ÁLTALÁNOS MUNKAJOGI TÁJÉKOZTATÓ

ÁLTALÁNOS MUNKAJOGI TÁJÉKOZTATÓ 2004. május 5. Alapjogszabály: 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

2 A törvény hatálya Hatály - minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, - továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. - vízi- vagy légifuvarozó járművön, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik; - egyéb fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog. - 18 év alatti munkavégzésére (ez lehet PTK szerinti jogviszony, pl. megbízás) - munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre. - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. - külön Tv szabályozza a közalkalmazottak, köztisztviselők, bírák, igazságügyi alkalmazottak, fegyveres testületek. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai (Mt. 3-4. ) Megfelelés a jóhiszeműség, tisztesség követelményének, kölcsönös együttműködés elve - A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során - A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló Tájékoztatás elve - A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet - Minden olyan tény, körülmény, illetőleg ezek változásáról - ami a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. Ez megfelelően irányadó a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. Adatvédelem Személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény. Személyes adat: bármely meghatározott (azonosított vagy azonosítható) természetes személlyel (a továbbiakban: érintett) kapcsolatba hozható adat, az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók. A munkáltató érdekeit nem sértő eljárás A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően az bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. (Konkurencia klauzula)

3 Rendeltetésszerű joggyakorlás és kötelezettség teljesítésének az elve Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. Az egyenlő bánásmód követelményének az elve 2004. január 27. napján hatályba lépett az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény. Leredukálódott Mt. szabály A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A megsértését orvosolni kell (nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával) - Hátrányos megkülönböztetés Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. - Zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás - Előnyben részesítés - Szociális biztonság és egészségügy - Lakhatás - Oktatás és képzés - Áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele

4 - Foglalkoztatás Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; d) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; h) az előmeneteli rendszerben; i) a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő. Egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezés elve Alapelv, ami nem az alapelvek között szerepel. (Mt. 142/A. ) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A jognyilatkozatok Nincs alaki kötöttség kivéve, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik Ha a munkavállaló kéri akkor is írásbeli forma. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen! A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. pl. Mt.. 202. a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással; b) munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; c) rendkívüli felmondás; d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény (kollektív szerződés által meghatározott intézkedések); e) a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre (pl. leltárhiány) - kötelező határozat. Kioktatás Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.

5 Közlés Közlés = ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át, vagy ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza és erről jkv. készül. Az érvénytelenség Megtámadás: - tévedés lényeges tényben vagy körülményben, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette. - közös tévedés (mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt) - jogellenes fenyegetéssel vették rá. Határidő: - szubjektív határidő 30 nap (felismerésétől, kényszerhelyzet megszűnésétől) - objektív határidő 6 hónap Írásban és közölni kell a határidőn belül. (vita esetén perindítás!) Semmisség Munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. (haladéktalanul orvosolni kell, hivatalból veszik figyelembe) Munkabér és a személyiség védelme A munkavállaló ezen jogairól nem mondhat le előre és ilyen előzetes megállapodást sem köthet. A semmis és a sikeresen megtámadás következménye = érvénytelenség. Az érvénytelenség helyzetet a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A munkaviszonyból származó igény elévülése A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Szubjektív határidő (menthető okból nem tudta érvényesíteni) + hat hónap az akadály megszűnésétől. (!!! Akkor is ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra!!!) Az elévülés megszakad: - írásbeli felszólítás, - bíróság előtti érvényesítése, - megegyezéssel módosítás (pl részletfizetés engedélyezése) - egyezségkötés, - a kötelezett elismerése. A határidők számítása Napon = naptári nap (ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik) (nem számít bele a kezdőnap (pl. kézbesítés) Hetek = azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel.

6 Hónap/év = lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. + ha az utolsó nap szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. Mulasztás akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi. (pl. keresetlevél beadása). A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket szabályozza A munkaviszonyra vonatkozó szabályok 1. törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza 2. Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet. Kogencia és diszpozitívitás Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésektől. Feltétele: a munkavállalóra kedvezőbb feltétel A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a fentiekbe ütközik. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK Az országos érdekegyeztetés A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével a) munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytől eltérő szabályokat létrehozhatja; b) dönt a kötelező legkisebb munkabérre, a munkaügyi ellenőrzésre és a távmunkára vonatkozó, kormányrendeletben történő szabályozás tekintetében; c) javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására. d.) országos bértárgyalásokat kezdeményez. A létrejött megállapodást - az Országos Érdekegyeztető Tanács javaslatára - a gazdasági miniszter jogszabályban kihirdeti. A szakszervezetek A szakszervezeten a munkavállalók minden olyan szervezete, melynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A szakszervezet joga: a.) a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, b.) a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje. c.) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -, annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni. d.) A szakszervezet képviselője (eljáró) - akkor is ha az nem áll munkaviszonyban! - a munkáltató területére bemehet kapcsolattartás előzetesen értesítés mellet és a működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartásával.

7 e.) f.) g.) kollektív szerződést kötése A munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. Ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. (tájékoztatást, felvilágosítást kérhet, figyelmet felhívhat, eljárást kezdeményezhet) A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. A munkáltató köteles: a.) együttműködni (ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységhez szükséges információkat biztosítani, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait 30 napon belül velük közölni.) b.) a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét (pl. átszervezés, kiszervezés stb.) intézkedéseket előzetesen véleményeztetni (15 nap egyetértés lsd. korábban) c.) szakszervezeti tagdíjat levonni d.) A munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos szakszervezi kérdésre tájékoztatást adni, intézkedéseit megindokolni. f.) A munkakörülményekre vonatkozó felvilágosítás iránti igényt teljesíteni. h.) Köteles biztosítani a szakszervezet által szükségesnek tartott információk, felhívások, valamint a tevékenységgel kapcsolatos adatok a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétételét. i.) A szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. (3 tag után 2 óra / hó előre be kell jelenteni!; távolléti díj, fel nem használt időt meg kell váltani) j.) A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára - a munkáltató köteles előzetes minden 10 tag után 1 nap / év rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. (30 nappal előre be kell jelenteni) A szakszervezeti kifogás - reprezentatív szakszervezet (üt. választáson min 10%), jogszabálysértés esetén b. melyik szakszervezet - munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő - jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen - a munkáltató vezetőjéhez - tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon. (Objektív jogvesztő határidő: az intézkedés megtételétől számított 1 hónap) - Nincs helye, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. (De! szakszervezeti tisztségviselő rendes felmondása esetben igen, ha nem kérték ki a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését) Kifogással nem ért egyet egyeztetés (benyújtás + 3 munkanapon belül meg kell kezdeni) Eredménytelen (7 nap) 5 napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. (soron kívüli nem peres eljárás 15 nap) A kifogás, illetve a bírósági eljárás halasztó hatályú! Egyenlő elbánás elvével összefüggő rendelkezések NEM lehet alapja az értékelésnek, alkalmazásnak, munkaviszony megszűntetésének, bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozatalnak, jogosultság vagy juttatás adásának a szakszervezeti hovatartozás, tagság vagy nem tagság. Közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges: - szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, - a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, - más munkáltatónál történő foglalkoztatásához (foglalkoztatási kötelezettség akadályozása esetén) - az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, - a munkáltató általi rendes felmondáshoz. Előzetes véleményt kell kérni a szakszervezet előzetes véleményét a tisztségviselő

8 - szembeni rendkívüli felmondása előtt, - a kollektív szerződésben rögzített jogkövetkezmény alkalmazása Előzetes értesítés a tisztségviselő - változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztása esetén A szakszervezet 8 napon belül rendkívüli felmondás esetben 3 napon belül - írásban reagálhat. Egyetértés hiányában indokolni köteles. (jogvesztő határidő) Speciális védelem a megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő 1 évre. (feltéve mn. 6 havi megbízatás) A kollektív szerződés Kollektív szerződés szabályozhatja: a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét; b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. A munkáltató a munkáltatói érdekképviseleti szervezet (több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet) Gazdasági miniszter ágazati kollektív szerződések. Egy munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Reprezentatív és független szakszervezet (üzemi tanács választáson több mint fele) (Több szakszervezet együttesen, szavazatok összeadódnak) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza. Irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is. A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. Hatálybalépés A kollektív szerződés - eltérő megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. Nem kell mindenkinek adni! Csak annak akinek a munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit. A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Megszűnés, jogutódlás A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A munkáltatói jogutódlás esetében a régi KSZ max. 1 évig maradhat hatályban. A kollektív szerződés megkötését, módosítását, felmondását a szerződő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak a megkötést követő 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni.

9 Az üzemi tanács A munkavállalók a munkaügyi kapcsolatokban a részvételi jogaikat az üzemi tanács intézményén keresztül gyakorolhatják. A választásban minden munkavállaló rész vehet. Szükséges Üzemi tanács: - 50 fő felett (önálló telephelyen/részlegnél) Üzemi megbízott (azonos szabályok) - 15-50 fő (önálló telephelyen/részlegnél) Önálló telephely esetében csak akkor (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik a lentebb az üzemi tanáccsal kapcsolatosan munkáltatói együttműködési hatáskörök. Központi üzemi tanács Több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott esetében az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. Létszámarányos delegálás. Megbízásuk három évre szól. Az üzemi tanács tagjainak száma a munkavállalók számától függ. (a választás időpontjában) a) a száz főt nem haladja meg, három, b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt, c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét, d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc, e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy, f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom. 6 hónapon át tartó létszám disszonancia esetén új üzemi tanácstagot kell választani. Üzemi tanácstag (cselekvőképes, min 6 hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll). Nem lehet: - munkáltatói jogot gyakorol, - aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója (házastárs, egyenes ágbeli rokon, házastárs egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, örökbefogadó, mostoha-, nevelőszülő, testvér valamint az élettárs). - választási bizottság tagja. A választási bizottság Jelölés Szavazólap Érvényesség (a választásra jogosultak több mint fele részt vett) Érvénytelen választás esetén a választást 30-90 napon belül meg kell ismételni. A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. (távolléti díj jár.) Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (szakszervezeti szerv = üzemi tanács)

10 A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye. Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. A díjazást a munkáltató biztosítja, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. Üzemi megállapodás Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. Az üzemi tanács jogai: Együttdöntési a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Előzetes véleményezés: a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket; b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. -ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet; c) a munkavállalók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket; d a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét; e) az éves szabadságolási tervet; f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését; g) a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét; h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot. A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot: a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint b) a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről. 15 nap tizenöt nap. Elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. A fentieket sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz. Az üzemi tanács jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni. Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint az egyenlő bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg. Esélyegyenlőségi terv A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet - szakszervezet hiányában az üzemi tanács - együttesen, meghatározott időre szóló esélyegyenlőségi tervet fogadhat el. Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a) a nők, b) a negyven évnél idősebb munkavállalók, c) a romák,

11 d) a fogyatékos személyek, valamint e) a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének - így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai előmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményeinek - elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokat. Az esélyegyenlőségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek. A MUNKAVISZONY A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. (18 év; ; iskolai szünet alatti munka, 16 év felett nem kell a tv-es képviselő hozzájárulása) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. Munkáltató az lehet, aki jogképes. Munkáltatói jogkör gyakorlója - közölni kell hogy ki - nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg. Megbízás vagy munkaviszony A munkaviszony létesítése A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. -okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. A munkaviszony létrejötte A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre. - A munkaszerződést írásba kell foglalni. - A munkáltató kötelessége. - Elmulasztása miatt érvénytelenségére csak a munkavállaló max. 30 harminc napig - hivatkozhat. - Hatósági engedély (pl külföldi munkavállaló. (engedély beszerzését követően köthető meg)

12 A munkaszerződés tartalma A felek bármely kérdésben megállapodhatnak, de nem lehet ellenétes jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Kötelezőtartalmi elemek: - Felek munkaviszony szempontjából lényeges adatai (név, cím stb. adójogszabályok) - a munkába lépés napja - személyi alapbér - munkakör - munkavégzési hely - próbaidő (ha van kikötve) Tájékoztatási kötelezettség azonnal (munkaszerződés megkötését követő max 30 nap írásban is) a) az irányadó munkarendről, b) a munkabér egyéb elemeiről, c) a bérfizetés napjáról, d) a munkába lépés napjáról, e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Az a)-c) és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. A változás hatálybalépését követő harminc napon belül kell írásban tájékoztatni a munkavállalót. Speciális tájékoztatás (nyugdíjasnak minősül a munkavállaló) A munkavégzés helye Állandó vagy változó munkahely. Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő odaés visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie. Felvételi adatok Csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. A munkaviszony kezdete

13 A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. Teljes és részfoglalkoztatás A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. Egyenlő elbánás elve! A munkaviszony tartama, határozatlan időtartam A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre. Naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Hatósági engedély esetében legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra. Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Határozott időtartam A határozott időre szóló munkaviszony időtartama max 5 év. Össze kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Kivéve a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszonyt (ua-val hosszabbodik) és a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyt (nem hosszabbodik). Pályázat Előírhatja jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató egyoldalú döntése. Csak a feltételeknek megfelelővel lehet munkaviszonyt létesíteni. Próbaidő A munkaviszony létesítésekor (!) próbaidő köthető ki. Max. harminc nap. Kollektív szerződés max három hónap. Meghosszabbítása tilos Azonnali megszűntetési lehetőség.

14 A munkaszerződés módosítása Csak közös megegyezéssel módosíthatja, és csak írásban Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Átirányítás Nem minősül munkaszerződés-módosításnak. A munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. Max 44 nap. Kollektív szerződés ettől eltérhet Napi négy órát meghaladó már egy napinak számít. Egy naptári éven belül az átirányítás, kiküldetés, kirendelés, és az ellenérték nélkül más munkáltatónál végezendő munkaidő a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Helyettesítés Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. Bérfejlesztés - személyi alapbért - a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, - a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, - közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság - a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Részmunkaidős foglalkoztatással összefüggő módosítás Ha a munkavállaló a) a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve b) a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire

15 tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkáltató a foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol a fentiek szerinti módosítására lehetőség van. Terhes nő munkavégzése - terhessége megállapításától egyéves korig - munkaköri alkalmasság alapján (orvosi vélemény) - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Minimum azonos átlagkereset Ha nem tudunk felajánlani megfelelő munkakört, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni (állásidő) Rehabilitáció (megváltozott munkaképességű továbbfoglalkoztatása) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. A megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet. (munkáltató feladata) A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnik: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) átadás esetében. (munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra) A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt; e) határozott időtartamú szerződés esetében a munkáltató általi megszüntetéssel. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

16 d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése A határozott időre szóló munkaviszony megszűntetése - közös megegyezéssel - rendkívüli felmondással, - próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal Speciális megszűntetés egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkereset megfizetésével. Bármelyik fél felmondhat. Indokolni csak a munkáltató köteles. A rendes felmondás Nincs indokolás ha a nyugdíjas kivéve a rokkantsági nyugdíj. A felmondás indokolása A felmondásból világosan ki kell tűnnie. Az indok valós és okszerű A bizonyítás a munkáltatót terheli. Indok lehet - munkavállaló képességeivel, - a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, - a munkáltató működésével összefüggő ok. Előzetes védekezés lehetősége - munkavégzésére vagy magatartására hivatkozáskor - kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez nem várható el Védelmek Különösen indokolt esetben: az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, ide nem értve, ha már egyébként nyugdíjas. Nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. ), d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. (1) bekezdés], e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság (138. (5) bekezdés), f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

17 Plusz idők (nem védelmi idő hosszabbodik meg csupán a felmondási idő nem kezdődhet előbb!!): A felmondási idő, ha védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. (nem vonatkozik ez arra, akinek a felmondására nyugdíjazása miatt kerül sor.) Az védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel arányosan változik. (Mt. 92. ) pl. három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal,.húsz év után hatvan nappal A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni ½ részre. Ennek a fele a munkavállaló kívánságának megfelelő időben. Felmentési időre átlagkereset jár. A munkavállaló munkáltatói felmondás esetén kérheti a munkaviszonyának korábbi megszüntetését (köteles megszűntetni a munkáltató). A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint a) 21-99 munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10, b) 100-299 legalább a munkavállalók 10%-a, c) 300-tól legalább a munkavállalók 30%-a munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Telephelyek, munkaügyi központok illetékessége. Tennivalók: 1. konzultáció - csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezésekor, a döntést megelőzően legalább 15 nappal kezdeményezni - az üzemi tanáccsal, (szakszervezet és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal) - a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni - A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. 2. Tájékoztatás - A konzultációt megelőzően min. 7 nappal a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve c) féléves átlagos staisztikai létszámot - A konzultáció során írásban a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, b) a kiválasztás szempontjait, valamint c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

18 Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. (utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül - összeszámítandó). 3. Munkaügyi központ tájékoztatása Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a fentebb már megjelölt körülményekről írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a munkaviszonyok megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. (személyi adatok, (TAJ), utolsó munkakör, szakképzettség, átlagkereset). A munkavállalók tájékoztatása a döntésről Közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. Jogellenesség A munkaügyi központ előzetes értesítésének elmaradása, illetve a munkavállaló előzetes értesítésének elmaradása, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes. Végkielégítés A munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése esetén, kivéve, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Feltétele, hogy a munkaviszony minimum 3 évig fennálljon (1-6 haviig terjed, átlagkereset) Plusz 3 hó, ha az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Rendkívüli felmondás - bármelyik fél, írásban - a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az indokolás valós és okszerű. Bizonyítás a munkáltatót terheli. Előzetes védekezés lehetősége

19 A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének minősül többek között, ha a dolgozó. a Wienerberger sérelmére bűncselekményt követ el,. a Wienerberger gazdasági érdekeit jelentősen veszélyezteti,. a Wienerberger gazdálkodására vonatkozó adatokat illetéktelen személlyel közöl,. az üzemi titok megőrzésére vonatkozó szabályokat (KSZ.IV. fejezet 2. pontja) megsérti,. jelentős ok nélkül igazolatlanul mulaszt, és azt később nem tudja kimenteni Határidő Alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül. (bcs. elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig). Munkavállalói rendkívüli felmondás Végkielégítéssel azonos összeg + károk megtérítése. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Az igazolás tartalmát az MT. 98. (2) tartalmazza (pl. személyi adatok, TAJ szám, munkaviszonyban töltött idő, letiltások stb.) Működési bizonyítvány A munkaviszony megszűnésekor illetve az azt követő egy éven belül a munkavállaló kérheti. A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. (Tartalmazza: a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, és a munkavállaló kifejezett igénye esetében a munkavállaló munkájának értékelését Bírósági út. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye Következmények: a.) továbbfoglalkoztatás kérelemre (eredeti munkakörében) (kivéve ha a munkáltatótól nem várható el) Visszahelyezés van, ha a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (4. ), az egyenlő bánásmód követelményébe (5. ), illetve felmondási védelembe ütközik, vagy a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát nem a megfelelő módon szüntették meg.

20 Ha nincs visszahelyezés b.) Az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló 2-12 havi átlagkereset c.) a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg Minden esetben d.) elmaradt munkabér (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. ( máshonnan megtérültet nem) e.) nem rendes felmondás esetén pl jogszerűtlen rendkívüli még a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Ha a munkavállaló jogellenes, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni + károk érvényesítése is. A munkavégzés szabályai Alapszabályok Munkáltatót terheli: - Foglakoztatási kötelezettség. - Egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása - A munkáltató köteles a munkát megszervezni. (munkavállaló a jogait gyakorolni tudja, kötelezettségeit teljesíteni tudja, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadása, a munkavégzéshez szükséges ismeretek biztosítása) - bérfizetési kötelezettség A munkavállalót terheli - az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni - munkaidejét munkában tölteni, illetőleg rendelkezésére állni - elvárható szakértelem és gondosság, a vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint eljárás - munkatársaival együttműködés, - más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő; - munkáját személyesen ellátni - munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni (jogszabály, munkaviszonyra vonatkozó szabály) - üzleti titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információk megtartása. - a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, (kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes) - a munka munkáltató utasítása szerinti ellátása (kivéve jogellenes utasítás, károkozás) - az utasítás teljesítésének megtagadása (más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné) - munkaviszony fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítésekor köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. (megtiltható jogos gazdasági érdek veszélyeztetésekor) Kiküldetés - a munkáltató gazdasági érdekéből - ideiglenesen, - a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzés Egyoldalú munkáltatói utasítás. (Nem kiküldetés a szokásosan telephelyen kívül végzett munka).