F Ó R U M a k t u á l i s Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerzôdés A KOLLEKTÍV SZERZÔDÉS SZÖVEGÉT LAPUNK 1 2., 3 4. és 5 6. SZÁMAIBAN TELJES TERJEDELMÉBEN KÖZÖLJÜK Jelentôs eseményre került sor a közelmúltban Budapesten: dr. Kaló József, az MBVMSZ elnöke és dr. Kiss György János társelnök a munkáltatói oldal képviseletében, valamint Nádas Mihály, a Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetségének elnöke és Lendvai Tamás, a VSZSZ alelnöke a munkavállalói oldal képviseletében aláírták a Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerzôdést. Az ünnepélyes eseményen részt vett és rövid beszédet mondott Fabrice Warneck, az UNI-Európa titkára. III. RÉSZ MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. [Mt. 71. ] Munkáltató az lehet, aki jogképes. [73. ] Vállalkozás keretében személy- és vagyonvédelmi, valamint magánnyomozói tevékenység ha e törvény kivételt nem tesz a rendôrség által a vállalkozás részére kiadott mûködési engedély és a kamarai nyilvántartásba vételrôl szóló igazolás birtokában végezhetô. [SzVMt 5. (1) bekezdés] A mûködési engedély és az igazolvány öt évig érvényes, érvényességük alkalmanként további öt évre meghosszabbítható, ha a kiadás feltételei azok ismételt vizsgálata alapján fennállnak. [SzVMt 7. ] 54. Az SzVMt-ben meghatározott magánbiztonsági tevékenység tekintetében csak az a munkáltató végezhet tevékenységet, aki a rendôrség által kiadott érvényes Mûködési engedély birtokában van. A munkáltató jogképessége egyéb, nem az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában az Mt. általános szabályai szerint alakul. 55. A munkaszerzôdés érvényességének elengedhetetlen feltétele az igazolvány megléte. Az egyéb, nem az SzVMt hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában a munkavállaló alkalmazására az Mt. általános szabályai vonatkoznak. (3) A munkaszerzôdés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követôen köthetô meg. [Mt. 76. (3) bekezdés] Személy- és vagyonvédelmi, valamint magánnyomozói tevékenység (ideértve a magánnyomozói tevékenység szervezését és irányítását is) ha e törvény kivételt nem tesz személyre szóló, a rendôrség által kiadott igazolvány (a továbbiakban: igazolvány) birtokában végezhetô. [SzVMt 6. (1) bekezdés] Az igazolvány az SzVMt 7. -a értelmében 5 évig érvényes. 56. Külföldi, valamint a határon túli magyar munkavállaló az érvényben lévô jogszabályok betartásával foglalkoztatható. 57. A munkavállaló csak akkor lehet a munkajogi jogviszony alanya az SzVMt-ben meghatározott magánbiztonsági tevékenységek vonatkozásában, ha érvényes igazolvánnyal rendelkezik. 58. A munkaviszony mindkét alanyának speciális követelménynek kell megfelelni (engedély, illetve igazolvány), illetve alanyi minôségük idôben meghatározott. A munkaviszony ha törvény másként nem rendelkezik munkaszerzôdéssel jön létre. A munkaszerzôdést írásba kell foglalni. A munkaszerzôdés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerzôdés érvénytelenségére csak a munkavállaló a munkába lépést követô harminc napon belül hivatkozhat. [Mt. 76. (1)-(2) bek.] Az Mt. 79. szerint: (1) A munkaviszony eltérô megállapodás hiányában határozatlan idôtartamra jön létre. (2) A határozott idejû munkaviszony idôtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony idôtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható idôtartamáról. (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétôl eltérôen, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott idôtartamra létesíthetô. (4) Határozatlan idôtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott idôtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fûzôdô munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. (5) A határozott idôre szóló munkaviszony idôtartama ideértve a meghosszabbított és az elôzô határozott idôre kötött munkaszerzôdés megszûnésétôl számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idôtartamú munkaviszony tartamát is az öt évet nem haladhatja meg. Ettôl eltérôen, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejû munkaviszony idôtartama a korábban létesített munkaviszony idôtartamával együtt az öt évet meghaladhatja. (6) A határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul, ha a mun- 24
a k t u á l i s F Ó R U M kavállaló az idôtartam lejártát követôen legalább egy munkanapot, közvetlen vezetôje tudtával, tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb idôre létesített munkaviszony azonban csak annyi idôvel hosszabbodik meg, amilyen idôtartamra eredetileg létrehozták. (7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra. 59. A munkaszerzôdések tekintetében az általános szabály a határozatlan idejû munkaszerzôdés, de az Mt. 79. (3) bekezdése az SzVMt hatálya alá tartozó magánbiztonsági tevékenységeket kiveszi az általános szabály alól, és speciális rendelkezés alkalmazását írja elô. 60. Az SzVMt hatálya alá tartozó magánbiztonsági tevékenységek vonatkozásában csak határozott idejû munkaszerzôdések köthetôk. 61. Határozatlan idejû munkaszerzôdés csak akkor lehetséges, ha a munkáltató az engedélyhez kötött tevékenység mellett más, engedélyhez nem kötött tevékenységet is folytat, és a munkavállalót az engedélyhez nem kötött tevékenységekben is foglalkoztatja vagy foglalkoztatni akarja. Az ilyen munkaszerzôdésben a SzVMt hatálya alá tartozó tevékenységet a generális határidô figyelembevételével kell meghatározni, az egyéb tevékenységek tekintetében az Mt. általános szabályai az irányadók. 62. A munkaszerzôdés tartamának meghatározása a munkáltató engedélyének, illetve a leendô dolgozó igazolványának érvényességi idejétôl függ, mégpedig a rövidebb idô alatt lejáró dokumentum érvényességi idejétôl. (Generális határidô) 63. Az engedély, illetve igazolvány érvényességi idejének meghosszabbítása esetén a munkaszerzôdés is meghosszabbítható, de az idézett Mt. 79. (5) bekezdése szerint az nem válik határozatlan idejûvé, hanem ismételten határozott idejû lesz. 64. Amennyiben a dolgozót a határidô lejártát követôen legalább egy munkanappal tovább foglalkoztatják, az nem teszi határozatlan idejûvé a munkaszerzôdést idézett 79. (7) bekezdés, hanem szabálytalan foglalkoztatás valósul meg, annak minden jogkövetkezményével. (Többek között Jogosulatlan személy- és vagyonvédelmi, illetve magánnyomozói tevékenység végzése szabálysértése 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekrôl 13..) 65. A generális határidôn belül speciális határidôt is meg lehet határozni a munkaviszony tartamának idejére az SzVMt hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában. 66. A speciális határidô lehet meghatározott dátum, de csak abban az esetben, ha a munkáltató 6 hónapon belül nem kíván ismételten határozott tartamú munkaszerzôdést kötni a munkavállalóval. Az ismételt határozott idôtartamú munkaszerzôdés megkötése a generális határidôk lejártának esetétôl eltekintve az Mt. 79. (4) bekezdésébe ütközhet. 67. A munkaszerzôdés tartamát lehet valamely esemény bekövetkezéséhez kötni. Ez esetben a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkaviszony várható idôtartamáról. [Mt. 79. (2) bek.] Ezzel kapcsolatban a BH 2000. 369. számú határozat ad iránymutatást: Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétôl teszik függôvé a munkaviszony idôtartamát, ami naptárilag elôre pontosan nem jelölhetô meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthetô jogszabályba ütközônek. 68. A munkavállaló alkalmazásának elengedhetetlen feltétele a foglalkozásegészségügyi alkalmasság, mind a munkaszerzôdés megkötésekor, mind a munkaviszony fennállása során. 69. A foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok költségei a munkáltatót terhelik. Elôzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni: a) a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelôzôen [NM-rendelet 4. (1) bekezdés] A szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatottak idôszakos alkalmassági vizsgálaton vesznek részt a munkaköri alkalmasság újbóli véleményezése céljából. Az idôszakos vizsgálatokat: d) a 4. számú melléklet szerinti fokozottan baleseti veszéllyel járó munkakörben foglalkoztatott ilyen tevékenységet végzô munkavállalónál a mellékletben szereplô gyakorisággal [NM-rendelet 6. (1) bekezdés] 4. számú melléklet a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelethez Fokozottan baleseti veszélyekkel járó munkakörök, tevékenységek 6. Fegyveres biztonsági ôrség, személy- és vagyonvédelmi tevékenység Idôszakos orvosi vizsgálatot kell végezni az 1 4. és a 6 7. pontban megjelölt munkakörökben dolgozóknál 40 éves korig háromévenként, 40 50 életév között kétévenként, 50 év felett évenként. Soron kívüli munkaköri vagy szakmai alkalmassági vizsgálatot kell végezni a) ha a munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató, illetve a munkanélküli egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetôen alkalmatlanná teszi az adott munkakör egészséget nem veszélyeztetô és biztonságos ellátására, a szakma elsajátítására, illetve gyakorlására; b) ha az Egészségügyi Nyilatkozat - on nyilatkozat tételére kötelezett munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató az ott felsorolt tüneteket észleli magán vagy a vele közös háztartásban élôkön; c) heveny foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció, eszméletvesztéssel járó vagy ismétlôdô munkabaleset elôfordulását követôen; d) a c) pont szerinti heveny foglalkozási megbetegedésen kívül a munkavállaló, tanuló vagy hallgató olyan rosszulléte, betegsége esetén, amely feltehetôen munkahelyi okokra vezethetô vissza, illetve 30 napos keresôképtelenséget követôen, valamint a külön jogszabály szerinti 3. vagy 4. csoportba tartozó biológiai tényezôk hatásának kitett munkavállaló esetén a 10 napot meghaladó keresôképtelenséget követôen; e) ha a munkavállaló elôre nem várt esemény során expozíciót szenved; f) ha a munkavállaló munkavégzé 25
F Ó R U M a k t u á l i s Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerzôdés se nem egészségi ok miatt 6 hónapot meghaladóan szünetel. (3) Soron kívüli alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet a) a foglalkozás-egészségügyi orvos; b) az iskolaorvos; c) a háziorvos, illetve a kezelôorvos minden olyan heveny vagy idült betegség után, amely a munkavállaló, illetve a munkát végzô személy munkaalkalmasságát befolyásolhatja; d) az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Fôfelügyelôség (a továbbiakban: OMMF) területileg illetékes munkavédelmi felügyelôségének (a továbbiakban: munkavédelmi felügyelôség) felügyelôje; e) a munkáltató, a szakképzô és felsôoktatási intézmény vezetôje; f) a munkaügyi központ; g) a munkavállaló, a munkát végzô személy, a tanuló vagy a hallgató. 70. A munkáltató a munkaviszony létesítésével összefüggésben a következô okmányokat, dokumentumokat kérheti: a) személyi igazolványt a munkavállaló személyi adataival: név, születési hely és idô, anyja neve, lakcím, b) adószámát, TAJ-számát és bankszámlaszámát, c) az utolsó munkahelyén kiállított munkaviszony-igazolást, amely tartalmazza: az elôzô munkáltatónál munkaviszonyban töltött idô tartamát és munkakörét, a munkavállaló munkabérébôl jogerôs határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, a munkaviszony megszûnésének évében igénybe vett betegszabadságot, a munkavállaló magánnyugdíj-pénztári tagságát, a magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát, d) az utolsó munkahelyén kiállított jövedelemigazolást, e) igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról, f) iskolai végzettséget és szakmai képesítést igazoló bizonyítványokat, amelyek a személy- és vagyonôri szakképesítésnél magasabb szakképesítést tanúsítanak, okleveleket, g) fényképet, h) tekintettel a bizalmi jellegû munkakörre, a bûnügyi nyilvántartásból (1999. évi LXXXV. törvény a bûnügyi nyilvántartásról és a hatósági erkölcsi bizonyítványról) az adatvédelmi törvény (1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelmérôl és a közérdekû adatok nyilvánosságáról) 12. -a alapján megkért tájékoztatást. 12. (1) Az érintett kérelmére az adatkezelô tájékoztatást ad az általa kezelt, illetôleg az általa megbízott feldolgozó által feldolgozott adatairól, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról, idôtartamáról, az adatfeldolgozó nevérôl, címérôl (székhelyérôl) és az adatkezeléssel összefüggô tevékenységérôl, továbbá arról, hogy kik és milyen célból kapják vagy kapták meg az adatokat. Az adattovábbításra vonatkozó nyilvántartás és ennek alapján a tájékoztatási kötelezettség idôtartamát az adatkezelést szabályozó jogszabály korlátozhatja. A korlátozás idôtartama személyes adatok esetében öt évnél, különleges adatok esetében pedig húsz évnél rövidebb nem lehet. (2) Az adatkezelô köteles a kérelem benyújtásától számított legrövidebb idô alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül írásban, közérthetô formában megadni a tájékoztatást. (3) A (2) bekezdésben foglalt tájékoztatás ingyenes, ha a tájékoztatást kér a folyó évben azonos területre vonatkozó tájékoztatási kérelmet az adatkezelôhöz még nem nyújtott be. Egyéb esetekben költségtérítés állapítható meg. A már megfizetett költségtérítést vissza kell téríteni, ha az adatokat jogellenesen kezelték vagy a tájékoztatás kérése helyesbítéshez vezetett. 71. A szerzôdés megnevezése Munkaszerzôdés, amely az alábbi elemeket tartalmazza: a) a munkáltató nevét, székhelyét, cégjegyzékszámát/nyilvántartási számát, b) a munkavállaló nevét, születési helyét és idejét, anyja nevét, lakcímét, adószámát és TAJ-számát, c) a munkavállaló munkakörét, szakmai csoport besorolását és FEORszámát, d) a munkavállaló személyi alapbérét, e) állandó vagy változó munkavégzés helyének megjelölését, f) a próbaidô tartamát, ha az kikötésre kerül, g) a munkaszerzôdés határozott (kivételesen határozatlan) idôtartamát, h) a munkavállaló munkaidejét, teljes vagy részmunkaidôs foglalkoztatás megjelölésével, i) a bérfizetés napját és a kifizetés módját, j) a munkáltatói jogok gyakorlóját, k) minden olyan nyilatkozatot, feltételt vagy kikötést, amelyet a szerzôdést kötô felek kölcsönösen fontosnak tartanak (formaruha stb.). Változó munkahely meghatározása 72. A magánbiztonsági tevékenység jellegébôl adódóan a munkahely fogalmát ellenkezô rendelkezés hiányában változó munkahelynek kell tekinteni. 73. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon munkavégzési helyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyre történô beosztást a munkáltató utasítással bármikor megváltoztathatja. 74. Állandó munkahelyre szóló szerzôdés változó munkahelyre történô módosítása csak közös megegyezéssel történhet. Munkaszerzôdés módosítása A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerzôdést csak közös megegyezéssel módosíthatja. [Mt. 82. (1)] Kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása, velük munkaviszony-létesítés feltételei Munkaerô-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevônek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés). [Mt. 193/C. (a)] 75. Ha a kölcsönzött munkavállaló egy évet meghaladó, megszakítás nélküli tartamban végzett munkát a munkáltatónál, és ezt követôen létesül vele tipikus munkajogi jogviszony, akkor 26
a k t u á l i s F Ó R U M próbaidôt nem lehet kikötni, feltéve, hogy a kölcsönzéskori és létesítendô munkakör, munkafeladat azonos. 76. A kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásának egyéb szabályairól a felek a helyi KSZ-ben rendelkezhetnek. IV. RÉSZ A MUNKAVISZONY MEGSZÛNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszûnése A munkaviszony megszûnik: a) a munkavállaló halálával; b) a munkáltató jogutód nélküli megszûnésével; c) a határozott idô lejártával; d) a 86/B. (1) bekezdésében meghatározott esetben. [Mt. 86. ] 77. Ha az engedély, illetve igazolvány érvényességi idejét meghosszabbítják, a munkaszerzôdés azok határidejének lejártáig meghosszabbítható. 78. Amennyiben a munkaszerzôdést konkrét magánbiztonsági szolgáltatási szerzôdés feladatainak ellátására, illetve e szerzôdés keretében meghatározott konkrét feladat (például meghatározott ôrhely) ellátására kötötték, a munkaviszony megszûnik a szolgáltatási szerzôdés megszûnésének, illetve az adott konkrét feladat megszûnésének vagy megszüntetésének idôpontjában. A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethetô: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal próbaidô alatt; e) a 88. (2) bekezdésében meghatározottak szerint. [Mt. 87. (1)] Munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. [Mt. 87. (2)] A munkaviszony megszüntetése határozott idôtartamú szerzôdések esetében (1) Határozott idôre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetôleg próbaidô kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethetô meg. (2) Az (1) bekezdéstôl eltérôen is megszüntetheti a munkáltató a határozott idôre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha határozott idôbôl még hátralevô idô egy évnél rövidebb, a hátralevô idôre járó átlagkeresete megilleti. [Mt. 88. ] 79. A határozott idôtartamra kötött munkaszerzôdés lejárta tartós távollét pl. gyes, gyed, betegállomány, fizetés nélküli szabadság idejére esik, és a munkaszerzôdést felek elôzetesen nem hosszabbítják meg, a munkaviszony megszûnik. 80. Jogutódlással átvett, határozott tartamra foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén is alkalmazni kell az elôzô pontokban írott szabályokat. Közös megegyezéssel történô munkaviszony-megszüntetés 81. A munkaviszony közös megegyezéssel történô megszüntetésére irányuló kezdeményezést lehetôség szerint a megszüntetés tervezett dátuma elôtt 15 nappal korábban egymás tudomására kell hozni. Rendes felmondás általános szabályai az igazolványhoz, illetve engedélyhez nem kötött tevékenységekre kötött munkaszerzôdés esetén A határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettôl érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 89. (1)] 82. A munkáltató a munkavállaló kérelmére vagy saját döntése alapján eltekinthet a felmondási idô letöltésétôl, és egyéb jogviszonyok vonatkozásában (tanulmányi szerzôdés, lakástámogatási hitel stb.) megállapodást köthet. Rendes felmondás a munkáltató részérôl 83. A munkáltatói rendes felmondás esetén a más munkáltatóknál kirendeléssel foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. és a hatályos MBÁKSZ rendelkezéseit kell alkalmazni. 84. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló magatartásával, képességével, munkavégzésével kapcsolatos okra hivatkozva kívánja a rendes felmondás jogát gyakorolni, úgy az indok csak akkor tekinthetô helytállónak, ha azt a felmondás ezekre való hivatkozással történô közlése elôtt legalább egy alkalommal írásban a munkavállaló tudomására hozták. Rendes felmondás a munkavállaló részérôl 85. Ha a munkavállaló más munkáltatónál teljesíti munkaszerzôdésben vállalt kötelezettségét, a rendes felmondás jogát csak eredeti munkáltatójának tett jognyilatkozattal gyakorolhatja. Ettôl eltérô például a kirendelési hely munkáltatójához címzett nyilatkozata érvénytelen. Felmondási korlátozások 86. A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással: a) a munkáltatónál legalább 20 éve munkaviszonyban állók munkaviszonyát, b) a közös háztartásban legalább 3 eltartottról vagy egyedülállóként legalább 2 eltartottról ideértve az ellátásban nem részesülô családtagot is gondoskodó munkavállaló munkaviszonyát, c) azonos munkáltatónál dolgozó férj és feleség munkaviszonyát együttesen hat hónapon belül. 87. Aláíró felek különös indok alatt olyan súlyos ok fennállását értik, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az ok felmerülhet a munkavállaló személyével, de a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is. A felmondási idô A felmondási idô legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettôl érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 92. (1) bek.] A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idô fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. [Mt. 93. (1)] 88. Öregségi vagy rokkantsági nyugdíjazás, rendszeres vagy átmeneti szociális járadékra szerzett jogosultság esetén a munkavállalót a felmondási idô felére fel kell menteni a munkavégzés alól. 27
F Ó R U M a k t u á l i s Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerzôdés Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszûnése következtében szûnik meg. [Mt. 95. (1)] 89. A végkielégítés szempontjából folyamatos munkaviszonynak kell tekinteni a munkáltatónál és jogelôdjeinél eltöltött folyamatos munkaviszonyt. 90. A végkielégítés mértékét az Mt. 95. (4)-(5) bekezdései határozzák meg. Vállalati KSZ ettôl a dolgozó javára eltérhet. A rendkívüli felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentôs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. [Mt. 96. (1)] A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkavállaló oldaláról 91. Különösen: a) egy éven belül legalább két igazolatlan mulasztás, b) a szándékos károkozás minden esete, c) munkahelyen elkövetett lopás, d) munkahelyi verekedés, e) munkára jelentkezés ittas vagy kábítószertôl befolyásolt állapotban, illetve ilyen állapotban történô munkavégzés, f) keresôképtelenség ideje alatt bizonyított visszaélés, g) munkavédelmi szabályok súlyos vagy többszöri megszegése, h) fegyveres munkavégzés esetén a fegyver tartására és kezelésére vonatkozó szabályok megsértése, i) további munkaviszony és egyéb munkavégzési jogviszony bejelentésének elmulasztása, ha a más munkáltatónál létesített munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató gazdasági érdekeit sérti vagy összeférhetetlenséget eredményez, j) a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, k) titoktartási kötelezettség megszegése, figyelemmel az Szvt-22. -ra is, l) munkaköri kötelezettségek súlyos megszegése. A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkáltató oldaláról 92. Különösen: a) a munkaidô és a pihenôidô szabályainak be nem tartása, b) a munkabér és egyéb járandóságok fizetésének elmaradása, c) a munkavédelmi szabályok súlyos vagy többszöri megszegése, d) a munkaszerzôdésben vállalt kötelezettségeinek a megszegése, e) a szerzôdésben meghatározott munkavégzési feltételek biztosításának elmaradása, f) szexuális zaklatás a munkáltatói jogot gyakorló személy(ek) részérôl, g) az egyenlô bánásmód követelmények megsértése, h) bármilyen hátrányos megkülönböztetés a munkáltatói jogot gyakorló személy(ek) részérôl. 93. Helyi KSZ vagy a munkáltató által kiadott és a munkavállalók részére a helyben szokásos módon ismertetett szabályzat, más, a munkaterületre speciális jellemzô okokat is meghatározhat. (Lásd: Szabályzat) A munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés rendje Mt. 109. (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére a kollektív szerzôdés az eljárási szabályok meghatározása mellett a 96. (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. (2) A kollektív szerzôdés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötôdô hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elô. (3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. (4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetôségérôl való tájékoztatást is. (5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését elôadhassa és jogi képviselôt igénybe vehessen. 94. Az intézkedés kezdeményezôje a munkavállaló közvetlen felettese vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója. A döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozhatja meg. Az eljárást a Szabályzat szerint kell lefolytatni. 95. A munkáltatói jogkör gyakorlója az ok megjelölésével írásban értesíti a munkavállalót arról, hogy ellene olyan eljárást indít, amely hátrányos jogkövetkezménnyel járhat. Ezen értesítés átvételét a munkavállaló aláírásával igazolja. Az értesítést követôen 3 munkanapos határidôn belül biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését elôadhassa és jogi képviselôt is igénybe vehessen. 96. Az értesítés átvételének megtagadása nem mentesíti a munkavállalót, hogy az eljárást megindítsák ellene, ha az átadás tényét a munkáltató tanúk jelenlétében tette, és azt írásba foglalta, amit a tanúk aláírásukkal hitelesítettek. (Lásd: Szabályzat) Eljárás munkaviszony megszûnése, illetve megszüntetése esetén A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszûnésekor) munkakörét az erre elôírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelôen biztosítani. [Mt. 97. (1)] 97. A munkavállalót a munkáltató értesíti a munkakör átadásának idôpontjáról, helyérôl, annak formai és tartalmi kellékeirôl. Az értesítés elmulasztása, illetve a munkavállaló átvételi mulasztása nem érinti a munkaviszony jogszerû megszûnését, illetve megszüntetését. 98. A munkakört, a munkavállaló az arra kijelölt személynek, a napi munkaidején belül és a fennálló jogviszony tartama 28
a k t u á l i s F Ó R U M alatt kell átadnia. Az átadás-átvételi eljárást (jegyzôkönyvben) írásba kell foglalni, annak egyik példányát a munkavállalónak kell átadni. 99. Ha a munkakör átadás-átvétel során a felek között vita merül fel, ez nem akadályozhatja a munkaviszony megszüntetését, továbbá a munkáltatót nem illeti meg a járandóságok, dolgok visszatartásának joga. 100. A munkáltató a munkakör átadás-átvételt követôen az adott munkakörben felelôsséggel nem foglalkoztathatja a felmondás alatt álló munkavállalót. 101. Minden okiratot, melyet az Mt. elôír, a munkaviszony megszûnésekor ki kell adni a munkavállalónak. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt azokat nem tudja átvenni, úgy az okiratokat tértivevényes postai úton kell kézbesíteni. Kézbesítetlen, át nem vett okiratokat a munkáltató a megôrzésre meghatározott ideig irattárában ôrzi, majd a vonatkozó szabályok szerint levéltári ôrzésre adja át. V. RÉSZ A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI A munkáltató kötelességei (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerzôdés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredô jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. (4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerzôdésben foglaltaknak megfelelôen munkabért fizetni. [Mt. 102. ] 102. A munkáltató a foglalkoztatást diszkriminációmentesen, az esélyegyenlôséget lehetôvé téve köteles megszervezni. Más munkáltatóhoz rendelt munkavállalók esetében is érvényesítenie kell ezt a követelményt. A munkavállalót terhelô kötelezettségek A munkavállaló köteles a) az elôírt helyen és idôben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetôleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni; b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, elôírások és utasítások szerint végezni; c) munkatársaival együttmûködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elô; d) munkáját személyesen ellátni. [Mt. 103. (1)] A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerzôdésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó elôkészítô és befejezô munkákat elvégezni. [Mt. 103. (2)] A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot a Ptk. 81. -ában foglaltak figyelembevételével, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvetô fontosságú információkat megôrizni. Ezen túlmenôen sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekû adatok nyilvánosságára és a közérdekbôl nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. [Mt. 103. (3)] 103. Munkavállaló köteles a munkáltatót a munkavégzés biztonságát befolyásoló egészségi állapotáról tájékoztatni különös tekintettel, ha fegyveres vagy gépjármûvezetéssel járó tevékenységet végez. Munkáltatói utasítás formai és tartalmi elemei Mt. 104. (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. (2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elô és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg. (3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (4) Az utasítás jogszerû megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerû utasításokat teljesítse. (5) Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerû megtagadása következtében nem végez munkát, a kiesô idôre távolléti díjra jogosult. 104. Az utasításadási jog gyakorlójának nevét a munkavállalóval meg kell ismertetni. További munkavagy jogviszony létesítése Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. [Mt. 108. (1)] 105. A további jog- és munkaviszony nem sértheti a munkáltató gazdasági érdekét, és nem eredményezhet összeférhetetlenséget annak kapcsolataiban. E körülmények fennállása esetén a munkáltató határidô megjelölése mellett felhívhatja a munkavállalót a további munkaviszony megszüntetésére, és ha ezt a dolgozó megtagadja, a munkáltató a rendkívüli felmondás jogát gyakorolhatja. (Befejezés lapunk 5 6. számában) 29