Munkakör értékelés Személyzet-beszerzés (, (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, Munkakör értékelés Toborzás AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI

Átírás

1 AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI Munkakör értékelés Személyzet-beszerzés (, (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés) Munkakör értékelés Toborzás 1 2 Munkakör értékelés fogalma A munkakör-értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága. A munkakör-értékelés összehasonlítja a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen hasznossági sorrendben járulnak hozzá az elért eredményekhez, és ennek alapján rangsorolja azokat. A kialakított rangsor alapján besorolási rendszert, kategóriákat kell képezni úgy, hogy biztosított legyen a kategóriák: belső homogenitása és egymástól való elválaszthatósága. A munkakör értékelés feltétele Feltétele: módszeresnek, tárgyilagosnak, egységesnek g és hitelesnek kell lennie. Az értékelési folyamat alapját az információ, a megítélés, a módszer egysége adja. 3 4 MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREI A kompetencia fogalma Póor József A viszonyítás alapja Más munkakör (relatív ítélet) Meghatározott standard (abszolút ítélet) Az értékelés alapja Az egész munkakört Rangsorolás Osztályzás A munkakör tényezői Tényező összehasonlító rendszer Pontozési rendszer Egy személy alapvető meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumnak megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel

2 ÁLTALÁNOS KOMPETENCIA TIPUSOK TUDÁS- A munkakörben felhasznált információk- Pl.: a tervezési és gyártási ismeretekre vonatkozó tudás KÉPZETTSÉG - Jó munka elvégzésére való képesség - Pl.: aktív figyelés, közönség előtti beszéd képessége ÉNKÉP- Az elhivatottság, azonosulás személy általi értelmezése- Pl.: team vezetőként, illetve tagként SZOCIÁLIS SZEREPE - A szocializációt elősegítő magatartási minták - Pl.: vezetőknél, szakembereknél ÖSZTÖN- A személy magatartásának tipikus aspektusai- Pl.: szívósság, intuitív gondolkodás MOTIVÁCIÓ- A magatartás befolyásolásán alapuló gondolkodás- Pl.: személyes teljesítmény vagy erő HAY-módszer Minden munkakörben meglévő három fő tényező: Tudás, Problémamegoldás, Felelősség és Fizikai megterhelés A tudás: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összege. Dimenziói: a szaktudás szélessége és mélysége, vezetési képességek szélessége, emberi viszonyok kezelésének képessége. 2. Problémamegoldás: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését és megoldását. A problémamegoldás két dimenziója: gondolati szabadság, a feladat általi kihívás. 3. A felelősség (beszámoltathatóság) annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a vállalati/üzleti tevékenységekre kifejt. Dimenziói: a cselekvés szabadsága/függetlensége hatás/befolyás nagyságrend. A munkaköri leírás fogalma A munkaköri leírás rendezett írásos formában rögzíti a munkakört betöltő feladatait, a munkakör ellátásához szükséges meghatározó jellemzőket, a munkavállaló szervezeten belüli szerepét és a vállalati munkamegosztásban elfoglalt helyét. A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete A munkaköri leírás célja Munkakör jellemzőinek, feltételeinek meghatározása Rendszeresen végzendő tevékenységek összesítése Munkakörök egymástól való elhatárolása A munkaköri leírás készítője Vezető Személyügyi szervezet Dolgozó önmaga Külső szaktanácsadó

3 A munkaköri leírás tartalmi elemei Kapcsolattartás kiterjedése és módja Szervezeti egység megnevezése Munkakör megnevezése Közvetlen felettesi munkakör megnevezése Alárendelt munkakör megnevezése Munkakör feladatainak felsorolása, csoportosítása - hatáskör - munkamódszer Jogkörök (javaslattételi, véleményezési, együttműködési, döntési, aláírási) Felelősség (anyagi, erkölcsi) 13 - Irányultság szerint szervezeten belüli és kívüli - Jellege szerint: funkcionális tanácskozási Helyettesítés - Munkakört betöltőt ki helyettesíti - Munkakört betöltő kit helyettesít Helyettesítés formája - teljes körű - részleges Egyéb Érvénybe lépés Eger, Aláírások 14 A munkaköri leírás karbantartása A személyzet-beszerzési folyamat elemei Össze kell vetni a mindennapok gyakorlatával. Történhet: Folyamatos, ha egy szakember vezetésével egymás után vizsgálják az összes munkaköri leírást. Ciklikus, ha csak meghatározott időnként ad-hoc bizottság létrehozásával készítik el az átvilágítást. Igény szerinti az, ha csak a kritikus munkaköri leírások kerülnek előtérbe, azok amelyek munkaköröket, esetleg jogi szabályozás változása, szervezeti átalakítása vagy technológia-váltás érint. Toborzás Kiválasztás Alkalmazás Beillesztés A TOBORZÁS CÉLJA A TOBORZÁS FOGALMA Megüresedő, üres vagy létesítendő új munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése. Mindazon tevékenységek, amelyek megfelelő számú jelentkező megszerzésére irányulnak. Potenciális munkavállalók vonzása egy adott álláshelyre

4 A TORZÁS ELŐFELTÉTELE 1. Legyenek: üres, megüresedett vagy új álláshelyek. 2. A munkaköri követelmények meghatározása rendelkezésre álljon. A TOBORZÁS MÓDJÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK milyen szintű munkatársra van szükségünk milyen a toborzási stratégiánk ( vállalati kultúra fenntartása vagy megváltoztatása ) milyen előmenetelt tudunk biztosítani a felveendőknek állandó vagy ideiglenes munkaerőt keresünk meg akarjuk-e változtatni a munkaerő struktúráját a cég munkaerő-piaci pozíciója A TOBORZÁS MÓDJAI Belső vállalaton belüli Külső - vállalaton kívüli A BELSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI A beszerzés költségei és időigénye jelentősen kisebb, mint a külső forrásból beszerzett jelölteknél A jelöltek széles körben ismertek Rövidebb a beillesztési folyamat ( ismerik a vállalatot) Kisebb a kockázat az ismertség miatt Ösztönzőleg hat, ha a szervezeti tagok látják az előrejutás lehetőségeit Tartható a kialakult bérszint A BELSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI Szűkebb választási lehetőséggel kell szembenézni Magasak a továbbképzési költségek A szervezeti vakság ká hatalmas károkatk okozhat (elfogultság). Kialakult belső összefonódások A BELSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI Egyéni megkeresés Tanácskozás szűk bizalmi körben Ismerősök/barátok útján Álláshírdetés hírdetőtáblán, vállalati újságban Normarendezés, teljesítmény-növelés Átszervezés, átcsoportosítás Visszahívás, újraalkalmazás Szervezeten belüli pályáztatás Szervezeten belüli képzés Életpályatervezés ( Tehetségbank )

5 A KÜLSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI Szélesebb választási lehetőség Alkalmazása rendszerint azonnal megoldja a cég munkaerő gondját, mivel nem kell ki-, át-és továbbképzés. Az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki stb. Új szemléletet, képességet, készséget hoz a szervezetbe. A KÜLSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI Költségigényesebb Nagyobb a rizikó, hiszen nem ismerik jól a jelöltet A szervezet ismeret hiánya megnehezíti a kezdeti szakmai problémák megoldását, emberi konfliktusok adódhatnak az új munkavállalóval A dolgozók azt veszik észre, hogy a magasabb pozíciókat kívülről töltik be, így számukra nincs előrejutási lehetőség A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI Szájhagyomány Iskolákkal történő kapcsolattartás Előnyös vállalati kép kialakítása Együttműködés szakmai szervezetekkel, érdekképviseletekkel Újsághirdetés Hirdetés ( TV, rádió ) Közvetítők (fejvadászat, menedzserközvetítő, munkatárs-közvetítő, Munkaügyi Központ ) Kölcsönzés-lízing Saját adatbank - Tehetségbank Utcáról történő felvétel On-line keresés- EURES rendszer 27 A TOBORZÓ ÚJSÁGHÍRDETÉS TARTALMI KÖVETELMÉNYEI 1. A cég neve 2. A cég bemutatása (tev.kör, mérete, a munkavégzés helye) 3. A munkakör megnevezése 4. A munkakör leírása ( főbb feladatok ) 5. A jelölttől elvárt követelmények: - iskolai végzettség, szakképzettség - szakmai gyakorlat, tapasztalat - egyéb: speciális ismeretek, (nyelv, számítógép stb.), egyéb ismérvek 6. Vonzási kulcspont ( előrelépési lehetőségek, képzés, tanulmányút ) 7. Javadalmazás 8. További információk kérésének módja, helye és ideje. (Az információt nyújtó személy neve, címe, telefonszáma.) 9. A válaszadás módja, helye és határideje ( személyesen, postán, jeligével, hová és meddig kell eljutatni, a választ ) 10. A kívánt mellékletek felsorolása ( bizonyítványmásolat, erkölcsi bizonyítvány, fénykép Matiscsákné stb.) dr. Lizák Marianna 28 EURES információs közvetítési rendszer Az EURES számítógépes munkaerőközvetítési rendszer három alappillére 1993-ban hozta létre az EU az információs közvetítési rendszert (EURopean Employment Services- Európai Foglalkoztatási Szolgálat), amely lehetővé teszi a munkaerő közvetítését az EU-ban és az EGT-ben (Svájc, Norvégia és Izland). az adatbázis, az EURES-tanácsadók és az informatikai rendszer

6 Az adatbázis két része az egyik rész tárolja az adatokat a megüresedett álláshelyekre vonatkozóan az EU és az EGT területén, a másik olyan általános információkat közöl, amelyek a más tagállamban történő munkavállalást segítik elő. Itt kapnak helyet az EU- és EGT-államokat bemutató oldalak, amelyek az egyes országokban hatályos munkajogi, adójogi, társadalombiztosítási, szociális szabályokat mutatják be, továbbá hasznos információkat tartalmaznak az adott ország politikai, kulturális, gazdasági és szociális helyzetéről. Az EURES-tanácsadók Több nyelven beszélő munkaközvetítők, pályaorientációs tanácsadók, akik ismerik a tagországok munkanélküli-ellátási, szociális biztonsági és munkajogi rendszerét. Ők foglalkoznak a potenciális munkavállalókkal és munkaerőt keresőkkel, és folyamatosan tájékozódnak az egyes államok munkaerőpiacának helyzetéről Az informatikai rendszer A brüsszeli adatbázishoz kapcsolódik és összeköttetésben áll az egyes országok EURES tanácsadóinak munkaállomásaival, a nemzeti munkaerőpiaci adathálózatokkal. Az álláshelyek bejelentése is az interneten keresztül történik. Az EURES adatbázisa azonban még nem teljes. A tagállamok eltérő belső szabályozása miatt ugyanis egyelőre nem minden állás kerül föl a közös honlapra. Míg Németország és Ausztria az összes munkalehetőség mintegy 70 %-át közzéteszi, addig Anglia ettől jelentősen elmarad. Az Európai Bizottság ezért a jövőben egységesíteni szeretné a szabályozást, hogy az álláshelyek valamennyi európai munkavállaló számára elérhetők legyenek. Az EURES-hálózat szolgáltatásai állásajánlatok 29 európai országban, az érdeklődő jelentkezők önéletrajzai, tájékoztatás a külföldi élet- és munkakörülményekről és számos egyéb szolgáltatás. Európa-szerte jelenleg több mint 700 EURES tanácsadó dolgozik, akik napi kapcsolatban vannak az álláskeresőkkel és a munkáltatókkal egész Európában Magyarország és az EURES Használhatjuk mi is a rendszert. Az Állami Foglalkoztatási Hivatal integrációs irodája koordinálja az EURES rendszert. Jelenleg 10 Brüsszel által kiképzett EURES információs ió tanácsadó dolgozik, a munkájukat k az Állami Foglalkoztatási Szolgálat 173 kirendeltségén egy-egy asszisztens támogatja. Az EURES elérése Kétféleképpen érhető el: - egyrészt, az interneten keresztül bárki egyénileg is használhatja, - másrészt itthon is létrejött egy tanácsadói és asszisztensi hálózat az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ) kirendeltségein a személyes EUREStanácsadásra

7 Köszönöm a figyelmet: matiscsakne@ektf.hu tel.: