NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola Zalai Noémi: A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL Doktori (PhD) értekezés Témavezető: Dr. Kobolka István ezredes, PhD egyetemi docens. Budapest, 2012.
TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS... 5 A tudományos probléma megfogalmazása... 9 Az értekezés hipotézisei... 10 Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok... 10 ELSŐ FEJEZET... 12 1. A pályaválasztás és a pályamotiváció általános jellemzői... 12 1.1. Szocializáció és pályaválasztás... 12 1.1.1. Munkahelyi szocializáció... 17 1.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai... 20 1.2.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói oldalról... 21 1.2.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkáltatói oldalról... 22 1.2.3. A korai pályaelhagyás lehetséges okai... 23 1.3. A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál... 25 1.3.1. A pályamotivációs vizsgálat előzményei... 25 1.3.2. Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról... 26 1.3.3. Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye... 28 1.3.4. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályamotivációs vizsgálatának eredménye... 31 1.3.5. Pályakezdők motivációs vizsgálata a Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál... 36 1.3.5.1. Kutatási eredmények... 36 Következtetések... 44 MÁSODIK FEJEZET... 47 2. Az alkalmasság és kompetencia vizsgálata a kiválasztási eljárással összefüggésben... 47 2.1. A kompetencia elmélete... 47 2.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények vizsgálata... 53 2.2.1. Kutatási előzmények... 55 2.2.2. Empirikus vizsgálat... 56 2.2.3. Kutatási eredmények az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében... 57 2.2.4. Kutatási eredmények a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat esetében... 59 2.2.4.1. További elvárások az állománnyal szemben... 61 2.2.4.2. Az állománnyal szemben támasztott követelmények összegzése... 62 2.2.4.3. Elvárások a kiválasztásban résztvevőkkel szemben... 64 2.3. A kiválasztás elméleti alapjai, alkalmasság vizsgálati eljárások... 65 2.4. A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai... 68 2.4.1. Elvárások a kiválasztással kapcsolatban... 69 2.4.2. A kompetenciaalapú kiválasztás lehetőségének vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál... 71 2.5. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerében... 73 2.5.1. Az Értékelő/Fejlesztő Központ (AC/DC)... 75 2.5.2. További fejlesztési lehetőségek a kiválasztási eljárásban... 78 2.6. Nemzetközi kitekintés a nemzetbiztonsági szolgálatok és katonai szervezetek felvételi eljárásainak gyakorlatáról... 79 2.6.1. NATO országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszerei... 79 2.6.2. A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai... 82 Következtetések... 87 3
HARMADIK FEJEZET... 89 3. Humánstratégia, karriertervezés és életpálya... 89 3.1. Humánstratégia... 89 3.2. Karriertervezés... 90 3.3. A rendészeti/közszolgálati életpályamodell elemei... 93 3.3.1. A munkakörelemzés szerepe a karriertervezésben és az életpályamodell kialakításában... 100 Következtetések... 103 NEGYEDIK FEJEZET... 104 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése, a képzés kihívásai és lehetőségei... 104 4.1. A nemzetbiztonsági képzés helye, szerepe, kihívásai... 104 4.1.1. A Bolognai folyamat a nemzetbiztonsági képzésben... 106 4.1.2. A BM egységes képzési koncepció... 108 4.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerének sajátosságai... 112 4.2.1. A képzési rendszer sajátosságai és kialakítása... 112 4.2.2 A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének jellemzői... 116 4.3. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszerében... 118 4.4. Nemzetközi kitekintés a felkészítés, kiképzés gyakorlatára... 121 Következtetések... 123 ÖTÖDIK FEJEZET... 125 5. A változások kihívásai, tapasztalatok egy HR rendszer bevezetése kapcsán... 125 5.1. Előzmények... 125 5.2. Az új stratégia elemei... 126 5.2.1. A stratégia bevezetése... 127 5.2.2. A bevezetés kapcsán tapasztalt nehézségek... 129 Következtetések... 131 ÖSSZEGZETT KÖVETKEZTETÉSEK... 132 ÚJ TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK... 135 JAVASLATOK, AJÁNLÁSOK... 136 AZ ÉRTEKEZÉS FELHASZNÁLHATÓSÁGA... 137 Az értekezés témakörében készített publikációk... 137 IRODALOMJEGYZÉK... 138 MELLÉKLETEK... 143 4
BEVEZETÉS Hazánknak történelmi okokból, illetve a rendszerváltozás következtében régi keletű, de új típusú kihívásokkal (nemzetközi terrorizmus, szervezett bűnözés, kábítószer bűnözés, proliferáció, illegális migráció stb.) kell szembenéznie, amelyek az Észak-atlanti Szerződés Szervezetében (NATO) és Európai Unióban betöltött tagságunkkal csak fokozódtak. Mindezek a nemzetbiztonsági szolgálatokat a társadalmi figyelem fókuszába helyezték. Az egyes szolgálatok ezért az elmúlt években jelentős átalakuláson mentek keresztül, helyzetük nagy részben konszolidálódott, feladatkörük egyre inkább kikristályosodott, struktúrájuk ha időnként némi változtatásra is szorul kialakult, megszilárdult. A különböző szövetségi stratégiák, koncepciók, a prioritásokban bekövetkezett változások, és a formálódó jogszabályi környezet arra ösztönöznek azonban, hogy felülvizsgáljuk az eddigi gyakorlatokat és szükség szerint új irányokat határozzunk meg, a stratégiai célkitűzésekkel összhangban. Az 1990 óta megváltozott szerkezetű és súlyozású biztonsági kihívások mind nagyobb mértékben a titkosszolgálati tevékenységek, illetékességek körébe tartoznak. Ezek nagy része a nemzetbiztonsági szolgálatok készségét, lehetőségeit, módszereit igényli, egyrészt a kihívások jellege miatt, másrészt a nemzetközi együttműködést megvalósító partner titkosszolgálatok miatt is. A nemzetbiztonsági szolgálatok szerepe meghatározó, mivel a hagyományos veszélyek helyét mindinkább az illetékességi körükbe tartozó biztonsági kockázatok veszik át, amelyek jellemzően: - Kiszámíthatatlanok és beláthatatlanok; - Jelentős részük a normál, hétköznapi, polgári, bel- és külföldi folyamatokhoz, ügymenetekhez, érdekviszonyokhoz kapcsolódik; - A közvetlen érdekviszonyok, motivációk általában nem érzékelhetők közvetlenül, lappangóak illetve rejtőzködők; - Földrészeket, országokat átfogóan nemzetközi ügyek; - Jól kidolgozottak, előkészíttettek és szervezettek; - Általában igen széles társadalmi és embercsoportokat fognak át; 5
- Jelentős tőkefinanszírozással, háttérrel rendelkeznek, így a leghatékonyabb és legkorszerűbb tervezési, szervezési, technikai, végrehajtási és ellenőrzési módszerekkel, eszközökkel és szakemberekkel dolgozhatnak, ideértve a titkosszolgálati eszközöket és módszereket is. Veszélyességük politikailag, társadalmilag, gazdaságilag igen jelentős; - Kezelésük (több) diplomás, (több) nyelv ismeretével rendelkező, speciális és nagy tapasztalatú szakértőket, titkosszolgálati módszereket és eszközöket valamint jelentős ráfordítást igényelnek rövid, közép és hosszútávon is; - Az ügyek megfelelő feldolgozása hónapokat, sőt éveket is igénybe vehet; - Nemzetközi együttműködést igényelnek; - Előrejelző és megelőző szervezést igényelnek. A fenti célok, és a törvényben meghatározott feladatok teljesítése érdekében a nemzetbiztonsági szolgálatok jövőbeli prioritásai lesznek az alábbi területek: - Kutatás és fejlesztés; - Hatékony humánerőforrás-gazdálkodás; - A változás képességének erősítése, szervezetfejlesztés; - Kommunikációs és információs rendszerek hatékony működtetése; - Stratégiai rendszerek kialakítása; - Együttműködés és koordináció hazai és nemzetközi téren. A technikai, informatikai fejlődésnek köszönhetően a tudás- és az információ megszerzésére a különböző szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek világszerte. A szövetségi rendszerek eredményes együttműködésének is egyik meghatározó szegmense az információ- és tudás megosztása, amely végső soron a biztonság garantálásának egyik legfontosabb eleme. A nemzetbiztonsági szolgálatok egymás közötti, a magyar védelmi struktúrán belüli, valamint a nemzetközi munkamegosztásban résztvevőkkel kapcsolatos viszonyában is az egyik legfontosabb szempont a biztonsági kihívások változásainak megfelelő, rugalmas, gyors és jól szervezhető operatív működés, illetve az együttműködés a különböző szervezetekkel és azok munkatársaival. A kihívások, veszélyforrások hatásainak utókezelése helyett a megelőzésre kell a hangsúlyt fektetni, ami elsősorban a nemzetbiztonsági szolgálatok 6
segítségével érhető el legcélszerűbben. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok tehát a jövőben is a biztonság garantálásának kiemelt szereplői lesznek, nemzeti és nemzetközi együttműködésük hatékonysága kulcsfontosságú a stratégiai célok megvalósítása és a biztonság garantálása terén. Az új típusú biztonsági kihívások pedig megkövetelik szakmai tudásuk folyamatos fejlesztését, valamint a stabil, hatékony szervezeti működés biztosítását, amelynek elengedhetetlen feltétele az emberi és anyagi erőforrások optimális mértékű rendelkezésre állása. Az ország szuverenitása és alkotmányos rendje védelmében való közreműködés minősülhet egyrészről olyan nemzetbiztonsági feladatnak, amely a jogállamisággal összhangban garantálja az állam biztonságos és demokratikus működését, az állampolgári és emberi jogok érvényesülését, másrészről azonban alapot szolgáltat ezen jogok alkotmányos korlátozására is. Az egyes nemzetbiztonsági szolgálatok, mint a kormány irányítása alatt álló speciális rendeltetésű állami szervek fő jellemzője, hogy az ország biztonságát veszélyeztető tényezők megelőzésével és elhárításával foglalkoznak, és ehhez különleges jogosítványokkal rendelkeznek. Ezek közül az emberi és állampolgári jogokat legmélyebben és legérzékenyebben a titkos információgyűjtés eszközének és módszereinek alkalmazására és a személyes adatok kezelésére kapott törvényi felhatalmazásával sértik. A titkos információgyűjtés eszközei és módszerei az állampolgárok joggal védett magánszférájába hatolnak és az alkotmányban lefektetett alapjogokat korlátozzák. A hírszerzést, felderítést, titkos információgyűjtést nagymértékben támogatja a technikai fejlődés, az embert azonban nem lehet kiiktatni ebből a tevékenységből. Bármilyen rohamosan fejlődik is a technika, informatika, bármilyen ütemű is a gépesítés egyvalami azonban nem változik: az emberre mindig is szükség lesz a különböző feladatok ellátásához. A titkos információgyűjtésre felhatalmazott szervek döntően humánerőforrás igénybevételével hajtják végre ezeket a feladatokat, természetesen igénybe véve a technika adta lehetőségeket. Az eddigieket röviden leegyszerűsítve úgy is megfogalmazhatjuk, hogy speciális feladatrendszerrel rendelkező állami szervek tevékenységéről beszélhetünk, amelyek mint látni fogjuk ugyancsak speciális felkészültségű személyi állományt igényelnek. Az összetett feladatrendszert ugyanis csak felkészült, kreatív, széleskörű és speciális, a kor kihívásainak megfelelő ismeretekkel rendelkező, ugyanakkor stabil erkölcsi-etikai értékrenddel bíró, 7
motivált és elkötelezett személyi állomány képes az elvárt színvonalon végrehajtani. A nemzetbiztonsági szolgálatok hatékony feladatellátásának és a velük szembeni elvárások teljesítésének támogatásában kiemelt szerepet játszanak a humánerőforrás-gazdálkodási rendszer egyes elemei. Ezek koherens működése képes biztosítani az elvárásoknak és követelményeknek megfelelő állományt, ezért elengedhetetlenül szükséges a humán területek magas fokú felkészültsége, eljárásaik tudományos szintű kidolgozása és annak folyamatos fejlesztése is. A hatékony humánerőforrás-gazdálkodás ennek megfelelően kiemelt szerepet játszik abban is, hogy a különböző szintű stratégiai feladatok megvalósítása összhangba kerülhessen az érintett szervezetek készségeivel és képességeivel. Az értekezés elkészítésének ideje alatt a fent jelzett változások egy része már elkezdődött, de jó néhány jövőbeni elképzelés kidolgozása, illetve a megvalósításhoz szükséges törvényi, jogszabályi háttér átalakítása még folyamatban van. A humánerőforrásgazdálkodás tudományterülete szerteágazó és multidiszciplináris, gyakorló szakemberként azonban csak az értekezésben megfogalmazott célokhoz kapcsolódó részterületeivel kívánok mélyebben foglalkozni. Az értekezésben szereplő empirikus vizsgálatok értékelését 2012. májusában, az egyéb szakmai háttérkutatásokat 2012. októberében fejeztem be. Az értekezésben megfogalmazott célok teljesítése érdekében kezdeményezett kutatásaimat objektív okokból két, a Belügyminisztérium irányítása alá tartozó nemzetbiztonsági szolgálatnál folytathattam le, ezért az eredményekből levont következtetések alapvetően ezekre a szolgálatokra koncentrálnak. Tekintettel azonban arra, hogy a hazai nemzetbiztonsági szféra az eltérő irányítás ellenére hasonló célok és alapelvek mentén működik, ezért az értekezésben szereplő megállapítások, ajánlások és javaslatok túlmutatnak a vizsgálatba vont két szolgálaton. Köszönettel tartozom a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat és az Alkotmányvédelmi Hivatal vezetőinek és munkatársainak, hogy támogatásukkal, hozzájárulásukkal és részvételükkel lehetővé tették a kutatásaim lefolytatását. Köszönöm a négy nemzetbiztonsági szolgálat humán területein dolgozó szakembereinek, hogy észrevételeikkel, véleményükkel, szaktudásukkal hozzájárultak az értekezés elkészítéséhez. Köszönettel tartozom a Nemzeti Közszolgálati Egyetem tanárainak és munkatársainak, hogy segítették a felkészülésemet. Végül, de nem utolsósorban szeretném köszönetemet kifejezni néhai témavezetőmnek, Dr. Izsa Jenő ezredesnek, hogy szakértelmével, támogatásával, türelmével lehetővé tette az 8
értekezés elkészítésének megkezdését, és köszönöm témavezetőmnek, Dr. Kobolka István ezredesnek, hogy lehetővé tette az értekezésem befejezését. A tudományos probléma megfogalmazása A változó biztonságpolitikai és a hazai kriminalisztikai helyzet folyamatosan új kihívások elé állítja a rendvédelmi szerveket, fegyveres testületeket és a nemzetbiztonsági szolgálatokat is. Többek között ennek a folyamatnak köszönhető az is, hogy az utóbbi években a társadalmi és szakmai elvárások egyaránt megnövekedtek ezen szervezetek irányába. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok által ellátott sokrétű feladatok megkövetelik, hogy az állomány kiválasztása és szakmai felkészítése is igazodjon a mindenkori igényekhez. Ha megvizsgáljuk a hazai nemzetbiztonsági szolgálatok sajátosságait, láthatjuk, hogy eltérés mutatkozik a törvény által meghatározott feladataik vonatkozásában. Ennek megfelelően az alkalmazott kiválasztási valamint szakmai felkészítési rendszereik sem lehetnek teljesen azonosak, de a sajátos működési elveik miatt hasonló alapokon nyugszanak. Ahhoz, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok hatékonyan tudják ellátni a feladataikat, nemcsak a különböző fejlesztésekre, hanem az állomány felkészültségének biztosítására is nagy hangsúlyt kell fektetniük. A társadalmi és szakmai elvárások bizonyos tekintetben megváltoztak az elmúlt évtizedekben, de a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők gondolkodásmódja, habitusa is eltérő jellemzőket mutat a korábbiakhoz képest. A pályamotiváció, az állománnyal szemben támasztott általános és speciális követelmények, valamint a kiválasztási rendszer vizsgálata mellett jelentős szerepe van a szakmai felkészítésben alkalmazott módszerek időről időre történő rendszerszintű felülvizsgálatának is, különös tekintettel a lehetséges fejlesztési irányok feltárására, szervezeti integrációjának megteremtésére, illetve a különböző módszertani szintézisek létrehozására. A sokrétű és speciális feladatkörök, sajátosságok elemzése egyben elősegítheti olyan komplex humánerőforrás-gazdálkodási rendszer kialakítását is, amely megfelel a kihívásokból és a szakmai sajátosságokból eredő magas szintű követelményeknek. 9
Az értekezés hipotézisei 1. Igazolni kívánom, hogy mivel a pályamotiváció meghatározó szerepet tölt be a pályaválasztás folyamatában, a képességek, kompetenciák mellett szükséges a motiváció vizsgálata. Igazolni kívánom továbbá, hogy a nemzetbiztonsági pályát választó férfiak és nők motivációja eltérhet egymástól. 2. Igazolni kívánom, hogy a kiválasztási folyamatnak olyan sajátos elemeket is tartalmaznia kell, amelyek az általános feltételrendszeren túl a munkaköri specifikus kompetenciák vizsgálatát is lehetővé teszik, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a hatékony kiválasztás az alkalmasságvizsgálati és a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek szintézisével biztosítható. 3. Igazolni kívánom, hogy az állománnyal szemben támasztott követelményeket elsősorban a szakmai tevékenység jellege és az abból eredő elvárások határozzák meg, továbbá az elvárásoknak megfelelő általános és speciális ismeretek egyidejű megszerzésének biztosítása a felkészítési rendszer feladata. 4. Igazolni kívánom, hogy a konzervatív szervezeti kultúrával rendelkező nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a rendszerszintű változtatások eredményes bevezetése csak a szervezeti igények, valamint a szervezeti kultúra figyelembe vétele mellett, hiteles és többoldalú kommunikáció segítségével valósulhat meg hatékonyan. Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok A nemzetbiztonsági szolgálatok irányában mutatkozó szakmai és kormányzati elvárások új vagy újrastrukturált módszertani elemek kidolgozására ösztönöznek. Ennek megfelelően az értekezés céljai: 1. Megvizsgálni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők pályamotivációs tényezőit. 10
2. Feltárni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott általános és speciális követelményeket. 3. Vizsgálni és összehasonlítani a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott kiválasztási és szakmai felkészítési eljárások menetét, módszereit. 4. Feltárni a lehetséges fejlesztési irányokat a kiválasztási módszerek és az eljárásrend vonatkozásában. 5. Feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazható szakmai felkészítés kialakításának és fejlesztésének lehetőségeit. 6. Bemutatni és elemezni a szervezetszintű változások bevezetésének kihívásait és nehézségeit. A célok elérése érdekében a kutatási feladatok és módszerek: 1. Szakirodalmi források feldolgozásával bemutatni a pályaalkalmasság, pályamotiváció elemeit, valamint a kompetencia- és alkalmasságvizsgálatok sajátosságait. 2. Kérdőíves vizsgálat segítségével feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációs tényezőit, különös tekintettel a nemek közötti különbségekre és hasonlóságokra. 3. A nemzetbiztonsági szolgálatok vezetői állományával folytatott interjúk során keletkezett információk, valamint a kérdőíves vizsgálat eredményei alapján rendszerbe foglalni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelményeket. 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodási területein dolgozó szakembereivel készített interjúk és a hozzáférhető adatok, dokumentumok segítségével bemutatni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási és felkészítési módszereit. 11
ELSŐ FEJEZET 1. A pályaválasztás és a pályamotiváció általános jellemzői A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodásának vizsgálata kapcsán nem tekinthetünk el a jelentkezők pályaválasztási és pályamotivációs tényezőinek feltárásától, amelynek ismeretében többek között a toborzási stratégia is finomítható. Ezenfelül lényeges szempont, hogy a motiváció ismerete hozzájárulhat a szervezethez való kötődés elmélyítéséhez is. A pályamotiváció kialakulása szervesen kötődhet az egyén szocializációjához, a gyermek- és serdülőkorban szerzett tapasztalataihoz és élményeihez. Ahhoz, hogy teljesebb képet kapjunk a pályaválasztáshoz vezető útról, elkerülhetetlen a szocializációs folyamatok elemeinek vizsgálata. 1.1. Szocializáció és pályaválasztás A szocializáció egy olyan tanulási folyamat, amelynek legfontosabb közvetítője a család, az iskola, a kortárs csoport, mint elsődleges szocializációs közeg, valamint a szervezet, munkahely és a társadalom, mint másodlagos szocializációs közeg. Az elsődleges szocializációs közeg jelentős hatással van a későbbi pályaválasztásra, hiszen a család és az iskola elsődleges mintaként szolgálnak. A szociális tanulás az alábbi fő szakaszokból tevődik össze 1 : Utánzás (imitáció): A szociális tanulás elsődleges formája, amelynek során az észlelt viselkedésmódok lemásolásra kerülnek, célja nem az ismeretszerzés, hanem a modell követése. Ekkor kerülnek elsajátításra a viselkedés formai és alaki elemei. Modellkövetés: A modellválasztást több szempont is befolyásolhatja, történhet szimpátia, szerepirigység, a szerep által közvetített presztízs alapján is, vagyis a modell személyének jellemzői is szerepet játszanak a választásban. 1 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 114-118. 12
Azonosulás (identifikáció): Alapja az utánzás, amely a modellkövetés magasabb szintje. Ennek során az egyén kiválaszt egy megfelelő modellt és megpróbál hozzá hasonlóan viselkedni. Belsővé tétel (Internalizálás): A modellkövetés legmagasabb formája, amely során az egyén azért fogadja el a másik személy befolyását, mert megegyezik saját belső értékrendjével. Az első két szakasz a korai szociális minták kialakulásában, míg a második kettő a serdülőkor illetve a korai felnőttkor során játszik szerepet. Az egyén a szocializációja során számtalan olyan szereppel találkozik, amelyeket modellkövetés, utánzás módján megpróbál elsajátítani. Az általa látott szerepminták befolyással is lehetnek a későbbi életére, döntéseire. A szerepek között megtalálható a foglalkozási szerep is, amelynek része a státuszhoz tartozó viselkedési normák és szokások összessége. Az egyén a szerep elsajátításában a szociális tanulás technikáit alkalmazza, amely jelen esetben az utánzás és a tapasztalati tanulás. A pályaválasztás szociológiai és szociálpszichológiai elméletei közül kétségtelenül Musgrave elképzelése az egyik legdifferenciáltabb. Az elmélet középpontjában a szociológiai és részben a szociálpszichológiai szerepfogalom áll, amelyet a primer és a szekunder szocializációra egyaránt alkalmaz. Musgrave valójában a különböző szociális szerepek elsajátításával és azok átvételével foglalkozik, s ezeket adaptálja a pályaválasztás folyamatára. Szerinte a személyiség szociális beállítódásának magvát az értékek képviselik. Mindezt az egyén latens szereptanulás segítségével sajátítja el. 2 A sikeres pályaválasztás feltételei az alábbiak lehetnek 3 : Megfelelő pályaismeret Reális önismeret Pályaválasztási érettség, amely az alábbi ismérvekkel bír: 2 In: Dr. Szilágyi Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei, Kutatási Zárótanulmány, Budapest, 2005., p. 22. 3 In: Pályaválasztási kérdések, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék, forrás: http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/pszicho/palyaval2_nyomt.pdf, letöltés ideje: 2012. május 25. 13
o Határozott életcél o Egyéni értékrendszer o Értékorientáció o Saját- és pályaadottságok összeegyeztetése A pályafejlődést hangsúlyozó elméletek a pályaválasztást és a pályára állás feladatait az egyes életszakaszokhoz kötik, a pályához való viszony létrejöttét a fejlődés eredményének tekintik. Dr. Szilágyi Klára szerint az egyéni pályaorientáció vezetése és szervezése különböző elméleti megközelítéseken alapulhat, amelyeket 5 fő csoportba sorol 4 : 1. A pályaalkalmasságra alapozó megközelítés, amely a pályaválasztást olyan lehetőségnek tekinti, amely a szakmai követelményeket és a pályát választók személyiségjegyeit kapcsolja össze. 2. A személyiség pszichológiai mozgására épülő elmélet, azaz összefoglalóan a pszichodinamikai elméletek, amelyek rávilágítanak a pályakeresés és a pályán tanúsított magatartást irányító tényezők jelentőségére. 3. A döntéselméleti megközelítés, amely megpróbálja a pályaválasztást, a pálya- vagy munkahely keresését választási és döntési folyamatokkal magyarázni. A döntéselméleti modellt a gazdasági döntéselmélet illetve az igényszint és teljesítmény motivációelmélete alapján dolgozták ki. 4. A fejlődési modell, amely a pályaválasztást, annak időbeni kiterjedésében és életszakaszok szerinti tagolásban elemzi. Legismertebb ezek közül Super pályafejlődési elmélete. 5. A szociokultúrális meghatározottságra épülő elmélet, amelynek legismertebb eleme a Kohli életpálya elmélet, amely az életpálya fogalmát pozíciók élettörténeti egymásutánjaként határozza meg. 4 In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 39-49. 14
A Super-féle fejlődés modell 5, a pályafutást a munkával töltött élet teljes időbeli kiterjedésében szemléli és többek között azt is megállapítja, hogy az emberek különböznek egymástól képességeik, érdeklődésük és személyiségjegyeik alapján, amelyből eredően: - Mindenki alkalmas valamilyen pályára; - A pályák mindegyike bizonyos képesség és személyiség-struktúrát igényel, bizonyos tűréshatáron belül; tehát mindenki egy sor pályára alkalmas; - A pályaválasztás és a szakmai beilleszkedés állandó folyamat, mivel az egyéni önmeghatározás illetve a pályapreferenciák változnak az idők folyamán; - A folyamat életstádiumok sorában (növekedés, felfedezés, konszolidáció, fenntartás, hanyatlás) foglalható össze. Super elmélete már nemcsak a pályaválasztás és pályavitel kezdeti szakaszait tartja fontosnak, hanem végigkíséri a teljes életutat 6 : A pályaalkalmasság multipotenciális, azaz az egyént a személyes vonásai, képességei, jellemzői több pályára is alkalmassá teszik, ugyanakkor a pályák követelményrendszerei is sokfélék. A szakmába való beilleszkedés folyamatosan végbemenő fejlődés, amely az alábbi szakaszokból tevődik össze: o Növekedés, amely a születéstől 14 éves korig tart és a fantázia, az érdeklődés és a képességek dominálnak; o Keresés és felépítés, amely 14 éves korban kezdődik. Ebben a szakaszban alakulnak ki a szakmai preferenciák, amelyek pályafejlődési feladatokhoz köthetőek: 14-18 éves kor: szakmai preferenciák kikristályosodása, amikor a serdülő az elképzelt saját pályájához igazítja a tanulmányi döntését; 18-21 éves kor: hivatási program specifikálása, amely során az egyén kiválasztja a szakmák közül a számára fontosat és elkezdi tanulmányait; 5 In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 43-45. 6 In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 39-49. 15
21-24 éves kor: szakmai preferenciák megvalósítása, amelynek során az egyén befejezi a megkezdett szakmai képzést, és feltehetően megtörténik az első munkába állás; 25-35 éves kor: stabilizáció, amely során az egyén megtalálja azt a területet, amelyben kifejtheti képességeit; 35 év után: konszolidáció, amely a munkában való kiteljesedés szakasza; 45 éves kortól: fenntartás stádiuma, amelyben az egyén megpróbálja megtartani az elért szakmai pozícióját; 65 éves kortól: hanyatlás stádiuma, amikor változik a munkaaktivitás, csökken a szellemi és fizikai erőnlét. Super a szakmai fejlődést olyan kompromisszumos folyamatként jellemzi, amely az öndefiníció megvalósításából áll. A munkával és az élettel való elégedettség attól függ, hogy talált-e az egyén képességeinek, érdeklődésének, személyiségének és értékítéletének megfelelő munkát, amely lehetővé teszi a hozzáillő életszerepek és a hozzáillő foglalkozási szerepek eljátszását. A fenti pályafutáshoz kapcsolódó modell megvilágítja, hogy az életünket kitevő szakaszok tipikusan milyen struktúrába rendezhetőek illetve, hogy egyéni szinten egyegy munkavállaló előreláthatóan és elkerülhetetlenül ennélfogva tervezhetően milyen stádiumokat él meg. Dr. Szilágyi a munkaválasztást meghatározó személyiségjellemzőket négy fő csoportba sorolta 7 : Képesség: a képességszint feltárása, megismerése, a speciális képességek kibontakoztatása csak az előfeltétele a pályán való sikeres helytállásnak, mivel a képességek funkcionálását a személyiség egésze, ezen belül a motiváció, beállítódás, érdeklődési irány stb. nagymértékben meghatározza. Az egyes képességek fejlettségi szintje azonban befolyásolhatja a pályairány kialakulását. 7 Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 50-60. 16
Érdeklődés: sokkal aktívabb a személyiség szerepe az érdeklődés kialakulásában, és feltételez egy kölcsönhatást, amely külső vagy belső irányítottság révén tartóssá válhat. Érték: a személyiség orientációja kettős szerkezetű, egyrészt a létező értékek megismerése révén alakul, másrészt a kívánatos értékekhez alkalmazkodva funkcionál. A személyiség élettere szempontjából domináns pontok család, munka, célok stb. különböző viszonyulási lehetőségeket nyújtanak a személyiség számára. Munkamód: A társadalom egészében minden pálya és minden életút más jellegzetességet képvisel. A különbség egyik összetevője az a mód, ahogyan a munkánkat végezzük. A munkamód a felnőtt munkavégzés során többékevésbé kialakult személyiségtulajdonság. Sok összetevőből áll, így a képzés és a szakmai gyakorlat nagymértékben meghatározza az egyén munkamódját. 1.1.1. Munkahelyi szocializáció A munkahely, mint másodlagos szocializációs közeg meghatározó az egyén szocializációját tekintve. A munkahelyen a szocializáció sokféle formájával találkozunk, ezért a szakirodalomban többféle jelző létezik a folyamatra: 8 A munkaszocializáció fogalma arra utal, ahogyan a munkavégzés során viselkedünk, illetve ahogyan a munkához viszonyulunk. Mérei Ferenc szerint az elsődleges munkaszocializáció már a családban elkezdődik. A foglalkozási szocializáció azt jelenti, hogy elsajátítjuk a foglakozási szerepet jelentő viselkedési formákat, vagyis megtanuljuk hogyan viselkedjünk beosztottként, tanárként stb. A szocializációnak ez a formája nagyon összetett és soktényezős. 8 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 122-125. 17
A szocializáció szervezeti formája a személy szervezethez történő alkalmazkodását jelenti, vagyis a munkahelyi csoportba való beilleszkedését, a szervezet működéséhez, elvárásaihoz való alkalmazkodását, a szervezeten belüli társas kapcsolatok kialakítását, a kommunikációs csatornák megismerését és alkalmazását stb. A munkaszocializáció eredménye a munkaszemélyiség kialakulása, vagyis azoknak a tulajdonságoknak a létrejötte és működtetése, amelyek a munkavégzésben, és az ennek során kialakuló szociális rendszerekben jellemzik a személyt. A szocializáció eredményét, eredményességét valójában a munkaszerepek megjelenésében, a személy által kifejezett hatékonyságban láthatjuk. A szocializáció során az egyén számtalan viselkedési mintával és foglalkozással találkozik. A foglalkozási szerepek kialakulása során három egyéni szocializációs stratégia azonosítható 9 : 1. Gondnokság : az egyén adottságként fogja fel szerepének követelményeit, a szerep megvalósítása során nagyon erős az alkalmazkodás, a személy elfogadja a szerep elvárásait és nem igényel változtatást. Ezt a stratégiát gyakran megfigyelhetjük olyan szervezetekben, ahol erős a hierarchia, merevek a szerephatárok, és valóságos vagy feltételezett szankciók kísérik a szereptől való eltérést. 2. Tartalmi fejlesztés: az egyén elfogadja a szerep céljait, de a célok elérésének módját nagyrészt maga határozza meg. Ezt a stratégiát erős egyéni innovációval rendelkező személyek tudják vállalni, és rugalmas szervezetek fogadják el. 3. Szerepmódosítás: az egyén újradefiniálja a munka céljait, és ehhez megválasztja a legcélszerűbb módszereket. Más megközelítés szerint a munkahelyi, munkaköri szocializációs folyamat az alábbi szegmensekből tevődik össze 10 : Munkaszerepek kifejlődése A munkaszemélyiség kialakulása 9 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 122-125. 10 Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28. 18
Integrálódás a munka világába Foglalkozási szocializáció Szervezeti szocializáció Munka szocializáció Szervezetpszichológiai szempontok szerint (J.V. Maanen, 1977) 11 szocializáció az alábbi szakaszokból tevődik össze: a munkahelyi Az új környezetbe való beilleszkedés, a csoport- és szervezeti normák elfogadása Szakmai célkitűzés, érzelmi azonosulás A munka igazi értékének megtalálása (hivatástudat) Schein (1978) 12 szocializációs modellje szerint a munkahelyi szocializáció folyamatának alapvető szakaszai a következők: Belépés: megbízható, releváns információk keresése, hibás elvárások teremtése; Szocializáció: a szervezeti realitás elfogadása, a szervezeti normák és az egyén szükségleteinek összhangja; Kölcsönös elfogadás: az egyén elkötelezettsége a munkával, szervezettel szemben, illetve az egyén elfogadása. Alapvetően látható, hogy az egyén szocializációja nem fejeződik be a végzettség megszerzésével, hanem gyakorlatilag folytatódik a teljes életpályáján keresztül. A munkahelyi/munkaköri szocializáció sikeressége szoros összefüggésben van a személyiség összetevőivel, de egyéb dimenziók is hatással vannak rá, kiemelten például az egyén motivációs szintje. 11 In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28. 12 In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28. 19
1.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális feladatrendszerrel rendelkező szervezetek, ennek megfelelően sajátos helyet foglalnak el a munkaerőpiacon. Ugyanakkor látható, hogy a magyar munkaerőpiac alig szegmentált, tehát ugyanabból az emberi erőforrásból gazdálkodhatnak a multinacionális vállalatok is, mint a fegyveres testületek. A polgári nemzetbiztonsági szolgálatokhoz azonban a tapasztalatok alapján lényegesen több, korábban a civil életben dolgozó vagy friss diplomás személy jelentkezik, mint a katonai nemzetbiztonsági szolgálatokhoz. Ezt támasztja alá Dr. Izsa Jenő egy korábbi megállapítása is miszerint a Katonai Biztonsági Hivatalnál (KBH) szolgálatot teljesítő tisztek túlnyomó többsége a Magyar Honvédség állományából kérte át magát erre az új területre. 13. Ugyanakkor azt is meg kell jegyezni, hogy a korábbi Katonai Felderítő Hivatal (KFH) kevésbé tudott a Magyar Honvédség állományára támaszkodni, többek között a speciális felvételi követelmények (pl.: nyelvismeret stb.) miatt. Ezenfelül az elmúlt évekre jellemző haderőcsökkentés okán a Katonai Felderítő Hivatal és Katonai Biztonsági Hivatal integrációjából létrejött Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat számára is korlátozottabb merítési bázist jelenthet a honvédség állománya. A nemzetbiztonsági pályát választók esetében általánosságban megfigyelhetünk néhány motivációs sajátosságot, amely eltér a civil foglalkozásokra jellemző motívumoktól: - A pályázók sokszor nem egy konkrét, meghirdetett munkakörre jelentkeznek, amely anomália azzal magyarázható, hogy a nemzetbiztonsági szférára jellemző sajátosságok miatt az adott szolgálat tevékenységéről, konkrét feladat- és munkaköreiről csak korlátozott ismeretek válhatnak nyilvánossá a külvilág számára. Ennek köszönhetően a jelentkezők egy része az esetleges leendő munkaköréről különös tekintettel a műveleti területekre nem rendelkezhet előzetes ismeretekkel. Ebből egyenesen következik, hogy egyes munkakörök esetén az adott szervezet irányítja a jelentkezőt egy bizonyos munkakör felé, amelyre az elsődleges benyomások, a képzettsége, illetve a személyiségjegyei alapján alkalmasnak tűnik. 13 Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. pp. 91-110. 20
- Sok jelentkezőt vonz a nemzetbiztonsági jellegből származtatható, az átlagostól eltérő jellegű munkavégzés lehetősége, illetve annak rejtett tartalma. A munkatevékenységgel szemben elvárt ezen jellemző bizonyos mértékben akár erősebbnek is mutatkozhat más motivációs tényezőknél, a későbbiekben pedig már a konkrét tevékenység ismeretében éppen a valósággal történő szembesülés okozhat csalódást. - A munkatevékenység jellegéből adódóan a nemzetbiztonsági pályával a pályaválasztók ritkábban találkozhatnak a szocializációjuk során. A médiának illetve a populáris irodalomnak köszönhetően a titkos ügynök fogalma ugyan közismert, de ezek a források jellegüknél fogva nem adhatnak reális képet a nemzetbiztonsági/titkosszolgálati tevékenységről. A nemzetbiztonsági pályával elsősorban különböző fórumokon találkozhatnak (pl. állásbörzén, ismeretségi kör által, iskolai tanulmányok során) vagy a cég direkt megkeresése, illetve egyéni ajánlások által. - Az utóbbi években a hazai munkaerőpiacon megfigyelhető az a tendencia is, hogy a fiatalabb korosztályhoz tartozó munkavállalók már nem terveznek hosszútávra egy-egy munkahelyen, sokkal többre értékelik a változatosságot, a kreativitást, az egyéni érvényesülés lehetőségét. Ennek köszönhetően kevésbé válnak elkötelezetté aktuális munkahelyük felé, a súlypont áttevődik az önérvényesítésre, önmegvalósításra. A nemzetbiztonsági pályán az egyes sokszor speciális szaktudást igénylő feladatkörök miatt korlátozottabb lehet a szervezeten belüli mozgás lehetősége. Ezenfelül lényegesen több kötelezettséggel, nagyobb szabályozottsággal kell szembenézniük a hivatásos életpályát választóknak, ezért ez csak azok számára jelenthet hosszú távú perspektívát, akik el tudják fogadni a szervezeti hierarchiából és a tevékenységből eredő korlátokat. 1.2.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói oldalról A nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi területein dolgozó szakembereivel folytatott interjúk alapján a nemzetbiztonsági pályát választókkal kapcsolatban munkavállalói szemszögből vizsgálva általánosságban az alábbi megállapításokat tehetjük: A felvételi eljárásra jelentkezők döntő többsége a 20-35 éves korosztályból kerül ki; 21
A fiatalabb korosztály (20-25 év) esetében, sokszor az első munkahelyet jelenti az adott szolgálat; A fiatalabb korosztály motivációi között a hivatástudat kevésbé domináns, ehelyett az izgalmas munka vagy az esetleges karrierlehetőség teheti vonzóvá az adott szervezetet; A fiatalabbak nem feltétlenül hosszútávra terveznek, a munkaerőpiaci tendencia itt is megmutatkozik. Az adott szolgálatot sokszor csak egy munkahelynek tekintik, nem élethivatásuk színterének; A jelentkezők nagy része nem tudja, hogy konkrétan milyen munkatevékenységet fog végezni, ez sokszor csak az állományba vételt követően válik világossá; A fiatalabb korosztály esetén gyakran megfigyelhetőek a jelenkori életvitelből származó negatív jellemzők (könnyű drogok kipróbálása, nem megfelelő ismeretségi kör, látás- és hallásromlás, mozgásszervi problémák stb.), amelyek alkalmatlanságot is eredményezhetnek, ugyanakkor generációs probléma lévén egyre gyakrabban fordulnak majd elő; Az állományba vételt követő tapasztalatok (munkatevékenység jellege, munkakörnyezet sajátosságai, korlátozott karrierlehetőség, nagyfokú szabályozottság) korai pályaelhagyást eredményezhetnek. 1.2.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkáltatói oldalról Munkáltatói szemszögből vizsgálva a nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi szakembereinek megállapításai szerint, az alábbi sajátosságok jelenthetnek problémát: A munkaerőpiaci helyzet és a már korábban említett életviteli sajátosságok miatt, egyre nehezebb megfelelő mennyiségű és megfelelően kvalifikált személyeket felvételi eljárásba vonni illetve felvenni; 22
A munkatevékenység jellegéből adódóan a jelentkezőket nem lehet teljes mértékben felvilágosítani a lehetséges munkakörökről, illetve feladatokról; A szervezet szigorúan szabályozott, merev és hierarchikus rendszerű, amely elrettentő hatással lehet a jelentkezőkre; A felvételi eljárás során a jelentkezők nagy része kiesik egészségügyi vagy pszichikai alkalmatlanság miatt; A felvételi eljárás bizonyos részeit ( C típusú ellenőrzés, életvitel ellenőrzés, poligráfos vizsgálat) a jelentkezők nem akarják vállalni, ezért visszalépnek, vagy kiválnak a felvételi folyamatból; A karrierlehetőség és előmenetel korlátai, illetve a meghatározott illetmények és egyéb tényezők miatt a nemzetbiztonsági szolgálatok a munkaerőpiacon egyre kevésbé versenyképesek; A potenciálisan megfelelő munkaerőt a nagyobb, civil cégek akik versenyképesebb fizetést és gyorsabb előmenetelt tudnak biztosítani gyakran már a felsőfokú végzettség megszerzésének ideje alatt beszervezik kedvező ajánlatokkal, vagy ösztöndíj programokkal; A felvételi eljárás a nemzetbiztonsági szolgálatoknál hosszadalmas és költséges, ami visszatarthatja a jövedelemmel még vagy éppen nem rendelkező potenciális jelentkezőket. 1.2.3. A korai pályaelhagyás lehetséges okai A fentiek különböző erősséggel szerepet játszhatnak a korai pályaelhagyásban is, amelynek további okai lehetnek még véleményem szerint az alábbiak: A tényleges munkakör, munkakörülmények és egyéb feltételek nem találkoznak az előzetes elvárásokkal; 23
A pályakezdő nem kap elegendő szakmai támogatást, vagy nehezen tud beilleszkedni a szervezetbe; A karrierlehetőség korlátozottabb vagy lassabb a vártnál; Túl sok a kötöttség, amellyel a pályakezdő nem tud, vagy nem akar azonosulni. A korai pályaelhagyásból adódó veszteségek csökkentése érdekében az alábbiakat javaslom megfontolni: A lehetőségekhez mérten érdemes nyitottabban megjelenni a munkaerőpiacon, amely kritérium vonatkozik az állásbörzékre, toborzó eseményekre és a szervezet honlapjára is. Természetesen a munkatevékenység jellege miatt a szolgálatok munkaerőpiaci megjelenése korlátozott, de a mostaninál mindenképpen életszerűbb megjelenési formákat javasolnék alkalmazni. Példaként említeném a brit titkosszolgálatok (MI5,MI6) honlapjait, ahol a munkatevékenységek és a kritériumok a lehetőségekhez mérten definiáltabban és vonzóbban jelennek meg; Az új belépők számára kiszámíthatóbb, tervezhetőbb és az adott kereteken belül reális pályaívet kell felvázolni, amely nemcsak a horizontális, hanem a vertikális karrierlehetőségeket is tartalmazza; A jelenleg alkalmazott módszerek mellet érdemes lenne kompetenciaalapú kiválasztási módszereket is integrálni, hogy a jelöltek minél több szempontból vizsgálhatók legyenek, amely nagyobb arányú beválást eredményezhet. Összefoglalva egyetértek Dr. Izsa Jenő azon meglátásával, hogy a pályaválasztás motiváltsága rendkívül jelentős a későbbi szakmai munkában, a követelményrendszerrel való azonosulásban, a munkával való elégedettség, a pályakötődés és a hivatástudat 24
kialakulásában, tehát a választott pályára történő szocializáció teljes folyamatában és annak pozitív végeredményében, a beválásban. 14 1.3. A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál A mai pályakezdők, pályaválasztók a médiából és más kommunikációs csatornákból már olyan speciális foglalkozásokat is megismerhetnek, amelyekről korábban szinte alig lehetett hallani. Ugyanakkor a fiatalabb generáció egy része elsősorban munkahelyet keres, amelyhez érzelmileg is kevésbé kötődik. A munkaerőpiac is jelentős változáson ment keresztül, ma már több okból kifolyólag sem számít ritka jelenségnek a pályamódosítás, munkahelyváltás. A pályamotiváció vizsgálatának éppen ezen ismérvek miatt is jelentős szerepe van, hiszen a motiváció többek között meghatározhatja a későbbi beválást és befolyásolhatja a személy-munka megfelelést. 1.3.1. A pályamotivációs vizsgálat előzményei A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál nem teljesen előzmény nélküli, hiszen Dr. Izsa Jenő az akkori Katonai Biztonsági Hivatal (KBH) vonatkozásában már elkészített egy átfogó felmérést a tárgykörben 15. Megállapításai szerint a Katonai Biztonsági Hivatalhoz jelentkezők jelentős része ugyan még mindig a munka jellegét jelölte meg fő motivációs tényezőként, de már ekkor jelentkezett a stabil egzisztencia és az egyéni érvényesülés iránti igény. A vizsgálatának egyik célcsoportja az 1991 96 közötti években a Katonai Biztonsági Hivatal állományába került tiszti állomány volt. Közülük 15 fő vett részt a vizsgálatban és válaszolt a kérdésekre. Ezeket a tiszteket 1998-ban interjúvolták meg, tehát legalább két, legfeljebb hét évet már ezen a pályán szolgálva, sok tapasztalat birtokában, esetleg óvatosan vagy az általuk feltételezett elvárásoknak megfelelő válaszokat adtak. 14 Dr. Izsa Jenő: A pályaválasztási motívumok változásainak vizsgálata, Humánpolitikai Szemle, 2001. évi 12. szám, pp. 53-61. 15 Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. pp. 91-110. 25
A másik csoportot az 1998-ban pályakezdő biztonsági tisztek jelentették (14 fő). A harmadik felmérésre 2001 tavaszán került sor, a hivatalhoz felvételre jelentkező tisztek körében. Ebben a csoportban 22 főt kérdeztek meg. A kérdések ugyanazok voltak mindhárom csoport esetében: Milyen tényezők motiválták abban, hogy a biztonsági tiszti pályát választotta? A már huzamosabb ideje a biztonsági tiszti pályán levők válaszai alapján a megadott motívumok rangsora így alakult: A munka jellege, izgalma (13); A KBH munkatársával való ismeretsége, jó viszonya (10); A pálya presztízse, társadalmi hasznossága (9); Iskolai tanulmányok, előző ismeretek (7); ismerősök, barátok tanácsai (5); A KBH munkatársának direkt kezdeményezése (5); Családi befolyás, hagyományok (3); Az egyéni érvényesülés, a karrier lehetősége (3); A tiszti pálya nehézségei (2); Stabil egzisztencia, vonzó anyagi lehetőségek (2). 1.3.2. Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról Kutatásom során alapul vettem Dr. Izsa Jenő korábbi eredményeit és kutatási módszereit. A vizsgálat spektrumát eredetileg a négy hazai nemzetbiztonsági szolgálat mindegyikére szerettem volna kiterjeszteni, azonban a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat és az Információs Hivatal vezetősége a kutatás lefolytatásához nem járult hozzá. A kutatásom célja az volt, hogy megvizsgáljam a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációit. Célcsoportként a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat és az Alkotmányvédelmi Hivatal azon hivatásos állományú tagjait határoztam meg, akik az 1980-as évektől napjainkig kerültek állományba, és az alaptevékenységhez köthető munkakört töltenek be. Külön vizsgáltam a férfiak és nők motivációs tényezőit, mert előfeltevésem alapján kimutatható különbséget vártam a két nem eredményei között, amely ebben az esetben nem hagyható figyelmen kívül például a toborzási stratégia kialakításakor. 26
A kutatáshoz egy félig zárt kérdőívet alkalmaztam, amelynek összeállítása során azon motivációs tényezőket vettem figyelembe, amelyek a korábbi kutatások, valamint a vizsgálatban részt vevő nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás területein dolgozó szakemberek véleménye alapján meghatározó szegmensei lehetnek a jelentkezők motivációjának. Tekintettel arra, hogy a kérdőíven szereplő motivációs tényezők a fentiek okán előre meghatározottak voltak, ezért lehetőséget biztosítottam arra, hogy a kérdőívet kitöltők megjeleníthessék azokat az egyéb lehetséges motivációs tényezőket, amelyek a kérdőíven nem szerepeltek. A kérdőívek kitöltése anonim módon és önkéntes alapon történt, ennek megfelelően a mintavétel nem reprezentatív. A kérdőíven az alábbi motivációs tényezőket kellett fontossági sorrendbe tenni: Milyen tényezők motiválták abban, hogy a nemzetbiztonsági pályát választotta? (Válassza ki az ön számára releváns tényezőket, és egyben határozza meg azok fontossági sorrendjét: 1 a legfontosabb stb.) A munka jellege, izgalma A pálya presztízse, társadalmi megítélése Iskolai tanulmányok Internetes böngészés, média (honlap, újság, szaklapok stb.) Ismerősök, barátok tanácsai Családi befolyás, hagyományok A cég munkatársaival való ismeretség A cég direkt kezdeményezése (toborzás, állásbörzék, személyes megkeresés) Hivatásos életpálya, kiszámítható karrierív Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások Munkaerőpiacon nem találtam számomra megfelelő állásajánlatot Egyéb:.. 27
1.3.3. Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye Az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében összesen 35 fő vállalta a kérdőív kitöltését. A vizsgálatban résztvevőket a szolgálati viszonyuk kezdete alapján két csoportra lehet osztani: az 1992-1998 között felszereltek és a 2007-2012 között hivatásos jogviszonyt létesítők. A kérdőívek kiértékelését követően az egyes célcsoportok vonatkozásában fontossági sorrendbe rendezve felállítottam a motivációs tényezők sorrendjét. Az összesített eredmények alapján az alábbi sorrendek váltak megállapíthatóvá: 1992-1998 között állományba kerülők (14 fő): Férfiak: 1. A munka jellege, izgalma 2. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 3. A pálya presztízse, társadalmi megítélése 4. Családi befolyás, hagyományok 5. Biztonságos, stabil munkahely 6. Kiszámítható bérezés, juttatások A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. A munka jellege, izgalma Férfiak (1992-1998) Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier A pálya presztízse, társadalmi megítélése Családi befolyás, hagyományok Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások Forrás: Saját készítés 28
Nők: 1. Családi befolyás, hagyományok 2. Biztonságos, stabil munkahely (többen sorolták az 1-2. helyre is) 3. A munka jellege, izgalma 4. Kiszámítható bérezés, juttatások 5. A cég direkt kezdeményezése Nők (1992-1998) családi befolyás, hagyományok biztonságos, stabil munkahely a munka jellege, izgalma kiszámítható bérezés, juttatások a cég direkt kezdeményezése Forrás: Saját készítés A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. Az egyéb kategóriában nem jellemző számban megjelenítésre kerültek még: - a közért való munka - korkedvezményes nyugdíj lehetősége Ebben a célcsoportban beigazolódni látszott az a feltevésem, hogy a férfiak esetében a munka izgalma jelenti az elsődleges motivációt, míg a nőknél fontosabbnak bizonyult a biztonságra való törekvés. 2007-2012 között hivatásos jogviszonyt létesítők (21 fő): Férfiak: 1. A munka jellege, izgalma 2. Biztonságos, stabil munkahely 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 29