Középkorú férfiak esélytelenül?

A projektet támogatja az EURÓPAI UNIÓ és a MAGYAR KÖZTÁRSASÁG Középkorú férfiak esélytelenül? Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

Középkorú férfiak esélytelenül? Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

Szerzôk: Bihary László Simonovits Bori Udvari Márton Lektor: Kárpáti József Nyomdai elôkészítés: Clone Design Kft. Kiadja a Másság Alapítvány Budapest, 2009. 2 I Középkorú férfiak esélytelenül?

Tartalom Udvari Márton Hazai antidiszkriminációs jogi környezet (foglalkoztatási diszkrimináció) Bevezetô 6 A diszkrimináció fajtái 7 Elônyben részesítés 9 Védett tulajdonságok 10 Kimentés 10 Jogorvoslati fórumok 11 A bizonyítás szabályai 14 Nemzetközi kitekintés 15 Hazai esetjog a munkaügyi diszkrimináció területén 16 Fair álláshirdetések nemzetközi gyakorlata 21 Jó gyakorlatok az álláshirdetések területén 22 Irodalom 25 Simonovits Bori A munkaerô-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekû igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerô-fel vétel gyakorlatának kialakítása Tanulmány az álláshirdetések monitorozásáról és a telefonos tesztelés eredményeirôl, 2009. szeptember Bevezetô 28 1. Röviden a diszkrimináció fogalmáról és a tesztelés módszerérôl 29 1.1. A diszkrimináció fogalma 29 1.2. A diszkriminációtesztelés módszere és típusai 31 1.2.1. Az igazságügyi tesztelés 32 1.2.2. Kutatás 33 1.2.3. Monitorozás 34 2. Diszkriminációtesztelést alkalmazó kutatási tapasztalatok és eredmények Magyarországon 35 2.1. Személyes tesztelés 35 2.2. Munkaerô-piaci diszkrimináció telefonos álláskeresés során 38 2.3. Diszkrimináció az önéletrajz alapján 41 3. A telefonos tesztelés módszertana és a minta fôbb jellemzôi 43 3.1. A hirdetések kiválasztása 43 3.2. A torzító hatások kiküszöbölésére tett kísérletek 44 3.3. A tesztelô személyek identitása 46 3.4. A tesztelt állástípusok megoszlása 46 3.5. A megpályázott állások fôbb jellemzôi 48 3.5.1. Tájékoztatás a fizetésrôl 48 3.5.2. Az állás jellege és munkarendje 48 3.5.3. Munkáltatói kérdések 50 Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 3

4. Az apróhirdetésekben megjelenô diszkriminatív és fair tartalom 51 4.1. A diszkrimináció alapja 55 4.2. Diszkriminatív és fair tartalmak az apróhirdetésekben 56 5. A telefonbeszélgetések jellemzôi, hangulata, körülményei 58 5.1. A beszélgetôpartner jellemzôi 58 5.2. A beszélgetések hangulata: udvariasság, türelmesség, készségesség, barátságosság és közlékenység 59 6. A beszélgetések kimenetele: tetten érhetô-e a diszkrimináció a telefonos álláskeresés során? 61 6.1. A beszélgetések kimenetele 62 6.2. Nem baj, hogy roma vagyok? A védett tulajdonságra adott munkáltatói reakciók 67 6.2.1. A munkáltatók szándékos és nem szándékolt reakciói 69 6.2.2. A munkáltatói reakciók típusai 70 6.2.3. Tesztelôi észrevételek 71 7. Következtetések és módszertani ajánlások 73 7.1. A legfontosabb megállapítások 73 7.2. Módszertani megfontolások és ajánlások 74 Irodalom 77 Mellékletek 1. melléklet: Útmutató a telefonos teszteléshez 79 2. melléklet: Adatlap és kérdôív 85 3. melléklet: Az állásinterjún feltehetô munkáltatói kérdésekrôl 98 4. melléklet: Nyitott kérdések listája, csoportosítása 100 5. melléklet: A Budapesten és Nyíregyházán monitorozott hirdetések részletes megoszlásai 106 Bihary László Összefoglaló a 2009-es, DEMNET által támogatott Civil szervezetek és az antidiszkriminációs törvény végrehajtása elnevezésû programban indított ügyekrôl I. A bíróság elôtt indított ügy 116 II. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt indított eljárások 117 4 I Középkorú férfiak esélytelenül?

Udvari Márton Hazai antidiszkriminációs jogi környezet (foglalkoztatási diszkrimináció) Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 5

Bevezetô A diszkrimináció (más néven hátrányos megkülönböztetés) tilalma röviden azt jelenti, hogy mindenkit megillet az egyenlô bánásmódhoz való jog, tehát a különbözô jogviszonyokban az egyenlô és összehasonlítható helyzetben lévô személyeket egyenlôen kell kezelni, tekintet nélkül például etnikai hovatartozásukra, bôrszínükre, fogyatékosságukra. Ezt az elvet tükrözi az egyenlô bánásmód követelménye is. Sok esetben azonban pusztán az egyenlô bánásmód követelményének megtartása nem vezet valódi egyenlôséghez, mert vannak olyan társadalmi csoportok, amelyek valamilyen lényeges szempontból (gazdasági, szociális körülmények, érdekérvényesítési képesség stb.) a társadalom többi részétôl elmaradottabb helyzetben vannak, így a valódi egyenlôség az ô szempontjukból csak valamilyen többlet biztosításával érhetô el. Az ilyen jellegû intézkedések az esélyegyenlôség biztosítását szolgálják, azt tehát, hogy lehetôleg minden ember egyenlô esélyekkel vegyen részt a társadalmi életben. A hazai jogrendszerben az esélyegyenlôség biztosítását célzó intézkedéseket elônyben részesítésnek nevezzük. Hazánkban a diszkrimináció tilalmát elsôsorban az Alkotmány tartalmazza, amely leszögezi, hogy [a] Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, [ ] nélkül. Az Alkotmány azt is deklarálja, hogy a hátrányos megkülönböztetést a törvény szigorúan bünteti. Alaptörvényünk rendelkezik az esélyegyenlôség elômozdításáról is, amikor kijelenti, hogy [a] Magyar Köztársaság a jogegyenlôség megvalósulását az esélyegyenlôtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti. 1 A hátrányos megkülönböztetés tilalmára és az esélyegyenlôségre vonatkozó részletes szabályokat elsôsorban az Egyenlô bánásmódról szóló törvény (röviden: Ebktv.) tartalmazza 2. Ez a jogszabály fejti ki, hogy mit is takar a diszkrimináció fogalma pontosan, kiknek kell betartaniuk az egyenlô bánásmód követelményét, és annak megszegése esetén milyen jogi eljárások vehetôk igénybe. A törvény szabályozza az egyenlô bánásmód megsértése miatt indult jogi eljárásokban alkalmazandó speciális eljárási szabályokat is. Az Ebktv. átfogó módon szabályozza az egyenlô bánásmód és esélyegyenlôség terüle teit, rendelkezései háttérjogszabályként a jog minden ágazatára vonatkoznak. A törvény a foglalkoztatás területét külön is nevesíti, több speciális szabályt is tartalmaz ide vonatkozóan. 3 Példálózó jelleggel felsorolja, hogy milyen esetekben fordulhat elô a 1 1949. évi XX. törvény az Alkotmányról, 70/A. (1) (3) bekezdés. 2 2003. évi CXXV. törvény az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról. 3 L. Ebktv., III. fejezet, 21 23.. 6 I Középkorú férfiak esélytelenül?

foglalkoztatás során diszkrimináció (például a munkához való hozzájutásban, a foglalkoztatási jogviszony létesítésében vagy megszüntetésében, a munkafeltételek megállapításában). Meghatároz a jogszabály a foglalkoztatási diszkriminációra vonatkozó speciális kimentési szabályokat is, valamint rendelkezik arról is, hogy törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerzôdés a munkavállalók meghatározott körére elônyben részesítési kötelezettséget írhat elô. Fontos kiemelni, hogy az Ebktv. szerint minden munkáltató köteles megtartani az egyenlô bánásmód követelményét a foglalkoztatási jogviszonyok vonatkozásában, ugyanúgy, ahogy az utasításra jogosult személy is a munkavégzésre irányuló egyéb jog viszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggô jogviszonyok tekintetében. 4 Ebben a körben nem számít az, hogy a munkáltató magán- vagy állami cég, illetve az sem, hogy egy apró családi vállalkozás vagy nagy létszámú vállalat. Az Ebktv. mellett a Munka Törvénykönyve is tartalmaz az egyenlô bánásmód követelményének megtartására kötelezô rendelkezést, azonban a munkaügyi diszkriminációra vonatkozó részletes szabályokat a fent leírtak szerint az Ebktv. tartalmazza. 5 A diszkrimináció fajtái Az Ebktv. rendelkezéseinek megfelelôen a hátrányos megkülönböztetés fogalma nem csupán egyfajta tevékenységet takar. A diszkrimináció jogi fogalma többféle tevékenységet foglal magában: a közvetlen, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetést, a zak latást, a jogellenes elkülönítést és a megtorlást. Ezen magatartásokat tehát, bár különbözô cselekvéseket fednek le, összefoglalva nevezzük hátrányos megkülönböztetésnek. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek az olyan rendelkezést tekintjük, amely eredményeként valaki az Ebktv.-ben foglalt, valós vagy vélt, ún. védett tulajdon sága (például etnikai hovatartozása, bôrszíne, fogyatékossága) miatt részesül kedvezôtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévô személy részesül, részesült vagy részesülne. 6 Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek tekinthetjük az olyan esetet, amikor valakit kizárólag roma származása miatt utasítanak el egy munkafelvételi eljárásban, anélkül, hogy megvizsgálnák, hogy rendelkezik-e a pozíció betöltéséhez szükséges képesítésekkel vagy készségekkel. 4 Ebktv., 5. d) pont. 5 L. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérôl, 5.. 6 Ebktv., 8.. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 7

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minôsül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minôsülô, látszólag az egyenlô bánásmód követelményének megfelelô rendelkezés, amely a védett tulajdonságokkal rendelkezô egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévô személy vagy csoport volt, van vagy lenne. 7 Ha egy munkahelyen jogosítvány meglétét írják elô alkalmazási feltételként minden je lentkezô számára függetlenül attól, hogy egyes munkakörök ellátásához nem szükséges autót vezetni, az közvetetten diszkriminatív lehet az olyan fogyatékossággal élôk számára, akik nem szerezhetnek jogosítványt. Ebben az esetben a rendelkezés nem közvetlenül érin ti a fogyatékossággal élô embereket, hatása azonban az, hogy ôk lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe kerülnek a munkafelvétel során. Ahhoz, hogy hátrányos megkülönböztetésrôl beszélhessünk, mindkét fenti esetben szükség van egy védett tulajdonsággal rendelkezô személyre, egy összehasonlítható helyzetben lévô másik olyan személyre, aki nem rendelkezik ezzel a védett tulajdonsággal, továbbá valamely hátrányra, amely a védett tulajdonsággal rendelkezô személyt a másikhoz képest éri vagy a feltételek bekövetkezésekor érné vagy érni fogja. Zaklatásnak minôsül az az emberi méltóságot sértô, szexuális vagy egyéb természetû magatartás, amely az érintett személy védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítô, ellenséges, megalázó, meg szégye nítô vagy támadó környezet kialakítása. 8 Ha egy munkahelyen egy meleg munkatárs jelenlétében a kollégák folyamatosan a szexu á lis orientációjával összefüggô, gúnyolódó, sértô megjegyzéseket tesznek, és ez ellen a fô nök sem lép fel, zaklatásról beszélhetünk. Jogellenes elkülönítésnek minôsül az a rendelkezés, amely a védett tulajdonságaik alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévô személyektôl vagy személyek csoportjától anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné elkülönít. 9 Jogellenes elkülönítés valósulhat meg abban az esetben, ha például egy munkahelyen a fogyatékkal élô munkatársakat a munkáltató minden racionális indok nélkül egy külön épületben dolgoztatja. 7 Ebktv., 9.. 8 Ebktv., 10. (1) bekezdés. 9 Ebktv., 10. (2) bekezdés. 8 I Középkorú férfiak esélytelenül?

Megtorlásnak minôsül az a magatartás, amely az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelô, eljárást indító vagy az eljárásban közremûködô személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irá nyul, vagy azzal fenyeget. 10 Abban az esetben, ha például egy munkavállaló panaszt tesz amiatt, hogy ôt munkahelyén hátrányos megkülönböztetés vagy zaklatás éri, majd ezt követôen áthelyezik egy roszszabb beosztásba, vagy kimarad a prémiumból, megtorlásról beszélhetünk. Megtorlás az is, ha a példánkban szereplô munkavállaló mellett tanúskodó kollégát az eljárást követôen hasonló hátrányok érik az adott munkahelyen. A foglalkoztatás területén a diszkrimináció tilalmának egyik nevesített alesete az egyenlô munkáért egyenlô bérhez való jog. Ezt az Alkotmány is nevesíti, amikor leszö gezi, hogy [a]z egyenlô munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlô bérhez van joga. 11 Az idevonatkozó részletes szabályokat a Munka Tör vény könyve tartalmazza. 12 A jogszabály kimondja, hogy az egyenlô, illetve egyenlô ér tékûként elismert munka díjazásának a megállapításánál az egyenlô bánásmód köve telményét meg kell tartani. Az, hogy mit tekintünk egyenlô értékû munkának, azt a mun kavégzés természete, minôsége, mennyisége, a vonatkozó munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, szellemi vagy fizikai erôfeszítések, tapasztalat, illetve fe lelôsség határozza meg. Az ezen kritériumok alapján egyenlô értékûnek tekintett mun kavégzés vonatkozásában tehát úgy kell meghatározni a munkabért, hogy annak során hátrányos megkülönböztetés ne érje a munkavállalókat. Munkabérnek minôsül min den, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyúj tott pénzbeli és természetbeni, szociális juttatás. A Munka Törvénykönyve rendelke zik arról is, hogy a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlô bánásmód követelményének megfeleljen. Elônyben részesítés Amint azt a bevezetésben is említettük, a valódi egyenlôség eléréséhez számos esetben szükség lehet olyan intézkedések megvalósítására is, amelyek egyes hátrányos helyzetû, védett tulajdonságokkal rendelkezô személyeket vagy csoportokat elônyben részesítenek másokkal szemben, annak érdekében, hogy a köztük meglévô egyenlôtlenségeket egalizálják, és így egyenlô esélyekkel rendelkezzenek. Az elônyben ré szesítô intézkedések tehát formailag diszkriminatívnak tûnnek, ha nem a kedvezménye zettek oldaláról vizsgáljuk a szituációt, 13 de mivel céljuk az egyenlôtlenségek kikü- 10 Ebktv., 10. (3) bekezdés. 11 1949. évi XX. törvény az Alkotmányról, 70/B. (2) bekezdés. 12 L. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérôl, 142/A.. 13 Ez az oka annak, hogy régebbi terminológiával pozitív diszkriminációnak is nevezték ezeket az intézkedéseket. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 9

szöbölése, mégsem minôsülnek hátrányos megkülönböztetésnek. A hatályos jog szabályok mindazonáltal igen szigorú feltételekhez kötik az elônyben részesítô intéz kedéseket. A foglalkoztatás területére is vonatkozóan az Ebktv. szerint kizárólag tör vény, törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendelet vagy kollektív szer zôdés írhat elô ilyen intézkedést, 14 és az csak meghatározott ideig vagy meghatáro zott feltétel bekövetkezéséig tarthat egy kifejezett társadalmi csoport tárgyila gos értéke lésen alapuló esélyegyenlôtlenségének felszámolása céljából. Védett tulajdonságok A fentebb bemutatott esetekben tehát a hátrányos megkülönböztetés valamelyik formája való sul meg. Ezenkívül fontos kérdés az is, hogy valójában kiket véd az antidiszkriminációs törvény. Az Ebktv. tartalmaz egy hosszú felsorolást azokról a vé dett tulajdonságokról, amelyek kel rendelkezôket a törvény védi. 15 Ilyen tulajdonság a nem, faji hovatartozás, bôrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, anyanyelv, fogyatékos ság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyôzôdés, politikai vélemény, családi állapot, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony részmunkaidôs jellege, érdekképviselethez való tartozás. Ez a lista azonban nem tartalmaz minden lehetséges tulajdonságot, hiszen a törvény tartalmaz za azt is, hogy a fentieken kívüli egyéb tulajdonság vagy jellemzô miatt is részesülhet valaki hátrányos megkülönböztetésben. Az Ebktv. fô elve tehát az, hogy a fent leírt tulajdonságok és esetleges továbbiak alapján senkit nem szabad hátrányosan megkülönböztetni, hanem mindig az adott jogviszony (például foglalkoztatás) vonatkozásában releváns és ésszerû jellemzôk alapján kell döntést hozni. Kimentés Az élet számos területén, számos alkalommal kell döntéseket meghozni, ezek kö zött vannak olyanok, amelyek során különbséget teszünk, és amelyek egyes em bere ket ked vezôbben, másokat kedvezôtlenebbül érintenek. Természetesen nem minden meg kü lön bözte tés minô sül diszkriminációnak, hátrányos megkülönböztetésnek, még akkor sem, ha az adott dön tés esetlegesen negatívan érint valakit vagy valakiket. Az Ebktv. is tartalmaz olyan rendel kezést, amely alapján a megkülönböztetést alkalmazó fél a döntését megindokolhatja. Ezt nevezzük kimentésnek, a hátrányos megkülönbözte tés alóli kivételnek. 14 L. Ebktv., 11.. 15 Ebktv., 8.. 10 I Középkorú férfiak esélytelenül?

Mindezek alapján nem számít diszkriminációnak az olyan különbségtétel, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggô, ésszerû indoka van. 16 Tehát, ha egy étterem tulajdonosa sikeresen bizonyítja, hogy azért nem engedett be éttermébe egy adott vendéget, mert a ruházata koszos és büdös volt, s ez zavarta volna a többi vendéget, akkor nagy valószínûséggel ez a cselekedete nem minôsül diszkriminációnak, mert ennek a döntésnek ésszerû, az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggô indoka volt, s nem egyéb, irreleváns okok alapján döntött így. Fontos tudni azonban, hogy faji hovatartozás, bôrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás alapján megvalósuló közvetlen hátrányos megkülönböztetést és jogellenes elkülönítést nem lehet a fenti kimentéssel indokolni. A törvény szerint tehát nincsen olyan ésszerû indok, amely megmagyarázná például azt, hogy valakit csupán bôrszíne miatt nem engednek be egy nyilvános szórakozóhelyre. A foglalkoztatás területén az Ebktv. tartalmaz két speciális kimentési okot is. Az egyik a munkaerô-alkalmazás esetére vonatkozik, és azt tartalmazza, hogy nem minôsül hát rányos megkülönböztetésnek a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapított, arányos meg különböztetés. 17 Az Ebktv. másik speciális kimentési oka az olyan foglalkozási tevékenységre vonatkozik, amely vallási vagy más világnézeti meggyôzôdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapul, és olyan szervezethez kapcsolódik, ahol e két jellemzô a szervezet jellegét alapvetôen meghatározza. Ilyen esetekben a foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményeken alapuló megkülönböztetés nem minôsül diszkriminációnak. Így például nem minôsül hátrányos megkülönböztetésnek egy német nemzetiségi intézményben német nemzetiségû néptánctanárt foglalkoztatni. Jogorvoslati fórumok Az egyenlô bánásmód követelményének megsértése esetén a diszkrimináció áldozatának többféle lehetôsége is van, hogy az ôt ért jogsértés miatt jogi elégtételt követeljen. A közigazgatás rendszerén belül az egyenlô bánásmód követelményének betartását elsôdlegesen az Egyenlô Bánásmód Hatóság (EBH) végzi. Az EBH budapesti székhelyû, de országos illetékességgel rendelkezô központi hivatal, amelynek hatásköre van bármely típusú diszkrimináció esetén eljárni, függetlenül a védett tulajdonság (például etnikai kisebbséghez tartozás, fogyatékosság, életkor) vagy az érintett terület 16 Ebktv., 7. (2) bekezdés b) pont. 17 Ebktv., 22. (1) bekezdés a) pont. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 11

(foglalkoztatás, oktatás, egészségügy stb.) mibenlététôl. 18 Az EBH állami hatóságként szé les körû jogosítványokkal rendelkezik, az eljárás alá vontaktól dokumentumokat kérhet be azok mûködésére, pénzügyi gazdálkodására stb. vonatkozóan. Az EBH eljárása az ügyfél kérelmére vagy hivatalból indul, és annak során a Hatóság meg kísérli a tényállást felderíteni, jellemzôen az érintettek (a megkülönböztetést elszen vedô és az azt okozó fél) és tanúk meghallgatásával, okiratok beszerzésével, de szük ség esetén tárgyalást is tarthat. Az eljárás során lehetôsége van mindkét félnek arra, hogy a bizonyítási kötelezettségre vonatkozó szabályok szem elôtt tartásával álláspontját, bizonyítékait megismertesse a Hatósággal. Az eljárás amely fôszabály szerint a kérelem beérkezésétôl vagy az eljárás hivatalból történô megindításától számított hetvenöt napig tart határozattal zárul. A határozatban a Hatóság vagy megállapítja, hogy az eljárás alá vont fél megsértette az egyenlô bánásmód követelményét, vagy elutasítja a kérelmet. Az EBH többféle szankciót is kiszabhat abban az esetben, ha döntésében megállapítja, hogy diszkrimináció történt. Az egyik legfontosabb joghátrány az, hogy a hátrányos megkülönböztetést megvalósító félre bírságot szabhat ki, amelynek összege ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet. Ezen túl elrendelheti még a jogsértô állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértô magatartás jövôbeni tanúsítását, és elrendelheti a jogsértést megállapító jogerôs határozatának nyilvános közzétételét. Ez utóbbi szankció a nyilvánosság és az azzal járó esetleges megszégyenülés, presztízsveszteség miatt a pénzbírság mellett fokozottan alkalmas lehet a diszkrimináció szankcionálására. A foglalkoztatás területén belül jelentôs jogkövetkezményként értelmezhetô az a rendelkezés is, amely elôírja, hogy közzé kell tenni azoknak a munkáltatóknak a listáját, amelyek 2009. november 1-jét követôen két éven belül legalább kétszer hátrányos meg különböztetést alkalmaztak, és ezt jogerôs és végrehajtható közigazgatási határozat vagy bírósági ítélet állapította meg. A listán szereplô munkáltatók úgy tekintendôk, hogy a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének nem felelnek meg, ami számos állami vagy európai uniós pályázat esetén kizáró tényezô. Az EBH döntése ellen fellebbezésnek nincs helye, azonban az a határozat közlésétôl számított harminc napon belül a Fôvárosi Bíróság elôtt megtámadható. A bíróság eljá rása során azt vizsgálja, hogy az EBH a rá vonatkozó törvényeket betartva hozta-e meg határozatát. Ha a bíróság az EBH eljárásában nem tapasztal jogsértést, akkor a felperes keresetét elutasítja, és a Hatóság határozata hatályban marad. Ellenkezô esetben a bíróság hatályon kívül helyezi a határozatot, és szükség esetén új eljárás lefolytatására kötelezi az EBH-t. 18 Az Egyenlô Bánásmód Hatóság mûködésének szabályait az Ebktv. és a 362/2004. (XII. 26.) számú Korm. rendelet tartalmazza. 12 I Középkorú férfiak esélytelenül?

A közigazgatás rendszerén belül nem az EBH az egyetlen szerv, amely vizsgálhatja az egyenlô bánásmód követelményének betartását. Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Fôfelügyelôség (OMMF) és annak regionális felügyelôségei szintén rendelkeznek hatáskörrel arra vonatkozóan, hogy a munkavégzés feltételeinek vizsgálata során ellenôrizzék azt is, hogy sérült-e az egyenlô bánásmód követelménye a foglalkoztatás során, ideértve a munkához való hozzájutás folyamatát is. 19 A munkaügyi ellenôrzés szintén vagy kérelemre, vagy hivatalból indul, és a fel ügye lôsé geknek hatvan nap áll rendelkezésükre, hogy az eljárást lefolytassák. A munkaügyi felügyelôségek, az EBH-hoz hasonlóan, szintén széles eszköztárral rendelkeznek a hátrányos megkülönböztetés felderítése kapcsán. Az érintett foglalkoztatótól pél dául kü lönbözô szervezeti vagy pénzügyi dokumentumokat, kimutatásokat kérhetnek, annak helyiségeibe beléphetnek, az ott tartózkodó munkavállalóknak kérdéseket tehetnek fel. A felügyelôségek továbbá ugyancsak szigorú szankciókat szabhatnak ki, amennyiben meg állapítják az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. Így a felügyelôség fel hívhatja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására, kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott idôn belül történô megszüntetésére, és munkaügyi bírságot szabhat ki. A bírság összege az egyenlô bánásmód megsértése esetén harmincezer forinttól kétmillió forintig terjedhet, ha a munkáltató által megvalósított egyszeri jogsértés egy munkavállalót érint. Hatmillió forin tig terjedhet a bírság abban az esetben, ha egy jogsértés több munkavállalót érint, és tíz millió forintig, ha a munkáltató több jogsértése több munkavállalót sújt. A közigazgatási jogorvoslati lehetôségeken kívül a diszkrimináció áldozatának le he tôsége van arra is, hogy az ôt ért jogsérelem esetén bírósághoz forduljon jogi elégtételért. Munkaügyi diszkrimináció esetén jellemzôen munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Keresetében a munkaügyi per felperese a diszkriminációt szenvedett fél vagyoni és nem vagyoni kárainak megtérítésére kérheti kötelezni az alperest, a jogsértést megvalósító munkáltatót. Vagyoni kárnak minôsül a jogsérelmet szenvedett fél tulajdonában a hátrányos megkülönböztetés folytán bekövetkezett károsodás, beleértve az elmaradt munkabért is. A nem vagyoni kár a személyhez fûzôdô jogokban bekövetkezett, nem vagyoni típusú sérelmeket jelenti, diszkrimináció esetén tulajdonképpen a jogsértés okozta pszichikai megterhelés, az emberi kapcsolatok megromlása tartozik ide. A bírósági eljárás során a felek a bizonyításra vonatkozó speciális szabályok figyelembevételével írásbeli beadványaikban és a bírósági tárgyalások során elôadják álláspontjukat és bizonyítékaikat, amelyek alapján a bíróság döntést hoz. Amennyiben a bíróság az eljárás lezárásaként ítéletében megállapítja a jogsértést, kötelezheti a munkáltatót a jogsértés abbahagyására, és eltilthatja ôt a további jogsértések megva- 19 A munkaügyi ellenôrzésekre vonatkozó fô rendelkezéseket az 1996. évi LXXV. törvény tartalmazza. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 13

lósításától. Ezen túl pedig kártérítés megfizetésére kötelezheti a hátrányos megkülönböztetés elkövetôjét, a vagyoni és nem vagyoni károk tekintetében. A jogérvényesítéshez kapcsolódó speciális szabály, hogy az egyenlô bánásmód megsértése miatt indult eljárásokban a jogsérelmet szenvedett felet képviselheti társadalmi és érdek-képviseleti szervezet, illetve az Egyenlô Bánásmód Hatóság is. 20 Társadalmi és érdek-képviseleti szervezetnek minôsül az a társadalmi szervezet (például egyesület) vagy alapítvány, amelynek alapszabályában, illetve alapító okiratában a szervezet céljai között a hátrányos helyzetû csoportok társadalmi esélyegyenlôségének elô segítése vagy az emberi és állampolgári jogok védelme szerepel, valamint az adott nem zeti és etnikai kisebbség tekintetében a kisebbségi önkormányzat, továbbá a mun kavállalók anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeivel össze függô ügyeiben a szakszervezet is. 21 A bizonyítás szabályai Az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt indult eljárások ban meg változ nak a bizonyítás szabályai is. A polgári eljárásokban, ideértve a munkaügyi pereket is, általában annak a félnek kell egy tény fennállását bizonyítania, akinek érdeké ben áll, hogy azt a tényt a bíróság valósnak fogadja el. Ezt nevezzük bizonyítási tehernek. Tehát, ha valaki azt állítja, hogy neki tartoznak, akkor bizonyítania is kell a tartozás fennál lását. Ezzel szemben az Ebktv. úgy rendelkezik, hogy a bizonyítási kötelezettség meg oszlik az eljárásban részt vevô felek között. A jogsérelmet szenvedett félnek azt kell valószínûsítenie, hogy ôt hátrány érte, vagy ennek közvetlen veszélye fenyeget, illetve, hogy ténylegesen vagy a jogsértô feltétele zése szerint rendelkezett valamely, a törvényben meghatározott védett tulajdonsággal. A fentiek valószínûsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínûsített körülmények nem álltak fenn, illetve, hogy az egyenlô bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekinteté ben nem volt köteles megtartani azt. 22 Ez azt is jelenti, hogy a munkáltatónak kell bizonyí tania, hogy a védett tulajdonság és az elszenvedett hátrány között nincs oksági összefüggés. Tehát diszkrimináció miatt indított eljárásban a munkáltatónak kell bizonyí tékot szolgáltatnia arra, hogy ô a hátrányos megkülönböztetést állító féllel nem bánt másképpen, mint a többi munkavállalójával, illetve, hogy ha történt megkülönbözte tés a fog lalkoztatás bármely sza kaszában, annak volt ésszerû magyarázata, ahogyan errôl a kimentésekrôl szóló részben írtunk. 20 L. Ebktv., 18.. 21 L. Ebktv., 3.. 22 L. Ebktv., 19.. 14 I Középkorú férfiak esélytelenül?

Ha például egy testi fogyatékossággal rendelkezô jelentkezô azt állítja, hogy ôt a munkáltató kizárólag a fogyatékossága miatt nem vette fel, a munkáltató akkor mentesülhet a felelôsség alól, ha bizonyítja, hogy a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapítottan arányos döntés volt az, hogy ôt nem alkalmazta. A bizonyítás klasszikus szabályai megváltoztatásának a célja és indoka, hogy a disz k ri mináció miatt eljárást indító fél helyzetét megkönnyítse, a hagyományos szabályok alap ján ugyanis indokolatlanul nehéz helyzetbe kerülne a jogi eljárás bizonyítási szaka szában. Nemzetközi kitekintés A magyar antidiszkriminációs szabályozás alapjait az Európai Unió vonatkozó irányelvei, az Alkotmány és az Alkotmánybíróság ítélkezési gyakorlata tartalmazzák. 23 Az uniós irányelvek meghatározzák a diszkrimináció különbözô fajtáinak (közvetlen diszkrimináció, közvetett diszkrimináció, zaklatás, megtorlás) definícióit, és rendelkeznek a diszkriminációs jogérvényesítéshez kapcsolódó egyéb jogintézményekrôl is (például megosztott bizonyítási teher, civil szervezetek képviseleti joga). Az uniós szabályok elôírják azt is, hogy milyen körben kell az egyenlô bánásmód követelményét megtartani. A faji, illetve etnikai származáson alapuló diszkrimináció tilalmát a foglalkoztatás, oktatás, szociális szféra, árukhoz, illetve szolgáltatásokhoz való hozzáférés terén kell betartani, míg a nemen, életkoron, fogyatékosságon, vallási vagy egyéb meggyôzôdésen, illetve szexuális orientáción alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma elsôsorban csak a foglalkoztatás terén érvényesül a direktívák szerint. Az Európai Unió tagállamainak kötelességük a direktívák minimumkövetelményeit átültetni nemzeti szabályozásaikba. A hazánkban hatályban lévô Egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló törvény is ezen irányelvek követelményeit ültette át a magyar jogba. Az egyes országok szabályai az irányelvek által meghatározottnál szélesebb körben is elôírhatják a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Ebktv. hatálya is jóval szélesebb az irányelvekénél, hiszen a fentieken kívül még számos tulajdonság tekintetében tiltja a diszkriminációt (például egészségi állapot, családi állapot, vagyoni helyzet) mind a foglalkoztatás, mind az egyéb jelentôs területek (szociális szféra, oktatás, lakhatás, áruk forgalma, szolgáltatások igénybevétele) tekintetében. Összességében megállapítható, hogy az európai szabályozás világviszonylatban is a legrészletesebb és legprogresszívabb módon szabályozza a diszkrimináció tilalmához kapcsolódó kérdéseket. A magyar jogi szabályozás megfelel az európai normáknak, 23 Ezek elsôsorban a 2000/43/EC számú irányelv, valamint a 2000/78/EC számú, ún. Foglalkoztatási irányelv. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 15

az Ebktv. rendelkezései összhangban vannak az Európai Unió irányelveivel, illetve több vonatkozásban szélesebb körben is védelmet nyújtanak a hátrányos megkülönböztetés ellen, elsôsorban a védett tulajdonságok tekintetében. Hazai esetjog a munkaügyi diszkrimináció területén Amint azt fentebb kifejtettük, a diszkrimináció áldozata egyrészt közigazgatási úton, az Egyenlô Bánásmód Hatóság (EBH) elôtt indíthat eljárást. Egy 2007-ben történt esetben egy roma származású hölgy, a testvére, valamint egy szintén roma származású tár suk egy budapesti munkaerô-kölcsönzô céghez utaztak több nem roma társukkal együtt egy csomagolási munka reményében. A hirdetést az egyik roma hölgy találta, és ô is szervezte meg az utazást. A személyes egyeztetést követôen megállapodtak a mun kába járás körülményeiben is, ami a munkavállalókra jelentôs terhet rótt, a munkát azonban így is elvállalták volna. Másnap a társaság egyik nem roma tagja telefonon értesítést kapott, hogy a másnapi munkába állásnál a roma származású személyek ne jelenjenek meg, mivel a megbízó ôket nem kívánja foglalkoztatni. A roma származású hölgy és társai az ôket ért sérelem miatt az EBH-hoz fordultak, kérve, hogy állapítsa meg az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. A Ha tó ság a lefolytatott eljárás eredményeképpen amely során tárgyalást tartott, meg hallgatta az érintetteket és a tanúkat megállapította, hogy mind a munkaerô-köl csönzô, mind a munkaadó cég megsértette az egyenlô bánásmód követelményét, amikor roma származásuk miatt kizárta ôket a munkára jelentkezôk közül. A döntés szerint a munkaerô-kölcsön zô cég azzal követett el jogsértést, hogy nem közvetítette ki a roma jelentkezôket a képzettségüknek egyébként megfelelô munkavégzésre, míg a munkaadó cég azon kérése volt diszkriminatív, hogy romák ne legyenek a munkavállalók között. A jogsértés megállapításán túl a Hatóság a munkaerô-kölcsönzô céget egymillió, a munkaadó céget kétmillió forint bírság megfizetésére is kötelezte. Egy másik esetben egy roma származású szobafestô egy hirdetési újságban megjelent álláshirdetésre jelentkezett, amelyben állandó munkára, józan életû festôt kerestek. A telefonbeszélgetés során a férfi részletes tájékoztatást kapott a munkavégzés körülményeirôl. Miután azonban a jelentkezô származása világossá vált, a munkáltató képviselôje közölte vele, hogy ez esetben nem kívánják alkalmazni. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtti eljárásban a munkáltató magatartásának ésszerû indokát nem adta, nem tudta bizonyítani, hogy az elutasítás és a kérelmezô roma származása között nincsen okozati összefüggés. A hatóság az ügyfelek nyilatkozatainak és a bizonyítási eljárás során felmerült bizonyítékoknak az egybevetésével megállapí- 16 I Középkorú férfiak esélytelenül?

totta, hogy az eljárás alá vont megsértette az egyenlô bánásmód követelményét a panaszos kisebbségi származása vonatkozásában, ezért eltiltotta a jogsértô magatartás további folytatásától, és hétszázezer forint pénzbírság megfizetésére kötelezte. Egy további esetben a panaszos elôrehozott öregségi nyugdíjának megállapítását követôen olyan helyzetbe került, hogy a vele azonos munkakört betöltô vezetô könyv elôkéhez képest alacsonyabb összegû munkabérben részesült. Nyugdíjának megállapítását követôen a munkáltató tovább foglalkoztatta, de a többiekkel ellentétben nem részesítette bérfejlesztésben. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság a panaszos kérelmére indított eljárás során megállapította, hogy a kérelmezô által ellátott feladatok köre a nyugdíjazást követôen nem változott, így munkája azonos értékû volt a többi munkavállalóéval. Miután hasonló munkát végzett, mint munkatársai, neki is hasonló juttatásokban kellett volna részesülnie, ezért a bérfejlesztésbôl történô kizárását a Hatóság az egyenlô bánásmód követelményének életkoron alapuló megsértéseként értékelte, és megállapította a jogsértést, valamint ötszázezer forint bírság megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Ez az ügy jól illusztrálja azt, hogy az egyenlô bánásmód követelményét nemcsak tevôleges magatartással, hanem mulasztással is meg lehet sérteni. Egy nemi hovatartozással kapcsolatos ügyben a panaszos betegfelvételi ügyintézôi állásra jelentkezett egy budapesti klinikára. Telefonon közölték vele, hogy a betegfelvételi irodán dolgozó nôk nem kívánnak férfival dolgozni, ezért továbbra is nôi munkaerôvel kívánják betölteni az állást. A férfi nem nyugodott bele az elutasításba, és az EBH-hoz fordult. Az eljárás során a klinika azzal próbált védekezni, hogy azért nem sérült az egyenlô bánásmód követelménye, mert a kérelmezô nem élt a felkínált állásinterjú lehetôségével, mert azt már csak azt követôen ajánlották fel számára, hogy telefonon kétszer is elhangzott, a betegfelvételi munkakört nôi pályázóval kívánják betölteni. A Hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont klinika megsértette az egyenlô bánásmód követelményét, és eltiltotta a további jogsértéstôl. Egy anyasággal kapcsolatos ügyben a panaszos azt állította, hogy hátrányos megkülönböztetés érte korábbi munkáltatója részérôl, amikor határozott idejû munkaszerzôdését annak lejártát követôen nem hosszabbították meg, miután bejelentette, hogy gyermeket vár. A panaszos elôször bírósághoz fordult, amelynek elsô fokon jogerôre emelkedett ítélete kimondta, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a kérelmezô munkaviszonyát. Ezek után az EBH a bíróság jogerôs ítéletét alapul véve szintén megállapította az anyasági állapoton alapuló közvetlen diszkrimináció megtörténtét, és eltiltotta a munkáltatót a további jogsértéstôl, valamint ötszázezer forint pénzbírságot szabott ki. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 17

Egy fogyatékosságot érintô esetben a jogi végzettséggel rendelkezô, látássé rült panaszos az álláskeresés során interjút beszélt meg egy gazdasági társaságnál. A beszélgetést követôen vette észre, hogy önéletrajzában nem szerepel a tény, hogy látássérült, így azonnal visszahívta a céget, és közölte ezt. A munkáltató megpró bál ta ôt meggyôzni, hogy így nem tudná ellátni a munkát, végül abban állapodtak meg, hogy a panaszos elmegy az állásinterjúra. A panaszos a megbeszélt állásinterjú elôtti napon elektronikus levelet kapott az eljárás alá vonttól, amiben kifejezetten látássérültségére hivatkozással lemondták az interjút, és így munkafelvétele meghiúsult. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság eljárása nem fogadta el azt az érvelést, miszerint az interjú lemondása és a védett tu lajdonságról való tudomásszerzés között nem volt összefüggés. A társaság hivatkozott arra is, hogy egy látássérült személy a munka ellátására alkalmatlan lett volna. A Hatóság által tartott tárgyaláson azonban a Hatóság kérdésére a munkáltató elôadta, hogy az a jogász, akinek a helyére panaszos felvétele szóba került, okirat-szerkesztési feladatokat látott el, egy olyan munkakört, amelyet a panaszos látássérülése ellenére is el tudott volna látni. Ennek fényében a Hatóság ezt a védekezését sem tudta kimentésként elfogadni, és megállapította az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. Szankcióként megtiltotta a jogsértô magatartás jövôbeni folytatását, elrendelte a jogsértést megállapító jogerôs és végrehajtható határozatának nyilvánosságra hozatalát, valamint nyolcszázezer forint bírságot szabott ki. A fenti ügyek azt mutatják, hogy az EBH mûködése során a foglalkoztatás területén számos védett tulajdonsággal (például etnikai hovatartozás, életkor, nemi hovatartozás, anyaság, fogyatékosság) kapcsolatban kap panaszokat. Az esetek abba is betekintést nyújtanak, hogy melyek azok a védekezések, amelyeket a Hatóság nem fogad el a hátrányos megkülönböztetés kimentéseként. Megfigyelhetô, hogy az EBH gyakran él azzal a törvény adta jogával is, hogy a hátrányos megkülönböztetés elkövetôjét bírsággal sújtja. A bírság összegének megállapításakor a Hatóság figyelembe veszi a jogsértés súlyát, de azt is, hogy a diszkriminációt megvalósító munkáltató milyen gazdasági potenciállal rendelkezik. Ezért a kiszabott bír ságok tekintetében jelentôs különbségek is lehetnek, de ahogy azt a fent bemutatott esetek is példázzák, összegük általában ötszázezer és egymillió forint között mozog. A bíróság elôtt indított eljárások esetén korábban már kifejtettük, hogy a bíróságok a peres eljárás eredményeképpen vagyoni, illetve nem vagyoni kártérítést állapíthatnak meg abban az esetben, ha megállapítják a diszkrimináció megtörténtét. A nem vagyoni kártérítés hivatott arra, hogy a diszkrimináció által okozott pszichés sérelmeket kompenzálja, ezért annak mértéke, illetve a megállapítására vonatkozó szempontok központi kérdései egy diszkriminációs pernek. Egy, az Ebktv. hatálybalépését követôen röviddel indult esetben a roma származású fel peres egy újsághirdetésben talált egy biztonsági ôri állást, amelyre több ízben jelent- 18 I Középkorú férfiak esélytelenül?

kezett, eleinte írásban, majd személyesen, amikor is közölték vele, hogy nincs értelme, hogy kitöltse a jelentkezési lapot, mert a cég a megrendelô kívánságára nem alkalmaz roma személyeket. Az alperes az elutasítás tényét tulajdonképpen nem vitatta, azonban arra hivatkozott, hogy azzal nem okozott kárt a felperesnek. A bíróság ítéletében ezt a védekezést nem fogadta el, és megállapította a diszkrimináció megtörténtét. Ítéletében leszögezte azt is, hogy [ö]nmagában az a körülmény, hogy az alperes a felperest nem alkalmazta, megalapozta a jogsértést, és azzal a magatartásával, hogy a felperest kizárólag származása miatt anélkül utasította el, hogy vizsgálta volna szakmai végzettségét és emberi alkalmasságát, a felperest megalázta, és elzárta a többi jelentkezôvel azonos feltételek melletti alkalmazás lehetôségétôl. 24 Így a bíróság álláspont ja szerint minden további bizonyítás nélkül is megállapítható volt, hogy az alperes ezzel a felperesnek kárt okozott. A bíróság ötszázezer forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezte az alperest. Egy szintén a roma származással összefüggô diszkriminációs esetben 2004 folyamán egy kormányhatározat értelmében a MÁV Rt.-nél nagyarányú létszámleépítést haj tot tak végre. Ennek eredményeként szervezték ki az egyik Borsod megyei kisváros fô pályamesteri szakaszának munkavállalóit is. Az eljárás során a karbantartói létszámból va lamennyi roma származású dolgozót kiszervezték. A kihelyezett roma munkavállalók legtöbbje évtizedes munkaviszonnyal és szakképzettséggel rendelkezett, míg állomány ban maradhatott olyan nem roma személy, aki szarvasmarha-tenyésztôi, illetve bútorasztalosi képesítéssel bírt, és mindössze kétéves munkaviszonnyal rendelkezett. Az ügyben eljáró bíróság elsôfokú ítéletében megállapította, hogy a kiszervezés során közvetlen hátrányos megkülönböztetés valósult meg a roma származású munkavállalókkal szemben. Az ítélet értelmében a MÁV Rt. fejenként félmillió forint nem vagyoni kártérítést köteles fizetni a két felperesnek. Önmagában az a körülmény érvelt a bíróság, hogy a kiválasztásnál a származás döntött anélkül, hogy a szakmai végzettséget, emberi alkalmasságot figyelembe vették volna, a felpereseket megalázta, és elzárta attól a lehetôségtôl, hogy a MÁV Rt. alkalmazottai legyenek. Minderre tekintettel további bizonyítás nélkül is megállapítható, hogy az alperes a felpereseknek kárt okozott. ( ) az egyenlô bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelôen orvosolni kell, mely jelen károkozás esetén ( ) a nem vagyoni kártérítés alkalmazását jelenti. 25 A kártérítés összegszerûségével kapcsolatban a bíróság értékelte azt a tényt, hogy álláspontja szerint az alperes magatartása alkalmas lehet arra, hogy a felperesekben erôsítse azt a feltevést, mely szerint a kisebbséghez való tartozás gátolja, hogy munkájukat a nem roma származásúakhoz képest egyenlôen értékeljék. 24 A Pest Megyei Munkaügyi Bíróság 1.M.471/2004/3. számú ítélete. 25 A Miskolci Munkaügyi Bíróság 6.M.160/2005/17. számú ítélete. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 19

A nem vagyoni kártérítés összege tekintetében a bíróságok elsôsorban azt értékelik, hogy mennyire viselte meg a hátrányos megkülönböztetés a jogsértés áldozatát. A hazai esetjogot elemezve, ahogyan azt a fenti esetek is mutatják, az a következtetés vonható le, hogy a bíróságok minden további bizonyítás nélkül (például pszichológiai szakvélemény) is elismerik, hogy a diszkrimináció lelki megpróbáltatást, megaláztatást okoz az érintettnek, és ezért jár a nem vagyoni kártérítés. Ezen kártérítés mértéke, ahogyan a fenti ügyek is mutatják, jellemzôen ötszázezer és hatszázezer forint között mozog munkaügyi diszkriminációs esetekben. Az egyenlô bánásmód megsértése miatt indított bírósági perek másik központi kérdése, hasonlóan az EBH elôtt indult eljárásokhoz, a bizonyítás kérdése. Ebben a körben is az egyik lényeges kérdés az, hogy melyik félnek mit kell bizonyítania, illetve kit terhel az a körülmény, ha ez a bizonyítás elégtelen. Ezzel kapcsolatban a Legfelsôbb Bíróság egy iránymutató bírósági határozata leszögezi, hogy a munkáltatóra háruló bizonyítási teherbôl következôen a per eldöntéséhez szükséges tények bizonyításának sikertelensége a munkáltató terhére esik. 26 Ez egy nagyon lényeges különbség a polgári és ezen belül a munkaügyi perekben alkalmazott szabályokhoz képest, hiszen az egyenlô bánásmód miatt indított eljárásokban így tulajdonképpen a diszkrimináció miatt beperelt félre esik nagyobb súllyal a bizonyítás terhe. A bizonyítás tekintetében lényeges kérdés az is, hogy a védett tulajdonság és az elszenvedett megkülönböztetés közötti oksági összefüggés fennállását kinek kell bizonyítania. Mivel erre a kérdésre az Ebktv. nem tartalmaz egyértelmû útmutatást, elôfordult olyan bírósági álláspont is, hogy ezen okozati összefüggést a felperesnek, a diszkrimináció miatt eljárást indító félnek kell bizonyítania. A probléma ezzel az állásponttal az, hogy amennyiben ezt az összefüggést a felperesnek kellene bizonyítania, akkor a megosztott bizonyítás értelme veszne el, hiszen ebben az esetben tulajdonképpen a diszkrimináció minden lényeges mozzanatát neki kellene bizonyítania. Szerencsés módon a Baranya Megyei Bíróság egy jogerôs ítéletében leszögezte, hogy a jogsérelmet szenvedett félnek kizárólag azt kell valószínûsítenie, hogy rendelkezett a védett tulajdonsággal, és hátrány érte. Minden ezen túli bizonyítás az alperesre hárul, tehát a védett tulajdonság és a hátrány közötti okozati összefüggést is az alperesnek kell bizonyítania. 27 Az EBH Tanácsadó Testülete állásfoglalásában szintén hasonló módon nyilatkozott a kérdésrôl. 28 26 BH 2004/255. 27 L. a Baranya Megyei Bíróság 1.Mf.21.418/2007/3. számú ítéletét. 28 L. az Egyenlô Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III. 28.) TT. számú állásfoglalását a bizonyítási kötelezettség megosztásával kapcsolatban. 20 I Középkorú férfiak esélytelenül?

Fair álláshirdetések nemzetközi gyakorlata A megfelelô munkaerô kiválasztása minden cég egyik legfontosabb olyan tevékenysé ge, amely során bemutathatja és megjelenítheti azt, hogy elkötelezett az egyenlô bá nás mód elve iránt. Ennek a célnak az eléréséhez a leghatékonyabb eszköz az, ha a munkáltató világos és objektív felvételi eljárást dolgoz ki és alkalmaz, amelynek fontos része a megfelelô álláshirdetési rendszer is. Ezzel egyúttal a munkáltató a munkahelyi diszkrimináció egyéb formáinak a csökkentéséhez, megelôzéséhez is jelentôsen hozzájárul. Az egyenlô bánásmód követelményének megfelelô álláshirdetések nem tartalmazhatnak diszkriminatív kitételeket, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem írhatják elô olyan tulajdonságok meglétét, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendô munkakörhöz. Az ajánlások és útmutatók ezért egységesek abban, hogy a megfelelô álláshirdetésnek a személyes követelményeket leíró része nem tartalmazhat olyan szükségtelen, illetve nem releváns részleteket, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendô munkakörhöz (például etnikai származás, nem, életkor, szexuális orientáció). Természetesen lehetnek olyan pozíciók, amelyek esetében indokolt lehet valamilyen hasonló jellegû személyes tulajdonságot elôírni, ezek a kivételek azonban általában igen szûk körûek, így ezekkel kapcsolatban körültekintôen kell eljárni, különös figyelmet tanúsítva a hatályos jogi szabályozásra. Egy esetleges jogi eljárás során ugyanis a munkáltatónak a kötelessége az, hogy a diszkriminatívnak tûnô kitételeket tárgyilagos szempontoknak megfelelôen megindokolja, és így bizonyítsa, hogy az általa használt kitétel valóban szükséges az elvégzendô munkához. Mindezek miatt kiemelten fontos a megfelelô álláshirdetési szöveg megalkotása. Ennek elsôsorban a munkakörre, illetve annak lényeges követelményeire kell összpontosítania, és a munkakör ellátásához közvetlenül kapcsolódó, tárgyilagos módon megindokolható feltételeket kell tartalmaznia. Így elsôsorban a munka végrehajtásához valóban szükséges és elvárható (bel- és külföldön szerzett) tapasztalatokat, iskolai végzettségeket, készségeket és személyes tulajdonságokat kell figyelembe venni az álláshirdetés összeállításánál. Minden olyan szót vagy kifejezést mellôzni kell, amely szükségtelen preferenciát sugalmazhat (a legtöbb esetben ilyen például az életkor vagy származás kikötése), és így kizárhat egyes tulajdonságokkal rendelkezôket a munkára való jelentkezésbôl. Az álláshirdetéseket célszerû világos, semleges és egyszerû nyelvezetben megírni. 29 A külföldi gyakorlatban pontosan az egyes társadalmi csoportok egyenlôségének elômozdítását szolgáló törekvések hatására sok esetben a köznyelvi használatban is módosultak a különbözô munkaköröket leíró megnevezések. 30 29 Az ilyen megfogalmazás példája lehet az angolban a waiting staff (felszolgáló személyzet) vagy chairperson (elnöki tisztséget betöltô személy) kifejezések használata a férfi munkaerôt jelzô waiter, chairman, vagy a nôi alkalmazottat feltételezô waitress, chairwoman helyett. 30 Például a fireman (tûzoltó) kifejezés helyett a nemsemleges fire-fighter jelent meg a mindennapi használatban is. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai I 21

A nemzetközi ajánlások kiemelik azt is, hogy mindezeken túl a munkáltatóknak arra is figyelniük kell, hogy az általuk közzétett hirdetéseknek milyen lehet a hatása bizonyos tulajdonságokkal rendelkezôk tekintetében. A fizikai jellemzôk indokolatlan hangsúlyozása például a fogyatékossággal élôket vagy nôket aránytalanul nagyobb számban kizárhatja a jelentkezésbôl. Ennek az lehet a következménye, hogy a munkáltató tulajdonképpen olyan potenciális jelentkezôket veszít el, akik egyébként a kérdéses munkakört megfelelôen el tudnák látni, illetve az ilyen feltételek megszabása, még ha elsô látásra semlegesnek is tûnik, közvetetten diszkriminatívnak minôsülhet. 31 Lényeges az is, hogy a munkáltatók az álláshirdetésekre vonatkozó ajánlások mellett a munkafelvétel egyéb szakaszaiban is figyelmet fordítsanak az egyenlô bánásmód követelményének megtartására. Így célszerû rendszeresen felülvizsgálniuk az egyes munkakörökhöz szükséges tulajdonságok és készségek listáját, valamint ezzel együtt az álláshirdetési gyakorlatukat. Az ilyen felülvizsgálatok során javasolt újra átgondol ni, hogy mi szükséges a pozíció ellátásához, különös figyelemmel az idôközben bekövet kezett technikai vagy egyéb változásokra, a jogszabályok módosulására vagy a szervezeten belül bekövetkezett szerkezeti változásokra. A felülvizsgálat során a mun káltatóknak gondoskodniuk kell arról, hogy az álláshirdetések szövegei a fentebb em lített változásokat tükrözzék, és továbbra is megfeleljenek az elvégzendô munkakörnek. Fontos az is, hogy az új munkaerô kiválasztásában részt vevô munkatársak megfelelôen ismerjék a diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi elôírásokat, és esetlegesen az idevonatkozó nemzetközi ajánlásokat. Amennyiben egy munkáltató munkaerô-közvetítô cég szolgáltatásait veszi igénybe, ajánlott megismertetnie vele az egyenlô bánásmód követelményének betartására vonatkozó szabályokat, különös tekintettel a munkaerô-felvételre és a munkaköri leírásokra vonatkozó részekre. Jó gyakorlatok az álláshirdetések területén Azzal, hogy a munkáltató világossá teszi, illetve hangsúlyozza, hogy az állást kizárólag a jelentkezô érdemei alapján tölti be, ösztönzi a lehetô legváltozatosabb szociális vagy személyes háttérrel rendelkezô munkavállalók jelentkezését, akik egyébként esetleg például elôzetes rossz tapasztalatok miatt nem jelentkeznének az álláshirdetésre. Hasonlóan ösztönzô lehet, ha a munkáltató hangsúlyozza, hogy a munkakör nyitva áll a különbözô háttérrel vagy tulajdonsággal rendelkezô jelentkezôk felé (például nôk és férfiak, fogyatékossággal vagy anélkül élôk). Ilyen esetben azonban tekintettel kell lenni arra, hogy több országban, így Magyarországon is a jogszabályok az egyes 31 Közvetett diszkriminációnak azt nevezzük, ha egy látszólag semleges feltétel vagy intézkedés bizonyos tulajdonságokkal rendelkezô személyeket vagy azok csoportját lényegesen nagyobb arányban kedvezôtlenebbül érint, és a feltételnek vagy intézkedésnek nincsen tárgyilagos mérlegelés szerinti indoka. 22 I Középkorú férfiak esélytelenül?