Kőmüves Zsolt dr. Elektronikus útmutató kézikönyv a HVDSZ 2000 tisztségviselői számára

Átírás

1

2 Kőmüves Zsolt dr. Elektronikus útmutató kézikönyv a HVDSZ 2000 tisztségviselői számára Budapest,

3 Szerző: Dr. Kőműves Zsolt, egyetemi adjunktus Szerkesztő: Dr. Kőműves Zsolt, egyetemi adjunktus Lektor: Svajda József MSZOSZ Dél-Dunántúli Régió vezetője Felelős kiadó: HVDSZ Budapest, Cinkotai út 97/a. ISBN Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítást, a mű bővített, illetve rövidített változata kiadásának jogát is. A kiadó írásbeli engedélye nélkül sem a teljes mű, sem annak része semmilyen formában nem sokszorosítható. 2

4 Tartalomjegyzék 1. Munkaügyi kapcsolatok fogalma Alapfogalmak tisztázása- bi és tripartit kapcsolatok Munkaügyi kapcsolatok tárgya Munkaügyi kapcsolatok feltételei Munkaügyi kapcsolatok szintjei A munkaügyi kapcsolatok szereplői Munkavállalói érdekképviseletek Munkaadói érdekképviseletek A munkaügyi kapcsolatok intézményei Kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere Kollektív szerződés és tartalma Kollektív szerződés szintjei A kollektív szerződés tartalma A kollektív szerződés felépítése Kollektív szerződés tartalma A kollektív tárgyalás lefolytatása Előkészítő szakasz tényleges tárgyalási folyamat A tárgyalások utóélete Kollektív tárgyalási technikák A tárgyalási ajánlattal kapcsolatos taktikai elemek A tárgyalási folyamat során alkalmazott taktikai elemek A megállapodás elfogadtatására irányuló taktikák Új technikák Participáció A participáció alapelvei A participáció európai modelljei Üzemi tanács és a szakszervezet Üzemi tanács működése Az üzemi tanács választása A választási bizottság létrehozása és tagjainak száma A választási bizottság működése A jelöltállítás szabályai A választás lebonyolítása A választás érvényessége A választás szabálytalansága miatti viták Az üzemi tanács működése, a munkaidő-kedvezmény és a munkajogi védelem alkalmazása Az üzemi tanács feladata és jogai Az üzemi megállapodás Az üzemi tanács megszűnése Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése... 45

5 3.8.2 Gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, munkáltató személyében bekövetkező változás Központi és vállalati szintű üzemi tanács Munkaharc A munkaharc eszközei A munkavállalók harci eszközei A munkaadók harci eszközei Sztrájk Sztrájk csoportosítása Sztrájk szabályozása Sztrájk szervezése A sztrájkképesség feltételei A sztrájk lebonyolítása Makroszintű érdekegyeztetés Érdekegyeztetés rövid története Érdekegyeztetés jelene Irodalomjegyzék

6 1. Munkaügyi kapcsolatok fogalma A munkaerőpiac két szereplője (1. ábra), a munkaadó és a munkavállaló eltérő céljai miatt folyamatosan szemben áll egymással. A munkáltató elsődleges érdeke a lehető legnagyobb hasznos eredmény elérése a lehető legkisebb befektetés mellett. Ezzel szemben a munkavállalót a megfelelő munkahelyi körülmények illetve a fizetés mértéke foglalkoztatja. Mindkét fél igyekszik akaratát érvényre jutatni. A munkavállaló sztrájkol, a munkáltató pedig hatalmi fölényét hangsúlyozza. A két oldal között fennálló érdekellentét feloldását, a konfliktusok enyhítését szolgálja a munkaügyi kapcsolatok rendszere. Kezdetben csupán a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolatokat jelentette (a munkaügyi kapcsolatok elsődleges fogalma). Ma a szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolatokat jelenti, (a munkaügyi kapcsolatok másodlagos fogalma). Hazánkban a szociológia tudományának érdekegyeztetés fogalma olyan sajátos értelmezést nyert, amellyel a munkaügyi kapcsolatok összes intézményét jelölték a rendszerváltás kezdetén (Gyökér I, 2014). A munkaügyi kapcsolatok fogalma alatt a munkavállaló(k), a munkáltató(k), illetve képviseleti, érdekképviseleti szervezeteik egymás közötti, valamint az állammal (kormányzati szervekkel) való intézményes kapcsolatainak rendszerét értjük ( 2014). Működésének hármas célja van: a szereplők közötti együttműködés fenntartása, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzése és a már létrejött konfliktusok megoldása. Szövetség Munkaadók Képviselet Munkavállalók 1. ábra: Munkaerőpiac szereplői és a munkaügyi kapcsolatok fogalma A munkaügyi kapcsolatok filozófiája szerint a véleménykülönbségeket mindenkor tárgyalásos úton kell rendezni. Ehhez olyan kapcsolatrendszert kell kialakítani, illetve működtetni, amely lehetővé teszi a felek egyenrangú kezelését. Ebből következően a munkaügyi kapcsolatok rendszere általában a gyengébb pozícióban lévőket igyekszik támogatni, bár ez hosszútávon a munkabéke megteremtése és a munkavállalók minél előbbi azonosulása végett a vállalatnak is érdeke. Az intézményesítés ráadásul mindkét fél számára egyértelműen tisztázza a játékszabályokat és a felhasználható eszközöket is, így kiszámíthatóbbá, s nyugodtabbá teszi a további együttműködést. A munkáltató és a munkavállalók között feszülő érdekellentétek feloldása alapvetően kétféleképpen történhet meg: a participációval és a kollektív szerződéssel. Az előbbi az üzemi folyamatok szülte konfliktusok feloldását igyekszik megelőzni úgy, hogy befolyásolási, véleménynyilvánítási lehetőséget biztosít a szervezeti és üzemi szintű döntési folyamatokban. A kollektív szerződés ezzel szemben az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányul, természetesen békés, tárgyalásos úton (lásd később). 4

7 1.1 Alapfogalmak tisztázása- bi és tripartit kapcsolatok A munkaügyi kapcsolatok alapvetően bipartit jellegűek, de az állam beleszólásával akár tripartit módon is működhetnek. A bipartit tárgyalások során főként a munkaügyi kapcsolatok hagyományos elemei (munkaviszony, munkafeltételek, bér stb.) kerülnek rendezésre a munkáltató és a szakszervezet között, míg a tripartit tárgyalásokon inkább országos szintű kérdéseket (jövedelempolitika, adók, foglalkoztatáspolitika) vitatnak meg a kormány aktív részvételével. 1.2 Munkaügyi kapcsolatok tárgya A munkaügyi kapcsolatok tárgyát az interdiszciplinaritás jellemzi. Ebbe a fogalmi körbe tehát nem csupán a (munka)jog által megragadható viszonyok tartoznak, hanem a munka világának gazdasági, szociológiai, történeti, pszichológiai, szociálpszichológiai viszonyainak jelenségei is. A szociális piacgazdaságokban a munkaügyi kapcsolatok jelentős részben kétoldalú, bipartit együttműködésben öltenek testet: a fő szereplők ekkor a munkáltatók és a munkavállalók, illetve érdekképviseleteik (vagyis a szociális partnerek). A szociális partnerek mellett közvetlenül vagy közvetetten azonban az állam is a munkaügyi kapcsolatok szereplőjévé és alakítójává válik. Egyrészt a bipartit kapcsolatok szabályozójaként, másrészt sajátos munkáltatóként, harmadrészt pedig elosztó funkciójából következően (az országos tárgyalásokon, konzultációkon) harmadik tárgyaló félként és/vagy konzultációs szereplőként. A munkaügyi kapcsolatok tehát bipartit jellegük mellett tripartit (néha ennél is többszereplős ún. multiszereplős ) formát is öltenek. Általában a kormányzatok politikájától, a szociális partnerek stratégiájától függ, hogy adott időszakban valamelyik országban a liberális politikai felfogást tükröző bipartizmus, vagy a korporatívneokorporatív elképzelésekre támaszkodó tripartizmus kerül előtérbe (Gyökér I, 2005). A szociális piacgazdaságokban tehát nem beszélhetünk a munkaügyi kapcsolatok homogén, egységes, egyetlen legjobb modelljéről. A munkaügyi kapcsolatok állandó fejlődésben, változásban vannak, létezési formáikra alapvető befolyást gyakorolnak a társadalmi tradíciók, hagyományok, történeti és regionális fejlődési utak, kormányzati elképzelések. Ennek függvényében beszélhetünk a munkaügyi kapcsolatok egymástól különböző fejlődési modelljeiről, kontinentális modelljeiről, illetve ország modelljeiről is. A szakirodalomban a kontinentális modellek között a távol-keleti (japán), az északamerikai (angolszász) és a kontinentális európai modell között szoktak különbséget tenni. Ez utóbbi önmagában is rendkívül összetett, benne élesen elkülönül az északi, a mediterrán, illetve a kelet-közép-európaiként meghatározható modell. Mindezeken túl, ugyancsak karakterisztikusan eltérnek egymástól az egyes ország modellek, így például a német, a brit, az amerikai, a francia és olasz modell. Számunkra napjainkban meghatározóan fontos, hogy információkkal rendelkezzünk a ma létező domináns, egymástól lényegesen eltérő munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó modellekről. Ezek a modellek egyrészt a jogalkotás és a gyakorlat számára szolgáltathatnak mintát, másrészt a gazdasági kapcsolatok nemzetközivé válása és globalizációja is szükségessé teszi az egymás modelljeiben való jártasságot. Az egyes modellek ugyanis másmás szervezeti, vállalati kultúra hordozói. Így olyan országban, mint amilyen Magyarország is amely a privatizáció, a tőkebefektetések nyomán az eltérő munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó modelleket hordozó befektetők kereszttüzébe került, a szociális partnereknek és a kormányzat képviselőinek fontos ismerniük az egyes modellek jellemzőit, azok előnyeit, 5

8 hátrányait, és a hazai szabályozással esetleg ellentétbe kerülő importált modellek potenciális konfliktusgeneráló szerepét. 1.3 Munkaügyi kapcsolatok feltételei Annak ellenére, hogy a munkaügyi kapcsolatok a szociális piacgazdaságokban rendkívül sokszínűek, megragadhatók a munkaügyi kapcsolatok általánosan érvényes jellegzetességei is. Ilyen közös vonás például az a feltételrendszer, amely nélkül nem, vagy csak korlátozottan működhetnek a munkaügyi kapcsolatok. E feltételrendszernek vannak politikai, gazdasági és társadalmi elemei. Társadalmi politikai feltételek: Működnek a parlamenti demokrácia intézményei (politikai pártok, szabad választások, parlament által ellenőrzött kormány. Munkavállalóknak és munkáltatóknak joguk van érdekvédelmi szervezetek alakítására és ezek szabadon működhetnek. Gazdasági feltételek: A termelőeszközök magántulajdonban vannak. Szabad piacgazdaság működik, beleértve a munkaerő szerződéses szabadságát és szabad mozgását. A munka világának társadalmi szereplői, azaz a munkáltatók és munkavállalók szabad megállapodásokat köthetnek. Munkaügyi kapcsolatok szereplői együttműködési feltételei: A szereplők együttműködésére vonatkozó garanciák léteznek. A nyílt munkaügyi konfliktusok vállalásának lehetősége adott. Fennáll a nyomásgyakorlás kölcsönös alkalmazhatósága. A munka világát közvetetten meghatározó kérdések megoldásában való közreműködés (adórendszer, gazdaságpolitika, életszínvonal, társadalombiztosítás rendszerének kialakításában (PTE FEEK, 2009). 1.4 Munkaügyi kapcsolatok szintjei A munkaügyi kapcsolatok a társadalom, a gazdaság különböző szintjein jelennek meg: 1.) mikro- vagy munkaszervezeti, intézményi szinten; 2.) mezo- vagy ágazati-szakmai, regionális szinten; 3.) országos makro- vagy szektoriális szinten, sőt a munkaügyi kapcsolatoknak úgynevezett nemzetek feletti szintje is létezhet (például az Európai Üzemi Tanácsok). Az egyes szintek szereplői (képviselői) általában eltérőek, tehát szintenként más-más szereplők között jön létre az együttműködés (mikroszinten például a vállalati szakszervezet és/vagy az üzemi tanács a munkáltatóval; mezoszinten az ágazati-szakmai vagy regionális szakszervezeti szövetség a munkaadói szövetséggel, makroszinten pedig a munkaadói 6

9 konföderációk a szakszervezeti konföderációkkal lépnek kapcsolatba). Az, hogy a munkaügyi kapcsolatokban az egyes országokban mikor, melyik szint válik meghatározóvá vagyis a munkaügyi kapcsolatok melyik szintjén kötődnek a szereplők között az alapvető megállapodások, illetve oldódnak meg a konfliktusok, az országonként, régiónként, koronként változik. 1.5 A munkaügyi kapcsolatok szereplői Munkavállalói érdekképviseletek A munkavállalói oldal legjelentősebb érdekképviseleti szervezete a szakszervezet. A szakszervezet meghatározása A Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (Mt.) értelmezésében szakszervezetnek minősül minden olyan szervezet, amelyet a munkavállalók hoznak létre azzal az elsődleges céllal, hogy a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit megvédjék, érvényesülésüket előmozdítsák. Szakszervezeten tehát nem csupán a hagyományosan annak elnevezett érdek-képviseleti szervet kell érteni, hanem minden olyan szervezetet, amelynek elsődleges célja a munkavállalók érdekeinek képviselete. Szakszervezetnek minősülnek például az olyan formációk is, mint a munkástanács, illetve a liga. Tagjai kizárólag magánszemélyek lehetnek. Sidney és Beatrice Webb szerint: A szakszervezet a bérmunkások tartós szövetsége, amelynek célja a munkafeltételek megőrzése vagy javítása. Ebből három momentumot érdemes kiragadni: 1. bérmunkások, vagyis a mai alkalmazottak, bérből-fizetésből élők függő jogviszonyban lévők érdekképviselete, 2. személyek egyesülése, már állandó, tartós koalíció, 3. célja a munkavállalók munkafeltételeinek javítása. Webbék három fontos elemet emeltek ki, amelyek a szakszervezetek rendelkezésére állnak: 1. kollektív tárgyalás: a kollektív szerződés az alapvető munkafeltételeket rögzíti. Ez a szakszervezetek valódi és központi feladata. 2. szolidáris támogatás: a szakszervezet betegség, sztrájk, munkanélküliség esetéra segély-pénztárak, kölcsönös támogatás formájában támogatást nyújt tagjainak. Ez a szakszervezeti működés legrégebbi formája. 3. politikai nyomás gyakorlása: törvényi rendelkezések, a jogszabályalkotás befolyásolása a bérmunkások érdekében. 7

10 Keller szerint A szakszervezetek önkéntesen, hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetségek, amelynek célja a munkavállalók gazdasági és szociális helyzete, illetve munkafeltételeik megőrzése és javítása. Goetz Briefs (1927) szerint A szakszervezetnek tipikusan kettős karaktere van. Belső viszonyaiban szövetség, kifelé pedig munkaerő-piaci ár- és munkafeltétel-meghatározó kartell. Más szempontból két alaptípusát határozzák meg a szakszervezeteknek: amelyik főleg üzemi szinten akar befolyást szerezni és amelyik társadalmi-politikai döntésekben akar részt venni, befolyást gyakorolni a jövedelem-, foglalkoztatás-, jóléti politikára. Hyman (1994) szerint: Négy jellegzetes szakszervezettípus van: 1. Az üzleti szakszervezet kizárólagos munkaerő-piaci érdekképviseleti szervezet. A munkaerőpiac kontrollja, a munkafeltételek egyoldalú megállapítása, illetve kollektív alku áll a szakszervezet tevékenységének középpontjában. Tagjai foglalkozási, munkahelyi, szekcionális érdekeit képviseli. Az ilyen szervezetek elkerülik a szorosabb politikai kapcsolatokat. 2. A társadalmi jólétet képviselő szakszervezet a munkások státuszának emelkedését és a szociális igazságosság fokozottabb érvényesítését szorgalmazza. A munkavállalók társadalmi integrációjának eszköze. Céljaik elérése érdekében lazább-szorosabb kapcsolatokat alakítanak ki a szociáldemokrata, illetve keresztényszociális pártokkal. 3. A kommunista-szindikalista szakszervezetek a tőke és a munka harcában a forradalom iskolái. A munkásosztály felszabadításáért, nem pedig a tőkés társadalom javításáért küzdő harci szervezetek. 4. A neokorporatív szakszervezet a II. vh. követően kiépült jóléti állam keretei között alakult ki. Részt vesz a jóléti állam gazdasági makrofolyamatainak és jogi kereteinek alakításában, ugyanakkor kollektív tárgyalásokat folytat a munkáltatói szervezetekkel. Neokorporatív keretekben politikai alkuk születnek gazdasági kérdésekről. A II. vh. után a szakszervezetek több európai országban is kiléptek az üzemi keretekből, és inkább mezo- és makroszintű befolyás megszerzésére törekedtek. Kialakult a társadalmi párbeszéd a kormány és az érdekképviseletek között, ezáltal a szakszervezetek társadalompolitikai rendszeralakító funkciót is betöltenek (penzugysziget, 2009). A szakszervezetek alapvető eszköztárát három szabadságjoga alkotja: A szervezkedési (koalíciós) szabadság, a kollektív alku joga és a sztrájkjog. Az egyesülési (koalíciós) szabadság a munkavállalóknak az a joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Az érdekképviseleti szervezetek pedig jogosultak 8

11 szövetségeket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni. A tőkeerősebb, nagyobb mozgástérrel rendelkező munkaadókkal szemben a szakszervezetek számára csak az biztosítja az erőegyensúlyt, ha jelentős munkavállalói tömeget tudhat maga mögött. Ehhez szükséges: alulról építkező szervezeti struktúra, amely szervezeti garanciákat biztosít a demokratikus működéshez és akaratképzéshez, egy olyan döntési mechanizmus, amely egyszerre képes szintetizálni az alacsonyabb szinteken megfogalmazott érdektörekvéseket, és egyúttal képviselni a kisebbségi érdekeket is, az érdekképviselet eredményessége. A tagság hozama az, amit a szakszervezet a tagjai számára elér, kiharcol, biztosít (nagyobb bérfejlesztés, munkafeltételek javítása). Ezzel szemben áll a tagsággal együtt járó áldozat, ráfordítás (tagdíj, aktivitás, esetleges retorziók a munkaadótól), kapcsolati kultúra megléte és egy társadalmi konszenzus kialakulása a kapcsolatrendszer elfogadására. Szakszervezet alapítása A szakszervezet alapításának szabályait az egyesülési jogról szóló törvény tartalmazza. Életre hívásához legalább 10 alapító tag szükséges, továbbá meg kell alkotni az alapszabályt, és meg kell választani az ügyintéző és képviseleti szerveket. Minden munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy kíván-e tagja lenni valamelyik érdek-képviseleti szervezetnek, illetve ebből adódóan bármikor határozhat úgy is, hogy kilép a szervezetből. A szakszervezet legfőbb szerve a tagok által közvetlenül vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintéző és képviseleti szerveket titkos szavazással választják. Szakszervezetek Magyarországon A magyar szakszervezeti struktúra alapvázát jelenleg hat országos szakszervezeti konföderáció alkotja: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) nem nagy taglétszámú, befolyásos szervezetekből áll a vegyipar, közlekedés, a szállítás és a kereskedelem területéről. Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) felsőoktatás és tudományos kutatás területén dolgozókat tömöríti Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (FSZDL) különböző ágazatokban van jelen, rendszerváltás idején jött létre Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) versenyszféra legnagyobb szakszervezete Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) különböző ágazatokban van jelen, rendszerváltás idején jött létre Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) közalkalmazottakat és a közszolgálati dolgozókat védi, taglétszáma alapján a legerősebb hazai szövetség Az ÉSZT kivételével valamennyi konföderáció tagja az Európai Szakszervezeti Szövetségnek (ETUC). 9

12 A szakszervezeti jogok hazai szabályozása A szakszervezeti jogok minden munkavállalói érdekvédelmi szervezetet megilletik. A szakszervezet az egyesülés törvény alapján létrejött társadalmi szervezet. A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is létrehozni. Megalakításához 10 alapító tag szükséges. Nyilvántartásba vételével jogi személlyé válik, tartozásaiért saját vagyonával felel. A Munka törvénykönyve szabályozza. Szakszervezetek csoportosítása Szerveződésük jellege szerint kétféle szakszervezettípust különböztetünk meg: a horizontális irányba terülő szakmai és ágazati érdekszövetséget, illetve a vertikális irányba magasodó országos vagy regionális szintű szakszervezetet. 1. Horizontális szerveződés szerint Szakmai szakszervezetek (craft union) Egy adott, azonos szakmához tartozó munkavállalókat fognak át. Ez volt a szakszervezeti szervezkedés kiinduló modellje. Eredeti feladatuk a szakmaspecifikus munkaerőpiac kontrollja volt. Nemcsak szakmai, hanem egy szűkebben vett szociális érdekvédelmet is elláttak, figyelembe véve az adott szakma sajátosságait, speciális feltételeit. Tagsága alapvetően homogén, vagyis azonos a tagok szakmai irányultsága, munkafeltételi rendszere, szociális helyzete. Ezáltal kevésbé feszítik belső érdekkonfliktusok, határozottabb támogatást biztosít az egységes munkavállalói kör, s érvényesülhet a szakmai szolidaritás és kiegyenlítődés. A szakmai szakszervezetek csak az adott szakmához tartozókat képviseli, ez a tagság viszont szétszórtan, különböző munkahelyeken dolgozik. A szakszervezeteknek igen sok munkáltatóval szemben kell fellépnie. Szervezetileg megnehezíti a munkaadók és a szakszervezet közötti kapcsolattartást, ez meggyöngítheti a munkavállalók pozícióját. Ágazati szakszervezetek (industrial union) Egy adott iparág dolgozóinak összességét tömöríti magába, függetlenül azok szakmai, foglalkozási struktúrájától vagy területi elhelyezkedésétől. Nagy létszámú, erős szakszervezetek. Egységesen képviseli egy adott ágazat munkavállalóit, egy szakszervezet áll szemben egy munkaadóval vagy munkaadói érdekképviselettel. Hatékonyabbá válik a koordináció, megszűnik a megosztottság, egyszerűbb a kapcsolattartás. Komoly hátrányt jelenthet azonban a tagság inhomogenitása, vagyis az, hogy eltérő szakmájú, szociális helyzetű és nagyságú érdekcsoportok alkotnak egy szakszervezetet. Nehézzé válik a belső érdekfeltárás, érdekkifejeződés, az eltérő érdekek transzformálása, harmonizálása úgy, hogy minden egyes érdekcsoport azonos, megfelelő képviseletet kapjon. Kék- és fehérgalléros szakszervezetek Az ágazati szakszervezeteken belül kialakul egy különbségtétel: az adott ágazat munkásait, fizikai dolgozóit (= kékgallérosok) képviseli az ágazati szakszervezet és a szellemi dolgozók (= fehérgallérosok) külön szakszervezetbe tömörülnek. 10

13 Irány-szakszervezetek Azok az érdekképviseleti szervek, amelyek erősen kötődnek egy világnézethez, valláshoz, társadalmi réteghez, politikai irányzathoz, párthoz. Ennek kialakulását erősen motiválta a szakszervezetek részéről az, hogy szövetségest, támogatót nyerjenek saját törekvéseikhez, illetve megerősítsék szervezetüket egy további összetartó erővel (László Gy, 2007). Egység-szakszervezetek Azok a szakszervezetek, amelyek világnézeti-, ideológiai és pártpolitikai szempontból alapvetően független, semleges magatartást követnek. 2. Vertikális szerveződés szerint országos szakszervezeti szövetségek, ágazati/szakmai/funkcionális szakszervezetek, ezek regionális (helyi, területi) szervezetei, vállalati (üzemi) szakszervezetek Ez a struktúra gyakorlatilag minden országban kialakul. A centralizáltságdecentralizáltság fokozataihoz kapcsolódnak, az az érdekes, hogy a különböző szintek közül melyik válik a legjelentősebbé. Ha magas a centralizáltság, akkor mikroszinten nem is jelenik meg hivatalosan a szakszervezet. A centralizáltsággal arányosan kisebb lesz a képviselt tagság szerepe és ráhatása a folyamatokra, illetve az érdekképviselet jellege makro- vagy mezoszintű orientáltságot vesz fel. Mindez részben előnyt is jelent, hiszen egységes, versenysemleges szabályozás, megállapodás jöhet létre, amely figyelembe veszi a makro/mezo összefüggéseket, a gazdaság állapotát, a piac, a foglalkoztatottság és az infláció állapotát. Ezen a szinten jól felkészült, profi szakemberek kerülnek egymással szembe. Nagyobb kompromisszum-kézséggel rendelkeznek, ami megkönnyíti a konszenzus kialakítását. A képviseletek szempontjából hátrányt jelenthet a távolság, mert nem vehető figyelembe az egyes vállalatok közötti különbség. A vállalati szint dominanciájánál a szakszervezet a tagság közvetlen közegében él, jól érzékeli az egyes egyének, kisebb csoportok problémáját, ezért általában harcosabb, radikálisabb, kevésbé kompromisszumkész. A vállalati szakszervezeti vezetők felkészültsége és informáltsága viszonylag alacsony szintű, ami rontja a szakszervezet tárgyalási pozícióját. Ágazati szinten nem érvényesül a szolidaritás és kiegyenlítés (a gyengébb szakszervezetek tagjai kevesebb juttatást fognak kapni, mint az erősek). A szakszervezetek eszközei A szakszervezetek céljaik elérése érdekében még az alábbi eszközöket alkalmazzák: Részvétel háromoldalú (tripartit) érdekegyeztető fórumok munkájában, ahol a munkavállalók képviseletében a szakszervezet tárgyal az állam és a munkáltatók képviselőivel a munka világát és a munkavállalók szociális helyzetét érintő kérdésekről. Munkáltatóval és az állammal való tárgyalás a munkavállalók közös érdekeinek képviseletében. Segélyek és juttatások biztosítása a szakszervezeti tagoknak. Amikor még nem létezett társadalombiztosítás, a szakszervezetek a befizetett tagdíjakból betegségi és 11

14 munkanélküli segélyt adtak tagjaiknak. Mára a segélyezés szerepe visszaszorult, s a szakszervezetek csak kisebb szociális segélyeket adnak tagjaiknak. Ugyanakkor jelentősen nőtt napjainkban a munkajogi segítségnyújtás szerepe vitás helyzetekben a munkavállalóknak a munkáltatóval szemben. A vállalat vezetésében való részvétel. Közreműködés egyéni és csoportos problémák, vitás helyzetek megoldásában. Nyomásgyakorlás az a végső eszköz, amikor a szakszervezet tárgyalásokkal már nem tud eredményt elérni, s ezért sztrájkot szervez, tüntetésre hív fel vagy egyéb olyan módon nyilvánosan lép fel a munkavállalók érdekében, ami kárt okozhat a munkáltatónak vagy éppen az államnak. A nyomásgyakorlással kényszeríti ki a szakszervezet, hogy a munkáltató vagy éppen az állam a munkavállalók számára kedvező döntést hozzon. Politikai szerepvállalás. A szakszervezetek politikai szereplőként is felléphetnek, annak érdekében, hogy a munkavállalók számára kedvező törvényalkotást és/vagy kormányzati politikát érjenek el. Ennek érdekében önállóan is felléphetnek, vagy követeléseikkel egyetértő politikai pártokkal lazább vagy szorosabb együttműködést alakíthatnak ki és szövetséget köthetnek. A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében törvény, a Munka törvénykönyve II. fejezete (Mt.) szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét, a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Szakszervezeti jogok A szakszervezet többirányú tevékenységet fejt ki, illetve kedvezményben részesül, amelyek a következők: véleményezés, konzultáció, tájékoztatás, ellenőrzés, együttműködés joga, szakszervezeti kifogás, munkaidő-kedvezmény, tisztségviselők munkajogi védelme, kollektív szerződés kötésének joga. Véleményezéshez való jog (Mt bek.) A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói 12

15 intézkedések tervezetét. A tervezettel kapcsolatos szakszervezeti véleményt 15 napon belül kell közölni a munkáltatóval. A szakszervezet konzultációs kötelezettsége (Mt bek.) A konzultáció az Mt. szerint a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycserét és párbeszédet jelenti. A konzultációs kötelezettség pontos körülírása és a konzultációs határidők rögzítése - a vonatkozó uniós irányelvnek megfelelően ben jelent meg a jogszabályban. Az új szabályok szerint a konzultációnak ki kell terjednie legalább: a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetére, a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésekre, a munkakörülményekre vonatkozó szabályokra, azokra a kérdésekre, amelyeket az üzemi tanáccsal kötelezően véleményeztetni, illetve amelyekről azt tájékoztatni kell, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre. A tájékoztatáshoz való jog (Mt bek.) A tájékoztatás joga alapján a szakszervezet a munkavállalókat tájékoztatja anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről, illetve képviselheti a tagjait. A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan tervezett vagy meghozott döntést illetően tájékoztatást kérhet, amelyek a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatosak. A munkáltató a tájékoztatást, illetve a döntés (tervezett döntés) indoklását nem tagadhatja meg. Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet mindazokról a kérdésekről is, amelyekről az üzemi tanácsot kellene tájékoztatnia. Fontos tudni, hogy a szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személyek a tájékoztatás során tudomásukra jutott üzleti titkot kötelesek megőrizni. Ebben az esetben akkor minősülhet egy adat üzleti titoknak, ha a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történő utalással adta át. A titoktartási kötelezettség nem zárja ki az adatnak a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) meghatározott célok elérésére történő felhasználását. Ellenőrzéshez való jog ( Mt bek.) A szakszervezet jogosult továbbá ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. 13

16 Együttműködés joga (Mt bek.) Az állami szervek (helyi önkormányzatok) és munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk rendelkezésre bocsátásával is elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozóan 30 napon belül részletesen, érdemben válaszolni. A csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet tájékoztatni kell. Szakszervezeti tisztségviselők munkaidő kedvezménye ( Mt. 25..) A törvény rendelkezik a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidőkedvezményről is. A munkaidő-kedvezmény az adott munkahelyen működő szakszervezet taglétszámához igazodik, minden három tag után havi két óra, amelybe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet önállóan dönt, a munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni, erre az időtartamra távolléti díj illeti meg a tisztségviselőt. A fel nem használt munkaidőkedvezmény, de legfeljebb annak fele - megállapodás esetén - pénzben megváltható, ezt az összeget a szakszervezet csak érdekvédelmi célokra használhatja fel. A tisztségviselők munkajogi védelme (Mt.28..) A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályok azt szolgálják, hogy a tisztségviselőt szakszervezeti szerepvállalása miatt hátrányok ne érjék, de ha az mégis bekövetkezik, bírósági jogvédelemre legyen lehetőség. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges többek között a munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A szakszervezet - törvényes határidőn belül - írásban köteles közölni a véleményét a tervezett intézkedésről, és amennyiben azzal nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is közölnie kell (az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása az Mt. - ben meghatározott eredménnyel járna). A tisztségviselőt megillető védelem a megbízatás idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre vonatkozik, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Kollektív szerződéskötéshez való jog ( Mt.30 41/A.) Alapvető szakszervezeti felhatalmazás, hogy kollektív szerződés csakis a szakszervezet és a munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervek között jöhet létre. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. 14

17 Tájékoztatási jog A munkáltató köteles biztosítani a szakszervezet számára, hogy információkat, felhívásokat és a tevékenységével kapcsolatos adatokat tegyen közzé a munkavállalók tájékoztatása céljából. Működés A munkáltatónak kötelessége garantálni a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet működésének lehetőségét, és engedélyeznie kell a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személynek a munkáltató területére való belépését, amennyiben az adott szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki az érintett munkáltatónál áll alkalmazásban. A szakszervezet előzőekben felsoroltakhoz kapcsolódó jogosítványa, hogy munkaidőben vagy munkaidő után a munkáltató helyiségeit - feladatai ellátásához - használja a munkáltatóval történt előzetes egyeztetés alapján. Szakszervezeti kötelezettségek A szakszervezetnek kötelessége a fentiekről előzetesen értesíteni a munkáltatót. A szakszervezet érdekében eljáró személynek minden esetben be kell tartania a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Ekkor természetesen felmerülhet a munkaadó azon jogos igénye, hogy megtudja, munkavállalója melyik szakszervezet tagja, és erről jogában áll információt kérni az adott szakszervezettől, hiszen csak akkor köteles biztosítani a szakszervezet érdekében eljáró személy belépését, amennyiben megfelelően bizonyított, hogy ezen szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki a munkaadónál munkaviszonyban áll. Szakszervezetekkel kapcsolatos, munkáltatót érintő tilalmak, korlátozások A munkáltató nem kérheti számon a munkavállaló szakszervezeti hovatartozását, nem teheti attól függővé az alkalmazást, nem kényszerítheti tagsági jogviszonyának megszüntetésére az érintett személyt. Senki nem hozható továbbá hátrányos helyzetbe, és nem károsítható meg szakszervezeti tevékenysége miatt. A választott szakszervezeti tisztségviselőt csak a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértésével lehet kirendelni. Ugyanezen szerv egyetértése szükséges a 15 napnál hosszabb kiküldetéshez, e személy más munkáltatónál történő foglalkoztatásához és munkaviszonyának munkáltató általi rendes felmondással történő megszüntetéséhez. E változtatásokról véleményét a szakszervezet írásban terjesztheti elő, a munkáltató tájékoztatójának kézhezvételétől számított nyolc napon belül. Amennyiben a szakszervezet nem ért egyet a munkáltató tervezett változtatásaival, az írásbeli véleményben meg kell jelölni az ellenvélemény indokait is. Abban az esetben, ha a szakszervezet a határidőn belül nem terjeszti a munkáltató elé álláspontját, ez a törvény értelmében akként tekintendő, hogy a szakszervezet egyetért a tervezett intézkedésekkel. A tisztségviselőket az előzőekben ismertetett védelmek megbízatásuk idejére, illetve - amennyiben tisztségüket legalább fél évig ellátták - a megbízatás megszűnését követő egy évig illetik meg. Abban az esetben, ha a munkáltató intézkedéseivel érintett választott tisztségviselő ügyében nem lehet meghatározni az eljárásra jogosult szakszervezeti szervet, úgy a jogosultságot az a szakszervezet gyakorolja, amelyiknél az adott tisztségviselő a 15

18 tevékenységét végzi. A védelem abban az esetben is megilleti a tisztségviselőt, ha a munkáltató személyében jogutódlás következik be. A tisztségviselő munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez előzetesen ki kell kérni a szakszervezet véleményét. A szakszervezetek ellenőrzése A szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény értelmében - kizárólag bejelentés alapján - a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelők vizsgálhatják. Hivatalból még ők sem végezhetnek ilyen ellenőrzést a szakszervezetnél Munkaadói érdekképviseletek A munkaadói érdekek képviseletének hármas tagoltsága alakult ki: A) gazdasági kamarák, B) munkaadói szövetségek, C) vállalkozói, gazdasági, szakmai szövetségek. A) Gazdasági kamarák A gazdasági kamarák a vállalkozások érdekeit képviselik a piac más szereplőivel, illetve a kormányzati szinttel szemben. A középkori céhekből nőttek ki. Kezdettől fogva több funkciót egyesítettek: tagjaik érdekeinek szolgálatát és a helyi közigazgatással való kapcsolattartást. Fejlődésük ezen a nyomvonalon ágazott el két irányba: a magánjogi kamarák közjogi kamarák A magánjogi kamara megmaradt a kamara tagjait szolgáló érdekképviseleti és közös igényeket kielégítő szolgálati szervezetnek. Főbb jellemzői: a magánjog szabályai szerint működik, önkéntes tagsággal, érdekvédelmi funkciója csak saját tagságának képviseletére terjed ki, eszközei a civil szervezetek eszköztárának felelnek meg alapvetően lobbiszervezet, bár súlya igen nagy is lehet (tagvállalatok gazdasági erejétől függően). Előnye a tartós, de önkéntes koalíciós jelleg. Független minden kormányzati döntéstől, államigazgatási szervezettől. Ha jelentős gazdasági súllyal rendelkező szervezeteket tömörít, a gazdaság szervezésének kikerülhetetlen tényezőjévé válhat. Hatékonnyá teszi az önkéntes tagság, mert folyamatosan jó érdekképviseleti teljesítményt kell nyújtania, különben a tagok átpártolnak egy másik szervhez. Hátránya lehet, hogy egyenként kis taglétszámmal és gazdasági súllyal rendelkező kamarai struktúra alakul ki. Magánjogi kamarák vannak a következő országokban: Nagy-Britannia, Írország, Portugália, Belgium, Svájc, Szlovénia, skandináv államok, balti államok, Oroszország, Bulgária. A közjogi kamarák együttműködése felerősödött a közigazgatással, önkormányzattal s idővel át is vettek bizonyos feladatokat ezektől. 16

19 Legfontosabb jellemzői: törvény hozza létre és legitimálja, köztestület, törvényi felhatalmazás alapján ellát a gazdasággal, gazdasági szereplőkkel kapcsolatos közjogi funkciókat (2.ábra), a gazdálkodó szervezetek önkormányzata, amelynek célja az, hogy előmozdítsa a gazdaság fejlődését és szerveződését, a piaci magatartás tisztességét, valamint közjogi feladatokat ásson el a gazdaság működésével kapcsolatban. kötelező a tagság. Előnye, hogy ilyen háttérrel komoly befolyást tud gyakorolni a gazdaságpolitikára, a kormányzati/önkormányzati döntésekre és hathatós támogatást tud szervezni a vállalkozások piaci megjelenéséhez, üzleti kapcsolatai szervezéséhez. KORMÁNYZAT, ÖNKORMÁNYZAT PIACI SZEREPLŐK a piac tisztaságának védelme GAZDASÁGI KAMARA GAZDASÁGI SZEREPLŐK, TAGVÁLLALATOK TAGVÁLLALATOK szolgáltatások nyújtása Forrás: users.atw.hu 2. ábra: A közjogi kamara funkció-sémája A kötelező tagdíj szilárd működési alapot ad a működéséhez, nem kerülhet függőségbe sem a kormányzattól, sem a tagok egyes csoportjától. Negatívumként említhető, hogy a szervezeten belül erősödik a hivatali jelleg, a szolgálat helyett a bürokratizmus. Egyes kisebb csoportok, részérdekek uralkodóvá válása esetén sem lehet kilépni a kamarából. Közjogi kamarák vannak a következő országokban: Hollandia, Franciaország, Németország, Ausztria, Spanyolország, Olaszország, Horvátország, Görögország, Szerbia. Vannak olyan országok, ahol közjogi a kamarai rendszer, de önkéntes tagsággal: Lengyelország, Csehország, Magyarország, Románia, Albánia, Belorusszia, Bosznia és Hercegovina, Moldávia. B) A gazdasági kamarák Magyarországon A rendszerváltás után az évi kamarai törvény volt az, amelyik kialakította a piacgazdasági kamarai struktúrát. Szervezetileg is különválasztotta a gazdasági kamarákat és a gazdasági/munkaadói érdekképviseleteket és visszaállította a kamarai önkormányzatot, köztestületi kamarák létrehozását rendelte el. A kamarai törvény módosítása nyomán, től alapvetően átalakult a kamarai rendszer. Megszűnt a kötelező kamarai tagság, viszont a 17

20 közigazgatási feladatokat elvonta a törvény a kamaráktól (továbbra is köztestületnek tekinti). A magyar gazdasági kamarai rendszer két kamaratípust fogad el: a kereskedelmi és iparkamarát és az agrárkamarát. A gazdasági kamarák feladatait a törvény a gazdaság fejlesztésére vonatkozóan, az üzleti forgalom biztonságával kapcsolatban és a gazdaság általános érdekeinek érvényesítésében határozza meg (László Gy, 2007). A munkaadói szövetségek funkciója A munkaadói szövetségek létrejötte a vállalkozók másodlagos reakciója a szakszervezetek megjelenésére. Kessler (1907) három tevékenységi területet emelt ki a korai munkaadói szövetségekre vonatkozóan: 1. a szakszervezeti mozgalom elhárítása, felszámolása, akadályozása, de legalább ignorálása, lehetőleg harc nélkül, 2. ha ez nem sikerül és elkerülhetetlen a harc, akkor harc a szakszervezetekkel, fellépés a károkozás ellen, 3. előbb vagy utóbb paritásos megállapodást kell elérni a szakszervezetekkel. Kessler megfogalmazásában a munkaadói szövetség az iparos vállalkozók szervezete a szervezett munkásokkal való kapcsolatuk szabályozására. A mai munkaadói szövetségeknél a következő külső és belső feladatokat különböztethetjük meg: a munkaadói szövetség elsősorban kollektív szerződéses partner, feladata a munkaviszony szabályozásán keresztül a munkapiac szervezése kifelé irányuló feladata a közvélemény alakítása, mint nyomásgyakorló csoport, vagyis a politika, a törvényhozás befolyásolása a munkaügyi és szociális kérdésekben szolgáltatások nyújtása a tagvállalatok számára. A legrégebbi funkció a pénzügyi támogatás munkaharc esetén. Továbbá információ-szolgáltatást is nyújt: adatok a gazdaságról, társadalom- és jövedelempolitikai fejlődésről Egy másfajta közelítés a munkaadói szövetségek következő funkcióit emeli ki: társadalmi-gazdasági funkció: részvétel a munkafeltételek alakításában, a jogszabályok előkészítésében, a társadalombiztosítás irányításában, az iskoláztatásban és nevelésben politikai-gazdasági funkció: fellépni a munkáltatók közös érdekeiért a társadalmi párbeszéd keretében szervezeti szolgáltatási funkció: munkáltatók ágazati és egyéni érdekeivel, üzleti, illetve külső kapcsolatokkal összefüggő szolgáltatás, tanácsadás, képviselet, információ, elemzés fegyelmi funkció: az egység fenntartása az ellenfelekkel szemben 18