Az önkéntes professzionális haderõ humánpolitikai mûködésének matematikai modellje PROF. DR. SZABÓ JÁNOS nyá. ezredes Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, Hadtudományi Doktori Iskola Az eredeti tanulmány mûfajilag elsõ közelítésben pályázati beszámoló, második közelítésben a címrõl, azaz a védelmi szektor humánerõforrás-gazdálkodásában használható döntéstámogatás rendszerelemzéssel és modellezéssel történõ megoldásáról szóló szakmunka, harmadik közelítésben viszont alapvetõen tankönyv és példatár. A honvédelmi rendszerváltás mára végbement fejleményei a védelmi szektor intézményeiben meglehetõsen elõrehaladott kiépítettséget mutatnak, nem csak a védelempolitika, a katonai képességek, a strukturális és funkcionális modernizáció, hanem mindennek a humánerõforrás-gazdálkodásban megjelenõ szegmenseiben is. A de facto sõt de jure megvalósultnak tekinthetõ önkéntes haderõre történõ áttérés, ma már a professzionalizáció irányába vett lépésekkel gazdagodik, s ennek arányában nõ a humánerõforrás-gazdálkodás számára megoldandó napi, rövidtávú és stratégiai feladatok száma és azok bonyolultsági foka. Szerencsés körülmény, hogy a humánerõforrás-gazdálkodás intézményrendszerében az intézményi kapacitások örvendetes fejlettségi szintet mutatnak, és így minden remény megvan arra, hogy az új körülmények között újszerûen megfogalmazódó és új struktúrákban jelentkezõ problémák megoldásához zömében belsõ erõbõl meg fogjuk találni a megfelelõ orvosságokat. A vezetõi döntéshozás intézményrendszere mindenek elõtt az információbiztosításban jelenõs mértékben gazdagodott: megszületett a Védelmi Tervezés Támogató Információs Rendszer (VTTIR), 97
ennek kísérleti alkalmazásba vételérõl szóló 77/2004 HM KÁT HM HVKF együttes intézkedése, a CUBIC Defense Applications Group. Inc. elkészítette a HM VTTIR koncepcionális rendszerjavaslatát, ennek keretében közvetlenül döntés elõtti állapotban van a Vezetési, a Képesség és Feladattervezõ, a Humán, a Kiképzési és Hadrafoghatósági, és az Erõforrás és Költségtervezési Alrendszer kidolgozott funkcionális és strukturális rendszereinek mûködésbe helyezése. Az intézményi kapacitások és a hozzájuk rendelhetõ információ szolgáltató szegmensek adott megvalósítási szintjén már enyhén szólva is ismerethiányosnak volna tekinthetõ egy olyan kezdeményezés, amely a rendszerfolyamatok standardizálásának 1x1 -nél kívánná kezdeni a vezetõi döntéshozás kiszolgálására irányuló szakértõi közremûködését. A jelenlegi helyzetben a standardizált adottságok jó szintûnek mondható állapotában a döntéshozás szabadságfokának kitágításához, elsõ sorban az úgynevezett rugalmas, vagy ad-hoc feladatok megoldási tartományában remélhetünk jó hatásfokú hozzájárulást. Mivel a jelenlegi dokumentumban is igazoltan az alapinformációk meglehetõsen nagy, néha zavaróan bõséges hozzáférhetõsége adott a közöttük való rendcsinálás a célzott programok érdekében születendõ döntések minél hatékonyabb támogatása lehet csak célunk. Ebben a tekintetben azonban meg kell erõsítenünk, hogy a modernizálás folyamatában való elõrehaladásunk minden számtanilag mérhetõ lépéséhez az intellektuális befektetések nagyságrendjének mértani szorzatú lépései szükségesek. Azaz minél bonyolultabb döntési problémák vetõdnek fel egy szervezetben, annál inkább megnövekszik a megoldásukra alkalmazható szofisztikált módszerek által igényelt ismeretek és jártasságok invesztíció igénye is. Az eredeti tanulmány alkalmas arra, hogy mindazoknak akik a rendszerelemzéssel és ezen belül is a modellezéssel nyerhetõ új lehetõségekkel kívánják javítani a védelmi szektor humánerõforrás-gazdálkodásának folyamatában szükségszerûen képzõdõ döntési helyzetek megoldási valószínûségeit, kiindulási alapokat, rendszerszemléletû értelmezést, logikai struktúrákat és használható példákat adjon munkájukhoz. Ebben a szándékban gyökerezõ tudatossággal adjuk közre e tanulmányt, amely a humánerõforrás-gazdálkodás alapösszefüggéseivel és mindenek elõtt ismeretszükségeltével foglalkozik; megismerteti a rendszerelemzés és a modellezés metodológiai apparátusát; használható példákat tesz közzé mindazoknak akik eredeti problémákhoz, eredeti válaszokat keresnek ugyan, de ehhez fel kívánják használni mások megoldásainak logikáját; és olyan rendszerinformációkat tesz közzé, amelyeknek mi csak gyûjtõi és nem kidolgozói voltunk, mégis úgy ítéltük meg, hogy jó, ha egy helyen megtalálja az érdeklõdõ a jelenlegi szektor-információs-hálózat alkalmazásához szükséges útbaigazítást. A tanulmány utolsó részében pedig mindazoknak, akik túl akarnak lépni a kezdõ szinten, vagy rendhagyó problémáikhoz vissza kell 98
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE ásni a kérdés szakirodalmába, rendelkezésre bocsájtunk egy ez idõ szerint elérhetõ és jól használható mûveket ajánló irodalomjegyzéket. A tanulmány, mint minden élõ anyaggal foglalkozó szakirodalom, csak akkor lesz jó, ha nem hisszük, hogy tudása befejezett, hanem mindenki aki kézbe veszi azzal az érzéssel kap kedvet a továbblépéshez, hogy õ is hozzáteheti a saját gazdagító tapasztalatait. Humánerõforrás-gazdálkodás alapösszefüggései és ismeretszükséglete Megújított humánerõforrás-felfogás új humán stratégia-alkotási kiinduló pontok 1. Mit értünk a védelmi szektor humánerõforrásain? 2. A haderõ humánerõforrásainak funkcionális értelmezése. 3. Milyen alrendszerek alkotják a védelmi szektor humánerõforrásait? 4. Mi a jelentõsége a humánerõforrásnak a védelmi szektor modernizálása szempontjából? A HM/MH integrált humánpolitikai alrendszer szakmai felügyeleti rendszere és információ igényének struktúrája 1. A humánerõforrás-gazdálkodás strukturális információigénye 2. A humánerõforrás-gazdálkodás tartalmi információigénye (felsorolásszerû problémajegyzék, köszönjük dr. Krizbai Jánosnak) Mit értünk a védelmi szektor humánerõforrásain? A hazai védelmi szektor humánerõforrásai alatt szûkebb értelemben nem kevesebbet értünk, mint hogy a védelmi kormányzat és a fegyveres erõk személyi állománya körében elegendõ számban és megfelelõ funkcionális integráltságban álljanak rendelkezésre a feladataikat ellátni kész és képes, azaz megfelelõen felkészített és jól motivált szakemberek. Tágabb értelemben ugyanez a készenlét ki kell, hogy terjedjen a védelmi törvényhozás, a védelem közigazgatási pozícióinak, a védelmi igazságszolgáltatásnak személyzetére; a civil társadalmi szervezõdések védelmi tematikára orientált szervezeteinek aktivistáira; illetve a mindezeket egymással kapcsolatba hozó közvetítõ intézmények, a médiák, a közvélemény és a nyilvánosság szociológiai és szociálpszichológiai minõségeire. Jelen írásban a szûkebb és tágabb értelemben vett humánerõforrásokról egyaránt lesz szó. A haderõ humánerõforrásainak funkcionális értelmezése Az elõbbi terjedelmi értelmezés akkor válik csak gyakorlatban is használhatóvá, ha a védelem haderõn belüli humánerõforrásainak funkcionális értelmezését is 99
100
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE megadjuk, azaz, ha elhelyezzük azt a haderõ képességeinek koordináta rendszerében. Mint ismeretes, a haderõ képességei azok a kapacitás-faktorok, amelyek alapján meghatározható (egyes szakemberek szerint csupán valószínûsíthetõ), hogy a haderõ adott feltételek teljesülése esetén milyen feladatrendszert, milyen siker esélyekkel old meg. A Magyar Honvédség számára azoknak a haderõ-képességeknek a körét, amelyek közép- illetve hosszú távú fenntartása, kifejlesztése, szükség szerinti aktivizálása indokolt, a változó nemzetközi és hazai társadalmi viszonyok által determinált biztonságpolitikai és katonapolitikai követelmények határozzák meg. A humánerõforrások e haderõ-képesség-csomag nélkülözhetetlen centrális pozíciójú integráló faktorát képviselik, s ezzel a fegyveres erõk katonai és egyéb mûveletekre való felhasználhatóságának általános képességét, annak három fõ alkotóelemének sokoldalú egymásba csatornázásával alapvetõen determinálják. A humánerõforrások által haderõ-képességgé (harcképességgé) integrált három fõ képesség-elem a koncepcionális és szabály-környezeti-, a morális-motivációs-, valamint a technikai-eszköz jellegû komponensekben fogalmazható meg (a mellékelt ábra szerint): A koncepcionális-szabály-környzeteti komponens valójában a katonai hatékonyságot alapvetõen meghatározó fogalmi-rendezõ kapacitásokat és folyamatokat öleli fel, magában foglalva a harc megvívásának és egyéb mûveletek elveit és eljárásait, a katonai doktrínát és az abból származtatott szervezeti mûködés meghatározó dokumentumokat (ezek a katonai szervezetben a szabályzatok), valamint a fejlesztési koncepciókat és projecteket. A morális-motivációs komponens a katonák harcra hívásának emberi és szervezeti tényezõit tartalmazza, magában foglalva a motivációt, a szabálykövetés kikényszerítését, a fegyelmezés-szankcionálás intézményrendszerét a személyi állományról való gondoskodás rendszerét és a vezetés hatásosságának szervezeti garanciáit. A technikai-eszköz-jellegû komponens a harcmegvívásához (és más mûveletekhez) szükséges eszközöket, erõket és forrásokat foglalja magában, a forrásbiztosítás, a kiképzés és gyakorlás, a harckészültség, a hadi-technika és felszerelési háttér, valamint a logisztika rendszereire alapozva. A humánerõforrás szemben a ma is továbbélõ, ám mára tarthatatlanná vált keleti hagyományban fogant felfogással, amely a humánerõforrást az ember fizikai erejére leegyszerûsítve, csupán a technikai eszközök egyik összetevõjévé degradálta, (ennek kifejezõje volt a sokak által ellenszenvvel elutasított, szovjet doktrínákból kölcsönzött emberanyag kifejezés) csak a maga centrális képesség-integráló szerepében értelmezhetõ helyesen. Ebben a védelmi képesség-integráló szerepében lesz képes a humánerõforrás-gazdálkodásra való teljes áttérés a haderõ-átépítés modernizáló folyama- 101
tában új megtermékenyítõ hatásainak kifejtésére. Azáltal, hogy: 1.) annak fogalmi-rendezõ komponenséhez biztosítja a szervezeti célképzés, az alkalmazandó eljárások kimunkálása, a szükséges képzettség és a korszerû mûveltség, a modernizáló illetve konzerváló értékek szükséges egyensúlya, a szabály-alkotás, értelmezés, alkalmazás, illetve az állomány körében elvárható minta-elsajátítás, internalizáció, és minta-terjesztés szükséges kapacitásait; 2.) annak morális-motivációs komponenséhez biztosítja a megfelelõ morális-fegyelmi állapot elvárásos színvonalát, az integratív testületi szellemet, az állomány feladatokkal való azonosulását, a szervezeti célok iránti elkötelezõdést, a hatékony vezetõi módszerek és eljárások rendjét, az energia-elvonó feszültségeket kiküszöbölõ szociálpolitikai kezelõ rendszert, az egzisztenciális biztonságérzet garanciáit; 3.) a technikai-eszköz-jellegû komponens számára pedig mûködteti a szükséges utánpótlást biztosító toborzás, a fizikai és szak-felkészítés, közkeletû kifejezéssel élve a katonai tréning kiképzettséget és begyakorlottságot célzó intézményeit, az ember-technika rendszerek magas hatékonyságát kondicionáló ergonómiai és szervezet-fejlesztõ hatásokat, a felszereltség és ellátottság humán normabiztosítását, a munkaerõ-újratermelést szolgáló pihentetés, munkavédelem, rekreáció, rehabilitáció, egészségügyi biztosítás rendszereit és végül a védelmi rendszerbõl történõ kiléptetést, amelyben ki kell, hogy fejezõdjön egyfelõl a társadalom megbecsülése a védelmi tevékenységet vállalók iránt, másrészt a katonai szervezetnek az az érdeke, hogy a társadalmi közvéleményben ne keletkezzék az újabb toborzásokat ellehetetlenítõ védelem-ellenes hangulat. Milyen alrendszerek alkotják a védelmi szektor humánerõforrásait? A védelmi szektor humánerõforrásai körébe egyfelõl a személyi állománnyal kapcsolatos szervezeti célokat, feladatokat, az ezek megvalósítását szolgáló eszközöket, módszereket, az ezeket összefogó stratégiát és másfelõl ezek megvalósuló eredményeit, azaz a személyi állomány valós szervezeti fontosságú minõségeit soroljuk. A két fõ összetevõ tehát részint egy erõforrás-gazdálkodási intézményrendszer, részint pedig az ennek eredményességét tükrözõ valóságos humán minõségek a személyi állomány körében. A védelmi humánerõforrás-gazdálkodás intézményrendszerének fõ elemei: A rekrutáció rendszere (a külsõ forráshoz, azaz a hazai képzési rendszerhez és a munkaerõpiachoz kapcsolódó toborzás, kiválasztás és felvétel); Az állomány-allokáció rendszere (a belsõ humánerõforrások elosztása és újraelosztása a racionálisan kialakított struktúrára megállapított létszámviszonyok alapján); Képzettség-képesség, alkalmasság megállapító rendszer (a személyi állománnyal szemben a különbözõ pozíciókra vonatkozóan érvényes minõségi igényeket fogalmazza meg és igazolja az elõírt jártasság és ta- 102
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE nultság, a testi-lelki adottságok, s az adott munkaköri tevékenységre való megfelelés megvizsgálásával); A belsõ erõforrás fejlesztés rendszere (képzés és továbbképzés, átcsoportosítás, teljesítménynövelés racionalizálással, motiválással); A belsõ erõforrás állagát megóvó karbantartó rendszer (fizikai edzettséget, egészségügyi felügyeletet kulturális érték-elsajátítást biztosító, az elhasználódást optimalizáló rendszer); A belsõ erõforrás szelekciós rendszere (versenyeztetés, vizsgáztatás, elõléptetés, kinevezés, beosztásba-helyezés, a felesleges, vagy használhatatlan erõktõl való humánus megválás); Szervezeti szankcionáló rendszer (a pozitív dicsérõ és a negatív fenyítõ kontroll rendszere); A szolgálati és munkakörülmények, életfeltételek biztosításának rendszere (a személyi állomány feladatteljesítéséhez szükséges feltételek, valamint hangulatuk, beállítottságuk karbantartása); A személyes és kollektív teljesítmény elõírások, normák számonkérhetõségének és mérésének rendszere (a teljesítményméréshez szükséges és lehetséges normák rendszere); A humánpolitika rendszere (a személyi állomány tagjai munkával kapcsolatos céljainak kielégítése: a biztonság, a megfelelõ jövedelem, a munkavégzéssel való megelégedettség, a megbecsülés, elismerés, elõmeneteli lehetõségek stb. által); A személyi állomány nyilvántartása (a humán-erõforrás-gazdálkodás más alrendszerei számára szükséges és lehetséges információk tárolása, karbantartása, szolgáltatása); A humánerõforrás tervezése (erõforrás-gazdálkodási célok, prioritások, feladatok pontos lefektetése és ehhez hozzárendelten az erõ szükséglet, a szakismeret-struktúra, az átszervezés-átcsoportosítás igény, mely tartalmazza a szükséges erõ számvetéseket, a munkaerõpiacon történõ megjelenés módját, a szükséges áthelyezések, elbocsátások mértékét); Az erõforrás-fejlesztés és utánpótlás tervezése (pálya-karriertervezés, perspektívanyújtás az elõrehaladáshoz olymódon, hogy az elõrelépõk helyébe lépõ utánpótlást is tervezzük); A törvényes munkajogi elõírásokból adódó személyügyi feladatok rendszere (munka- vagy szolgálati viszony létesítése, szerzõdések kötése, felmondások, tájékoztató-információs kötelezettségek, szabadságolás, igazolások, illetményügyi tevékenység, rendkívüli személyügyi rendelkezések érvényesítése stb.); Érdekképviseletekkel, érdekvédelemmel kapcsolatos viselkedés- és reagálás rendszer (tájékoztatási kötelezettség, meghallgatási kötelezettség, reagálások stb.); A védelmi erõforrás-gazdálkodás mindezen mûködési irányokat magában foglaló stratégiája (rövid-, közép- és hosszú távú). 103
A védelmi humánerõforrás, azaz a védelmi szektor személyi állományának minõségei akkor optimálisak, ha: Mûködik a megfelelõ elfogadottságot biztosító társadalmi szervezeti image ; Biztosított a védelem nemzeti fontosságának megfelelõ társadalmi reprezentativitás (a társadalom meghatározó rétegei jelen vannak a védelmi szektorban); A társadalom elegendõ és megfelelõ rendszerességû információt kap a védelmi szektor személyi állományáról ahhoz, hogy egyfelõl biztonságérzete folyamatos legyen, másfelõl, hogy ítéletet alkosson arról, hogy a személyi állományra elköltött közpénzek megfelelõ eredménnyel járnak; A személyi állomány funkcionális védelmi szervezeti keretekbe illeszkedik, megfelelõ kor-, képzettség- és beosztás szerinti állományarányokat mutat; A személyi állomány átlátható és nyilvánosan ellenõrizhetõ képzettségi, képességi és alkalmasság elbíráló rendszer alapján kapja minõsítését, kerül beosztásba és nyeri el elõléptetését; A személyi állomány olyan társadalmi ekvivalenciákat garantáló oktatási intézményrendszerben (szak-, közép- és felsõfokú oktatási intézetekben) kapja képesítését, amelyek egyfelõl a védelmi szektoron belül is biztosítják a társadalmi elvárásoknak megfelelõ illetékességeket, másfelõl a véderõ dinamikus módosítása esetén is lehetõséget adnak a szabad ki- és beléptetés, az átjárásos védelmi szektor mûködtetésére; A személyi állomány tervszerû és folyamatosan mûködõ képzési, továbbképzési folyamatban vesz részt, amelyhez megfelelõ motivációs, versenyeztetési, elõléptetési és szelekciós rendszer kapcsolódik; A személyi állomány testi-szellemi-lelki kondícióit megfelelõ fizikai rekreációs rendszer és egészségügyi biztosítás garantálja, megoldott az elhasználódás túlzásainak kiküszöbölése; A személyi állomány fegyelmét, morális állapotát megfelelõ pozitív és negatív szankciók támogatják; A személyi állomány munkavégzését, munkaerejének bõvített újratermelését, hangulatukat, beállítottságukat megfelelõ szolgálati és munkakörülmények, magánéleti életfeltételek (életszínvonal, életmód) alapozzák meg; A személyi állomány körében pontosan ismertek és elfogadottak a velük szembeni teljesítmény-elõírások, normák, amelyek az elöljárók számára is lehetõvé teszik a teljesítmények mérését, egzakt megítélését; A személyi állomány biztos lehet abban, hogy a védelmi szervezet az õ szükségleteik kielégítésére fejlett humán-politikai intézményrendszert mûködtet, amely biztonság, megbecsülés, elismerés és elõmene- 104
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE teli igényeiket a munkateljesítményektõl nem függetlenül képes kielégíteni; Az információ-igényeket és a biztonságos szolgáltatás elvárásait kielégíteni képes a személyügyi nyilvántartás rendszere; Megfelelõ tervszerûség és elõrelátás jellemzi a humánerõforrás biztosítását, fejlesztésének és utánpótlásának intézményi mûködését; A törvényes jogi elõírásokhoz rugalmasan alkalmazkodik a személyügyi szolgáltatások rendszere; A személyi állomány biztos lehet abban, hogy érdekképviseletén, érdekvédelmén keresztül képes érvényesíteni érdekeinek becsatornázását a személyügyi döntéshozás, jogalkotás folyamatába; A védelmi humánerõforrás mindenkori minõségei rendszerszerûen összefüggnek és határozott, jogilag megfelelõen garantált, operatív rendszerrel rendelkezõ humánerõforrás-gazdálkodási stratégiát tudhatnak maguk mögött. Mi a jelentõsége a humánerõforrásnak a védelmi szektor modernizálása szempontjából? A humánerõforrás minõsége, azaz az emberi szellemi és fizikai teljesítõ képességek, értékek, attitûdök, tudások és elkötelezõdések NATO kompatibilitása stratégiai értelemben vett prioritással bír, hiszen iniciálója, elõfeltétele, inspirálója és végrehajtója vagy hiányai esetén a legbiztosabb akadályozója lehet az összes többi szervezeti dimenzió (technikai, szervezeti, vezetési stb.) kompatibilitásának. Azaz a NATO kompatibilitás bármely kiépítési stratégiája csak itt kezdõdhet és itt lelheti, (vagy nem lelheti) a realizálás mással nem pótolható saját feltételeit, ugyanakkor legalább is átmenetileg önmagában is hatékonyan áthidalhatja más típusú kompatibilitások esetleges hiányait is (ezt a jellemzõjét eddig is ismertük, bizonyíték erre, hogy jócskán visszaéltünk vele!). A humánerõforrás stratégiai prioritásának másik összetevõjét az a tény adja, hogy az ide történõ járulékos beruházás növelése rendelkezik a legmagasabb megtérülési aránynövekedési eséllyel. Ezt az ország adott és várható gazdasági kondícióit tekintve alig túlértékelhetõ mozzanatnak tekinthetjük. A hazai intézményi struktúra euro-atlanti orientációjának egészére érvényes, hogy sajátos dinamikát feltételez: egyfelõl végbe kell mennie a struktúra-elemek rendszerváltozásba illeszkedõ, azaz önmagukhoz képest történõ átalakulásának, ami azt jelenti, hogy a tovább öröklõdött késõ-szocialista jellegû elemek át kell, hogy adják helyüket a valódi piacgazdaságba és a polgári demokratikus törvényességbe illeszkedõ elemeknek. Másfelõl követniük kell a célzott nyugat-európai régióban idõközben lezajlott változásokat, rendelkezniük kell a fejlett nyugati demokráciák poszt-hidegháborús fejlõdési tendenciáinak adaptációs képességével. 105
Ezen összefüggések természetesen a védelmi szektor stratégiai felülvizsgálatán belül alapvetõen befolyásolták mind a helyzet-felmérésre, mind pedig a stratégia-alkotásra irányuló koncepciónk kialakítását, amely vázlatosan a következõképpen körvonalazódott: A.) Ahhoz, hogy a védelmi rendszer társadalmi-politikai-gazdasági rendszerváltásba ágyazott, több éve, több hullámban folyó radikális reformja kiteljesedjék azaz, hogy a szervezeti struktúrák, jogi keretek, intézményes szabályok teljes körben megújult új minõségû rendszerré szervezõdjenek, összefüggõ és ellentmondásmentes rendszert alkossanak, a védelmi struktúrák csúcsairól indulva végiggördüljenek a legalsó hierarchia-szintekig, és ami döntõ, lefedjék, s mûködõképes keretét adják a szervezeti elemek mindennapi életének ahhoz számos fronton következetesen végigvitt lépések szükségesek: 1. Át kell állítani a NATO-tagságból adódó és a nemzeti biztonsági garanciáknak megfelelõ elvárások, a hosszú távra finanszírozható haderõ szükséges valós képességei, valamint a nemzetgazdaság teherbíró képességének harmonizálására alapozva a védelmi szervezetek értékeit, funkcióit, mûködési rendjét, funkcionális kereteit és kontroll-mechanizmusait; 2. Fel kell számolni a leváltott védelmi szervezet örökségeként továbbélõ elemeket, s fel kell építeni az új társadalmi-politikai rendszerbe, valamint az új koalíciós elkötelezõdéseket megvalósító struktúrákat; 3. Meg kell birkózni az új védelmi rendszer kiépítésének elsõsorban az átmenet periódusában várható járulékos nehézségeivel; 4. Gondoskodni kell a társadalom általános problémáinak, a védelmi szektorba történõ bénító begyûrûzéseitõl védõ mechanizmusokról. Ennek a rendszerátépítõ feladatrendszernek a legfõbb feltétele, hogy intézményesítetten mûködjön egy olyan szakmai-politikai felelõsségû vezérlõ centrum, amely képes: A követelmények részleteiben is árnyalt kitûzésére; A valóságos állapotok és azok változásainak a követelményszintekkel való összevetésére; A nemkívánatos eltérések kiküszöböléséhez szükséges intézkedések megtételére. A haderõ-átalakítás intézményes levezérlésére, a kidolgozómunka elvégzésére és a végrehajtás ellenõrzésére a már említett VK és HM bizottságokban a humánerõforrás-gazdálkodás reformja is képviseltette magát, ezenközben azonban a HM-en belül létre kellett hozni a Humán Fõosztályt, ami a kormányzati felelõsségû vezérlõ tevékenység apparátusaként kezdte meg mûködését, szoros munkakapcsolatban a Magyar Honvédség humán-szervezeteivel. B.) Ahhoz, hogy a struktúrájában és mûködésében a nyugati minta-országokéval rendszerazonossá épített hazai védelmi szektor az ott idõközben zajló változásokhoz is illeszthetõ legyen azaz fejlesztési lépéseiben figyelembe vehesse az ott zajló változásokat minimálisan az alábbiakra van szükség: 106
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE 1. Megfelelõ szakmai színvonalú (érzékeny-jól informált) figyelõ és információ-feldolgozó rendszert kell mûködtetni, amely megismeri, elemzi és feldolgozza a nyugati védelmi rendszerek aktuális fejlõdési trendjeit és ami még fontosabb, prognosztizálja is annak jövõben várható fejlõdési tendenciáit; 2. Megfelelõ szakmai színvonalú (innovatív és adaptív) vezérlõ rendszert kell mûködtetni, amely a hazai helyzet pontos ismerete, valamint a minta országok fejlõdési trendjeinek, prognózisának ismerete alapján képes megfelelõ fejlesztési stratégiákat kidolgozni anélkül, hogy szolgai másolását akarná végezni a nyugati mintáknak, vagy elsiklana a hazai adottságok valóságos igényei és lehetõségei fölött; 3. Megfelelõ szakmai színvonalú (operatív) végrehajtó rendszerekben a napi kalkulativitás tárgyává kell tenni, hogy mely változások milyen mértékben tartalmazzák és szolgálják a hazai védelmi szektor nyugati rendszerazonosságát illetve a nyugati fejlõdési trendekhez illeszkedõ változás-adaptációját; 4. Rendszeres szondázással megbízható ismereteket kell szerezni és visszacsatolni a védelmi kormányzat és a katonai felsõ vezetés számára arról, hogy milyen mélységben és minõségben valósultak meg a védelmi szektor különbözõ elemeivel kapcsolatban a nyugati rendszerazonosság és az ottani fejlõdés-követés követelményei. Ezen szempontok kielégítésében eddig is nagy segítségünkre volt az USA támogatással nálunk dolgozó CUBIC munkacsoport, s közös terveink szerint a megvalósítási folyamat monitoring programjában is részt vállalnak majd. A HM MH integrált humánpolitikai alrendszer szakmai felügyeleti rendszere és információ igényének struktúrája A humánerõforrás-gazdálkodás strukturális információigénye A védelmi szektor humánerõforrás-gazdálkodását azon alrendszerekbõl építkezõ struktúrának tekintjük, amelyek összmûködésének köszönhetõen elõállnak a védelmi szektor humánerõforrásai. Ennek az intézményrendszernek az elemei három nagy dimenziót építenek fel az emberi erõforrásról meglévõ tudásunk és a védelmi kormányzat, valamint a katonai felsõvezetés koncentrált akaratérvényesítése között. Ez azt jelenti, hogy egyfelõl a foglalkoztatással összefüggõ feladatrendszerbe ágyazódik a szervezet-tervezés és fejlesztés, a munkaerõ-fejlesztés és az összes személyügyi szolgáltatás. Másfelõl a munkaerõ-fejlesztés feladatrendszerébe ágyazódik a képzésés kultúra rendszere, valamint a fizikai szellemi fejlesztés intézményrend- 107
108
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE szere. Emellett harmadik pillérként a társadalmi kapcsolatok elemei alkotnak rendszert, a munkaügyi, a nemzetközi és a polgári kapcsolatok széles területein. A rendszer egészének alapja jól mutatja a tudás-társadalom meghatározottságának mintegy elõrehozott érvényesülését, hiszen az informatikai támogatás, a kommunikációs támogatás és az erõforrás-gazdálkodást szolgáló értékelõ-elemzõ és kutatómunka együtt képezik a rendszer tudásfundamentumát, a mellékelt rendszerséma logikája szerint. A humánerõforrás-gazdálkodás tartalmi információigénye (felsorolásszerû problémajegyzék, köszönjük dr. Krizbai Jánosnak) 1 TERVEZÉS 1.1 Munkaerõ biztosításával kapcsolatos faktorok 1.1.1 Nemzetközi standardok 1.1.2 Külsõ munkaerõ-piaci tényezõk 1.1.2.1 Demográfiai helyzet, fiatal generációk jellemzõi 1.1.2.2 Foglalkoztatottság területi, ágazati, nemi, életkori jellemzõi 1.1.2.3 Képzettségi követelmények változásai 1.1.2.4 Foglalkozást segítõ támogatások változásának jellemzõi 1.1.2.5 Jövedelmi viszonyok, kvalifikáltság, régió, ágazat, jelleg szerint 1.1.2.6 Megélhetési, életminõségi viszonyok 1.1.2.7 Szociális háló 1.1.2.8 Szabályozottság (törvények, egyéb szabályzók), informális hatások 1.1.2.9 A közszolgálat jellemzõi 1.1.2.10 Várható változások (belsõ gazdasági, társadalmi okok, illetve külsõ tényezõk pl. EU-csatlakozás stb.) 1.1.3 Belsõ munkaerõ-piaci tényezõk 1.1.3.1 Feltételek, feladatok és követelmények összhangjának helyzete 1.1.3.2 A személyi feltételrendszer és a feladatok rövid- és hosszú távú megfelelése 1.1.3.3 A vezetés helyzete, alkalmazkodó képessége 1.1.3.4 Akarati, motivációs tényezõk helyzete 1.1.3.5 Egyéni szükségletek kielégítettsége 1.1.3.6 Szervezeti és csoportviszonyok, szocializációs feladatok 1.1.3.7 Belsõ mûködési folyamatok helyzete, viszonya a fejlesztéshez 1.1.3.8 Szervezeti konfliktusok felderítésének, kezelésének helyzete 1.1.3.9 Humánerõforrások fenntartásának, fejlesztésének költségei 1.1.3.10 Humánerõforrások mobilitásának helyzete 109
110 1.2 Tervezési irányok 1.2.1 Munkakörök tervezése 1.2.2 Munkaerõ tervezés 1.2.2.1 Munkaerõ igény tervezés 1.2.2.2 Munkaerõ-felvétel és követelmények tervezése 1.2.2.3 Az állomány képzésének (beiskolázásának) tervezése 1.2.2.4 Az állomány alkalmazásának tervezése 1.2.2.5 Szükségtelen munkaerõtõl való megválás tervezése 1.2.3 Költségek tervezése 1.2.4 Megvalósítási programok tervezése 2 A BÉKE ÁLLOMÁNY BIZTOSÍTÁSA 2.1 Szükséglet meghatározása 2.1.1 Helyzetelemzés 2.1.1.1 Azonnali intézkedést igénylõ feladatok 2.1.1.2 A meglévõ állomány összetétele (állománycsoport, rendfokozat, beosztás,(eltérések) képzettség, nem, életkor, szakmai összetétel) 2.1.1.3 Jelenlegi hiányok (többletek) állománycsoportonként és rendfokozatonként, 2.1.1.4 Kiáramlási prognózis 2010-ig éves bontásban 2.1.2 Állományszükséglet 2006. 01. 01-i helyzetnek megfelelõen 2.1.2.1 Állományarányok és létszámok meghatározása 2.1.2.1.1 Tiszt 2.1.2.1.2 Tiszthelyettes 2.1.2.1.3 Szerzõdéses legénység 2.1.2.1.4 Köztisztviselõ 2.1.2.1.5 Közalkalmazott 2.1.2.1.6 Munkavállaló 2.1.2.2 Állományszükséglet 2.1.2.2.1 Tiszt 2.1.2.2.2 Tiszthelyettes 2.1.2.2.3 Szerzõdéses legénység 2.1.2.2.4 Köztisztviselõ 2.1.2.2.5 Közalkalmazott 2.1.2.2.6 Munkavállaló 3 A HADKÖTELES ÁLLOMÁNY BIZTOSÍTÁSA 3.1 Helyzetelemzés 3.1.1 Sor és legénységi állomány biztosítása 3.1.1.1 Legénységi állományarányok tervezett változtatásai 2005-ig 3.1.1.2 Hadköteles állományszükséglet 2005-ig 3.1.2 Békeállomány hadiállomány aránya
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE 3.1.2.1 Jelenlegi M szükséglet állomány kategóriánként 3.1.2.2 Önkéntes tartalékosok aránya 3.1.3 Hadkiegészítési feladatok rendszere 3.1.3.1 Azonnali intézkedést igénylõ feladatok 3.1.4 Hadkiegészítés intézményrendszere 3.1.5 Jogi feltételrendszer 3.1.5.1 Azonnali intézkedést igénylõ feladatok 3.2 Hadköteles szükséglet 3.2.1 Legénységi állomány összetétele 3.2.2 Sorállomány biztosítása 3.2.2.1 Nyilvántartás 3.2.2.1.1 Nyilvántartásba vétel 3.2.2.1.2 Igénybevehetõség alapján nyilvántartási csoportba sorolás 3.2.2.1.3 Behívhatósági és beoszthatósági elbírálás 3.2.2.2 Kiválasztás 3.2.2.2.1 Sorozás, katonai szolgálatra való egészségi alkalmasság vizsgálata 3.2.2.2.2 Szolgálathalasztás, mentesítés 3.2.2.2.3 Újoncszükséglet szerinti megfeleltetés 3.2.2.3 Felkészítés 3.2.2.3.1 Elõképzés 3.2.2.3.1.1 Gépjármûvezetõi szakelõképzés 3.2.2.3.1.2 Ejtõernyõs szakelõképzés 3.2.2.3.2 Kiképzés 3.3 Mozgósítási szükséglet 3.3.1 Mozgósítási szükséglet megállapítása állmány-kategóriánként 3.3.2 Önkéntes tartalékosok és hadköteles tartalékosok aránya 3.3.3 Kiválasztás 3.3.3.1 Kiválasztási elvek 3.3.3.1.1 Területi elvnek megfelelõen 3.3.3.1.2 Szakképzettségnek megfelelõen 3.3.3.1.2.1 Polgári szakképzettségnek megfelelõen 3.3.3.1.2.2 Katonai szakképzettségnek megfelelõen 4 AZ ÁLLOMÁNY ALKALMAZÁSA 4.1 Személyügyi szakigazgatási feladatok 4.2 Munkafeltételek 4.2.1 Tevékenységi kör (feladatrendszer) 4.2.1.1 A beosztás (munkakör) ellátásával kapcsolatos feladat(ok) egyértelmû meghatározása 4.2.2 Munkaköri követelmények 4.2.2.1 Szakmai követelmények 4.2.2.2 Végzettségi követelmények 111
112 4.2.2.3 Idegennyelv-ismereti követelmények 4.2.2.4 Egészségi alkalmassági követelmények 4.2.2.5 Pszichikai alkalmassági követelmények 4.2.2.6 Fizikai követelmények 4.2.2.7 Nemzetbiztonsági követelmények 4.2.3 Munkakörülmények, szervezeti feltételek 4.2.3.1 Azonnali intézkedést igénylõ feladatok 4.2.3.2 Anyagi körülmények 4.2.3.2.1 Munkahelyi feltételek 4.2.3.2.2 Munka és védõeszköz eszköz ellátás 4.2.3.2.2.1 Egyéni 4.2.3.2.2.2 Kollektív 4.2.3.2.3 Ruházati ellátás 4.2.3.2.4 Élelmezési ellátás 4.2.3.3 Munkavédelem, ergonómia 4.2.3.3.1 Munkabiztonsági és egészségügyi követelmények (1993. évi XCIII. Tv.) 4.2.3.3.1.1 Tárgyi feltételek 4.2.3.3.1.2 Személyi feltételek 5 AZ ÁLLOMÁNY MEGTARTÁSA ÉS FEJLESZTÉSE 5.1 Életpályaprogramok 5.1.1 Elõmenetel (karriertervezés, teljesítményértékelés) 5.1.1.1 Általános elõmeneteli rend 5.1.1.2 Speciális elõmeneteli rend 5.1.1.3 Beosztásváltási terv 5.1.1.4 Teljesítményértékelés 5.1.1.4.1 Éves értékelés 5.1.1.4.2 Minõsítés 5.1.1.4.3 Vezetõi értékelés 5.1.2 Beosztásváltás/áthelyezés 5.1.2.1 Szakirányon belül 5.1.2.1.1 Szervezeten belül 5.1.2.1.2 Szervezeti váltással 5.1.2.2 Szakirány változtatással 5.1.2.2.1 Szervezeten belül 5.1.2.2.2 Szervezeti váltással 5.1.3 Át- és továbbképzés, önképzés 5.1.3.1 Hazai továbbképzés 5.1.3.1.1 Elõmeneteli továbbképzés 5.1.3.1.2 Vezetõi és katonai szakmai továbbképzés 5.1.3.2 Hazai átképzés 5.1.3.3 Külföldi át- és továbbképzés
A HADERÕ HUMÁNPOLITIKAI MÛKÖDÉSÉNEK MATEMATIKAI MODELLJE 5.1.3.4 Önképzés 5.1.3.4.1 Képzettség szintjének emelése 5.1.3.4.2 Képzettség irányának változtatása 6 AZ ÁLLOMÁNY KIVÁLÁSA 6.1 Rekonverzió 6.2 Tartalékállományba helyezés 6.2.1 Személyügyi eljárás 6.2.1.1 Szolgálati viszony megszüntetése 6.2.1.2 Járandóságok biztosítása 6.2.1.3 Nyilvántartás 6.3 Nyugállományba helyezés 6.3.1 Személyügyi eljárás 6.3.1.1 Szolgálati viszony megszüntetése 6.3.1.2 Járandóságok biztosítása 6.3.1.3 Nyugállományba helyezés (ünnepélyes, protokolláris elemei) 6.3.1.4 Nyilvántartás 113