(ALKALMAZOTT) SZOCIÁLPSZICHOLÓGIA Károli Gáspár Református Egyetem 2015. tavaszi félév 1 Dr. LÓTH LÁSZLÓ okleveles gépészmérnök, filozófiatanár, pedagógia (andragógia) dr. univ és Ph.D fokozattal rendelkező habilitált doktor (kompetenciakutatás és fejlesztés) akkreditált változásmenedzsment tanácsadó (British Know-How Found PriceWaterhouse Coopers) 2012-ig tanszékvezető egyetemi docens, az Eötvös Loránd Tudományegyetem Informatika Tanszékének vezetője, alapító intézetigazgatója Elérhetőség: lloth@drloth.hu loth.laszlo@ovit.hu több felsőoktatási intézmény (BME, BKE, Külkereskedelmi Főiskola, Budapesti Kommunikációs Főiskola, KRE) oktatója több energetikai, illetve más termelő-szolgáltató cég változásmenedzsment tanácsadója, szervezetfejlesztője, egyéni és team coach 2 (c) dr. Lóth László 1
egyéni vállalkozó 1995-ig Kft ügyvezető: QualityTrainingSchoolHumán Képességfejlesztő Üzleti Iskola Kft 1992-2014 Dr. LÓTH Változásmenedzsment Tanácsadó Kft 2001-től tanácsadói tapasztalatok (nagyvállalatok, nonprofit szféra, egyetemek szervezeti tanácsadás fejlesztés, coaching) 3 Pszichológia:a lelki élettel, az emberi viselkedés, a gondolkodás törvényszerűségeivel foglalkozik (psziché+logosz:okok, törvényszerűségek, megnyilvánulások, rendszerben) Szociálpszichológia:az egyén társas lény, ezért az egyén és mások kapcsolatát vizsgálja (önálló törvényszerűségeik vannak) Az emberi erőforrás szakon: alkalmazott szociálpszichológia, mert a munkahelyi megközelítést alkalmazza, a társas viszonyok kapcsolatait a munkahelyi közegben és hatásokkal Nem nélkülözhető az irodalom alapos és tüzetes tanulmányozása, a mindennapi tapasztalatok megvizsgálása és a gyakorlatok tanulságainak áttekintése 4 (c) dr. Lóth László 2
5 a munkahely szociálpszichológiai aspektusainak megismerése. épít a korábbi pszichológiai tanulmányokra, s azokat a társas kapcsolatok terébe helyezi. feltárja a társas megismerés, az egyén és a csoportkölcsönkapcsolatait, vizsgálja a szociális identitás, a csoportközi viszonyokalakulását, ezen belül a társadalmi kategorizációés előítéletek keletkezését és hatásmechanizmusait. segíti a csoportjelenségek hatásainak megértését munkahelyi közegben, a HRszakember szemszögéből. Mészáros Aranka (szerk): A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága Zpress Kiadó Kft 2006 Forgách József: A társas érintkezés pszichológiája Gondolat/Budapest 1993; Kairosz Budapest, 1996 Hewstone, J.P., Stroebe, W. (szerk): Szociálpszichológia Akadémiai Kiadó, Budapest, 2007/Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1997 6 (c) dr. Lóth László 3
Forgas, Joseph P. (Forgács József) Williams, Kipling D.: A társas én. Az önmegismrés szociálpszichológiája. Kairosz Kiadó, 2006, Forgács (Forgas) J.: Az érzelmek szerepe a személyközi viselkedésben. In: Forgács J. (szerk.): Az érzelmek pszichológiája. KairoszKiadó, Budapest, 2003. Aronson, Elliot: A társas lény. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1992. Brown, Rupert (1998): Régi és új előítéletek In: Erős Ferenc (szerk.): Megismerés, előítélet, identitás, Wesley Új Mandátum kiadó. (211-236) Csepeli György (1997): Kisebbségek In: Szociálpszichológia,Osiris,Budapest. (507-514) Gould, Steven Jay (1999): A The Bell Curve(A haranggörbe) című könyv bírálata. In: Az elméricskélt ember, Typotex, Budapest. (331-352) Ladányi János, Szelényi Iván (2000): Ki a cigány? In: Horváth, Landau, Szalai (szerk.): Cigánynak születni, Aktív Társadalom Alapítvány Új Mandátum kiadó.(179-191) ; www.adatbank.transindex.ro/html/cim_pdf443.pdf 7 NÉMI TÖRTÉNET Szociálpszichológiai irányzatok, azok kialakulása (részletek) 8 (c) dr. Lóth László 4
A tömeg A forradalom pszichológiája A tömegben az egyén eltérő viselkedésű, melyet a tudattalanja vezérel Felelősségdiffúzió Egyéni értelem beszűkülése befolyásolhatóság Az egyén tömeghelyzetben jelentősen eltérő viselkedést produkál Gustave Le Bon 1841-1931 francia szociálpszichológus antropológus nemzeti jellemvonások, felsőbbrendűség, tömeglélektan és a hordaviselkedés kutatója 9 Western Electric Hawthorne Works in Chicago 1923-24 Termelékenységi vizsgálatsorozat: pl. megvilágítás és munkateljesítmény összefüggése Hogyan kell változtatni a munkafeltételeket (megfigyelés) Kollektív teljesítménybér Felismerés: a kutatók jelenléte befolyáoló! Elton Mayo 1880-1949 Vezetés és irányítás vizsgálata: a társadalmi ember felfedezése 10 (c) dr. Lóth László 5
Rögtönzött színház Bécs, 1921 színpad és betanulás nélkül (mesék eljátszása) helyben kitalált jelenetek nézők bevonásával fogalmakat is eljátszunk Spontaneitás és kreativitás a cselekvésben A dráma mintha világa Barbara- és George epizód hatása a magánéletre Szociometria: társadalmi szerkezet, kapcsolati háló ábrázolása Jacob Levi Moreno 1889 1974 (bukaresti születésű amerikai orvos, pszichiáter, a pszichodráma és a szociometria megalapítója) 11 A csoport minőségileg más, mint a tagok összessége A tagok dinamikus kölcsönhatásban vannak A vezetési stílus hat a légkörre, kapcsolatok minőségére, teljesítményre, az egyéni véleményekre Kurt Lewin 1890-1947 12 (c) dr. Lóth László 6
Korai képviselők (XIX.sz.) tudományos lélektan nem az egyénre koncentrálnak, bár individualisztikus pszichologizáló a társas viselkedés alapjai az ösztönök (kíváncsiság, önérvényesítés, visszahúzódás) az interaktív viselkedést társas folyamatok alakítják utánzás, szuggesztió, konformitás 13 Tömeglélektan Mc Dougall Edvard Ross Hawthorne-i effektus Human relations SZOCIÁLPSZICHOLÓGIA Az emberi viselkedésnek van egy olyan tartománya, melyet az egyéninek és a társasnak az ötvöződése jellemez. (Mérei F.) Pszichodráma Csoportdinamika 14 (c) dr. Lóth László 7
munkából származó indulati feszültségek feldolgozása a beteget és nem a betegséget kell gyógyítani a betegség: regresszió Bálint-csoportok: esetmegbeszélések szakemberrel (referálás + kérdések + fantáziálás + beszámoló a közérzetről orvos-beteg viszony, mint segítő kapcsolat Bálint Mihály (Michael Bálint) 1896-1970 orvos, pszichoanalitikus 15 az etológiai gondolkodás és a pszichoanalízis összekapcsolása megkapaszkodási ösztön szociális kapcsolatok indulatáttétel és viszont-áttétel HERMANN IMRE (1889-1984) Társas viselkedés: élettan + etológia + kísérleti pszichológia 16 (c) dr. Lóth László 8
Együttes élmény saját szokások cselekvési sémák hagyományok játékszabályok csoportzsargon utalások A vezető fölérendelt a tagokkal szemben, de alárendeltje az együttes élménynek. MÉREI FERENC (1909-1986) Egyik könyve: Közösségek rejtett hálózata 17 A pedagógusi munka a pedagógia, pszichológia és szociálpszichológia tudományterületeinek integrálását jelenti. Makarenkó az egyén és a közösség kapcsolatának pszichológiai törvényszerűségei. A rendszerváltás hatása a szociálpszichológiára. PATAKI FERENC (1928-) az MTA rendes tagja, közéleti szerepeket is vállalt 18 (c) dr. Lóth László 9
a munkapszichológia lehet individuális is (pl. ergonómia) társas térben fontos pl. csoporthatások a teljesítményre ma már sokszor szervezetpszichológia szociális hatások, amelyek befolyásolják a munkahelyi viselkedést Tétel: az üzemi problémák rendszerszemléletű megközelítése nem teszi lehetővé a szociálpszichológiai, szervezetpszichológiai jellegű témák figyelmen kívül hagyását (Klein S.) 19 SZOCIÁLPSZICHOLÓGIAI ALAPVETÉSEK Elmélet-gyakorlat az emberierőforrásmenedzsment szempontjából 20 (c) dr. Lóth László 10
EGYÉN ÉS CSOPORT alapvetések a csoportfogalomhoz 21 Az "egyén", sajátos tulajdonságokkal, egyedi reagálásokkal, reakciókkal, beidegződésekkel, meggyőződésekkel, rendelkező emberi lény. Jellemző minden emberi lényre, hogy valamilyen szempontból egyedi, "egyéni" kialakult világa van. Forrása a személyiség: alapvető kritériuma az én felismerése, az a képessége, hogy el tudja magát határolni a környezetétől Gordon W. Allport személyiség-meghatározása: A személyiség azoknak a pszichofizikai rendszereknek és másfajta diszpozícióknak az egyénen belüli dinamikus organizációja, amely rendszerek meghatározzák egyedülálló alkalmazkodását a környezethez. 22 (c) dr. Lóth László 11
Allport, Gordon: A szociálpszichológia feladata annak a meghatározása, hogyan befolyásolja az egyéngondolkodását, érzelmeit, viselkedését mások tényleges, képzetes vagy mögöttes jelenléte. Pszichológia Szociológia 23 Munkahely a társas élet alapvető formája (tapasztalati szinten is igaz) sajátos (csoportlélektani) törvényszerűségek jelennek meg az egyén viselkedése csoportközegben jelentősen változik: az egyén és a csoport kapcsolata mindig dinamikus affiliációs(társas-kötődési késztetés) kölcsönös függés társas összehasonlítás a csoport az egyén szocializációjának a színtere (születéstől az elmúlásig) 24 (c) dr. Lóth László 12
A valóság megkonstruálása A személy Motivációs elvek Kontroll Kapcsolat igény Pozitív önértékelés Feldolgozási elvek Konzervativizmus Hozzáférhetőség Felületesség vagy alaposság A társas világ A társas befolyás egyetemessége *Lányi, 2005 25 HOL VAN ITT A CSOPORT? szerep Egyén attitűd interakció Mások kiscsoport kiscsoport nagycsoport nagycsoport 26 szociális percepció identitás ITT MÁR VAN CSOPORT! *Lányi alapján, 2005 (c) dr. Lóth László 13
ma már igazi remetelét sem képzelhető el társadalmi formációváltás ipari társadalom szolgáltatóés tudásközpontú társadalom teamekben, projektcsoportokban folyik a munka felértékelődik a kommunikáció jelentősége kooperációs kényszer beleszólás a csoport irányításába is 27 összekötő láncszem az egyén (individuum) és a társadalom között meghatározott számú egyének közös ismérvek szerint kötődő együttese fő jellemzője a tagjai közötti tartós interakció rendszeressége: csoportjellemzőket határoz meg (munkamegosztás, szerepek, rokon/ellenszenvi hálók, közös célok, értékek, attitűdök, normák és szabályok követése) kölcsönös függésben vannak egymástól elvárt viselkedési formákat határoz meg (ezek a kívülállókra nem, vagy másképp vonatkoznak csoporttudatot generál (elkülönült entitás: a tagok önmagukat elkülönült egységként kezelik) kiemelkedő jelentőségű a vezetés 28 (c) dr. Lóth László 14
mikrocsoport 3 főig kiscsoport: 3-20 fő nagycsoport: 20 fő felett munkahelyi nézőpont: általában kiscsoport mi tudat alakul ki közvetlen interakciók mérhető, társas szerepek hálózata közvetlen vezetés több csoport vezetése: irányítás (közbülső vezetőkön keresztül) hagyományos (hierarchikus) teória: 7 x 7 x 7 tendencia: lapos szervezet több felelősség! 29 Csődület (nem igazán csoport): általában előzetes megbeszélés nélkül nem mindig van kifejezett célja egy akcióra alkalmi jelleggel flashmob 30 (c) dr. Lóth László 15
Tömeg (vannak csoportjellemzői) cél érdekében külső tényezőre figyel alkalmi jellemzők időben határolt tömeglélektan 31 Intézményi, szervezeti (nagy)csoport 1947: tiszti állomány francia rendi gyűlés Kína Nagy Népi Gyűlés 32 (c) dr. Lóth László 16
Intézmény: kulturálisan meghatározott, jogilag is létező formáció emberi szükségleteket elégít ki (vallás=intézmény is!) elvárások, magatartásmódok, beállítódások elvont is lehet: pl. házasság, de jog, nevelés, munka intézményei is Szervezet: erősen formalizált célok, eszközök (vállalat, közigazgatás) szereplői cserélhetők a csoportok is tagjai lehetnek más csoportoknak csoportközi folyamatok jönnek létre és működnek 33 Nem minden csoport team, de minden team csoport a team: munka vagy feladatközpontú csoport van játéktere (önszervező) munkaeszköz: feladat elvégzésére társas rendszer:hatékonysága fontos (ront vagy javít) irányítani tudja a mit mellett a hogyan -t is Munkahelyeken projekt-team fejlesztő team autonóm munkacsoport szolgáltató team 34 (c) dr. Lóth László 17
Társadalom Szervezet Hálózat Csoport Intézmények, szervezetek, csoportok strukturált rendszere Megjeleníti a részek térbeli kereteit és kölcsönös függéseit Emberi kapcsolatok szabályozottak Nagyobb szervezeteknél véletlenszerűek Részcsoportok, alkalomszerűen is (pl. projektcsoportok) Sokféleséget hordozó társas kapcsolatok Sokszor informális hovatartozás Tevékenység köré, gyakran önkéntes (Munka)kapcsolatok tartóssága Gyakran kötelező vagy elvárt jelleg Fejlődés, értékképző és normakontrollt tartalmazó Gyakori interakció 35 kölcsönös függés, két állandó egység közötti függő viszony gazdasági (globális is) liberális: komplex rendszerek (pl. vállalati rendszerek katonai erő helyett : Keohaneés Nye, nemzetközi szervezetek jelentősége) funkcionális: szakértők szerepe Az egyik fél, szereplő tevékenysége módosítja a másikét, amely visszahat az egyikre és másokra 36 (c) dr. Lóth László 18
a csoport sajátos jellemzőket hordoz a csoport az egyéni viselkedés referencia kerete a csoport szocializációs tényezők hordozója pl. az én nem önálló, hanem korábbi csoportvonatkozások produktuma a szocializáció: csoportjelenségek hatása alatt alakul (család, iskola, kortárscsoportok, társadalmi tapasztalat, befolyásolás politika, média) 37 SZEMÉLYÉSZLELÉS A TÁRSAS ÉSZLELÉS SAJÁTOSSÁGAI 38 (c) dr. Lóth László 19
fizikai és szociális szintű befolyásolja az egyén önmagára vonatkoztatott beállítódása énkép, önbecsülés, aktuális állapot máris viszonyrendszert tartalmaz nehéz a sokszor pontatlan ítéletek javítása, módosítása 39 aritmetikai információk összegzése alaklélektani miből alakul ki a benyomás van-e központi vonás (centrális tulajdonságok: intelligens, szorgalmas ) a jellemzők hálózatot alkotnak szociálisan kevésbé kívánatos információ (pl. homoszexuális) a munkahelyen az újaknál jobban figyelünk az árulkodó jelekre az észlelés sorrendje elsődlegességi hatás: első benyomás, a kellemetlen erősebb újdonsági hatás: új seprű jól seper kiugró jellemzők jó megjelenés, vonzó asszociációs burkolt kapcsolódások aki kedves, bizonyára segítőkész is csúnya ember: bizonyára gonosz is 40 (c) dr. Lóth László 20
Rögzítsük az alábbi személyekről kialakult véleményünket: Rogán Antal Dobó Kata Arnold Schwarzenegger Robert Downey jr George Clooney 41 Kulcsár Edina Russel Crowe Liptay Claudia a 42 (c) dr. Lóth László 21
aritmetikai információk összegzése alaklélektani miből alakul ki a benyomás van-e központi vonás (centrális tulajdonságok: intelligens, szorgalmas ) a jellemzők hálózatot alkotnak szociálisan kevésbé kívánatos információ (pl. homoszexuális) a munkahelyen az újaknál jobban figyelünk az árulkodó jelekre az észlelés sorrendje elsődlegességi hatás: első benyomás, a kellemetlen erősebb újdonsági hatás: új seprű jól seper kiugró jellemzők jó megjelenés, vonzó asszociációs burkolt kapcsolódások aki kedves, bizonyára segítőkész is csúnya ember: bizonyára gonosz is 43 a személyes tapasztalatok, vélekedések, cselekedetek strukturált rendszerekbe szerveződnek kategorizáció címkézés (lógós, munkamániás) skatulyázás mindennapi megfigyelések alapján (torzító lehet) laza kapcsolódások tulajdonságok között torzítások, téves észlelések forrása is kilépés a skatulyából: igazolódik-e (ez is a megítélőtől függ) az illető fontos-e a számomra (érdekeltség a skatulyából való kiemelésre) 44 (c) dr. Lóth László 22
tulajdonságok, amelyeket adott csoportra jellemzőnek tartunk az információk feldolgozását befolyásolják egybecsengőre jobban figyelünk kétértelműség feloldása viselkedés a másik csoport tagjaival kapcsolatban Több kísérlet Pygmalion hatás Forrása sokszor az ATTITŰD 45 Tény 8-12% Vélemény Értelmi Érzelmi 46 Viselkedési koncentrált viselkedő indulatvezérelt (c) dr. Lóth László 23
BEÁLLÍTÓDÁS, valamely esemény, állapot (pl. társas viselkedés) bekövetkezésével kapcsolatos előfeltevés, várakozás SZUBJEKTÍV SZŰRŐ, amelyen keresztül a világ dolgait nézzük (másik emberről alkotott nézet) Az ember ÉRTELMI, ÉRZELMI és VISELKEDÉSIállapota, amely meghatározza az események, a másik személy, csoport megítélését, a velük kapcsolatos döntéseit 47 viselkedések, viselkedési szándékok attitűdök kogníciók érzelmi reakciók Egy elem változása maga után vonja a többi változását is 48 (c) dr. Lóth László 24
Haszonelvű (instrumentális) nézetek előnyszerzés, büntetéskerülés Tudásszervező (ismereti) funkció értelmet ad a világnak, sémákat nyújt Értékkifejező funkció énképünket tükrözi, saját értékekből indul ki, általában konzisztens Énvédő funkció véd a szorongástól és az önértékelést fenyegető veszélyektől Társadalmi alkalmazkodás szociális igazodás (társadalmi közösséghez tartozás) 49 A csoport tagjai mennyire hajlandók megváltoztatni viselkedésüket, nézeteiket és attitűdjüket, hogy azok jobban illeszkedjenek a csoportéhoz. A csoport tudat alattifolyamatok és explicitcsoportnyomás révén tudja befolyásolni saját tagjait. 50 (c) dr. Lóth László 25
Konformitás: egy személy viselkedésének vagy véleményének olyan változása, amely egy egyéntől vagy csoporttól származó vélt vagy valós nyomás hatására alakul ki. Solomon Asch kísérlete (1980) Melyik vonal olyan hosszú mint az X el jelölt? 4 beépített személy+1 kísérleti X A B C 51 Az esetek 35%-ban a kísérleti személyek konform módon, hibás választ adtak. Olyan viselkedés, ami a közösség vagy társadalom normáit megszegi emberi együttélés feltétele sokszor nem is nyilvánvaló léteznek előírások, rögzült normák is jogi = vétség, bűncselekmény erkölcsi = írásba nem foglalt vallási = vétek egészségügyi = betegség (pszichopátia) 52 (c) dr. Lóth László 26
az emberi lények hiánya: gyakran depresszív hallucinációkat is okozhat szenvedést okozó kihallgatási módszer! izolációs terápia eltérő igények, mértékek! a magányosság: reménytelenség (tehetetlen, félelem) türelmetlen unalom depresszió (melankolikus, szomorú) önbecsmérlés hatása a csoporton belüli viszonyokra ha önkéntes: kirekesztő jellegű (kivéve, ha munkafeladat, pl. ügyelet) ha a csoport zárja ki: konfliktus feloldása: vezetői feladat! 53 ATTRIBÚCIÓ AZ EMBEREKKEL KAPCSOLATOS OKTULAJDONÍTÁSOK, KÖVETKEZTETÉSEK RENDSZERE 54 (c) dr. Lóth László 27
Attribúció~tulajdonítás: elképzelések, szabályok, feltevések halmaza arról, hogy az emberek miként következtetnek saját és mások viselkedésének okaira 1. racionális, logikus folyamat 2. fő célja a cselekedet megelőző okainak azonosítása (miért tette?) Fritz Heider: Külső ok szituációs attribúció okozza-e a viselkedést, vagy.. Belső ok diszpozícionális attribúció Ha egy személy viselkedése ellentmond annak, ami adott helyzetben várható, vagy társadalmilag kívánatos, hajlamosak vagyunk belső okoknak tulajdonítani. 55 Okai motivációk, irracionális elemek, információhiány Kognitív torzítások belső irányban: akkor is belső okokat tulajdonítunk, ha környezeti okok játsszák a főszerepet pl. vélemény kierőszakolása egy munkahelyen cselekvő-megfigyelő: saját viselkedésünkért külső okok a felelősek azt követelte a helyzet magyarázat: a cselekvő és a megfigyelő eltérő nézőpontja 56 (c) dr. Lóth László 28
Motivációs torzítások jutalomszerzés vagy megszégyenülés elkerülése Önkiszolgáló : saját siker = belső ok, kudarc = külső, mások kudarca: belső A hamis konszenzus: szívesen feltételezzük, hogy értékeink, attitűdjeink másokéval egybeesnek ( normális emberek vagyunk) 57 Énkép: + = SV sikervágy SIKER SV: Én, tehetségem, + + + + KF: Mások, segítettek. szerencsém volt, = = = = KF kudarcfélelem KUDARC SV: A körülmények, gáncsoltak, pech, = = = = KF: Én, alkalmatlan vagyok, ugye, megmondtam, 58 (c) dr. Lóth László 29
Láthatósági hatások Azoknak a személyeknek, akik jobban láthatóak, kitűnnek (pl. szemben ülnek velünk, gyakrabban tulajdonítunk felelősséget valamely cselekmény okozójaként. Konszenzusra vonatkozó információ torzulása Mások hogyan tennének? Pl.: Mi alapján döntenétek arról, hogy egy tárgyat felvegyetek vagy sem? Motivációs szempontok jutalom elnyerése, büntetés elkerülése. Pl.: Mit mondanak a sportolók egy mérkőzés megnyerése/elvesztése után? Győzelem kemény munka, erőfeszítés (belső ok) Elvesztett meccs az ellenfél, a bíró, körülmények (külső ok) Az igazságos világba vetett hit Az emberek felelősek a sorsukért. 59 60 Bem önészlelési elmélete: A saját attitűdünkre a saját viselkedésünkből következtetünk. Pl.: Ha pénzt adok a koldusnak, noha egyébként nem szoktam, arra a következtetésre juthatok, hogy a jótékonykodáshoz pozitívabb az attitűdöm, mint az gondoltam eddig. Önkárosító stratégiák Nagyon fenyegető saját magunkról negatív ítéletet alkotni elhárító stratégiákat alkalmazunk, hogy ne kelljen magunkat hibáztatni, így védjük az énképünket. Pl.: Vizsgák, fontos megmérettetések előtt az emberek gyakran túl sokat isznak, nem alszanak, gyógyszer vesznek be, így az esetleges kudarc miatt könnyen lehet külső okokat találni. (Nem aludtam, még másnapos voltam, stb.) Tehát nem a képességeimben, hanem a külső körülményekben van a hiba. Pszichológiai ellenállás Ha fenyegetve érezzük a cselekvési szabadságunkat, ha bizonyos dolgokhoz kevésbé férünk hozzá értékesebb lesz a számunkra. Pl.: cenzúrázott könyvek iránti kíváncsiság; vagy a tiltás vonzása gyereknél felnőttnél egyaránt. (c) dr. Lóth László 30
A munkahelyi csoortokban: az énés csoporton belüli attribúciók rendszere működik Sokféle oktulajdonítási háló jelentős a kognitív és a motivációs torzítás személyes szinten: siker-kudarc, ami lehet erőforrás vagy gát énattribúciók sokasága elhárítás és pszichológiai ellenállás megjelenése Az azonos/hasonló attribúciók csoportképző jellegűek is 61 KÖTŐDÉS ÉS VONZALOM AZ EMBERI KAPCSOLATOKBAN Miért keresik az emberek mások társaságát? Kihez vonzódunk? Miért? 62 (c) dr. Lóth László 31
a kapcsolatkialakítási, kommunikációs képesség, a személyiség dominanciaigénye társaságkedvelés barátságok, személyes kapcsolatok teremtése, ápolása egyénenként és területenként eltérő hatása csoporton belül hajtóerő, hangulatgenerátor lehet munkahelyen negatív vektorként: klikkesedést okoz egyházi közösségben: szekta lehet 63 A szociabilitás okai: a társak jelenléte önmagában is jutalmazó jellegű evolúciós szempont társas összehasonlítás önmagunk értékelése mások tükrében szorongás, stressz csökkentése társas támasz Az elszigeteltség következményei: mi történik, ha a társas lényt megfosztják a társaktól? Maugli jelenség értelmi visszamaradottság Hajótöröttek, szerzetesek - Hallucinációk, egyéb pszichológiai tünet 64 Nagyon különböző, hogy ki mennyire tűri az elszigeteltséget (Schachter, 1979) Elképzelhető, hogy összefügg bizonyos személyiségvonásokkal (introverzió extroverzió Eysenck) Kínzások eszközeként az eredmény erős befolyásolhatóság (c) dr. Lóth László 32
Fizikai közelség serkenti a vonzalmat, de nem szükségképpen okozza azt. munkahely? Dicséret hatása az emberek meg szokták kedvelni azokat, akik megdicsérik, de nem szeretik, ha manipulálják őket. napi jelenség Szívességet tenni fontos, hogy érdek nélkül, mert az az ellenkezőjét válthatja ki. ha valakinek mi teszünk szívességet nagy bizonyossággal vonzódni kezdünk hozzá. Kompetencia - paradoxon Szeretjük kompetens emberekkel körülvenni magunkat, de ha valaki túl tökéletes, nem vonzódunk jobban hozzá sőt. Hasraesési effektus Ha egy kiemelkedően kompetens személy hibát követ el, szimpatikusabbá válik. 65 Testi vonzóerő nagyon szubjektív a szépségre szocializálódunk királylányok, hősök, Barbie, Ken, stb. már az óvodában is médiahatás, reklámok, termékek kapcsolatot tételez a sikerességgel Demográfiai hasonlóság Véleményazonosság Viszontvonzalom(vagy feltételezése) Személyes bizonytalanság: kapaszkodó a vonzalom az erős iránt 66 (c) dr. Lóth László 33
Példa: a szerelem háromszögelmélete Sternberg (1986) elkötelezettség Intimitás közelség, érzések kölcsönössége Szenvedély szexuális vonzalom, szerelmesség érzése Elkötelezettség vágy, hogy benne maradjon a kapcsolatban intimitás szenvedély Nincs szerelem Szeretet Fellobbanó szerelem Intimitás Szenvedély Elkötelezettség Romantikus szerelem Üres szerelem Társszerelem Vak szerelem Beteljesült szerelem 67 Ösztönös visszahúzódás Ellenszenv, idegenkedés, undor érzelmi: nehéz kezelni vizuális környezetszennyezés ok: tudattalan, sokszor fel nem ismert korábbi tapasztalatok tabuk? sokszor a szexuális averzió okai elkerülés, ha nem megy, stressz, nyílt harc, kiközösítés (munkahely!) labdadobálós kísérlet 68 (c) dr. Lóth László 34
elfogadottság- elutasítás tengely (árnyalatok!) befogadottság: a teljes elfogadás állapota elutasítás kapcsolati állapot jelzi kapcsolati érték: elvesztése nagyobb probléma, mintha nem is volt kirekesztés kirekesztődés? netezési szokások is (virtuális világ) munkahelyen: kommunikációs szint radikális csökkenése kiközösítés tartósan ismétlődő negatív hozzáállás, néha féltékenység vagy érdek-alapú hatásai: teljesítményvesztés, önértékelési zavarok, agresszió 69 Formális viszonyok Szél Tengeráramlás Informális viszonyok 70 (c) dr. Lóth László 35
TÁRSAS BEFOLYÁSOLÁS alapvető hatások személyek között, munkahelyi aspektusból 71 Társas serkentés az emberek bizonyos esetekben jobb eredményeket érnek el ugyanazon tevékenység kapcsán ha társak között vannak, mintha egyedül. Társas gátlás rosszabb eredmények születnek, mint egyedül Mitől függ? egyszerű, jól begyakorolt feladatoknál javítjaa teljesítményt bonyolult, újszerű: ronthatja Okai: teljesítményelvárások magasabb izgalmi szint ha mások figyelnek: jutalom vagy büntetés lehet a vége Munkatárs vagy team-tag? Hatékonyság! 72 (c) dr. Lóth László 36
73 Behódolás Cél a jutalom elnyerése, vagy a büntetés elkerülése. Fő motivátor a HATALOM Azonosulás A befolyásolás alanya olyan akar lenni, mint a befolyásoló. Az egyén hinni kezd az átvett értékekben, véleményekben. (szeretek valakit átveszem a véleményét.) Fő motivátor a VONZERŐ Internalizáció Ha egy kompetens megbízható személy ítéletét, véleményét elfogadjuk, beépítjük az értékrendünkbe. Ha bekerült, függetlenedik a forrásától, és nagyon ellenálló lesz a változással szemben. Fő motivátor a HITELESSÉG mint a behódolás egyik formája Milgram áramütéses kísérlete a tekintély és az engedelmesség vizsgálata Az engedelmességet befolyásoló tényezők: A felelősség kérdése ha a vezető átvállalja, nagyobb arányban engedelmeskednek. parancsra tettem. Térbeli távolság minél közelebbi van valaki, annál nehezebb fájdalmat, szenvedést okozni neki. (Vö.: Háború bombázások távolság) NB: pilóta nélküli drónok: a távoli pilóta akció végén hazamegy Az utasítást adó személy közelsége vagy távolsága. Minél távolabbi, annál jobban csökken az engedelmesség. 74 (c) dr. Lóth László 37
INTERAKCIÓK Csoporton belüli szemlélettel 75 Társas helyzetben lezajló, egymáshoz viszonyított viselkedés, kölcsönös ráhatás Függ: ismerem/nem ismerem egyenrangú/nem egyenrangú függő/független 76 (c) dr. Lóth László 38
Személyészlelés Benyomásalakítás Attribúció (oktulajdonítás) Benyomáskeltés Kommunikáció (arzenál) verbális/nemverbális direkt/metakommunikáció Meghatározók: a szerepek 77 SZEREPEK, SZEREPKONFLIKTUSOK (c) dr. Lóth László 39
A státus Egy formális vagy informális kapcsolatrendszerben elfoglalt pozíció. Státuskészlet: egy személy által elfogadott pozíciók. Mindegyik státushoz egy szerepkészlet tartozik. A szerep Egy adott pozícióban (státusban) lévő személy viselkedésére vonatkozó normák és elvárások összessége. A normák általában a társadalom tagjainak megegyezésén alapulnak. Az egyének sokféle szerepet foglalnak el egyidejűleg és életük során. Szerepkészlet: egy státushoz kötődő szerepviszonyok. 79 A csoport működése során mindenkinek felkínál egy funkciót, amelynek teljesítését az egyéntől elvárja. Konstruktív szerepek (csoport integráció, feladatteljesítés) Diszfunkcionális szerepek (bohóc, periféria) H. Bales szerepfelosztása: Feladatorientált szerepek (pl. cél elérése) Kapcsolatorientált szerepek (pl. csoportstruktúra fenntartása) 80 (c) dr. Lóth László 40
a munkahelyen: társadalmi felfogásban eltérő VEZETŐ: kötöttebb, előírásszerű társadalmi elvárások, céges szabályok SZAKÉRTŐ: önállóbb, rugalmasabb, modernizációt sejtető (azt nem mindig teljesítő) kompetenciák, motiváció, felelősség reaktív proaktív stratégia: funkcionális, szembenéző diszfunkcionális, elkerülő 81 Szerep-tér A különböző szerepek nem önmagukban, hanem egy sajátos teret képezve jelennek meg Apa, férj, vezető, tag Szerep-csoport A szerep más szerepekkel áll kapcsolatban Vezető-beosztott Férj-feleség 82 (c) dr. Lóth László 41
Én-szerep távolság idegennek érzi a szerepet, a funkciót Elkerülő: elvetés, ragaszkodás a saját elképzeléshez Szembenéző: szerepintegráció, kiegészítés Megkeresi a távolságok okozóelemeket Felnő a szerepbe, magához igazítja a szerepet A vezető lehetséges többlete: a csoport segítsége 83 Szerepen belüli konfliktusok ellentétes igények azonos szerepen belül (csak egymás rovására oldhatók fel) Elkerülő: szerepzsugorítás Szembenéző: szerepkapcsolódás, kreativitás A vezető: gyakran kényszerül a szerepzsugorításra (követelmények) A szakértő: könnyebb a szerepkapcsolódás (informális segítségek, kisebb felelősség, beosztotti lét) 84 (c) dr. Lóth László 42
Szerepek közti konfliktusok több szerepnek kell egyidejűleg megfelelni Elkerülő: szerepkirekesztés, racionalizáció Szembenéző: szerepalku egyik szerep segítségül hívása a másikhoz Vezetők és beosztottak esetében is előfordul az elkerülő kezelés A szerepalku megoldás lehet: egyik szerepet segítségül hívni a másik betöltéséhez 85 Szerepnövekedési stressz előléptetés, nem elég biztonságos Elkerülő: befagyasztás Szembenéző: szerep-átalakítás A vezető veszélye: a beosztotti előélet (új vezető-beosztott konfliktusok feldolgozása nehéz) A vezetőt segítik a viselkedésminták (hagyományok) 86 (c) dr. Lóth László 43
Szerep-kétértelműség nem világos feladatok, elvárások Elkerülő: szerep-előírás követelése (írásos!) Szembenéző: szereptisztázás alkotás Az egyén maga építi fel az elvárásokat Saját erősségek beleépítése Mindkét esetben veszély az elkerülés:, főleg, ha nincsenek rögzített szabályrendszerek 87 Szerep-túlterhelés zsúfoltság, sok ellátandó funkció Elkerülő: rangsorolás, prioritások Veszély: egyes fontos dolgok elvesztése Szembenéző: szerep-karcsúsítás A prioritások mindkét esetben értékvesztést jelenthetnek A karcsúsítás a funkciók átadásával életképességet nyújt: itt nagyobb a vezető lehetősége 88 (c) dr. Lóth László 44
Szerep-szerep távolság egyes szerepek közeliek, mások távoliak az illetőnek Elkerülő: szerepbe való bezárkózás Sziget üzemmód, interakciók elkerülése Szembenéző: szerep-alku A szerepalku során a funkciók egymással kölcsönhatásban változnak: a vezető és a beosztott számára is lehetőség 89 90 Szerep-erózió egyes, szerephez tartozó funkciókat más lát el, más teljesíti Elkerülő: harc a jogokért, a szabályokért Felsőbb beavatkozás kérése Szembenéző: szerep-gazdagítás, a szerepben lévő lehetőségek, erősségek feltárása Nagyobb a veszély a vezetőnél: ha ez dominancia-harc a csoporton belül folyik, rendkívül káros (c) dr. Lóth László 45
A szerep-konfliktus megoldása függ a szerep-tudattól a motivációtól a kompetenciáktól az alapvetően személyiségfüggő reaktív vagy proaktív viszonyulástól 91 CSOPORTOK fejlődése, dinamikája 92 (c) dr. Lóth László 46
Primer: család Szekunder: munkatársak, baráti kör 1. Létszám alapján: kiscsoport ( kb. 20főig pl. részleg, projektcsoport) nagycsoport ( kb. 20főfelett) tömeg(más jellemzők is) 2. Kialakulás körülményei alapján: formális csoport : mesterségesen kialakított(pl. kinevezés) informális csoport: a tagok önkéntes érzelmi motiváció alapján kerülnek be párhuzamosan működik! 3. Csoporttagok érintkezése alapján: elsődleges: acsoporton belül intim kapcsolatok, sok személyes érintkezés, nagyfokú összetartás van. másodlagos: formálisabb, személytelenebb kapcsolatok jellemzik a csoportot. 93 Motivációk: segíthet elérni bizonyos célokat kielégíthetiszociális szükségleteinket tanulási lehetőség: tudást, információt adhat, amit egyedül nehezebben tudnánk megszerezni kielégítheti biztonság szükségletünket (Maslow) hozzásegíthet a pozitív szociális identitáshoz 94 (c) dr. Lóth László 47
Olyan fontos csoportok, melyek segítségével meghatározzuk más (gyakran nagyobb) csoportokhoz való viszonyunkat (pl. el tudjuk helyezni magunkat a társadalomban), el tudjuk dönteni, hová tartozunk, melyik csoport szabályait tartsuk magunkra érvényesnek saját értékeinket, identitásunkat, gyakran azoktól a csoportoktól kölcsönözzük, amelyekhez tartozunk (pl. család, munkahely, barátok). Funkciói: 1. normatív funkció: ennek a csoportnak a normáit fogadjuk el magunkra nézve érvényesnek befolyásolják, meghatározzák attitűdjeinket 2. összehasonlító funkció: olyan támpontot ad a személynek, amihez mérheti magát, megítélheti értelmi, testi és személyes vonásait. 95 A referenciacsoport mindazon csoportok, amelyek az ember attitűdjeire vagy magatartására közvetlen (személyes) vagy közvetett hatással vannak.(kotler) Típusai: tagsági, elsődleges/másodlagos, formális/informális csoportok, illetve aspirációs csoportok. Tagság Igen Nem Attitűd Pozitív Pozitív tagság Aspirációs(vonzó) csoport Negatív Elutasított tagság/ megtagadott csoport Elutasított/elkerült csoport 96 (c) dr. Lóth László 48
Valahányszor két vagy több csoportverseng egymással, a csoportok tagjai a két csoport közötti különbségeket felnagyítva észlelik. Egy már klasszikussá vált terepvizsgálatban Sherif és munkatársai (1961) a csoportközi versengés és konfliktus különböző tulajdonságait tanulmányozták. Vizsgálati személyeik táborozó gyerekek voltak. amikora gyerekek jutalmazását az egymással versengő csoportok teljesítményétől tették függővé, a gyerekcsoportok között erős versengés alakult ki. akutatók ezután különböző eljárásokkal megpróbálták kiküszöbölni a versengést. alegsikeresebbnek az a módszer bizonyult, hogy kollektív jutalmat tűztek ki (pl. egy film megnézését), mely olyan feladat elvégzésétől függött, melyet csak a csoportok közötti kooperációval lehetett végrehajtani. A saját csoportunk túlértékelésénekés más csoportok leértékelésénektendenciája a előítélet és a megkülönböztetés fontos forrása a valóságos életben. 97 1. Közös célok: manifeszt, egyeztetett, konszenzus 2. Bizalom előlegezés, megóvni, rongálást kerülni 3. Kommunikáció ha nincs: félreértések, attitűdök 4. Motivációk teljesítmény, társulási, hatalmi, biztonsági 5. Kockázat-tét-kifizetődés viszonya 6. Érdekek megtalálni a közös nevezőt: érdekhierarchia? SZINERGIA (külső nyereség vs. közös veszteség) 7. Értékek, normák pl. megállapodások betartása 8. Szerepek hierarchiatartó, problémamegoldó 9. Időbeli előzetes események kell-e a sérelmeket pátyolgatni 98 (c) dr. Lóth László 49
Csoportnorma: A normák elvárások arra vonatkozólag, hogy az adott csoport mit tekint elfogadható viselkedési módnak, amelyek stabilizálják és szabályozzák a csoportbeli viselkedést, s egyben segítik a csoportokat céljaik elérésében. tagok által elfogadott, követett megállapodások közös elvárások, elvek, értékítéletek rendszere Explicit vagy implicit ( írott/íratlan) szabályok, melyeket a csoport alakít ki. ( vezető, csoport előtörténete, más helyzetből való átemelődés) 99 Interakciók eredményeként alakulnak ki Íratlanszabályok, mégis mindenki számára kötelező érvényűek. Csoportkövetelménykéntfunkcionálnak, amelyet a csoport egésze támaszt az egyes tagokkal szemben. csoportban maradás feltétele bekerülésnél is viszonyítási alap Megtagadásukvagy nem teljesítésük a csoport szankcióit mozgósítja: mellőzés, elszigetelés, kitaszítás. 100 (c) dr. Lóth László 50
A csoportnormákcsoportnyomásként hatnak a tagok viselkedésére, s ezáltal a csoportösszetartó erőt is fokozzák. A normák megtartása különböző szinten valósulhat meg: 1. Kevésbé fejlett csoportban: a tagok kényszerből tartják be a normákat. vagy azért, hogy konfliktusokat kerüljenek el. vagy a félelem készteti őket az engedelmességre. Ez a csoportfegyelem 2. Fejlettebb csoportban: a csoporttagok belső meggyőződéséből fakad. Ekkor beszélünk csoportmorál -ról. 101 Alakulás, formálódás (Forming) csoport előtt álló feladat megismerése Viharzás(Storming) egyéni különbségek és konfliktusok felszínre kerülnek, verseny folyik a szerepekért, státuszokért Normaalakulás(Norming) Kialakulnak a közöscsoportnormák, attitűdök, szerepmeghatározások a konfliktusok megoldódnak Működés, teljesítés (Performing) Kialakulaszemélyes kapcsolatok és a feladatmegosztás rendszere, lehetővé teszi a működést, a magas teljesítményt 102 (c) dr. Lóth László 51
1. A szituáció definiálása A csoporton kívül gyakorolt szerepeiket hozzák az egyének a csoportba. A szerepek egyeztetése, kapcsolatkialakítás. 2. Dependencia, tekintélykeresés Dependencia-szükséglet megjelenése, célkitűzés igénye, mondják meg, mit csináljunk. Ellendependencia: rivalizálás, menekülés, kinek a véleményét fogadjuk el. A dependencia szakaszának megoldása az együttműködés kialakítása, a kölcsönös függés (egymásra utaltság) felismerése. Zárt rendszerben: csak egymás rovására szerezhető meg a nyereség Szinergia: a közös erő nyeresége 103 3. Személyes viszonyok kialakulása Párképződés, klikkek. Csoportfeladat személyes problémák megjelenése Személyesség (énközelség) távolságtartás Normaképzés, szabályképzés Közös élmények, mi -tudat, csoportkohézió 4. Munkafázis, feladatteljesítés Lényeges elem a teljesítmény definiálása (alapelvek) Nyílt, egyértelmű követelmények 5. Termináció(végesség) időkorlátos csoportoknál, terápiás és tréningcsoportoknál (projektcsoportok!) 104 (c) dr. Lóth László 52
Csoportban ható erő egy csoporttag cselekedetei amelyetmások magatartása is irányít minden más csoporttag viselkedését is befolyásolják A csoportdinamika a csoportbanfolyó, a csoportban megfigyelhető eseményekkel, pszichés történésekkel és jelenségekkel foglalkozó ismeretkör. ilyentörténések: pl. a vezetőképződés, a bűnbakképzés, a csoportlégkör, és a csoport összetartásának és széthúzásának az alakulása. Szinergia: 1 + 1+ 1> 3 (külső nyereség) 105 A kommunikáció eredményeként kapcsolatok alakulnak ki,és fokozatosan létrejön egy társas szerkezet Minden tag viszonylag állandó pozíciót foglal el a csoporton belül módosítható felszíni szerkezet ( formálisan betöltött szerepek határozzák meg) rejtett hálózat ( tagok közti vonzalmi kapcsolatok határozzák meg) Moreno: szociometria szociogram (térkép a csoportban létező személyes kapcsolatok hálózatáról) 106 (c) dr. Lóth László 53
Leavitt(1951) kutatta a csoportkommunikációs rendszerek következményeit a csoport teljesítményre és a csoport tagok elégedettségre. Nyitott zárt kommunikációs hálók Rokonszenv/ellenszenv Sokszor rejtett Munkahelyen: megismerése, feltárása fontos 107 Feladat- szerepek Megvalósító Koordinátor Alakító-serkentő Ötletgyáros Forráskutató Ellenőrző-értékelő Csapatmunkás Befejező-lezáró Specialista 108 (c) dr. Lóth László 54
Eljárási szerepek: Jobban kötődnek a személyiséghez, mint a feladatszerepek A csoporttagok közötti kapcsolatokra vonatkoznak Tanulással módosíthatók, jelentős mértékben fejleszthetők Felosztás: pozitív és negatív eljárási szerepek 109 Pozitív szerepek Támogató/bátorító:jó visszajelző, kommunikációval segíti az introvertáltakat Összehangoló, közvetítő: átfogalmaz, moderál Kapunyitó: megszólalásra bátorító Kihívó: jól tűri a konfrontációt, jóindulatú, racionális, jól érvel 110 (c) dr. Lóth László 55
Negatív szerepek Visszavonuló: nem kommunikál, közömbös Fékező: másról beszél, destruktív irányba viszi a csapatot Szerepuraló: gyakran élcelődik, domináns és versengő (önmaga és nem a cél elérése a fontos) 111 Egyéni problémákra koncentráló: saját és mások egyéni problémáinak boncolgatása Az az erő, ami a csoportot összetartja mennyire elkötelezettek a tagok a csoport közös normái és céljai iránt Pozitív érzések hatást gyakorolnak a csoport teljesítményére Azokat a csoportokat becsüljük meg jobban, amelyekért áldozatokat kellett hozni pl. ha nehéz volt bekerülni(angol elitiskolák) A kohézió befolyásolja a csoportonbelüli interakciós folyamatokat: Összetartó csoportok kevésbé tűrik a deviáns viselkedést Erős nyomás a konformitás irányába Alkalmazkodunk a csoportnormákhoz 112 (c) dr. Lóth László 56
MUNKAHELYI SZOCIALIZÁCIÓ Csoportviszonyok a munkahelyen 113 Szocializáció az az interakciós folyamat, amelynek révén a személy viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a csoport tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak. Az interakció a személyek egymás felé irányuló, és egymás viselkedése által vezérelt aktivitása, magában foglalja az emberi együttműködés minden lehetséges változatát, így a kooperációt, versengést és kommunikációt is. 114 (c) dr. Lóth László 57
115 az egyén része lesz a munkahelyi csoportnak családiskola társas közösségek munkahely tudás, képességek fejlődése (társadalmi szerep) beépülés, normák, szerepek kiforrása harc és alkalmazkodás (megalkuvás?) kulturális jelenségek felismerése közlekedési szabályok rangok, szerepek, érdekek és viselkedési jellemzők kedvező eset: internalizálás(bensővé válás) Individualisztikus: a dolgozók úgy érzik, hogy céljaik elérése független attól, hogy a többiek elérik-e céljaikat vagy sem. Versengő: a dolgozók úgy érzik, hogy saját céljaikat csak akkor érhetik el, ha a többieket akadályozzák. Együttműködő: a dolgozók úgy érik el céljaikat, ha másoknak is sikerül céljaikat megvalósítani. 116 (c) dr. Lóth László 58
Vezetési stílus Dolgozói összetétel A szervezet nagysága Kooperációs jellemzők a vezetők és a beosztottak között Munkahelyi fegyelem 117 Együttműködő Versengő Önmagukat pozitív kölcsönös függésben észlelik Tudják egymást helyettesíteni Individualisztikus élmény Kevésbé tudják egymást helyettesíteni Egymás pozitív értékelése Egymás alábecsülése Segítőkészség Kreatív akadályozás 118 (c) dr. Lóth László 59
Acsoportdöntésa kockázatosabb felé mozdul el Csoportpolarizáció: a csoportos megbeszélés az egyéni döntéseket is a szélsőségesebb irányba mozdítja el. Befolyásolás: Információs Normatív 119 A szervezet irányításában megjelenő vezetői magatartásnak azon viszonylag tartós és tipikus sajátosságai, amelyek a nyílt viselkedésben, egy-egy konkrét konfliktusos szituáció során alkalmazott vezetési módszerek jellegzetességeiben határozhatók meg. Lippit-Whiteis vizsgálta TÍPUSAI: Autokratikus Demokratikus Laissez-faire Magyarország: MéreiFerenc: Módszerek c. filmje 120 Jelentősen befolyásolja a csoporton belüli és a csoportközi folyamatokat (c) dr. Lóth László 60
ÉLMÉNY- HÁTTÉR NYÍLT VISELKEDÉS Hidegengedékeny VEZETŐ- BEOSZTOTT BEOSZTOTTAK KÖZÖTT LÉGKÖR TELJESÍT- MÉNY AUTOKRATIKUS DEMOKRATIKUS LAISSEZ-FAIRE Hideg-korlátozó Letörő rendelkezések, nem tárgyilagos bírálat Lappangó elégedetlenség Agresszió, bűnbakképzés Ellenséges, debilizáló Jó, erős eredményességre törekvés Önirányítás serkentése, szívélyes, bizalomteli hangnem Kölcsönös elfogadás, empátia Baráti kapcsolatok Oldott, facilitáló Melegengedékeny Tájékoztatás, felelősség hárítása Szituatív kapcsolat Agresszió és félelem Felszabadult - feszült Jó, kreativi-tásra lehetősé-get adó Gyenge 121 A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott,közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják, Bemutatja a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Mi a jó, mi a rossz, követendő, elvetendő 122 (c) dr. Lóth László 61
Szél Tengeráramlás 123 124 (c) dr. Lóth László 62
Hatalmi pókháló. (központosított) Szerepkultúra (stabil, lomha) 125 Feladatkultúra (munkakör-projekt) Személyiségkultúra (pl. ügyvédi, tervező iroda: laza társulás) 126 (c) dr. Lóth László 63
127 A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: bukás Evolúciós megközelítés: az marad fenn, amely a természetes kiválasztódás révén a legjobban alkalmazkodik és átörökít csoportok: kiválasztódás vs. átörökítés dilemma szervezetek: folytonosság + megújulás 128 (c) dr. Lóth László 64
Hard: Függés-függetlenség Kontroll Értékelési és jutalmazási kritériumok Szoft: Deklarációk: pl. üzleti tisztesség, biztonság, versenyképesség Azonosulás Egyén + csoportközpontúság Humán orientáció (emberi erőforrás tisztelete) Reális kockázatvállalás 129 Külső hatások /természet, történelem, kultúra/ Szervezet specifikusság / technológia: Sony, kéményseprő, Herend/ Szervezetek történelme 130 (c) dr. Lóth László 65
Hosszabb idő alatt, tanulás eredményeként alakul ki Folyamatok, szabályozások Megjelenése: ceremóniák, történelem, szakzsargon, stb Értékek, hiedelmek, attitűd, stb Megjelenése: kommunikáció, rítusok, konfliktuskezelés 131 132 (c) dr. Lóth László 66
Nemzeti kultúra Hatalmi távolság Egyén-csoport értékrend Férfiasság, nőiség Jövőorientáltság Bizonytalanságkerülés Piaccentrikus, mellérendelt Jól olajozott gép Családias Piramis USA, Anglia, Hollandia Németország Ausztria, Magyarország Keletiek Dél-Amerika, Olaszország, Spanyolország 133 Mini csoportok. Lehet jó és rossz. (generációs, vallási, fogyasztási, ideológiai, stb) 134 (c) dr. Lóth László 67
A vállalaton belüli erős szubkultúra elnyomja a domináns vállalati kultúrát kultúra Az erős kultúra pozitív, mert: Kiszámítható a viselkedés Lojalitást generál Kis fluktuáció = hűség a vállalathoz Magatartást befolyásol 135 136 Gyors változás zajlott az elmúlt két évtizedben. A német modellhez orientálódás dominál Jellemző a paternalizmus/látszólag részvételi, valóságban egyszemélyi/ Gyakran nem a hatékonyság növelés, hanem a belső konfliktusok motiválnak A multik megjelenése először sokkolt (c) dr. Lóth László 68
137 Az előzőekben felsorolt nemzeti kultúrák élesen eltérnek egymástól. A globalizáció felgyorsította a kultúrák találkozását, keveredését. Külföldi, multi befektetések általánossá válása Külföldi munkaerő megjelenése vezetői és beosztotti szinten. Más munkakultúra, más tradíciók Eltérő alapkultúra (öltözködés, erkölcs, vallás, világnézet,..), és ezek által gerjesztett feszültségek. (franciák, németek, írek ) Új típusú erőforrás menedzsment felfogások 138 (c) dr. Lóth László 69
MOTIVÁCIÓ A CSOPORTBAN Társas viszonyok hálójaként 139 Pszichológiai légkör Dolgozó (végrehajtó) Hatalmi motiváció Társulási motiváció Segítő (pl. vezető) FELADAT 140 (c) dr. Lóth László 70
Teljesítménymotiváció: az eredmények, célok, kihívás iránti igény, munkavégzésre irányuló munkamotiváció, magas teljesítményszint elérésére és fenntartására való törekvés, mérsékelt kockázatvállalás, személyes felelősségvállalás, a dolgok alkotó, újító módon való végzése. Társulási motiváció: a konfrontáció elkerülésére és az együttműködésre való törekvés, a munka interperszonális oldalának a hangsúlyozása, akár a feladattal kapcsolatos munka végzésének rovására is; a vezetőknél egyensúlyozó, kiegyensúlyozó szerepe van. Hatalmi motiváció: képesség más szervezeti egységek szervezeti szereplők viselkedésének befolyásolására. A hatalmi motiváció négy dimenzióban jelenik meg: a függés, a kontroll, a segítség és a szakértelem szintjén. 141 Viselkedés = Szituáció x Személyiségtényezők x Társadalmi igények, korlátok 142 Tényállapot Önismeret Kommunikációs készségek Érzékenység Attitűd 1 Rigiditás 2 Motiváció Siker-kudarc Együttműködés, versengés Konfliktuskezelési stílus Törvény Illem Etika Kulturális normák Szervezeti szabályok, előírások Szervezeti légkör, kultúra, szokások, munkahelyi szociális klíma (c) dr. Lóth László 71
KONFLIKTUSKEZELÉS A személyközi dimenzió egy kritikus területe 143 A konfliktus a latin confictus szóból származik, ami fegyveres összeütközést jelent, de a mindennapi szóhasználatban az emberi összeütközés szinonimájaként használjuk. 144 (c) dr. Lóth László 72
A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben egy személy vagy csoport úgy érzi, hogy a másik fél egy számára fontos kérdés, ügy megvalósításban akadályozza. összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, a másik fél érdekeit sérti, ami ellentéthez vezet. Akonfliktus egymás ellen irányul, míg a versengés egy cél egymástól független (sokszor elsőbbséget jelentő) elérésére. 145 Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert energiát és erőforrást igényel rossz vezetés eredménye elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról Modern irányzat szerint hasznos lehet, mert elősegíti új taktika és stratégia kialakítását megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet Megszüntetni! Menedzselni! 146 (c) dr. Lóth László 73
147 Strukturális okok nagyság, vagy méret heterogén összetétel részvétel vonalbeli és funkcionális szervezetek ellentéte javadalmazási, kompenzációs rendszer erőforrások elosztása hatalom megosztása Kommunikáció kommunikációs hiba bizonytalan, zavart kommunikáció Egyéni tényezők célkonfliktusok kognitív konfliktus viselkedési konfliktus szerepkonfliktus 148 (c) dr. Lóth László 74
1. Megkeményedés 2. Vitatkozás 3. Szavak helyett tettek Kiútkeresés 4. Ellenségkép és megszilárduló koalíciók 5. Tekintélyvesztés 6. Fenyegetőzés Megoldáskeresés 7. Korlátozottan megsemmisítő csapások 8. Az ellenség felmorzsolása Akciók 9. Közösen a teljes pusztulásba 149 a személy belső konfliktusai emberek egymás közötti konfliktusai csoportközi konfliktusok szervezetek közötti konfliktusok 150 (c) dr. Lóth László 75
Konfliktus = összeütközés Akkor lép fel, ha két vagy több személy ütközik olyan célokért vagy korlátozott javakért, amelyek ténylegesen, vagy az ő észlelésük szerint nem érhetőek el mindannyiuk számára ( Boulding, 1962) 151 152 Vita? Verseny? Konfliktus? (c) dr. Lóth László 76
Folyamatosan romló információ áramlás Ellenséges a hangulat, egészségtelen rivalizálás és féltékenység a szervezeti tagok és csoportok között Fokozódik az interperszonális súrlódás Egyre magasabb szintre kerül a szervezeti tagok, csoportok és egységek közötti súrlódás. Elhatalmasodik a túlszabályozottság. Romlik a munkaerkölcs. 153 1. Kapcsolati konfliktusok erős érzelmek téves észlelések, sztereotípiák kommunikációs zavarok sorozatos negatív viselkedés 154 (c) dr. Lóth László 77
2. Értékkonfliktusok A gondolatok és viselkedés más kritériumok alapján való megítélése Az elérendő célokhoz eltérő értékek kapcsolódnak A szereplők különböző életfelfogása, vallása, stb. 155 3. Strukturális konfliktusok A források egyenlőtlen elosztása Az egyenlőtlen kontrollálási lehetőségek Az egyenlőtlen hatalmi viszonyok A földrajzi, fizikai, környezeti tényezők, amelyek gátolják a kooperációt Az időhiány 156 (c) dr. Lóth László 78
4. Információs konfliktusok Az információhiány A téves információk A vélemények eltérése abban, hogy mi a fontos információ Az információ eltérő értelmezése Az értékelés eltérő volta 157 Személyiség Szerep- Szerep- Szerep- Szerep- elvárás felfogás elfogadás teljesítmény Ha a beosztott jól dolgozik egyre bonyolultabb feladatokat lehet majd rábízni. Ha jól csinálom nagy karrier vár rám! 158 (c) dr. Lóth László 79