az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról I. ÁLTALÁNOS RÉSZ

Átírás

1 Az MKB Bank Zrt. - a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről szóló 234/2007. (IX.4.) Korm. rendelet 3/A. (1) bekezdésében előírt nyilvánosságra hozatali kötelezettségének eleget téve az alábbiakban közzéteszi szabályzatát az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról I. ÁLTALÁNOS RÉSZ 1. Az utasítás tárgya Az utasítás rögzíti a javadalmazási politika (a bérpolitika, a béren kívüli juttatások) és a teljesítményalapon történő javadalmazás rendszerének alapelveit, a Javadalmazási Bizottság működését, valamint a kiemelt munkavállalók körét. A javadalmazási politika elkészítése a Humánpolitikai Igazgatóság feladata. 2. Az utasítás alanyi hatálya A javadalmazási politika hatálya kiterjed a bankkal munkaviszonyban álló összes munkavállalóra. A javadalmazási politika általános előírásai minden munkavállalóra egységesen vonatkoznak. Az évi CXII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról (Hpt.) 69/B (2) bekezdése alapján meghatározott, ú.n. kiemelt személyek körének javadalmazására speciális szabályok vonatkoznak. 3. Az utasítás érvényessége Figyelemmel a felülvizsgálatra meghatározott előírásokra, a javadalmazási politika a kiadástól számított egy évig, de legkésőbb a kiadást követő naptári év június 30-ig hatályos. Ha a javadalmazási politika éves felülvizsgálatát a megjelölt időpontig bármely oknál fogva nem lehet elvégezni, az további maximum 3 hónapig hatályban marad. 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy: a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, 1

2 megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek, valamint a Bayern LB csoportszintű előírásainak. Az évenkénti felülvizsgálatot a Belső Ellenőrzés végzi, a felülvizsgálatban a Humánpolitikai Igazgatóság és a Compliance Szakterület részt vesz. Rendkívüli felülvizsgálatot kell tartani a kötelező felülvizsgálatok között abban az esetben, ha a nemzeti és uniós jogszabályi vagy a Bayern LB csoportszintű elvárások változása ezt indokolttá teszi. Az indokoltság megítéléséről a Felügyelő Bizottság dönt. A javadalmazási politika felülvizsgálata során figyelembe kell venni a Bayern LB Group Risk Remuneration Guideline (GRRG) hatályos a jelen politikai elkészítésekor a ai állapot szerinti szabályait. A GRRG változásait a javadalmazási politikában érvényesíteni kell. 2

3 5. A Javadalmazási Bizottság 5.1. A Javadalmazási Bizottság feladata és hatásköre A Javadalmazási Bizottság feladatait és hatáskörét az ügyrendje tartalmazza, melyet a Felügyelő Bizottság hagy jóvá A Javadalmazási Bizottság összetétele A Javadalmazási Bizottság elnökből és két tagból áll. A Javadalmazási Bizottság elnöke az MKB Bank Felügyelő Bizottságának elnöke, tagjai pedig azok az MKB Bankkal munkaviszonyban nem álló felügyelő bizottsági tagok, akiket a Javadalmazási Bizottság tagnak a Felügyelő Bizottság határozatban kijelöl. A Felügyelő Bizottság által kijelölt Javadalmazási Bizottsági tagság visszavonásig érvényes. 6. Fogalom-meghatározások Alapbér és kapcsolódó bérjellegű juttatások: a munkaszerződésben (és a munkaszerződésmódosításban) rögzített havi személyi alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások, így különösen: túlóra, bérpótlék. Béren kívüli juttatások: minden olyan juttatás, amely nem tartozik az alapbérbe, így különösen: cafeteria, a beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások, adott munkakörhöz tartozó, a munkakör ellátását támogató juttatások, olyan eszközök, amelyek használatának pénzben kifejezhető értéke van, így különösen: személyi használatra adott autó, mobiltelefon, amelyeknek a juttatási értékét (béregyenértékét) a használatukról szóló, különösen a Humánpolitikai Igazgatóság által elkészített belső szabályzatokban foglaltak figyelembe vételével kell meghatározni. Az igénybevételi jogosultságokról és az igénybevétel folyamatáról belső szabályzatok rendelkeznek. Ellenőrzési és független funkciók: a Belső Ellenőrzés, a Kockázatellenőrzés, a Compliance és a Humánpolitika. Felső határérték: a teljes javadalmazás adott évben elérhető maximális értéke. Halasztási időszak: a teljesítménymérési időszakot követően az az időszak, amelynek végén egy összegben, vagy amely alatt a Bank egyenlő részletekben fizeti ki, illetve juttatja a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. Kockázati teljesítmény újraértékelése: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, azaz az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő csökkentése. Küszöbérték: az adott évben elért teljesítményjavadalmazás alsó határértéke, amely alatt a teljesítményjavadalmazás azonnal készpénzben teljesíthető. 3

4 Teljes javadalmazás: az alapbér, a kapcsolódó bérjellegű juttatások, a béren kívüli juttatások, és a teljesítményjavadalmazás együttes összege. A javadalmazási politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. A részletes szabályokat belső szabályzat állapítja meg. Változó bér (teljesítmény-javadalmazás): az adott egység eredményei/ a teljes bank eredménye, az egyéni teljesítmény és azok kombinációja alapján meghatározott mozgóbér, amelynek nagysága és kifizetése az egyén és a szervezet teljesítményétől és a Bank pénzügyi teljesítőképességétől függ. A tárgyévi ösztönzési rendszerről a Vezetőség dönt. Vezetőség: az elnök-vezérigazgatóból és a vezérigazgató-helyettesekből álló testület. Visszatartás: az a helyzet, amikor a Bank az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, vagy az MKB Bank pénzügyi teljesítményében bekövetkező jelentős visszaesés, vagy a Bank kockázatkezelési tevékenységében bekövetkező jelentős mulasztás, vagy a Bank tőkealapjában bekövetkező jelentős változások miatt, vagy a jövőben felmerülő kockázatok kezelése érdekében a munkavállalónak a teljesítményértékelés alapján jóváhagyott, de még részben vagy teljes egészében ki nem fizetett összeg kifizetését további intézkedésig nem teljesíti. 7. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások 7.1. Jogszabályok 7.2. Ajánlások 8. Közzététel 131/2011. (VII. 18.) korm. rendelet a javadalmazási politikának az érintett hitelintézet és befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról évi CXII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról évi CXXXVIII. törvény a befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól 234/2007. (IX.4.) korm. rendelet a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről (3/A ) A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) Elnökének 3/2011. (VIII.04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról CEBS Ajánlás a Javadalmazási politika kialakításához A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé kell tenni valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők, munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A nyilvánosságra hozatal során tekintettel kell lenni a jogszabályi nyilvánosságra hozatali 4

5 követelményre, illetve a 120/2012 az MKB Bank Zrt. Hpt. szerinti nyilvánosságra hozatali kötelezettségének eljárási szabályairól szóló utasításra. A közzétételt az alábbi felületeken kell teljesíteni: a Bank intranet rendszerén, a TSZD n, minden banki munkavállaló számára elérhetően a Bank honlapján magyar és angol nyelven. A javadalmazási politikát a PSZÁF-nak meg kell küldeni. Az éves nyilvánosságra hozatal során, a Javadalmazási politika közzététele mellett, figyelembe kell venni a 234/2007. Korm rendelet 3/A (2) bekezdésében foglaltakat. 5

6 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS 1. A javadalmazási politika célja Alapvető célja olyan érdekeltségi rendszer kialakítása, amely az MKB Bank stratégiájában lefektetett célok elérésére irányul, azok megvalósítását preferálja a rövid távú érdekekkel szemben és lehetőséget teremt a kockázatok alapján történő utólagos korrekciókra. A stratégiában végrehajtott változtatások, módosítások nyomán a javadalmazási rendszert felülvizsgálni és amennyiben szükséges, módosítani kell. A javadalmazási politika elveket és keretszabályokat határoz meg, a részletes szabályozást a belső utasítások tartalmazzák Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyeknek minősülnek e javadalmazási politika vonatkozásában: a Felügyelőbizottság elnöke és tagjai, az Igazgatóság elnöke és tagjai, az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek, az ügyvezető igazgatók. Amennyiben egy munkavállaló státusza év közben változik, a kinevezés első érvényességi napjától már az új munkakörének megfelelő javadalmazási szabályokat kell rá alkalmazni november 30-ig az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló személyek meghatározására a BLB rendszerét alapul véve pontozásos azonosítási folyamatot kell kidolgozni és január 1-jei hatállyal bevezetni. A kockázatvállalásra jelentős hatást gyakorló személyek újraazonosítását e rendszer alkalmazásával legkésőbb március 31-ig el kell végezni és ha szükséges a Javadalmazási politika vonatkozó szakaszait módosítani kell. 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei A Bank az alábbi arányossági elveket alkalmazza: A Bank a kiemelt személyek körét az 1.1 pontban meghatározottak szerint értelmezi. A megjelölt személyi kör közvetlen ráhatással bír a Bank stratégiai-üzleti döntéseire. A Bank az üzleti és az üzletet támogató területek vezetőinek együttes felelősségévé teszi a transzparens működést és elvárja a területek közötti legmagasabb szintű együttműködést az üzleti célok teljesítése érdekében, ezért nem tesz különbséget a kockázati ráhatás tekintetében. A Bank kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetésére, a kifizetés módjára és a visszatartási politika alkalmazására szabályokat határoz meg. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásával kapcsolatban jogos elvárás, hogy az igazodjon a Bank mindenkori teljesítőképességéhez, ezért a csoportszintű szabályozás 6

7 biztosította kereteket is figyelembe véve az érintett körre külön szabályok kerültek meghatározásra a javadalmazási politikában. A kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetését és halasztási időszakot határoz meg. A Bank a halasztott módon történő kifizetést és a halasztási időszakot a PSZÁF és a Bayern LB szabályainak figyelembe vételével határozza meg a javadalmazási politikában. A csoportszintű szabályozás (Group Risk Remuneration Guideline) kereteinek alkalmazásával a Bank biztosítja az összhangot a vonatkozó törvényi szabályozásokkal is. A Bank a kiemelt személyek körérének javadalmazását a munkaviszony megszűnésének esetére is szabályozza a javadalmazási politikában. A Bank áttekintette a versenytársak hasonló gyakorlatát és saját szabályait ennek figyelembe vételével alakította ki. A vonatkozó részek a javadalmazási politika elengedhetetlen részét képezik. A munkaviszony megszűnésével kapcsolatos szabályozás célja a Bank üzleti érdekeinek védelme. A Bank a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelményeket határoz meg. Tekintettel a külföldi tulajdonosra és az ügyfélkörre, a Bank a javadalmazási politika nyilvánosságra hozatalával biztosítja az érintettek tájékoztatását és támogatja tájékozódásukat az üzleti döntések meghozatalában. A közzététel részletes szabályait az I. fejezet 8. pontja határozza meg. 3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Ellenőrzési és független funkciónak minősülő szakterületek: a Belső Ellenőrzés, a Kockázatellenőrzés, a Compliance, a Humánpolitika. Fenti területek munkavállalóira az alábbi alapelvek vonatkoznak: Az érdekellentétek kiküszöbölése érdekében az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók változó bére nem köthető az általuk ellenőrzött üzleti területek üzleti eredményéhez, továbbá a független funkciót betöltő munkavállalók esetében a kompenzáció alapja az adott pozíciókra meghatározott bérpiaci referencia-szint (benchmark), nem pedig az adott szolgáltatásban részesülő üzleti egységek javadalmazási szintje. Az érintett munkaköröket betöltő munkavállalók eredményhez kötött változó bére esetében a javadalmazás e formájának mértékét az egyéni célok, a feladatok, valamint a felelősségi kör alapján meghatározott minőségi kritériumok határozzák meg. E funkciókat betöltő munkavállalók javadalmazását versenyképes szinten úgy kell megállapítani, hogy lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását. 7

8 A Belső Ellenőrzés vezetőjének ösztönzési kiírását, az éves értékelését és ezek alapján a teljesítményjavadalmazás kifizetését a Javadalmazási Bizottság véleményének figyelembe vételével a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. 4. Általános javadalmazási alapelvek A javadalmazási politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, amelyet évente egyszer a Belső Ellenőrzési Igazgatóság is vizsgál. A Belső Ellenőrzési Igazgatóság vizsgálata a Compliance szakterület közreműködésével történik. A javadalmazásról szóló vizsgálati jelentés tartalmát az Igazgatóság megvitatja és az elnökvezérigazgató jóváhagyja a Felügyelőbizottság (FB) elé történő előterjesztését. A javadalmazási politika a bank teljes munkavállalói állományának, így a kiemelt személyek körének javadalmazási kereteit is szabályozza, amelytől eltérően a munkaszerződésekben sem lehet rendelkezni. Alapelvek: a. Az MKB munkaköri besorolási rendszere határozza meg az egyéni javadalmazás kereteit, amelyet az alábbi szempontok figyelembe vételével kell kialakítani: A pénzügyi szektor bérpiaci adatai, amelyek alapján a szektor javadalmazási (bér, jutattások) jellemzői összevethetők az MKB-ban kialakított rendszerrel. A Bank rendszeres felülvizsgálatot végez a versenyképesség fenntartása érdekében. Az arányosság elvének figyelembe vételével, a felülvizsgálat a magyarországi kereskedelmi bankok bérpiaci adataira terjed ki. A munkaköri besorolási rendszer alapján, a munkakör összetettsége, szervezeten belüli súlya (így különösen: hatáskör, felelősség). b. Az egyéni javadalmazás megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségiés hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. c. Az egyéni javadalmazás meghatározásánál a fentieken túl figyelembe kell venni a javadalmazási politikában meghatározott korlátokat. Azoktól eltérő megállapodást munkaszerződésben sem lehet kötni. d. Az egyéni és szervezeti teljesítménytől függő kifizetést (változó bér) csak a teljesítmény értékelése és a célkitűzésben rögzített eredményelvárások teljesítése esetén lehet teljesíteni. e. Az egyedi (munka)szerződésekben nem lehet olyan végkielégítések kifizetésében megállapodni, amelyekre az érintettnek az egyéni alulteljesítés esetén is változatlan [nem csökkentett terjedelmű] igényjogosultsága áll fenn. f. Garantált változó bérről csak szolgálati- és munkaviszony megkezdése keretében szabad megállapodni, és legfeljebb egy éves időtartamra. g. A javadalmazási politika hatályba lépésével a munkatársak kötelezettséget vállalnak arra, hogy a díjazás kockázat-orientáltságával szemben nem folyamodnak bebiztosításhoz vagy hasonló ellenintézkedésekhez. Különösen az ügyvezetés tagjait és a munkatársakat kell kötelezni arra, hogy ne biztosítsák be magukat a teljesítményhez kötött javadalmuk utólagos csökkentése ellen. h. A teljesítményhez kötött javadalmazás nem korlátozhatja az MKB Bank azon jogát, hogy a saját tőke rendelkezésre állását hosszú távon fenntartsa, illetve helyreállítsa a megfelelő saját tőke ellátottságot. Az MKB Bank fenntartja annak lehetőségét, hogy a Bank pénzügyi helyzetének romlása esetén megtagadja vagy korlátozza a mozgó díjazást. A tárgyévi változó javadalmazás korlátozásáról a vezetőség dönt. 8

9 i. A kiemelt személyi körbe tartozók teljesítményjavadalmazással érintett éves célkiírását úgy kell meghatározni, hogy abban a Bank összesített sikere (eredménye) és a szervezeti egység sikere (eredménye) mellett a kiemelt személy sikerhez való egyéni hozzájárulása is mérhető legyen. Figyelembe kell venni nem pénzügyi jellegű paraméterek (így különösen: ügyfél-elégedettség, dolgozói elkötelezettség) alkalmazását is Az alkalmazott juttatási formák A Bank a javadalmazási rendszerében az alábbi juttatási formákat alkalmazza: alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások, így különösen: túlóra, bérpótlék; változó bér (teljesítmény-javadalmazás): a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek, a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; projektbónusz; béren kívüli juttatások így különösen: cafeteria meghatározott munkavállalói körnek, beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások így különösen: gépkocsi-, mobiltelefonhasználat meghatározott munkavállalói körnek. Az MKB Bank juttatási rendszerében nem-készpénzés ösztönzőként részvényjuttatást nem alkalmaz A bérpolitika Az MKB stabil jövedelmezőségének biztosítása csak a Bank céljai iránt elkötelezett munkavállalókkal valósítható meg. Az elkötelezettség magas szintjének elérését és megtartásának biztosítását sok más egyéb eszköz használata mellett a versenyképes bérpolitika támogatja. A bérpolitika alapelvei: A bérek megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségi- és hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. A béreket a Bank munkaerő-piaci versenyképességének biztosítása és fenntartása érdekében rendszeresen, de legalább kétévente piaci bérfelmérés keretében felül kell vizsgálni. A bérpiachoz igazodás szintjét a Humánpolitika határozza meg az éves költségvetési keretek figyelembe vételével. A bérrendszer konzisztenciájának fenntartása, a szükséges szabályozás(ok) megalkotása és betartatása a Humánpolitika feladata és felelőssége. A munkavállalóval folytatott bértárgyalás így különösen: a munkaszerződés megkötése, évközi vagy egyéb időpontban végrehajtott béremelés során figyelemmel kell lenni a javadalmazási politikában a teljes javadalmazásra meghatározott küszöbértékre. A küszöbértéket meghaladó megállapodást nem lehet megkötni. Általános béremelésről a költségvetési keretek figyelembe vételével a Vezetőség dönt, a fedezetet az éves tervben biztosítani kell. 9

10 A Vezetőség általános béremelésről hozott döntésének végrehajtásakor az egyéni béremelések meghatározása csak a megelőző üzleti évben mutatott egyéni teljesítmény és a bérpiaci beállás együttes vizsgálata, valamint a külön szabályzatban meghatározott szabályok alapján történhet A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei Az MKB Bankban a teljesítménymenedzsment reprezentálja a vállalati kultúrát és alapja a humán erőforrás folyamatoknak. Célja, hogy motivációt és iránymutatást nyújtson, ezzel támogatva az üzleti célok elérését és a munkatársak tevékenységét. A rendszerhez közvetlenül vagy közvetetten kapcsolódik a célmeghatározás, a teljesítményértékelés, a karriermenedzsment, a képzésfejlesztés, valamint a teljesítményjavadalmazás rendszerei és folyamata. Az MKB Bankban az alábbi teljesítményjavadalmazási rendszerek működnek: a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek; 1 a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; 1 az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára a Bayern LB által megállapított, a célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer A banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek Az MKB Bankban a direktértékesítéssel foglalkozó üzleti területeken a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszer működik. A rendszerek kidolgozásáért és éves felülvizsgálatáért az üzletág vezetői felelnek. A rendszerek éves felülvizsgálatát a Humánpolitikával véleményeztetni kell. A felülvizsgálatot az éves tervezéssel párhuzamosan kell elvégezni. A tárgyévi rendszert legkésőbb a tárgyévet megelőző év december 15-ig a Humánpolitika terjeszti a Vezetőség elé elfogadásra. A jutalékon alapuló rendszerek számítási elvei: a tárgyévi üzleti célok elérésének ösztönzése érdekében a rendszereket úgy kell kialakítani, hogy az értékesítői egyéni és a vezetői (az összevont, csapatszintű) teljesítmények értékelése megvalósítható legyen; a vezetői kompozit mutatók meghatározásánál súlyozással különbséget kell tenni az egyes termékek között; a súlyozás megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyévi üzleti célokat, a súlyozást ennek megfelelően az éves felülvizsgálat tárgyává kell tenni; meg kell határozni minimumszintet, amely alatt jutalék nem fizethető; meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén jutalék nem fizethető; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket. 1 Ez a teljesítményjavadalmazási rendszer a kiemelt személyek körére nem vonatkozik. 10

11 A banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer A rendszer csak a kiemelkedő, az átlagot meghaladó teljesítményt honorálja. Az éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodáson alapuló rendszer számítási elvei: az e rendszerben fizetett teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie az éves teljesítménycélok teljesítésével; az éves tervezés során meg kell határozni a tárgyévre azt a keretet, amely az ösztönzési célra fordítható összeg maximuma; az arányosítási elvek figyelembe vételével az ösztönzési keret nagyságát úgy kell meghatározni, hogy az összhangban legyen a Bank teljesítőképességével; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; az éves előterjesztésben meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén mozgóbér nem fizethető; a tényleges kifizetés mértékét az éves teljesítmény értékelésekor az értékelő vezető határozza meg, a tényleges kifizetés nem haladhatja meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; a tárgyévi ösztönzési rendszert a Humánpolitika készíti el és terjeszti a Vezetőség elé; kifizetés csak évente, az egyéni és a szervezeti teljesítmények értékelését, valamint a mérleg elfogadását követően teljesíthető Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára megállapított célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára teljesítménycélokat és az azzal összefüggő javadalmazást a tulajdonos, a Bayern LB állapítja meg. A számítási elvek az alábbiak: A számszerűsíthető célok meghatározása és értékelése személyre szabottan, az éves, elfogadott üzleti tervre épül. A minőségi célokat a BayernLB csoportmenedzsment szempontjainak figyelembe vételével kell meghatározni. 5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésre vonatkozó elvek és szabályok 5.1. Általános szabályok A teljesítményjavadalmazás kifizetési szabályait így különösen: a küszöbértékre, a felső határra, a halasztásra vonatkozókat minden teljesítményhez kötött kifizetésre alkalmazni kell. 11

12 5.1.1 A javadalmazás abszolút mértéke A teljes javadalmazás éves összege a csoportszintű, Bayern LB szabályozást (Group Risk Remuneration Guidelines of the BayernLB Group) figyelembe véve, nem lépheti túl az EUR összeget. A teljes éves jövedelmen belül figyelemmel az itt jelzett csoportszintű szabályozásra az alapbér és a változó bér (teljesítmény-javadalmazás) aránya nem lehet magasabb, mint 1:1. Step in bónusz kizárólag a belépéstől számított 12 hónapon belül fizethető, legkorábban a próbaidő lejártát követően. Az így kifizetett változó bér mértéke adott évre vonatkozó teljesítmény-javadalmazást is ideértve nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi alapbérét A küszöbérték Az arányosság elvének alkalmazásával, ha az egyéni alapon fizetendő változó bér éves összege nem haladja meg a EUR összeget, akkor az érintett személyek részére a teljesítményjavadalmazás teljes összege, egy összegben, készpénzben kifizethető. Amennyiben az egyéni változó bérhányad éves összege átlépi ezt a küszöbértéket, úgy a teljesítményhez kötött javadalmazás teljes összegére a halasztott kifizetés szabályait kell alkalmazni (lásd pont). Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgatóhelyettesek esetében nincs küszöbérték A kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás A teljesítményhez kötött változó bér (teljesítményhez kötött bér) a kockázatok figyelembe vételével utólag korrigálható, illetve nullára csökkenthető (lásd II.4.h) pont). Az utólagos kockázati kiigazítás történhet a halasztott, de még nem érvényesített összegek csökkentése visszatartás vagy a már jóváhagyott összegek visszavétele (visszafizettetés) útján. Visszatartásra különösen abban a különös esetben kerülhet sor, amennyiben bizonyítható az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája, így különösen: a magatartási kódex vagy egyéb, különösen a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása. Ez a rendelkezés minden munkavállalóra vonatkozik, az egyéni kockázatvállalás mértékétől függetlenül. A visszatartáson túl a munkavállalót a Bank visszafizettetésre is kötelezheti, különösen az alábbi esetekben: csalás, valótlan, illetve félrevezető tájékoztatás vagy egyéb hasonló visszaélés, vagy a rá vonatkozó belső szabályzatokat súlyosan megszegi és ezzel a Banknak kárt okoz A halasztott kifizetés A halasztási időszak alatt a kockázatvállaló nem támaszthat igényt a halasztott teljesítményjavadalmazás időarányos részének kifizetésére, hanem tekintettel arra, hogy annak összege utólag csökkenhet csak a teljesítményjavadalmazás részösszegeinek hibátlan kiszámítására. A halasztási időszak három év. 12

13 A teljesítmény-javadalmazás keretében kifizetendő összeg 60 %-a 3 év alatt kerül kifizetésre. A halasztott részletre való jogosultság a kockázatok utólagos értékelése, illetőleg a halasztott részlet kifizetése időpontjában fennálló munkaviszonyhoz kapcsolódik. A halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor kivéve, ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás miatt kerül sor. Abban az esetben, ha a munkavállaló saját kezdeményezésére távozik, a halasztott összegeket nem lehet érvényesíteni. Határozott idejű szerződés lejártakor valamint határozatlan idejű szerződés munkáltató által történő megszüntetése esetén a kockázati értékelést követően az arányos rész érvényesíthető. A halasztott részletekre való jogosultság megállapítására a kockázatok utólagos értékelése alapján kerül sor. A kockázatok értékelése egyrészt a prudens működést vizsgáló kritériumok alapján történik, azaz legalább a törvényben meghatározott szavatoló tőke minimum szintje feletti tőke, biztosítása, másrészt az érintett vezető által irányított terület tevékenységéhez kapcsolódik. A halasztott részlet az érintettek tevékenységéhez kapcsolódó kockázatok értékelése alapján csökkentésre, vagy megvonásra kerül a belső szabályok kiemelten a kockázatkezelésre vonatkozó előírások jelentős megsértése esetén. A halasztás ütemezése a következőképpen történik: Az azonnali részből (40 %) 20 % azonnal készpénzben kifizetésre kerül, az azonnali rész másik felét (20 %) csak a tárgyévet követő évben lehet kifizetni. Ezt a részt előre meghatározott, a banki jövedelmezőséget és prudens működést igazoló pénzügyi mutatók (így különösen: EVA) kiértékelése után lehet egészben vagy csökkentett mértékben kifizetni. (A halasztott részek után a bank nem fizet kamatot). A halasztott rész három év alatt egyenlő részletekben kerül kifizetésre. A halasztott rész kifizetési előfeltétele a fennálló munkaviszony és az utólagos kockázati értékelés, mely szerint: minden évben az esedékes rész kifizetése előtt az előző három év (csak 2011-től kell alkalmazni) előre meghatározott pénzügyi mutatóinak értéke alapján történik az értékelés és ennek függvényében az esedékes rész teljes egészében, vagy részben kifizetésre kerül. A halasztási időszakot követően, az adott év után járó bónusz egy része (20 %-a) realizálható azonnal A kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás Az előzetes kockázati értékelés a teljesítmény-kockázatokat is figyelembe vevő, a teljesítmény kockázati mérése során relatív és abszolút mutatók kombinációjából álló mutatók segítségével valósul meg. 1. LTPF ráta 2. EVA A kockázati értékelést minden esetben független szakértőként a Bank könyvvizsgálatával megbízott cég hitelesíti. A kockázati újraértékelés részletes szabályait az éves ösztönzési kiírást jóváhagyó vezetőségi ülés tárgyalja annak részeként A teljesítményjavadalmazás formája (nem pénzügyi jellegű) eszközei Az MKB jogi formája nem teszi lehetővé a dolgozói részvény juttatását, ezért a nem pénzbeli részt teljesítménymutatók segítségével határozza meg, és készpénzben fizeti ki. A 13

14 teljesítményjavadalmazás kifizetését a Bank eredményességét, prudens működését tükröző mutatók hosszú távú teljesüléséhez kell kötni oly módon, hogy a nemkészpénzes kifizetésnek minősülő részt a jogosultság megszerzésétől számított egy év időtartamra a Bank nem fizeti ki. 14