MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS amely egyrészről a MEDOSZ Hegyhát Munkahelyi Alapszervezete, mint a munkavállalók érdekképviseleti szerve, másrészről az egymással kapcsolt vállalkozásban lévő: - 9761 Táplánszentkereszt, Malom u. 2. szám alatti székhelyű AGROW GP Kft., Agrocom 2000 Kft., Hegyhát Mezőgazdasági Szövetkezet, Húshasznú Szarvasmarhatenyésztő Bt., - a 9761 Táplánszentkereszt, Dózsa Gy. utca 5. szám alatti székhelyű Zöld-tec Kft., - és a 9761 Táplánszentkereszt, Dózsa Gy. utca 3. szám alatti székhelyű Agenda-Naturprodukt Kft. mint munkáltatók között a Munka Törvénykönyve alapján abból a célból jött létre, hogy szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert és megteremtse a munkáltatók és munkavállalók közötti rendezett kapcsolatokat.
A kollektív szerződéssel összefüggő rendelkezések A kollektív szerződés hatálya 1. A kollektív szerződés személyi hatálya 1.1. A kollektív szerződés személyi hatálya a vezető tisztségviselők kivételével kiterjed a munkáltatók valamennyi munkavállalójára. 2. A kollektív szerződés szervezeti hatálya 2.1. A kollektív szerződés egységesen irányadó a munkáltatók valamennyi telephelyére, munkahelyére és az 1.1. pontban meghatározott kivétellel valamennyi munkakörére. 3. A kollektív szerződés aláírói 3.1. Ezen kollektív szerződést a munkáltatók részéről a vezető tisztségviselők írják alá. Az aláíró vezető tisztségviselők önállóan jogosultak a kollektív szerződés módosítására javaslatot előterjeszteni, de a kollektív szerződést kizárólag együttesen, valamennyi vezető tisztségviselő sajátkezű aláírásával ellátott okirattal az erre irányadó szabályok betartásával jogosultak felmondani. 3.2. A munkavállalók nevében ezen kollektív szerződést a szakszervezet munkahelyi szervének a vezetője írja alá. A szakszervezet jogosult ezen kollektív szerződés 7. pontja alapján módosító javaslatait, illetőleg a kollektív szerződés felmondását a 8. pont szerinti eljárást betartva előterjeszteni. 4. A kollektív szerződés időbeli hatálya 4.1. A kollektív szerződés határozatlan időtartamra jött létre. 4.2. A kollektív szerződés kihirdetése a munkáltatók székhelyének, telephelyeinek, fióktelepeinek irodahelyiségeiben való kifüggesztéssel történik meg. Szabályait a kifüggesztést követő naptól kell alkalmazni. 4.3. A jogosultságokra és a juttatásokra vonatkozó rendelkezéseket visszamenő hatállyal csak a munkavállalókra kedvezőbb feltételek és juttatások esetén lehet megváltoztatni. 5. A hatály meghosszabbítására vonatkozó átmeneti szabályok 5.1. A felek minden tőlük elvárhatót megtesznek annak érdekében, hogy a kollektív szerződés hatályban maradjon mindaddig, amíg rendeltetését betölti, azaz működésüket nem hátráltatja vagy nem lehetetleníti el. Ennek érdekében kötelezően egyeztetnek a kollektív szerződés felmondása és a módosítási javaslatok esetében is. A kollektív szerződés létrehozására, módosítására, felmondására és megszűnésére irányadó szabályok 6. A tervezetek előkészítése és a kollektív szerződés szabályainak ismertetése 6.1. A kollektív szerződést kötő felek megállapodnak abban, hogy a jövőben a kollektív szerződés módosításának tervezetét közösen készítik elő.
7. A kollektív szerződés módosítása 7.1. A kollektív szerződést módosítani kell, ha - szabályai magasabb szintű szabályba ütköznek; - jogszabály változása miatt szabályai jogellenessé válnak. 7.2. A kollektív szerződés módosítására - bármely munkavállalói közösség, - a munkáltatók és - a szakszervezet tehetnek javaslatot. 7.3. A munkáltatók vállalják, hogy a szakszervezet javaslataira a kézhezvételtől számított 15 napon belül írásban fejtik ki álláspontjukat és azt érdemben megindokolják. 7.4. A felek megállapodnak abban is, hogy a másik fél módosítási javaslata esetén, ha az érintett kérdések valamelyikében nem jön létre megállapodás, csak a vitatott pontot helyezik hatályon kívül és folytatják a vitatott pontokban az egyeztetést. A később létrejövő megállapodást mellékletként csatolják a kollektív szerződéshez annak következő egységes szerkezetbe foglalásáig. 7.5. A felek rögzítik, hogy a módosítási indítványok miatt csak akkor mondhatják fel a kollektív szerződést, ha az indítvány a felek közötti kollektív szerződéses megállapodást érdemben érinti. Részlet- vagy részkérdéseket érintő módosítási indítvány esetén egyeztető eljárást kell lefolytatni. 8. A kollektív szerződés felmondása 8.1. A kollektív szerződést - az ok megjelölésével - bármelyik fél három hónapos határidővel a tárgyév december 31. napjára felmondhatja a másik félhez címzett írásbeli nyilatkozattal. A kollektív szerződés a hatálybalépéstől számított 6 hónapon belül nem mondható fel. 8.2. A felek megállapodnak abban, hogy a felmondást követő két héten belül egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondás okainak kivizsgálására és az új kollektív szerződés előkészítésének biztosítása érdekében. 8.3. A kollektív szerződés felmondása esetén a felek megvizsgálják annak lehetőségét, hogy a kollektív szerződés módosításokkal nem érintett részében, részlegesen nem tartható-e hatályban. 9. A kollektív szerződés megszűnése 9.1. A kollektív szerződés megszűnik - a felmondási idő lejártával, - a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével, - valamennyi munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. 9.2. A munkáltatók személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában ezen kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatóknak fenn kell tartaniuk.
10. A kollektív szerződés és a munkaszerződések kapcsolata 10.1. Ez a kollektív szerződés a munkaszerződéseket a munkavállalók hátrányára nem módosítja, de a kedvezőbb feltételeket, vagy juttatásokat alkalmazni kell. A munkáltatók és a szakszervezet együttműködése Az együttműködés általános kérdései 11. A munkáltató és a szakszervezetek együttműködése 11.1. A munkáltatók kinyilvánítják a szakszervezettel való együttműködési szándékukat, továbbá azt, hogy tevékenységét támogatják, működését elősegítik. 11.2. A szakszervezet kijelenti, hogy a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) biztosított jogosultságait a jogok társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolja, azaz a dolgozók érdekében kifejtett tevékenysége nem irányul a munkáltató rendeltetésszerű működésének megzavarására. 11.3. A munkáltatók és a szakszervezet vállalják, hogy tájékoztatják egymást azokról a tervezett intézkedéseikről, amelyek a másik fél tevékenységét érintik, befolyásolhatják. 12. Az együttműködés jogi és szervezeti alapjai 12.1. Az Mt.-ben szabályozott szakszervezeti véleményezési, észrevételezési, javaslattételi és álláspontközlési jogok gyakorlása tekintetében és a szakszervezet által kezdeményezett konzultációkon a munkáltatók, illetőleg a nevükben eljáró vezető tisztségviselők a szakszervezeti előterjesztésekre álláspontjukat kifejtik és a szakszervezeti előterjesztéstől eltérő álláspontjukat érdemben megindokolják. Írásbeli előterjesztés esetén a választ és az indokolást is írásba kell foglalni. A válaszadási határidő mindkét fél részéről a kézhezvételtől számított legfeljebb 15 nap lehet. 12.2. A munkáltatók vállalják, hogy a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedéseinek tervezetét, így különösen a munkáltatók átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakítására, korszerűsítésére vonatkozó, és a csoportos létszámcsökkentésre irányuló döntésének tervezetét véleményeztetik a szakszervezettel. A szakszervezet számára a véleményezéshez a tervezetnek a szakszervezet titkárához való megérkezését követően 15 nap áll rendelkezésre. E kollektív szerződés alkalmazása során nagyobb csoport alatt a munkavállalók 20 %-át kell érteni, csoportos létszámcsökkentés esetében pedig az Mt.-ben meghatározott létszámot. 12.3. A jelen kollektív szerződést kötő munkáltatók garantálják a munkáltatók személyében bekövetkező jogutódlással kapcsolatos, a régi és új munkáltatót terhelő tájékoztatási és konzultáció kezdeményezési kötelezettség maradéktalan betartását. 12.4. A munkáltatók maradéktalanul eleget tesznek az Mt.-ben szabályozott információ biztosítási, tájékoztatási és ezzel összefüggő indokolási kötelezettségüknek, a szakszervezet pedig vállalja, hogy az üzleti titkokat és a személyiségi jogi védelem alá eső adatok titkosságát megőrzi. 12.5. A munkavállalók egyéni érdekvédelmi ügyeiben a szakszervezeti tisztségviselő partnerei a munkáltatók vezető tisztségviselői.
12.6. A szakszervezet munkahelyi szerve tájékoztatja a munkáltatókat a szakszervezet átalakulásáról vagy megszűnéséről, továbbá megnevezi az eljárásra jogosított képviselőit és a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervét. A szakszervezeti jogok és érvényesülésük feltételei 13. A szakszervezet működési feltételeinek biztosítása 13.1. A munkáltatók biztosítják a szakszervezet működéséhez szükséges alábbi feltételeket: - helyiséget ingyenesen, a tisztségviselők tevékenységéhez és a szakszer vezeti rendezvények megtartásához; - a szakszervezet működéséhez szükséges fax, telefon és informatikai eszközök használatát, a tájékoztatók, segédanyagok sokszorosítását, a gépírás, jegyzőkönyvezés, továbbá az érdekvédelmi tevékenységgel ös szefüggő utazás költségét és lehetőségét; - a szakszervezeti közlemények, tájékoztatók, felhívások kifüggesztésé nek lehetőségét és a helyben szokásos tájékoztatás lehetőségét; 13.2. A munkáltatók biztosítják a szakszervezet számára a működéséhez szükséges szervezeti és gazdasági információkat, jogai gyakorlásához szükséges személyi információkat, továbbá a munkaszervezeti belső szabályzatokat és a jogszabályokat. 13.3. A munkáltatók a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzik. 14. A szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem 14.1. A szakszervezet tisztségviselőjének munkajogi védelmét illetően a munkáltatók kijelentik, hogy a tisztségviselővel szemben, e tevékenysége miatt semmiféle hátrányt nem alkalmaznak, a szakszervezet pedig kijelenti, hogy az ezzel összefüggő jogosultságait a társadalmi rendeltetésüknek megfelelően gyakorolja. A felek megállapodnak abban, hogy a tisztségviselő védelmével kapcsolatos kérdéseket kölcsönösen együttműködve kísérlik meg rendezni. 14.2. A szakszervezet vállalja, hogy a tisztségviselő tervezett kirendelésének, az Mt. szerinti tartamban történő kiküldetésének és munkahely változással járó átirányításának ügyében döntését a lehetséges legrövidebb időn belül meghozza. 14.3. A szakszervezet tisztségviselőjének munkaviszonyát a munkáltató csak a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértésével szüntetheti meg rendkívüli felmondással. 15. A tisztségviselők munkaidő-kedvezménye 15.1. A szakszervezet választott tisztségviselőjét az Mt.-ben megállapított szabályok szerint illeti meg munkaidő-kedvezmények.
16. A felek titoktartási nyilatkozata 16.1. A felek vállalják, hogy a másik féltől kapott információkat, tájékoztatásokat, adatokat, az egyeztetés során tudomásukra jutott ismereteket a másik fél kifejezett kérése esetében bizalmasan kezelik és a másik fél kifejezett jelzése (iraton történő feltüntetése) esetén vállalják a titoktartást. 17. Megállapodások a munkabéke érdekében 17.1. A tartós munkabéke kialakítása érdekében a munkáltatók biztosítják, hogy a szakszervezet a munkavállalók munkaviszonyának keletkezése, módosítása és megszüntetése, továbbá a rendkívüli munkavégzés és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelése, a munka díjazása, a jóléti (szociális) juttatások biztosítása és a munkajogi felelősség alkalmazása tekintetében a munkáltatók valamennyi munkavállalóját illetően észrevételezési és javaslattételi jogosultságot gyakoroljon a szakszervezet tisztségviselője útján. A munkáltatók a szakszervezet észrevételétől, illetőleg javaslatától eltérő döntésüket érdemben, írásban kötelesek indokolni. Az Mt. bevezető rendelkezéseinek kiegészítése 18. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltatók, a szakszervezet és a munkavállalók a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. 19. A jogok gyakorlására és a kötelezettségek teljesítésére vonatkozó kiegészítő szabályok, valamint az összeférhetetlenség 19.1. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkáltatók jogos gazdasági érdekeit sértő munkavállalói magatartásnak kell tekinteni különösen az alábbiakat: - olyan valótlan tény állítását vagy híresztelését, valamint valós tény ha mis színben való feltüntetését, amely a munkáltatók jó hírnevét sérti vagy veszélyezteti; - az üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzését vagy felhaszná lását, illetve jogosulatlanul mással való közlését vagy nyilvánosságra hozatalát; - olyan külső megbízás vagy munkafeladat végzését, amelynek létesíté séhez a munkavállaló a munkáltatók eszközeit használja a munkáltatók vezetőjének engedélye nélkül; - további munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogvi szony létesítését és fenntartását, ha a munkavállaló ennek létesítését elhallgatta, vagy a munkáltatók tilalma ellenére azt fenntartotta; - a munkáltatókkal kapcsolatban álló gazdálkodó szervezetben való tulaj donosi részvételt, ha arról a munkáltatónak nincs tudomása. 19.2. Összeférhetetlenség - Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (továbbiakban: to-
vábbi jogviszonyt) létesít, akkor azt a jogviszony létesítését megelőzően köteles írásban a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőjének bejelenteni. A bejelentést a munkáltatói jogkör gyakorlója bírálja el. Ha 15 napon belül nem nyilatkozik, az a további jogviszony tudomásulvételét jelenti. - Ha a munkavállaló további jogviszonyt létesít, és azt a munkáltatójának nem jelenti be, ez a munkaviszonyból származó kötelezettsége vétkes megszegésének és rendkívüli felmondási oknak minősül. A bejelentést a munkáltató személyes adatként kezeli, az Mt.-ben foglaltaknak megfelelően. A munkáltató a jogviszony létesítését, illetve annak fenntartását megtilthatja és a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére kötelezheti, - ha a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekét sérti vagy veszélyezteti, - ha a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató tevékeny ségi körébe tartozó feladatkör ellátására irányul és ez a munkáltató szá mára közvetlenül piacvesztést eredményez(het), vagy a tevékenység ve szélyhelyzetet (pl. állategészségügyi veszélyt) eredményezhet. Azt, hogy a további jogviszony a munkáltató jogos érdekét veszélyezteti-e vagy sem, a munkáltatói jogkör gyakorlója dönti el. A munkaviszony A munkaviszony létesítése 20. Az alkalmazás általános elvei 20.1. A munkavállalót csak olyan munkakörben lehet alkalmazni, amely megfelel az ismereteinek és amelyhez - ha ez szükséges- megfelelő gyakorlatot szerzett. 20.2. A munkaviszony lényeges elemeiben történő megállapodás előtt a munkavállalót tájékoztatni kell az alkalmazási feltételekről, lehetőség szerint meg kell győződni alkalmasságáról és ha erre mód van, a szakértelméről is. 20.3. A munkavállaló nem hallgathat el a munkáltató előtt olyan tényt, körülményt vagy állapotot, amely az alkalmazását akadályozza, vagy jogellenessé teheti. 21. A munkaszerződés létrehozása és a tájékoztatási kötelezettség 21.1. A munkaszerződést írásba kell foglalni. 21.2. Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött tanköteles tanuló is az iskolai és a tanítási szünet alatt. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. 21.3. A munkaszerződésben meg kell határozni - a foglalkoztatás kezdő időpontját; - a részmunkaidős foglalkoztatóban való megállapodást; - a munkavállaló munkakörét, - a munkáltatói jogkör gyakorlóját és a közvetlen munkahelyi vezetőt;
- a munkavégzés helyét vagy azt, hogy a munkavállalót a munkáltató vál tozó munkahelyen alkalmazza; - a határozatlan vagy határozott idejű alkalmazás tényét, utóbbi esetben - - az alkalmazási időtartamát - a kikötött próbaidő mértékét; - a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időként elismert időtarta mot; - a munkavállaló személyi alapbérét - a munkavállaló FEOR számát 21.4. A munkavállalót a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatja a) az irányadó munkarendről, b) a munkabér egyéb elemeiről, c) a bérfizetés napjáról, d) a munkába lépés napjáról, e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításnak szabályairól, g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, valamint h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, 21.5. A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. 22. A próbaidő kikötése 22.1. Munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben 3 havi próbaidő köthető ki. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti. 23. A részmunkaidős és a határozott idejű alkalmazás feltételei 23.1. Részmunkaidőben történő megállapodás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. 23.2. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározhatja. 23.3. Határozott idejű munkaviszony esetén, ha arra távollevő munkavállaló helyettesítése miatt kerül sor, meg kell határozni a munkaszerződésben a várható időtartamot és azt a tényt, amelynek bekövetkezése esetén a munkaviszony megszűnik. 24. A munkahely meghatározása a munkaszerződésben a.) A munkaszerződésben a munkahely meghatározása az Mt. rendelkezdése szerint történhet. Ha a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. b.) A változó munkahelyű munkakörök a következők lehetnek: mezőgazdasági erőgépvezetők és kezelők, nehézgépkezelők, állattartó- és tenyésztők. c.) Ha a munkáltatónak az a székhelye vagy telephelye megváltozik, ahol a munkavállaló munkavégzésének helye volt, a munkaszerződést módosítani kell, ha a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie. 25. A kollektív szerződés és a munkaszerződés kapcsolata E kollektív szerződés szabályai a munkavállaló hátrányára nem érinthetik a munkaszerződést. A kollektív szerződés nem sértheti a már elért munkavállalói jogokat és nem csökkentheti az elért jogosultságok és juttatások mértékét. 26. A terhes nők és a gyermekes anyák védelme A dolgozó nőt terhessége megállapításától kezdődően gyermekének egy éves koráig - kérésére, orvosi vélemény alapján - állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni. Keresete nem lehet kevesebb, mint amenynyi az előző átlagkeresete volt, akkor sem, ha a megfelelő munkakör vagy a feltételek átalakításának lehetősége hiányában a munkavégzés alól fel kell menteni. 27. A munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok 27.1. A munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható. Az egyoldalú munkáltatói módosítás ellen a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. 27.2. Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama naptári évenként 90 munkanap lehet. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt át irányítások időtartamát össze kell számítani.
27.3. Egy naptári éven belül az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama a 230 munkanapot nem haladhatja meg. 27.4. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. 28. A csökkent munkaképességűek továbbfoglalkoztatása A munkáltatónál üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés folytán csökkent munkaképességű munkavállalók továbbfoglalkoztatásáról - megfelelő munkakörbena munkáltató köteles gondoskodni. Ugyanígy köteles az előző okból munkaképtelenné vált, utóbb a munkaképességét visszanyert munkavállalót újra alkalmazni, ha ezt méltányolható körülmények nem zárják ki. A munkaviszony megszüntetése 29. A munkaviszony megszüntetésének módja 29.1. A munkaviszony megszüntethető - írásbeli közös megegyezéssel, bármilyen jövőbeli időpontban; ez eset ben minden vitás kérdésben megállapodásra kell törekedni és meg lehet állapodni a végkielégítés mértékében és a munkavégzés alóli felmentés tartamában; - rendes felmondással, amit a munkáltatónak és a munkavállalónak is írásba kell foglalnia; - rendkívüli felmondással mindkét fél részéről, az Mt. szabályait betart va, írásbeli közlés és indokolás mellett; - azonnali hatállyal, írásban, a próbaidő alatt; - a határozott idejű munkaviszony mindkét fél részéről írásban, az Mt.- ben foglaltakat betartva. 29.2. A kollektív szerződés hatálybalépését követő egy hónapon belül új munkaszerződések kerülnek megkötésre, amelyekben meg kell állapítani a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időként elismert időtartamokat is (így a munkáltatók jogelődjénél vagy az előd szervezetnél eltöltött időket).
30. A rendes felmondás szabályai 30.1. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkáltatói jogkört a munkáltatók vezető tisztségviselői gyakorolják. 30.2. A rendes és rendkívüli felmondás során követendő eljárási szabályok keretében különös figyelmet kell fordítani a munkavállalók védekezési lehetőségének biztosítására. 30.3. A határozatlan időre létesített munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló írásban felmondhatja. A munkavállaló a felmondását nem köteles, a munkáltató részletesen, érdemi módon köteles megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A munkáltató nem köteles megindokolni a felmondást azon munkavállalók esetében, akik nyugdíjasnak minősülnek. 30.4. A munkáltatói felmondás csak olyan valós okon és indokon alapulhat, amely bizonyított és kellő súllyal (okszerűen) támasztja alá a munkaviszony megszüntetésének szükségességét. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. 31. A felmondási idő 31.1. A munkáltatóknál a felmondási idő legalább 30 nap. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után öt év után nyolc év után tíz év után tizenöt év után tizennyolc év után húsz év után öt nappal, tizenöt nappal, húsz nappal, huszonöt nappal, harminc nappal, negyven nappal, hatvan nappal meghosszabbodik. 31.2. A felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő napon, vagy a felmondásban közölt későbbi időpontban kezdődik. 32. A munkavégzés alól történő felmentés a munkaviszony megszüntetése esetén 32.1. A munkáltató részéről történő felmondás esetén a munkavállalót a munkavégzés alól legalább a felmondási idő felének tartamára fel kell menteni. A felmentési időt a munkavállaló kérése szerinti időpontokban kell kiadni. A felmentés idejére a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. A munkavállalót a felmondási idő további részére vagy egész tartamára is fel lehet menteni. 33. A végkielégítés 33.1. Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha a munkaviszonya - a munkáltató rendes felmondása; - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán, vagy - a munkavállaló rendkívüli felmondásával szűnik meg. 33.2. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén megállapodás szerint illeti meg a végkielégítés a munkavállalót.
33.3. A végkielégítés mértéke a munkáltatónál eltöltött időként elismert időtartam alapján a következő: legalább 3 éves munkaviszony esetén 1 havi 5 éves munkaviszony esetén 2 havi 10 éves munkaviszony esetén 3 havi 15 éves munkaviszony esetén 4 havi 20 éves munkaviszony esetén 5 havi 25 éves munkaviszony esetén 6 havi átlagkeresetének megfelelő összeg. A fenti kötelező minimum 3 havi átlagkeresettel nő a védett korú munkavállalók esetében. 33.4. Nem illeti meg végkielégítés a munkavállalót abban az esetben, ha munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg, vagy legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. 33.5. A végkielégítés megfizetésének szabályai: A végkielégítést az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállalónak és arról az adójogszabályokban előírtaknak megfelelően a kérése szerint kell igazolást adni (a levont adóelőleget figyelembe véve). A végkielégítés a munkabéren, az egyéb juttatásokon és a felmentési időre járó átlagkereseten felül illeti meg a munkavállalót. 34. Eljárás a munkaviszony megszüntetése esetén 34.1. A munkaviszony megszüntetése és megszűnése esetén a munkavállaló részére az Mt.-ben foglalt kivételekkel-az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét és minden járandóságát, továbbá ki kell adni kérésére a működési bizonyítványt, valamint az egyéb, jogszabályokban rögzített igazolásokat. 34.2. Ha a munkaviszony a munkavállaló halála következtében szűnik meg, akkor vele egy háztartásban élt közeli hozzátartozóját kell értesíteni a kifizetés és az iratok átvételének időpontjáról. 35. Az elszámolás rendje és a munkavállaló munkakörének átadása 35.1. A munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállalóval lehetőség szerint meg kell állapodni a munkáltatót megillető követelések mértékében és megfizetésük módjában (pl. a részletfizetésben, az átutalás módjában). Ha megállapodás nem jön létre, a munkáltató fizetési felszólítással, illetve az általános kárfelelősségre irányadó szabályok szerint támaszthat követelést a munkavállalóval szemben. 35.2. Ha a munkaviszonyt a munkáltató mondja fel, tanulmányi szerződés alapján követelést nem támaszthat a munkavállalóval szemben, az általa nyújtott lakástámogatási összeget pedig változatlan feltételekkel követelheti a munkavállalótól. 35.3. A munkaviszonynak a munkavállaló részéről történő jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató kártérítési igénye a törvényben megszabott mértékig terjedhet.
36. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése 36.1. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. 36.2. Ettől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. 37. A rendkívüli felmondás feltételei és egyéb szabályai 37.1. A munkáltató rendkívüli felmondással különösen akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló - a munkáltató vagy másik munkavállaló sérelmére bűncselekményt vagy szabálysértést követ el; - igazolatlanul távol marad a munkából; - a munkáltatóval kapcsolatban álló személyek vagy munkatársai egész ségét vagy testi épségét veszélyeztető vagy sértő cselekményt követ el; szándékos rongálást követ el a munkáltató sérelmére; - a munkáltatói jogkör gyakorlójának, munkahelyi vezetőinek utasítását nem hajtja végre; - ittasan jelentkezik munkavégzésre; - munkaidőben alkoholt fogyaszt; - megtagadja az alkoholszondás ellenőrzést; - nem teljesíti a munkaköri leírásában foglaltakat; - csak neki felróhatóan kárt okoz a munkáltatónak; - munkatársát vagy a munkahelyen más személyt tettleg bántalmaz (a jo gos védelem esetét kivéve); - a munkáltatóval kapcsolatban álló ügyfelet vagy személyt megsért, ha ez a munkáltatónak kárt okoz. 37.2. A munkáltató a fenti okokra alapozott felmondása előtt, ha azt szakszervezeti tisztségviselő ellen tervezi, köteles a szakszervezet munkahelyi szervét értesíteni. A tisztségviselő ellen az eljárást e kollektív szerződés 14.3. pontja szerint kell lefolytatni. 37.3. A munkavállaló különösen az alábbi okok miatt szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát: a.) ha a munkáltató az alábbi lényeges kötelezettségeit szándékosan és jelentős mértékben megszegi: - a munkavállaló írásbeli jelzése ellenére nem tartja be a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályokat; - a munkavállaló figyelem-felhívása ellenére nem biztosítja a munka megfelelő és biztonságos végzésének feltételeit; - nem fizeti meg határidőben a munkavállaló munkabérét vagy egyéb jut tatásait;
- a munkavállalót bűncselekmény elkövetésére utasítja, illetve jogellenes vagy kárt okozó utasítást ad; - jogait célzatosan rendeltetésellenesen gyakorolja (joggal való vissza élés); b.) az alábbi, súlyosan gondatlan kötelezettségszegést követi el (lényeges kötelezettségek jelentős mértékű megszegésével): - a munkabiztonság megteremtését gondatlanul elmulasztja és ezzel ve szélyhelyzetet okoz; - olyan pénzügyi, bizonylati és számviteli rendszert alakít ki, amely nem garantálja a biztonságos elszámolást, s ebből a munkavállalónak hátrá nya származhat; c.) olyan magatartást tanúsít a munkavállalóval szemben, amely a munkavállaló részéről a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, mert - emberi méltóságában nyilvánosan megalázza; - jogainak gyakorlásában sorozatosan korlátozza. A munkavégzéssel kapcsolatos jogok és kötelezettségek szabályai 38. A törvény rendelkezéseinek kiegészítése 38.1. A felek támogatják a munkáltatók és a munkavállalók jogainak és kötelezettségeinek megállapodásos (szerződéses) rendezését és ebbe a munkáltatók bevonják a szakszervezetet. 38.2. A felek elősegítik, hogy az egyoldalú rendelkezési jogok (munkakörbe nem tartozó munka végzése, rendkívüli munkaidőben való munkavégzés) esetében is - lehetőség szerint- a munkavállalóval kötött megállapodás alapján történjen a munkavégzés. 38.3. A munkáltató által elrendelhető átirányítás, kirendelés, kiküldetés egybefüggő tartama nem haladhatja meg naptári évenként a 230 munkanapot. 38.4. A munkaszerződés-módosításnak nem minősülő átirányítás a munkakörbe nem tartozó feladatok végzésének, illetve a munkakör mellett, más munkavállaló munkaköri feladatai időleges (teljes vagy részleges) ellátásának elrendelhetőségét jelenti. 38.5. A kiküldetés a szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzés a munkáltató irányítási és utasítási jogának érintetlenül hagyása mellett. 38.6. Kirendelés az Mt. által meghatározott feltételekkel, a tulajdonosi körön belül, ellenérték nélkül lehetséges. 39. A munkáltatói és a munkavállalói kötelezettségek 39.1. A munkáltató köteles - a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. - az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. - a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
- a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányí tást meg adni; - a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. - a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. 39.2. A munkavállaló köteles - az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munka idejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni; - munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonat kozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni; - munkatársaival együttműködni és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne ve szélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megíté lését ne idézze elő; - munkáját személyesen ellátni. - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megál lapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvé gezni. - a munkája során tudomására jutott üzleti titkot valamint a munkáltatóra, illet ve tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel jár na. - munkabére és költségeinek megtérítése mellett köteles a munkáltató által kije lölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni és az előírt vizsgákat leten ni; - a munkát a munkáltató utasítása szerint ellátni. 39.3. A munkavállaló köteles a vezetők tudomására hozni, ha a munkáltató működésével kapcsolatban olyan tényt, körülményt, cselekvést észlel, amely a munkáltatónak kárt okozhat, vagy jó hírét sértheti, a közvetlen vezetőjétől pedig iránymutatást kérhet az ezek elhárítására irányuló tevékenységét illetően. 39.4. A munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a munkáltatót, ha a munkahelyen történő megjelenése akadályba ütközik. Ez a szabály irányadó arra az esetre is, ha a munkavállaló betegszabadság igénybevételére kényszerül. 39.5. A munkavállaló munkára képes állapotát a munkáltató ellenőrizheti a munkavállaló emberi méltóságának sérelme nélkül és egészségét nem veszélyeztetve. Alkoholszondás vizsgálat esetén, ha annak eredményét a munkavállaló vitatja, a munkáltató köteles a véralkohol-vizsgálat feltételeit megteremteni. 40. Hátrányos jogkövetkezmények a vétkes munkavállalói magatartások esetén 40.1.A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén a munkáltató az alábbi jogkövetkezményeket alkalmazhatja a következő eljárás keretében: 40.2. A jogkövetkezmények alkalmazására a munkáltatói jogkör gyakorlói csak e pont szabályai szerint jogosultak. 40.3. Az eljárás a kötelezettségszegéstől számított 1 éven belül indítható meg.
40.4. Az eljárás a munkavállaló értesítésével indul meg. Az értesítésben közölni kell a munkavállalóval szemben felhozott kötelezettségszegést, az azt alátámasztó tényeket és bizonyítékokat. 40.5. A munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy védekezését előterjeszthesse. Erre meghallgatást kell tartani, amiről jegyzőkönyvet kell felvenni. A meghallgatást az értesítéstől számított 5 munkanapon belül meg kell tartani. A munkáltatói jogkör gyakorlója a meghallgatáson köteles ismertetni az általa megállapított tényállást és a bizonyítékokat. A jegyzőkönyvben kötelező rögzíteni a munkavállaló által előterjesztett bizonyítási indítványokat, nyilatkozatokat, tényeket és a bizonyítékokat. 40.6. A meghallgatáson meg kell hallgatni a munkavállaló által megjelölt tanúkat. 40.7. A munkavállalónak jogában áll jogi képviselőt igénybe venni. 40.8. Az eljárást határozattal kell lezárni. A határozatot részletesen és érdemben meg kell indokolni. A határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslat lehetőségéről való kioktatást is. 40.9. Az eljárás során fel kell deríteni a munkavállaló felelősségét enyhítő körülményeket is. 40.10. A kiszabható jogkövetkezmények: - írásbeli figyelmeztetés - nem jogszabályon alapuló kedvezmény, juttatás megvonása. - mozgóbér megvonása - személyi alapbér csökkentés A munkaidőre, a pihenőidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok 41. A munkarend meghatározása A munkáltatónál irányadó munkarendet az 1. sz. melléklet tartalmazza. 42. Értelmező rendelkezések 42.1. Éjszakai munkának minősül a 22 órától reggel 6 óráig végzett munka. 42.2. Helyben szokásos mód: Munkaidő keret tekintetében a telephelyi és fióktelepi irodahelyiségekben történő kifüggesztés, egyéb esetben a közvetlen munkahelyi vezetők szóbeli közlése. 42.3. Délutáni műszak: 14 órától 22 óráig 42.4.Kötetlen munkaidő: A vezető beosztású munkavállaló munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. 43. A munkarendek kialakításának elvei 43.1. A munkarendek kialakításánál figyelembe kell venni - a törvényes (teljes) munkaidőt, - a munkaidőkeret megállapítására vonatkozó szabályokat és a kialakított mun kaidőkereteket, - a munkaidő beosztásának szabályait, - a pihenőidőkre irányadó rendelkezéseket, - a rendkívüli munkavégzés, valamint a készenlét elrendelhetőségének szabályait, - a munka ésszerű és gazdaságos végzésének követelményét.
43.2. A munkáltató a helyben szokásos módon közli a munkavállalóval - a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, az éves munkaidőkeretet is közölve az első értesítésben, - a reá irányadó munkarendet és annak esetleges változtatását - a következő időszak munkaidő-beosztását, valamint - a rendkívüli munkavégzés és a készenlét elrendelését. 43.3 A munkáltatóknál alkalmazható munkarendek a következők: - heti egyenlő munkaidő-beosztást rögzítő általános munkarend; - megszakítás nélküli munkarend; - idényjellegű (szezonális) munkarend; - osztott munkaidejű munkarend; - kétműszakos munkarend. 43.4. Az egyes munkavállalói kategóriákra és munkakörökre irányadó munkarende az 1. sz. melléklet rögzíti, a munkavégzés kezdő és befejező időpontját és a pihenőidők biztosításának feltételeit is rögzítve. 44. A teljes munkaidő 44.1. A munkáltatónál a teljes munkaidő: napi 8 óra. 44.2. A napi törvényes munkaidő legfeljebb napi 12 óráig terjedő tartamban állapítható meg, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört tölt be. A munkakör abban az esetben minősül készenléti jellegűnek, ha a munkavállaló a munkaidejének legalább egyharmad részében nem végez munkafeladatokat. 44.3. A munkaszerződésben a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat a teljes (törvényes) munkaidőnél rövidebb tartamú, azaz részmunkaidős foglalkoztatásban. 45. A munkaidőkeretek meghatározása 45.1. A munkaidőkeretet havi, negyedéves és éves időtartamban lehet meghatározni. Az éves munkaidőkeretet a pihenőnapokat és a munkanapra eső munkaszüneti napokat figyelembe véve, a törvényes munkanapok számát megállapítva évente előre meg kell határozni. 45.2. A munkaidőkereteket, amelyek az egyes munkarendtípusokhoz igazodnak, az 1. sz. melléklet állapítja meg. 46. A munkaidő-beosztás szabályai 46.1. A munkaidő-beosztást a munkáltató a helyben szokásos módon legalább egy nappal korábban és legalább egy napra előre köteles közölni a munkavállalóval. 46.2. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a napi munkaidő - legrövidebb tartama (a részmunkaidős foglalkoztatást kivéve) legalább négy óra; - leghosszabb elrendelhető tartama legfeljebb 12 óra, - készenléti jellegű munkakörben 24 óra lehet. A beosztás szerinti napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. 46.3. A munkavállaló beosztás szerinti munkaideje a napi tizenkét órát, készenléti jellegű munkakör esetén a napi huszonnégy órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik.
47. A pihenőidők közös szabályai 47.1. A munkarendekben általános formában, a munkaidő-beosztásokban pedig pontosan rögzíteni kell a pihenőidőket. 47.2. A pihenőidők biztosítása érdekében évente előre meg kell határozni a törvényes munkanapok számát. 48. A munkaközi szünet 48.1. Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra munkaközi szünetet kell biztosítani, melyből legalább húsz percet egybefüggően kell kiadni. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. 48.2. A munkaközi szünet a munkaidő részét képezi. 49. A napi pihenőidő 49.1. A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Osztott napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítandó. 49.2. Legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítandó a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. 49.3. A pihenőidő mértéke az 49.2. pontban meghatározott esetben legalább egybefüg gő hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik. 50. A pihenőnapok és az azokat helyettesítő pihenőidők meghatározása 50.1. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. 50.2. Az 1. ponttól eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőbeosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. 50.3. Munkaidőkeret alkalmazása esetén az 1. pontban meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyven nyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) az idénymunkát végző munkavállaló esetében, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. 50.4. Munkaidőkeret alkalmazása esetén az 1. pontban meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven
órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnakés havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie. 50.5. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap a) kéthetente, illetve b) legfeljebb havonta részben vagy egészben összevontan is kiadható. 50.6 Munkaidőkeret alkalmazása esetén - a készenléti jellegű munkakörben, - a megszakítás nélküli, illetve - a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá - az idénymunkát végző munkavállaló esetében a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. 50.7 Az 5-6. pontban foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól kivételt képeznek - a többműszakos, - a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, - az idénymunkát végző munkavállalók. 51. Munkaszüneti napon és vasárnap elrendelhető munkavégzés 51.1. Munkaszüneti napon a munkavállaló rendszeresen csak megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatható. 51.2. A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag - megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállaló számára, vagy - baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi ép séget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. 51.3. Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak - munkaidőkeret alkalmazása esetén, - a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott, valamint - az idénymunkát végző munkavállalóknak rendelhető el. Ebben az esetben havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kö telező. Ez alól kivételt képeznek a - többműszakos, - a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott, továbbá - az idénymunkát végző munkavállalók.
52. A rendkívüli munkavégzés és elrendelése 52.1. Rendkívüli munkavégzésnek - a munkaidő-beosztástól eltérő és - a munkaidőkereten felül elrendelt munkavégzés minősül. 52.2. Rendkívüli munkavégzés csak különösen indokolt esetben rendelhető el, az nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét vagy egészségét, továbbá nem jelenthet a munkavállaló számára aránytalan terhet a személyi, családi és egyéb körülményeit tekintve. 52.3. Ha a rendkívüli munkavégzés elkerülhetetlen, akkor a munkavállaló számára lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a kiskorú gyermeke felügyeletéről gondoskodjon, s meg kell téríteni számára a rendkívüli munkavégzés elrendelése folytán előálló károkat, valamint annak következtében előálló költségeit. 52.4.Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés éves kerete 300 óra. 52.5 Rendkívüli munkavégzést a munkáltatók vezető tisztségviselői és a közvetlen munkahelyi vezetők rendelhetnek el a helyben szokásos módon. 53. A rendkívüli munkavégzés korlátai 53.1. Rendkívüli munkára nem vehető igénybe -a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, -a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig. 53.2. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négy éves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. 54. A szabadságra vonatkozó szabályok 54.1. A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap és pótszabadságból áll. 54.2. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, amelynek mértéke a munkavállaló - huszonötödik életévétől huszonegy; - huszonnyolcadik életévétől huszonkettő - harmincegyedik életévétől huszonhárom - harmincharmadik életévétől huszonnégy - harmincötödik életévétől huszonöt - harminchetedik életévétől huszonhat - harminckilencedik életévétől huszonhét - negyvenedik életévétől huszonnyolc - negyvenharmadik életévétől huszonkilenc - negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik. A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót,amelyben az előzőek szerinti életkort betölti. 54.3. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár.
54.4. A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig köteles kiadni. 54.5. Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló által megjelölt időpontokban kell kiadni. A szabadságot pénzben megváltani tilos, kivéve a munkaviszony megszüntetéséig, illetve a sorkatonai szolgálatra történő bevonulásig időarányosan ki nem adott szabadságot. 54.6. Fizetés nélküli szabadság a munkáltatói jogkör gyakorlójának engedélye alapján illeti meg a munkavállalót. A munka díjazásának szabályai 55. A munkadíjazás rendszere és a munkabér kifizetésének szabályai 55.1. A munka díjazásának rendszerét, az alkalmazható bértarifákat, a bérmegállapítás elveit és a kiegészítő díjazás rendszerét a 2. sz. melléklet (bérszabályzat) állapítja meg. 55.2. A bérpótlékokat, a rendkívüli munkavégzés ellenértékét, az átalányokat és a költségtérítéseket a 4. sz. melléklet tartalmazza. A bérpótlék számításának alapja: a munkavállaló személyi alapbére. 55.3. A munkáltatónál a bérfizetési nap legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap 10. napja. 56. A munkabér védelme 56.1. A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. 56.2. A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja. 56.3. Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók. 56.4. A munkabért jogalap nélküli kifizetése esetén a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. 56.5. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet viszszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. 56.6. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. 57. Költségtérítések, juttatások 57.1. A munkavállalókat a munkaviszonnyal kapcsolatos, a 4. sz. mellékletben meghatározott költségtérítések és juttatások illetik meg az ott leírt feltételekkel.