HR HÍRLEVÉL 2012. Június
MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerő-közvetítés, direkt keresés Munkaerő-kölcsönzés CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció BDO AKADÉMIA Számviteli, pénzügyi, adózási és munkaügyi képzések Tanácsadás és szervezetfejlesztés Egyéni készségek fejlesztése Munkacsoportok hatékonyságának növelése Vezetői kompetenciák szélesítése Tehetség menedzsment Pályázatírás és projekt menedzsment 1 Júniusi köszöntő Júniusi munkaügyi cikkünkben az új munka törvénykönyve bevezetésével kapcsolatos átmeneti rendelkezések terveiből szemezgetünk. E havi munkajogi cikkünkben arról írunk, hogy az új munka törvénykönyve megkönnyíti-e a munkáltatók napi működését, továbbá feltétlen, körültekintés nélküli alkalmazása során milyen jogi buktatók merülhetnek fel. Júniusi Expat cikkünk arról szól, hogy miként változott a magyar munkavállalók számára a nemzetközi munkaerőpiac. Bár a nyári szünet még csak a napokban kezdődött el, az újabb tanévkezdésre és az ezzel kapcsolatos költségekre, valamint az ehhez kapcsolódó lehetőségekre érdemes már szeptember előtt gondolni. A személyi jövedelemadóról szóló törvény alapján a munkáltatók béren kívüli juttatás formájában is hozzájárulhatnak a munkavállalók iskolakezdéssel kapcsolatos költségeihez, erről adunk hírt júniusi számunk cafeteria cikkében. A BDO Akadémia nyári nyílt képzéseiről hírlevelünk végén értesülhet. Jamniczky Andrea HR igazgató, partner MUNKAÜGY Szemezgetés az új munka törvénykönyvéhez kapcsolódó átmeneti rendelkezések tervezetéből A tanulmányi szerződések Az átmeneti rendelkezések tervezete szerinti új szabályozás nem érinti a már meglévő tanulmányi szerződéseket, azokra továbbra is a jelenleg hatályos mt. rendelkezései az irányadók, így az abban foglalt kedvezmények a tanulmányok befejezéséig továbbra is megilletik azokat, akik a tanulmányi szerződésüket 2012. június 30-ig megkötik vagy azt megelőzően kötötték. Az mt. 115. -ban biztosított vizsgánként, illetve vizsgatárgyankénti 4 nap szabadidő, valamint a diplomamunka elkészítéséhez biztosított 10 munkanap szabadidő az új mt. szerint már nem lesz kötelező. Bérpótlék az alapbérben Mint az ismeretes, az új munka törvénykönyve alapján a bérpótlékok alapbéresíthetők, viszont alapbérbe építésük várhatóan feltételekhez kötött lesz. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 2
Kártérítési felelősség A károkozó magatartás időpontja, azaz a káresemény az irányadó annak tekintetében, hogy annak bekövetkeztekor melyik szabályozás tekintendő követendőnek. Ha ez nem állapítható meg, akkor a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Nem mindegy a megállapított dátum, mert a munkavállaló gondatlan károkozás esetén a régi mt. szerint 1,5 havi átlagkeresete, míg az új szabályozás szerint már 4 havi távolléti díjának mértékéig érvényesíthető kártérítés olvasható ki az új mt.- hez kapcsolódó átmeneti rendelkezések tervezetéből. Idén még nem változik a szabadság A szabadságolással kapcsolatos új szabályozás az átmeneti rendelkezések tervezete szerint csak 2013. január 01-től lépne hatályba, így az idén még nem nyílna lehetőség olyan megállapodásra, mely szerint az alap-, illetve az életkor szerinti pótszabadság együttes összegének harmada átvihető az esedékesség évét követő évre. A munkavállalók idén szabadságuk kivételekor csak 5 munkanapról rendelkezhetnek, jövőre ez már 7 napra emelkedik, melyet két részletben lehet majd igényelni. Csalódást jelenthet az átmeneti rendelkezés azon leendő apukáknak, akik 7 nap pótszabadságban reménykedhettek születendő ikergyermekük után, ugyanis 2012-ben még marad az egységesen 5 munkanap mértékű pótszabadság. A távolléti díj számítása Van még idő elsajátítani az új mt. szerinti távolléti díj megállapítási szabályokat, ugyanis várhatóan a jelenlegi mt. 152. -a szerinti átlagkereset és mt. 151/A. szerinti távolléti díj hibridjeként megjelenő új távolléti díjat az átmeneti rendelkezések tervezete alapján 2013. január 01-től kell majd alkalmazni. Bár a távolléti díj bevezetésével már eddig is jelentős mértékben csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma, jövő évtől teljesen megszűnik ez a fogalom. Figyelemfelhívás Jelen cikkünk az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódó átmeneti rendelkezések nyilvános tervezetei alapján készült, azok elfogadása és kihirdetése előtt. Mivel a cikk megírásának időpontjában is számos módosító javaslat van beterjesztve az átmeneti rendelkezések kapcsán, kérjük a törvény elfogadását követően annak végleges szövegéről tájékozódjanak a Magyar Közlönyből. Muhoray Beáta junior munkaügyi tanácsadó BDO Magyarország Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó BDO Magyarország A cikk megírását követően, de még a júniusi HR hírlevél lezárását megelőzően a Parlament elfogadta az új munka törvénykönyvéhez kapcsolódó átmeneti és módosító rendelkezéseket. MUNKAÜGYI KONFERENCIÁK a Milton és a BDO Magyarország szervezésében 2012. június 21. 2012. június 27. 2012. szeptember 20. Új munka törvénykönyve Előadók: Dr. Horváth István, Sipőczné Dr. Tánczos Rita, Máriás Attila Lásson tisztán az Új munka törvénykönyve kapcsán Dr. Pál Lajos Máriás Attila Új munka törvénykönyve - új iratminták Munkaügyi szabályzat és iratszerkesztés gyakorlati szakemberekkel dr. Waldmann Gábor - Máriás Attila BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 3
2 MUNKAJOG Tényleg ilyen egyszerű? - Bizonyítási nehézségek az új munka törvénykönyve egyes rendelkezései alapján Az új munka törvénykönyve a munkaviszony körében több helyen is tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek célja a felek közötti jogviszony rugalmasabb, illetve életszerűbb kezelése. A nagy kérdés, hogy ezek a rendelkezések tényleg megkönnyítik-e a munkáltató napi működését, továbbá feltétlen, körültekintés nélküli alkalmazásuk során milyen jogi buktatók merülhetnek fel. A munkavállaló munkaidőn kívüli magatartása Az új munka törvénykönyve (továbbiakban utalásként: Mt) fenntartja azt az általános rendelkezést, hogy a munkavállaló a munkaviszony alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné 1. Az Mt újítása az, hogy a munkavállaló számára a továbbiakban előírja, hogy munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesem alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére 2. Erre erősít rá az Mt egy további szabálya, mely szerint a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató számára hátrányos módon nem gyakorolhatja 3. Első pillantásra a jelenlegi igen fejlett technikai környezetben a munkáltató részére bizonyos területeken rendkívül egyszerű lenne utánamenni a munkavállaló munkaidőn kívüli viselkedésének, megnyilvánulásainak. Az internetes közösségi portálok (lásd pl. Facebook) erre kiváló lehetőséget adnak. 1 Mt 8. (1) 2 Mt 8. (2) 3 Mt 8. (3) 4 Mt 11. (1) 5 Mt 22. (2) Ennek ellenére a munkáltatónak nem szabad szem elől tévesztenie, hogy az Mt fent idézett rendelkezései mellett is igen szigorú kikötése a jogszabálynak, hogy a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető 4. Mindez azt jelenti, hogy a munkáltató csak nagyon körültekintően járhat el a munkavállaló közösségi oldalakon megjelentetett nyilatkozatai, egyéb anyagai tekintetében: a munkáltatónak esetenként és megfelelően alátámasztva kell igazolnia, hogy a közösségi hálón megjelentetett adatok, dokumentumok beszerzésével kapcsolatos tájékozódása nem minősül a munkavállaló magánélete ellenőrzésének. Azaz ebben a körben a munkáltató mozgástere rendkívül szűk, különösen az adatvédelmi jogszabályok rendelkezéseit figyelembevéve, mely szerint a munkavállaló, mint magánszemély személyes adatainak kezeléséhez elsősorban a munkavállaló hozzájárulására van szükség. Mindezeket a buktatókat részben képes feloldani a munkáltató által kialakított szabályzat, mely a közösségi oldalakon történő tájékozódás problémásabb kérdéseire is kitér, és melyet a munkavállalók megfelelő módon megismernek. A fenti kérdéseken túlmenően a jövőbeni bírósági jogalkalmazás dönti majd el, hogy a közösségi oldalakon talált nyilatkozatokról, dokumentumokról készített nyomtatás milyen bizonyító erővel bír egy munkaügyi jogvitában. Nehéz a helyzet például akkor, ha a munkavállaló adott dokumentumot, nyilatkozatot nem ismer el általa készítettnek, de nem teljes bizonyító erejű okiratokról lévén szó a szerző személyén kívül az okirat tartalma is vitatható lehet. Mindezeket figyelembe véve rendkívül megnehezül a munkavállaló ebben a körben tett sikeres bizonyítása. A jognyilatkozatok alakja, közlésük módja elektronikus dokumentum Az Mt bevezeti a jognyilatkozatok elismert alakjának új formáját, az elektronikus dokumentumot. A jogszabály szerint írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésre, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosításra alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor 5. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 4
A jognyilatkozat pedig közöltnek minősül, ha az elektronikus dokumentum a címzett részére hozzáférhetővé válik 6. A jogszabály megfogalmazása alapján a továbbiakban írásbeli jognyilatkozatnak minősül az sms vagy e-mail útján tett jognyilatkozat is. Ebből következően akár a munkaviszony megszűnése is közölhető a törvény szerint sms vagy e-mail formájában. Továbbá a munkavállaló is tehet jognyilatkozatot ugyanezekben a formákban. Tekintettel azonban arra, hogy az Mt a fenti jognyilatkozatokkal kapcsolatosan nem írja elő kötelezően a külön jogszabályok szerinti elektronikus aláírást, így a jognyilatkozatot smsben, e-mailben tevő személye adott esetben nem azonosítható be teljes biztonsággal. Továbbá azt sem lehet minden kétséget kizáróan bizonyítani, hogy ezen dokumentumok tartalmában utóbb nem történt változtatás. Ezért az sms-ben, e-mailben közölt munkavállalói jognyilatkozatok jogi hatályát alapjaiban kérdőjelezheti meg, ha a munkavállaló utóbb vitatja ezen nyilatkozatok megtételét vagy annak tartalmát. A munkáltató által tett nyilatkozatok joghatásának beállta pedig azáltal kérdőjelezhető meg, hogy adott esetben a munkavállaló vitathatja, hogy részére a nyilatkozat hozzáférhetővé vált. 6 Mt 24. (1) BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 5
Egy konkrét ügyben eljárt bíróság a korábbiakban telefaxon tett jognyilatkozattal kapcsolatosan járt el meglehetősen szigorú módon: a jognyilatkozatot tevő bizonyította a telefax által nyomtatott igazolással, hogy a telefaxon tett nyilatkozat sikeresen továbbításra került, továbbá mikor történt annak megküldése. Ennek ellenére az ellenérdekű peres fél azon nyilatkozatára, hogy a nyilatkozatot nem kapta meg, a bíróság a telefaxon nyilatkozatot tevőt kötelezte, hogy a faxigazolásban foglaltakon túlmenően bizonyítsa azt is, hogy a másik fél meg is kapta a faxon tett nyilatkozatot. Mivel ez nyilvánvalóan lehetetlen volt, a faxon nyilatkozatot tevő személy jognyilatkozatának közlése bizonyítatlan maradt. Belátható tehát, hogy faxnál újabb technikai eszközök, mint az sms, illetve e-mail küldése során ezek a bizonyítási nehézségek még erőteljesebben felmerülhetnek adott esetben. Célszerű tehát az elektronikus dokumentumok napi szintű igénybevételekor óvatosan eljárni, és lehetőség szerint a jognyilatkozatot más formában is megerősíteni/megerősíttetni a munkavállalóval. Továbbá nem célszerű a munkaviszony megszüntetése során a jognyilatkozat elektronikus dokumentum formáját választani. Munkáltatói jognyilatkozat megtétele nem az arra jogosult személy által Az Mt új szabálya, hogy a munkáltatói jognyilatkozat kivételesen érvényes lehet akkor is, ha nem az arra jogosulttól származik. Ennek feltétele, hogy az arra jogosult a jognyilatkozatot jóváhagyja jóváhagyás hiányában is, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethet az eljáró jogosultságára 7. A bevezetett új szabály az esetek nagy részében kétségtelenül a munkáltató javára szóló könnyítés. Némelykor azonban a jogosulatlanul eljáró személy eljárása eredményezhet olyan helyzetet, amelyet utóbb a munkáltatói képviselő már nem tud helyrehozni. 7 Mt 20. (3) 8 Mt 15. (4) 9 Mt 17. (2) Ebben a körben a törvény által említett második feltétel az, amire nagyon kell ügyelnie a munkáltatónak, hiszen ebben az esetben a munkáltatói képviselő jóváhagyása nem szükséges az egyébként álképviselő által megtett nyilatkozathoz, ha a munkavállaló a képviseleti jogosultságra alappal következtethet. Ez egyben azt is jelenti, hogy a jognyilatkozat visszavonására sincs lehetőség a munkavállaló hozzájárulása nélkül, ha az egyébként közlésre került 8. Ha például a munkáltató által fel nem jogosított személy adott munkavállalóval szemben a munkaviszony megszüntetését jelentő jognyilatkozatot (felmondás, azonnali hatályú felmondás) közöl, és a munkavállaló alappal következtethetett arra, hogy a jognyilatkozatot közlő jogosult annak megtételére (például az adott személy egyébként szokott a munkáltató nevében nyilatkozni, de a munkaviszony megszüntetésére történetesen nem volt felhatalmazása), a megszüntető jognyilatkozat a munkavállaló részére történő közléssel hatályossá válik. Azaz hiába nem ért egyet a jognyilatkozattal a munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy tartja azt jogellenesnek, utóbb a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonható vissza. Ezért ebben a körben rendkívül nagy jelentősége van annak, hogy mennyire bizonyítható a törvényben foglalt feltétel fennállása vagy fenn nem állása: a munkavállaló tényleg alappal következtethetett-e a jognyilatkozatot tevő személy jogosultságára. Az ezzel kapcsolatos bizonyítékok bizonyító ereje nyilvánvalóan esetfüggő, és sok múlik a jövőbeni bírósági gyakorlaton is, azonban a bizonyítási nehézségek kiküszöbölése érdekében sokat tehet a munkáltató is, ha belső szabályzatában egyértelműen rendezi a jognyilatkozatok megtételére jogosultak körét adott szervezeti egységeken belül. Lényeges, hogy az ilyen jellegű szabályzatot a Munka Törvénykönyvének megfelelően a helyben szokásos és általában ismert módon közzé is tegyék 9. Dr. Botond Gábor Ügyvéd Partner Botond és Társai Ügyvédi Iroda BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 6
3 EXPAT Magyar munkavállalók külföldön Hogyan változott számunkra a nemzetközi munkaerőpiac? Mennyire lehet értékes a magyar munkavállaló külföldön, és ez vajon milyen veszélyeket rejt magában a magyarországi munkáltatók számára? A munkaerőpiac helyzete Európában folyamatosan változik: egyes határok végleg megnyílnak, mások újból korlátozódnak a munkavállalók előtt. Vajon milyen változások figyelhetőek meg ennek következtében napjainkban a magyar munkaerőpiacon? Magyarország 2004-es Európai Uniós csatlakozásával a tagállamoknak ugyan még 7 évig jogukban állt korlátozásokat kivetni a magyar munkaerő szabad áramlására, de az Egyesült Királyság, Írország és Svédország nem élt ezzel a jogával és már 2004. május elsejével megnyitotta munkaerőpiacát az újonnan csatlakozott országok állampolgárai előtt. Utolsóként Németország és Ausztria szüntette meg a munkaerő szabad áramlására vonatkozó korlátozásait 2011. május elsején, Svájc pedig 2011. április 30-ig évente emelkedő számú kvótát alkalmazott a hosszú és rövid távú egyéni munkavállalási engedélyek számát illetően, míg végül 2011. május 1-én a svájci határok is megnyíltak az EU8-as tagállamok munkavállalói előtt. A svájci korlátozások megszüntetését követően számos Európai Uniós állampolgár érkezett az országba Svájc szerint aggasztó mértékben 3,4 százalékosra növelve a munkanélküliséget, ami Európában még így is a legalacsonyabb értéket képviseli. 2012. áprilisában a svájci kormány megszavazta a kvóták újbóli használatát: 2012. május 1-től 2180- ban maximalizálta a kiadható munkavállalói engedélyek számát a Lengyelországból, Csehországból, Szlovákiából, Szlovéniából, Észtországból, Lettországból, Litvániából és Magyarországról származó állampolgárok részére. Svájc az 1999-es nemzetközi egyezmény biztonsági záradékára hivatkozott, ami szerint ha az adott évben a 10 százalékot meghaladja az érintett országokból érkező munkavállalók száma, akkor a fogadó országnak meghatározott időre joga van visszaállítani bizonyos korlátozásokat. Ezektől az újabb szigorításoktól függetlenül a külföldi munkákat kínáló állásbörzéken a magyar munkavállalók egyre több külföldi cég ajánlatából válogathatnak. Az EUREST adatai szerint már több, mint 28 ország vállalatai kínálják pozícióikat magyar munkavállalókat várva külföldi munkavégzésre. A legnépszerűbb területek közé a vendéglátás, az építőipar, az informatika, az ipar, a kereskedelem és az egészségügy tartozik. Nem csak az elérhető pozíciók köre szélesedett az elmúlt években, hanem az érdeklődők köre is bővült. Ijesztő adat, hogy a külföldi munkalehetőség után érdeklődők több, mint fele diplomás munkavállaló. Jelentős arányban érdeklődnek a szakképesítéssel rendelkezők is, míg a képesítés nélküli érdeklődők száma csökken. A diplomás érdeklődők közül a legtöbben szálloda és vendéglátóipari képesítéssel rendelkeznek. Rajtuk kívül bár számuk évről évre csökken jelentős arányban figyelhetők meg a számítástechnikai, műszaki és természettudományi végzettséggel rendelkezők is, míg nagy és folyamatosan növekvő arányban vannak az érdeklődők soraiban a tanári és oktatói diplomával rendelkezők. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 7
Évek óta számolni kell az agyelszívás problémájával leginkább az orvosok, nővérek és kutatók körében, de mára már egyre szívesebben látják a magyar mérnök munkaerőt is a határon túl. Nem ritka az a jelenség, hogy valaki pályakezdőként a nyelvtudás hiánya miatt mint betanított munkás helyezkedik el, végül pedig menedzserként fejezi be külföldi pályafutását. A fejlődési, előléptetési lehetőség tehát nyitva áll a magyar munkavállalók előtt, akiknek munkáját és szaktudását külföldön egyre szélesebb körben elismerik. Nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy az olyan foglalkoztatási ágakon kívül, mint a számítástechnika vagy az egészségügy melyek rendkívül keresettek és népszerűek a munkáltatók és a munkavállalók részéről is összességében a magyar állampolgároknak csak kis része gondolkozik azon, hogy rövidebb-hosszabb ideig külföldön vállaljon munkát: a legfrissebb felmérési adatok szerint a megkérdezettek 6 százaléka fontolgatja a külföldi munkavállalást. Lényeges visszatartó erőnek bizonyul a család és a megfelelő nyelvtudás hiánya, ami ezáltal ösztönző erővel hat a belföldi munkavállalásra. Még ha ez a szám arányaiban kevésnek is tűnik, a diplomás, felsőfokú képzettséggel rendelkezők növekvő érdeklődése a külföldi munkavégzés iránt veszélyeket rejt magában: egyre inkább számolni kell a képzett munkaerő külföldi munkavállalásával. Ennek köszönhetően élesedő versenyhelyzet alakulhat ki, hiszen a kedvezőbb fizetés és az ezáltal biztosított életszínvonal egyre vonzóbbá teszi a külföldi munkavállalást. olvashat majd Muzik Mónika Junior tanácsadó BDO Magyarország Zórándy Nóra Senior tanácsadó BDO Magyarország BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 8
4 CAFETERIA Minden, amit az iskolakezdési támogatásról tudni érdemes A juttatás törvényi háttere Az iskolakezdési támogatással kapcsolatos szabályokat az 1995.évi CXVII. a személyi jövedelemadóról szóló törvény 71 (1) bekezdésének e), valamint (6) bekezdésének g) pontjai tartalmazzák. Az (1) bekezdés e) pontjának értelmében béren kívüli juttatásnak minősül az iskolakezdési támogatás címén juttatott jövedelemből gyermekenként, tanulónként a minimálbér 30 százalékát meg nem haladó rész. A (6) bekezdés g) pontja többek között kimondja, hogy a juttatás a tanév első napját megelőző és követő 60 napon belül vehető igénybe. Ennek értelmében az iskolakezdési támogatás a béren kívüli juttatások egy olyan eleme, melynek felhasználása egy meghatározott időszakhoz kötött. A 2012/2013 tanévben a tanítási év első tanítási napja 2012. szeptember 3. (hétfő), így 2012-ben ez az időszak július 5. és október 2. közé esik. A jogszabály változása előtt az a munkavállaló igényelhetett iskolakezdési támogatást, akinek a közoktatásban résztvevő gyermeke nem idősebb 23 évesnél. A változások hatálybalépésével ez tehát módosult és a juttatást már csak legfeljebb 20 éves korú gyermek esetében lehet igénybe venni. A törvényi háttér a gyakorlatban A juttatás 30,94%-os adózású a mindenkori minimálbér 30%-ának mértékéig (2012-ben 27.900 Ft-ig), azonban egy gyermek után mind a két szülő részesülhet iskolakezdési támogatásban, így akár 55.800 Ft-nyi juttatás is kapható gyermekenként. A juttatás biztosításának egyik feltétele, hogy a ked vezményezett gyermek közoktatásban vegyen részt. A közoktatási törvény értelmében közoktatásban vesz részt a gyermek, ha általános iskola, szak munkásképző, szakközépiskola, gimnázium, vala mint alapfokú művészetoktatási intézmény tanulója. Mivel az iskolakezdési támogatás egyik feltétele a családi pótlékra való jogosultság, a családok támogatásáról szóló törvény is a juttatás törvényi hátterét képezi. A családok támogatásáról szóló törvény változásai A törvénnyel kapcsolatban fontos megjegyeznünk, hogy a 2010. augusztus 31-től hatályos jogszabályváltozások a juttatás feltételeit némileg szigorították. A törvény 8 (1) bekezdésének ab) pontja szerint a munkavállaló iskoláztatási támogatásra jogosult ( ) a tankötelezettsége megszűnését követően közoktatási intézményben tanulmányokat folytató gyermekre (személyre) tekintettel annak a tanévnek az utolsó napjáig, amelyben a gyermek (személy) a huszadik a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló törvény alapján fogyatékossági támogatásra nem jogosult, de sajátos nevelési igényű tanuló esetében huszonharmadik életévét betölti. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 9
A juttatás adhatóságának másik feltétele, hogy a juttatásban részesülő magánszemély a juttató olyan munkavállalója legyen, aki az említett gyermeknek, tanulónak a családok támogatásáról szóló törvény vagy bármely EGT állam hasonló jogszabálya alapján családipótlék-juttatásra, vagy hasonló ellátásra jogosult szülője, gyámja (ide nem értve a gyermekvédelmi gyámot) vagy e szülőnek, gyámnak (ide nem értve a gyermekvédelmi gyámot) vele közös háztartásban élő házastársa. Kötelező nyilatkoztatás és adatszolgáltatás A munkáltatónak a juttatással kapcsolatban külön adatszolgáltatási kötelezettsége nincs, azonban az SZJA törvény 71 (5) bekezdésében meghatározott adhatósági feltételek ellenőrizhetőségének érdekében célszerű a juttatást igénybevevő munkavállalókat nyilatkoztatni. A családi pótlékra való jogosultság és a kedvezményezett gyermek közoktatásban történő részvétele mellett a munkáltatónak tehát rendelkeznie kell egy a munkavállaló által aláírt nyilatkozattal is, mely szerint a munkavállaló megfelel a fenti feltételeknek. Ennek a nyilatkozatnak nincs a törvény által előírt kötelező formája, azonban az alapadatokon túl érdemes rögzíteni benne a kedvezményezett gyermek nevét, adóazonosító jelét (ennek hiányában bármely természetes azonosítószámát pl.: TAJ számát), valamint a juttatás igényelt összegét, továbbá célszerű a közoktatási intézmény által kiadott érvényes iskolalátogatási igazolást is bekérni a munkavállalóktól. Az utalványok felhasználhatósága A támogatás kétféle formában történhet: a munkavállaló vagy a munkáltató nevére szóló számlával igazolja a vásárlását, vagy az utalványszolgáltató cégek által biztosított utalvány segítségével használja fel a juttatást. Fontos, hogy mindkét esetben kizárólag tankönyv, taneszköz, ruházat vásárlására használható fel az iskolakezdési támogatás. Juttatás óvodás gyermek esetén Annak ellenére, hogy az óvodák is a közoktatásról szóló törvény hatálya alá tartoznak, a juttatás elnevezéséből is adódik, hogy csak iskolás gyermek esetén beszélhetünk erről a béren kívüli juttatásról. Abban az esetben azonban, ha óvodás gyermekünk az adóévben kezdi meg iskolai tanulmányait, már adható iskolakezdési támogatás a munkavállaló számára. Nagy Zsolt Cafeteria tanácsadó BDO Magyarország BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 10
A BDO AKADÉMIA NYÁRI NYÍLT KÉPZÉSEI Lásson tisztán az új munka törvénykönyve kapcsán A BDO Akadémia tisztelettel meghívja Önt "Lásson tisztán az új munka törvénykönyve kapcsán" című Budapesten megrendezésre kerülő szakmai előadására, mely 2012. június 27-én, szerdán 8.30 és 13.00 között kerül megrendezésre a BDO Magyarország konferencia termében! (cím: Laurus Irodaházak, 1103 Budapest, Kőér u. 2/a. ) Ajánló Előadásunkkal segíteni kívánunk a foglalkoztatóknak abban, hogy a foglalkoztatáshoz kapcsolódó új jogszabályok ismeretében olyan optimális munkaügyi működést tudjanak kialakítani, amely a hatósági ellenőrzések próbáit minden szempontból kiállja. Előadóink: DR. PÁL LAJOS Ügyvéd, Pál és Kozma Ügyvédi Iroda Miért más az új munka törvénykönyve? MÁRIÁS ATTILA Munkaügyi szaktanácsadó, BDO Magyarország Az új munka törvénykönyve a munkaügyi ellenőrzés hatásköri szabályainak tükrében Részletes tematika, jelentkezés: MEGHÍVÓ A rendezvény helyszíne: BDO Magyarország konferencia terme, Laurus Irodaházak, C épület, 1103 Budapest, Kőér u. 2/a. A rendezvény időpontja: 2012. június 27., 8.30-13.00 Részvételi díj: 22.500 Ft + ÁFA, amely magában foglalja az előadásokat, a frissítőket és a kávét, valamint a szendvicsebédet. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 11
A BDO AKADÉMIA NYÁRI NYÍLT KÉPZÉSEI IFRS képzés augusztus 27-31 A BDO Akadémia tisztelettel meghívja Önt a Budapesten megrendezésre kerülő 5 napos IFRS szakmai képzésre, amely 2012. augusztus 27-től 31-ig kerül megrendezésre a BDO Magyarország előadó termében. (cím: Laurus Irodaházak, 1103 Budapest, Kőér u. 2/a. ) Ajánló Az IFRS rendszerét nemcsak nagy-, illetve multinacionális vállalatoknak érdemes figyelemmel kísérniük, hanem a kis- és középvállalatok számviteli szakembereinek is, hiszen a standardalkotó bizottság már a kis- és középvállalatok részére is kidolgozta a jövőbeni követelményként megjelenő standardokat. Az IFRS standardok folyamatosan változnak, ezért állandó karbantartást igényel ismeretük. Tanfolyamunkkal segíteni kívánunk azoknak a számviteli szakembereknek, akik napi munkájához elengedhetetlen az IFRS standardok ismerete. Oktató Tematika RÓZSA ILDIKÓ Számviteli oktató I. modul: IFRS elmélet (2 nap augusztus 27.,28.) Nemzetközi számviteli elvek alkalmazásának szükségessége IAS/IFRS fogalmi rendszere, alapjai IFRS standardok részletes bemutatása - beszámoló összeállításához kapcsolódó standardok Az IFRS standardok részletes bemutatása - mérleghez kapcsolódó standardok Az IFRS standardok részletes bemutatása - mérleghez/ eredménykimutatáshoz kapcsolódó standardok II. modul: IFRS gyakorlat (3 nap aug. 29., 30., 31.) 3 napos gyakorlati program nemzetközi számvitel témában Excel-ben laptoppal. A modul során egy magyar vállalat magyar számviteli törvény szerinti beszámolóját forgatjuk át az IFRS szabályok szerint két egymást követő év viszonylatában. Ennek keretében szinte az összes standard áttekintésre kerül, valamint a módosítások kialakítása, feldolgozása és jelentésbe való foglalása is elsajátítható. A modul egy teljes IFRS beszámoló elkészítésével zárul, melynek keretében elkészül a beszámoló összes eleme forintban és devizában (az IFRS átváltási szabályokkal). A rendezvény helyszíne: BDO Magyarország előadó terme, Laurus Irodaházak, C épület, 1103 Budapest, Kőér u. 2/a. A rendezvény időpontja: 2012. augusztus 27.-31. 9:00-16.00 Részvételi díj: 250.000 Ft + ÁFA, amely magában foglalja az oktatást, a tananyagot, a frissítőket és a kávét, valamint az ebédet. Részvételi szándékát kérem jelezze a meghívo@bdo.hu címen. BDO Magyarország Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás HR Hírlevél 2012. Június 12
Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország HR Személyzeti Tanácsadó Kft. 1103 Budapest, Kőér utca 2/A Laurus irodaházak C épület Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38 E-mail: office@bdo.hu www.bdo.hu www.munkaugyiblog.hu www.bdoakademia.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül munkatársainkat. Jamniczky Andrea HR igazgató, partner andrea.jamniczky@bdo.hu Máriás Attila munkaügyi szaktanácsadó attila.marias@bdo.hu Nagy Zsolt cafeteria tanácsadó zsolt.nagy@bdo.hu Zórándy Nóra recruitment tanácsadó nora.zorandy@bdo.hu Karfner Judit képzési vezető judit.karfner@bdo.hu