy a vizsgált szervezeteknél milyen arányban fordul elő HR részleg. 30. táblázat: Önálló HR részleg a szervezetben Igen ,97% ,82% 80 78,43% Nem ,03% 82 29,18% 22 21,57% Összesen ,89% ,00% ,03% A kérdést megválaszoló szervezetek (n=418) 73%-a önálló HR részleggel rendelkezik, miközben mintegy 7%-a a teljes mintának nem nyilatkozott ebben a kérdésben. A privát szféra képviselői a fenti aránynál némileg alacsonyabb részben, kb. 71%-ban tartanak fent önálló HR részleget, az átlaghoz képest azonban azt tapasztaljuk, hogy a közszférában elterjedtebb a HR részleg, közülük több mint a kutatásban részt vevők 78%-ában van jelen. 31. táblázat: A résztvevő szervezetek össz- és HR-létszám jellemzői (fő) Az összes HR dolgozó (fő) Nincs 10 3,28% 7 3,52% 2 2,50% ,67% 94 47,24% 15 18,75% ,70% 32 16,08% 17 21,25% ,21% 12 6,03% 10 12,50% ,25% 10 5,03% 5 6,25% ,89% 44 22,11% 31 38,75% Összesen ,97% ,82% 80 78,43% Az önálló HR-részleggel rendelkező szervezetek (a fenti kategorizálás szerint, n=305) többségében az ilyen részlegek 1-4 fő közötti létszámmal működnek, ez a jelenség majdnem eléri a szervezetek 40%-át. A magánszektorban ugyanakkor tovább erősödő arányban ez a tartomány több mint 47%-kal képviselteti magát. A 21, vagy annál több fővel működő HR részlegeknél nagy szórást tapasztaltunk, ami megmagyarázza azt is, hogy a közszféra képviselői között az előzőekkel ellentétben ez a csoport felülreprezentált, majdnem 39%-a a kutatásban részt vevő szervezeteknek a közszférában több mint 20 fős HR részleget tart fent. 27

28 32. táblázat: A HR vezető tagja-e az Igazgatótanácsnak Igen ,52% ,09% 38 37,25% Nem ,48% ,91% 64 62,75% Összesen ,89% ,00% ,03% A kérdésre választ adó szervezetek közel felében a HR vezető a felső vezetés (vagy igazgatótanács) tagja, míg csupán 4-gyel több azon vállalatok száma, ahol ez nincs így. A privát és a közszféra ugyanakkor jelentősebb eltérést mutat egymáshoz képest, hiszen míg a magán szektor képviselőinek több mint 54%-ánál a HR vezető is be van vonva a menedzsmentbe, a közszféra esetében ugyanez az arány alig több mint 37% VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK A felmérésünkben a vizsgált szervezetek esetében azt is elemeztük, hogy kik is voltak a válaszadó személyek. 33. táblázat: Válaszadók neme Nő ,78% ,36% 82 81,19% Férfi ,22% 98 35,64% 19 18,81% Összesen ,09% ,92% ,02% A kérdőívet kitöltők döntő többsége, több mint kétharmada nő, de mintegy 40 vállalat esetében nem találunk információt erre vonatkozóan, amelyek leginkább a vegyes és non-profit szektorba tartoznak. A privát szférában alig észrevehetően kisebb a különbség, hiszen a válaszadók több mint 64%-a nő, míg a közszféra képviselőinél magasabb az arány 81%-nál is. 34. táblázat: A válaszadó a megkeresett szervezet legmagasabb beosztású HR-vezetője Összesen Privát szféra Közszféra Igen 54 13,04% 41 14,75% 8 7,84% Nem ,96% ,25% 94 92,16% Összesen ,04% ,93% ,03% Az előzőek fényében érdekes azt megfigyelnünk, hogy a válaszadók között igen alacsony arányban találkozunk legmagasabb beosztású HR vezetővel, egyik részmintában sem éri el ez az érték a 15%-ot. Az összes vizsgált szervezetből tehát 54 esetében a HR vezető töltötte ki a kérdőívet, akik közül pedig 38-an, tehát 70%-uk nő. Ez az arány megfelel az előző táblázat adatainak. 28

29 35. táblázat: A válaszadók HR szakmai munkavégzésének időtartama Évek 0 4 2,78% 3 3,13% 1 2,78% ,22% 45 46,88% 19 52,78% ,64% 32 33,33% 13 36,11% ,33% 8 8,33% 2 5,56% ,47% 3 3,13% 0 0,00% ,56% 5 5,21% 1 2,78% Összesen ,78% 96 34,53% 36 35,29% A kérdésben releváns válaszadók pontosan 50%-a 4 évnél rövidebb ideje tevékenykedik a HR szakmában. Pontosan ezt az arányt reprezentálják ezen belül a privát szféra képviselői, valamint a közszférában sem kiemelkedő mértékű ugyanezen csoport magasabb aránya. A hosszabb szakmai múlthoz kapcsolódó következő időintervallumokhoz minden kategóriában egyre alacsonyabb létszám tartozik. A kimagasló értékeket (max.= 35 év) a magán szektorban dolgozó férfiak adták meg. 36. táblázat: A válaszadó szolgálati ideje az adott szervezetnél Évek 0 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% ,91% ,17% 63 62,38% ,80% 62 23,22% 17 16,83% ,26% 14 5,24% 6 5,94% ,01% 8 3,00% 2 1,98% ,27% 9 3,37% 13 12,87% Összesen ,38% ,04% ,02% A fentiek kiegészítéseképpen azt találjuk, hogy a kérdőívet kitöltők közül senki nem dolgozik 1 évnél rövidebb ideje az adott szervezetnél. Felülreprezentáltak viszont azok, akiknek szolgálati idejük 4 évnél rövidebb, 64% körüli értékkel, a két főbb kategória esetében minimális szórással. Itt is megfigyelhető az a tendencia, amelynél fogva a hosszabb ideje tartó szolgálati időkhöz tartozó intervallumokhoz egyre kevesebben tartoznak, viszont jelentős (a közszférában majdnem 13%) azoknak az aránya, akik 21 éve vagy annál hosszabb ideje dolgoznak az adott szervezetnél. A legmagasabb érték itt 38 év. 29

30 37. táblázat: A kérdőívet kitöltők felsőfokú végzettsége Összesen Privát szféra Közszféra Igen ,75% ,01% 99 97,06% Nem 30 7,25% 25 8,99% 3 2,94% Összesen ,04% ,93% ,03% A kutatásban résztvevők több mint 90%-a rendelkezik felsőfokú végzettséggel. 38. táblázat: A kérdőívet kitöltők legmagasabb szakmai végzettsége Végzettségek Üzleti tudományok 21 5,47% 13 5,14% 3 3,03% Közgazdaságtudomány ,01% ,43% 35 35,35% Társadalom- vagy magatartástudományok Bölcsészettudomány/ Művészet/Nyelvek 53 13,80% 29 11,46% 23 23,23% 62 16,15% 44 17,39% 12 12,12% Jogtudomány 13 3,39% 5 1,98% 8 8,08% Műszaki tudományok 34 8,85% 27 10,67% 4 4,04% Természettudományok 11 2,86% 7 2,77% 3 3,03% Egyéb 21 5,47% 8 3,16% 11 11,11% Összesen ,75% ,01% 99 97,06% A felsőfokú végzettségűek szakterületeit érintő utolsó kérdésre adott válaszok között számos érdekességgel szembesülhetünk. Az első, hogy kiemelkedő részarányban, közel 50%-ban képviseltetnek a kutatásban a közgazdasági és üzleti szakterületen diplomát szerzettek. Míg ez a dominancia igaz a privát szférára (több mint 52%) és a vegyes, illetve a nonprofit szektorra is, a közszférában egészen máshogyan alakulnak az arányok. A magán szektorban dolgozók között a bölcsész végzettségűek képviselnek még jelentősebb arányt (17% felett), míg a közszférában a társadalomtudományi szakterületen végzettek helyezkednek el a második helyen 23%-os aránnyal. Az egyéb kategóriában döntő többségében pedagógus végzettségűek helyezkednek el, a közszférában különösen jelentősnek számít az ő részarányuk 11%-kal. 30

31 6. FÜGGELÉK: TRÉNINGEK KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA NEMZETKÖZI KITEKINTÉS 2 A függelékben bemutatott vizsgálatot a három, , és évben folytatott CRANET felmérés során kapott válaszok alapján végeztük el. Az elkülönített régiók és a hozzájuk kapcsolódó országok az alábbiak voltak: Az első csoport a felmérésben résztvevő közép-kelet-európai országok régiója: Bulgária, Csehország, Észtország, Magyarország, Litvánia, Oroszország, Szerbia, Szlovákia és Szlovénia. (továbbiakban: KKE) A második csoport a közép-kelet-európai országok nélküli európai országok régiója: Ausztria, Belgium, Ciprus, Dánia, Egyesült Királyság, Finnország, Franciaország, Németország, Görögország, Izland, Izrael, Norvégia, Svédország és Svájc. (Továbbiakban: KKE nélküli EU) A harmadik régióba tartozó országok: Ausztrália, Dél-Afrika, és az Egyesült Államok. (továbbiakban: nem EU angolszász) A teljesítményértékelés vizsgálatára abból a szempontból került sor, hogy a megkérdezett szervezetek az értékelések során szerzett információkat, eredményeket, mely területeken használják fel illetve hasznosítják (39. táblázat). 39. táblázat: Teljesítményértékelés eredményének felhasználása év év év KKE EU EU EU Nem EU Nem EU Nem EU (KKE KKE (KKE KKE (KKE (angolszász) (angolszász) (angolszász) nélkül) nélkül) nélkül) HR tervezés 55,2% 52,0% 59,8% N/A N/A N/A N/A N/A N/A Képzésfejlesztési 85,7% 88,3% 92,9% 73,2% 79,6% 78,1% 69,9% 71,5% 73,1% szükségletek Karrier-tervezés 74,2% 79,0% 83,7% 59,4% 77,3% 68,7% 68,8% 69,5% 67,6% Javadalmazási döntések 73,2% 63,9% 76,6% 75,7% 70,1% 64,8% 71,0% 62,4% 73,1% Munkaerőtervezés 50,7% 47,9% 57,4% 56,6% 48,9% 49,8% 58,3% 47,1% 55,9% 2 Ez a kitekintés Berényi József vezetés-szervezés Msc hallgató Tréninghatékonyság és képzés-fejlesztés összehasonlítása a világ három régiójában trendek, tendenciák empirikus adatok tükrében c. szakdolgozata (SZIE GTK, TTI, Gödöllő, 2016.) alapján készült 31

32 40. táblázat: Éves képzési napok a vizsgált három régióban Képzési Éves képzési napok száma CRANETfelmérés ideje Régiók Vezetők költséghányad (%) Szakalkalmazottak Adminisztrátorok Fizikai alkalmazottak Átlag KKE 3,16 6,20 5,85 3,79 3,54 4, év EU (KKE nélkül) Nem EU (angolszász) 3,25 5,71 5,87 3,97 4,02 4,89 3,70 5,98 6,04 3,66 5,09 5,19 KKE 4,21 8,09 9,47 5,70 5,80 7, év EU (KKE nélkül) Nem EU (angolszász) 3,59 7,14 10,66 4,69 3,58 6,52 3,69 5,06 5,29 3,66 3,16 4,29 KKE 3,30 7,63 7,93 5,76 5,76 6, év EU (KKE nélkül) Nem EU (angolszász) 3,32 6,07 6,91 5,63 5,63 6,06 4,01 9,92 9,62 9,08 9,08 9,43 A képzésre fordított költséghányad a bérköltség arányában mindhárom felmérés összes régiójában 3-4% körül mozgott (40. táblázat). Az első vizsgálatnál még kimutatható volt a KKE országok kismértékű lemaradása a másik két régióhoz képest, de a es vizsgálatnál már a legnagyobb költséghányadot ők fordították képzés-fejlesztésre. A os vizsgálatban kapott adatoknál viszont a nem EU angolszász országok régiója emelkedett ki a képzés-fejlesztésre fordított költségek tekintetében. Összefüggést fedezhetünk fel a képzési költséghányad és a képzési napok száma között. Látható, hogy a kisebb arányú költségek következtében kevesebb képzési nap szerepelt a válaszok között az egyes felmérések esetében. A képzési napok munkaköri csoportjait vizsgálva, mindhárom felmérés eredménye azt mutatja, hogy a vezetők és szakalkalmazottak képzésére valamennyi régióban többet fordítanak a szervezetek, mint az adminisztratív és fizikai alkalmazottakéra. A képzési napok számának folyamatos növekedése is megfigyelhető a három felmérés adatait időrendben vizsgálva. Az első és a legutóbbi vizsgálat között a régiók átlagos egy főre jutó éves képzési napjainak száma a KKE régióban 4,84%-ról 6,77%-ra, a KKE nélküli EU régóban 5,19%-ról 6,06%-ra, míg a nem EU angolszász országok régiójában 5,19%-ról 9,43%- ra emelkedett. 32

33 Általánosságban elmondható, hogy a válaszadó cégek közel fele készít valamilyen értékelést, mérést a képzések ha tékony sá gáról. A legutóbbi os felmérés szerint a KKE régió szervezetei nagyobb arányban értékelik a tréningek hatékonyságát (53,96%), mint a másik két vizsgált régió (46,7% és 46,25%) (41. táblázat). 41. táblázat: Tréningértékelés előfordulása év év KKE EU (KKE nélkül) Nem EU (angolszász) KKE EU (KKE nélkül) Nem EU (angolszász) Készül-e szisztematikus értékelés a képzési programjaik hatékonyságáról? 47,44% 52,06% 48,05% 53,96% 46,70% 46,25% A képzéshatékonyság értékelésére használt szisztémákat és során vizsgálta a CRANET felmérés (41. táblázat). Az eredményekből kiderül, hogy a legkevésbé használt módszer a képzések befektetés-megtérülésének (ROI) elemzése volt. Ennek magyarázata az lehet, hogy csak a közelmúltban vált általánossá a trénig-modellek kiegészítése a befektetés-megtérülés ellenőrzésével. A vállalatok gyakorlatába is lassan épül be, mivel összetett és költséges megoldásról van szó. Látható, hogy míg a KKE országok csoportjában a két vizsgálat között jelentősen csökkent ennek a módszernek a használata, addig a nem EU angolszász országokban nagymértékben emelkedett a képzésekbe fektetett költségek megtérülésének vizsgálata (19,39%-ról 33,33%-ra). 33

34 42. táblázat: Tréningértékelés céljai év év KKE EU (KKE nélkül) Nem EU KKE EU (KKE nélkül) Nem EU (angolszász) (angolszász) Készül-e szisztematikus értékelés a képzési programjaik hatékonyságáról? Egy évben egy dolgozóra jutó képzési napok száma A képzési és fejlesztési tervben kitűzött célok elérése 47,44% 52,06% 48,05% 53,96% 46,70% 46,25% 51,38% 50,70% 47,49% 32,80% 46,04% 48,90% 78,13% 76,13% 86,49% 55,80% 62,91% 83,12% Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés 76,62% 83,79% 94,90% 52,10% 68,39% 75,11% Képzés előtti és közvetlenül utána mért munkateljesítmény A képzés előtti és a néhány hónappal később mért munkateljesítmény A közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés A munkavállalóktól származó informális visszajelzés 44,09% 21,50% 32,53% 22,54% 17,64% 40,18% 44,75% 26,58% 39,29% 28,80% 25,36% 50,44% 81,87% 79,50% 83,87% 55,30% 67,76% 80,00% 79,38% 73,95% 80,65% 55,72% 63,06% 78,75% Befektetés-megtérülés 25,43% 11,88% 19,39% 13,73% 11,77% 33,33% A képzéshatékonyság értékelésére valamennyi régióban a leggyakrabban használt módszerek voltak: a képzési és fejlesztési célok megvalósulásának vizsgálata, a közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelések, valamint a közvetlen vezetőtől és munkatársaktól kapott informális visszajelzések értékelése. Míg a KKE nélküli és a nem EU angolszász régióban többnyire kis mértékben csökkentek az eredmények a két vizsgálat között, addig a KKE régió országaiban szinte valamennyi módszer használatában ennél nagyobb mértékű visszaesés történt. 34

35 7. MELLÉKLETEK 7.1. A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA A 450 válaszadó szervezet közül 150 adta meg szervezetének nevét, ezek a következők: 43. táblázat: Résztvevő szervezetek listája Fuvarozás 2. 2F 2000 Kft. 3. 4Life Direct Kft. 4. Adab Search Kft. 5. AIR FRANCE-KLM Magyarország 6. Aldi MO. BT 7. Apc Község Polgármesteri Hivatala 8. Apertus nonprofit kft 9. APERTUS NONPROFIT KFT. 10. Astron Informatikai Kft. 11. Autóipari és elektronikai ipari 12. Avalon Care Service Kft 13. Avis Budget Group BSC Kft. 14. Axing Kft 15. Bayerisches Rotes Kreuz Starnberg 16. BDO Magyarország HR Kft 17. Béker-Soft Informatika kft 18. Békés Megyei Központi Kórház 19. Békés Megyei Rendőr-főkapitányság 20. BFKH -ONYF (Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság) 21. BKV Zrt /HÉV Üzemigazgatóság 22. BKV Zrt. 23. Blum Hungária Kft 24. BMK Gyulai Járási Hivatala 25. Borsodvíz ZRT. 26. Boscolo Hotels Hungary Kft. 27. bp -i közvetve önkormányzati nonprofit Zrt. 28. British Telecom 29. Budapest Bank Zrt. 30. CCH Kft. 31. CEVA-PHYLAXIA ZRT 32. CM sales 33. Connexus Events Kft. 34. Continental Automotive Hungary Kft 35. ContitechFluid Automotive Hungária Kft 36. Cool for Kft. 37. De Laga Landen Finance ZRT 38. Decathlon Magyarország 39. DencoHappel Austria Magyarországi Fióktelepe 40. Dentsu Aegis Network 41. Draexlmaier(DHS Kft) 42. Drivers at work Kft 43. easy learning hungary kft 44. EDF DÉMÁSZ Zrt. 45. Eger Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatal 46. ELYF 95 Kft 47. Emberi Erőforrások Minisztériuma 48. Emerson Process Management Magyarország Kft 49. ENEXIO Hungary Zrt. 50. Építőipari Kft 51. Ergofit Kft 52. Europatanulás Kft. 53. EverIT 54. FHB Bank NYRT 55. Földművelésügyi Minisztérium 56. FŐTÁV Zrt 57. Fővárosi Katasztrófavédelmi Igazgatóság 58. GE 59. GE Hungary Kft 60. Generali Biztosító Zrt. 61. GIENGER Hungaria Kft 62. Groupama biztosító 63. GSK Biologicals 64. GYSEV Zrt. 65. Halacska Ref. Óvoda 66. Hankook Tire Magyarország 67. Human Bioplazma KFT 68. IBM 69. IBM ISSC 70. IMI International Kft. 71. ING Bank N.V. Magyarországi Fióktelepe 72. InterContinental Budapest 73. JYSK Kft 74. K&H Bank Zrt. 75. K9-Sport Kft. 76. Kempinski Hotel Corvinus Budapest 77. Kingspan Kereskedelmi Kft 35

36 78. Kistérségi Gondozási Közpőont Aszód 79. Konica Minolta Magyarország Kft 80. Központi Statisztikai Hivatal 81. Lajoskomáromi Győzelem Kft. 82. LÉL Bt 83. Liget Hotel Kft 84. Linear Solution Kft 85. MACSOI 86. Magyar Nemzeti Kereskedőház 87. Magyar Suzuki Zrt. 88. Magyaro.Krisna-tudatú Hívők Közössége Bp.Templom 89. Mesterpeca Kft. 90. Metro Kereskedelmi Kft 91. Miniszterelnökség 92. MVM OVIT Zrt. 93. NETLOCK Kft. 94. NGM 95. NNG Kft. 96. Novartis Hungária Kft 97. NYUFLA 98. Ocol For Kft 99. Oktatási Hivatal 100. Optimadent Fogászati és Implantológiai Központ 101. ORBICO HUNGARY KFT OTP Bank Nyrt 103. Önkormányzat 104. Pannon Egyetem Georgikon Kar 105. Pázsit Kft 106. Pergola Gyöngy Kft Pest Megyei Gyermekvédelmi Központ 108. Pető András Főiskola 109. Philip Morris Magyarország Kft Procers Solutions Kft 111. Process Solution Kft 112. Rádió 88 Kft 113. Rekord-Fa Kft 114. Richter Gedeon NYRT 115. Roche Szolgáltató (Európa) Kft Royal-Kert Kft 117. SAASCO Kft Sajóvölgye Takarékszövetkezet 119. SCHLOSSER-Mester Kft 120. SimplexIT Kft 121. SMR 122. SMR HUngary 123. Sopron Bank Zrt STCOm Kft SWICON Zrt Syccpy Kft 127. Szent István Egyetem 128. Szent Rókus Kórház és Intézményei 129. Szerencsejáték Zrt 130. TBP Magyarország Kft Titán 94 Kft 132. TonerM Kft Trenkwalder 134. Trenkwalder Kft TUNEL Kft 136. UCMS Group Hungary KFT 137. UNHCR 138. UNICEF 139. Union Wiena Life 140. UPC Magyarország kft 141. Van Gruaf Betéti Társaság 142. Városi Családsegítő és Gondozási Központ 143. Vater Bt 144. Vodafone Magyarország Zrt WHC Kft 146. Wizzair Hungary Kft 147. Wombat Kft Yprylon Média Kft 149. ZF 2000 kft 150. Zwack Unicum Nyrt 36

37 7.2. MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT A Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karához tartozó Menedzsment és HR Kutató Központ 2011-ben alakult. Fő kutatási területei közé tartozik többek között: Nemzetköziesedés és globalizáció hatása a vállalati menedzsmentre, Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlítása, HR multiknál, HR a KKV-knál, Közszolgálati HR, e-learning a menedzsmentben, Fluktuációkutatás, Foglalkoztatás és atipikus foglalkoztatás, Üzleti etika, Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban. SZIE Menedzsment és HR Kutató Központ Dr. Poór József egyetemi tanár, DSc., CMC a kutató központ vezetője 37