Újszász és Vidéke Körzeti Takarékszövetkezet Javadalmazási Politika 2014. Módosította a 31/2014.(04.30.) sz. Ig. határozat 1
TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS JOGSZABÁLYI HÁTTÉR Külső jogszabályok A JAVADALMAZÁSI POLITIKÁVAL SZEMBENI ELVÁRÁSOK A javadalmazási politika célja A javadalmazási politika tartalma A javadalmazási politika alkalmazása során követendő alapelvek Az arányosság elvének alkalmazása a javadalmazási politikában A javadalmazási politika kialakítása, felülvizsgálata és ellenőrzése A Javadalmazási Politika nyilvánossága és az előírt nyilvánosságra hozatalai kötelezettség teljesítése A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYA A Javadalmazási Politika tárgyi hatálya A Javadalmazási Politika személyi hatálya Általános személyi hatály Kiemelt személyi kör (speciális személyi hatály) Ellenőrzési funkciót ellátó munkavállalók Tisztségviselői kör A JAVADALMAZÁS TÍPUSAI A rögzített javadalmazás és annak elemei A rögzített javadalmazás elemei Személyi alapbér Béren kívüli juttatások (Étkezési utalvány, üdülési csekk) Kedvezményes dolgozói hitel Oktatás, képzés Jutalék Ajándék utalvány Teljesítményjavadalmazás A teljesítményjavadalmazás formája A teljesítményjavadalmazásra vonatkozó elvárások Jogosultsági feltételek és jogosultság szerzés (Vesting) A teljesítményjavadalmazás (prémium) mértéke Tiszteletdíj A SPECIÁLIS HATÁLY ALÁ TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓK (KIEMELT SZEMÉLYI KÖR) TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSE A teljesítményértékelés alapelvei A teljesítménymérési időszak (accrual period) A teljesítményértékelés eszközei Pénzügyi és Kockázati mutatók Személyes kritériumok A teljesítményértékelés folyamata Éves célok kitűzése Éves teljesítményértékelés, a kifizethető javadalmazás meghatározása (award process) A prémium kifizetésére vonatkozó rendelkezések A prémium kifizetés a munkavállalók munkaviszonyának megszűnése esetén Átlagkereset meghatározása A Javadalmazási Politika kezelése az Integrálódott Hitelintézet átalakulása és megszűnése esetén MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN JÁRÓ JUTTATÁSOK Felmondási idő, végkielégítés Nyugdíj jellegű juttatások kezelése JOGSZABÁLY VAGY A PSZÁF ÁLTAL NEM TÁMOGATOTT ELJÁRÁSOK A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYBA LÉPÉSE 2
1. BEVEZETÉS Az Európai Parlament és a Tanács irányelvei és azoknak a pénzügyi szolgáltatási és kiegészítő pénzügyi szolgáltatási, tevékenységek végzésével összefüggő jogszabályok rendelkezései közé való beemelése nyomán a pénzügyi szervezeteknek megfelelően kialakított javadalmazási politikával kell rendelkezniük. Az intézmények által kialakítandó javadalmazási politikákra vonatkozó szabályozás célja a negatív gyakorlatok kiküszöbölése és annak biztosítása, hogy az intézmények által alkalmazott javadalmazási politikák és gyakorlatok összhangban álljanak az intézmény kockázati profiljával és elősegítsék a hatékony kockázatkezelés érvényesülését. 2. JOGSZABÁLYI HÁTTÉR 2.1 Külső jogszabályok - Az Európai Parlament és a Tanács irányelvei (a 2006/48/EK, 2006/49/EK irányelvek) és a 2010/76/EU irányelve a 2006/48/EK és a 2006/49/EK irányelvnek a kereskedési könyvre és az újra értékpapírosításra vonatkozó tőkekövetelmények, továbbá a javadalmazási politikák felügyeleti felülvizsgálata tekintetében történő módosításáról (CRD III.) - A hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 1996. évi CXII. törvény (Hpt.) - A javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról szóló 131/2011. (VII. 18.) Korm. rendeletet (Kormányrendelet) - a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről szóló 234/2007. (IX. 4.) Korm. rendelet (Nyilv. kormányrendelet) - A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 3/2011. (VIII. 04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról (PSZÁF Ajánlás) 3. A JAVADALMAZÁSI POLITIKÁVAL SZEMBENI ELVÁRÁSOK 3.1 A javadalmazási politika célja 3.1.1 Az Újszász és Vidéke Körzeti Takarékszövetkezet ( továbbiakban Takarékszövetkezet ) alapvető célja olyan a közép- és hosszú távú szemléletét tükröző, a jogszabályi előírásokra épülő, de méretének, belső szervezete és tevékenysége jellegének, körének és összetettségének megfelelő módon és mértékben az arányosság elvét szem előtt tartó javadalmazási politika kialakítása és folyamatos működtetése, amely összhangban van üzleti és kockázati stratégiájával, értékeivel, érdekeivel és kockázattűrő képességével. 3
A Takarékszövetkezet Javadalmazási Politikája a vállalatirányítási rendszerének szerves része, amelyet az intézmény egészében érvényre kell juttatni. 3.2 A javadalmazási politika tartalma A javadalmazási politika tartalma: - az intézmény által alkalmazott javadalmazási elvek, - a javadalmazási politika személyi hatálya, - a javadalmazási politika végrehajtása során alkalmazott juttatási formák, - a teljesítményértékelési módszerek, - a teljesítményjavadalmazással kapcsolatos halasztási és visszatartási szabályok, - a teljesítményjavadalmazás kockázatokkal való korrigálása, - az egyes juttatások meghatározására vonatkozó előírások, - az alapbér és teljesítményjavadalmazás arányának meghatározása, - a javadalmazás kifizetésére alkalmazandó szabályok, - a javadalmazási politika közzétételének módja. 3.3 A javadalmazási politika alkalmazása során követendő alapelvek 3.3.1 A Javadalmazási Politikának összhangban kell állnia a Takarékszövetkezet üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hosszú távú érdekeivel, valamint a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel, s elő kell segítenie annak alkalmazását, továbbá nem ösztönözhet az intézmény kockázatvállalási limitjeit meghaladó kockázatok vállalására. Ennek alapján a Javadalmazási Politika kialakításakor a Takarékszövetkezet a következő szempontokat veszi figyelembe: - a Javadalmazási Politika legyen összehangolva az intézmény kockázatkezelési gyakorlatával, tükrözze az intézmény kockázatvállalási képességét és hajlandóságát, - a Javadalmazási Politika ne ösztönözze túlzott kockázatvállalásra a munkavállalókat, - a Javadalmazási Politika épüljön be a pénzügyi tervezés folyamatába. A Javadalmazási Politika kialakítása során alapelv, a Takarékszövetkezet üzleti céljainak és a munkavállalók céljainak a hosszú távú összehangolása is, a rövid távú érdekkel szemben. A hosszú távú érdekeknek meg kell jelenni az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányának, a teljesítmény mérésének, valamint a teljesítményjavadalmazás mértékének és kifizetési módjának meghatározásában. 3.3.2 A Javadalmazási Politika minden munkavállaló számára világos, átlátható, pontosan tervezhető juttatási rendszert biztosít. A Takarékszövetkezet a dolgozói munkavégzését azzal ismeri el, hogy bizonyos juttatásokat minden munkavállaló számára alanyi jogon, a munkaviszony létrejöttéből adódóan, a teljesítmény értékelésétől függetlenül biztosít a dolgozóknak. A Takarékszövetkezet alapvető célja, hogy a túlzott kockázatvállalás elkerülése mellett dolgozóit ösztönözze a teljesítmény növelésére. A munkavállalók számára minden évben meghatározza a teljesítménymérés feltételeit, amelyben az Integrálódott Hitelintézet üzleti teljesítményét, a szervezeti egységek eredményességét és a munkavállalók egyéni teljesítményét külön-külön részletezett szempontok figyelembe vételével értékeljük. 4
A Javadalmazási Politika mind a munkatársak személyes fejlődését, mind a Takarékszövetkezet sikerességét támogatnia kell. Ennek érdekében a munkavállaló számára egyéni célokat is meg kell határozni, melyek segítik képességei fejlesztésében és kibontakoztatásában. Ezeket a célokat ugyanakkor úgy kell meghatározni, és olyan további kritériumokkal kell kiegészíteni, hogy a kitűzött céljai elérésével a munkatárs hozzájáruljon a Takarékszövetkezet sikerességéhez. Minden mutató kiválasztását megelőzi annak vizsgálata, hogy a várható alakulása elég stabil és megbízható-e ahhoz, hogy referenciaként lehessen használni a teljesítményértékeléshez. Az Integrálódott Hitelintézet a Javadalmazási Politika megfogalmazásakor folyamatosan szem előtt tartja az üzleti szemlélet erősítését, az ügyfél orientáltság fejlesztését, a csapatmunka ösztönzését és a belső együttműködés erősítését. A Takarékszövetkezet minden munkavállalójától elvárja az eredményekért érzett felelősséget. A Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politika kialakításakor figyelembe vesz többek között olyan speciális szakmai értékeket is, az etikus piaci magatartás, a modern és hatékony ügyfélkezelés és az összeférhetetlenség kizárása. 3.3.3 A Takarékszövetkezet tartózkodik a javadalmazási politikára és annak alkalmazására vonatkozó külső és belső szabályozásban meghatározott előírások megkerülésére alkalmas technikák alkalmazásától. 3.4 Az arányosság elvének alkalmazása a javadalmazási politikában 3.4.1 A Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politikájának tartalmát méretével (mérlegfőösszeg, tőkeszint, munkavállalók és fióktelepek számának a teljes hitelintézeti szektorhoz viszonyított aránya), belső szervezetével, tevékenysége jellegével, körével, nagyságrendjével, összetettségével és jogi formájából eredő sajátosságaival arányosan (arányosság elvének alkalmazása), a vonatkozó jogszabályi előírásokban foglaltakkal összhangban határozza meg. Az arányosság elve a jogszabályban meghatározott mennyiségi és minőségi követelményekre egyaránt alkalmazható, figyelembe véve, hogy ha a mennyiségi követelmények esetén a jogszabály minimum határokat állapít meg, ezeknél kedvezőbbeket az Integrálódott Hitelintézet nem vezethet be. Az arányosság elvének alkalmazása esetén a javadalmazási politika egyes elemeire vonatkozó követelmények módosíthatóak, egyszerűsíthetőek. Az arányosság elve az egyes munkavállalók vonatkozásában is érvényesíthető. Azon vezető állású személyek és munkavállalók esetén, akiknek tevékenysége a Takarékszövetkezet kockázatvállalására lényeges hatást gyakorol, a kockázatvállaláshoz kapcsolódó döntési jogosultsági szinteknek megfelelően kell kialakítani a követelményeket. Az egyes személyek esetében vizsgálni kell: - a vállalati hierarchiában elfoglalt pozíciót, - az intézmény kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló csoportok nagyságát, amelyben közreműködik, - a megállapított alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát. 5
A Takarékszövetkezet az arányosság elvét a jogszabályok így különösen a Kormányrendelet - által meghatározott kereteken belül, az alábbi esetekben alkalmazhatja: a) a kiemelt személyek körének meghatározása, b) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazásként szétosztható összeg értékelési szempontjainak meghatározása és a kockázati teljesítmény újraértékelésének végrehajtása, c) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetése, a kifizetés módja és a visszatartási politika alkalmazása, d) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetése és a halasztási időszak meghatározása, e) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a javadalmazásnak a munkaviszony megszűnésére és a nyugdíjpolitikára vonatkozó szabályok alkalmazása, f) a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelmények teljesítése. 3.4.2 A Takarékszövetkezet mérlegfőösszege nem haladja meg az 500 milliárd forintot és nincs olyan vezető tisztségviselője vagy munkavállalója, akinek az intézménytől vagy az intézménnyel együttesen összevont alapú felügyelet alá tartozó vállalkozástól származó éves jövedelme eléri a 300 millió forintot, így a Takarékszövetkezet a javadalmazási politika kialakításával és működtetésével kapcsolatos kötelezettségének a Kormányrendelet 4. -a alapján tesz eleget. a) a kiemelt személyek körének jelen Javadalmazási Politikában történő azonosításával (amelybe legalább az intézményt vezető első számú vezetőnek, a szervezeti egység vezetését ellátó igazgatósági tagnak, valamint a kockázatkezelésért felelős vezető bele tartozik), és b) a kiemelt személyek javadalmazása teljesítményjavadalmazási elemeinek a Kormányrendelet 7. szerinti kötelező teljesítménymutatók és előírások alapján, jelen Javadalmazási Politika szerint történő meghatározásával, valamint pénzben történő megfizetésével 3.5 A javadalmazási politika kialakítása, felülvizsgálata és ellenőrzése 3.5.1 A mérlegfőösszege tekintetében a Takarékszövetkezet piaci részesedése nem éri el az 5 % piaci részesedést, így a Hpt. 69/B. (6) bekezdésében foglaltak figyelembevételével külön javadalmazási bizottságot nem hoz létre. A Javadalmazási Politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, míg a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, míg azt a belső ellenőrzés legalább évente felülvizsgálja. 6
3.5.2 A Javadalmazási Politikát úgy kell kialakítani, hogy megfeleljen a Takarékszövetkezet kockázatkezelési elveinek, illeszkedjen annak kockázatkezelési rendszeréhez és figyelembe vegye a fennálló kockázatokat is. A Javadalmazási Politika elveit az Igazgatóság operatív irányítást el nem látó tagjai készítik el és terjesztik az Igazgatóság elé. A Takarékszövetkezet biztosítja, hogy az Igazgatóság operatív irányítást el nem látó tagjai között legyen olyan személy, aki teljes körűen átlátja a Javadalmazási Politika minden elemét és működését. A kialakításán túl az Igazgatóság feladata a Javadalmazási Politika alkalmazása szempontjából kivételes esetek ellenőrzése, a szükséges módosítások jóváhagyása, valamint az egyes módosítások és kivételek hatásainak felmérése. A Javadalmazási Politika kialakításába az Igazgatóságnak be kell vonnia minden, az irányítás szempontjából jelentős területet, s a kialakítás során alkalmazott eljárások, szabályok megfelelő dokumentáltságát biztosítani kell. Az alkalmazott eljárásoknak érthetőnek és átláthatónak kell lenniük. 3.5.3 A Javadalmazási Politikát központi, független és rendszeres, legalább évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni, amelyet független belső ellenőrzésnek kell lefolytatnia. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy - a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, - megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek. A Javadalmazási Politika végrehajtására vonatkozó belső ellenőri jelentést az Igazgatóságon túl a Felügyelő Bizottság is megtárgyalja és szükség esetén javaslatot tesz annak módosítására, valamint kidolgozza a megfelelő eljárásokat. A belső ellenőri jelentéseket, valamint a Javadalmazási Politika alkalmazására vonatkozó egyéb vizsgálatok eredményeit hozzáférhetővé kell tenni minden, a Javadalmazási Politika kidolgozásában és felülvizsgálatában érintett vezető és szervezeti egység számára. Jelentős szabálytalanság feltárása esetén arról a következő küldöttgyűlést tájékoztatni kell. 3.6 A Javadalmazási Politika nyilvánossága és az előírt nyilvánosságra hozatali kötelezettség teljesítése 3.6.1 A Takarékszövetkezet folyamatosan biztosítja, hogy a Javadalmazási Politika hozzáférhető legyen valamennyi érintett vezető állású személy, tisztségviselő és munkavállaló számára, illetve minden további olyan személy részére a betekintés lehetőségét, aki az érdekeltségét igazolja. A belső érintettek ( vezetők, tisztségviselők, belső ellenőr, munkavállalók, tulajdonosok, küldöttgyűlés) a Javadalmazási Politikáját folyamatosan elérhetik a Takarékszövetkezet központjában és a belső honlapon. 7
3.6.2 A Takarékszövetkezetnek legalább évente nyilvánosságra kell hoznia Hpt. 69/B. (2) bekezdéssel érintett, a Kormányrendelet 4. a) pontja szerint meghatározott kiemelt személyi körre vonatkozóan a Javadalmazási Politikáját, melynek részletes szabályait a Nyilv. kormányrendelet határozza meg. A nyilvánosságra hozatali követelmények teljesítésénél a Kormányrendelet 3. f) és 4. b) pontja alapján az arányosság elve alkalmazható, így a jelenlegi általános szabályozás alapján a Takarékszövetkezet esetében a nyilvánosságra hozatalnak ki kell terjednie: a) a Javadalmazási Politika meghatározásához használt döntéshozói folyamatra vonatkozó információkra, b) a teljesítmény és a teljesítményjavadalmazás kapcsolatára vonatkozó információkra, c) a javadalmazási rendszer legfontosabb meghatározó jellemzőire, beleértve a teljesítmény-mérésére és a kapcsolódó kockázat megállapítására vonatkozó követelményekre, a javadalmazási jogosultságokra vonatkozó információkra, d) a teljesítménnyel kapcsolatos ismérvekre, e) a teljesítményjavadalmazás és bármely más nem készpénzben kapott juttatás jellemzőire és feltételrendszerére vonatkozó információkra, f) a javadalmazásra vonatkozó üzleti egységekre lebontott összesített információkra, g) összesített információkra a javadalmazásról a vezető állású személyekre és a Hpt. 69/B. (2) bekezdéssel érintett, a Kormányrendelet 4. a) pontja szerint jelen Javadalmazási Politikában meghatározott kiemelt személyi körbe tartozó személyekre lebontva, amelyben szerepel: ga) az adott üzleti évre vonatkozó javadalmazás összege állandó és teljesítményjavadalmazás szerinti bontásban, valamint a javadalmazásban részesülők száma, gb) a teljesítményjavadalmazás összege és formája (készpénz), gc) az üzleti év során kötött új munkaszerződésekhez kapcsolódó kifizetések és végkielégítések száma, a legmagasabb végkielégítésre kifizetett összeg, valamint az ezekkel érintettek száma, gd) a ki nem fizetett, halasztott javadalmazás összege, megszerzett jogosultság és meg nem szerzett jogosultság szerinti bontásban, ge) az üzleti évben odaítélt halasztott javadalmazás kifizetett és teljesítménnyel korrigált összege. 4. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYA 4.1 A Javadalmazási Politika tárgyi hatálya A javadalmazási politika tárgyi hatálya kiterjed különösen: - a vezetők és a tisztségviselők javadalmazási elveinek szabályozására, - az érintett személyi kör teljesítményjavadalmazása elveinek szabályozására, valamint - a vezetők munkaviszonyának megszüntetése esetén járó juttatásokra. 8
4.2 A Javadalmazási Politika személyi hatálya 4.2.1 Általános személyi hatály A Javadalmazási Politika az Integrálódott Hitelintézet minden munkaviszonyban álló munkavállalójára kiterjed. 4.2.2 Kiemelt személyi kör (speciális személyi hatály) A speciális személyi hatály az arányosság figyelembe vétele mellett a Kormányrendelet 4. a) pontjában meghatározottak szerint az alábbiakban felsorolt munkavállalóira terjed ki: - A Takarékszövetkezet minden engedéllyel rendelkező ügyvezetőjére. A kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállaló javadalmazása független az általa felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, az a feladatköréhez kapcsolódó célkitűzések elérésén alapul 4.2.3 Ellenőrzési funkciót ellátó munkavállalók A Takarékszövetkezet ellenőrzési feladatokat végző munkavállaló javadalmazása független az általa felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, az a feladatköréhez kapcsolódó célkitűzések elérésén alapul. A kontroll funkciót betöltő és a kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállalók javadalmazásának megállapításakor törekedni kell arra, hogy az lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását, továbbá arra, hogy a kontroll funkciót betöltő munkavállalók javadalmazásában az alapbér aránya legyen a meghatározó. 4.2.4 Tisztségviselői kör Az Igazgatóság tagjai, valamint a Felügyelő Bizottság tagjai. 5. A JAVADALMAZÁS TÍPUSAI 5.1 A Javadalmazási Politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatást figyelembe kell venni. A teljes javadalmazás elemeinek és arányainak meghatározásakor az Integrálódott Hitelintézet a következő szempontokat veszi figyelembe: - az intézmény által kialakított teljesítménymérési rendszer és a kockázatok utólagos figyelembevételének módszere, - az intézmény jogi struktúrája, tevékenységének jellege és működésének céljai, - művelt üzletágak, vállalt kockázatok típusa, - a munkavállalói csoportok összetétele, 9
- a munkavállalók személyzeti hierarchiában való elhelyezkedése, valamint az egyes pozíciókhoz rendelt kockázatvállalási szintek. 5.2 A rögzített javadalmazás és annak elemei 5.2.1 Rögzítettnek tekintjük mindazon javadalmazási elemeket, amelyek függetlenek az adott munkatárs éves teljesítményétől. A rögzített javadalmazás elemeinek nagyságát a munkatársak hatályos munkaszerződése, illetve a vonatkozó belső szabályzatok rögzítik. 5.2.2 A rögzített javadalmazás elemei a) Személyi alapbér A Takarékszövetkezet munkavállalói személyi alapbérre jogosultak, amelyet a munkavállaló képzettségének, szakmai tudásának, tapasztalatának, a szektorban kifizetett bérekhez igazodóan kell kialakítani. Az ügyvezetők alapbérének megállapításakor az előzőeken túl figyelembe kell venni az irányítandó dolgozók létszámát, az ellátandó területtel kapcsolatos felelősségi szintet, valamint a jövedelemtermelő képességet is. A teljes javadalmazáson belül az alapbér hányadának olyan mértékűnek kell lennie, hogy rugalmas javadalmazási politika érvényesülhessen és lehetőség legyen arra, hogy adott esetben a teljes javadalmazás kizárólag alapbérből álljon. Az Újszász és Vidéke Körzeti Takarékszövetkezetnél a rögzített javadalmazás az éves alapbér 100%-ában kerül meghatározásra. A Takarékszövetkezet ügyvezetői személyi alapbérre jogosultak, amelyet minden hónapra a következő hónap 2. munkanapján kapnak meg a folyószámlájukra történő átutalással. Az ügyvezetők személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét munkaszerződésben kell meghatározni. A felek ezen túlmenően más kérdésekben is megállapodhatnak, pl. próbaidő kikötéséről. A Takarékszövetkezet a próbaidőre más alapbért állapíthat meg, mint a próbaidő letöltése utáni időszakra. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az alapbér kifizetésének kötelezettsége nem függ a Takarékszövetkezet elért eredményének volumenétől, nagyságától, növekményétől. A személyi alapbér növelésére ható tényezők: - A Takarékszövetkezet tőke és kockázati helyzete, 10
- A Takarékszövetkezet biztonságos működésének fenntarthatósága, likviditási helyzete, - A Takarékszövetkezet teherviselő képessége, - A tárgyévet megelőző évben a KSH által közzétett inflációs ráta, - Az Országos Érdekegyeztető Tanács tárgyévre vonatkozó bérajánlása. A személyi alapbér emelésének végrehajtására ajánlott időpont: A tárgyévnek azon időszaka, mikor valamennyi az előző pontban sorolt információ a döntéshozó rendelkezésére áll. (Lehetőség szerint a lezárt első negyedévi üzleti adatok megismerését követően, április hónapban.) A személyi alapbér tárgyévi a hitelintézet egészére vonatkozó átlagos - növelésének mértékében döntésre jogosult az Igazgatóság. A személyre lebontott alapbér növelés mértékének megállapítása a munkáltatói jogok gyakorlójának a kötelessége és felelőssége A Takarékszövetkezet a teljesítményjavadalmazás és az alapbér arányára alkalmazott maximum értékeket rendszeres időközönként felülvizsgálja. A meghatározott arányoktól való eltérés csak kivételes esetben alkalmazható. Kivétel vagy eltérés jóváhagyása az Igazgatóság feladata és arról a Felügyelő Bizottságot is tájékoztatni kell. Az eredetileg meghatározott jövedelemarányok a Takarékszövetkezet által esetlegesen elszenvedett jelentős pénzügyi veszteségek hatására különösen, ha azok hatással vannak a prudenciális tőkekövetelményeknek való megfelelésre is, a veszteség mértékétől függően, átmenetileg megváltoztathatók, mindaddig, amíg az intézmény jövedelmezősége, vagy a tőkekövetelményeknek való megfelelése helyre nem áll. A változtatás indokoltságáról, mértékéről és időtartamáról az Igazgatóság dönt, a Felügyelő Bizottság tájékoztatása mellett. A teljesítményjavadalmazás és az alapbér elemei között nem lehet átfedés (pl.: hogy alacsonyabb teljesítményjavadalmazás esetén az intézmény emeli az alapbért). Kivételt képez ez alól az az egyszeri esetleges bérrendezés, amelyet a vonatkozó jogszabályokban, ajánlásokban foglaltaknak való megfelelés érdekében hajt végre az Integrálódott Hitelintézet bizonyos munkavállalói tekintetében. b) Béren kívüli juttatások (Étkezési utalvány, üdülési csekk) A Takarékszövetkezet fenntartja a lehetőségét annak, hogy munkavállalók számára a Béren felüli juttatás szabályzata alapján béren kívüli juttatást adjon. 11
c) Kedvezményes dolgozói hitel A munkavállalók lakáshoz jutását, vásárlását, építését a hitelintézet jogszabályi előírások adta keretek között - kedvezményes hitel konstrukciókkal támogatja. Kedvező feltételekkel vehető igénybe 3.000.000.-Ft összeg határig szabad felhasználású dolgozói hitel. d) Oktatás, képzés A bankszektor, a hitelezési és befektetési, a pénzügyi szolgáltatási piac színvonalának való megfelelés és a munkatársak versenyképes szakmai tudása kiemelten fontos szempont a hitelintézet számára. Ezért a hitelintézet üzleti eredményessége által meghatározott anyagi keretek között folyamatosan támogatja a munkavállalók képzését. A készségek, képességek fejlesztése érdekében minden dolgozó számára lehetőséget biztosít a munkaköre ellátásához szükséges szakmai képzéseken való részvételre. A hitelintézet számára jelentősebb költséggel járó és nem csak a hitelintézetnél hasznosítható tudás, ismeret, készség, képesség megszerzésének feltételeit egyénre szabott tanulmányi szerződésben kell rögzíteni.> e) Jutalék Az Újszász és Körzeti Vidéke Takarékszövetkezet fenntartja a lehetőségét annak, hogy a munkavállalók számára egyéni teljesítménytől függő jutalékot adjon az alapbéren felül. A jutalék a Takarékszövetkezet a költség és teherviselő képességének figyelembevételével a tárgyévi eredmény függvényében adható, melynek feltételeit a 2013. évi Jutalék szabályzat rögzíti. f) 1 Jutalom Az Újszász és Körzeti Vidéke Takarékszövetkezet fenntartja a lehetőségét annak, hogy munkavállalók számára jutalmat adjon az alapbéren felül. A jutalmazás feltételei: - Csak a próbaidő letelte után jár - Betegszabadság és táppénz időtartamára nem jár 1 Módosította a 97/2012.(12.17.)sz.Ig. hat. 12
- Munkaviszony megszűnésekor a rendkívüli felmondást kivéve a munkában töltött utolsó munkanapig időarányosan járhat. A jutalom a Takarékszövetkezetnél a költség és teherviselő képesség figyelembevételével a tárgyévi eredmény függvényében adható. A személyre szabott összeg megállapítása lehetőleg az alapbérrel arányosan az érintettekre azonos elvek szerint történjen. A személyre lebontott jutalom mértékének megállapítása a munkáltatói jogok gyakorlójának a kötelessége és felelőssége. g) Ajándék utalvány Az Újszász és Vidéke Takarékszövetkezet fenntartja a lehetőségét annak, hogy a munkavállalók számára egyéni teljesítménytől nem függő jutalomként a jogszabály adta keretek között állami és egyházi ünnepekhez kapcsolódóan ajándék utalványt biztosítson az alapbéren felül. Az ajándék utalvány értéke alkalmanként nem haladhatja meg a SZJA törvényben meghatározott összeget. 13
5.3 Teljesítményjavadalmazás 5.3.1 A teljesítményjavadalmazás a teljesítményfüggő juttatások összessége, melyben a kiemelt személyek részesülhetnek. A teljesítménytől is függő jutalmazás mértéke évenként meghatározásra kerülő célfeladatok teljesítésétől függ. A kifizetés hitelintézeti szinten az éves tervekben meghatározott állományi adatok növekedésétől, az állomány minőségétől, a tervben meghatározott mérleg főösszeg, tőketerv teljesítésétől, a jutalékbevételek alakulásától függő. A kifizetés feltételeként kikötésre kerül a hitelintézet által elért olyan mértékű pozitív eredmény, mely a tőkehelyzet javítását szolgáló tervezett szint felett fedezetet biztosít a jutalom kifizetésére. Az ügyvezetők részére a tervfeladatok teljesítésének függvényében, az első félévi adatok ismeretében 40% előleg fizethető a javadalmazásból, mely az év végi eredmények értékelését követően kerül a meghatározott szintig kiegészítésre, amennyiben erre az eredmény fedezetet biztosít. A Takarékszövetkezet javadalmazási rendszerében az egyéni, csoportszintű és banki teljesítmények figyelembe vétele a teljesítményjavadalmazások rendszerén keresztül biztosított. A megfelelő teljesítményjavadalmazás alkalmazása a munkavállalókat érdekeltté teszi a Takarékszövetkezet céljainak és érdekeinek megvalósításában, ugyanakkor lehetőséget teremt az intézmény számára is a rugalmas bérgazdálkodás megvalósításához. A Takarékszövetkezet a teljesítményfüggő javadalmazás teljes összegének meghatározásakor figyelembe veszi a tőke költségét és a szükséges likviditást, valamint a jelenlegi és jövőbeni kockázatokat és az azoknak megfelelő kiigazítást. A jól kialakított és megfelelően működő, teljesítményhez kötött javadalmazási struktúra helyes alkalmazása elősegíti a prudens működést és a kockázatok megfelelő kezelését. 5.3.2 A teljesítményjavadalmazás formája A teljesítményjavadalmazás formája a prémium, amelynek kifizetése a Kormányrendelet 4. b) pontja alapján készpénzben történik. 5.3.3 A teljesítményjavadalmazásra vonatkozó elvárások A Takarékszövetkezetnek biztosítania kell, hogy olyan eljárásokkal rendelkezzen, amelyek megfelelő lehetőséget adnak a teljesítményjavadalmazás teljesítményekkel arányos, rugalmas kifizetésére. Ennek megfelelően a munkavállaló teljesítményjavadalmazása a teljesítményének függvényében akár nullára is csökkenhet. A túlzott kockázatvállalás mérséklése érdekében a Takarékszövetkezetnek a teljesítményjavadalmazást a teljesítmény mérése és a felmerült kockázatok együttes értékelése alapján kell megállapítania. 14
A teljesítményjavadalmazás összegének a vállalt kockázatok mértékével is összhangban kell lennie és ezt az összhangot a teljesítmény- és kockázatmérési, a javadalmazás megállapítási, illetve a kifizetési fázisokban is meg kell valósítani. 5.3.4 Jogosultsági feltételek és jogosultság szerzés (Vesting) Teljesítményjavadalmazásra (prémiumra) az az ügyvezető jogosult, aki az alábbi kritériumok mindegyikének megfelel: - az értékelt időszaknak legalább a felét munkaviszonyban töltötte az Integrálódott Hitelintézetnél (kivéve, ha munkaszerződés ettől eltérő feltételeket határoz meg); - az értékelt időszak utolsó naptári napján az Integrálódott Hitelintézetnél munkaviszonyban állt; - a kifizetés napján az Integrálódott Hitelintézetnél munkaviszonyban áll; - s kifizetés napján nem áll rendkívüli, vagy munkáltatói rendes felmondás alatt - ellene munkahelyi mulasztás miatt nem folyik eljárás, vagy nincs tiltó hatálya alatt. 5.3.5 A teljesítményjavadalmazás (prémium) mértéke Az Újszász és Vidéke Takarékszövetkezetnél a teljesítmény javadalmazás aránya elérheti az javadalmazás 50%-át. 5.4 Tiszteletdíj Az Igazgatóság és a Felügyelő Bizottság tagjai, mint tisztségviselők részére tiszteletdíj formájában kerül meghatározásra a javadalmazás, amely két egyenlő részletben első félévet követően és decemberben kerül kifizetésre. A tiszteletdíj mértékét a Takarékszövetkezet küldöttgyűlése állapítja meg, a Felügyelő Bizottság javaslata alapján. A tiszteletdíjat úgy kell megállapítani, hogy az igazodjon a felelősség mértékéhez, arányban álljon az elvégzett munka végzéssel és ne okozzon túl nagy anyagi megterhelést a Takarékszövetkezet számára. A tiszteletdíjon kívül az Igazgatóság kiemelt személyi körbe nem tartozó tagjai, valamint a Felügyelő Bizottság a megbízatásával összefüggésben felmerült igazolt költségeinek megtérítésén kívül más javadalmazásra nem jogosult. 15
6. A SPECIÁLIS HATÁLY ALÁ TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓK (KIEMELT SZEMÉLYI KÖR) TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSE 6.1 A teljesítményértékelés alapelvei 6.1.1 A teljesítménymérési időszak (accrual period) A teljesítménymérési időszak az az időszak, amely alatt az érintett személy teljesítményét mérjük. A teljesítményjavadalmazás mértéke ezen időszak végén kerül megállapításra a munkavállaló részére. A Takarékszövetkezetben a teljesítménymérési időszak hossza legalább egy naptári év. A teljesítményjavadalmazás megállapításakor legalább 3 év teljesítménymutatóit kell figyelembe vennie azzal, hogy a Kormányrendelet szerint a teljesítményjavadalmazás megállapításakor három év helyett 2011-ben egy év, 2012-ben kettő év teljesítménymutatói is figyelembe vehetők. A megfelelő teljesítményértékelés az intézményi, szervezeti egységekre vonatkozó és egyéni szintű célkitűzések, valamint a megvalósult eredmények összemérésével valósul meg, ahol az egyén teljesítményének az intézmény rövid és hosszú távú eredményére, illetve teljesítményére gyakorolt hatását is figyelembe kell venni. A teljesítménymutatók hosszabb távú figyelembevétele lehetővé teszi, hogy az időközben felmerülő kockázatok is figyelembevételre kerüljenek a teljesítményértékelésben. Az Takarékszövetkezeti teljesítmény kivétel nélkül minden olyan munkavállaló teljesítmény értékelési szempontjai között szerepel, akinek a javadalmazása teljesítménytől függő elemet is tartalmaz. A teljesítményértékelés nem jutalmazhatja azt a kockázatvállalást, amely meghaladja a Takarékszövetkezet Kockázati stratégiájában meghatározott kockázati étvágyat. A teljesítményjavadalmazásra való jogosultság megszerzése a Takarékszövetkezet kockázatvállalását jelentős mértékben befolyásoló, a kiemelt személyi körben az Integrálódott Hitelintézet hosszú távú teljesítményéhez kötött. 6.2 A teljesítményértékelés eszközei 6.2.1 Teljesítményjavadalmazásnál egyszerre kell értékelni az egyén pénzügyi és nem pénzügyi kritériumokon alapuló, az érintett szervezeti egység és az Integrálódott Hitelintézet eredményét, így a teljesítmény értékelésében pénzügyi és kockázati mutatók, valamint személyes kritériumfajták szerepelnek. A teljesítményértékelés alapja a hitelintézet hosszú távú teljesítménye. A kockázatmérés során a Takarékszövetkezet mennyiségi és minőségi követelményeket is alkalmaz. A kockázat mérése során mérlegen belüli és mérlegen kívüli kockázatokat is figyelembe kell venni, amelyhez a belső tőkekövetelmény számítási folyamat (ICAAP) eredményeit is fel kell használni. 16
Az egyes teljesítménymutatók egymáshoz mért súlyozását a Takarékszövetkezet jelen Javadalmazási Politikában határozza meg. A teljesítménymutatókat úgy kell meghatározni, hogy a teljesítményjavadalmazás legnagyobb mértéke a Takarékszövetkezet eredményének növekedése esetén is csak abban az esetben érhető el, ha a prudens működést jellemző mutatók értékei nem romlottak olyan mértékben, amely a prudens működést veszélyezteti. 6.2.2 Pénzügyi és Kockázati mutatók A Takarékszövetkezet által alkalmazott teljesítménymutatóknak a következő szempontokat tartalmazzák: a) a nem teljesítő hitelek részarányának változása, b) a tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés mértéke, c) a likviditási kockázatokat mérő mutatószámok változása, d) az elért adózásott eredmény. A teljesítménymutatók három szinten kerülnek értékelésre: - Egyéni teljesítmény - Üzletág vagy egyéb szervezeti egység által elért teljesítmény - Hitelintézeti teljesítmény 6.2.3 Személyes kritériumok A munkavállaló teljesítményének értékelése során minőségi tényezők is figyelembe vételre kerülnek. Ilyen tényezők lehetnek pl.: ügyfél_elégedettség, kreativitás, vezetői képességek, motiváció, kapcsolattartó képesség stb. Amennyiben a minőségi elvárások jelentős mértékben nem teljesültek, akkor annak meg kell jelennie a teljesítményjavadalmazás feltételrendszerének meghatározásában. A nem pénzügyi kritériumok minden esetben olyan súllyal esnek latba, hogy alakulásuk jelentős mértékben befolyásolja a munkatársat megillető teljesítményjavadalmazást. 6.3 A teljesítményértékelés folyamata 6.3.1 A teljesítményértékelés három lépésből áll: (1) Éves célok kitűzése: Határidő: tárgyév május 31-ig (2) Éves teljesítményértékelés: Határidő: tárgyévet követő év április 30-ig. 6.3.2 Éves célok kitűzése Az éves célokat a Takarékszövetkezet Igazgatósága tűzi ki, az üzleti terv elfogadásával egyidejűleg. Az éves célkitűzésnek (prémium feltételeknek) tartalmaznia kell a prémium mértékét, a teljesítendő feladatokat, a hozzájuk tartozó százalékos arányokkal, az előleg esetleges kifizethetőségének idejét és az értékelés időpontját. Előre nem látható, elháríthatatlan tényezők bekövetkezése esetében a prémium feltételek korrigálhatóak. 17
A munkavállaló minden esetben aláírásával igazolja, hogy a vele szemben megfogalmazott elvárásokkal tisztában van, és azokat elfogadja. A kiemelt személyi kör hatálya alá tartozó ügyvezetők feladat meghatározásának és értékelésének elvei az 1.sz. mellékletben találhatók. 6.3.3 Éves teljesítményértékelés, a kifizethető javadalmazás meghatározása (award process) Az értékelési periódus letelte után a Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politikában meghatározott elvek mentén határozza meg a munkavállaló részére kifizethető teljesítményjavadalmazás mértékét. A munkavállaló részére kifizethető konkrét prémium összegének meghatározása évente egyszer történik, a tárgyévet követő év április 30. napjáig. A teljesítményjavadalmazás kiszámításának alapjául vett teljesítménymutatóknak tartósan fennálló és valós eredményeken kell alapulnia. Minden esetben szükséges a dokumentáltság és a transzparencia biztosítása. A teljesítményjavadalmazás mértékének megállapításához a teljesítménymutató adott évi értékének helyessége független szakértő írásbeli igazolása alapján állapítható meg. A Takarékszövetkezet által igénybevett független szakértő: az intézmény éves könyvvizsgálatát végző auditor. A Takarékszövetkezet a teljesítmény, valamint a kockázatok közötti összefüggések vizsgálatakor minden fennálló, illetve jövőben valószínűsíthető kockázatot értékel. A teljesítményjavadalmazáshoz rendelkezésre álló keret meghatározásakor alkalmazott kritériumokat egy előzetes kockázati értékeléssel is ki kell egészíteni, amelynek célja, hogy az intézmény ne csak azt vizsgálja meg, hogy a teljesítmény mérésére szolgáló mutatók értékei megfelelően teljesültek-e, hanem azt is, hogy az intézmény kockázatai nem növekedtek-e meg olyan mértékben, ami egy jövőben bekövetkező esemény esetében veszélyeztetheti az intézmény szolvens és prudens működését. A szabályozási, jogszabályi környezetben az év során bekövetkezett jelentős változásokat a prémium feladat kiértékelése során figyelembe kell venni. 6.4 A prémium kifizetésére vonatkozó rendelkezések 6.4.1 A Kormányrendelet 4. b) pontja alapján miután a Takarékszövetkezet jelen Javadalmazási Politika keretében a kiemelt személy kör teljesítményjavadalmazásának elemeit a Kormányrendelet 7. -a szerinti teljesítménymutatók és elírások alapján határozta meg a prémium kifizetése készpénzben történik, azonnali kifizetéssel, halasztási időtartam alkalmazása nélkül. A prémium összegének kifizetésére a jelen Javadalmazási Politikában meghatározott éves teljesítményértékelést és a kifizethető teljesítményjavadalmazás meghatározását követő 5 napon belül kerül sor. 18
6.4.2 Az Igazgatóság jogosult a tárgyév folyamán a prémium tárgyévi csökkentéséről, illetve elmaradásáról is dönteni (pl. az Integrálódott Hitelintézetre ható külső politikai, gazdasági, pénzügyi tényezők, veszteséges gazdálkodás, egyéb az Integrálódott Hitelintézet üzleti eredményét befolyásoló események stb.) miatt. A teljesítményjavadalmazás kifizetésére nem kerülhet sor, amennyiben a Takarékszövetkezet a Hpt. tőkére vonatkozó szabályainak nem, vagy a kifizetés nyomán nem felelne meg. 6.4.3 Az ügyvezetők esetében - minden év július 31. napjáig prémiumelőleg fizethető, amennyiben az éves célkitűzések időarányosan teljesültek és a Takarékszövetkezet eredménye, tőkekövetelményeknek való megfelelése azt lehetővé teszi. A prémiumelőleg mértéke az adott munkavállalót megillető prémium maximum 50%- a lehet. A prémiumelőleg kifizetéséről az Integrálódott Hitelintézet Igazgatósága dönt. Amennyiben az éves teljesítményértékelés alapján az éves célkitűzések nem vagy csak részben teljesültek, úgy a prémiumelőleg azon részét, amennyiben az érintett munkavállaló az éves értékelés alapján nem lenne jogosult, a munkavállalónak vissza kell fizetnie. 6.4.4 A prémium kifizetés a munkavállalók munkaviszonyának megszűnése esetén Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor a jelen Javadalmazási Politika 5.3.4 pontjában részletezett általános jogosultsági feltételeknek megfelel, az éves célkitűzések időarányosan teljesültek és az Integrálódott Hitelintézet eredménye, tőkekövetelményeknek való megfelelése azt lehetővé teszi, akkor részére a megszűnés napján esedékes időarányos prémium kifizethető. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói rendkívüli felmondással szűnik meg, számára prémium nem jár. 6.4.5 Átlagkereset meghatározása Mindazon esetekben, amelyekben a munkavállalónak átlagkereset jár, azt a jogszabályok által előírt módon kell meghatározni. 6.4.6 A Javadalmazási Politika kezelése a Takarékszövetkezet átalakulása és megszűnése esetén Ha a Takarékszövetkezet jogutód nélkül megszűnik, akkor ugyanúgy kell eljárni a teljesítményjavadalmazás kifizetésekor, mint a munkáltató működésével összefüggő ok alapján történő munkáltatói rendes felmondás esetében. Ha a Takarékszövetkezet átalakul (pl. egyesül, gazdasági társasággá alakul át) az a munkaviszony szempontjából teljes folytonosságot jelent. 19
7. MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN JÁRÓ JUTTATÁSOK 7.1 Felmondási idő, végkielégítés A munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén a Munka Törvénykönyvében és az adott munkaszerződésben meghatározottak szerint rendelkezései rögzítettek szerint kell meghatározni. A vezető beosztású munkavállalók felmondási idejének és végkielégítésének mértékét a Takarékszövetkezetnél eltöltött munkaviszonyának, munkaszerződése feltételeinek figyelembe vételével, a betöltött munkakörhöz kapcsolódó felelősség és a teljesítmény függvényében kell meghatározni. A munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó kifizetések az eltelt időszakban elért teljesítményt kell tükrözzék, az el nem ért eredményhez kifizetés nem kapcsolódhat. A Takarékszövetkezet nem köthet olyan, a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó megállapodást, ahol a kifizetés a munkavállaló teljesítményétől független, vagy a munkavállaló tevékenysége, túlzott kockázatvállalása következtében az intézménynél keletkezett veszteség ellenére történne. Ez nem érinti mindazon végkielégítések kifizetését, amelyek a stratégia változása, átalakulás, vállalatfelvásárlás következtében megszűnő szerződések kapcsán történnek. A vezető beosztású munkavállaló részére a Munka Törvénykönyvében meghatározott összegnél nagyobb összegű végkielégítés nem fizethető sem a munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése esetében, sem átalakulás (pl. egyesülés, gazdasági társasággá történő átalakulás) következtében megszűnő munkaviszony esetében akkor, ha a Takarékszövetkezet a vezető beosztású munkavállaló megbízatásának időtartama alatt olyan jelentős mértékű veszteséget halmozott fel, amellyel elveszítette a korábbi években felhalmozott eredménytartalékot. 7.2 Nyugdíj jellegű juttatások kezelése A nyugdíj jellegű juttatásoknak összhangban kell állnia a Takarékszövetkezet üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hosszú távú érdekeivel. A nyugdíjjuttatásokra vonatkozó legfontosabb elv, hogy a Takarékszövetkezettől nyugdíjba vonuló személy olyan nyugdíjjuttatásban részesüljön, amely abban teszi érdekeltté, hogy az intézmény a nyugdíjba vonulását követően is hosszú távon is eredményesen működjön. Ezt a célt szolgálja a nyugdíj céljául szolgáló kifizetésnek az Integrálódott Hitelintézet hosszú távú teljesítménymutatóihoz való kötése. 8. JOGSZABÁLY VAGY A PSZÁF ÁLTAL NEM TÁMOGATOTT ELJÁRÁSOK A garantált teljesítményjavadalmazás formáját kizárólag az alkalmazás első évében lehet alkalmazni, és csak új munkaerő toborzásával, illetve felvételével összefüggésben. 20
A Takarékszövetkezet vezető állású személye, munkavállalója nem köthet olyan fedezeti ügyletet, amely a javadalmazására vonatkozó szerződésben foglalt kockázatvállalás hatásait kiküszöbölné. Az egyes munkavállalók nem köthetnek olyan szerződéseket vagy megállapodásokat az intézményen kívül, amely alkalmas a munkavállaló tevékenysége kapcsán felmerülő kockázatok mérséklésére vagy harmadik személyre való áthárításra. Az előzőek nem zárják ki a kockázatvállalással kapcsolatos esetleges káreseményekre vonatkozó felelősségbiztosítás kötését. A teljesítményjavadalmazás és az alapbér elemei között nem lehet átfedés (pl.: hogy alacsonyabb teljesítményjavadalmazás esetén az intézmény emeli az alapbért). Kivételt képez ez alól az az egyszeri esetleges bérrendezés, amelyet a jogszabályokban és ezen ajánlásban foglaltaknak való megfelelés érdekében hajt végre az intézmény bizonyos munkavállalói tekintetében. 9. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYBA LÉPÉSE A Javadalmazási Politika 2014. április 30-án lép hatályba az Igazgatóság /2014 (04.30) számú határozatával, a 2014. január 1-én kezdődött üzleti év kezdőnapjára visszamenőleges érvényességgel. Varga Jánosné Dr. Kókai Gábor Dr. Kókai Mihály Igazgatósági tag Igazgatósági tag Igazgatósági tag 21
1.sz.melléklet 1.) Nem teljesítő (átlag alatti, kétes, rossz minősítésű) hitelek részaránya a bruttó hitelállományhoz Bázis adat: 2011., 2012. és 2013.december 31-i végleges minősítési arány számtani átlaga 811.338 eft = 19,78% 930.474 eft =22,87% 1.169.128 eft = 32,44 4.101.454 eft 4.067.871 eft 3.604.046 eft Mutató = Tény adat/ Bázis adat x 100 =(%) 19,78 + 22,87 + 32,44= 25,03% 3 Tény adat: 2012.,2013. és 2014. december 31-i véglelges minősítési arány számtani átlaga Mutató = Tény adat/ Bázis adat x 100 =(%) A bázisidőszakban elért %-os arány vagy a bázisidőszak alatti % 30% A bázisidőszakban elért %-os arány felett, 3,00%-kal 25% A bázisidőszakban elért %-os arány felett 3,01-5,99%-kal 15% A bázisidőszakban elért %-os arány felett 6,00-7,99 %-kal 5% A bázisidőszakban elért %-os arány felett 8,00% felett 0% 2.) Tőkekövetelmény előírásainak való megfelelés mértéke A lényeges kockázatok és a hozzá kapcsolódó tőkeszükséglet alakulása: A mérés alapja: A tőkemegfelelési index felügyeleti felülvizsgálat előírásainak figyelembevételét követően.az adott év hónapjaiban elért értékek számtani átlaga /a CAB-332-s táblákban rögzítettek alapján/ 22
Bázis: a végleges számítási adatok alapján kiszámított a 2010.,2011. és 2012. december 31-i tőkekövetelmény ( mft ) számtani átlaga 2010. évben 151,11 mft 2011. évben 147,24 mft 2012.évben 162,54 mft 460,89 mft :3= 153,63 mft Tény: 2011.,2012. és 2013. év december 31-i tőkekövetelmény ( mft ) számtani átlaga Mutató: tény adat + bázis adat számtani átlaga = (mft) 155,00 mft és fölötte 20% 150,000-154,999 mft-ig 15% 145,000-149,999 mft-ig 10% 144,999 mft és alatta 0% 3.) A likviditási kockázatokat mérő mutatószámok változása a) Nettó finanszírozási pozíció mutatószámának alakulása Számítása: %= Nettó finanszírozási pozicíó = / A+B-C-D / X 100 Meglévő többletlikviditás /A/ + Szerezhető töbletlikviditás /B/ Bázismutatószám: a kiszámított 2010.,2011. és 2012. évi havi mutatók éves számtani átlaga 91,59 + 92,18+ 92,29 =276,06/3= 92,02% Ténymutatószám: a kiszámított 2011., 2012. és 2013. évi havi mutatók éves számtani átlaga Mutató: Tény adat / bázis adat x 100 = (%) Mutató mértéke: prémium %-a 80,0% alatt 0% 23
80,1-90,0% között 10% 90,1-100,0% között 15% 100% fölött 20% b) Likviditási stressz tőkekövetelmény /stresszpuffer vesztesége összesen/ Bázismutatószám: a kiszámított 2010., 2011. és 2012. évi havi tőkekövetelmény éves számtani átlaga 5,845mFt + 5,913 mft + 3,418 mft= 15,176 mft/2= 5,059 mft Ténymutatószám: a kiszámított 2011., 2012. és 2013. évi havi tőkekövetelmény éves számtani átlaga Mutatószám: Tény adat / bázis adat x 100 = (%) Mutatószám mértéke: 105,0%- fölött 0% 102,0-104,9% között 10% 100,0-101,9% között 15% 100,0% alatt 20% A 3-as pont alapján kifizethető prémium %-a = / a + b elért %-a/ 2 24
4. Elért adózott eredmény Bázis: 2010., 2011. és 2012. év adózott eredmény számtani átlaga 49.306 + 49.863 eft + 54.817= 153.986 eft/3= 51.329 eft Tény: 2011., 2012. és 2013. év adózott eredmény számtani átlaga Mutatószám: Tény adat / bázis adat x 100 = (%) Mutatószámok: Bázis nyereség 100% és afölött 30% 99,9% - 95,0% között 25% 94,9% - 90,0% között 20% 89,9% - 85,0% között 15% 85% alatt 10% A kiemelt személyi körbe tartozók részére kifizethető éves prémium összege = az éves alapbér X /1; + 2;+ 3; + 4 pontban elért teljesítménymutatók %-a/ 25