Készült a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége kiadásában a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium irányításával mûködô Széchenyi Vállalkozásfejlesztési Programja keretében meghirdetett Az európai uniós követelményeknek megfelelés szakma-specifikus oktatással, információs eszközök készítésével, terjesztésével történô támogatása program segítségével Írta: Belényi Dániel - Gyulavári Tamás 2
Bevezetô Szervezetünk 1998-ban alakult meg a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (elôdszervezete az 1902-ben alapított Gyáriparosok Országos Szövetsége, rövidítve: GYOSZ) és a Magyar Munkaadói Szövetség (a Magyar Kereskedelmi Kamara jogutódja) egyesülésével. Az MGYOSZ politikailag, pénzügyileg független, önkéntes tagságon alapu - ló szervezet. Több mint 70 tagszervezete van, ennek kb. kétharmada szakmai, iparágat képviselô, egyharmada regionális szervezet. Bizonyos vállalatnagyság felett egyéni tagjai is vannak. Összességében mintegy 6000 munkaadót képvi - sel mintegy 1,2 millió munkavállalóval. Tagságunk jelentôs részét alkotják a kis- és középvállalkozások. Az Európai Unióhoz történô csatlakozásunk közeledtével feladatunknak tekintjük felké - szítésüket a csatlakozásra. Felkészítési stratégiánk részeként, havonta megjelenô lapunkban, a Ma - gyar Gyáripar -ban rendszeresen közlünk friss hírekbôl készült összefoglaló - kat és hasznos tudnivalókat. Brüsszeli képviseletünk révén folyamatosan ápol - juk kapcsolatainkat európai társszervezetekkel, intézményekkel és igyekszünk a tagszövetségeink és tagvállalataink által feltett kérdésekre a szakszerû vá - laszt megadni. Stratégiánk elemeként az MGYOSZ munkaadói szempontból lényeges té - mákat felölelô EU kiadványsorozatot indított útjára. A sorozat eddig megje - lent füzetei a munkaadók számára hasznos tudnivalókkal foglalkoztak (többek között a munkajog, a szociális párbeszéd, a munkaegészségügy). Sorozatunk hatodik füzetében a nemek közötti esélyegyenlôséget elemez - zük abból a szempontból, hogy mi vár az Unióban a magyar kis- és közepes méretô vállalkozásokra. 3
1. Az esélyegyenlôség politikai fejlôdése... 5. oldal 2. Az egyenlô bánásmód elve a közösségi jogban... 7. oldal 2.1. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elve 2.2. Az egyenlô bánásmódból eredô további jogok 3. Az egyenlô bánásmód elve a magyar jogban...12. oldal 3.1. A hatályos szabályozás T A R T A L O M J E G Y Z É K 3.2. Anti-diszkriminációs törvény szükségessége 3.3 Az esélyegyenlôséget szolgáló rendelkezések a munka világában 4. A Európai Unió esélyegyenlôségi politikája... 16. oldal 4.1. A nôk munkaerô-piaci helyzete 4.2. A nemek közötti esélyegyenlôség az Európai Foglalkoztatási Stratégiában 4.3. A nemek közötti esélyegyenlôség és az Európai Szociális Alap 4.4. Közösségi kezdeményezések - EQUAL 5. Intézményrendszer... 20. oldal Bibliográfia... 21. oldal 4
1. Az esélyegyenlôségi politika fejlôdése A nôk és férfiak közötti esélyegyenlôség biztosítása az Európai Unió egyik legfontosabb politikai célja, amely az európai integráció kezdete óta a Közösség napirendjén szerepel folyamatosan bôvülô tartalommal. Az esélyegyenlôségi politika azt kívánja meg a tagállamoktól, hogy tegyenek lépéseket a nôk tényleges egyenjogúsítása érdekében az élet legkülönbözôbb területein oktatás, egészségügy, munkaerôpiac, szociális biztonság stb. Az EU politikája nem kizárólag a nôkkel szembeni megkülönböztetést, hanem a nemek közötti diszkriminációt tiltja. Így az uniós férfi polgárok ugyanúgy élhetnek ezekkel a jogokkal, mint a nôk, bár a gyakorlatban a férfiakat sokkal ritkábban éri hátrányos megkülönböztetés, mint a nôket. Az utóbbi évtizedekben az Unió jelentôs jogalkotási és intézményi feladatokat vállalt fel annak érdekében, hogy tagállamaiban és az európai intézményekben ténylegesen érvényesüljön az egyenlô bánásmód és az esélyegyenlôség közösségi elve. A nemek közötti esélyegyenlôség az Európai Unió és a tagállamok erôfeszítései ellenére még ma sem valósul meg maradéktalanul. A legtöbb tagállamban még mindig jelentôsek a bérkülönbségek, számos országban elvétve találni csak nô minisztert vagy magas szintû gazdasági vezetôt, mindennaposak a nôket a munkaerôpiacon érô hátrányok. Jelentôs különbség van az egyes tagállamok között, hiszen a skandináv országokban vagy Hollandiában sokkal elôrébb tartanak ezen a téren, mint a mediterrán régió országaiban. 1957-ben, a Római Szerzôdésben még csupán az állampolgárságon alapuló, illetve a nôk és férfiak közötti egyenlô bánásmódról rendelkeztek, ez utóbbiról is kizárólag a bérezés tekintetében. A Római Szerzôdés eredeti 119., jelenlegi 141. cikke (továbbiakban: 141. cikk) azt a közösségi jogi elvet mondta ki, amely szerint nôknek és férfiaknak egyenlô munkáért egyenlô bér jár. Az integráció alapítói azt kívánták elérni ezzel, hogy a nemek közötti megkülönböztetésre vonatkozó nemzeti szabályok közötti eltérések ne torzítsák a tagállamok közötti gazdasági versenyt. A 141. cikket tehát gazdasági megfontolásból fogadták el. Az alapítók neoliberális szemléletével ugyanis nem fért volna össze olyan rendelkezés, amely szociális célok elérését tûzte volna a közösség elé. A Római Szerzôdésbe ezért csak olyan elvek és rendelkezések kerülhettek, amelyek közvetlenül a közös piac megvalósítását szolgálták, vagy amelyek közvetett módon elôsegítették ennek a tisztán gazdasági célnak az elérését. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elvét tehát azért emelték be a Római Szerzôdésbe, mert arra úgy tekintettek, mint ami hozzájárulhat a versenyt torzító körülmények megszüntetéséhez, illetve a nôi munkavállalók életszínvonalának javításához. A Római Szerzôdés alapításkori szövege az egyenlô bánásmód elvének alkalmazását három tekintetben korlátozta. Elôször, csak a tagállamok polgáraival szembeni megkülönböztetés volt tilos. A diszkriminációt tiltó közösségi jog még ma sem vonatkozik teljes mértékben a harmadik országok polgáraira. Másodszor, a közösségi jog csak a nemek közötti diszkriminációt tiltotta, ezzel szemben a faj, kor, vallás, fogyatékosság stb. szerinti megkülönböztetést nem. Harmadszor, a diszkrimináció nem általánosságban volt tilos, hanem csak a 141. cikkben meghatározott területen, a bérezés tekintetében. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elve pedig csak egy szûk szelete az egyenlô bánásmód belsô jogokban bevett elvének. Az 1957 és 1975 közötti idôszakban az egyenlô munkáért egyenlô bér elvére vonatkozó nemzeti szabályok harmonizálására törekedtek. Sajnos a harmonizációs törekvések erôtlenek, így sikertelenek voltak ebben az idôszakban, a Római Szerzôdés 119. cikkét a 70-es évek elejéig gyakorlatilag figyelmen kívül hagyták a tagállamok. Ezek fényében nem meglepô, hogy az azonos munkakörben dolgozó nôk és férfiak bére közötti olló tovább nyílt. A 70-es években a nôk és a férfiak közötti egyenlô bánásmód szociális vonatkozásai kerültek elôtérbe. A szemléletváltás nyitányát a Defrenne II.- esetben hozott ítélet (1976) jelentette, amely mérföldkônek bizonyult a közösségi politikában. Az Európai Bíróság ebben az ítéletében mondta ki 5
elôször, hogy a Közösség nem csupán gazdasági Közösség, de ezzel együtt közös cselekvéssel kívánja biztosítani a szociális fejlôdést, az élet- és munkakörülmények javítását. Ennek a közös cselekvésnek az egyik legfontosabb eleme a nôk és a férfiak egyenlô esélyeinek biztosítására irányuló közösségi politika. Az 1974-ben elindított Szociális Akcióprogram alapján az egyenlô bánásmód biztosítása mind nagyobb szerepet kapott a közösség szociális jogalkotásában, s a meghozott irányelvek mind érezhetôbb harmonizáló hatást fejtettek ki a tagállamok gyakorlatára. A Szociális Akcióprogram és a Defrenne-ítéletek hatására sikerült ugyanis túllépni azon a koncepción, amely a nemek közötti egyenlô bánásmód közösségi jogi elvét az egyenlô munkáért egyenlô bér kérdésére szôkítette le. A diszkrimináció továbbra sem általánosságban volt tilos, de már nem is csak a 141. cikkben meghatározott területen, a bérezés tekintetében. Ennek megfelelôen lépésrôl lépésre dolgozták ki az egyenlô bánásmód tágabb koncepcióját, illetve az azt szolgáló irányelveket. Az elsô, 75/117/EGK irányelv még az egyenlô bér elvének gyakorlati alkalmazását kívánta elôsegíteni, de a 76/207/EGK irányelv már a foglalkoztatást érintô valamennyi kérdés tekintetében kötelezte a tagállamokat az egyenlô bánásmód érvényesítésére. A munkajogi szabályok harmonizációját egy újabb jogterület, a szociális jogok diszkrimináció-mentesítése követte. A szociális biztonsági rendszerek harmonizációja érdekében két irányelvet hoztak. A 79/7/EGK irányelv az ún. állami szociális biztonsági rendszerek tekintetében írta elô az egyenlô bánásmód biztosítását. Ezek a rendszerek az állam által mûködtetett alapok jogi szabályozására vonatkoztak. A hét évvel késôbb elfogadott, 86/378/EGK irányelv viszont kizárólag a munkáltatók által munkavállalóik részére létrehozott és mûködtetett ún. foglalkozási szociális biztonsági rendszerekre vonatkozott. A 80-as években még egy irányelvet fogadtak el, amely kiterjesztette az egyenlô bánásmód elvét mindazokra, akik nem állnak munkaviszonyban, hanem önfoglalkoztatóként végeznek munkát. A 90-es években három irányelv jelzi a közösségi jog továbbfejlôdését. A 92/85/EGK irányelv a munkavédelmi keretirányelv alapján került elfogadásra a terhes nôk, a gyermekágyas és szoptatós anyák munkahelyi egészségének és biztonságának javításáról. Ez a munkavédelembe sorolható irányelv azt a közösségi felismerést tükrözi, hogy a nôk helyzetének javítása bizonyos területeken különleges eszközöket, többletjogok biztosítását igényli. A 96/34/EK irányelv egy másik élethelyzetben, a gyermeknevelésben igyekszik segítséget nyújtani a nôk számára, a családi kötelezettségek méltányosabb megosztásával. A szülôi szabadságról szóló irányelv azért különleges a közösségi jogtörténetben, mert ez volt az elsô olyan irányelv, amelyet a Tanács a szociális partnerek keret-megállapodása alapján fogadott el. Az utolsó, 97/80/EK irányelv a jogsértettek jogérvényesítését segíti a bizonyítási szabályok könnyítésével, és a közvetett diszkrimináció fogalmának meghatározásával. A fenti nyolc irányelv meglehetôsen különbözô területeket érintenek, és a szabályozás módja is sokszínû. Egyetlen közös bennük: céljuk a nôk és férfiak jogegyenlôségének megteremtése. Az Amszterdami Szerzôdés komoly elôrelépést jelent az anti-diszkriminációs közösségi jogalkotásban. Bár abban már korábban egyetértés alakult ki, hogy szükség van egy külön cikkre a Római Szerzôdésben az egyenlô bánásmódról, de az Amszterdami Szerzôdést elôkészítô Kormányközi Konferencián vitát váltott ki, hogy ennek a külön cikknek a diszkrimináció mely fajtáit kell megneveznie. A vita eredményeképpen a diszkrimináció elleni küzdelem jegyében került be a Római Szerzôdésbe az alábbi szövegezésû 13. cikk A jelen szerzôdés egyéb rendelkezéseinek tiszteletben tartásával és azon hatáskörök keretei között, amelyeket jelen szerzôdés a közösségre ruház, a Tanács a Bizottság javaslata alapján és az Európai Parlamenttel való konzultáció után egyhangúsággal olyan intézkedéseket hozhat, amelyek a nemre, fajra vagy etnikai hovatartozásra, vallásra vagy meggyôzôdésre, fogyatékosságra, korra vagy szexuális beállítottságra alapított mindenfajta megkülönböztetés elleni küzdelem érdekében szükségesek. Kiterjesztették tehát a diszkrimináció közösségi tilalmát a korábbi szûkebb értelmezésrôl az állampolgárság alapján, illetve a nemek között történô megkülönböztetés tilalmáról a belsô jogban szokásos, szélesebb értelmezésére. Ezen túl nem csupán a nemen és az állampolgárságon alapuló megkülönböztetés ütközik a közösségi jogba, hanem az etnikai hovatartozás, faj, vallás és meggyôzôdés, valamint a szexuális irányultság alapján történô hátrányos megkülönböztetés is. A 13. cikk azonban nem közvetlenül tiltja a diszk- 6
riminációt, hanem a Tanácsot hatalmazza fel, hogy hozza meg a diszkrimináció tilalmával kapcsolatban szükséges intézkedéseket (irányelveket). Ráadásul a Tanács nem csak a munkaerôpiacon tapasztalható diszkrimináció megszüntetése érdekében hozhat irányelveket, hanem mindenfajta megkülönböztetés ellen, például az oktatásban és az egészségügyi ellátásban. A 141. cikk Amszterdamban módosított szövege a pozitív, ún. esély-kiegyenlítô programokhoz is felhatalmazást ad: A munka világát érintô teljes nemek közötti esélyegyenlôség érdekében nem ütközik az egyenlô bánásmód elvébe az, ha a tagállamok olyan intézkedéseket tartanak fent, illetve hoznak, amelyek különleges elônyöket biztosítanak az alulreprezentált nemhez tartozóknak, hogy azok gyakorolhassák szakmájukat, valamint megelôzzék vagy kiegyenlítsék azok karrierrel kapcsolatos hátrányait. A 13. cikk végrehajtása érdekében 2000-ben két irányelvet fogadtak el. A 2000/- 43/EGK irányelv a faji és etnikai származáson alapuló diszkrimináció tilalmáról szól. Ennek az irányelvnek a tárgyi hatálya túlnyúlik a foglalkoztatási kérdéseken, így kiterjed mindennapi életünk legkülönbözôbb területeire a szociális védelemtôl az oktatáson át az egészségügyi ellátásig. Az irányelv tehát nem csak a nemek közötti megkülönböztetés tilalmának elvén lép túl, hanem szakít a közösségi antidiszkriminációs jog másik karakterisztikus vonásával, a foglalkoztatás központúsággal is. A 2000/78/EK általános keretirányelv célja az egyenlô bánásmód elvének érvényesítése a foglalkoztatás terén. Hatálya annyiban szélesebb a 2000/43/EK irányelvnél, hogy kiterjed minden, az Amszterdami Szerzôdés 13. cikkében szereplô diszkriminációs alapra (nem, etnikai hovatartozás, fogyatékosság, kor, vallás és más meggyôzôdés, szexuális irányultság). Ugyanakkor az általános keret-irányelv hatálya nem terjed ki a 2000/43/EK irányelvben felsorolt valamennyi területre, hanem csak a foglalkoztatást érinti. Az Európai Tanács 2000. december 7-9-i, Nizzai ülésén fogadták el az EU Alapvetô Jogok Chartáját, amely az Egyesült Királyság és Dánia elutasítása miatt jogilag nem kötelezô, hanem csak politikai nyilatkozat. A charta 23. cikke szól a férfiak és nôk közötti egyenlôségrôl: A férfiak és nôk egyenlôségét minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a bérezés területén is biztosítani kell. Az egyenlôség elve nem akadályozhatja az alulreprezentált nem számára különleges elônyöket biztosító rendelkezések fenntartását vagy meghozatalát. Végül, a közösségi jog tekintetében különbséget kell tenni az egyenlô bánásmód biztosítása és az esélyegyenlôség támogatása között. A nôk és a férfiak közötti egyenlô bánásmód biztosítása a nôkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés, azaz a diszkrimináció tilalmát jelenti. Az egyenlô bánásmód biztosítását szolgálják a fenti 10 irányelv, azaz a kötelezô érvényû közösségi jog. Ezek minimális követelményeket fogalmaznak meg a tagállamok jogalkotásával szemben, és a jogharmonizációval járulnak hozzá a nemzeti anti-diszkriminációs jogok fejlôdéséhez és egységesüléséhez. Ezzel szemben az esélyegyenlôségi politika azt kívánja meg a tagállamoktól, hogy tegyenek lépéseket a nôk tényleges egyenjogúsítása érdekében az élet legkülönbözôbb területein oktatás, egészségügy, munkaerôpiac, szociális biztonság stb. Az EU a tagállamok esélyegyenlôségi politikáit az Európai Szociális Alappal és az Equal Közösségi Kezdeményezéssel segítik. 2. Az egyenlô bánásmód elve a közösségi jogban 2.1. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elve Bármelyik tagállamban is dolgozzon a közösségi polgár munkavállaló, nemétôl függetlenül egyenlô értékû munkájáért egyenlô bérhez van joga. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elve volt tehát az egyetlen egyenlô bánásmóddal kapcsolatos rendelkezés, amely bekerült a Római Szerzôdés eredeti szövegébe. Az integráció alapítóinak már 1957-tôl folyamatos gazdasági célja volt, hogy ne szenvedjenek hátrányt a gazdasági versenyben azok a tagországok, amelyekben már akkor mindennapos gyakorlat 7
volt a nemek közötti egyenlô bánásmód biztosítása, azon tagállamokkal szemben, ahol az csak az alkotmány szövegében létezett. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elvének érvényesítése megdrágíthatja a nôi munkaerô alkalmazását. Ezért a fejlettebb tagállamok attól tartottak, hogy a tôkebefektetések azokba a tagországokba áramlanak majd hosszabb távon, ahol a gyakorlatban semmibe veszik az egyenlô bánásmód alkotmányban mindenhol egyformán garantált jogát, és ezért itt jóval olcsóbb lesz a nôi munkaerô. Ez ellen pedig úgy próbáltak védekezni, hogy minden tagállamot azonos szint elérésére köteleztek. A Tanács a Szociális Akcióprogramban (1974) is kinyilvánította, hogy a nôk bérezésének rendezése elsôbbséget élvez. Mivel a 141. cikk az egyenlô munka fogalma körüli bizonytalanságok miatt gyakorlatilag alkalmazhatatlannak bizonyult, a Bizottság cselekvésre szánta el magát. Az értelmezési problémák megoldása érdekében fogadták el a Tanács 75/117/EGK irányelvét, amely a gyakorlati alkalmazhatóság érdekében kiterjesztôen értelmezte a 119. cikk rendelkezéseit. Eszerint az egyenlô bér elve... az egyenlô, illetve egyenlô értékûnek elismert munka esetén a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés megszüntetését jelenti a bérezés valamennyi alkotórésze és feltétele vonatkozásában. Az irányelv az Európai Bíróság esetjogával összhangban már nem csupán azon férfiak és nôk között teszi lehetôvé az összehasonlítást, akik teljesen azonos munkát végeznek, hanem bevezették az egyenlô értékû munka fogalmát. Az egyenlô bér elvének gyakorlati alkalmazása során ugyanis a nemzeti bíróságoknak és az Európai Bíróságnak is az okozta a legnagyobb problémát, hogy mely munkák tekinthetôk egyenlônek. A jogértelmezési problémák forrása az volt, hogy a 141. [119.] cikk a 100. számú ILO Egyezménybe foglalt egyenlô értékû munka (work of equal value) helyett az egyenlô munka (equal work) fogalmát használta. Ez a terminológia pedig lehetôvé tette, hogy a tagállami hatóságok tetszésük szerint ítéljék meg, mely munkákat tekintik egyenlônek, vagyis mely munkavállalók bérét lehet összehasonlítani. A Római Szerzôdés megfogalmazása pedig nem akadályozta meg ilyen ítélkezési gyakorlat kialakulását, hiszen semmilyen támpontot nem adott az egyenlô munka fogalmának meghatározásához, és nem is kötötte meg ebben a tekintetben a jogalkalmazók kezét. Az egyenlô munkáért egyenlô bér elvének biztosításával kapcsolatos másik kulcskérdés a bér fogalmának meghatározása. A bér felölel: minden olyan szokásos alap és minimálbért, illetve fizetést, valamint minden olyan egyéb juttatást, amelyet a munkaadó a munkavállalónak ez utóbbi alkalmazása miatt közvetlenül vagy közvetetten, pénzben vagy természetben kifizet (141. cikk). A bér a közösségi jogban sokkal többet jelent tehát, mint a személyi alapbér. Minden olyan pénzbeli vagy természetbeni juttatás bér, amely a dolgozónak munkavállalói jogviszonya alapján akár a munkaviszony fennállása alatt, akár annak megszüntetését követôen jár. Fontos, hogy a közösségi jog nem a formális jogharmonizációt célozza, hanem a tagállamok gyakorlatának tényleges átalakítását, harmonizációját. Ezt a törekvést tükrözi az irányelv 6. cikke, amelynek értelmében nem elegendô meghozni a tagállamok belsô viszonyaihoz, jogrendszeréhez mérten szükséges intézkedéseket. Arról is meg kell gyôzôdnie a nemzeti jogalkotásnak, hogy minden olyan hathatós eszköz rendelkezésre áll-e, amely biztosíthatja az irányelv elôírásainak tényleges betartását. A tagállamok kötelesek biztosítani a bírósági jogorvoslat lehetôségét, és védelmet nyújtani a bérkülönbség ellen panaszt tevô, vagy amiatt eljárást indító munkavállalónak a megtorlásként alkalmazott elbocsátás ellen. További kötelezettség, hogy az irányelv rendelkezéseit, és az azokból származó jogokat megismertessék a munkavállalókkal. Az elmúlt négy évtized jogalkotása, közvélemény-formáló munkája ellenére még mindig komoly különbség van az egyenlô értékû munkát végzô nôk és férfiak között. Ez a bérkülönbség a tagállamokban átlagosan 20% körül mozog, de egyes tagországokban megközelíti a 30%-ot. A magyar jogban mindenekelôtt az Alkotmányt kell kiemelni, amelynek 70./B (2) bekezdése szerint: az egyenlô munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlô bérhez van joga. Az egyetlen különbség a közösségi elôíráshoz képest, hogy az Alkotmány bármilyen megkülönböztetést tilt, a Római Szerzôdés pedig kizárólag a nôk és a férfiak közti bérkülönbséget tiltja. Az Alkotmány mellett elsôként a Munka Törvénykönyvét (továbbiakban: Mt.) kell említeni, amelynek 142/A paragrafusa szintén elôírja az egyenlô értékû munka díjazásának szabályait: 8
A nôk órabére a férfiak órabérének százalékában az EU egyes tagállamaiban Gazdasági ágazat 67,1 73 68,7 74,9 70,2 67,6 81,4 73,8 67,3 62 74,9 78,5 67,6 Törvényhozók, felsô vezetôk 79,9 82 80,4 86,5 78,4 79,1 84 83,7 83,6 74 88,9 87,8 83,7 Szakképzettséggel rendelkezô vezetôk 72,9 85,5 73,2 80,1 82,8 85,6 78,2 82 87,7 72 84,7 86,5 73,3 Technikusok és közép-fokú végzettségûek 63,6 74,6 66,9 72,3 65 63,3 72,6 69 72,8 63,1 69,8 78,4 64,4 Alkalmazottak 80,2 83,9 79,7 84,9 77,1 91,4 93,7 78,8 83,5 75,3 83,7 96,1 92,7 Irodai munkát végzôk 77,7 79,5 69,1 84,6 78 87,7 86 81,8 81 71,1 83,1û 95,1 82,2 Eladók, kiszolgálók és segédszemélyzet 69 81,3 74,4 85,5 72 79,7 79,9 76,2 67,3 70,6 68,3 90,6 70,1 Kétkezi munkások 69 83,4 75,7 90,9 70,7 80 81,3 76,7 78,9 74,9 62,9 91,3 62,1 Iparosok 72,5 78,8 78,8 88,5 73,3 79,9 81,7 74,9 68,2 68,1 72,6 95,1 76,4 Egyéb 76,2 84 81,4 83,9 82,5 86,5 82,7 83,9 76 76 83 88,5 81,7 ÖSSZESEN: 73,6 83,2 76,9 88,1 74 76,6 81,6 76,5 83,9 70,5 71,7 87 73,7 Forrás: Eurostat, Women s earnings in the EU (1) Az egyenlô, illetve egyenlô értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. (2) A munka egyenlô értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minôségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erôfeszítést, tapasztalatot, illetve felelôsséget kell figyelembe venni. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minôsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. (4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell meghatározni, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést ne eredményezhessen. A szabad béralkura épülô piaci szférában a felek szabadon állapítják meg a munkabért, de rájuk is vonatkoznak a fenti elôírások. A közalkalmazotti körre vonatkozóan olyan illetmény-, illetve elômeneteli rendszer mûködik, amely elvileg kizárja a férfiak és a nôk eltérô bérezését. Mindezek ellenére a közszférában is hasonló mértékû a bérkülönbség, mint a piaci szférában (15 % körüli). Az alábbi táblázatokból kitûnik, hogy a nôk és férfiak közötti bérkülönbség a rendszerváltás óta csökkent, és az EU tagállamokkal összevetve kedvezô. Ez nem jelenti persze azt, hogy ne létezne a probléma, de a bérek alacsony szintje súlyosabb problémát jelent, mint a nemek közötti olló. 9
Férfi-nôi kereseti arányok a hasonlónak tekinthetô munkakörökben Magyarországon, 2000-ben (%) Szektor 1997 1999 2000 Férfiak Nôk Férfiak Nôk Férfiak Nôk Költségvetési 72,0 63,5 68,9 60,2 73,5 61,9 Vállalkozási 104,9 92,2 105,0 92,1 105,1 92,2 Forrás: Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ, éves tarifafelvétel Az alkalmazásban állók átlagos nettó keresetei Ezer Ft/fô/hó Nemzetgazdasági átlag Fizikai Szellemi Foglalkozásúak Férfiak Nôk Férfiak Nôk 2000 45,6 35,7 91,2 61,5 2001 52,7 41,9 109,4 71,2 Forrás: KSH Évkönyv 2001 (2002) és KSH Havi Statisztika, Munkaerô-felmérések Az átlagkereset nemek szerinti különbözôsége (%) Év A férfiak A nôk havi bruttó átlagkeresete a foglalkoztatottak átlagkeresetének százalékában 1989 114,9 82,8 1993 110,8 88,2 1997 111,9 87,4 1999 110,0 88,9 2000 110,3 88,8 Forrás: Demográfiai és életszínvonal-statisztikai idôsorok, 1989-1998 (2000) KSH, Budapest 2.2. Az egyenlô bánásmódból eredô további jogok Jog az egyenlô elômenetel - hez, képzéshez és munkafel - tételekhez A munkáltató ugyanolyan elvek alapján köteles elôléptetni a különbözô nemû munkatársait, nem tehet különbséget férfiak és nôk között akkor sem, amikor a képzéshez való hozzájutásról kell döntenie. Emellett ugyanazokat a munkafeltételeket kell biztosítania a nôknek, mint a férfiaknak. Ez érintheti a rugalmas munkaidôt, az elbocsátás feltételeit vagy éppenséggel az öltözködési szabályokat. Nem minden megkülönböztetés sérti azonban a közösségi jogot. A munka természetébôl eredô különbségtétel indokolt lehet. Így természetesen nem diszkrimináció, ha a cirkuszba erô- 10
mûvésznek férfit, a nôi ruhákat bemutató modellnek pedig nôt vesznek fel. Elônyben részesítés A közösségi jog lehetôvé teszi a nemek szerinti eltérô bánásmódot, ha annak célja kizárólag az, hogy kiküszöbölje a múltban elszenvedett hátrányos megkülönböztetés hatásait. A pozitív diszkrimináció csak egy lehetôség, amire az EU nem kötelezi a tagállamokat. A gyakorlat azt mutatja, hogy a tagállamok azonban egyre gyakrabban élnek a pozitív diszkrimináció eszközével, mert a diszkrimináció puszta tilalmánál többre van szükség az elôítéletek leküzdéséhez. A pozitív diszkriminációt leggyakrabban a munkaerôpiaci érvényesülés és a közéletben való részvétel segítésére alkalmazzák. Szülési szabadsághoz való jog Minden terhes nôt megilleti a minimum 14 hetes, egybefüggô szülési szabadság, amibôl kettôt a szülés tervezett idôpontja elôtt kell kiadni. A terhesség elôtti vizsgálatokhoz való jog Abban az esetben, ha bizonyos terhesség elôtti vizsgálatokat csak munkaidôben lehet elvégezni, biztosítani kell annak a lehetôségét a munkavállaló számára, hogy bérveszteség nélkül részt vehessen ezeken. Elbocsátási tilalom Terhesség miatt nem bocsátható el a munkavállaló a terhesség kezdetétôl egészen a szülési szabadság végéig. Ha más, objektív ok miatt kerülne elbocsátásra a fent említett idôszakban, a munkáltatónak kötelessége írásban kifejteni indokait. Az például nem megfelelô indok, hogy a munkáltató szerint azok a feladatok, amelyek ellátására terhessége miatt képtelenné vált a munkavállaló, elengedhetetlenek a munkáltató tevékenységéhez. Az éjszakai munka tilalma A terhesség alatt és a szülést követô meghatározott ideig tilos a nôkkel éjszakai munkát végeztetni. Azokat a munkavállalókat, akik általában éjszakai munkát végeznek, nappali mûszakra kell beosztani. Ha ez nem lehetséges, szabadságra kell küldeni a terhes nôt. Jog a biztonságos és egészséges munkahelyi környezethez Miután a munkavállaló értesítette munkáltatóját arról, hogy terhes, fel kell mérni: milyen egészségre ártalmas hatásoknak van kitéve a terhes nô. A munkáltató köteles a vizsgálat eredményérôl tájékoztatni a munkavállalót, és csökkenteni ezeket a negatív hatásokat. A munkaórák számát és a munkakörülményeket hozzá kell igazítani a megváltozott helyzethez. Ha ez nem lehetséges, más munkát kell találni a terhes munkavállaló számára. Ha ez sem lehetséges, akkor fizetett szabadságra kell ôt küldeni. Egyenlô bánásmód a szociális biztonság terén Az egyenlô esélyek kérdése nem szôkíthetô le a foglalkoztatásra, hiszen az élet valamennyi területét érinti. Az egyenlô bánásmód elve azt kívánja meg, hogy ne legyen semmiféle megkülönböztetés a nemek alapján, különösen a házassági és családi állapotra utalással, a következô vonatkozásokban: a szociális biztonsági rendszerekhez jutás feltételeit, a járulékfizetési kötelezettséget, a juttatások kiszámítását illetôen. Az irányelvek elfogadásának oka a kenyérkeresô-modellben keresendô. Az EU tagállamokban ugyanis korábban az ellátórendszer alapja a tipikusnak tekintett család volt, amelyben a férfi családfô tartotta el a feleséget és a gyermekeket. A rendszer logikájából korábban az következett, hogy a nô nem családfenntartó, nem ô keresi meg a család kenyerét, ezért nem is illették meg a családfônek szánt jogosultságok és ellátások. Ennek a diszkriminatív (hátrányosan megkülönböztetô) gyakorlatnak a megváltoztatását célozza a közösség politikája. A szülôi szabadsághoz való jog Ezek a jogosultságok azért fontosak, mert hozzásegítik a munkavállalókat, hogy összehangolhassák családi és munkahelyi kötöttségeiket. Az EU ugyanis nagyon fontosnak tartja, hogy a nô szabadon választhasson: otthon akar maradni gyermeket nevelni, vagy inkább dolgozni szeretne. Ennek érdekében három hónap szülôi szabadság illet meg minden gyermeket nevelô munkavállalót, az apát és az anyát egyaránt. A munkavállalónak arra is joga van, hogy családtagjait gondozza azok betegsége vagy balesete esetén. 11
Az Mt. 138. (1) bekezdése szerint a szülési szabadság 24 hét, és erre az idôre jár a társadalombiztosítástól a terhességigyermekágyi segély. Ezzel szemben a gyermeknevelési (szülôi) szabadságról az Mt. 138. (4) bekezdése rendelkezik. Eszerint a munkáltató a munkavállaló kérelmére köteles fizetés nélküli szabadságot engedélyezni: a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében tizedik életéve betöltéséig, a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében a gyermek tizenkét éves koráig a betegség tartamára. Ez a szabadság a szülôk választása szerint bármelyik szülôt megilleti. Sôt, ha az édesanya halála esetén a gyermeket az édesapa gondozza, akkor ôt illeti meg ilyen szabadságként a szülési szabadságból hátralevô rész. A távollévô munkavállalónak fokozott érdeke fôzôdik munkaviszonya stabilitásához, hiszen a munkakörbe visszatérés csak akkor lehetséges, ha maga a munkaviszony is fennmarad. Az Mt. 90. (1) bekezdése szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt többek között az alábbi idôtartamok és az azt követô harminc nap alatt: 3.1. A hatályos szabályozás Mind az Alkotmányban, mind pedig az egyes jogági törvényekben találhatók az egyenlô beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés; közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság; terhesség, a szülést követô három hónap, illetve szülési szabadság; gyermek ápolására, illetve gondozására kapott fizetés nélküli szabadság. Megfordul a bizonyítási teher A bizonyítási teher megfordítása azt jelenti, hogy a diszkriminációval kapcsolatos eljárásokban az alperest azaz a munkaadót terheli annak bizonyítása, hogy nem alkalmazott hátrányos megkülönböztetést a felperes munkavállalóval szemben. Azért kell megfordítani az ilyen perekben a bizonyítási terhet, mert a diszkrimináció körülményeirôl túlnyomórészt csak az alperes munkaadó rendelkezik szóbeli vagy írásbeli bizonyítékokkal, ami megnehezíti a bizonyítást. A bizonyítási teher megfordítása rákényszeríti és érdekeltté teszi a munkaadót, hogy minden rendelkezésére álló adatot, tényt, körülményt feltárjon, hiszen csak így mentesülhet a felelôsség alól. A magyar jogban az Mt 5. (2) bekezdésében foglalt rendelkezés szerint ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása az (1) bekezdésben foglaltakat nem sértette. A rejtett diszkrimináció tilalma Az Európai Bíróság értelmezô munkája ellenére meglehetôs bizonytalanság uralkodott a közvetett diszkrimináció pontos jelentését illetôen. Az irányelv ezért azt várja el a tagállamoktól, hogy az irányelv elôírásaival összhangban tiltsák a közvetett, rejtett diszkriminációt. Eszerint akkor rejtett a diszkrimináció, ha a nôkre és a férfiakra ugyanaz a szabály vonatkozik, de az döntô részben nôk számára hátrányos, például kevesebb bért, rosszabb munkakörülményeket jelent. A legjobb példa erre a részmunkaidôben foglalkoztatottakkal szembeni megkülönböztetés. A vállalkozások részmunkaidôben általában nôket foglalkoztatnak, mert a munka jellege olyan, hogy azt a gyermeknevelés mellett is kiválóan el lehet látni. Az órabér viszont alacsonyabb, mint azon zömében férfi munkavállalóké, akik teljes munkaidôben dolgoznak. Az ilyen munkáltatói intézkedés rejtett diszkrimináció, hiszen a részmunkaidôben foglalkoztatottakat, tehát kizárólag a nôket érinti hátrányosan. 3. Az egyenlô bánásmód elve a magyar jogban bánásmód elvérôl szóló rendelkezések. Az Alkotmány 70/A. -a a nemzetközi jogban követett gyakorlatnak megfelelôen nem zárt felsorolást alkalmaz, hanem csupán példálózva felsorolja a hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgáló megkülönböztetési okokat. Ezáltal az Alkotmány nyitva hagyja annak a lehetôségét, hogy bármely 12
más, a felsorolásban nem szereplô körülmény (pl. életkor, szexuális irányultság stb.) is a hátrányos megkülönböztetés tilalma alá essen. Ugyanakkor az Alkotmány bármilyen hátrányos megkülönböztetést tilt, így nem ad támpontot abban a tekintetben, hogy pontosan mely megkülönböztetések tekinthetôek jogellenesnek, és nem egyértelmû, mely szempontok alapján lehet a hátrányos megkülönböztetést megállapítani. Az egyenlô bánásmódra vonatkozó joganyaggal szemben viszont az egyik legfontosabb követelmény pontosan az, hogy meghatározásai világosak legyenek: mely megkülönböztetés megengedhetô, és mely megkülönböztetés minôsül jogellenesnek. Az Alkotmány rendelkezik a jogellenes megkülönböztetô magatartás esetén igénybe vehetô szankciórendszerrôl is. A 70/A. (2) bekezdése szerint a törvény az emberek bármely hátrányos megkülönböztetését szigorúan bünteti. Ez az alkotmányos rendelkezés törvényi szintû szabályozás megalkotására kötelezi a jogalkotót annak érdekében, hogy hatékony szankciórendszer szolgálja a hátrányos megkülönböztetés elleni fellépést. A nemzetközi normák, valamint a nyugat-európai demokráciák tapasztalatai és az európai közösségi jog alapján a szigorú szankciórendszerrel szemben az alábbi elvárások támaszthatók: legyen hatékony, visszatartó hatású, valamint arányos az okozott sérelemmel és az elérni kívánt céllal, és hasonló az azonos súlyú jogsérelmek esetén szokásos szankcióhoz. Az egyenlô bánásmódra vonatkozó törvényi szintû szabályozás jelenleg alapvetôen az ún. anyagi jogági törvényekkel (Munka Törvénykönyve, Polgári Törvénykönyv stb.) és eljárási törvényekkel (polgári, államigazgatási eljárásról szóló törvényekkel stb.) történô tilalom koncepcióját követi. Ennek a szabályozási modellnek az a lényege, hogy a hátrányos megkülönböztetést tiltó szabályokat az egyes jogágakba tartozó törvények tartalmazzák eltérô módon és mélységben. Meg kell jegyezni, hogy az ágazati jogszabályok közül a szabályozás mélységét illetôen kiemelkedik a munkajog. Ennek részben az a magyarázata, hogy ezen a területen merül fel leggyakrabban a hátrányos különbségtétel (illetve gyanúja), másrészt az irányelvek elsôsorban ezt a jogterületet érintik. 3.2. Anti-diszkriminációs törvény szükségessége Mind az Alkotmányban, mind pedig az egyes jogági törvényekben találhatók az egyenlô bánásmód elvérôl szóló rendelkezések. Az Alkotmány 70/A. -a csupán példálózva felsorolja a hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgáló megkülönböztetési okokat. Ezáltal az Alkotmány nyitva hagyja annak a lehetôségét, hogy bármely más, a felsorolásban nem szereplô körülmény (pl. életkor, szexuális irányultság stb.) is hátrányos megkülönböztetés alapja legyen. Az egyenlô bánásmódra vonatkozó joganyaggal szemben viszont az egyik legfontosabb követelmény pontosan az, hogy meghatározásai világosak legyenek: mely megkülönböztetés megengedhetô, és mely megkülönböztetés minôsül jogellenesnek. Az Alkotmány rendelkezik a jogellenes megkülönböztetô magatartás esetén igénybe vehetô szankciórendszerrôl is. A 70/A. (2) bekezdése szerint a törvény az emberek bármely hátrányos megkülönböztetését szigorúan bünteti. Ez az alkotmányos rendelkezés törvényi szintû szabályozás megalkotására kötelezi a jogalkotót annak érdekében, hogy hatékony szankciórendszer szolgálja a hátrányos megkülönböztetés elleni fellépést, anélkül, hogy meghatározná, mit ért szigorú büntetésen. A nemzetközi normák, valamint a nyugat-európai demokráciák tapasztalatai és az európai közösségi jog alapján a szigorú szankciórendszerrel szemben az alábbi elvárások támaszthatók. Az alkalmazott szankció legyen hatékony, azaz visszatartó hatású, arányos az okozott sérelemmel és az elérni kívánt céllal, valamint hasonló az azonos súlyú jogsérelmek esetén szokásos szankcióhoz. Az egyenlô bánásmódra vonatkozó törvényi szintû szabályozás jelenleg alapvetôen az ún. anyagi jogági kódexekkel (Munka Törvénykönyve, Polgári Törvénykönyv, Büntetô Törvénykönyv stb.) és eljárási törvényekkel (polgári, büntetô-, államigazgatási eljárásról szóló törvényekkel stb.) történô tilalom koncepcióját követi. Ennek a szabályozási modellnek az a lényege, hogy a hátrányos megkülönböztetést tiltó szabályokat az egyes jogágakba tartozó törvények tartalmazzák eltérô módon és mélységben. Meg kell jegyezni, hogy az ágazati jogszabályok közül kiemelkedik a munkajog. Ennek részben az a magyarázata, hogy ezen a területen merül fel leggyakrabban a hátrányos különbségtétel (illetve gyanúja), másrészt az európai közösségi jog irányelveinek megfelelô a diszkrimináció tilalmát eredményezô jogharmonizációt Magyarország itt már elvégezte. Megállapítható, hogy az egyenlô bánásmódra vonatkozó hatályos szabályok nem alkotnak egységes rendszert. 13
Jelenleg két ellentétes koncepció ütközik egymással: az ágazati jogszabályok általában tiltó szabályai és a megkülönböztetési szempontok alapján alkotott, egyenlô-bánásmód törvényekkel szabályozó modell. A jogági jogszabályok általában megállnak a hátrányos megkülönböztetés tilalmánál, és nem definiálják az anti-diszkriminációval összefüggô legfontosabb fogalmakat, hiányoznak a hatékony szankciók, a végrehajtást segítô jogi eszközök, intézmények stb. Az egyenlô bánásmódra vonatkozó joganyag reformjának célja tehát egy konzisztens, rendszerszemlélet alapján álló, és a gyakorlatban is alkalmazható joganyag elfogadása lehet. A tagjelölt országok számára 1996-ban készült ún. Fehér Könyv (Közép és Kelet-Európa társult országainak felkészülése az Európai Unió egységes belsô piacába történô integrációra) a formális jogharmonizáció mellett megköveteli az érintett közösségi, például anti-diszkriminációs elôírások (egyenlô bér elve, közvetett diszkrimináció, fordított bizonyítási teher, elônyös megkülönböztetés stb.) gyakorlati érvényesülésének garantálását is. Az anti-diszkriminációs irányelvek közül az azokból eredô jogalkotási kötelezettségek súlya és újdonsága miatt kiemelendôek a 2000/43/EK és a 2000/78/EK irányelvek, amelyek további szabályok elfogadására kötelezik a magyar jogalkotást. Kétségtelen, hogy a csatlakozásig megalkotandó szabályok számos jogterületet érintenek, így azok elkülönült jogági szabályozása számos problémát vetne fel. Hangsúlyozni kell azt is, hogy a közösségi jogszabályok csupán a szabályozással szembeni minimális elôírásokat tartalmazzák, így azoktól nem csupán lehet, hanem felfelé kifejezetten kívánatos is eltérni, mint ahogyan azt szinte minden tagállam meg is teszi. Jelentôs mértékben a közösségi jog hatásának tudható be, hogy az EU tagállamok jelentôs része alkotott már az egyenlô bánásmód és az esélyegyenlôség biztosításáról szóló esetenként több törvényt. A magyar joganyaggal kapcsolatos másik elvárás amire az anti-diszkriminációs jogalkotás mellett érvelôk szintén gyakran hivatkoznak a fentebb már említett hármas követelmény: az érintett szabályok a diszkriminációval szemben egyértelmû és hatékony jogi védelmet biztosítsanak, másfelôl pozitív módon segítsék elô az esélyegyenlôséget és az egyenlô bánásmód elvének érvényesülését. Egyértelmûség alatt azt kell érteni, hogy mindenki tisztában legyen a jog által megszabott tilalmak értelmével magyarán a jogszabályok segítsék elô a helyes és egységes alkalmazást. A második követelmény azt jelenti, hogy a jogsérelmet szenvedett félnek megfelelôen hatékony jogorvoslati lehetôségek álljanak rendelkezésére, azaz legyen reális esélye arra, hogy jogsérelme megállapítása esetén olyan helyzetbe kerüljön, mintha vele szemben nem történt volna hátrányos megkülönböztetés. A pozitív jogi védelem követelménye szerint pedig a jog ne csak tiltsa a hátrányos megkülönböztetést (negatív védelem), hanem teremtse meg azokat a jogintézményeket is, amelyek feladata elômozdítani az emberek különbözô csoportjai közötti tényleges esélyegyenlôséget. Ez rámutat a szükséges szabályozás kétirányú voltára. Ennek a pozitív védelemnek az eszközei közé olyanok tartoznak szakosodott intézményrendszer, kormányzati cselekvés, elônyben részesítés stb. -, amelyeknek a jogi szabályozás adhat keretet. Kétségtelen, hogy a jelenlegi szabályok nem teljesen felelnek meg ennek a követelményrendszernek. A hátrányos megkülönböztetés elleni fellépés elképzelhetetlen tehát a rendelkezésre álló jogi eszköztár folyamatos továbbfejlesztése nélkül. Ez a feladat azonban nem lehet csak és kizárólag a törvényhozás és a kormány felelôssége, szükség van a kormányzati munkát kiegészítô, annak kontrollját végzô intézményekre is. Ezen intézmények (a legtöbb európai országban egyenlô bánásmód, egyenlô lehetôség stb. bizottságainak nevezik e szerveket), és tevékenységük (a jogalkotó által elfogadott programok) jogi alapját pedig célszerûnek tûnik magában az anti-diszkriminációs törvény(ek)ben megteremteni. Ezek a szervezetek foglalkoznak a különbözô alapú hátrányos megkülönböztetés miatt jogsérelmet szenvedett személyekkel, kivizsgálják a diszkriminációs ügyeket, békéltetô eljárást folytatnak a felek között, ajánlást fogalmaznak meg, szükség esetén akár pert is indíthatnak a sérelmet szenvedettek nevében. Az esélyegyenlôségi törvény meghatározza az alapfogalmakat, és részletesen felsorolja az egyenlô bánásmód elvébe ütközô eseteket. A foglalkoztatással összefüggô jogviszonyokban az egyenlô bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett 14
hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés vagy a megtorlás. A foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidôs jellegén, illetve határozott idôtartamán vagy munkavállalói érdekképviselethez való tartozáson alapul. Az esélyegyenlôségi törvény szerint az egyenlô bánásmód követelményének sérelmét jelenti, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következô rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelôzô, azt elôsegítô eljárással összefüggô rendelkezésben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; a munkavégzést megelôzôen vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az elômeneteli rendszerben; a kártérítési, valamint a fegyelmi felelôsség érvényesítése során. Nem jelenti az egyenlô bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés, a vallási vagy más világnézeti meggyôzôdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetôen meghatározó szellemiségbôl közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység természete vagy gyakorlásának körülményei miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. A törvény, a törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerzôdés a munkavállalók meghatározott körére a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben elônyben részesítési kötelezettséget írhat elô. 3.3 Az esélyegyenlôséget szolgáló rendelkezések a munka világában Ha két munkavállaló azonos képzettséggel és tapasztalattal rendelkezik, ez nem jelenti azt, hogy a gyakorlatban egyenlô esélyeik lennének a foglalkoztatás területén. A valódi esélyegyenlôség biztosítása érdekében meg kell teremteni az elônyben részesítô és az úgynevezett pozitív intézkedések jogalapját. A törvény ezért azt az állami kötelezettséget is tartalmazná, amely szerint az esélyegyenlôség erôsítése érdekében olyan különleges állami intézkedések szükségesek, amelyek kiegyenlítik a hátrányos helyzetû munkavállalók hátrányait, különösen a foglalkoztatási jogviszony létesítése, megszüntetése, illetve a szakmai elômenetel tekintetében. Ezekre az elônyben részesítô intézkedésekre is az általános rendelkezéseknél leírt feltételek alkalmazandók. Az ötven fônél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek a Munka Törvénykönyvérôl szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 70/A. -a szerinti esélyegyenlôségi tervet elfogadni. Ez a kötelezettség tehát csak az állami intézményekre vonatkozik, magáncégek számára pedig csak lehetôség. A törvény szerint tehát a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkezô szakszervezet szakszervezet hiányában az üzemi tanács együttesen, meghatározott idôre szóló esélyegyenlôségi tervet fogadhat el. Az esélyegyenlôségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetû munkavállalói csoportok, így különösen a nôk, a negyven évnél idôsebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelô munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelô egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai elômenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülôi szereppel kapcsolatos kedvezményeinek elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlôség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintô bármely programokat. 15
4. AZ EU esélyegyenlôségi politikája 4.1 A nôk munkaerô-piaci helyzete Az Amszterdami Szerzôdés is megerôsítette, hogy az egyenlô esélyek biztosítása a munka világában nem csupán lehetôség, hanem az EU kötelessége. A 2000-tôl kezdôdött programozási idôszakban az esélyegyenlôség nem egyszerûen cél, hanem általános, horizontális elvárás, amelyet valamennyi Strukturális Alap által biztosított támogatás esetében érvényesíteni kell. Ennek lényege, hogy minden egyes támogatásnál meg kell vizsgálni: miként hat a nôk és a férfiak közötti esélyegyenlôségre. Bár a Strukturális Alapokból már a hetvenes évek óta támogattak nôket segítô projekteket, de speciális célcsoportként a nôk csak az 1989. évi reform óta kerültek a Strukturális Alapok tevékenységének középpontjába. Munkaerô-piaci esélyegyenlôségük fokozottabb támogatását az indokolta, hogy tovább növekedtek az ôket érô hátrányok, így 2000-ben csupán 54%-uk volt foglalkoztatott, míg a férfiak esetében ez az arány 72,5% volt. A 15 64 éves férfiak és nôk foglalkoztatási rátái Magyarországon és az EU tagállamaiban 1990 1997 2000 Férfiak Nôk Férfiak Nôk Férfiak Nôk EU-tagállamok átlaga 76,0 49,4 70,4 50,7 72,5 54,0 Magyarország 82,9 67,3 59,6 44,8 63,3 49,7 Forrás: Employment in Europe 1998 és 2001, KSH munkaerô-felmérések idôsorai Tagország A munkanélküliség az EU tagországaiban 2000-ben és 2001-ben Munkanélküliségi ráta Férfiak Nôk 2000 2001 2000 2001 2000 2001 Belgium 6,9 6,6 5,6 6,0 8,5 7,4 Dánia 4,4 4,3 4,1 3,8 4,8 4,9 Németország 7,9 7,9 7,6 7,7 8,3 8,1 Görögország 10,9 10,2 10,9 10,2 16,5 15,4 Spanyolország 11,3 10,6 7,9 7,5 16,7 15,5 Franciaország 9,3 8,6 7,6 7,1 11,2 10,5 Írország 4,2 3,8 4,2 3,9 4,2 3,7 Olaszország 10,4 9,4 8,0 7,3 14,3 12,9 Luxemburg 2,3 2,0 1,8 1,7 3,1 2,4 Hollandia 2,8 2,4 2,1 1,9 3,6 3,0 Ausztria 3,7 3,6 3,1 3,0 4,3 4,3 Portugália 4,1 4,1 3,3 3,2 5,0 5,1 Finnország 9,8 9,1 9,0 8,6 10,6 9,7 Svédország 5,9 5,1 6,0 5,2 5,8 4,9 Egyesült Királyság 5,4 5,0 5,9 5,5 4,7 4,4 EU átlag 7,9 7,4 6,8 6,4 9,3 8,7 Forrás: Employment in Europe 2002, 173-198. p. 16
A nôk munkaerô-piaci hátrányait jól szemléltetik a nôi munkanélküliségre vonatkozó adatok is, hiszen a férfi munkanélküliség 1998-ban csupán három tagállamban (Írország, Svédország, Egyesült Királyság) haladta meg a nôkét. Spanyolországban a férfiak munkanélkülisége 13,8%, míg a nôké 26,6%, Görögországban a férfiaké 7,8% míg a nôké 17,4%, Olaszországban a férfiaké 9,4% a nôké pedig 16,8 % volt. 2000-ben és 2001-ben némi javulás mutatkozott: csökkent a különbség a férfiak és a nôk munkanélkülisége között, de a tendencia nem változott. Leginkább a mediterrán országokban tûnik aggasztónak a nôk munkaerô-piaci helyzete. Az alábbiakban összefoglaljuk azokat a speciális hátrányokat, amelyek a munka világában a nôket sújtják: Gyakrabban dolgoznak képzettségükhöz mérten alacsonyabb beosztásban és a szakmai elôrelépésre is kisebb az esélyük, mint a férfiaknak. Átlagosan lényegesebben kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A vállalkozások világában alulreprezentáltak. A gyermeknevelés idôszakát követôen a nôk munkaerôpiacra való visszatérése számos nehézséggel jár. A nôk által dominált szakmák presztízse általában alacsonyabb, mint a férfias szakmáké. A képzést követôen a munkaerôpiacra való belépésnél rosszabbak az esélyeik, mint a férfiaknak. 4.2. A nemek közötti esélyegyenlôség az Európai Foglalkoztatási Stratégiában Az Európai Foglalkoztatási Stratégia az Európai Unió foglalkoztatáspolitikáját jelenti. A foglalkoztatáspolitika a közösségi szociálpolitika viszonylag új, meglehetôsen speciális területe. Csak 1997- ben, az Amszterdami Szerzôdéssel emelkedett a közösségi politikák szintjére. Lényege egy koordinációs mechanizmus, amely csorbítatlanul hagyja a tagállamok hatáskörét a foglalkoztatáspolitika alakításában, miközben nem jogi eszközökkel elôsegíti a közösen meghatározott célok elérését, és ezzel az Amszterdami Szerzôdésben meghatározott Európai Foglalkoztatási Stratégia végrehajtását. A koordinációs mechanizmus eszköze a Foglalkoztatási Irányvonalak, amelynek szövege évrôl évre kisebb mértékben változik. Az 1998-as és 1999-es 20-22. irányvonalak: 20. irányvonal (1998): Fellépés a nôk és a férfiak közötti megkülönböztetés ellen. Céljai: a nôi foglalkoztatottság növelése, a munkanélküliség csökkentése, a munka minôségének javítása és a nôk jelenlétének emelése az olyan vállalkozásokban és foglalkozásokban, amelyekben alulreprezentáltak. (1999): A nôk foglalkoztathatóságának javítása, foglalkoztatottságuk arányának növelése és szakmai választási lehetôségeik bôvítése, a szerzôdések nem bérjellegû költségeinek leszorítása, a nôi és férfi munkanélküliségi ráta kie g y e n s ú l y o z a t l a n s á g á n a k csökkentése, a nôk vállalkozói képességének és szaktudásának fejlesztése és képzésük hozzáigazítása a munkaerô-piaci igényekhez. 21. irányvonal (1998): A munka és a családi élet összeegyeztethetôsége. Céljai: a munka és a családi élet összeegyeztetését megkönnyítô intézkedések és szolgáltatások fejlesztése, (1999) a dolgozók családi kötelességeinek teljesítését gátló akadályok lebontása 22. irányvonal (1998): Az aktív életbe való visszatérés megkönnyítése. Céljai: technikai segítség, tanácsadás, képzés új technológiákra, képzés és átképzés annak érdekében, hogy az érintettek egy állás nélkül eltöltött idôszak után visszatérhessenek a munkaerôpiacra, (1999) a különleges nehézséggel küzdôk visszatérésének megkönnyítése a munka világába és munkaerôpiacra jutásuk elôsegítése. 4.3. A nemek közötti esélyegyenlôség és az Európai Szociális Alap A kilencvenes években az ESZA projektek arra irányultak, hogy csökkentsék a munkaerôpiacon tapasztalható diszkriminációt és mindkét nem számára egyenlô mértékben biztosítsák a munkához jutást. A támogatások hátterében az áll, hogy a tagállamok növelni szeretnék a nôk foglalkoztatottságát. A nôk hátrányainak csökkentését az egyenlô bánásmód elve mellett az is fontos feladattá teszi, hogy az EU tagállamokban mindinkább megkérdôjelezôdik az egykeresôs családmodell. A gazdasági válság hatására a társadalom alsó rétegeiben a család eddig megszokott életszínvonalának fenntartásához egyetlen kereset már nem elegendô. A nôk kiegészítô jövedelme egyre szélesebb körben válik nélkülözhetetlenné, még ha az részmunkaidôbôl, távmunkából vagy más atipikus munkaformából származik is. A nôk bevonása a jövedelemszerzô 17
tevékenységbe jelentôs terhektôl mentesíti az állami szociális ellátórendszert, hiszen a csökkenô jövedelmû társadalmi rétegek esetében a jövedelemkompenzáció a szociális ellátórendszer feladata. A nôk számára szervezett projektek a következô három tevékenységi területre koncentráltak: képzés, a gyermeket nevelô nôk támogatása a munka világába való visszatérésben, valamint segítségnyújtás a nôk vállalkozóvá válásához. Íme néhány képzési projekt leírása: Ugródeszka Egyesület (Ausztria) Célja és környezete Az Ugródeszka olyan tanácsadó és pályaorientációs központ, ahol azokat a fiatal lányokat várják, akik nem hagyományos nôi szakmát szeretnének választani. Ezeket a lányokat a nem tradicionális nôi szerepekre készítik fel. 4000 olyan 10-18 év közötti lány vett részt a programban, akik az iskolában a lemorzsolódás szélén álltak. Vállalt tevékenységek A tanácsadás során a következô képességek vizsgálatára került sor: kapcsolatkialakítás és kapcsolattartás, logikus gondolkodás, kitartás, beszédkészség, testi képességek, kézügyesség, térorientáció, tájékozódás, gyakorlatias gondolkodás, a gyakorlatban való eligazodás. A kulcsképességek feltárására folyamatos interaktív kapcsolat során kerül sor. A munka fontos része, hogy nem a hagyományos nôi szakmákat javasolják, vagy legalábbis nem az abban való tájékozódást segítik elô. A projekt szervezôi tájékozódnak a munkaerôpiacon, számos céggel közvetlen kapcsolatban állnak, így jól ismerik a munkaerôpiaci folyamatokat. Az általuk tanácsolt szakmák között szerepel a kommunikációs technika, a szolártechnika, a szoláriumtechnika, a mûanyagmegmunkáló és finommûszerész szakma is. Jól felszerelt mûhelyükben biztosítanak lehetôséget valamennyi szakma bemutatására és kipróbálására. A gyermeket nevelô nôk munkaerô-piaci re-integrációját segítô projektek is komplex módszereket alkalmaznak. Speciális gyermekelhelyezést segítô intézmények mûködtetésével, délelôtti gyermekfelügyelettel teszik lehetôvé a munkavállalást. Az otthon töltött idô alatt segítenek a munkavállaláshoz szükséges készségek fejlesztésében, a munkatapasztalat megszerzésében és az elavult tudás felfrissítésében. A nôket célzó projektek harmadik csoportja a középkorú, szakképzettséggel rendelkezô munkanélküli nôket segíti a vállalkozóvá válásban. Az alapismeretek biztosításán túl segítenek a kapcsolati tôke kialakításában, a piaci ismeretek megszerzésé - ben és a jövôképtervezésben. A nôk munkavállaló képessé - gének erôsítése és vállalko - zói tevékenységének kiszéle - sítése (Spanyolország) Célja: A spanyolországi Santa Perpetua de Magoda önkormányzata és a munkaadók szövetsége közös projektjének célja, hogy segítse a nôk karrierterveinek alakítását és a munkahelykeresést. Elsô lépésként karrierlehetôségeket dolgoztak ki és mutattak be a nôk számára, majd egyéni és csoportos tanácsadás következett. A képzési szakasz arra készíti fel a résztvevôket, hogyan lehet helyi szolgáltatásokat vagy más vállalkozásokat megvalósítani hátrányos helyzetû régiójukban. A projekt kezdeményezôi azt is felismerték, hogy a nôket a gyermekek gondozásával kapcsolatos szolgáltatások hiánya akadályozza a leginkább a munkaerôpiacra való belépésben. Ezért az ESZA támogatásával biztosították azoknak a gyermekeknek az ellátását és gondozását, akiknek az édesanyja részt vett a képzésben. Mivel a nôk a vállalkozók között alulreprezentáltak, az ESZA kiemelten támogatja ôket a vállalkozások alapításában. Ezeknek legfôbb eredménye az olyan vállalkozások létrehozása, amelyek mellett elvégezhetôk a gyermeknevelési, családi teendôk is. 4.4 Közösségi Kezdeménye - zések EQUAL 2000-2006 között négy Közösségi Kezdeményezés a Strukturális Alapok költségvetésének 5%-ával gazdálkodik. Közülük az EQUAL olyan transznacionális együttmûködés a munkaerôpiaci diszkrimináció és egyenlôtlenségek felszámolására, amelyet az Európai Szociális Alap támogat. Az EQUAL olyan kísérleti program, amely az ESZA támogatásával az Európai Foglalkoztatási Stratégia érvényesülését és megismertetését szolgálja a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem terén. 18
Közösségi Kezdeményezések (2000-2006) Közösségi Célja Millió Kezdeményezés EURO INTERREG Határon átnyúló, transznacionális és Európai 4.875 interregionális együttmûködés, amelynek célja Regionális a Közösség egészének harmonikus, Fejlesztési kiegyensúlyozott és tartós fejlôdése Alap EQUAL Transznacionális együttmûködés új eszközök Európai 3.026 kifejlesztésére a munkaerô-piaci diszkrimináció Szociális és egyenlôtlenségek ellen vívott harcban Alap LEADER Vidékfejlesztés Európai 2.020 Mezôgazdasági Alap orientációs része URBAN A súlyos helyzetben lévô városi területek Európai 700 gazdasági és társadalmi megújítása a tartós Regionális fejlôdés elômozdítása érdekében Fejlesztési Alap Az EQUAL-nek fontos szerepet szánnak az Európai Foglalkoztatási Stratégia végrehajtásában. Ez a Közösségi Kezdeményezés egy integrált stratégia megvalósítását szolgálja a nem, faj, vallás, fogyatékosság, életkor, illetve szexuális beállítottság alapján történô hátrányos megkülönböztetés és a társadalmi kirekesztôdés elleni küzdelem érdekében. Az EQUAL mûködése a Foglalkoztatási Irányvonalak négy pillérére épül. Mind a négy pillérben meghatározásra került két olyan cél, amelyhez támogatást lehet nyújtani: Az EQUAL programjait a tagállam és az ESZA közösen finanszírozza. Az EQUAL program teljes közösségi költségvetése a 2000 2006 közötti ciklusban 3,026 millió EURO, amelyet nemzeti források egészítenek ki. Az EQUAL által támogatott célok TÉMAKÖRÖK Foglalkoztathatóság javítása Vállalkozókészség fejlesztése Alkalmazkodóképesség fejlesztése Nôk és férfiak közötti esélyegyenlôség erôsítése TÉMÁK Munkaerô-piaci (re)integráció Rasszizmus és idegengyûlölet elleni harc Vállalkozás-alapítás segítése A szociális gazdaság munkahelyei minôségének javítása Az életen át tartó tanulás támogatása A technológiai változásokhoz, de különösen az új kommunikációs technológiákhoz való alkalmazkodás A családi élet és a munka összeegyeztetése A nemek közötti megkülönböztetés és a munkaerô-piaci szegregáció csökkentése Menedékjogot kérelmezôk szociális és munkaerô-piaci integrációja Forrás: Http://europa.eu.int/comm/equal 19
5. Intézményrendszer A nôk hátrányos helyzetének leküzdése elképzelhetetlen a tagállamok kormányainak aktív szerepvállalása nélkül. Ez a feladat azonban nem lehet csak és kizárólag a kormány felelôssége, hiszen szükség van a kormányzati munka kontrollját végzô demokratikus intézményekre is. Ebbôl következik az az igény, hogy a kormányzati intézményrendszeren belül és azon kívül is legyenek a nôk jogainak garantálására szakosodott intézmények. A nyugateurópai országok általános gyakorlata, hogy létrehozták a nôk jogainak garantálását szolgáló intézményrendszert. Számos országban külön minisztérium foglalkozik a nôk jogaival. Emellett szinte minden EU tagországban állami támogatással létrejöttek olyan intézmények, amelyeket a legtöbbször Egyenlô Bánásmód Bizottságnak neveztek el. Ezek a bizottságok foglalkoznak a nôket ért sérelmekkel, kivizsgálják a diszkriminációs ügyeket, békéltetô eljárást folytatnak a felek között, ajánlást fogalmaznak meg, szükség esetén akár pert is indíthatnak a sérelmet szenvedett nôk nevében. Emellett ugyanilyen fontos feladatuk a közvélemény formálása, információs kampányok folytatása, a társadalomban meglévô elôítéletek leküzdése. A rendszerváltás óta formálódó magyar intézményrendszer ma még nem felel meg teljes mértékben az elvárásoknak. 1995-ben pontosan hazánk európai integrációja érdekében hozta létre a kormány a nôk jogaival foglalkozó kormányzati intézményt, amely elôbb a Munkaügyi Minisztériumban Egyenlô Esélyek Titkársága, majd 1998-2002 között a Szociális és Családügyi Minisztériumban Nôképviseleti Titkárságként mûködött. A Titkárság szakmai programokat bonyolít, együttmûködik más intézményekkel, végrehajtja a nôk és férfiak esélyegyenlôsége területén a közösségi vívmányok átvételét szolgáló nemzeti programot stb. Az 1999-ben létrejött Nôképviseleti Tanács feladata a nôk esélyegyenlôségét biztosító jogalkotás felgyorsítása, a nôk érdekeit védô civil szervezetek és a tudományos élet képviselôinek bevonása a kormányzat munkájába. A Nôképviseleti Tanács feladatai: a nôk esélyegyenlôségét érintô jogszabályok és kormányzati cselekvési programok tervezeteinek véleményezése, új programok, jogszabály-módosítások kezdeményezése; közremûködik a nôk esélyegyenlôségének javítását szolgáló hazai és nemzetközi támogatással megvalósuló programok kidolgozásában, azok pályázati feltételeinek kialakításában; véleményezi a nôk esélyegyenlôségével kapcsolatos jelentéseket, tájékoztató anyagokat. A hátrányos megkülönböztetés elleni fellépés elképzelhetetlen a rendelkezésre álló jogi eszköztár továbbfejlesztése nélkül. Ez a feladat azonban nem lehet csak és kizárólag a kormány felelôssége, szükség van a kormányzati munkát kiegészítô, annak kontrollját végzô intézményekre is. Ezen intézményt az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló törvény teremti meg. A törvényben foglalt rendelkezések hatékony érvényesítéséhez szükség van az intézményrendszer megerôsítésére. Erre kötelezi a jogalkotót a még harmonizálandó 2000/43/EK irányelv is. A 13. cikk szerint Magyarország 2003 júliusáig köteles lett volna létrehozni egy vagy több olyan testületet, amelynek feladata a faji vagy etnikai hovatartozástól független egyenlô bánásmód elvének megvalósítása. Ennek a testületnek a hatásköre kiterjed arra, hogy: a sértettek, a civil szervezetek vagy más jogi személyek jogainak sérelme nélkül, függetlenül támogassa a hátrányos megkülönböztetés áldozatát, hogy az panaszát érvényesíthesse, a diszkriminációval foglalkozó, független vizsgálatokat végezzen, független jelentéseket hozzon nyilvánosságra, és ajánlásokat tegyen a diszkriminációs eseteket érintô kérdésekkel kapcsolatban. Az EU 15 tagállamában a közösségi jog alapján 21 ilyen intézmény jött létre, amelyek az egyenlô bánásmód biztosításával foglalkoznak, kivizsgálják a diszkriminációs ügyeket, békéltetô eljárást folytatnak a felek között, ajánlást fogalmaznak meg, szükség esetén akár pert is indíthatnak a sérelmet szenvedett fél nevében. Az Európai Bizottság 2002-ben a tapasztalatok alapján azt ajánlotta, hogy az intézmény: mûködésének alapja lehetôleg törvény legyen, amelyben pontosan meghatá- 20
rozzák feladatkörét, anyagi függetlenségét biztosítani kell, ezért mûködéséhez az éves költségvetésben kell megfelelô fedezetet biztosítani, jogkörét úgy kell meghatározni, hogy a munkája során megszerzett szaktudást megjeleníthesse és érvényesíthesse a jogalkotási folyamatban, hatásköre valamennyi jogaiban sértett társadalmi csoportra kiterjedjen, mivel ez garantálja leginkább a jogrendszer koherenciáját és valamennyi jog érvényesülését, ingyenes segítséget nyújtson, rendszeresen folytasson kutatásokat és felméréseket a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos valódi állapotokról és problémákról. Az Esélyegyenlôségi Kormányhivatal létrehozásával (2003 június), illetve az esélyegyenlôségi miniszter kinevezésével adottak a szervezeti feltételek ahhoz, hogy a hátrányos helyzetû csoportok problémái az államigazgatásban hangsúlyosabban jelenjenek meg. Az Esélyegyenlôségi Kormányhivatal feladata, hogy csökkentse a hátránnyal élôk kirekesztettségét, és minél szélesebb körben érvényesüljön az egyenlô bánásmód elve. Koordinálja a tárcáknál folyó munkát és forrásokat. Tevékenysége kiterjed a romákra, a nôkre, az idôsekre, a fogyatékossággal élôkre stb. Az Esélyegyenlôségi Kormányhivatal a nemek közti esélyegyenlôség képviseletére létrehozta Esélyegyenlôségi Igazgatóságát, valamint a Nôk és Férfiak Esélyegyenlôségi Koordinációs Irodáját. Az iroda kormányzati fôfelelôssége a nemek közötti társadalmi egyenlôség érvényesítésének elôsegítése, a különbözô minisztériumok ide vonatkozó intézkedéseinek koordinálása, ezáltal a meglévô források gazdaságosabb, hatékonyabb összehangolása. Az iroda feladata továbbá a közvélemény és szemléletformálás, tájékoztatási rendszer kiépítése, az esélyegyenlôségért dolgozó civil szervezetek hálózatainak tájékoztatását és aktivitását elôsegítô regionális központok létrehozása. BIBLIOGRÁFIA Lévai Katalin Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások I. Jelentés a nôk és férfiak helyzetérôl 1997. Budapest 1997, MüM TÁRKI Pongrácz Tiborné Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások II. Jelentés a nôk helyzetérôl 1999. TÁRKI- SZCSM, Budapest, 1999 Nagy Ildikó Pongrácz Tiborné Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások III. Jelentés a nôk helyzetérôl 2001. TÁRKI-SZCSM, Budapest, 2002 Csóka Gabriella Pataki Evelin Fehér Lenke Nagy Beáta (szerk.): Magyarország IV. és V. kormányzati jelentése az ENSZ számára a nôkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetés minden formájának kiküszöbölésérôl CEDAW. SzCsM, Budapest, 2000 Duncan, Simon: Az esélyegyenlôség politikájának gátjai az Európai Unióban. Esély, 1998/1. sz. 3. p. Gyulavári Tamás Kardos Gábor (szerk.): Szociális jogok az Európai Unióban. Budapest, 2000, Aduprint Gyulavári Tamás Kiss Róbert Lévai Katalin (szerk.): Vegyesváltó, Pillanatképek nôkrôl, férfiakról. Egyenlô Esélyek Alapítvány, Budapest 1999 Gyulavári Tamás: Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 1999, SzCsM Gyulavári Tamás ( s z e r k.): Egyenlô esélyek és jogharmonizáció, MüM-ISM, Budapest 1997. NÔK ÉS FÉRFIAK MAGYAR- ORSZÁGON 2000. B u d a- pest, 2001, SzCsM Lehoczkyné Kollonai Csilla: Árnyak és árnyalatok az egyenlô bánásmód európai uniós elvének alkalmazása közül. Fundamentum 1998/1-2. 88-93. p. Nôk és férfiak esélyegyenlôsége: Az Európai Uniós Csatlakozás normái Magyarországon, 2000-2002. Budapest, 2003, Magyarországi Nôi Alapítvány Fenwick, H. Tamara, K. H.: Sex Equality in the Single Market: New Directions for the European Court of Justice, Common Market Law Review 32. (1995) Fredman, S.: European Community Discrimination Law: a Critique. Industrial Law Journal, Vol. 21, No. 2., June 1992, p. 119-134. A Nôképviseleti Titkárság kiadványai: Fellépés a munkáltatók sérelmezett intézkedése ellen Munkaügyi jogvita munkáltató és a munkavállaló között. Nôk munkahelyi hátrányos megkülönböztetése jogesetek tükrében. Törvénykezés és jogérvényesítés a nôk elleni diszkrimináció leküzdésére. A munkaügyi felügyelô szerepe és lehetôségei a nemek közötti esélyegyenlôség megvalósulásában. Gender Mainstreaming. Új elvek és utak a nôpolitikában. (Az Európa Tanács kiadványának fordítása) 21